績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用
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我國在各方面都進(jìn)入了轉(zhuǎn)型期。企業(yè)已經(jīng)從原來的“大鍋飯”的分配方式，轉(zhuǎn)變?yōu)榱烁w制化，更人性化的績(jī)效考核制度。那么，何為績(jī)效考核？下文將對(duì)績(jī)效考核的概念等一些內(nèi)容作出一些具體說明：
一、績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核主要包括三個(gè)方面：首先它是從企業(yè)的經(jīng)營效益為第一出發(fā)點(diǎn)，對(duì)員工的工作進(jìn)行考量，來進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成；第二，它是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，有一系列的規(guī)章、制度；第三，它最終還是以員工的整體工作表現(xiàn)為依據(jù)，以事實(shí)來評(píng)價(jià)的。
二、績(jī)效考核的目的
企業(yè)的績(jī)效考核，并不是一成不變的，它會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展，而產(chǎn)生變化。以前的績(jī)效考核，只是用來配合人力資源管理，但現(xiàn)在，企業(yè)的快速發(fā)展，績(jī)效考核也發(fā)展到了更為廣闊的領(lǐng)域：一方面確保了員工的工作完成；另一方面也使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有了一大保障。通常來說，一般的企業(yè)針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果，會(huì)采取兩種辦法：第一種，用于升降、獎(jiǎng)懲等人事決定的依據(jù)；第二種，用于促進(jìn)員工工作熱情，達(dá)到企業(yè)更高的經(jīng)營目標(biāo)。以某園林企業(yè)為例，在公司的績(jī)效考核辦法的第五章“績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用”中的第十五條“績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用”中就有提到：績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于：
1.部門工作評(píng)價(jià)的重要依據(jù)；
2.崗位年薪確定及獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)；
3.部門負(fù)責(zé)人任免的重要依據(jù)；
4.為部門改進(jìn)管理提供參考?？?jī)效考核結(jié)果在職工薪酬方面的應(yīng)用：公司員工實(shí)行年薪制，標(biāo)準(zhǔn)年薪的70%于月度發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)年薪的10%與半年度考核掛鉤，另20%與年度考核掛鉤。
三、績(jī)效考核的主體
以某園林企業(yè)為例，他們是組織了一個(gè)考核委員會(huì)來對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核：為有效的開展績(jī)效考核，在公司經(jīng)營班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組建由公司分管副總為主任，財(cái)務(wù)部經(jīng)理、質(zhì)安部經(jīng)理、辦公室主任為副主任的公司績(jī)效考核辦公室（以下簡(jiǎn)稱“考核辦”），考核辦設(shè)在辦公室，具體承擔(dān)績(jī)效考核的組織實(shí)施工作。這支考核委員會(huì)有員工的直接主管及非直接主管共同構(gòu)成，減少了主觀因素的影響，考核的結(jié)果也會(huì)比較公平、真實(shí)。
四、績(jī)效考核的原則
企業(yè)在對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核的同時(shí)，必須制定一些基本原則，使得在日后的操作中，有理有據(jù)。
（一）公開與開放的原則
績(jī)效考核的體系，要以書面文件的方式，進(jìn)行至下而上的推送，制定出具體的考核辦法，上下級(jí)之間可以進(jìn)行直接溝通，避免因?yàn)槿狈贤ǘa(chǎn)生誤會(huì)與矛盾。此外，還引入了自我評(píng)價(jià)機(jī)制，員工可以根據(jù)自身狀況，進(jìn)行有效地補(bǔ)充。
（二）客觀性原則
在績(jī)效考核中，要用事實(shí)說話，盡量避免夾雜個(gè)人情感因素等主觀色彩，做到對(duì)事不對(duì)人。站在客觀的立場(chǎng)上，真實(shí)地反映員工的工作情況，不偏見、不比較。
（三）反饋與提升的原則
績(jī)效考核的結(jié)果，要及時(shí)地反饋給員工本人。對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行說明，指出做出成績(jī)的部分，同時(shí)也指出問題所在，并提出一些參考意見供員工進(jìn)行參考?？己苏咭部梢愿鶕?jù)員工次考核的反饋，來看出員工的整體工作狀態(tài)及提升空間較大的部分。
（四）定期化與制度化的原則
績(jī)效考核，具有連續(xù)性，并不是一次性就可以完成的，所以必須是定期化的?？?jī)效考核，一方面是對(duì)員工現(xiàn)階段工作表現(xiàn)的一種評(píng)價(jià)，也是對(duì)他未來表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。從中可以發(fā)現(xiàn)員工的潛能，也可以觀察出一些問題所在。
（五）可靠性與正確性的原則
績(jī)效考核，是否可信，是對(duì)考核人員所搜集到的員工工作信息是否準(zhǔn)確的一種考量。不同評(píng)價(jià)者，對(duì)同一員工的評(píng)價(jià)，應(yīng)該大體相同。以某園林公司為例，就對(duì)年度績(jī)效考核指標(biāo)體系的分類與來源進(jìn)行了具體的規(guī)定：
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：來源于集團(tuán)下達(dá)公司的年度績(jī)效指標(biāo)分解至部門，公司年度重點(diǎn)管理任務(wù)分解至部門。
2、計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)：來源于部門年度經(jīng)營管理目標(biāo)。
3、特別考核指標(biāo)：主要為公司重點(diǎn)、難點(diǎn)、創(chuàng)新類管理目標(biāo)。年度績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重與考核數(shù)據(jù)來源：公司將基本考核指標(biāo)定為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)，前者占60%后者占40%，特別指標(biāo)為超爭(zhēng)創(chuàng)績(jī)效激勵(lì)獎(jiǎng)，以考核內(nèi)容性質(zhì)確定數(shù)據(jù)來源。年度績(jī)效考核實(shí)行分值制，部門年度考核得分以上組成，基本分值100分，加分權(quán)重結(jié)合公司薪酬制度設(shè)定。
總結(jié)一下，績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在兩大方面：
（一）組織層面：
它使得公司的整個(gè)經(jīng)營管理目標(biāo)與員工的工作成果緊密相聯(lián)，個(gè)人的得失與組織者的目標(biāo)，從此有了千絲萬縷的聯(lián)系；在績(jī)效考核的指引下，員工的工作方向與企業(yè)的前進(jìn)方向保持一致，進(jìn)一步形成了企業(yè)的文化發(fā)展；公司的管理效率有了進(jìn)一步的提升，員工的工作質(zhì)量也有了很大的提高，當(dāng)然，各個(gè)員工之間的相互協(xié)作關(guān)系，也會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)，加強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。
（二）個(gè)人層面：
使員工全面、清楚地認(rèn)識(shí)到自身工作的成效，并明確高效率工作的標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效考核的結(jié)果，最終會(huì)反饋給員工本人，這使得員工能通過結(jié)果看到自身的不足之處，發(fā)揮之前所沒有認(rèn)識(shí)到潛能；績(jī)效管理，還可以使得員工的自我管理得到加強(qiáng)，工作效率隨之提高。
作者：李文華 單位：杭州和達(dá)市政園林建設(shè)有限公司