人力資源管理以人為本發(fā)展觀

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一、對發(fā)展觀的認(rèn)知及科學(xué)發(fā)展觀的含義

近些年,人們在研討發(fā)展觀時,一是比較關(guān)注經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展,二是比較關(guān)注人與社會、經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展,三是注意到發(fā)展經(jīng)濟的同時,要盡可能減少對環(huán)境的影響,要考慮資源的永續(xù)利用和生態(tài)環(huán)境的改善。[1]但人們注意到在發(fā)展經(jīng)濟的過程中仍然存在著資源浪費的現(xiàn)象,“高投入、高成本,低產(chǎn)出”的情況并未從根本上得以改變。在各種資源的浪費中,對人力資源的浪費最為嚴(yán)重,高等學(xué)校作為人力資源貯備最豐富的地方,同樣存在著忽視對人力資源重要性的認(rèn)識,人才資源未得到充分開發(fā)和利用。

“教學(xué)和科研群體的學(xué)術(shù)勞動力構(gòu)成了高校人力資源的主要組成部分,高校教師獨立性強、素質(zhì)高,是屬于典型的復(fù)雜勞動的群體,他們的素質(zhì)決定了高校未來的發(fā)展”[2]如何優(yōu)化配置好高校人力資源,充分發(fā)揮各類人力資源的作用,是當(dāng)前各高校需要研究的重大課題。十六屆三中全會首次提出“以人為本,全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀”,第一次把“以人為本”正式寫進(jìn)黨的文件,明確了我國將實施人才強國戰(zhàn)略,走人才強國之路?！耙匀藶楸尽钡目茖W(xué)發(fā)展觀是在對當(dāng)代社會發(fā)展過程中人的主體地位和作用日益突出的反思中,尤其是在對片面追求經(jīng)濟增長的發(fā)展觀所付出的代價的反思中,提出的一種新的發(fā)展理念,反映了我們黨對發(fā)展問題的新認(rèn)識和科學(xué)概括。

《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》還指出,樹立科學(xué)的人才觀是實施人才強國戰(zhàn)略的一個基本要求,是落實科學(xué)發(fā)展觀的組織保證,基于科學(xué)發(fā)展觀的人才觀必須牢固樹立三個基本觀念:1、樹立“人才資源是第一資源”的觀念。人是生產(chǎn)力中的首要因素,人力資源不同于自然資源,物質(zhì)資源,它具有意識力、創(chuàng)造力、推動力,是能支配、利用其它資源的關(guān)鍵性資源,人力資源在所有資源中最寶貴最重要,是知識經(jīng)濟時代競爭制勝的決定性因素。2、樹立以人為本的觀念。人是萬物之靈,有思想,有需求,而且還有其個人的權(quán)益,只有樹立“以人為本”的觀念,才能自覺地尊重知識、尊重人才、重視人才、關(guān)心人才,才能自覺貫徹人才強國戰(zhàn)略。3、樹立人人都可以成才的觀念。人人都可以成才的觀念,為干部人事制度的改革拓寬了視野,創(chuàng)新人才工作機制和良好環(huán)境。在人才的標(biāo)準(zhǔn)和選拔問題上,既要按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t,又不唯學(xué)歷,不唯職稱,不拘一格選拔人才,鼓勵人人都作貢獻(xiàn),人人都能成才。

二、高校人力資源管理存在的問題

自20世紀(jì)90年代以來,隨著高等教育改革的不斷深入,高校內(nèi)部的人事制度改革取得了相當(dāng)成就:人力資源觀念初步確立,激勵競爭機制加強,師資隊伍結(jié)構(gòu)改善。但同時也應(yīng)看到,目前高校大多處在傳統(tǒng)人事管理階段,還存在許多不容忽視的問題,具體表現(xiàn)在:

(一)高校內(nèi)部人力資源配置不當(dāng),影響各項功能的正常發(fā)揮

由于連年擴招,我國高等教育的生師比已達(dá)到18.221,專任教師緊缺,一些高校處于缺編運行狀態(tài)。但專任教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理,一些教師所從事的工作并非其所長。武漢大學(xué)一項調(diào)查表明,部分教師專業(yè)不對口,尤其是有21.1%的女教師專業(yè)不對口;而高校管理機構(gòu)人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變;有的高校還存在一般教師過剩而高層次人才缺乏,尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏;年輕教師負(fù)擔(dān)過重而資深教授閑置;科研型教師不足而教學(xué)型教師過剩的問題;另外,一些新建專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教師數(shù)量不足,教師超負(fù)荷運轉(zhuǎn),缺乏優(yōu)秀人才。師資力量與專業(yè)調(diào)整不相適應(yīng)、師資學(xué)科布局不甚合理,人力資源配置不當(dāng)很大程度上影響到高校改革的進(jìn)程和深度。

