薪酬管理對(duì)人才的驅(qū)動(dòng)作用
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引言人才對(duì)于每一個(gè)行業(yè)而言都是至關(guān)重要不可或缺的發(fā)展組成部分，其具有較高的素質(zhì)以及工作能力，其在該領(lǐng)域的能力極為突出，工作效率以及工作質(zhì)量較高，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有實(shí)際的促進(jìn)作用，因此，對(duì)于企業(yè)而言招攬人才和保留人才是重要的研究課題。其中影響人才驅(qū)動(dòng)最為重要的是薪酬，因此，其是企業(yè)進(jìn)一步提高人才作用的主要措施發(fā)展方向，需對(duì)該方面管理進(jìn)行合理的探討[1]。
薪酬的狹隘定義是按照一定勞動(dòng)后獲得相應(yīng)報(bào)酬，而相對(duì)較為廣泛也較為科學(xué)的定義是在勞動(dòng)過程中獲得的所有回報(bào)性薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的，既是鼓勵(lì)工作人員工作積極性的有利手段，又是保障工作人員日常生活的重要憑證，對(duì)于人才而言也是如此。酬薪對(duì)于人才而言也是極為重要的一部分，其能夠有效保持人才的工作積極性，起到較好的驅(qū)動(dòng)作用，但是在實(shí)際的酬薪安排中由于企業(yè)以及單位的考慮范圍有限，導(dǎo)致人才的酬薪包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的都存在一定的不合理之處，進(jìn)而使得人才作出的貢獻(xiàn)以及對(duì)于工作的態(tài)度有所怠慢，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言該種現(xiàn)象是極為不利的。在該問題中主要使用的手段是酬薪管理，酬薪管理是企業(yè)整個(gè)管理體系中的重要組成部分，主要作用是在實(shí)際研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行酬薪的設(shè)計(jì)安排，使得酬薪在合理的范圍內(nèi)進(jìn)行公平的分配，減少企業(yè)中出現(xiàn)由于酬薪問題而產(chǎn)生的糾紛和不滿，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有實(shí)際的促進(jìn)作用，對(duì)于人才而言該種方式的管理能夠從根本上解決其對(duì)于酬薪存在的疑惑以及不滿之處，使得人才對(duì)于工作的主動(dòng)性加強(qiáng)以及對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)值增加。也能夠使得人才在該基礎(chǔ)上完善心理情緒以及發(fā)展個(gè)人能力。
2薪酬管理在實(shí)際驅(qū)動(dòng)人才中存在的問題
2.1管理人員素質(zhì)不高
酬薪管理是管理體系中較為重要的一環(huán)，是員工發(fā)展以及工作效率發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在實(shí)際的企業(yè)單位酬薪管理中存在的一個(gè)較為嚴(yán)重的問題是管理人員的整體素質(zhì)以及管理人員的綜合能力存在嚴(yán)重的不足，這現(xiàn)象對(duì)于人才的驅(qū)動(dòng)發(fā)展而言是一個(gè)重要因素。導(dǎo)致管理人員素質(zhì)不高的原因是管理人員人數(shù)有限，沒有進(jìn)行合理的培訓(xùn)以及實(shí)際的自我發(fā)展，處于較為固定的水準(zhǔn)，對(duì)于酬薪管理的質(zhì)量以及酬薪管理的發(fā)展沒有實(shí)際的推動(dòng)作用，酬薪管理人員在人才驅(qū)動(dòng)發(fā)展方面所需要具備的管理能力是對(duì)于自身企業(yè)的具體人才結(jié)構(gòu)人才數(shù)量以及人才安排有完整的體系了解，對(duì)于企業(yè)具體的酬薪構(gòu)架有及時(shí)的更新了解，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀有具體的了解，人才對(duì)企業(yè)的具體貢獻(xiàn)以及工作上有所突出的地方進(jìn)行及時(shí)的記錄以及分析，在實(shí)際的酬薪管理過程中管理人員由于各種原因?qū)е缕錈o(wú)法達(dá)到以上管理要求，導(dǎo)致管理中存在各種瑕疵，導(dǎo)致酬薪管理對(duì)于人才的驅(qū)動(dòng)作用無(wú)法具體體現(xiàn)。
