高校二級學院績效考核問題與優(yōu)化路徑
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二級學院績效考核是新形勢下高校人力資源管理高質量內(nèi)涵式發(fā)展的重要改革舉措，對提升辦學活力、提高師資水平起著重要的作用。本文在分析當前高校二級學院推行績效管理考核存在問題的基礎上，從明確績效考核目標、完善績效考核機制、溝通績效考核結果、應用績效考核方法四方面對如何提升和優(yōu)化二級學院績效管理工作作了思考和探究。
一、二級學院績效考核的背景和意義
隨著高等教育管理體制改革的推進，各高校都在積極探索科學有效的績效考核路徑，這是新形勢下高校人力資源管理高質量內(nèi)涵式發(fā)展的重要舉措，對提升學校的綜合實力和辦學活力、提高師資隊伍水平、調(diào)動廣大教職工的積極性起著重要作用。但是高校在推進過程中，成效仍不盡如人意，改革之路還任重道遠。為釋放辦學活力，越來越多的高校推行了二級學院辦大學，二級學院在立足特色、狠抓內(nèi)涵、促進雙一流建設的同時，承擔了越來越多的師資管理工作，二級學院成為學院教職工績效考核的實際組織者和實施者。如何優(yōu)化創(chuàng)新績效考核機制，激發(fā)教職工的工作潛能和動力，使全院教職工都能積極主動投入工作，成為學院教育管理中的重點和難點。
二、二級學院績效考核的主要問題
（一）績效考核的目標和結果不明晰
二級學院僅把考核看作人力資源管理的工具，未能與學校的辦學定位、戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃保持一致，每年一次按部就班的總結考核，評定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優(yōu)秀的評選往往以論資排輩或輪流坐莊得出，只有出現(xiàn)教學事故、違法違紀、考勤曠工等行為才會被判定為不合格，這樣為了考核而考核得出的結果參考意義不大，在績效工資分配方面的差異也不大，考核成為形式和走過場，達不到鞭笞后進、鼓勵先進的作用。
（二）績效評價機制不完善
二級學院崗位類別主要有教學科研崗、行政管理崗和實驗室崗三類。行政管理人員從德能勤績廉五方面模糊考核，民主測評受測評對象從事崗位不同、測評項目指標單一、測評人員自身素質、測評環(huán)境隱秘性差等因素的影響，不能客觀反映測評對象的實際情況。教學科研崗人員按教學、科研、公共工作量的完成情況進行量化考核。這種比較單一的評價模式會造成評價合理性和公平性的缺失，造成不同崗位類別人員考核的差異與矛盾，從而產(chǎn)生消極作用。
（三）考核周期長且形式單一
目前的考核形式主要是被考核者作述職報告、個人總結，最后由領導同事作出評價，考核周期大都固定為每年一次的年終考核。這類形式化的年終考核只是教職工被動接受考核，有些人甚至對績效目標要達成什么都不清楚，學院管理者也未及時有效地進行溝通和反饋、跟蹤監(jiān)督績效目標的達成。學院工作停留于基本運行，特色、創(chuàng)新與發(fā)展推進遲緩。
（一）結果導向，明晰績效考核的目標
績效考核的目標要緊扣學校辦學定位、戰(zhàn)略發(fā)展目標。二級學院根據(jù)十四五規(guī)劃和年度工作計劃梳理與學校戰(zhàn)略發(fā)展目標的吻合之處，逐項分解、分層考核，將基金項目申報、論文發(fā)表引用、專利申請轉讓、學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽、一流專業(yè)申報、高層次人才引進等重點工作落實到系、責任到人。學院的重點工作、中心任務是什么就考核什么，考核目標要充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀和正確的目標導向，積極構建個人目標、系部目標、學院目標和學校目標高度一致的目標體系，以清晰明確的目標導向充分激發(fā)教職工的潛力和責任，幫助他們找準突破口和發(fā)力點，積極促進個人目標的達成，學院目標、學校目標也自然得以實現(xiàn)。
（二）多措并舉，不斷優(yōu)化完善績效考核機制
