薪酬管理課程教學(xué)的問題分析

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摘要：高校人才培養(yǎng)與企業(yè)人才需求存在信息不對稱，以至于高校開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程與教學(xué)模式存在缺陷。人力資源管理是一個實務(wù)操作性極強的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程。基于此，在分析《薪酬管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，提出《薪酬管理》課程教學(xué)改革對策，以便為日后教學(xué)提供建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；課程教學(xué)改革

高校本科HRM專業(yè)人才培養(yǎng)模式與社會培養(yǎng)的人才素質(zhì)要求信息不對稱，處于脫節(jié)狀態(tài)。這就說明高校本科HRM人才培養(yǎng)的素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展所需要的職業(yè)素養(yǎng)，即高校本科HRM的教學(xué)模式存在弊端，改革是必須的。人力資源管理是一個實務(wù)操作性極強的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程[1]。為此，改革《薪酬管理》課程教學(xué)，提高學(xué)生實踐操作能力，才能滿足企業(yè)所需要的薪酬管理專業(yè)人才。

一、《薪酬管理》課程作用

高校根據(jù)教育廳人才培養(yǎng)的規(guī)定，開設(shè)人力資源管理專業(yè)教學(xué)計劃，其中《薪酬管理》課程為專業(yè)必修課。人力資源管理是一個實務(wù)操作性極強的專業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的核心專業(yè)課程。開設(shè)本課程的主要目的是為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生學(xué)習(xí)薪酬管理有關(guān)知識，了解薪酬的設(shè)計方法，薪酬管理對于企業(yè)的重要性。通過本課程的教學(xué)，使學(xué)生掌握薪酬管理基本原理和方法知識，認(rèn)識薪酬管理對于企業(yè)成本控制和發(fā)展的意義與作用。高校按照傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，對《薪酬管理》課程的教學(xué)模式主要采用教師為主的講授方式，學(xué)生被動式學(xué)習(xí)。

二、《薪酬管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀及存在問題

1.教學(xué)手段單一，教學(xué)過程老化高校人力資源管理專任教師絕大部分是由高學(xué)歷的應(yīng)屆畢業(yè)生擔(dān)任，這些應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬管理理論知識雄厚，但缺乏薪酬管理實踐能力及自身經(jīng)驗不足，將《薪酬管理》專業(yè)實踐課變成《薪酬管理》專業(yè)理論課，喪失《薪酬管理》實踐課程設(shè)置的真正意義。除此之外，大部分高校在開設(shè)《薪酬管理》課程時，教學(xué)手段單一，采取以教師講授為主的教學(xué)方式，使學(xué)生一味接受教師“填鴨式”的知識傳授，被動型學(xué)習(xí)，無法引導(dǎo)學(xué)生對知識的興趣、思考、創(chuàng)新，影響教師的教學(xué)效果和學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。因為這樣的教學(xué)手段和教學(xué)過程，給人力資源管理專業(yè)學(xué)生一個刻板的印象，產(chǎn)生一種功利性學(xué)習(xí)的目的，學(xué)習(xí)《薪酬管理》專業(yè)知識是屬于純理論的，只要背背，應(yīng)付考試即可。2.實踐環(huán)節(jié)不完善，實踐機會不多《薪酬管理》是一門操作性很強的專業(yè)，受傳統(tǒng)教育體制及師資結(jié)構(gòu)的影響，常常忽視人力資源管理學(xué)生的實踐操作能力，為此高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)一直以來都是十分薄弱的。HRM專業(yè)學(xué)生《薪酬管理》實踐能力培養(yǎng)一方面，可以通過開設(shè)《薪酬管理》實驗課和實訓(xùn)課，加強理論聯(lián)系實際，提升實踐操作能力，但由于《薪酬管理》專任教師自身缺乏實踐經(jīng)驗，因此《薪酬管理》實驗課和實訓(xùn)課形同虛設(shè)；另一方面，可通過參與企業(yè)實習(xí)，但由于客觀因素的制約，高校要與企業(yè)建立實習(xí)基地難度系數(shù)高。假使學(xué)生到企業(yè)實習(xí)基地參與工作，因為只是短暫的實習(xí)時間，企業(yè)無法提供更多的空間給學(xué)生，學(xué)生都只能完成一些簡單的、輔助性的工作，所學(xué)的《薪酬管理》專業(yè)理論知識尚未得以運用，《薪酬管理》實踐能力尚未得到提升，實習(xí)效果差。3.教學(xué)內(nèi)容滯后，教學(xué)模式傳統(tǒng)人力資源管理專業(yè)經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，各大高校逐步開設(shè)人力資源管理專業(yè)，使其逐漸成熟和完善，況且社會各界對人力資源管理人才的需求日愈增加。然而，高校按照傳統(tǒng)的培養(yǎng)模式——以教師為主的教學(xué)模式和以教材為主的教學(xué)內(nèi)容，使高校對《薪酬管理》最新的理論知識和專業(yè)方法來不及做出反應(yīng)，未能將新知識和方法傳授給人力資源管理專業(yè)學(xué)生，最終導(dǎo)致高校培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)人才尚未滿足企業(yè)的需求?！缎匠旯芾怼肥且婚T實踐性很強的專業(yè)必修課，因此要求《薪酬管理》課程的理論知識、專業(yè)方法都要能夠根據(jù)企業(yè)時事概況、理論知識的更新逐步調(diào)整，做到與時俱進，否則無法滿足企業(yè)發(fā)展需要。

