廣東省技工院校的人事管理機制創(chuàng)新
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摘要：本文以國家全面深化事業(yè)單位人事制度改革為契機，借助廣東省建設高水平技師學院在管理體制機制上給予技工院校的人事管理自主權和政策制度支持，結合技工院校實際，探析技工院校人事管理機制創(chuàng)新并提出對策。
關鍵詞：技工院校；人事管理；機制創(chuàng)新
一、廣東省技工院校人事管理機制創(chuàng)新的必要性
隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略的推進，“供給側改革”的深入，廣東省經濟的發(fā)展和產業(yè)結構的戰(zhàn)略性調整，對技能型人才尤其是高技能人才需求巨大，對技能型人才的教育和在職培訓提出了更高的要求。技工院校應大力開發(fā)和整合人力資源，全面提升教育培訓能力，加快發(fā)展現代職業(yè)教育，為行業(yè)和區(qū)域經濟發(fā)展提供人才保障。目前技工院校管理中暴露出來的問題，如學生流失率、及格率和畢業(yè)率等的不穩(wěn)定，側面反映出技工院校的人事管理和人力資源建設已不能滿足其履行職業(yè)教育使命、發(fā)揮行業(yè)人才培養(yǎng)功能和促進行業(yè)事業(yè)發(fā)展的要求，必須進行人力資源建設和人事制度改革。事業(yè)單位人事管理政策性強，傳統人事觀念根深蒂固，致使技工院校缺乏較為完備的系統化制度化的人力資源成長和激勵機制。干部職工的職業(yè)化精神、事業(yè)責任感、主觀能動性沒有得到充分激勵和調動，教職工隊伍一定程度上存在思想僵化、固步自封、保守怕變、能力不足的問題。為直面問題、解決問題，技工院校必須進行人力資源建設和人事制度改革。
二、廣東省技工院校人事管理機制創(chuàng)新的可行性
根據上級部門對事業(yè)單位人事制度改革的統一部署，技工院校進行了崗位設置，確定了各類崗位的數量和標準；開展了正高級教師專業(yè)技術職稱改革試點工作，自主評審正高級講師；制定并試行了聘期考核辦法，初步建起以工作績效為指標的考核體制。這些局部的改革，激活了人事管理機制，取得了一定的成效，為人力資源建設和人事制度改革奠定了基礎?，F階段國家事業(yè)單位人事制度改革正逐步深入推進，廣東省高水平技師學院建設在人事管理上給予了技工院校極大力度的支持，技工院校在崗位設置、職稱評審、收入分配和人員考核等人事制度方面將具有更大的自主權，進行人力資源建設和人事制度改革的政策環(huán)境已經具備。在此背景下，技工院?？筛鶕袠I(yè)和自身發(fā)展實際情況，借鑒其他院?；蚱笫聵I(yè)單位的成功經驗，創(chuàng)新管理機制，大力開發(fā)和整合人力資源，進行人力資源建設和人事制度改革。
三、對廣東省技工院校人事管理機制創(chuàng)新的對策建議
1.完善崗位設置管理
(1)建立科學合理的崗位設置程序。按照國家和省有關規(guī)定，根據學校發(fā)展規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展需要，技工院校應充分運用在崗位設置管理的自主權，突破崗位類別和比例的限制，提出真正符合校情和發(fā)展需要的崗位設置方案，建立崗位設置動態(tài)管理機制，保證內設機構的正常運轉。(2)以崗位設置為基礎，構建定編定員、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的人事管理機制。技工院校應突破思想障礙，擯棄事業(yè)單位“鐵飯碗”的傳統觀念，實現人力資源配置的精簡、高效、協調，樹立競爭意識，調動教職工的主觀能動性和自我發(fā)展完善的積極性。（3）以崗位設置為支點，構建“崗位-職責（績效）-薪酬”三位一體的管理體系。技工院校應打破身份和資歷的限制，以崗位職責和績效為導向，設計合理的薪酬分配體系，形成崗位明確、職責清晰、各司其職、多勞多得、優(yōu)績高薪的良性發(fā)展態(tài)勢。
2.優(yōu)化引才管理