(二)高校對“高學(xué)歷”的一味要求,違背了人力資源利用“人盡其才”的原則

近年來教育部及各省教育廳對高校教師在職稱評聘時都明確提出學(xué)歷要求,如2004年江蘇省職稱文件明確規(guī)定:“40歲以下(1964年1月1日以后出生)申報教師高級職務(wù)任職資格的人員須具有研究生畢業(yè)證書或碩士以上學(xué)位證書?！睘樘岣呓處熣w素質(zhì),對高校教師的學(xué)歷要求是必須的,但高校中還存在著非教學(xué)科研人員,對其學(xué)歷要求應(yīng)根據(jù)其工作崗位性質(zhì)、技能素質(zhì)與教學(xué)科研人員有所不同,不宜同等對待。高校對“高學(xué)歷”的一味要求,在很大程度上限制了各類人才資源優(yōu)勢的充分發(fā)揮。

(三)一些高校缺乏科學(xué)合理的人力資源長期規(guī)劃,人才培養(yǎng)使用存在短視行為

因缺乏明確而合理的人力資源長期規(guī)劃,致使一些高校人事管理工作無法為學(xué)校長期發(fā)展提供人才保證,在人才設(shè)計上缺乏長遠(yuǎn)策略,人才培養(yǎng)流于形式。要真正穩(wěn)定高層次人才,使他們出成績,后續(xù)培養(yǎng)非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進(jìn)以后重使用、輕培養(yǎng),對于有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng),怕他們流失,這是一種短視行為。人才流失不是人才培養(yǎng)的必然結(jié)果。人才成長有其周期性,應(yīng)努力造就一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境。

(四)高層次人才流失嚴(yán)重,影響高校正常教學(xué)科研秩序

受社會大環(huán)境及國際環(huán)境的影響,高校高層次人才流失嚴(yán)重,1978~2000年間,中國有58萬年輕人出國留學(xué),回國的僅有15萬人,其中大部分是高校教師。此外,由于缺乏配套的法律措施,高校間人才無序流動嚴(yán)重,增加了人才培養(yǎng)的成本,影響高校正常教學(xué)科研秩序。

(五)高校人才使用中的“近親繁殖”,降低了人力資源的利用率

科學(xué)研究上重個人成果,輕團(tuán)隊精神的現(xiàn)象長期困擾著高?？蒲泄芾砣藛T;學(xué)科建設(shè)上多“師徒相承”、“近親繁殖”,勢必帶來學(xué)術(shù)視野的狹窄和學(xué)科梯隊創(chuàng)新不夠,大大降低了人力資源的利用率。因此,如何在學(xué)科建設(shè)上凝練方向、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、整合資源、優(yōu)勢互補,避免人力資源的內(nèi)耗,實現(xiàn)“學(xué)科團(tuán)隊”人力資源配置“1+1>2”,是高校學(xué)科建設(shè)需要重點解決的問題。

(六)缺乏相應(yīng)的機制保障,人才引進(jìn)過程存在諸多問題

人才引進(jìn)是高校人力資源開發(fā)的一項重要工作。一些高校受政策限制,相應(yīng)的高層次人才政策傾斜措施不力,加上戶籍管理制度、就業(yè)管理制度等有配套不當(dāng)之處,從而限制人才資源的合理流動和有效配置。人才引進(jìn)工作主要問題還有:一是重學(xué)歷層次、輕實際能力的“唯學(xué)歷論”,其原因是高校缺乏對人才水平和潛力的測評能力;二是重學(xué)術(shù)業(yè)績、輕道德要求;高校在引進(jìn)人才政策中很難提出對思想道德水平的明確要求,而高校的任務(wù)就是培養(yǎng)全面發(fā)展的人才,作為教師,為人師表,教書育人,其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要;三是人才引進(jìn)工作比較盲目,不管學(xué)校是否擁有相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件,只要是院士、長江學(xué)者就無條件引進(jìn),甚至有些層次低的學(xué)校無條件引進(jìn)博士。人才發(fā)展是需要環(huán)境的,不但需要科研經(jīng)費、實驗室配備、助手配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境,也需要學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、同行水平等軟環(huán)境。只有建立相應(yīng)的保障機制,才能引進(jìn)適合學(xué)校發(fā)展的人才;四是人才進(jìn)門后出門難;引進(jìn)人才規(guī)定服務(wù)期限,缺乏淘汰機制,不合格者很難予以淘汰。此外,高校各種評估評獎活動,造成大量人力、物力的浪費,高等教育發(fā)展有其自身規(guī)律,高校人力資源管理應(yīng)體現(xiàn)“以人為本”的理念,創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍,科學(xué)配置各種人力資源,以實現(xiàn)最大的辦學(xué)效益。