三、《薪酬管理》課程教學(xué)改革對策

1.轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，變革教學(xué)方式高校必須轉(zhuǎn)變教學(xué)理念，變革教學(xué)方式，改變過去教師“填鴨式”教學(xué)方式，創(chuàng)新“雙參與式”教學(xué)方式，教師引導(dǎo)，學(xué)生參與，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，不斷提升學(xué)生各項技能。除此之外，還要充分利用豐富的網(wǎng)絡(luò)資源與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，教學(xué)手段多樣化，豐富人力資源管理專業(yè)學(xué)生的知識面，強化HRM專業(yè)知識的理解與運用。據(jù)此，《薪酬管理》課程教學(xué)方法要有所創(chuàng)新，除了采用傳統(tǒng)以教師為主的教授方式，可采用“學(xué)生參與式”的教學(xué)方法，比如激勵教學(xué)法、情景教學(xué)法、案例分析法、實踐教學(xué)法等?！缎匠旯芾怼氛n程當(dāng)中有一個重要的知識點——薪酬制度[2]，編制一個公司的薪酬制度，需要從企業(yè)內(nèi)外部兩條線入手，一條線是調(diào)查企業(yè)外部其他同行業(yè)類似崗位的薪酬水平，了解競爭對手的薪酬水平，有利于企業(yè)制定出具有競爭性的薪酬水平；另一條線是企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)各個崗位進行崗位評價，確定各個崗位的相對價值[3]。按照傳統(tǒng)的教學(xué)方式，教師就在課堂上直接將理論知識傳授給學(xué)生，告訴學(xué)生一個企業(yè)的薪酬制度是怎么樣制定的。但對于這樣純理論講授，學(xué)生理解很抽象，容易遺忘。建議外部薪酬市場調(diào)查，讓學(xué)生先編寫《企業(yè)薪酬市場調(diào)查策劃》，然后利用課余時間，以各種方式搜集企業(yè)所有崗位的薪酬水平，了解崗位的外部薪酬水平，通過這樣的實踐方式，加深學(xué)生對理論知識的理解掌握，以便學(xué)生更好地運用理論知識。另一部分，崗位評價，可以運用案例分析法、激勵教學(xué)法，要引導(dǎo)學(xué)生運用崗位評價的方法對企業(yè)崗位進行評價，改變學(xué)生過去純粹死記硬背，應(yīng)付考試的想法。2.重視實際操作，提升專業(yè)技能高校要合理安排《薪酬管理》理論知識和實踐操作的比例，兩者相結(jié)合，使學(xué)生所學(xué)《薪酬管理》理論知識能夠運用實際操作當(dāng)中，進一步提升自身的專業(yè)素質(zhì)，更好地滿足企業(yè)的人才需求。為此，高校在調(diào)整《薪酬管理》理論課和實踐課的比例，首先，必須先去各大企業(yè)做調(diào)研，了解企業(yè)對薪酬管理專業(yè)學(xué)生的素質(zhì)要求；其次，搜集、整理、總結(jié)企業(yè)對薪酬管理專業(yè)人才的專業(yè)素質(zhì)要求；最后，依據(jù)整理的結(jié)果，開展專家研討會，確定《薪酬管理》的理論知識和實踐操作的比例。