2.2管理制度方法存在落后性
管理方法以及管理制度落后是大部分管理中存在的問題，在酬薪管理過程中管理制度延用之前的管理經(jīng)驗(yàn)以及管理設(shè)計(jì)，其存在的主要問題是無(wú)法適應(yīng)當(dāng)前不斷發(fā)展變化的格局，由于酬薪管理的松散以及酬薪管理的固定，導(dǎo)致人才的工作熱情減少，對(duì)于工作的態(tài)度得過且過，這樣不僅會(huì)磨滅人才的卓越能力，還會(huì)使得企業(yè)的整體發(fā)展面貌受到負(fù)面的影響。
2.3管理安排較為模糊
酬薪管理的安排是指在酬薪管理中進(jìn)行的程序、管理人員的管理內(nèi)容以及管理進(jìn)行的時(shí)間以及人數(shù)安排等，其主要的安排目的是為了使得酬薪管理趨于規(guī)范化、程序化以及系統(tǒng)化，但在實(shí)際的酬薪管理過程中由于管理安排所需要進(jìn)行的設(shè)計(jì)以及分析較為復(fù)雜，對(duì)于精力的花費(fèi)以及時(shí)間成本的要求較高，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于該方面的疏忽，進(jìn)而使得其成為人才驅(qū)動(dòng)發(fā)展的阻礙因素。
3薪酬管理在驅(qū)動(dòng)人才作用中的具體完善措施
3.1管理人員素質(zhì)提高
管理人員對(duì)管理的知識(shí)了解較為清晰分析較為透徹的基礎(chǔ)是，具備該方面較為完備的知識(shí)以及相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)際的管理過程中對(duì)于酬薪的安排控制以及根據(jù)人才的實(shí)際工作進(jìn)行酬薪的分配，對(duì)此整體過程進(jìn)行管理，使得在降低酬薪成本的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)對(duì)于人才的驅(qū)動(dòng)作用[2]。管理人員的管理能力提高的主要手段是進(jìn)行管理程序培訓(xùn)，使得管理人員在培訓(xùn)過程中了解管理的正確流程以及管理的方法，使得對(duì)于人才的實(shí)際酬薪管理的質(zhì)量提高，進(jìn)而發(fā)展人才的驅(qū)動(dòng)作用。
3.2新型管理模式的發(fā)展
在酬薪管理中針對(duì)人才的管理需要加大發(fā)展力度，主要發(fā)展方向是創(chuàng)新，在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行正確方向的改進(jìn)，主要的改進(jìn)原則是打蛇打七寸，在酬薪管理過程中人才較為重視的是自我的酬薪浮動(dòng)情況，針對(duì)情況進(jìn)行新型管理模式的設(shè)計(jì)，主要設(shè)計(jì)方向是對(duì)具體方向的人才進(jìn)行工作成果的記錄分析，對(duì)相同種類的人才的工作進(jìn)行比較，每半年進(jìn)行以及評(píng)比再加之具體的試題和實(shí)際操作的考核將兩者進(jìn)行結(jié)合，對(duì)人才的最終成績(jī)進(jìn)行比較，針對(duì)成績(jī)的優(yōu)劣進(jìn)行酬薪的調(diào)整。
3.3管理安排明朗化
針對(duì)酬薪管理安排模糊現(xiàn)象主要的措施是進(jìn)行具體安排表的制定，在前期以實(shí)驗(yàn)為主，在不斷實(shí)踐過程中進(jìn)一步完善安排，這樣對(duì)于安排的進(jìn)一步明朗化以及發(fā)展有實(shí)際的促進(jìn)作用，還能夠節(jié)約精力以及節(jié)約時(shí)間達(dá)到預(yù)期的效果。
4結(jié)語(yǔ)
薪酬管理對(duì)于人才的驅(qū)動(dòng)作用不容小覷，現(xiàn)階段沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用主要是發(fā)展不完善的原因，在其不斷發(fā)展進(jìn)步的過程中作用會(huì)逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。
作者：胡麗虹 單位：山西省專業(yè)技術(shù)人員管理服務(wù)中心