薪酬滿意度人力資源論文

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一、薪酬滿意度的含義和構(gòu)成維度

所謂的薪酬就是企業(yè)付給有雇傭關(guān)系勞動(dòng)者的報(bào)酬，也就是我們常說的工資，其主要包括現(xiàn)金收入以及各種福利待遇和服務(wù)。薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、長期或者短期的激勵(lì)工資以及福利待遇等。當(dāng)員工對自己所獲取的薪酬進(jìn)行主觀評價(jià)，隨之產(chǎn)生的心理活動(dòng)和感受就是所謂的薪酬滿意度。薪酬滿意度會(huì)對員工的工作態(tài)度以及工作績效產(chǎn)生一定的影響。薪酬滿意度從整體上看主要分為三種理論模型：Lawler的差距模式、Adams的公平模式以及Schwab的修正差距模式。但是這三種理論類型所包含的維度都不相同。

二、人力資源管理中員工薪酬滿意度的影響因素

電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要及時(shí)地對員工的薪酬滿意度問題進(jìn)行關(guān)注和處理，采取有效的措施對危害企業(yè)正常發(fā)展現(xiàn)象進(jìn)行處理。在實(shí)際的生活和工作中對員工薪酬滿意度的影響因素是多方面的，我們主要從以下方面進(jìn)行分析：

（一）薪酬公平度

大部分的企業(yè)在對員工的薪酬發(fā)放會(huì)根據(jù)員工所處的不同職位采取不同的薪酬支付制度。員工會(huì)將自己的薪酬與周圍其他的員工進(jìn)行比較，在這個(gè)比較的過程中，其結(jié)果會(huì)對員工的工作態(tài)度等方面產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。而薪酬公平度主要分為兩個(gè)方面的比較：外部和內(nèi)部。內(nèi)部是上文介紹的與企業(yè)內(nèi)部員工的比較，外部公平度主要是員工將自己的薪酬與其他同類行業(yè)從事同類工作的員工進(jìn)行比較，這種比較結(jié)果通常會(huì)使員工選擇其他公司進(jìn)行工作。所以，從這個(gè)方面來說，企業(yè)都會(huì)注重與其他企業(yè)之間的薪酬支付體系之間的差別，從而能夠避免人才的流失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的發(fā)展。

（二）薪酬水平期望值

電力企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)對自己獲得的薪酬水平所產(chǎn)生的心理感知以及自我定位，這個(gè)過程就是薪酬水平期望值。員工的薪酬水平期望值其實(shí)是一種主觀的心理認(rèn)識(shí)，在實(shí)際的薪酬支付中與員工的期望值之間還是存在一定的差距的。

三、對電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的分析

對于該問題的分析主要分為兩方面進(jìn)行：

（一）研究假設(shè)

研究假設(shè)我們可以做出以下三個(gè)方面的假設(shè)：第一，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中員工對薪酬的滿意度是由不同的維度組成，因此作出如下假設(shè)1、不同類別企業(yè)沒有明顯的差異。2、學(xué)歷、工齡與年齡的不同關(guān)于薪酬滿意度沒有明顯的差異。第二，從組織公平和薪酬滿意度來考慮：1、組織、分配、程序以及互動(dòng)等方面的公平度對薪酬滿意度有著正面的積極影響。3、從不同情感方面與薪酬滿意度進(jìn)行考慮：1、積極的情緒對薪酬滿意度有著正面的積極影響。2、消極的情緒對薪酬滿意度有著負(fù)面的消極影響。

（二）統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)主要是從三個(gè)方面進(jìn)行分析：1、薪酬滿意度的因子。2、構(gòu)成維度與薪酬滿意水平的相關(guān)性。3、薪酬滿意水平回歸及自變量和因變量之間的關(guān)系。例如，在第一個(gè)假設(shè)中，鑒于電力企業(yè)人力資源管理中，員工對薪酬的滿意度在不同類別企業(yè)存在差異，主要的假設(shè)檢驗(yàn)方法有兩種：單因素方差分析以及獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)。但是對于員工的年齡等方面所使用的方法為單因素方差分析，而獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)方法主要是針對其他因素所采取的方法。

四、提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度的方式

（一）科學(xué)設(shè)計(jì)和優(yōu)化薪酬制度

推進(jìn)薪酬制度的科學(xué)設(shè)計(jì)和優(yōu)化是提高電力企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿意度最重要的步驟之一。薪酬公平性是在對電力企業(yè)進(jìn)行薪酬制度優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該首先考慮的問題。在薪酬制度的設(shè)計(jì)和優(yōu)化的過程中，將薪酬公平性的問題中包含的外部公平、程序公平以及個(gè)人公平等因素充分的進(jìn)行考慮，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的合理化和科學(xué)化，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對薪酬的滿意度的提高。

（二）制定科學(xué)合理的企業(yè)員工薪酬水平

在很大的程度上想要提高電力企業(yè)的薪酬競爭能力和水平，只有管理者的深入調(diào)查和分析，客觀的評價(jià)電力行業(yè)的薪酬水平以及準(zhǔn)確的了解電力企業(yè)內(nèi)部員工對自身薪酬水平的期望值，只有通過對這些因素進(jìn)行研究才能對薪酬水平的有一個(gè)合理制定。例如，現(xiàn)在大部分企業(yè)已經(jīng)充分的意識(shí)到內(nèi)部員工和企業(yè)自身的發(fā)展中，科學(xué)合理的薪酬水平是決定性因素之一。因此企業(yè)在降低和避免員工由于薪酬的滿意度較低而致使離職率升高問題上，開始在對其他的薪酬水平進(jìn)行審核，并將審核的結(jié)果作為電力企業(yè)自身薪酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)上將這一結(jié)果進(jìn)行完善，制定更加有競爭力的薪酬績效制度。因此，才能更好的滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

五、結(jié)束語

綜上所述，本文主要分析了電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度，并提出了隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制也不斷發(fā)生變化，行業(yè)之間的競爭也在提高，而影響電力企業(yè)人力資源管理人員的工作效率和心態(tài)的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業(yè)的發(fā)展。筆者希望更多的專業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻(xiàn)。

作者：臧婧 單位：國網(wǎng)山西省電力公司臨汾供電公司