薪酬管理及薪酬福利對(duì)個(gè)體的影響
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了薪酬管理及薪酬福利對(duì)個(gè)體的影響范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。
摘要：隨著國(guó)家改革開放的進(jìn)一步深入，我國(guó)已經(jīng)建立起社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，與此同時(shí)，我國(guó)的勞動(dòng)薪酬領(lǐng)域也在發(fā)生著翻天覆地的變化。薪酬的合理化和科學(xué)化不僅僅代表了國(guó)家政策的開明，對(duì)我們每一個(gè)組織、個(gè)體同時(shí)也在潛移默化地起著至關(guān)重要的影響。在社會(huì)職場(chǎng)中，薪酬的功能定位究竟應(yīng)該是怎么樣的，薪酬對(duì)于尋常百姓的意義是什么樣的，此篇文章希望能給大家一些新的思考。
關(guān)鍵詞：薪酬;職能;福利;個(gè)體;制度;科學(xué);意義
1薪酬管理的基本職能
薪酬既是人力資源領(lǐng)域近些年不可或缺的研究對(duì)象，也是人力資源管理中的最基礎(chǔ)的內(nèi)容，那么說(shuō)明它必定是具備了一些對(duì)國(guó)家、社會(huì)、組織及個(gè)人獨(dú)特的魅力或者功能，所以現(xiàn)特從以下幾個(gè)方面進(jìn)行說(shuō)明：1.1補(bǔ)償職能。首先，員工在工作過程中必然消耗相應(yīng)的體力和腦力，而為了保證工作的正常開展，也就需要對(duì)此進(jìn)行一定的(至少是互補(bǔ)的)補(bǔ)償，以便促進(jìn)人們勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，工作才能得以繼續(xù)，最后社會(huì)才會(huì)不斷地朝著既定的和良性的方向進(jìn)步和發(fā)展。其次，員工為了過得更好，就要不斷地提高自身的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，就需要進(jìn)一步的在教育、培訓(xùn)方面進(jìn)行投資，這中間必然就會(huì)產(chǎn)生一些教育、培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用，那么這些費(fèi)用也理所應(yīng)當(dāng)?shù)男枰玫揭欢ǖ难a(bǔ)償，否則就不會(huì)有任何的員工愿意進(jìn)行這一系列對(duì)應(yīng)的投資，進(jìn)而大家各自的工作業(yè)務(wù)技能就難以得到逐步的提高，組織的生產(chǎn)目標(biāo)就不會(huì)得到及時(shí)的實(shí)現(xiàn)，社會(huì)(國(guó)家)大的既定目標(biāo)也會(huì)受到一定的阻礙，最終會(huì)阻礙了人類社會(huì)的整體前進(jìn)和發(fā)展，這就是貨幣經(jīng)濟(jì)在人類社會(huì)中存在的最大魅力。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)于以上的兩個(gè)方面的補(bǔ)償不會(huì)完全的由社會(huì)來(lái)承擔(dān)，其中一部分是需要職員個(gè)人來(lái)解決的。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)等生活中必需的東西，就可以保證以上的補(bǔ)償。1.2激勵(lì)職能。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，物質(zhì)和文化等生活所需是作為商品的形式來(lái)生產(chǎn)和流通的，市場(chǎng)規(guī)律仍然在起著一定的作用，貨幣(金錢)依然是人生價(jià)值的重要體現(xiàn)和流通中介。員工為了取得所需要的生活物資，就只能按照社會(huì)的法則用貨幣(金錢)去進(jìn)行購(gòu)買。故此，企業(yè)支付的薪酬貨幣越多，員工日常能夠購(gòu)買的生活物資就會(huì)越多，相反企業(yè)支付的薪酬貨幣越少，員工能夠購(gòu)買的生活物資就會(huì)越少，特別是當(dāng)代一切以物質(zhì)金錢至上的社會(huì)背景下，薪酬的多寡尤其顯得至關(guān)重要。所以，員工為了獲取盡量多的薪酬，并以此提高生活質(zhì)量，還要不斷地提升自身的綜合業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)，以獲得更多的工作機(jī)會(huì)和質(zhì)量更高的工作，從而獲得更多的對(duì)應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬。通過激勵(lì)職能是可以實(shí)現(xiàn)多勞多得和多得多買的，使得人們自覺地進(jìn)行各種工作的比拼。一是勞動(dòng)的數(shù)量，多勞多得，打破大鍋飯和平均主義的弊病，從而促使那些有能力、有信心、有志向的員工不再被埋沒，引發(fā)組織和社會(huì)朝著積極生產(chǎn)的方向前進(jìn)；二是還包含勞動(dòng)的質(zhì)量，質(zhì)量越高，代表著工作完成的效果就好，組織賺取的費(fèi)用就會(huì)好很多，那么員工最后得到的薪酬就會(huì)比一般質(zhì)量的薪酬高，通過此職能，就可以從物質(zhì)利益上激勵(lì)員工關(guān)注工作技能的提升和業(yè)績(jī)的增加，最終使社會(huì)的整體經(jīng)濟(jì)不斷地提高，人民生活不斷提升。