三級綜合醫(yī)院護(hù)理單元分層績效考核

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摘要:[目的]建立護(hù)理單元分層績效考核體系并檢驗(yàn)其實(shí)施效果。[方法]成立護(hù)理單元績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,采用文獻(xiàn)研究法、半結(jié)構(gòu)訪談法、德爾菲法、動態(tài)評定法結(jié)合統(tǒng)計學(xué)處理,確定各護(hù)理單元分層級的標(biāo)準(zhǔn);為不同層級范圍的護(hù)理單元確定崗位數(shù),制定績效考核指標(biāo)體系,并對實(shí)施效果進(jìn)行評價。[結(jié)果]實(shí)施護(hù)理單元分層績效考核改革后,護(hù)理質(zhì)量、病人及服務(wù)對象對護(hù)理人員工作滿意度、護(hù)理人員主觀評價得分均高于改革前(P<0.01)。[結(jié)論]建立護(hù)理單元分層績效考核指標(biāo)體系有助于提高護(hù)理質(zhì)量和病人滿意度。

關(guān)鍵詞:綜合醫(yī)院;護(hù)理單元;績效考核;評價指標(biāo);滿意度;護(hù)理質(zhì)量;訪談;德爾菲法

1資料與方法

1.1一般資料

某三級乙等綜合醫(yī)院23個護(hù)理單元,其中臨床護(hù)理單元12個,急診科、手術(shù)室、ICU、血液凈化室等特殊護(hù)理單元6個,消毒供應(yīng)室、健康體檢部等平臺科室護(hù)理單元5個。全院護(hù)理人員共422人,其中護(hù)理管理崗位30人,臨床護(hù)理崗位371人,其他護(hù)理崗位21人。臨床一線護(hù)理人員401人,占全院護(hù)理人員的95.02%。

1.2方法

1.2.1成立護(hù)理績效考核與分配領(lǐng)導(dǎo)小組在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)下,成立以護(hù)理部為牽頭部門的護(hù)理績效考核與分配領(lǐng)導(dǎo)小組。由人力資源部、財務(wù)經(jīng)管部、信息科等相關(guān)職能部門共同組成,按照工作部署,確定了全院護(hù)理單元績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的行動方案,并組織分步實(shí)施。明確了護(hù)理單元績效是護(hù)士長、護(hù)士個人績效的基礎(chǔ),護(hù)理單元及護(hù)士長績效由護(hù)理部績效考核小組核算,護(hù)士績效由護(hù)士長及科室民主管理小組在護(hù)理部的監(jiān)管下核算。

1.2.2確定全院護(hù)士績效獎金分配的數(shù)據(jù)總額來源財務(wù)科按照績效考核實(shí)施前歷史數(shù)據(jù)回顧性分析結(jié)果,核算出各科室醫(yī)護(hù)獎金占比。運(yùn)行中每個月根據(jù)科室工作量、運(yùn)營管理數(shù)據(jù)等核算出全院各科室醫(yī)護(hù)獎金總額,再依據(jù)醫(yī)護(hù)占比計算出護(hù)理單元財務(wù)獎金額度,其中60%作為“科室效益”指標(biāo)值直接進(jìn)入各護(hù)理單元,其余40%作為護(hù)理績效考核額度,與醫(yī)院每個月按護(hù)士定崗人數(shù)增加的相應(yīng)績效補(bǔ)貼額度。后兩者之和構(gòu)成全院護(hù)士績效考核分配數(shù)據(jù)來源,并依據(jù)考核指標(biāo)及權(quán)重考核后發(fā)放。

