高校人事管理轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略性管理途徑

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摘要：隨著我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和社會(huì)的不斷發(fā)展，目前的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)已經(jīng)逐漸趨于復(fù)雜化，同時(shí)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力逐漸的加大這就導(dǎo)致了人才市場(chǎng)也將面臨高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)。在高校教育市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，高校人力資源管理與開(kāi)發(fā)需要與當(dāng)下人才市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略相互結(jié)合，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的高校人事管理。藉此，本文對(duì)高校人事管理應(yīng)轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略性管理新階段進(jìn)行了深入的研究。

關(guān)鍵詞：高校人事管理；戰(zhàn)略性管理；新階段；分析

前言

傳統(tǒng)的高校人事管理主要的職能是對(duì)于工作人員招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核等體制制度的事務(wù)性管理，這些管理對(duì)于高校發(fā)展的真正意義作用不大。隨著各個(gè)高校的人才競(jìng)逐漸激烈，新時(shí)期的高校發(fā)展需要具備精良的教學(xué)管理團(tuán)隊(duì)，戰(zhàn)略性的高校人事管理模式，以高校發(fā)展目標(biāo)，提升人才的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

一、戰(zhàn)略性高校人事管理的時(shí)代特征

競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)人才發(fā)展機(jī)制對(duì)于傳統(tǒng)的高校人事管理模式帶來(lái)了巨大的沖擊，傳統(tǒng)的高校人事管理模式已經(jīng)不能很好的適應(yīng)當(dāng)今的社會(huì)發(fā)展和現(xiàn)階段日益復(fù)雜的市場(chǎng)模式。為了更好的完成高校人事管理任務(wù)，因此，高校人事管理需要立足于符合現(xiàn)代化的發(fā)展和可持續(xù)性的發(fā)展戰(zhàn)略，從傳統(tǒng)的高校人事管理向具有時(shí)代氣息的戰(zhàn)略性高校人事管理發(fā)展。并且在發(fā)展的同時(shí)做出合理的策略構(gòu)建，通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代化的理念和管理手段，使戰(zhàn)略性高校人事管理具有全局性、方向性以及競(jìng)爭(zhēng)性等時(shí)代特征[1]。

1.全局性

在構(gòu)建符合時(shí)代特征的戰(zhàn)略性高校人事管理模式中，我們需要將高校人才的競(jìng)爭(zhēng)和人才管理的范圍擴(kuò)大。首先我們一定不能夜郎自大，要將高校的人事管理放在國(guó)際的大平臺(tái)中，通過(guò)對(duì)國(guó)外高校人事管理的研究，吸取國(guó)外高校人事教育的有點(diǎn)，并且還要在思維上向西方國(guó)家學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。并且在此基礎(chǔ)之上要結(jié)合我們國(guó)家的國(guó)情和現(xiàn)階段高校學(xué)生的心理狀態(tài)和學(xué)習(xí)情況，進(jìn)行合理的戰(zhàn)略方針制定。其次，我們的認(rèn)識(shí)管理要立足現(xiàn)階段的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以迎合市場(chǎng)需求為目的，分析市場(chǎng)行情和人員配置的動(dòng)態(tài)。以此為基礎(chǔ)，建立一個(gè)高效實(shí)用的人事管理體制，促進(jìn)我們高校人事管理的發(fā)展，其目的是讓我們的高效人事管理不是只喊口號(hào)而已，而是真正的可以為我們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出必要的貢獻(xiàn)，為構(gòu)建我們國(guó)家社會(huì)主義和諧社會(huì)添磚加瓦。這就是從全局性的發(fā)展角度來(lái)組織人事管理活動(dòng)。在綜合對(duì)比之下，制定符合高校人事資源管理的對(duì)策。

