基層公務(wù)員薪酬管理優(yōu)化探析

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公務(wù)員薪酬問題向來是政府工作中非常棘手的一個問題，在政府的眼中這個問題甚至是一個政治問題。對公務(wù)員來說，工資是他們付出了辛苦和勞動換來的，是對自己勞動的一個補(bǔ)償，薪酬對于公務(wù)員來說是主要的收入來源，對他們正常生活有著非常重要的影響。對于我國那些在鄉(xiāng)村或縣城工作的公務(wù)員來說，薪酬能夠維持他們的正常生活，是他們重要的經(jīng)濟(jì)收入和生活保證，基層公務(wù)員的薪酬制度關(guān)乎著他們的切身利益。當(dāng)前，我國在這方面的管理上存在一些問題，而這些問題需要協(xié)商試點(diǎn)逐步解決。

1基層公務(wù)員薪酬管理目前存在的問題

1.1基層公務(wù)員薪酬總體水平偏低，缺乏內(nèi)外部公平性

①根據(jù)調(diào)查，在行業(yè)上班族平均工資的排行榜中，公務(wù)員的工資并不是很高，處于中等偏下，這樣，公務(wù)員在工作的過程中就沒有過多的激情，也不利于維持隊伍的穩(wěn)定，并且對廉政的建設(shè)也有著不良影響［1］。②工資結(jié)構(gòu)不科學(xué)，國外的工資結(jié)構(gòu)通常以工資收入為主，津貼為輔，但是在我國，特別是工商、財政、稅務(wù)機(jī)構(gòu)中，恰恰與國外相反，我國以津貼為主，工資為輔。這樣一來就拉大了各部門之間的工資水平，不利于工資管理的進(jìn)行。③從地區(qū)的差異來說，我國的東部和西部的工資水平有著非常大的差距，如江浙、上海、北京等地與青海、甘肅、寧夏等地的基層公務(wù)員收入便存在較大差異。與此同時，各部門之間的差距也非常大，例如稅務(wù)部門、財政部門、文物部門以及地質(zhì)部門之間就有著很大的差距。這樣的工資水平差距，以及基層政府內(nèi)部和外部市場間收入的不均衡性，使得基層政府中的人才不斷減少，這導(dǎo)致公務(wù)員產(chǎn)生不公平心理，這也對基層政府職能的改變造成了不利的影響，不利于提升效率、加強(qiáng)服務(wù)意識。但就目前我國基層公務(wù)員薪酬管理的現(xiàn)狀來看，國家正在出臺一系列的政策向基層傾斜，正在力圖改變這方面的狀況，給基層公務(wù)員展現(xiàn)一個美好的、有希望的前景。

1.2基層公務(wù)員薪酬管理體制不完善

①有關(guān)公務(wù)員工資的法律法規(guī)遲遲沒有頒發(fā)，在這樣的情況下，工資變化的幅度就非常大，尤其是鄉(xiāng)、縣存在著很嚴(yán)重的拖欠工資的現(xiàn)象。②沒有采取現(xiàn)代化的管理方式，很難提升工作效率。③宏觀調(diào)控力度較小，使得津貼較多。某些地方管理的較為嚴(yán)格，而某些地方管理松懈，在調(diào)整及處理各部門、地區(qū)間工資的差距以及工資和保險銜接上，并未起到調(diào)節(jié)和控制的作用。

1.3基層政府公務(wù)員的福利制度安排不盡合理

①基層公務(wù)員的福利社會化程度不高，管理不嚴(yán)格。我國的福利制度出現(xiàn)在計劃經(jīng)濟(jì)時期，當(dāng)時政府公務(wù)員享受到的福利較多，例如房屋、車子以及教育文化等，這些福利是公務(wù)員無條件享受的［2］。這幾年，市場經(jīng)濟(jì)在不斷的發(fā)展，上述情況有所改變，但是依舊存在這種現(xiàn)象，這使得國家承擔(dān)了較大的經(jīng)濟(jì)壓力，在很大程度上增加了政府財政的負(fù)擔(dān)。②福利分配不合理?；鶎庸珓?wù)員享受的福利與本部門的經(jīng)濟(jì)情況有著密切的關(guān)系，是單位行為，一些資金充足的單位，自作主張?zhí)嵘＠麡?biāo)準(zhǔn)，使得各單位間的福利水平差距較大，一些從事同樣職務(wù)或相似工作的公務(wù)員因?yàn)樘幱诓煌膯挝痪拖硎懿煌母＠?，這樣就非常容易形成不公平心理，在工作的時候也就沒有足夠的積極性和創(chuàng)造性。不僅如此，福利發(fā)放的比較心理會大大增加行政費(fèi)用，還會出現(xiàn)權(quán)力尋租的現(xiàn)象，不利于政府樹立良好的形象。