1.3調(diào)劑職能。首先，引導(dǎo)勞動(dòng)者在職場(chǎng)中進(jìn)行合理的人員流動(dòng)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)，提供勞動(dòng)的一個(gè)主要因素就是薪酬，薪酬高，勞動(dòng)供給數(shù)量就大，相反愿意工作的員工就少。所以，科學(xué)合理的運(yùn)用薪酬這個(gè)主要經(jīng)濟(jì)參數(shù)，就可以充分的引導(dǎo)勞動(dòng)者向著合理的方向流動(dòng)，達(dá)到勞動(dòng)市場(chǎng)的合理分配；其次，科學(xué)的薪酬，也會(huì)帶動(dòng)勞動(dòng)力開始努力的學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)需要的相關(guān)知識(shí)，不僅可以保證勞動(dòng)者的工作技能，還能提升他們的文化理論知識(shí)，促使基層的勞動(dòng)者隨著綜合技能的提升，在工作崗位上也會(huì)逐步地上升，與此同時(shí)更加增加了他們的薪酬待遇，是人們的生活質(zhì)量蒸蒸日上，越來(lái)越好。再次，科學(xué)的薪酬還可以做到職場(chǎng)中的勞動(dòng)者在日常的工作中慢慢地發(fā)現(xiàn)各自的擅長(zhǎng)，有時(shí)可以導(dǎo)致人員在部門、崗位之間進(jìn)行調(diào)動(dòng)，這從組織和個(gè)人的角度，不僅可以實(shí)現(xiàn)組織的人員做到人職匹配，還可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人在職場(chǎng)的全面發(fā)展的愿望，確保人才的不流失以及雇員的職業(yè)生涯不中斷。最后，就是薪酬作用的發(fā)揮，也在行業(yè)之間產(chǎn)生了較量，比如朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展就會(huì)吸引優(yōu)秀的人才，帶動(dòng)組織和行業(yè)的大發(fā)展，之后就會(huì)有很好的良性收入，就會(huì)導(dǎo)致沒落的、不符合國(guó)家發(fā)展的夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)慢慢退出市場(chǎng)的舞臺(tái)。綜上所述，此職能不僅滿足了各行業(yè)的需要，也平衡了人力資源的結(jié)構(gòu)，使人類社會(huì)的發(fā)展保持著旺盛的生命力。
在第一論里，我們?cè)敿?xì)的說(shuō)明了薪酬的幾個(gè)特殊功能，所以在這里我需要特別說(shuō)明的是，不管薪酬對(duì)國(guó)家、社會(huì)、組織或是個(gè)人的影響是什么，個(gè)人認(rèn)為最終影響明顯的還是集中在個(gè)人身上，因?yàn)閭€(gè)人薪酬的高低不僅代表了個(gè)人的業(yè)務(wù)綜合技能的高低、個(gè)人生活物資的購(gòu)買能力，也反映了個(gè)體所在組織的業(yè)務(wù)量和業(yè)務(wù)質(zhì)量的好壞、無(wú)數(shù)個(gè)個(gè)體組成的國(guó)家綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力的大小，甚至是會(huì)影響到社會(huì)的和諧穩(wěn)定。(1)對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展來(lái)說(shuō)，擁有員工的滿意度是重要也是必要的，如果企業(yè)的員工滿意度非常低的話，不僅穩(wěn)定性會(huì)受到威脅，而且會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性的下降，那么對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展勢(shì)必會(huì)帶來(lái)更加不利的影響。在影響員工滿意度的眾多因素中，薪酬福利顯然是第一位的，“薪酬”首先指員工的工資，包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等，這是員工工作價(jià)值的直接證明和維持員工基本生存生活的保障；其次就是非貨幣薪酬，主要包括工作安全感、工作成就感、工作榮譽(yù)感、受尊重和重視的感覺等；最后福利也是影響員工滿意度的重要因素，包括基本保險(xiǎn)、帶薪休假、節(jié)假日等，這些都是帶動(dòng)員工工作積極性的重要因素。(2)薪酬對(duì)員工的穩(wěn)定性也是需要考慮的，沒有人愿意整日的在職場(chǎng)上換來(lái)?yè)Q去，這樣的結(jié)果，不僅僅在大量的浪費(fèi)他們的時(shí)間，還會(huì)給個(gè)人的職業(yè)生涯帶來(lái)困擾和質(zhì)疑。在現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)中，員工換工作的一個(gè)主要因素就是薪酬和技能、工作量、工作質(zhì)量的不匹配，這就需要企業(yè)的人力資源在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候必須考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性這一要素，多調(diào)查一下同行同工種的薪酬水平，盡量做到本組織的薪酬在保證科學(xué)、合理、公正的前提下，能夠起到留住人才的作用，這對(duì)組織和員工來(lái)說(shuō)都是各種成本的一種節(jié)約。
