國(guó)企人事管理強(qiáng)化思路

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摘要：國(guó)有企業(yè)人事管理工作的成效直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。文章從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人事管理中存在的問(wèn)題入手，對(duì)其強(qiáng)化途徑作簡(jiǎn)要探析。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；對(duì)策

引言

隨著現(xiàn)代人力資源管理理念的不斷深入，為我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人事管理提供了新思路。如何運(yùn)用新理念和新方法來(lái)解決傳統(tǒng)人事管理所遺留下的問(wèn)題成為當(dāng)前工作的重點(diǎn)內(nèi)容。

1當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理中存在的主要問(wèn)題

1.1人事管理理念中存在的問(wèn)題

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人事管理理念中暴露出的問(wèn)題主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，人才觀較為狹隘。國(guó)有企業(yè)的管理者對(duì)人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)人才。這一現(xiàn)象與國(guó)有企業(yè)的歷史原因和企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀有關(guān)，通常來(lái)說(shuō)國(guó)有企業(yè)由于在管理制度上存在滯后性，經(jīng)濟(jì)效益普遍不高，技術(shù)人員便成為提升經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。許多企業(yè)在這種人才觀的影響下往往過(guò)度依賴(lài)技術(shù)人才，從而忽視對(duì)管理人才的培養(yǎng)，致使企業(yè)的人才儲(chǔ)備和人才體系出現(xiàn)缺位，已威脅到了企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，不利于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。第二，人力資源管理意識(shí)薄弱。國(guó)有企業(yè)人力資源管理意識(shí)薄弱的主要原因有兩點(diǎn)，一是，我國(guó)勞動(dòng)力資源充足，國(guó)有企業(yè)由于自身地位更是占用了優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)力資源，因此對(duì)人力資本重視不足。二是，國(guó)有企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)往往只關(guān)注企業(yè)的物力資本，對(duì)人才培養(yǎng)和人才管理意識(shí)不足，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷推進(jìn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其本質(zhì)已成為對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)若是依舊以成本的眼光看待人力資源問(wèn)題，必將對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生消極的影響。三是，缺乏績(jī)效管理意識(shí)。過(guò)度強(qiáng)調(diào)平均主義一直是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期存在的一大問(wèn)題?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核來(lái)作為薪酬制定的依據(jù)。雖然當(dāng)前絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人事管理中都引入了績(jī)效管理的概念，但在實(shí)際操作時(shí)卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發(fā)獎(jiǎng)金”的固有模式，由此看出國(guó)有企業(yè)在人事管理中的正確[1]的績(jī)效管理意識(shí)并未樹(shù)立。

1.2選人用人中存在的問(wèn)題

國(guó)有企業(yè)中的人事管理相比其他企業(yè)有自身的特殊性，這就導(dǎo)致了企業(yè)選人用人工作更加復(fù)雜，并常常在實(shí)際操作中表現(xiàn)出幾下問(wèn)題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國(guó)有企業(yè)的高層管理人員往往通過(guò)行政部門(mén)委派而來(lái)，由于人員自身所帶有的行政級(jí)別，人員進(jìn)入企業(yè)后其晉升、薪酬待遇與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動(dòng)機(jī)，因此常常出現(xiàn)高層管理人員工作懈怠，難以管理的問(wèn)題；另一方面，由于國(guó)有企業(yè)的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類(lèi)人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)管理的要求。第二，國(guó)有企業(yè)的用人制度較為滯后。目前，國(guó)有企業(yè)在人才選用的問(wèn)題上仍存在權(quán)利過(guò)分集中的問(wèn)題，當(dāng)人才處于權(quán)利高度集中的用人體制之中時(shí)，能否得到認(rèn)可只能依賴(lài)高層管理者的態(tài)度。同時(shí)，這種滯后的用人體制無(wú)法確保用人工作的公平性、公開(kāi)性和規(guī)范性，容易造成人才資源的閑置與浪費(fèi)。第三，國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)較多、閑置人員較多已是普遍問(wèn)題。同時(shí)國(guó)有企業(yè)人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業(yè)招聘的新人才都具有較高的學(xué)歷水平和工作能力，但由于沒(méi)有新的空缺崗位，這類(lèi)人群只能從事基層工作，另一方面企業(yè)學(xué)歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術(shù)性的崗位。