2新形勢下基層公務(wù)員薪酬管理優(yōu)化的路徑

2.1改善內(nèi)外部環(huán)境，使基層公務(wù)員薪酬管理更加公平、公正

首先，應(yīng)當(dāng)要改變基層公務(wù)員的內(nèi)部環(huán)境，這需要從崗位安排、技能標(biāo)準(zhǔn)等方面著手，不僅要考慮到地域間的差別，還要考慮部門之間的差別，在這個前提下調(diào)整各地域、各部門、各崗位的薪酬水平，使之達(dá)到平衡狀態(tài)［3］。其次，要推進(jìn)基層公務(wù)員系統(tǒng)的外部環(huán)境，在其他發(fā)達(dá)國家，都專門設(shè)立了部門來評估公務(wù)員的工資水平和發(fā)展趨勢，把握企業(yè)的薪酬發(fā)放情況，為薪酬的確定提供適當(dāng)?shù)慕ㄗh。能夠參照企業(yè)的人力資源工資設(shè)置管理方法，來設(shè)置基層公務(wù)員的薪酬，創(chuàng)建與企業(yè)同種人員一樣的實(shí)時平衡比較機(jī)制，恰當(dāng)、準(zhǔn)確地調(diào)整公務(wù)員的薪酬水平。

2.2完善薪酬管理體制，加大工資結(jié)構(gòu)的改革力度

①應(yīng)當(dāng)要參考其他國家的實(shí)踐，聯(lián)系本國的基層實(shí)際情況，創(chuàng)建基層公務(wù)員薪酬體系，用法律來明確基層公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、增加方式、調(diào)整流程等，用法律法規(guī)來管理基層公務(wù)員的薪酬。②應(yīng)當(dāng)要讓薪酬結(jié)構(gòu)更加靈活，在工資的組成中不但要有固定工資，還要有津貼、獎金之類的易變化部分，將公務(wù)員的薪酬和表現(xiàn)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r聯(lián)系起來，對獎金和津貼實(shí)行透明化管理，只有這樣才能夠充分激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，有效提升工作效率。

2.3加快福利制度改革，發(fā)揮其激勵和保障功能

①循序漸進(jìn)完善基層公務(wù)員的福利制度，依照市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，加深福利社會化程度，讓社會來辦福利，帶動服務(wù)業(yè)的發(fā)展。②要創(chuàng)建可以減少家庭壓力的福利制度，對那些家庭有較大負(fù)擔(dān)的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)要予以幫助，發(fā)放教育補(bǔ)助以及贍養(yǎng)老人的補(bǔ)助等。創(chuàng)建并完善其住房和醫(yī)療福利制度，讓公務(wù)員沒有后顧之憂，可以將注意力放在工作上。③用新的眼光來看待基層福利標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r，讓基層公務(wù)員的福利待遇和經(jīng)濟(jì)發(fā)展處在同一水平，不僅如此，要創(chuàng)建完善的法規(guī)制度，讓福利制度能夠起到其原本的作用，讓他們安心工作。

3結(jié)論

從某種程度上說，薪酬制度的改革就是利益分配的改革，每一種經(jīng)濟(jì)體制改革與利益分配都有著非常緊密的聯(lián)系，因此，要將薪酬制度的改革和社會保障制度改革、財稅體制改革以及人事制度改革聯(lián)系起來，互相配合使用，堅持完善，只有這樣才可以確?；鶎庸珓?wù)員的薪酬能夠平穩(wěn)提升。

作者：張莉 單位：河津市人事局