1.2.3確定護(hù)理單元績效考核指標(biāo)及權(quán)重績效考核組在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,采用半結(jié)構(gòu)式訪談、專題討論、專家咨詢(德爾菲法)等方法確定護(hù)理單元績效考核指標(biāo)及所占權(quán)重,主要為護(hù)理單元綜合工作壓力強(qiáng)度、護(hù)理效率、護(hù)理質(zhì)量、滿意度、夜班績效、科室效益指標(biāo)等。1.2.3.1確定護(hù)理單元分層級指標(biāo)及其權(quán)重通過前期的研究[2],以護(hù)理單元綜合工作壓力強(qiáng)度作為護(hù)理單元分層級指標(biāo),包括護(hù)理工作量、操作技術(shù)難度、勞動強(qiáng)度、職業(yè)風(fēng)險、操作者能力要求、接受上級部門檢查6項(xiàng)一級指標(biāo),權(quán)重分別為0.286,0.221,0.188,0.153,0.098,0.054。動態(tài)考評并計算綜合工作壓力強(qiáng)度指標(biāo)值,其中綜合工作壓力強(qiáng)度值前3位的護(hù)理單元為ICU(8.82)、心血管內(nèi)科(8.43)、神經(jīng)外科(8.40);后3位的護(hù)理單元為眼科(5.71)、健康體檢部(3.98)、消毒供應(yīng)室(3.90)。以此作為各護(hù)理單元分層績效考核分配的指標(biāo)系數(shù),占績效考核指標(biāo)的12%。1.2.3.2護(hù)理效率指標(biāo)包括床位使用率、周轉(zhuǎn)率、搶救急危重病人例次、分級手術(shù)臺次、院級培訓(xùn)和考核合格率等,占績效考核指標(biāo)的10%。其數(shù)據(jù)來源為醫(yī)院病案管理系統(tǒng)自動提取及護(hù)理部日常監(jiān)管記錄等。1.2.3.3護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)根據(jù)護(hù)理質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn),每個月對全院各護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行護(hù)理部及大科片區(qū)分組督查,結(jié)果作為持續(xù)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)的依據(jù),其得分作為各護(hù)理單元橫向比較的績效考核指標(biāo)值,占績效考核指標(biāo)的8%。1.2.3.4護(hù)理工作滿意度指標(biāo)制定各種滿意度調(diào)查表,根據(jù)各護(hù)理單元的不同服務(wù)對象分別采用相應(yīng)調(diào)查表。護(hù)理部每個季度進(jìn)行1次無記名調(diào)查,統(tǒng)計匯總各護(hù)理單元的滿意度值,占績效考核指標(biāo)的7%。1.2.3.5夜班績效指標(biāo)每個月從醫(yī)院OA排班系統(tǒng)中自動提取各護(hù)理單元上夜班護(hù)士的名單及數(shù)量,結(jié)合護(hù)士的崗位層級系數(shù),依據(jù)層級越高系數(shù)越高的原則,核算出每名護(hù)士及各護(hù)理單元的夜班績效總分值,占績效考核指標(biāo)的3%。以鼓勵高年資、有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)理人員值夜班,從而保證病人在護(hù)理人力相對薄弱時段的質(zhì)量與安全。1.2.3.6績效考核補(bǔ)充獎勵條例設(shè)立績效考核單項(xiàng)獎勵標(biāo)準(zhǔn)(其獎勵額度累計之和從醫(yī)院劃撥的總績效獎金中提出,余額再按上述比例系數(shù)指標(biāo)進(jìn)行考核)。如參加護(hù)理部教學(xué)講課、成功申報課題、發(fā)明專利、發(fā)表期刊論文、參加社會公益活動、開展有效延伸優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、比賽獲獎、專科小組貢獻(xiàn)、院內(nèi)外護(hù)理會診等?？己诵〗M日常做好監(jiān)管記錄,護(hù)理部每個月進(jìn)行專項(xiàng)獎勵以達(dá)到激勵護(hù)理人員的目的。

1.2.4確定各護(hù)理單元護(hù)理崗位數(shù)國外相關(guān)研究表明,實(shí)施護(hù)士崗位管理有利于提高護(hù)理質(zhì)量,提高護(hù)理人員及病人滿意度[34]。為此,結(jié)合《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)院實(shí)施護(hù)士崗位管理的意見》要求[5],對全院護(hù)理人員實(shí)行崗位管理,根據(jù)護(hù)士工作年資、技術(shù)職稱、學(xué)歷層次、工作勝任能力等將護(hù)士劃分為N0~N4共5級19等;制定崗位層級說明書,確定各崗位標(biāo)準(zhǔn)和責(zé)任;根據(jù)前期調(diào)研所得護(hù)理單元綜合工作壓力強(qiáng)度值[2],將護(hù)理單元層級劃分為Ⅰ~Ⅳ及特殊護(hù)理單元共5類。依據(jù)按需設(shè)崗的原則,在分析測算各個護(hù)理單元上一年度實(shí)際護(hù)理工作量[6]完成情況的前提下,按不同類別護(hù)理單元護(hù)患比等要求為每個護(hù)理單元配置護(hù)理崗位及數(shù)目;以公開競聘的形式,確定每個護(hù)理單元的護(hù)士及其崗位層級,以此作為計算護(hù)理單元崗位績效總分值的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。各護(hù)理單元在上述各項(xiàng)考核指標(biāo)中的分值在進(jìn)行橫向比較計算時,績效所得均與各護(hù)理單元編制的護(hù)理崗位數(shù)相關(guān)。

1.2.5構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)護(hù)理單元績效考核與分配模版應(yīng)用Excel2010軟件,設(shè)計制作護(hù)理單元績效考核標(biāo)準(zhǔn)模板[7]。包括各種原始考核數(shù)據(jù)錄入表、補(bǔ)充獎勵條例數(shù)據(jù)導(dǎo)入表、公式計算總表、數(shù)據(jù)導(dǎo)出表、自動打印簽字表、各指標(biāo)占比動態(tài)調(diào)整表等8個子工作表。護(hù)理部每月在錄入相關(guān)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)后,各護(hù)理單元的績效合計所得由公式自動生成,使繁瑣而復(fù)雜的數(shù)據(jù)計算工作簡單化。