2.方向性

傳統(tǒng)的高校人事管理模式中，人事部門(mén)的人員普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)積極性和自我反思的能力，每天只是完成日常的高校人事部門(mén)的事務(wù)管理工作，每天生活兩點(diǎn)一線(xiàn)沒(méi)有必要的工作激情和緊迫感，并且對(duì)于高校人事管理抱有事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度，平常工作依照傳統(tǒng)的上行下效進(jìn)行作業(yè)，對(duì)與高校人事管理缺乏建設(shè)性的意見(jiàn)，和必要的實(shí)際行動(dòng)，并且他們?cè)趯?shí)際工作中存在著較大的盲目性，簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)就是高校人事部門(mén)的人員在工作中沒(méi)有對(duì)工作有較高的思想認(rèn)識(shí)，不明確工作的真正意義和人事部門(mén)管理的目的何在，這在一定程度上會(huì)使工作人員每天重復(fù)著同樣的工作，極大的削弱了員工的積極性和工作熱情。而戰(zhàn)略性的高校人事管理具有較強(qiáng)的方向性，能夠?yàn)楦咝Ｈ耸虏块T(mén)的職工發(fā)展指明方向并且明確其目的和意義何在，為他們規(guī)劃出適合他們的發(fā)展新路線(xiàn)和良好的發(fā)展前景?；谝陨细鞣N情況我們看出，戰(zhàn)略性的高校人事管理模式能夠以高校未來(lái)發(fā)展作為首要目的，以促進(jìn)人才更好的發(fā)展為主要目標(biāo)，本著不忘初心的態(tài)度，為廣大的教職工指引前進(jìn)的方向。

3.競(jìng)爭(zhēng)性

隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)的不斷發(fā)展，我們國(guó)家現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)不斷的復(fù)雜化，并且計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)的不斷發(fā)展，促使著物聯(lián)網(wǎng)時(shí)代提前到來(lái)，在眾多企業(yè)還沒(méi)有心理準(zhǔn)備的時(shí)候，市場(chǎng)國(guó)外企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始對(duì)我們國(guó)家的本土企業(yè)實(shí)施了“擠出”政策，這使我們國(guó)家現(xiàn)階段的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸的加大?；诖朔N原因我們國(guó)家的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也被推上了競(jìng)爭(zhēng)的大浪潮中。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的教育市場(chǎng)，高校的核心發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該是提升人員的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)、人才市場(chǎng)及高校人事管理模式的變革的大背景下，戰(zhàn)略性的人事管理能夠通過(guò)采取一系列與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相互匹配的人事管理模式，使得在愈來(lái)愈復(fù)雜的人才市場(chǎng)中，人力資源能夠得到真正的整體性開(kāi)發(fā)與合理的充分利用。在眾多高校中，我們要相信在戰(zhàn)略性人事管理種種優(yōu)點(diǎn)之下，戰(zhàn)略型的人事管理模式能夠脫穎而出，成為開(kāi)發(fā)高校教學(xué)管理現(xiàn)有資源，強(qiáng)化高校競(jìng)爭(zhēng)力，和人才資源配置的重要管理手段[2]。