1.3人員考核中存在的問(wèn)題

人員考核是人事管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，現(xiàn)有的考核制度主要表現(xiàn)出的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，實(shí)際操作缺乏實(shí)用性。首先，受到國(guó)有企業(yè)固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時(shí)缺乏量化的標(biāo)準(zhǔn)，因此在實(shí)際操作時(shí)無(wú)法通過(guò)考核來(lái)體現(xiàn)員工之間的差異性。其次，通常來(lái)說(shuō)，考核標(biāo)準(zhǔn)是以員工的職責(zé)和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛鶞?zhǔn)，但目前國(guó)有企業(yè)的職責(zé)劃分多不明確，工作業(yè)績(jī)也難以體現(xiàn)到個(gè)人，使得考核沒(méi)有一個(gè)客觀準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)作為衡量依據(jù)，從而無(wú)法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結(jié)果難以量化。國(guó)有企業(yè)的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對(duì)員工的主觀印象為依據(jù)，這樣的評(píng)定方式很容易造成對(duì)員工工作能力和工作態(tài)度的誤判。第三，考核方法單一。自從績(jī)效考核引入國(guó)有企業(yè)以來(lái)，相應(yīng)的考核方法也逐漸運(yùn)用到日常工作之中。通常來(lái)說(shuō)考核方法分為三種，其一，針對(duì)員工個(gè)人的360度考核結(jié)果確定最終考核系數(shù)。其二，采取表格填寫(xiě)的方式收集考核信息，并由管理團(tuán)隊(duì)直接確定員工的考核系數(shù)。其三，根據(jù)部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和個(gè)人評(píng)議結(jié)果確定最終系數(shù)。然而現(xiàn)實(shí)操作時(shí)國(guó)有企業(yè)的人事部門(mén)更傾向于個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)、更為簡(jiǎn)單的考核方法，忽視了跟蹤動(dòng)態(tài)考核的重要性；第四，考核結(jié)果運(yùn)用不到位。考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)人員晉升、薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，但目前許多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有將結(jié)果加以合理利用，考核結(jié)果的差異性并沒(méi)有體現(xiàn)在人員崗位變動(dòng)或是工資調(diào)整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵(lì)功能的發(fā)揮。

2國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

2.1提高人事管理的意識(shí)，推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略

隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，國(guó)有企業(yè)已失去了物力資本上的絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此人才成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。首先，國(guó)有企業(yè)要將人事管理提升到一個(gè)戰(zhàn)略新高度，打破原有事務(wù)性工作的局限，積極將人事管理目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相整合，并以此作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)；其次，企業(yè)要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)的第一資源，通過(guò)設(shè)立專(zhuān)業(yè)的職能部門(mén)和引入績(jī)效管理理念來(lái)積極開(kāi)展人才的開(kāi)發(fā)、利用、培養(yǎng)與管理工作[2]。

2.2優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，推行選人用人法治化

首先，企業(yè)要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做出必要調(diào)整，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理人員向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變；其次，企業(yè)要完善當(dāng)前的用人機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，一方面要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，精簡(jiǎn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)，并通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)調(diào)節(jié)人力資源的合理配置。另一方面企業(yè)要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規(guī)范化發(fā)展；最后，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，并通過(guò)采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制來(lái)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

2.3量化考核標(biāo)準(zhǔn)，恰當(dāng)運(yùn)用考核結(jié)果

針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人員考核中存在的問(wèn)題可從三個(gè)方面來(lái)開(kāi)展工作，第一，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。量化考核標(biāo)準(zhǔn)即是采取目標(biāo)管理的方法確定考核標(biāo)準(zhǔn)，其中目標(biāo)管理包含了設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)、最終結(jié)果三方面的內(nèi)容，員工對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)目標(biāo)的完成度都將成為考核中的重要依據(jù)。第二，結(jié)合定性和定量的考核方法。從定性考評(píng)來(lái)看，企業(yè)仍可采取傳統(tǒng)的個(gè)人談話和自我總結(jié)的方式，對(duì)員工的思想動(dòng)態(tài)和價(jià)值態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從定量考核來(lái)看，可引用國(guó)外企業(yè)通用的計(jì)分考核方法，將員工的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力等內(nèi)容分解為可量化的評(píng)分點(diǎn)，并且在員工自評(píng)的同時(shí)可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評(píng)分，以確?？荚u(píng)的客觀和準(zhǔn)確。第三，真正將考核結(jié)果運(yùn)用到員工績(jī)效評(píng)定之中，與此同時(shí)要力求發(fā)揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)之一。

3結(jié)語(yǔ)

針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問(wèn)題，企業(yè)的人事管理部門(mén)要將提高管理意識(shí)、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、量化考核標(biāo)準(zhǔn)作為實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的有力手段。

參考文獻(xiàn)

[1]呂俊龍,呂成國(guó).淺析國(guó)企人力資源管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2011(17):21-22.

[3]趙建業(yè).國(guó)企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2010(34):72—73.

作者：楊彬 單位：大同煤礦集團(tuán)公司