經(jīng)濟師情商促人氣提高分析

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一、問題:是什么原因?qū)е缕髽I(yè)員工責任心不強和企業(yè)效益低下

目前我們常常聽到這樣一種議論,國有企業(yè)的低效率是經(jīng)營者管理水平低以及員工責任心不強所致。因此提高國有企業(yè)效率的一個重要措施是加強企業(yè)領(lǐng)導班子的建設(shè)。這種推斷應(yīng)該說是有道理的。但深究起來,我們不禁要問,為什么國有企業(yè)的經(jīng)營效率普遍不高?是經(jīng)營者的素質(zhì)本來就不高,還是他們沒有積極提高管理水平?是什么原因?qū)е缕髽I(yè)員工責任心不強,最終造成企業(yè)經(jīng)濟效益低下?

二、分析:人氣低沉造成有效投入不足

從為數(shù)不少的國有企業(yè)經(jīng)濟效益不佳的原因看來,盡管虧損原因有許多條,然而仔細分析一下,卻主要是虧在“人氣”不足上,即精神狀態(tài)低下。在國企所處的外部環(huán)境基本相同的前提下,物質(zhì)資本在投入生產(chǎn)過程中,其投入產(chǎn)出比應(yīng)大體相同;在企業(yè)各項情況正常的前提下,物質(zhì)資本在投入生產(chǎn)過程中,其投入可以達到完全有效。由于勞動力是物化在人這個載體上,人又是有主觀能動性的,這就意味著他可能多出智慧多出力即多投入,也可能少出智慧少出力即投入不足;有的人能力完全不能發(fā)揮,人力資源效率為零;再甚者,有的人不僅不投入反而負投入,這種情況下給企業(yè)損失很大。由人氣導致的這種勞動力和智慧的“有效投入差別”,即人力資本使用效率高低,直接造成了企業(yè)經(jīng)濟效益的差別。

三、理論探源:時代在發(fā)展,滿足員工自尊自我的精神需求成為關(guān)鍵

朱基總理在國有重點骨干企業(yè)領(lǐng)導人培訓班座談會上強調(diào),國有企業(yè)經(jīng)營管理者必須充分認識深化改革和擴大開放的新形勢,全面提高自身素質(zhì),積極學習、運用現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的先進方法和成功經(jīng)驗,努力成為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展要求的優(yōu)秀企業(yè)家。隨著新世紀和新經(jīng)濟時代的到來,科學技術(shù)的高度發(fā)展,人力資本含量的迅速提高,“以人為本”管理理念越來越深入地滲透到企業(yè)的管理機制和管理行為中,企業(yè)管理的內(nèi)涵也因此得到更新和提升。工業(yè)化時代,人們談到企業(yè)管理的科學化時,更多地是強調(diào)一種高效率的機制。這種機制把人的行為概念化、規(guī)范化,人們需要的是服從和整齊劃一。這種科學管理的方式方法確實產(chǎn)生了很好的效果,至今仍在發(fā)揮作用,并將在今后一定時期內(nèi)延續(xù)下去。伴隨著進入知識經(jīng)濟時代,知識的共享性、開放性使管理理念發(fā)生著根本性轉(zhuǎn)變。創(chuàng)造、創(chuàng)新引領(lǐng)了時代的潮流,人們看到了知識和個性帶來了驚人的價值,創(chuàng)新創(chuàng)造更優(yōu)于規(guī)范和服從,企業(yè)要立于競爭的不敗之地,必須不斷創(chuàng)新進取,不斷打破舊規(guī)則,創(chuàng)建新機制。這就使管理行為由科學管理轉(zhuǎn)而注重文化管理,也就是進入以人為中心的管理。以人為本的企業(yè)文化的建立和完善是這種轉(zhuǎn)變的重要特征。以人為本把管理的最終目的——提高企業(yè)效益放在人的背后,管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型,而是貫穿著激勵、勉勵、關(guān)心、情感;貫穿著管理者的精神和哲學,充分體現(xiàn)了與文明進步協(xié)調(diào)的“人氣”。不僅是在知識層次較高的高科技領(lǐng)域,管理者不再僅僅是把員工當作“經(jīng)濟人”;就是在一般企業(yè),也不應(yīng)簡單地把員工生存需求作為管理的契機,而應(yīng)盡量滿足員工自尊自我的精神需求,以提供創(chuàng)造性的崗位和環(huán)境、極具個性發(fā)揮的機會來調(diào)動員工的激情。在平等的引導和交流中,建立起企業(yè)的經(jīng)營理念,并把這種理念轉(zhuǎn)化為員工的自覺意識,形成富有凝聚力、創(chuàng)造力的精神。將外部控制的管理改變?yōu)樽晕铱刂?使每一個員工自發(fā)地產(chǎn)生敬業(yè)、愛崗、忠誠、責任感和道德感,在生產(chǎn)活動中員工和企業(yè)管理者有著共同的價值,使員工的個性發(fā)揮和企業(yè)的快速發(fā)展歸于一途,最終實現(xiàn)企業(yè)最佳效益目標。因此,在進入新世紀和迎接新經(jīng)濟的時代,企業(yè)欲立于不敗之地,建立順應(yīng)時展的富于“人氣”的企業(yè)文化已經(jīng)成為求勝的必備條件。我們經(jīng)濟師和企業(yè)家應(yīng)致力于探索建筑全新的富于“人氣”的管理模式和文化內(nèi)涵,使自己管理的企業(yè)更富有生氣。