除此之外，一方面，學(xué)生能學(xué)以致用，將所學(xué)《薪酬管理》專業(yè)知識用于學(xué)生實踐活動，提升自身的綜合素質(zhì)。學(xué)生可以通過參加創(chuàng)業(yè)活動，開展創(chuàng)業(yè)公司員工的薪酬核算，鍛煉自身的綜合素質(zhì)，提升人際溝通能力和團隊合作能力。另一方面，學(xué)?？梢耘c當(dāng)?shù)仄髽I(yè)建立實習(xí)基地或者與企業(yè)建立“訂單培養(yǎng)”模式，以便學(xué)生進入到企業(yè)當(dāng)中了解整個企業(yè)的運營情況，將所學(xué)專業(yè)知識，學(xué)以致用。同時，也讓學(xué)生更早地了解企業(yè)招聘人才的素質(zhì)要求，明確自身素質(zhì)與企業(yè)人才要求的差距，充分利用大學(xué)時間，通過各種活動或機會，多角度鍛煉各方面的能力，更好地滿足企業(yè)對人力資源管理人才的需求。3.教學(xué)內(nèi)容更新，教學(xué)模式改革人力資源管理專業(yè)是一個實務(wù)性很強的專業(yè)，為此需要高校培養(yǎng)人力資源管理人才時，注重理論與實踐相結(jié)合，時刻洞察、了解企業(yè)對薪酬管理專業(yè)的知識要求。教師還可通過往屆畢業(yè)生從事薪酬專員崗位的實際工作情況，收集相關(guān)信息，提煉成課堂教學(xué)案例，使得《薪酬管理》專業(yè)知識具體化、形象化。《薪酬管理》課程內(nèi)容與專業(yè)方法要與時俱進是《薪酬管理》課程教學(xué)改革的重要環(huán)節(jié)之一。這就要求高校要注重《薪酬管理》課程的定位，加強《薪酬管理》課程建設(shè)，一方面有利于教師把握《薪酬管理》教學(xué)框架，更新教學(xué)內(nèi)容；另一方面，有利于學(xué)生掌握《薪酬管理》的理論知識框架及薪酬管理操作方法。與此同時，作為《薪酬管理》的課任教師要時常關(guān)注薪酬管理的前沿知識與專業(yè)方法，將最新的薪酬知識與專業(yè)方法引入到課程教學(xué)，讓學(xué)生的專業(yè)知識與時俱進，滿足企業(yè)發(fā)展的需求，由此也可調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，將課程所學(xué)專業(yè)知識運用到現(xiàn)實的案例當(dāng)中去，培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力。

參考文獻：

[1]劉曉紅.“薪酬管理”課程實踐環(huán)節(jié)探討[J].重慶三峽學(xué)院學(xué)報,2014,30(4).

[2]劉昕.薪酬管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2011:135-140.

[3]毛文靜,夏克堅,劉曉研.薪酬管理——理論、方法、工具、事物[M].北京:人民郵電出版社,2014:3-50.

作者:林江珠 單位:閩南理工學(xué)院