績效考核與績效管理研究

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摘要:在管理實(shí)踐中，人們對績效考核與績效管理的概念缺乏明確的定義，實(shí)際上，兩者既存在關(guān)聯(lián)，也存在差異?？冃Ч芾硎强冃Э己说囊粋€(gè)重要分支，在績效管理的改進(jìn)中，考核儼然成為決定結(jié)果公正性、激發(fā)職工潛能的主要標(biāo)準(zhǔn)。而在管理的維度、目的和方法上，兩者也存在顯著的區(qū)別，正確區(qū)分兩者內(nèi)涵是發(fā)揮績效考核作用的前提。

關(guān)鍵詞:績效考核；計(jì)較管理；聯(lián)系；區(qū)別

一、績效考核與績效管理的內(nèi)涵區(qū)分

不少企業(yè)在區(qū)分績效考核和績效管理時(shí)存在誤區(qū)，即將兩者等同起來?？冃У膬?nèi)涵比較豐富，有學(xué)者指出績效是一種多維度的建構(gòu)，由于標(biāo)準(zhǔn)不同，測量的因素不同，所得結(jié)果也就有所差異?？冃е饕嬖谌龑雍x。一是多維度，即不存在單一變量，而是在多數(shù)情境中，與目標(biāo)的行為相關(guān)；二是行為，與結(jié)果的關(guān)聯(lián)不大；三是職工行為控制?？冃Э己四苊鞔_職工的履職能力和擔(dān)任更高職務(wù)的潛力，考核時(shí)期較短，是一種有組織且需要公平、公正、公開性的評價(jià)過程。由于考核的主體和客體處于分離狀態(tài)，沒有對考核項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核目的作出統(tǒng)一，并不利于組織的長期發(fā)展?？冃Ч芾韯t是一個(gè)系統(tǒng)，它雖然涵蓋了考核的內(nèi)容，反映了某種結(jié)果，但其實(shí)質(zhì)是通過長期持續(xù)的動(dòng)態(tài)溝通，將考評主體與客體的績效相結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)發(fā)揮組織效能的作用，達(dá)成短期或長期的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，對于企業(yè)人力資源管理來說，績效管理的內(nèi)涵更為豐富、范圍更廣，體系也更加完善，使人力資源管理與其他部門管理工作的聯(lián)系更為密切，在現(xiàn)代人力管理中具有強(qiáng)大的功能。并且，隨著市場化機(jī)制的發(fā)展，逐步將績效考核轉(zhuǎn)化為績效管理是人力資源管理的必然趨勢，是開發(fā)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人潛能的有力措施，也是實(shí)現(xiàn)預(yù)期利益、整合管理資源的唯一手段。因此可以明確績效管理的特征：一是著眼于企業(yè)整體規(guī)劃，二是一種雙向式互動(dòng)行為，三是動(dòng)態(tài)循環(huán)系統(tǒng)。

二、績效考核與績效管理的聯(lián)系

(一)組成部分

績效管理是對績效考核的補(bǔ)充，包括行為計(jì)劃、行為標(biāo)準(zhǔn)、行為目的、行為反饋。由于以往的績效考核過于片面和孤立，在使用中難以真正做到公平，不利于企業(yè)掌握職工的真實(shí)情況，也不利于凝聚職工能力。但有不可否認(rèn)績效考核具有的激勵(lì)作用，在考核向管理的轉(zhuǎn)變過程中，將原本孤立的程序發(fā)展到了較為全面的系統(tǒng)，也代表了績效管理的核心技術(shù)和水平。從另一層面來說，績效考核在實(shí)施環(huán)節(jié)上與績效管理息息相關(guān)，上聯(lián)考評，下聯(lián)面談，可以說所有考評行為都在為考核作準(zhǔn)備。

(二)改進(jìn)發(fā)展

績效管理是績效考核的改進(jìn)與發(fā)展，是制定職工行為標(biāo)準(zhǔn)，定位崗位責(zé)任與能力的管理過程。與績效考核相比，管理更加強(qiáng)調(diào)過程的實(shí)施準(zhǔn)則、制度與改進(jìn)措施，通過開放式的溝通交流，促使職工做出有利于企業(yè)的行為，上行下效，滿足組織期望，并綜合提升整體職工的職業(yè)素質(zhì)與能力。有效的績效考核必須依賴于管理系統(tǒng)開展，而高效的績效管理則離不開科學(xué)有效的績效考核。

(三)績效考核與管理的區(qū)別

兩者的區(qū)別主要為管理目的不同、管理寬度不同、人性假設(shè)不同和主體作用不同。績效考核的目的在于客觀反映職工在期限內(nèi)的作業(yè)能力，而績效管理則是以考核結(jié)果為參照，對職工的工作行為實(shí)施全過程管理與指導(dǎo)，從而反饋到考核結(jié)果中。所謂管理寬度，反映了績效管理的五個(gè)維度，即薪資福利、培訓(xùn)開發(fā)、人力規(guī)劃、招聘派遣、工作分析，這五項(xiàng)基本內(nèi)容構(gòu)成了人力資源管理。要充分發(fā)揮績效考核的實(shí)效，就要重視每一環(huán)節(jié)。在管理中，管理制度、形式和措施必然受管理者思維的限制?？冃Э己说闹饕?jiǎng)訖C(jī)講究經(jīng)濟(jì)效益，即追求個(gè)人利益的最大化和成本的最小化，在職工沒有受到監(jiān)督和管制時(shí)就會(huì)顯現(xiàn)出來。他們更趨向于少做或降低質(zhì)量，對于組織目標(biāo)來說是極其不利的。而通過考核可以起鞭策效應(yīng)。績效考核管理更強(qiáng)調(diào)以人為本，人便是最高價(jià)值和最終目的，體現(xiàn)了一種對職工的信任和激勵(lì)。考核環(huán)節(jié)，考評者是裁判；而管理環(huán)節(jié)，管理者的身份是多樣化的，講究公平。公正。依據(jù)客觀事實(shí)評價(jià)職工的績效水平，當(dāng)目標(biāo)下達(dá)，管理者就要及時(shí)與職工互動(dòng)，保持真誠的溝通和交流，正確引導(dǎo)職工，并記錄職工在工作中的所有細(xì)節(jié)，形成檔案，以此作為考核依據(jù)。

三、結(jié)束語

雖然考核與管理只有兩字之差，但涵蓋的內(nèi)容、思想，折射的某種思想理念和企業(yè)現(xiàn)狀存在諸多不同。如若無法正確處理兩者之間的關(guān)系，就無法真正體現(xiàn)績效考核的價(jià)值，企業(yè)也無法清晰地掌握職工的工作能力并通過績效管理來強(qiáng)化管制，進(jìn)而提升競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]張春蕾.績效管理與績效考核關(guān)系的探討[J].全國商情（經(jīng)濟(jì)理論研究）,2006.

作者:魏銀先 單位:四川會(huì)理鉛鋅股份有限公司