中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)推行困境淺析

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摘要:我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)階段對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用更多地停留在理論概念研究，很少有嘗試運(yùn)行的企業(yè)，本文將從宏觀和微觀兩個(gè)角度，深入分析我國(guó)中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)在推行過(guò)程中所遇到的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的建議。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源會(huì)計(jì);困境

人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量的一種會(huì)計(jì)模式和流程，有助于實(shí)現(xiàn)人力資源成本效益的優(yōu)化配置，其最終目的是向中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者和會(huì)計(jì)信息的外部使用者披露企業(yè)人力資源成本變動(dòng)的相關(guān)數(shù)據(jù)。根據(jù)最新的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，目前我國(guó)中小企業(yè)的實(shí)際數(shù)量已超過(guò)四千萬(wàn)家，創(chuàng)造了85%以上的就業(yè)崗位，貢獻(xiàn)了55%的財(cái)政稅收，在全國(guó)GDP的貢獻(xiàn)比例中達(dá)到65%以上，是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體組成中擁有最多數(shù)量和最具生命力的企業(yè)集合體。

1影響我國(guó)中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)推行的宏觀因素

1．1中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)理論體系尚未完全建立

我國(guó)現(xiàn)階段只有《會(huì)計(jì)法》在這方面有涉及，而有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的法律條文還沒(méi)有出臺(tái)，也缺乏相應(yīng)的制度安排，人力資源的有關(guān)權(quán)益沒(méi)有得到法律的確認(rèn)。在缺少法律保護(hù)的情況下，中小企業(yè)的所有者很難認(rèn)識(shí)到職工所擁有的經(jīng)濟(jì)效益分配權(quán)。此外，我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展在大體上呈現(xiàn)粗放式的特點(diǎn)，大多數(shù)中小企業(yè)在公司未來(lái)發(fā)展所需要的運(yùn)營(yíng)管理能力上比較欠缺，人力資源管理體系需要進(jìn)一步完善和優(yōu)化，也需要逐步加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)的研究和運(yùn)用程度。我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究應(yīng)該先參考學(xué)習(xí)西方國(guó)家成熟的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從中汲取精華和教訓(xùn)，再聯(lián)系實(shí)際的經(jīng)營(yíng)情況，建立符合國(guó)情的中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)體系。

1．2中小企業(yè)的信息披露機(jī)制尚待完善

許多中小企業(yè)在上市早期的目標(biāo)是讓投資者能夠盡快了解其公司的基本概況，在季度報(bào)告或者年度報(bào)告中都會(huì)詳細(xì)的公布公司主要的高級(jí)管理人員、董事和監(jiān)事的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，甚至有的中小企業(yè)還同時(shí)公布了按工種類別、專業(yè)職稱、年齡梯度的員工履歷;但許多公司在上市后編制的年度財(cái)務(wù)報(bào)告中卻不再公開這些信息?？梢院侠硗茰y(cè)，一旦國(guó)家相關(guān)部門正式要求企業(yè)向外界公開其所屬公司在人力資源方面的有關(guān)數(shù)據(jù)，中小企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的具體運(yùn)用也將會(huì)隨之啟動(dòng)。

1．3人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)行環(huán)境不成熟

中小企業(yè)的會(huì)計(jì)運(yùn)作活動(dòng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組成部分之一，但我國(guó)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將該準(zhǔn)備過(guò)程更多地表現(xiàn)為政治活動(dòng)。準(zhǔn)則研究和準(zhǔn)備階段的不公開特點(diǎn)，不利于準(zhǔn)則制定機(jī)構(gòu)廣泛接納社會(huì)各界人士的建議。另外，企業(yè)文化的瑕疵和教育程度抑制了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。人力資源會(huì)計(jì)的反映載體是人力資源，而教育是人力資源發(fā)展的主要渠道，教育程度對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的推廣有著重要的作用。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)的教育投入在國(guó)民經(jīng)濟(jì)總投資的比例依然很低，綜合教育水平也較低。所造成的結(jié)果是，中小企業(yè)的人力資源管理水平和財(cái)務(wù)人員的綜合素質(zhì)偏低，許多中小企業(yè)只注重控制成本費(fèi)用，不重視員工的技能培訓(xùn);常常忽視尊重人、以人為本和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值文化氛圍的構(gòu)建;對(duì)員工的管理大多依靠物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，往往忽視根據(jù)員工的需要進(jìn)行精神層面上的激勵(lì)等，這些行為的存在會(huì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施產(chǎn)生不良的影響。

