高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

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摘要：隨著全球化的市場經(jīng)濟迅速發(fā)展，使得企業(yè)競爭力也在逐漸提升，而企業(yè)競爭力的核心是人才的競爭，于是人力資源開始在企業(yè)的經(jīng)營管理中起到越來與重要的作用，同時，人力資源的有效管理也是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。在企業(yè)的發(fā)展過程中企業(yè)慢慢意識到人力資源管理的重要性。尤其是在國內(nèi)的高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理可以說是企業(yè)發(fā)展的活力源泉，同時又是提升國家綜合實力的外在表現(xiàn)，又是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人力資源管理；生產(chǎn)分配；綜合競爭力

一、緒論

1.研究背景

企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源是其重要的資源。在影響企業(yè)發(fā)展的諸多要素中人才的應(yīng)用直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展，對于高新技術(shù)企業(yè)更是如此，企業(yè)的競爭從本質(zhì)上來講可以說是人才的競爭，只有將人才視為企業(yè)發(fā)展的核心動力才能推動企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.研究意義

對于高新技術(shù)企業(yè)的未來發(fā)展來講，人才占據(jù)著重要的地位并起著相當(dāng)大的作用。本文通過對高新技術(shù)企業(yè)人才應(yīng)用管理現(xiàn)狀分析，目的是提高企業(yè)對于人才資源的重視，引起企業(yè)的廣泛關(guān)注。從實際的調(diào)查分析可知，當(dāng)下的高新技術(shù)企業(yè)開始對人才資源進行管理體系的完善，在實際的發(fā)展過程中依然存在較多的問題，通過問題的提出以及討論為今后的人才體系建設(shè)提供參考[1]。

二、高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的特點

1.智能性

高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品一般具有相當(dāng)?shù)母郊觾r值。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得社會的經(jīng)濟基礎(chǔ)開始轉(zhuǎn)向智能以及知識經(jīng)濟密集型，知識以及技術(shù)正在發(fā)展成為企業(yè)重要的生產(chǎn)經(jīng)營要素。

2.多變性

高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品能適應(yīng)環(huán)境的變化進行更換，企業(yè)在面臨客戶的要求以及激烈的市場競爭時表現(xiàn)尤為突出。科學(xué)技術(shù)的使用使得產(chǎn)品的生產(chǎn)周期大大降低，于是產(chǎn)品的更新周期以及使用周期隨之減短，新一代高新技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)，既能適應(yīng)變化的市場競爭環(huán)境也能適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略變化，這樣才能更好地將科技產(chǎn)品推向市場。從這個方面來講，敏銳的發(fā)現(xiàn)市場商機，針對性的做出快速反應(yīng)，是一個高新技術(shù)企業(yè)占據(jù)優(yōu)勢的關(guān)鍵。

3.創(chuàng)新性

企業(yè)的競爭力歸根究底在于企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新性，高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品更新?lián)Q代速度較快，企業(yè)的經(jīng)濟實力依賴于技術(shù)的創(chuàng)新程度。通過資金的大量投入進行技術(shù)的研發(fā)及積累，創(chuàng)造出新的技術(shù)成果，實現(xiàn)新技術(shù)的成果轉(zhuǎn)化，所有的這些都依賴于人力資源的創(chuàng)造性發(fā)揮[2]。

三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.偏重于員工的使用，而非重視技術(shù)的開發(fā)

因為企業(yè)逐利性的本質(zhì)使得很多企業(yè)為了追求較高的利潤，很少進行專門的技能培訓(xùn)，對于員工的培養(yǎng)投入不夠。從發(fā)展的角度來講，技術(shù)領(lǐng)域的更新速度相當(dāng)快，只有通過不斷的學(xué)習(xí)以及實踐，技術(shù)人員才能快速跟進技術(shù)的發(fā)展速度。

2.企業(yè)的人才配置不夠合理

對于多數(shù)的發(fā)展型企業(yè)來講，很少去關(guān)注人力資源的管理，使得企業(yè)很難去適應(yīng)高新技術(shù)的發(fā)展需求。同時由于人力資源的配置不合理很容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的考核體系不夠完善，企業(yè)的激勵制度難以健全等，使得高新技術(shù)企業(yè)難以真正提高企業(yè)的整體發(fā)展實力。

3.缺乏合作精神的培養(yǎng)

高新技術(shù)企業(yè)在進行技術(shù)的研發(fā)過程中缺乏合作精神，很容易影響到技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量，于是就需要進行人才的搭配與組合。在現(xiàn)代化的產(chǎn)品研發(fā)與制造過程中，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，發(fā)揮集體的智慧才能進一步提高工作的效率[3]。