構建績效考核評價機制以師德師風建設為核心，以專業(yè)素質能力為基礎，以創(chuàng)新實踐能力為關鍵，最終促進個人目標與學院目標的有機結合。從學院辦大學的角度，學院要制定合理公平的考核機制，有針對性地覆蓋到所有教職工。學院首先要成立績效考核工作領導小組，按照科學發(fā)展、和諧發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展理念，根據(jù)不同崗位類型職工的特點，建立各有側重、各有特色的考核指標體系，在設置一定比例共性指標的基礎上，留出一定比例作為差異化指標，根據(jù)各崗位職責分別設置考核內(nèi)容?？己酥笜艘Y合實際，既有可操作性，又有針對性，能量化的盡量量化，不能量化的要定性，以定量與定性相結合。教師崗可量化為教學、科研、社會服務、公共工作等方面的工作量，其他崗位則要緊扣崗位職責，綜合工作服務的態(tài)度、方法和成效，圍繞工作的主動性、可靠性、溝通性、有效性等方面設定各項評價指標。從學院管理角度，績效考核按考核對象分主要有教師考核、行政管理人員考核、實驗室人員考核、系主任考核、科研團隊負責人考核、班主任考核、新進教師考核等不同的類型。按考核的主體分，日常考核主體由院黨政辦和各系室負責，業(yè)績考核主體由教務和科研管理辦公室及各學術委員會承擔，民主評價考核主體則涵蓋學院各個群體，由學院領導、各崗位教職工及學生組成，盡量擴大參與面，做到人人參與考核、人人是考核主體，充分發(fā)揮考核指揮棒的作用。
（三）合理應用，有效發(fā)揮考核結果效能
績效管理是將規(guī)劃發(fā)展目標分解落實到責任單位，并對執(zhí)行情況實行動態(tài)監(jiān)督，再對完成結果進行綜合評價的全過程?？冃Э己说淖罱K目的是要與被考核人及時溝通、反饋考核結果，肯定成績、指出不足，明確繼續(xù)努力的方向?？冃Э己瞬恢皇悄繕丝己耍€包括日?？己撕透黝悓ｍ椏己?，日?？己丝珊w考勤打卡、工作態(tài)度和方法、工作完成度等，對于新進人員、科研團隊、班主任等的業(yè)績考核屬于專項考核，專項考核周期可以按時間分月度考核、季度考核、年度考核、聘期考核等，對目標任務的完成度進行跟蹤、監(jiān)督、評價和激勵，堅持問題導向，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而更好地保障個人或團隊目標任務的完成，進而獲得學院目標任務的達成，實現(xiàn)共贏。日常考核和專項考核都可作為目標考核的支撐指標，目標考核的結果作為衡量個人和團隊業(yè)績的重要依據(jù)，考核結果與教職工的面子、票子、位子掛鉤，作為教工評優(yōu)評獎、職稱評聘、職務晉升、績效分配的重要依據(jù)，讓干實事、實干事、有擔當、有作為的優(yōu)秀人員脫穎而出，讓混日子、鉆空子的人淘汰出局，真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、能上能下的人力資源管理新格局。
（四）靈活精準，綜合運用各種績效考核方法
績效考核常用的四大方法有360全方位考核、MBO目標管理考核、KPI關鍵業(yè)績指標考核、BSC平衡計分法。根據(jù)每種考核方法的特點，二級學院考核宜綜合運用各種考核方法。針對管理工作難以量化的特點，對行政管理人員適宜采用MBO和360結合的考核方法。首先應發(fā)揮他們的主觀能動性與主人翁精神，讓其與學院協(xié)商，自己制定并主動完成與學院目標相一致的個人目標，具體可以落實細化到年度計劃、月度計劃和周計劃中，學院領導跟蹤檢查各項計劃的完成情況，達成目標考核。其次輔以360全方位考核，對其工作過程及工作效能匯總各類評價，包括領導評價、服務對象師生的評價、有業(yè)務交集的職能部門人員的評價等。教師崗和科研團隊評價以KPI考核為主、其他考核方法為輔，主要將教學科研、學科發(fā)展、社會服務這些學院核心和重點工作量化分解，落實到人，明確個人的工作重點和方向，輔以360考核法評價師德師風、工作態(tài)度、開拓創(chuàng)新能力等?？己朔椒ǖ木C合運用可以促進學院各崗位人員切實發(fā)揮各自作用，促進學院各項工作的提質增效。
作者:吳銀芳 單位:蘇州科技大學