四、管理創(chuàng)新的啟示:凝聚民心,提升人氣

歷史的經(jīng)驗告訴我們,攻堅先得聚民心,決戰(zhàn)決勝靠人氣。一個國家,需要凝聚民心,提升人氣;一個地區(qū)或企業(yè),也需要凝聚民心,提升人氣。以遼寧省沈陽市為例,在推進國企改革脫困、振興老工業(yè)基地的過程中,從沈陽市委、市政府,到企業(yè)領(lǐng)導始終圍繞“民心”、“人氣”作文章,遵照馬列主義“人的因素第一”的原理,最大限度地挖掘和發(fā)揮蘊藏在廣大干部群眾和職工中的智慧和力量,贏得了士氣足、人氣旺、勢頭好、發(fā)展快的新局面?？v觀沈陽“凝聚民心,提升人氣”的實踐,突出的特點是:黨政一起抓,用思想政治工作保證經(jīng)濟建設(shè),思想政治工作不再僅僅是黨委的事、部門的事,而是領(lǐng)導、群眾一起抓,用良好的干部形象鼓舞人—不再只是“領(lǐng)導講解群眾聽”,而是“教育者先受教育”;硬件、軟件一起抓,用優(yōu)美環(huán)境改變?nèi)恕镔|(zhì)變精神,增強國企脫困信心;大事、小事一起抓,用辦實事求實效溫暖人——不再是“空”對“空”,把實事辦好,得人心、暖人心、穩(wěn)人心,把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上;教育、活動一起抓,用群眾喜聞樂見的載體吸引人——不再只是作報告、講課,而是寓教于樂,寓教于動,達到精神文明與物質(zhì)文明“雙贏”的效應(yīng)。“凝聚民心,提升人氣”,使沈陽這個老工業(yè)基地發(fā)生著令人驚喜的變化:經(jīng)濟連續(xù)兩年保持兩位數(shù)增長,超出全國、全省平均水平;126戶國有大中型企業(yè)搞得好的和比較好的已過半;沈陽已跨入全球41個最具競爭力的城市行列……更可喜的是沈陽市民精神狀態(tài)的變化:充滿新的“精氣神”,少了怨氣、晦氣、泄氣;多了人氣、喜氣、志氣。全市人民決心徹底打贏國企改革脫困的大決戰(zhàn),努力塑造沈陽新形象的人氣比什么時候都旺盛。實踐告訴我們,形勢好與不好的根本標志在人心,在人心的向背,在人心的聚散。人氣旺、人心齊、信心足,這是人民群眾積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動起來的強大力量。