四、高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施分析

1.加大對人才配置的管理力度

企業(yè)的人才招聘對于企業(yè)的人才補充至關(guān)重要，合理的進行人才的配置對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展來講同樣至關(guān)重要。只有在企業(yè)真正認(rèn)識到企業(yè)的自身特征以及問題所在時才會真正去落實人才的評估，落實人才的配置以及功能的完善，落實好人才的培養(yǎng)，進而提高企業(yè)人力資源的合理配置。在進行人力資源的配置過程中首先需要進行人才的規(guī)劃以及評測，優(yōu)化人才配置方案，將人才安排到適宜的崗位。這就需要用人單位合理地進行人才資源的預(yù)測，做到人盡其才，進一步促進企業(yè)人才生產(chǎn)力的最大發(fā)揮。重視人力資源的合理使用是防止人才流失的關(guān)鍵。當(dāng)下的生產(chǎn)企業(yè)大多存在人才大量流失的狀況，企業(yè)只有真正認(rèn)識到人才的重要性，意識到人才對于企業(yè)的深刻價值，同時重視人才的個性化發(fā)揮，建立系統(tǒng)的企業(yè)人才激勵機制，才能充分發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢，才能增進人才對于企業(yè)的歸屬感，促使人才忠于企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的發(fā)展貢獻個人力量。在防止人才流失方面，企業(yè)可以通過進行人性化的管理方案，提供適宜的外部條件，建立適宜的激勵體系，才能很好的留住人才。

2.完善企業(yè)人才招聘系統(tǒng)

企業(yè)只有通過不斷的人才招聘活動才能為企業(yè)發(fā)展提供新鮮的血液，確保企業(yè)能夠穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。所以，建立合適的人才招聘系統(tǒng)對于提升企業(yè)人才招聘的優(yōu)勢至關(guān)重要，同時又是企業(yè)人力資源部門的工作重點。在進行人才招聘體系建立的過程中首先需要進行前期的充分規(guī)劃，所謂的企業(yè)招聘前期規(guī)劃特指進行招聘活動前期的準(zhǔn)備工作，例如招聘工作人員的使用，招聘地址的選取以及招聘時間的確定等。同時在企業(yè)招聘工作進行之前需要進行招聘材料的充分準(zhǔn)備，選擇合適的招聘人員，條件適宜需要對招聘人員進行專門的培訓(xùn)。另外，除了進行充足的準(zhǔn)備工作之外，還要進行人力資源規(guī)劃的合理制定，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定適宜的資源規(guī)劃，依據(jù)資源規(guī)劃進行招聘工作。同時在進行規(guī)劃的過程中分清條件的主次，制定企業(yè)未來的發(fā)展儲備計劃，滿足企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃需求。

3.建立適合本企業(yè)的員工薪資激勵機制

在人力資源管理過程中，激勵措施可以說是管理中的重要手段，進行科學(xué)合理的激勵方式可以很好地激發(fā)員工的潛能，創(chuàng)造出更大的價值。企業(yè)的激勵方式也比較多，其中的薪酬激勵是應(yīng)用最為廣泛而且應(yīng)用效果較好的一種方式。企業(yè)能夠很好的吸納更多的人才很大程度上取決于激勵方式的設(shè)計，在進行薪酬激勵方式的應(yīng)用過程中還可以通過職位晉升等方式實現(xiàn)對員工的激勵，促使員工選擇更適合的職位，實現(xiàn)自己的價值目標(biāo)，自然會產(chǎn)生更好的績效。在進行企業(yè)培訓(xùn)的過程中重視企業(yè)文化的植入，對于提高企業(yè)的核心競爭力具有相當(dāng)?shù)恼嫘Ч?/p>

4.完善企業(yè)績效考核體系

部分公司的人力資源管理部門不能很好的進行規(guī)劃，崗位的工作特點設(shè)計也不夠明顯，業(yè)務(wù)分工也不夠明確，在考核的過程中只能通過定性方式進行，不能實現(xiàn)定量的衡量。另外，公司的績效考核在績效以及員工方面的權(quán)重設(shè)計不夠合理，例如績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)完全根據(jù)任務(wù)量為準(zhǔn)則，其他的考核指標(biāo)權(quán)重較低?？冃Э己说臉?biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不夠全面以及不可操作，考核標(biāo)準(zhǔn)就難以針對員工的具體情況進行。一般的可操作性的考核系統(tǒng)大多由以下三個部分構(gòu)成，分別是：績效標(biāo)準(zhǔn)的確定，績效的考核評價以及績效的評價反饋。其中的標(biāo)準(zhǔn)確定主要指的是考核指標(biāo)的確定以及指標(biāo)內(nèi)容及其權(quán)重，考核評價側(cè)重于可操作性的考核方案制定以及實施過程，績效反饋側(cè)重于評價部門以及治理人員針對員工進行考核溝通的過程[4]。

五、結(jié)論

針對高新技術(shù)企業(yè)的特征進行針對性的人力資源規(guī)劃至關(guān)重要。作為企業(yè)的規(guī)劃者以及管理者，必須對企業(yè)人力資源的重要性有足夠的認(rèn)識，同時樹立人力資源管理方面的先進概念。通過不斷的實施打造良好的企業(yè)發(fā)展氛圍，建立適宜的發(fā)展平臺，實現(xiàn)企業(yè)人才的留任，發(fā)揮人才對于企業(yè)的積極推動作用，實現(xiàn)企業(yè)健康可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻

[1]趙文靜，牟兆祥.淺談高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].硅谷，2010，（16）：21.

[2]左都凱，勞漢生.高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新[J].經(jīng)濟師，2002，（2）：22-23.

[3]莫紅梅.高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與開發(fā)[J].中國高新技術(shù)企業(yè)（中旬刊），2015，（2）：184-185.

[4]劉紅梅.高新技術(shù)企業(yè)人力資源的管理與創(chuàng)新[J].企業(yè)改革與管理，2015，（2）：68-69

作者：萬云 單位：中海油氣（泰州）石化有限公司