2影響我國(guó)中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)推行的微觀因素

2．1人力資源的未來(lái)價(jià)值具有非常明顯的不確定性

人力資本價(jià)值的產(chǎn)生過(guò)程實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)力資源進(jìn)行加工，和普通商品的制造加工不同的是，后者對(duì)時(shí)間和空間并沒(méi)有嚴(yán)格的要求。而前者主要表現(xiàn)為教育的過(guò)程，既需要大量的時(shí)間投入和資本投入，也需要全面的投入，比如個(gè)人單獨(dú)投資、家庭合伙投資、企業(yè)集體投資甚至國(guó)家投資等。資本的確認(rèn)和核算過(guò)程本身存在著一定難度，所以中小企業(yè)在對(duì)雇傭員工進(jìn)行人力資本價(jià)值的核算時(shí)，經(jīng)常遇到較大的阻礙。人力資源的利用不僅取決于自身的素質(zhì)，還取決于其所處的工作環(huán)境，包括工作生活條件、管理效果、激勵(lì)制度體系和國(guó)家整體的政治經(jīng)濟(jì)狀況。假設(shè)有擁有相同特質(zhì)的人力資源個(gè)體，但如果讓他們?cè)诓煌沫h(huán)境中發(fā)展，他們的未來(lái)成本價(jià)值必然會(huì)大不相同。簡(jiǎn)而言之，擁有相同的知識(shí)性資源或腦力資源并不能保證能創(chuàng)造出與之相對(duì)應(yīng)的成本價(jià)值。在不同的環(huán)境中，起點(diǎn)相同的人力資源或智力資源的未來(lái)成本價(jià)值必然不同。從理論層次上講，根據(jù)科學(xué)模型計(jì)算的人力資源未來(lái)價(jià)值可能與實(shí)際情況大不相同，其結(jié)果顯然是不可核實(shí)的。所以由此得出的人力資源的計(jì)算價(jià)值對(duì)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)沒(méi)有實(shí)際意義。

2．2人力資源投資收益核算的復(fù)雜性

當(dāng)前中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)所顯示的數(shù)據(jù)僅僅涉及了關(guān)于人力資源投資支出這一方面。由于中小企業(yè)的收入主要是通過(guò)出售產(chǎn)品等實(shí)體形式實(shí)現(xiàn)的，很難判定產(chǎn)品出售中非人力資源投資和人力資源投資各自的收益成果，因此核定人力資源投資的經(jīng)濟(jì)收益情況是一件復(fù)雜的事情。另外，在交易人力資源產(chǎn)權(quán)發(fā)生分解和轉(zhuǎn)移的過(guò)程中，即使中小企業(yè)在交易完成后取得了人力資源的管理權(quán)和使用權(quán)，但人力資源無(wú)法脫離它的載體單獨(dú)存在。在中小企業(yè)使用其所擁有或掌握的人力資源時(shí)，如果這種使用與人力資源所有者的主觀意志發(fā)生沖突時(shí)，便會(huì)使其人力資源的使用效率受到一定的限制，人力資源使用成果的發(fā)揮也會(huì)受到影響。這一特性使中小企業(yè)的人力資產(chǎn)和物質(zhì)資產(chǎn)相比，增加了其確認(rèn)經(jīng)濟(jì)利益時(shí)的不確定性，也使得人力資產(chǎn)的核算過(guò)程更為繁瑣復(fù)雜。

2．3大多數(shù)中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)意識(shí)淡薄

我國(guó)的中小企業(yè)中有很大一部分屬于私營(yíng)企業(yè)，對(duì)于這些企業(yè)而言，大多數(shù)公司的股東就是經(jīng)營(yíng)管理者。然而，他們中的大多數(shù)人并不是專業(yè)的財(cái)務(wù)人員，平時(shí)的工作主要以業(yè)務(wù)為主，其決策模式一般以業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，并不具備整體的財(cái)務(wù)格局觀念，財(cái)務(wù)管理知識(shí)相對(duì)欠缺。與此同時(shí)，一些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，普遍存在著輕管理重生產(chǎn)和輕金融重銷售的現(xiàn)象，往往忽略了人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的指導(dǎo)性作用。

2．4內(nèi)外部對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息需求不足

盡管一些外部利益集團(tuán)重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)人力的所有權(quán)和潛在增長(zhǎng)能力，并充分考慮人力資源決策對(duì)于企業(yè)未來(lái)的盈利能力的作用，但這部分外部利益集團(tuán)所占的份額太小，對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)作用不大。站在中小企業(yè)內(nèi)部管理信息需求者的立場(chǎng)，大多數(shù)中小企業(yè)只需要少量的人力資源會(huì)計(jì)信息，而且這些數(shù)據(jù)基本上可以從企業(yè)現(xiàn)有的會(huì)計(jì)報(bào)表中獲取，使得公司的運(yùn)營(yíng)情況不需要綜合考慮人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用問(wèn)題，人力資源會(huì)計(jì)的成效也隨之被忽視。

2．5大多數(shù)中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用效果不佳

許多中小企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)沒(méi)有給予足夠的重視，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)仍然停留在20世紀(jì)國(guó)有老企業(yè)“人事部門”的概念中。一些中小企業(yè)只在年度的財(cái)政和稅收匯報(bào)中或者企業(yè)的重大會(huì)議中才使用人力資源會(huì)計(jì)，不能在公司的日常運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮其實(shí)際作用。有的中小企業(yè)把與人力資源相對(duì)應(yīng)的成本數(shù)據(jù)加以匯總，用一張單獨(dú)的報(bào)表來(lái)處理這些數(shù)據(jù)，并以“勞動(dòng)力成本匯總表”等類似的名稱來(lái)命名。有些中小企業(yè)采用人力資源會(huì)計(jì)理論的新模式來(lái)評(píng)價(jià)和總結(jié)公司內(nèi)部人力資源的情況，但如果把其使用的方法上升為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)其他中小企業(yè)使用，則顯得有些勉為其難。