五、操作參照座標一:“扭虧先扭人的觀念虧損”——黎明的啟示

從1994年到1998年,連續(xù)5年虧損2.3億元的沈陽黎明公司從“靜悄悄”到今天的“熱騰騰”。憑啥?憑人氣旺了。于1998年底臨危受命接掌“黎明”的林左鳴自稱天不怕地不怕,到了“黎明”卻平添了一怕:“我最怕的是人的虧損,人的干勁,人的精神,人的技能,這些企業(yè)的本錢都虧了,就沒有希望了。”所以林左鳴主張,企業(yè)再沒錢也要養(yǎng)人才,扭虧先扭人的觀念虧損?！袄杳鳌备母锏谝坏犊诚蛄朔峙渲贫?提高產(chǎn)品的技術(shù)含量先提高工資里面的技術(shù)含量。辦法是評“雙百”——百名技術(shù)專家和百名技術(shù)能手,為其發(fā)放高出工資兩倍以上的津貼。且規(guī)定公司技術(shù)中心可以從達產(chǎn)見效的攻關(guān)項目中獲取效益提成。這意味著“黎明”直接鼓勵一些科技人員先富起來。破天荒的改革引起了破天荒的爭議。一些職工聯(lián)名上書質(zhì)疑:專家和非專家,差距這么大?!我們認為受獎勵的應(yīng)是大多數(shù)人。對此,林左鳴公開復信:黎明就是要建立差異制度,沒有差異就沒有競爭;誰不服氣誰就做出樣子來,不然請走開;我們不但要給人才以“現(xiàn)貨交易”(對已有的貢獻以獎勵),還要給人才以“期貨交易”(對未來的貢獻以獎勵)。如,鍛鑄廠總工程師崔樹森現(xiàn)在是5個國家級科技攻關(guān)項目的帶頭人,他承擔的項目有的填補了國內(nèi)空白,比如航空發(fā)動機風扇葉片替代進口節(jié)省了巨額外匯;有的獲得了國際大獎,比如“整體安裝邊”設(shè)計令老外嘖嘖稱奇,連問“這個圈是怎么形成的”?然而崔樹森最大的自豪還是上臺去領(lǐng)受“黎明”歷史上第一個嘉獎令:“我真是激動啊,和我一起進廠的同事早已走了90%,我不信偌大一個國企就這么完了,在黎明前最黑暗的時刻我還守著,終于等到了‘黎明’承認技術(shù)價值的時刻。我越干越有奔頭,因為我看到了黎明的曙光”!焊工班長郭維林曾有一段曲折。在黎明人氣鼓舞下,他憋足勁拿出新的整改方案,研究出了新的焊接工藝,公司領(lǐng)導不計“前嫌”,恢復了他的“勞模、能手”榮譽。人們從郭維林看到了新制度的公平,充分反映了用新制度保證提升人氣的重要性。正如公司總經(jīng)理林左鳴說:“國企創(chuàng)新的動力來自于人才,給擁有核心技術(shù)專長的人才以用武之地就是現(xiàn)在‘黎明’的狀態(tài)?！薄袄杳鳌甭毠鹘y(tǒng)中“做高素質(zhì)產(chǎn)業(yè)工人”的熱望重新被激發(fā)起來。如今的“黎明”人忙起來,進技校學技術(shù)、崗位培訓蔚然成風,講技術(shù)比貢獻成為企業(yè)時尚。而現(xiàn)實回報“黎明”的,就是走出虧損泥沼,月月贏利。

六、操作參照座標二:管理者的素質(zhì)決定了企業(yè)的水平,要屬下做到的,自己必須先做到——紅河卷煙廠的啟示

1、關(guān)于人的因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,如何看待人的因素,紅河卷煙廠廠長邱建康論述得很深刻。他說:首先,不要把制度和機制對立起來。制度有兩種:一種是通常所說的規(guī)章制度,另一種就是構(gòu)成機制的制度。任何機制都是由制度的運行構(gòu)成的。我們制定的制度,如果不能為機制服務(wù),那是非常有害的。人管人,是一種非常原始的方法。用制度管人,是一把雙刃劍。它可以避免很多小問題的發(fā)生,但同時會制約人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。一個企業(yè),離開了人的積極性和創(chuàng)造性,企業(yè)就沒有活力,也就沒有生命力。用機制管人,是一種軟性管理,它只告訴員工該做什么,不該做什么。而較少地嚴格約束。我們提出,“工作的權(quán)利在于認真負責”,“做出你的最好水平”等等;我們的管理核心始終是緊緊圍繞建立促使人認真負責、勤奮工作的管理機制。這樣,企業(yè)各方面的難點,就有很多人主動想辦法去解決,有更多的人以不斷創(chuàng)新的姿態(tài)努力推進各方面的工作。

2、關(guān)于分配制度。邱建康指出:紅煙管理機制的核心是內(nèi)部分配。我們視“按勞分配”的原則為按勞動價值分配。幾年來,總是不斷地完善分配體制,使其更多地體現(xiàn)勞動技術(shù)復雜程度、勞動成果價值程度,并使這些體現(xiàn)不斷到位。我們在通常是勞動報酬的工資中加入了對人的投入成份。硬件需要投入,作為軟件載體的人也需要投入。在同等生產(chǎn)、效益規(guī)模中,紅煙的投入相對較少,并實現(xiàn)了較高的投入產(chǎn)出比。我們摒棄企業(yè)內(nèi)部的承包及記件制的工資管理方式。因為這種管理方式難以較準確地衡量人的勞動價值,我們說承包是沒有辦法的管理,記件會把員工引向斤斤計較。

