人力資源論文全文(5篇)

【摘要】隨著我國社會經濟的飛速發(fā)展，對于企業(yè)我國也有了更高的要求，這也使得企業(yè)績效更難獲得。人力資源對于企業(yè)而言十分重要，同時也對企業(yè)績效有著直接的影響。其次，企業(yè)若想進行持續(xù)性發(fā)展，就必須進行戰(zhàn)略人力資源管理，這對于在當下時展的背景下，提高企業(yè)在市場中的地位十分重要。此外，開展人力資源對企業(yè)績效影響的研究，也可明確企業(yè)發(fā)展的方向。本文根據企業(yè)發(fā)展的實際情況，圍繞戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響展開探討，并針對人力資源管理問題提出相應的對策。

【關鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理;企業(yè)績效;影響

1．戰(zhàn)略人力資源管理以及企業(yè)績效管理

1．1戰(zhàn)略人力資源管理的概述

所謂戰(zhàn)略人力資源管理，實際上就是按照戰(zhàn)略制度對人力資源進行合理利用，進而再通過科學的管理措施對人力資源進行合理分配，最終實現對人力資源效益的最大化。此外，人力資源管理所涉及的方面也較為廣泛，其中就包括對員工的聘用及配置、對員工進行培訓以及對績效進行管理等方面工作。除此之外，企業(yè)推行戰(zhàn)略人力資源管理，還有很重要的一個原因便是通過對人力資源進行把控，以此來提高企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢，進而為企業(yè)帶來更大的經濟效益，保證企業(yè)能進行持續(xù)性發(fā)展。

1．2企業(yè)績效管理

企業(yè)績效管理相對來說也較為復雜，根據企業(yè)績效管理相關規(guī)則可以發(fā)現，要想開展績效管理工作，首先便需要明確其性質和特點。其中多樣化便是企業(yè)績效管理工作的一大特點，所以要想滿足企業(yè)多維性發(fā)展需求，就需要對其內因進行更為深入的研究。再者，在對企業(yè)績效進行管理的過程中，還要對相關數據信息進行評估和分析，進而再針對相關影響因素將企業(yè)績效管理的計劃合理、有效的制定出來，以此實現對其的充分應用。除此之外，由于企業(yè)績效管理工作具備的多維特性，也使得工作的重點并不相同，所以績效管理的工作人員還需對其進行重視。不僅如此，員工的績效會因為各種因素的影響而相對發(fā)生變化，這也使得動態(tài)性成為了企業(yè)績效管理工作的特點之一，而且對于團隊管理，企業(yè)設立的考核管理也對其有著更嚴格的要求。

一、我國人力資源會計的推行現狀及面臨問題

1.理論研究方面：

(1)未突破傳統(tǒng)會計的范圍，未突出中國特色。人力資源會計作為一個會計學的新領域，不可能永遠共生在傳統(tǒng)財務會計模式的“界面上”，必須存在著屬于自己的社會環(huán)境需求。從人力資源成本的內涵看,對“人力資源”的歸集和分配,只是原有會計核算程序的改革,賬面上人力資產的價值并不代表人所創(chuàng)造出的價值。

(2)現有人力資源價值計量模式缺乏可操作性。目前，人力資源價值計量的方法主要有未來工資貼現法、經濟價值法、商譽法等。這三種方法有一個共同之處，就是用這些方法計量人力資源價值很多參數需要估計，這不符合會計信息“可靠性”的基本特征，同時也為企業(yè)進行會計操作帶來了可乘之機。更何況這些計量模式都只涉及人力資源的初始計量，未能深入研究其后續(xù)計量。初始計量只發(fā)生一次，后續(xù)計量則會不斷進行?？梢?，現行的人力資源價值計量模式在會計實務中缺乏可操作性。

2.外部環(huán)境因素。

(1)人力資源會計在法律法規(guī)上很薄弱。目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設和完善之中。所有者權益在法律上是得到保證的,而人力資源權益在法律上尚未得到確認。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權基礎上的,強調對財務資本的保護,對人力資本的保護僅僅局限于基本人權,沒有對人力資本做出法律上的界定和保護,也正是秉承這一原則,有關的會計法規(guī)只對經濟組織與物質資本相關內容進行規(guī)范和界定,而未涉及對人力資源的確認、計量以及披露等有關內容的明確規(guī)定。