3對(duì)中小企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的建議

3．1不斷完善相關(guān)法律條文和建立相關(guān)的人力資源管理制度

盡管從法律的角度上看，勞動(dòng)者個(gè)人擁有自身人力資源的所有權(quán)，但勞動(dòng)者在工作時(shí)間內(nèi)需要服從其所就職企業(yè)的管理，其人力資源的使用權(quán)暫時(shí)歸企業(yè)所有。因此有必要在法律層面上對(duì)企業(yè)所持有的人力資源數(shù)量加以確認(rèn)和計(jì)量，并使人力資源的交易程序合法化。另外，為了保證中小企業(yè)人力資源的權(quán)威性和人力資源會(huì)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)固性，必須在當(dāng)前實(shí)行的相關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中加以規(guī)定。如今，我國(guó)還缺少健全的人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)理論系統(tǒng)，特別是中小企業(yè)還存在著如人力資源的計(jì)量等許多具體的操作問(wèn)題。此外，對(duì)人力資源知識(shí)的要求數(shù)量的多少取決于所屬經(jīng)濟(jì)組織的類型。資本密集型公司對(duì)勞動(dòng)力的需求數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于勞動(dòng)集約型公司，但質(zhì)量卻高于后者，如科技公司、電子計(jì)算機(jī)公司、通訊公司、精算師協(xié)會(huì)等注冊(cè)資本和運(yùn)營(yíng)資金要求不高，然而這些企業(yè)的勞動(dòng)力資源卻并不常見，在勞動(dòng)力的專業(yè)能力上有很高的要求。因此，人力資源會(huì)計(jì)在中小企業(yè)的推廣和應(yīng)用必須考慮不同環(huán)境的影響因素，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行研究。

3．2轉(zhuǎn)變中小企業(yè)管理者的觀念

中小企業(yè)的管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源的收益大于物質(zhì)資源。由于現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度規(guī)定，中小企業(yè)的員工并沒(méi)有參與剩余價(jià)值分配的權(quán)利，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況并不重視，致使人力資源難以開發(fā)。因此，企業(yè)管理者應(yīng)一方面提供有吸引力的工資補(bǔ)貼、福利獎(jiǎng)金、醫(yī)療保障、五險(xiǎn)一金等待遇;另一方面，要根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)員工進(jìn)行職位發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)，通過(guò)提供進(jìn)修和培訓(xùn)技能的途徑，發(fā)揮員工的潛能。更為重要的是，中小企業(yè)要有計(jì)劃性地對(duì)人力資源進(jìn)行資本投資，并且要對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)做好長(zhǎng)期規(guī)劃。

3．3加強(qiáng)研究方法，注重人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐

傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)觀點(diǎn)認(rèn)為員工的勞動(dòng)力并不屬于企業(yè)的資本，不作為生產(chǎn)因素參與公司經(jīng)濟(jì)效益的分配，從而忽視了人力資源的作用，導(dǎo)致中小企業(yè)不需要單獨(dú)的會(huì)計(jì)報(bào)表來(lái)體現(xiàn)人力資源的實(shí)際成本。人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)依舊停留在于研討探究時(shí)期，目前西方國(guó)家的人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)際運(yùn)用中往往只在企業(yè)內(nèi)部使用人力資源會(huì)計(jì)信息，沒(méi)有對(duì)外界公布，所以中小企業(yè)要用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木駥?duì)待實(shí)施進(jìn)程?？梢栽谝恍﹦趧?dòng)集約型企業(yè)和規(guī)模較小的中小企業(yè)中開展試點(diǎn)項(xiàng)目，再向外界公布人力資源會(huì)計(jì)信息。等到具備了一定的條件后，將其列入表中進(jìn)行披露。反思并吸取推行過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，再結(jié)合實(shí)際做進(jìn)一步的改進(jìn)，最后向更多的中小企業(yè)大面積推廣。

3．4加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員能力素質(zhì)的培訓(xùn)

目前，加強(qiáng)對(duì)財(cái)會(huì)人員的培訓(xùn)是我國(guó)中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。大部分財(cái)會(huì)人員還沒(méi)有受過(guò)會(huì)計(jì)和相關(guān)專業(yè)的系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，僅僅經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)便上崗工作。中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)信息的處理方法和核算過(guò)程極為繁瑣復(fù)雜，除了要求財(cái)會(huì)人員有專業(yè)的分析能力外，還需要對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化有一定的了解，對(duì)財(cái)會(huì)人員的知識(shí)要求和能力要求日益提高。因而中小企業(yè)很有必要通過(guò)進(jìn)修人力資源會(huì)計(jì)知識(shí)等形式，加強(qiáng)對(duì)財(cái)會(huì)人員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，從而提高企業(yè)會(huì)計(jì)信息的有效性。

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作者:吳澤帆 單位:桂林理工大學(xué)