3、關(guān)于用人問題。很多企業(yè)家都有同感:用人難。在現(xiàn)實中,因為用錯了人,把企業(yè)搞垮的例子比比皆是。紅煙的成功,跟用人成功有直接相關(guān)。對于用人,邱建康最強調(diào)“德”。他說,德是第一位的,才是第二位的,這是我堅定不移的用人準則。有什么樣的管理者,就會有什么樣的企業(yè),管理者的素質(zhì)決定了企業(yè)的水平。紅煙要求管理者應(yīng)有奉獻精神,必須思想過硬,要為企業(yè)著想,為國家著想,應(yīng)有管理能力和才干。深刻了解自己所管的事,全面認識自己所管的人,要屬下做到的,自己必須先做到,自己必須是個強者。管理者受聘后,一定期間內(nèi),我們要對其進行德、能、勤、績綜合考評,考評不合格者立即解聘。

4、關(guān)于領(lǐng)導的榜樣。成由儉敗由奢。很多企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時,大家都能艱苦奮斗,但當企業(yè)有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)之后,就開始盛行奢華之風,更有甚者,有的企業(yè)雖然嚴重虧損,但仍大行奢華之風。紅煙已經(jīng)有了相當好的經(jīng)濟基礎(chǔ),目前每天光效益就是1000多萬元。在這么一種情況下,他們是怎么處理這方面的問題呢?邱建康說:這是非常重要的問題,實際上,幾年前我就開始注意到了。在文件和報告中我多次提出,一定要保持艱苦奮斗的作風。我也看到了很多企業(yè)由于沒有處理好這個問題,企業(yè)走了下坡路。要把這個問題處理好,我自己首先必須以身作則。作為廠長,我要用私車,跟大家一樣自己掏錢。這樣我已經(jīng)持續(xù)六年了。我們還取消了公配手機,我用的手機是我私人的,也是自己繳費的。眾所周知,以雷鋒為榜樣,才有幾代人“把有限的生命,投入到無限的為人民服務(wù)中去”的壯舉;以焦裕祿為榜樣,才涌現(xiàn)出許許多多群眾“信得過”的好公仆、好干部……什么樣的領(lǐng)導,他的周圍社會有什么樣的人物;有正氣的領(lǐng)導,他的領(lǐng)導就會提升人氣,帶出好隊伍。從日常工作、企業(yè)管理到危機時刻、緊要關(guān)頭;從困難面前到利益面前、誘惑面前,人人都在看著領(lǐng)導,人人都在尋找榜樣。領(lǐng)導怎么做、榜樣怎么做,將會對群眾產(chǎn)生很大影響;說得好做得不好,就會失信于人。好領(lǐng)導是一個好榜樣,好榜樣又是一種力量,一種希望,一種導向。喊破嗓子,不如做出樣子;榜樣的力量,甚至比任何語言、比任何說教、比任何道理都管用、都好用。在好榜樣的影響與帶動下,人氣會很快提升起來;沒有好的榜樣,人氣也會日漸變壞。

七、操作參照座標三:社會主義企業(yè)的任務(wù):一是為國家創(chuàng)造最大經(jīng)濟效益;二是培養(yǎng)造就“四有”新人——五糧液集團的啟示

1、企業(yè)思想政治工作圍繞提升人氣,也要突出“效益”問題。五糧液集團的決策層認為,判定思想政治工作是否到位,不能停留在某些活動已經(jīng)展開,某項任務(wù)已經(jīng)完成這些表面層次上。而要著重看企業(yè)所希望的目標和效果是否真正達到。在市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)組織功能已經(jīng)發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變,企業(yè)的性質(zhì)決定其經(jīng)濟性為第一位的要素,職工比任何時候都更加關(guān)心企業(yè)的生存發(fā)展、經(jīng)濟效益以及在激烈的市場競爭中的實力和表現(xiàn)。面對這一變化,必須改進思想政治工作方法,變“空對空”為“實打?qū)崱?緊緊圍繞企業(yè)深化改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度和提高生產(chǎn)經(jīng)營效益來展開。他們認為:“高深的理論我們講不清,職工也聽不懂,只能聯(lián)系實際來講”。他們在職工中講理論,抓住“以經(jīng)濟建設(shè)為中心”、“發(fā)展才是硬道理”、“兩手抓、兩手都要硬”這幾個關(guān)鍵問題,讓大家結(jié)合企業(yè)的改革發(fā)展、生產(chǎn)經(jīng)營和自身的工作來學習,加深理解。讓職工們認識到,以經(jīng)濟建設(shè)為中心,落實到自己崗位上就是要把生產(chǎn)經(jīng)營搞好,不把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營搞上去就要丟掉飯碗;但搞好生產(chǎn)經(jīng)營還要思想業(yè)務(wù)素質(zhì)高,素質(zhì)不高,生產(chǎn)不但搞不上去,一時搞上去也會垮下來。這樣把理論學習與企業(yè)和職工的實際情況融合了起來,職工們越學越來勁,越干勁頭越大。