(2)經濟環(huán)境制約著人力資源會計的實施。目前,我國人力資源市場尚未完全成型,人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎，資本市場不發(fā)達,證券市場欠成熟,股市中大多數股民沒有對公司人力資源會計信息進行披露的要求,阻礙了人力資源會計的推行。

1.龍崗社區(qū)衛(wèi)生服務機構人力資源配置問題

1.1從事公共衛(wèi)生服務人員數量不足

全科執(zhí)業(yè)醫(yī)師配置逐年增加，提前達到2015年深圳市每個社康中心配置2名全科執(zhí)業(yè)醫(yī)生的要求。從事公共衛(wèi)生服務的公衛(wèi)人員明顯不足，較少社康中心配置公衛(wèi)人員，并且公衛(wèi)人員呈現逐年流失情況，應引起管理者的高度重視，需要盡快采取相應手段補充足夠人員從事公共衛(wèi)生服務。從事公共衛(wèi)生服務人員不足原因可能是因為從事公共衛(wèi)生服務收入偏低，各社康中心更愿意把人力資源投入到社區(qū)基本醫(yī)療服務創(chuàng)收工作上，同時對從事公共衛(wèi)生服務人員的績效考核不合理，社康中心內部同比待遇明顯偏低，故人員呈現嚴重流失狀態(tài)。社區(qū)公共衛(wèi)生服務工作是整個公共衛(wèi)生工作的網底，各級主管部門應為保證網底的有效運作提供支持。建議政府相關部門對每個社康中心專門定崗撥款配置公衛(wèi)人員，沒有配置的社康中心則取消該項撥款。

1.2社區(qū)衛(wèi)生服務機構衛(wèi)生技術人員職稱構成不合理

按WHO為中等發(fā)達國家制定的衛(wèi)生技術人員職稱比例構成標準（高級：中級：初級）1:3:1，本地區(qū)社康中心高級和中級職稱人員配置明顯不足，衛(wèi)生技術人員呈明顯的“金字塔形”，初級以下比重明顯過大。同時高級職稱人員主要是社康中心主任，日常主要承擔管理工作，從事一線時間更少，可見衛(wèi)生技術人員技術水平遠遠不能滿足轄區(qū)居民就醫(yī)需求，事實上深圳的經濟發(fā)展水平已遠超中等發(fā)達國家水平，社康中心的衛(wèi)生資源配置明顯落后本地區(qū)經濟發(fā)展水平，轄區(qū)居民舍近求遠，更愿意到綜合性醫(yī)院就醫(yī)不足為怪。社區(qū)衛(wèi)生服務在解決看病貴、看病難的問題上有重要意義，改善目前社康中心人力資源配置需要多管齊下，首先在職稱評定上需要對全科醫(yī)學進行傾斜，按現行廣東省高級職稱評審對科研課題和論文的要求，全科醫(yī)生晉升較困難，建議相應降低課題和論文的標準，提高全科服務能力考核的標準，明確全科醫(yī)生的職業(yè)發(fā)展前景；其次在福利待遇上對社區(qū)衛(wèi)生人才進行傾斜，完善績效考核及收入分配辦法，確實提高真正干事的中、高級職稱人員的待遇，激勵高層次人才愿意留在基層社康中心工作；同時建立醫(yī)院本部專家定期到社康中心服務的強制性制度，達到技術支援，對全科醫(yī)療進行有效補充，發(fā)揮專家的傳、幫、帶的作用，確實提高社康中心的診療水平，滿足轄區(qū)居民的就醫(yī)需求。

1.3社區(qū)衛(wèi)生服務機構衛(wèi)生技術人員學歷偏低

本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構衛(wèi)生技術人員構成以大專為主，本科學歷次之，研究生及以上學歷人員奇缺。學歷構成與廣州市社區(qū)衛(wèi)生服務人力資源存在問題具有相似之處。主要因為社區(qū)衛(wèi)生服務工作無吸引力，在繼續(xù)教育、職業(yè)發(fā)展前景等方面明顯受限。建議在政策上鼓勵和吸引高等醫(yī)學院校畢業(yè)生到社區(qū)衛(wèi)生機構工作，現階段本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務機構最重要任務是加強存量人力資源的培訓，加強現有人才在職參加全科醫(yī)師規(guī)范化培訓、支持進修學習和提升學歷教育，必需盤活現有存量人力資源，才能不斷滿足轄區(qū)居民衛(wèi)生需求。