3詳細(xì)闡述如何設(shè)計(jì)公平的薪酬制度
既然薪酬有這么多的職能，而且對(duì)員工個(gè)體來(lái)說(shuō)，又是如此的重要，那么作為組織，就必須在薪酬的設(shè)計(jì)或機(jī)制上做到科學(xué)、合理和公平，讓每一個(gè)愿意為組織創(chuàng)造價(jià)值的員工都能生活無(wú)憂的一心撲在工作上才是人力資源管理人員必須隨時(shí)考慮的工作。第一，進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)研，既然是公平的，有時(shí)必須考慮同行業(yè)的薪酬福利指標(biāo)，盡量讓我們的雇員在工作時(shí)感到有自豪感，這是外部競(jìng)爭(zhēng)性的界定。第二，就是內(nèi)部公正，根據(jù)社會(huì)交換理論，人們會(huì)從多個(gè)角度對(duì)自己的投入和產(chǎn)出做出比較，所以公平的前提是公正。公平是看情況的，不是在任何情況下不分情節(jié)的，盡管今天對(duì)“公平”的真正內(nèi)涵已經(jīng)撥亂反正，公平不是平均主義，不是大鍋飯，但是企業(yè)里面“不患寡而患不均”的心態(tài)仍然普遍存在，當(dāng)公平作為一種主觀感受時(shí)，根深蒂固的利己主義往往有意無(wú)意地折射在薪酬理念中，大家必須認(rèn)同“按價(jià)值索取、按貢獻(xiàn)分配”的理念，如果其機(jī)制本身是科學(xué)的、合理的，我們就不必害怕所謂的有失公平性。第三，科學(xué)合理建立現(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系。薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位，研究發(fā)現(xiàn)：在科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%～80％的潛能也發(fā)揮出來(lái)。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。如果能夠發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來(lái)努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來(lái)也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。第四，建立動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過程中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動(dòng)態(tài)的薪酬在多數(shù)情況下更能激發(fā)員工的積極性。第五，根據(jù)不同崗位進(jìn)行工資的劃分等級(jí)，建立合理的崗位工資制度，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)，可以利用崗位評(píng)價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力方面對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化，并邀請(qǐng)有關(guān)人員參與評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果具有說(shuō)服力，然后參考評(píng)估結(jié)果對(duì)不同崗位、職位確定報(bào)酬。第六，建立完善的非貨幣化激勵(lì)制度，就是一種精神激勵(lì)法。在同等薪酬的條件下，好的工作環(huán)境更能吸引人才。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹立正直、向上和具有責(zé)任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì)引以為榮，能提高工作的積極性。第七，需要提示的是，作為企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。
參考文獻(xiàn)
[1]加里•德斯勒著.劉昕,吳雯芳,等譯.人力資源管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002(6).
[2]孫劍平.薪酬管理[M].吉林:吉林人民出版社,2000.
[3]喬治•米爾科維奇,杰里•紐曼,巴里•格哈特著.成得禮譯.薪酬管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2017(11).
[4][美]斯蒂芬•P•羅賓斯著.孫建敏,等譯.組織行為學(xué)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2002(7).
[5]弗雷德•盧森斯著.王壘等譯.組織行為學(xué)[M].北京:人民郵電出版社,2003(1).
[6]李寶元.戰(zhàn)略性激勵(lì)——現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2002(1).
[7]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2001.
作者:楊超 單位:北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院