二、高校人事管理轉(zhuǎn)入戰(zhàn)略性管理的途徑

1.高校人事管理體制上的變革

在任何情況下，管理體制決定了管理模式，一個(gè)好的管理體制是可以將發(fā)展主體推向更高的位置。因此對(duì)于建立良好的管理體制是十分必要的。他可能是一個(gè)企業(yè)的文化展現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)理念展現(xiàn)。使推動(dòng)企業(yè)或發(fā)展主題具有更高競(jìng)爭(zhēng)力的“原動(dòng)力”。在人事管理中，管理體制決定著高校人事管理模式，為了實(shí)現(xiàn)高校人事管理模式向著戰(zhàn)略型的人事管理模式轉(zhuǎn)變，我們就需要從高校人事管理體制角度進(jìn)行變革。首先我們應(yīng)該充分的調(diào)整人事管理體制的核心。其核心是：主要是針對(duì)高校人事管理職能部門(mén)，在實(shí)際的人事管理中進(jìn)行權(quán)責(zé)分工，保障各個(gè)管理層實(shí)現(xiàn)放權(quán)、分層化管理。在這樣的人事管理變革下我們可想而知，新型的高效認(rèn)識(shí)管理模式能夠積極地發(fā)揮出學(xué)校與人事管理二級(jí)單位的發(fā)展積極性。如果學(xué)校和人事管理單位都有了較高的積極性，那么二者之間就會(huì)金誠(chéng)合作，本著互惠互利和可持續(xù)性發(fā)展原則并且始終將為教職工謀取福利和促進(jìn)人才更好的發(fā)展為主要目的，在發(fā)展中要不忘初心，始終要將自己擺在一個(gè)極高的道德層面，認(rèn)清自己的事業(yè)是極為光榮和值得人們尊敬的。在戰(zhàn)略性人事管理的組織結(jié)構(gòu)模型中，我們可以根據(jù)學(xué)校管理職能將其分為兩個(gè)級(jí)別。在第一層級(jí)中，戰(zhàn)略人事管理模式中包含有學(xué)校為主體的戰(zhàn)略層，我們可以清楚的了解到，其典型的管理領(lǐng)導(dǎo)人校長(zhǎng)，校長(zhǎng)在促進(jìn)學(xué)校和人事管理部門(mén)的融合中有著重要的作用，校長(zhǎng)的管理理念和指導(dǎo)方針直接關(guān)系到學(xué)校發(fā)展路線(xiàn)和發(fā)展方向，在學(xué)校的整體建設(shè)和發(fā)展中有著重要的作用；戰(zhàn)略人事管理模式中還包括了以人事部門(mén)為主體的人事戰(zhàn)略層，其典型的領(lǐng)導(dǎo)人員是校人事處長(zhǎng)、人才戰(zhàn)略與規(guī)劃部門(mén)，他們是位于普通教職工和學(xué)校高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的中間部分，因此作為上級(jí)和基層的紐帶，他們的重要不言而喻，他們是協(xié)調(diào)戰(zhàn)略化人事管理機(jī)制的重要機(jī)制，是促進(jìn)學(xué)校和認(rèn)識(shí)管理部門(mén)更好合作的基本保障；戰(zhàn)略人事管理模式中的管理層，直屬部分負(fù)責(zé)內(nèi)容為培訓(xùn)、編制管理、人才招聘、薪酬管理、績(jī)效管理等，這些部分共同構(gòu)建成了如今的戰(zhàn)略人事管理模式中的管理層，并且同其它的層次組成了完善的戰(zhàn)略人是管理模式。他們每一環(huán)節(jié)都是不可缺少的，其三個(gè)層次的特點(diǎn)在于相輔相成互惠互利，而對(duì)戰(zhàn)略人事管理的這三個(gè)層次進(jìn)行設(shè)定的最終目的是為了做到“1+1+1＞3”。而二級(jí)單位就是屬于戰(zhàn)略人事管理模式中的方案操作層，方案操作層的主要作用是對(duì)上三成的管理方針和統(tǒng)一下達(dá)的命令和意見(jiàn)進(jìn)行任務(wù)的分層布置和任務(wù)的具體部署。它不同于其他三個(gè)層次的主要方面是，它的實(shí)際操作性更強(qiáng)，因?yàn)樗麄児ぷ魅蝿?wù)的特殊性使得他們與基層的接觸更加的緊密，這樣他們就會(huì)對(duì)基層的狀態(tài)有著更好的了解，所以雖然他們的主要任務(wù)是對(duì)上一層次落實(shí)下來(lái)的政策和方針進(jìn)行實(shí)施，還有一個(gè)很重要的作用就是將方案實(shí)施后的基層表現(xiàn)出的狀態(tài)和效果及時(shí)并且客觀(guān)的反映給上一層級(jí)，讓上一層級(jí)對(duì)自己的策略和方針有直觀(guān)的了解，知道自己策略的不足和優(yōu)勢(shì)，以這樣的形式不斷的對(duì)市場(chǎng)及現(xiàn)階段基層思想進(jìn)行判斷。并且通過(guò)這樣的方法不斷完善自身，讓策略和方針能夠適應(yīng)更為廣泛的群體。操作和進(jìn)行方針政策的傳遞時(shí)候務(wù)必要做到及時(shí)準(zhǔn)確，對(duì)上一層級(jí)的指示，客觀(guān)無(wú)保留的傳達(dá)給基層，做好方案的具體落實(shí)工作[3]。