三、基于科學(xué)發(fā)展觀的高校人力資源管理研究

針對高校人力資源存在的上述問題,基于科學(xué)發(fā)展觀的高校人力資源管理應(yīng)從以下幾方面加以研究:

(一)注重教師潛能開發(fā),改革教師職稱評聘和評價機制──人力資源測評機制研究

高校教師的職稱評聘必須打破終身制和單一制,建立根據(jù)實際能力的不同等級、不同層次的多元型評聘制度,建立切實可行的師資績效評價體系,注重教師的潛能開發(fā),要充分考慮以下三個關(guān)鍵問題:一是擺正教學(xué)與科研的關(guān)系;二是要突出創(chuàng)新精神;三是要強化學(xué)科建設(shè)中的團(tuán)隊精神。

(二)“人盡其才,揚長避短”──人才選拔機制研究

人才選拔是高校人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。選拔機制好,人才就會脫穎而出。要花大力氣培養(yǎng)、選拔好各院系的學(xué)科領(lǐng)軍人物。學(xué)科是立校之本,科研是強校之路,學(xué)科建設(shè)在高校中的龍頭地位要靠學(xué)科帶頭人、學(xué)科梯隊來支撐,要讓那些學(xué)術(shù)造詣高、具有領(lǐng)導(dǎo)和組織本學(xué)科梯隊在其前沿領(lǐng)域趕超國內(nèi)外先進(jìn)水平的人才脫穎而出,使他們早出成果、快出成果、出高水平成果。

(三)從人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā),全面規(guī)劃落實在職培訓(xùn)──人才培養(yǎng)機制研究

高校教師的培訓(xùn)進(jìn)修是高校教師人力資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)和基本內(nèi)容,它是根據(jù)高等教育事業(yè)發(fā)展的需要,按照不同專業(yè)的要求,有計劃、有組織地開展的旨在提高教師素質(zhì)特別是教學(xué)水平的過程。[3]人才不是天生的,需要不斷培養(yǎng)。優(yōu)秀的人才是處于持續(xù)成長狀態(tài)的。沒有合適的人才培養(yǎng)機制,人才就會象斷水的禾苗日益干枯。因此,對于高層次人才不僅要考慮使用,更要考慮培養(yǎng),這才是真正穩(wěn)住人才、吸引人才,進(jìn)入人才良性循環(huán)的最好辦法。因此,必須把高校的教學(xué)組織建設(shè)成為“學(xué)習(xí)型組織”,從人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略高度出發(fā),健全人才培養(yǎng)機制,全面規(guī)劃落實教師在職培訓(xùn)進(jìn)修。

(四)健全競爭的用人環(huán)境,建立科學(xué)有效的績效考評體系──人才激勵機制研究

哈佛大學(xué)的研究顯示,人的潛力在缺乏激勵時,只能發(fā)揮20%~30%,而在良好的環(huán)境下,可發(fā)揮到80%~90%。中國高校面臨的一個共性問題是缺乏有效的激勵和淘汰機制。高校人事制度改革要以實行教職工聘任制為主線,以用人制度和分配制度改革為重點,以建立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的競爭激勵機制為目標(biāo)。當(dāng)前,要著重抓好三個方面的工作:一是全面實行教職工聘任制,建立充滿生機和活力的用人機制;二是積極推進(jìn)分配制度改革,建立健全一整套具有激勵作用的績效考評體系;三是盡快建立人才資源共享和合理流動機制,調(diào)整優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu),提高教師隊伍的整體實力和水平。原哈佛大學(xué)校長南特說過:“大學(xué)的榮譽不在它的校舍和人數(shù),而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”高校是培養(yǎng)人才的場所,要想培養(yǎng)出好的人才,首先要有高素質(zhì)的教師。因此,人力資源水平在一定程度上決定了高校的水平,人力資源開發(fā)能力在一定程度上影響著高校的成長前途。作為人力資源密集且承擔(dān)人力資源培養(yǎng)任務(wù)的高等院校,搞好人力資源的開發(fā),是實現(xiàn)大學(xué)跨越式發(fā)展,完成為國家培養(yǎng)大批人力資源的一個重要舉措。