2、耐心細致的思想政治工作與嚴格管理是同一問題的兩個方面。五糧液集團創(chuàng)造性地開展思想政治工作,既不沿用過去單純道德教化式的思想政治工作來代替建章立制,嚴格管理;又不簡單地依靠規(guī)章制度的強制性作用來代替耐心細致的思想政治工作。他們恰當?shù)剡\用“法治”和“心治”的相互作用,既維護企業(yè)的規(guī)章制度,又維護職工的合法權(quán)益;既教育人,又理解人;既管理人,又成就人;力求二者的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)與和諧,最大限度地滿足職工的物質(zhì)和精神需求,從而培養(yǎng)職工成為現(xiàn)代的文明人。如某釀酒車間一位女工,因夫妻倆鬧矛盾,離了婚。有一天,她心情不好,開航車出了安全事故,她被罰了款,車間還要準備讓她下崗。情況反映到廠工會和人事部,通過深入調(diào)查了解到,原來這場事故雙方都有責任,她先打了鈴,然后才啟動航車,不料打鈴后對方的手仍扒在吊車上,造成了受傷。工會領(lǐng)導批評教育了這位女工,認為她細心不夠;又給車間領(lǐng)導指出了工作方法的粗糙和不足,建議不作下崗分流處理,讓她繼續(xù)開航車。不僅這位女工感到心悅誠服,廣大職工也認識到工廠不是“治人”,而是為了“樹人”。

八、操作參照座標四:企業(yè)領(lǐng)導對員工要存有感謝之情——國外企業(yè)和富潤集團的啟示

中國農(nóng)機企業(yè)領(lǐng)導在國外一家農(nóng)機公司參觀時,發(fā)現(xiàn)布告欄里貼著一張醒目的退休公告,上面還附有一張6寸照片:一位頭發(fā)花白、戴著眼鏡的男子臉上露出滿足的微笑。公告下面是公司總裁的親筆簽名?！懊慨斘覀兊膯T工退休時,總裁都會親自寫一封這樣的感謝信。我們還要舉行一次告別晚會,總裁也會親自出席?！痹摴镜呢撠熑诉@樣介紹說。這份退休公告在列數(shù)這位員工對企業(yè)所做出的貢獻之后寫道:“請你們每一個人和我一起感謝奧爾松40多年所做的工作,并祝愿他有一個健康、幸福的退休生活?！币煌⒂^的中國農(nóng)機企業(yè)的經(jīng)理們感慨地議論起各自企業(yè)的做法。其中一位企業(yè)的一把手深有感觸地說:“看來外國企業(yè)也會做人的工作,而且還很到位。這樣的事并不難辦到,關(guān)鍵在于我們是否對員工存有感謝之情?？此埔环鈱懡o退休員工的信,但它對那些在崗的年輕人也是一種激勵,因為這是企業(yè)對每一個人勞動價值的肯定。企業(yè)有我,我心中才會有企業(yè)?！闭憬粷櫦瘓F公司是被授予全國紡織工業(yè)“雙方明”建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)、國企攻堅突破口的先進典型。集團《經(jīng)常性思想政治工作條例》中對“職工離退休管理”明文規(guī)定:“職工退休和調(diào)離,工會和職工原所在廠、公司要做好歡送工作。職工退休手續(xù)辦妥后,勞動人事部門要通知工會贈送光榮匾和大紅花,并送一份紀念品?！痹凇半x退休職工的思想、生活管理”中規(guī)定:“職工離退休以后,仍有參與集團公司民主管理的權(quán)利和責任。因此,有關(guān)集團公司改革、經(jīng)營、技術(shù)改造、管理工作等重大問題的精神,要及時傳達離退休職工”。退休,是生命的驛站,它意味著將翻開人生新的一頁。一個人能否成功地踏上這條路,需要的不僅是前半生物質(zhì)上的積蓄,更需要的是奮斗一生后在精神上有所收獲和被社會的承認。帶著這豐富的人生積累去轉(zhuǎn)折,會給一個退休的人增添無窮力量。一份退休公告,幾條退休規(guī)定,體現(xiàn)的是企業(yè)對員工的牽掛和人氣旺盛。對于退休者的感謝之情和溫暖管理是對在職者的激勵和鼓舞。在這樣充滿人氣的企業(yè)里,你能不拼命地奉獻嗎?!