第一篇:企業(yè)人力資源培訓工作研究

一、企業(yè)人力資源培訓實踐工作中所存在的缺陷和不足

在企業(yè)人力資源培訓體系中，行為主體主要涉及到企業(yè)員工，企業(yè)培訓師和人力資源培訓管理部門。我們可以從這三個方面來探析目前企業(yè)人力資源培訓工作存在的不足和缺陷：

1.第一方面，我國企業(yè)的培訓相關工作人員的素質比較低下，其相關的專業(yè)知識不足，難以針對我國企業(yè)的業(yè)務特點和員工技能素養(yǎng)制定符合實際的培訓方案，由此開展的培訓課程多數難以有效的促進企業(yè)員工素質和能力的提高。

2.第二方面，我國企業(yè)員工參與培訓的積極性不強。我國一些企業(yè)的員工對于人力資源培訓體系的承認度不高，難以切實的參與到培訓過程各種，由此獲得的培訓效果也是很不理想的。

3.與此同時，我國企業(yè)人力資源培訓的管理部門對于培訓的目的不夠明確。難以制定出切合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓規(guī)劃，處理不好企業(yè)培訓和企業(yè)發(fā)展之間的關系，多數的工作流于形式。

二、完善我國企業(yè)人力資源培訓工作的策略建議

一、國內研究現狀

盡管我國在人力資源會計方面的理論研究已初見雛形，但在上述研究成果后，人力資源會計的研究便停滯不前，原有的理論研究仍存在許多不足。目前學界發(fā)表的論文多數為介紹國外或者前人的研究，結合中國國情的研究幾乎為零，實踐方面的應用型介紹更是屈指可數。同國外存在巨大差距。

二、國外研究現狀

英國資產階級古典政治經濟學的創(chuàng)始人威廉.配第(1623一1687年)在《獻給英明人士》的第二章《論人口的價值》中列舉了一系列數字，首次將人口和人口創(chuàng)造的價值進行了量化。書中寫道:“如果六百萬人口值四億一千七百萬鎊，那么，每個人就值六十九鎊;而其中三百萬勞動者每人值一百三十一八鎊，按每日大約十二便士計算，這等于七年的年收入。”威廉.配第可謂是提出人力資源可以采用貨幣指標來度量的第一人。而人力資源會計概念提出的第一人則是美國密歇根州立大學教授郝曼森，他在1964年發(fā)表的《人力資源會計》一文一經刊出，便引起了一陣研究熱潮。人力資源會計、人力資產、人力資源價值、人力資源成本等新興概念都是在這一階段產生的。無疑，這一階段的理論研究成果為人力資源會計的發(fā)展奠定了堅實的理論基礎。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年終財務報表中首次披露了人力資源會計信息，這在人力資源會計實踐應用中具有劃時代的意義。1968年，布魯梅特、弗蘭霍爾茨等人發(fā)表了《人力資源的計量———對會計人員的挑戰(zhàn)》一文，試圖構建人力資源會計的基本概念、理論及應用方法。綜上所述，國外的人力資源會計研究從提出后又經歷了漫長的發(fā)展階段，從迅速發(fā)展到興趣下降再到恢復研究熱潮。目前，學者們依舊認為人力資源會計具有研究價值，并且人力資源會計的研究將會對傳統(tǒng)會計產生變革性的貢獻。

三、人力資源會計應用

停滯的原因人力資源會計概念自郝曼森首次提出至今，經歷了五十多年的發(fā)展歷程，但迄今并未得到廣泛應用。現如今，在傳統(tǒng)財務報告中并未強制要求披露人力資源信息，這種缺失人力資源信息的核算，無疑仍將人力資源排除在傳統(tǒng)會計系統(tǒng)之外。究其原因，筆者認為有以下三個方面:

(一)人力資源會計確認問題