（1）構建“公開招聘+調動”雙渠道引才模式。技工院校根據發(fā)展戰(zhàn)略和目標，做好人力資源規(guī)劃，確定引進人才的類型、層次、技能、特長等標準，結合人力資源的市場供給情況，分類型分層次確定人才引進的渠道。靈活運用“公開招聘+調動”雙渠道引進人才，及時獲得必要的人力資源。（2）進一步優(yōu)化公開招聘制度。借助建設高水平技師學院的有利時機，技工院校根據自身發(fā)展、專業(yè)建設、隊伍建設需要，自主制定招聘條件和標準，自主公開招聘人才。（3）拓寬急需緊缺高層次高技能人才的來源渠道。除通過公開招聘面向社會搜羅高層次高技能人才外，對于急需緊缺的高層次高技能人才，技工院?？砂l(fā)動和鼓勵教職工引薦，并制定相應的獎勵辦法。技工院校亦可鼓勵以合作科研、帶項目進校、定期講學、編制外聘用等靈活方式引進高層次人才。（4）制定并試行各項優(yōu)惠措施吸引留住人才。技工院?？山o予高層次高技能人才一定的安家補貼及教學科研啟動經費，以吸引人才。積極探索多元化薪酬分配方式，如協議工資、項目工資、特殊貢獻獎勵等，以持續(xù)激勵人才。通過建設大師工作站等方式，大力支持高層次高技能人才進行教學研究和技術開發(fā)，同時搭建人才培育平臺，構建團隊培養(yǎng)模式，實現知識技能的推廣和師資隊伍的梯隊建設，用平臺留住人才。
3.改進職稱評審機制
（1）成立職稱評審組織機構。技工院校成立職稱制度改革領導小組，組建職稱評審委員會，建立職稱評審專家?guī)?，并制定相應的組織管理辦法，為自主開展職稱評審奠定組織基礎。（2）制定職稱評審標準體系。技工院校根據自身實際情況，以師德、業(yè)績和技能為導向，制定本校職稱評審標準體系。運用該體系的導向作用，激勵教職工努力提升能力水平，同時滿足學?？沙掷m(xù)發(fā)展需要。（3）制定職稱評審程序和辦法。技工院校在沿用現行職稱評審辦法的基礎上，應結合自身實際，制定科學可行的職稱評審程序和辦法。特別在評價方式上，應結合技工院校教師職業(yè)特點，探索多種評價方式，如說課評課、現場實操、無領導小組討論等，盡量保證評價指標客觀可量化，科學全面評價教師的能力業(yè)績水平。（4）嘗試引入信息化技術。通過構建學校人力資源管理信息系統，建立專業(yè)技術人員電子檔案袋，保存專業(yè)技術人員的各類信息、工作資料和業(yè)績材料等，便于日常使用、申報職稱、參加評選和考核等。依托人力資源管理信息系統，設計職稱評審網上操作平臺，引入信息化技術手段，實現無紙化、網絡化職稱評審，節(jié)約高效地開展職稱評審工作。
4.加大薪酬分配傾斜力度
（1）在總量配置上向獎勵性績效工資傾斜。相對于基礎性績效工資的相對固定性和強政策性，獎勵性績效工資在分配時有更大的靈活性和自主權，但由于原有政策的限制，獎勵性績效工資所占比例較低，在實施過程中未能充分發(fā)揮其對教職工的激勵作用。因此，借著建設高水平技師學院的有利時機，技工院校在自主確定基礎性與獎勵性績效工資比例時，應按照?；?、強激勵原則，適當提高獎勵性績效工資比例，充分激勵教職工的積極性。（2）在個量分配上向關鍵崗位、貢獻突出人員傾斜。技工院校應完善薪酬分配辦法，構建“崗位-職責（績效）-薪酬”三位一體的管理體系，以崗位職責為根本，以工作績效為導向，建立體現“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績高薪”的薪酬分配制度。在獎勵性績效工資分配上，建立“崗位×績效”二維分配標準體系，做好崗位設置和評價，加強內部績效考核，逐步形成重貢獻、重實績、向關鍵崗位、業(yè)務骨干和優(yōu)秀人才傾斜的分配和獎勵機制。
5.完善人員考核機制
（1）完善健全人員聘用機制。技工院校以崗位設置管理為基礎，推行全員聘用制度，制定各類崗位的聘用條件，設置新進校人員、職稱晉升人員、考核合格及以上人員的聘用路徑，規(guī)定聘用和試用期限，明確解聘或終止聘用的條件或情形。完善以合同約定為基礎的聘用機制，通過全員簽訂聘用合同，明確聘用期限、聘用崗位、職責任務和考核內容等，由固定用人向合同用人轉變，實現依合同管人管事。（2）完善強化聘期考核機制。技工院校以人員聘用管理為基礎，以聘用合同為依據，進一步完善聘期考核辦法，針對各類崗位的職責任務和工作標準，探索差異化、個性化的考核辦法。強化聘期考核機制，制定聘期考核結果使用辦法，將考核結果作為薪酬分配、獎懲晉升、崗位調整和續(xù)聘的重要依據。聘期考核特別優(yōu)秀的，允許越級競聘；聘期考核不合格的，按事業(yè)單位人事管理有關規(guī)定，給予轉崗或解除合同關系。通過聘期考核機制，激發(fā)教職工工作熱情并發(fā)揮最大價值，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制，促進學校事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻
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作者:李詩詩 單位:廣東省交通運輸高級技工學校