2.高校人力資源服務(wù)管理制度變革

戰(zhàn)略性的高校人事管理，需要充分的挖掘高校人事部門(mén)對(duì)于教育管理的服務(wù)職能。以此來(lái)促進(jìn)人力資源服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化。我們需要做的就是在科學(xué)管理制度的支配下，實(shí)現(xiàn)高校人力資源的科學(xué)合理配置。建立比較完善的人力資源管理制度，讓改進(jìn)后的人力資源管理制度能夠更好的促進(jìn)資源的合理利用，并且實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化。根據(jù)調(diào)查顯示，在人力資源服務(wù)管理制度中，廣為應(yīng)用的就是激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制，這些機(jī)制都能從根本上關(guān)心員工的情感生活和工作價(jià)值，對(duì)人才發(fā)展與利用都能加大重視，使得員工能在無(wú)人管理的狀態(tài)下進(jìn)行自主管理。授人以魚(yú)不如授人以漁，我們很好的培養(yǎng)了員工自主管理技能，這樣不僅可以讓他們?cè)跓o(wú)人管理的情況下進(jìn)行自主管理，還很好的鍛煉了他們的自我掌控能力，他們?cè)谝院蟮纳罨驅(qū)W習(xí)中一定會(huì)受益匪淺。我們以高校人力資源績(jī)效考核為例進(jìn)行分析，首先需要在人力資源服務(wù)中心實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，績(jī)效管理是一個(gè)比較復(fù)雜的管理機(jī)制，所謂的績(jī)效管理是指管理者與員工之間以目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。在實(shí)際的績(jī)效管理中，分配以專(zhuān)業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實(shí)現(xiàn)考核評(píng)估，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行充分論證，通過(guò)人力資源績(jī)效管理，促進(jìn)高校的人事管理[4]。3.高校人事部門(mén)工作人員薪酬結(jié)構(gòu)劃分高校人事部門(mén)工作人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為以下幾部分：崗位工資、崗位津貼；高校人事部門(mén)工作人員的崗位工資制定，需要根據(jù)職務(wù)的重要性、復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任以及所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等因素來(lái)確定工資。高校人力資源部門(mén)在制定崗位工資時(shí)，需要對(duì)崗位進(jìn)行分值測(cè)評(píng)，分值大的崗位的工資比較高，而分值小的崗位工資比較低。而高校人事部門(mén)工作人員的崗位津貼與企業(yè)人員的績(jī)效工資相似，根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)以及工作技能進(jìn)行考核，并與高校的實(shí)際情況相互結(jié)合，確定工資水平。高校人事部門(mén)工作人員的月基本工資為月基本工資基數(shù)與月基本崗位系數(shù)。在薪酬管理體制中，高校人事部門(mén)工作人員的薪酬結(jié)構(gòu)劃分，需要形成以高?？?jī)效考評(píng)委員會(huì)為核心，人力資源部為輔助機(jī)制，各個(gè)學(xué)院為考核基礎(chǔ)的三級(jí)考評(píng)機(jī)構(gòu)。在該體系中，績(jī)效考核委員會(huì)在管理中最頂層，對(duì)高校中人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行宏觀(guān)調(diào)配[5]。

三、結(jié)論

綜上所述，爭(zhēng)激烈的社會(huì)人才發(fā)展機(jī)制對(duì)于傳統(tǒng)的高校人事管理模式帶來(lái)了巨大的沖擊，高校人事管理需要向著戰(zhàn)略性人事管理模式中轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性高校人事管理具有全局性、方向性以及競(jìng)爭(zhēng)性等時(shí)代特征。高校人事管理向著戰(zhàn)略性的人事管理模式中轉(zhuǎn)變，需要從高校人事管理體制角度進(jìn)行變革，充分的調(diào)整人事管理體制的核心。完善高校人力資源服務(wù)管理制度，進(jìn)行人事部門(mén)工作人員薪酬結(jié)構(gòu)劃分。

參考文獻(xiàn)：

[1]褚崢,陳萬(wàn)明.高校人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的演進(jìn)及實(shí)現(xiàn)途徑[J].黑龍江高教研究,2007,10:42-44.

[2]周志成.戰(zhàn)略性、漸進(jìn)性動(dòng)態(tài)均衡與次優(yōu)制度創(chuàng)新——高校人事管理改革理念、任務(wù)、思路、路徑[J].復(fù)旦教育論壇,2005,03:32-35+39.

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[5]陳貝.戰(zhàn)略人力資源管理視角下的民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)研究[D].中南民族大學(xué),2012.

作者：趙晨 單位：沈陽(yáng)音樂(lè)學(xué)院