1.3效果評價

1.3.1評價方法于實(shí)施護(hù)理單元分層績效考核前及實(shí)施2年后,分別將23個護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)得分、病人(服務(wù)對象)及護(hù)理人員滿意情況評價得分等進(jìn)行統(tǒng)計、分析、比較。1.3.2評價工具1.3.2.1護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)評價以《四川省護(hù)理質(zhì)量控制中心護(hù)理質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù),制定一級質(zhì)量評價項(xiàng)目,包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、?？谱o(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染管理質(zhì)量、搶救車及藥品管理質(zhì)量、護(hù)理安全管理質(zhì)量等。1.3.2.2病人(服務(wù)對象)滿意度評價護(hù)理部自行設(shè)計病人對臨床護(hù)理工作、手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室、臨床科室護(hù)士對供應(yīng)室、相關(guān)協(xié)作科室對平臺科室護(hù)理工作滿意度評價表,采用Likert5級計分法進(jìn)行評價,從“滿意”到“很不滿意”分別賦值5分~1分。經(jīng)過預(yù)試驗(yàn),各量表內(nèi)部一致性信度Cronbach′sα系數(shù)為0.911,0.932,0.916,0.927。1.3.2.3護(hù)理人員滿意度評價護(hù)理部自行設(shè)計護(hù)理人員滿意度評價表,內(nèi)容主要包括績效待遇的勞動價值體現(xiàn)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)積極性、工作積極主動性、調(diào)換科室意愿、離職意愿、績效分配總體滿意度等,采用Likert5級計分法進(jìn)行評價,從“滿意”到“很不滿意”或“意愿很高”到“意愿較低”分別賦值5分~1分。經(jīng)過預(yù)試驗(yàn),量表內(nèi)部一致性信度Cronbach′sα系數(shù)為0.918。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法

采用Epidata3.0數(shù)據(jù)庫錄入數(shù)據(jù),采用SPSS13.0、Excel2010軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1實(shí)施績效考核改革前后護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)得分比較2.2實(shí)施績效考核改革前后病人及服務(wù)對象對護(hù)理工作滿意度評價比較2.3實(shí)施績效考核改革前后護(hù)理人員滿意度評價比較

3討論

3.1實(shí)施護(hù)理單元

分層績效考核可提升護(hù)理質(zhì)量護(hù)理部每月深入各護(hù)理單元進(jìn)行現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)控,其結(jié)果均與績效掛鉤,在促使全員參與質(zhì)量控制的同時,促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的提升。同時績效分配向綜合工作壓力強(qiáng)度值高的護(hù)理單元傾斜,在一定程度上調(diào)動了護(hù)士的工作積極性,相對穩(wěn)定了高風(fēng)險、高壓力強(qiáng)度科室護(hù)士隊(duì)伍,保證了重點(diǎn)環(huán)節(jié)、重點(diǎn)部門護(hù)理質(zhì)量與安全。實(shí)施護(hù)理單元分層績效考核后,全院各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量均有不同程度提升。

3.2實(shí)施護(hù)理單元

分層績效考核可提高病人及服務(wù)對象對護(hù)士的工作滿意度不定期地進(jìn)行滿意度評價調(diào)查,其結(jié)果作為績效考核的指標(biāo),從而促進(jìn)護(hù)士不斷改進(jìn)工作方式、改善服務(wù)態(tài)度,以提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量,從而得到病人的認(rèn)可。從表2可以看出實(shí)施護(hù)理單元分層績效考核后,各項(xiàng)滿意度得分均有顯著提高(P<0.01)。

3.3實(shí)施護(hù)理單元

分層績效考核可提高護(hù)士滿意度由于不同護(hù)理單元面對的服務(wù)對象、病人、病種、風(fēng)險和護(hù)理需求等各不同,護(hù)士在工作中體驗(yàn)到的風(fēng)險程度和工作量等因素導(dǎo)致的綜合工作壓力強(qiáng)度各不相同,而傳統(tǒng)分配方式中護(hù)士對付出與收獲間的不平衡感明顯,易致護(hù)士產(chǎn)生離職意愿從而離職[8]。實(shí)施護(hù)理單元分層績效考核前護(hù)理人員調(diào)換科室意愿、離職意愿明顯高于實(shí)施后(P<0.01)。因此,本研究以綜合醫(yī)院不同護(hù)理單元工作壓力強(qiáng)度值的評定作為全院各護(hù)理單元分層績效考核的重要指標(biāo),護(hù)理人員的勞動價值得到相應(yīng)體現(xiàn),對績效考核工作予以肯定,從而充分激發(fā)了不同護(hù)理單元護(hù)士工作和學(xué)習(xí)積極性,為臨床護(hù)理工作的良性發(fā)展提供了長效機(jī)制。綜上所述,綜合工作壓力強(qiáng)度指標(biāo)對護(hù)理單元進(jìn)行分層績效考核,結(jié)合護(hù)理質(zhì)量檢查指標(biāo)、滿意度評價指標(biāo)、夜班指標(biāo)、護(hù)理效率指標(biāo)等,建立考核體系,實(shí)現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得,為優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

作者：方貴蓉 劉陽 楊明 胡敏 單位：西南醫(yī)科大學(xué)附屬成都三六三醫(yī)院