人力資源管理茶企培訓管理分析
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摘要：培訓是企業(yè)通過有計劃、有組織地對員工進行教育和訓練，幫助員工改善工作態(tài)度、工作行為、知識、技術，從而提高員工和企業(yè)的績效。在經(jīng)濟全球化的背景下，一個企業(yè)若想在變革的形勢下獲得持續(xù)的發(fā)展，其學習的速度必須大于或等于變化的速度，因此，培訓管理對當今企業(yè)至關重要。本文基于人力資源管理的視角，首先分析培訓的相關理論，其次分析茶企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，最后提出PDCA模式下的培訓體系，為茶企業(yè)的培訓管理提供策略與方案。
關鍵詞：人力資源理論；培訓管理；茶葉企業(yè)；經(jīng)營理念
近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和生活質(zhì)量的提高，現(xiàn)代人越來越注重養(yǎng)生和健康，需求的不斷增大促使茶葉企業(yè)得到了快速的發(fā)展。而人才是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間最大的競爭就是人才的競爭，做好培訓是企業(yè)留住人才和創(chuàng)造人才的關鍵一步。探索茶葉企業(yè)的培訓管理模式有利于在激烈的市場競爭中為企業(yè)保持和培育更多的人力資本，提高員工和企業(yè)的績效。
1基于人力資源管理的培訓理論概述
探索人力資源管理下培訓管理的方法與模式，首先，需要了解培訓管理的相關理論。一般地，學者們將培訓管理的理論劃分為傳統(tǒng)的培訓管理理論和現(xiàn)代的培訓管理理論，體現(xiàn)了定期培訓工人，重視教育，能夠提高生產(chǎn)效率的思想。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代的培訓管理理論不斷豐富。本文筆者重點探討幾種現(xiàn)代的培訓管理理論，為實踐提供理論基礎。
1.1人力資本理論
對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展來說，人力資本與土地、資本等各種生產(chǎn)資料同樣重要，對于人力的投資將帶來更大的經(jīng)濟效益，人力資本相較于物質(zhì)資本，是一種可再生的資源。人力資本具有存量形式。投資于人力資本將創(chuàng)造更大的價值，對工人進行教育和培訓，傳授新的知識和技能，不再是一種成本投入，而是一種有回報的投資。
1.2培訓轉化理論
在現(xiàn)代的培訓管理理論中，培訓轉化理論對于培訓方案的設計和培訓效果的評估與維持具有重要意義。其中，同因素理論認為只有當受訓者在接受培訓時與培訓后的真實工作場景相似時，培訓轉化的效果最好，當受訓者所處的環(huán)境、使用的材料、設備、完成的培訓課程與真實的工作場景相似度高時，培訓轉化的限度最大。另一個重要的培訓轉化理論是認知學習理論，該理論認為學習的內(nèi)容越直觀，越有助于受訓者的理解。受訓者對知識的理解和培訓的認同至關重要，只有受訓者對培訓高度認同，理解培訓的內(nèi)容才能保持培訓效果的遷移和轉化。
1.3學習型組織理論
建立學習型組織，在面對高度競爭與劇烈變化的外部環(huán)境時，組織應不斷精簡機構，探索出一個具有彈性的、靈活的、扁平化的管理模式。學習型組織一是員工和管理者應具有共同的愿景，以此作為奮斗的目標。二是要重視團隊的學習，提倡團隊的共同進步。三是剔除舊思想和陳舊的制度。四是個人要有超越自我的信念，不斷提高自身能力，迎接突如其來的挑戰(zhàn)。五是全局思考。管理者和員工應看到問題的本質(zhì)，而不被表象干擾。在學習型組織中，組織的知識儲備與應用是快速解決問題的關鍵，因此企業(yè)應重視內(nèi)部培訓與開發(fā)。
2茶企現(xiàn)狀分析與培訓需求分析
2.1茶企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
縱觀我國茶企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，茶企業(yè)的基層員工以低學歷為主，員工的流動性大，缺乏在茶葉行業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。長期從事層次較低且重復性高、勞動強度大的工作使基層員工缺乏對企業(yè)的認同感和歸屬感?；鶎訂T工的服務態(tài)度和責任感較弱。而中層及高層員工大都步入中年，他們普遍缺乏管理專業(yè)知識，對外部市場的變化不敏感，內(nèi)部經(jīng)營理念落后。因此，針對這一現(xiàn)狀，茶企業(yè)應明確培訓管理的重要性和方向，在企業(yè)內(nèi)部，高層管理者應授權并支持人力資源部門和其他職能部門對培訓體系重新設計，建立能夠應對內(nèi)部壓力和外部競爭的戰(zhàn)略性培訓管理模式。
2.2茶企業(yè)培訓需求分析
茶企業(yè)的培訓需求重點應兼顧組織發(fā)展的戰(zhàn)略和績效中存在的問題。培訓的最終目標應與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致，以此實現(xiàn)企業(yè)的愿景。培訓需求應從行業(yè)性質(zhì)、組織目標逐級分解，最后落實到部門、崗位和員工層面。人力資源部門和其他部門配合，通過調(diào)研，以問卷的形式收集員工的培訓需求及各崗位的績效考核狀況，根據(jù)收集的問卷整理后，分析企業(yè)面臨的問題，如員工態(tài)度差、出勤率低、專業(yè)知識缺乏、創(chuàng)新能力不足等，根據(jù)結果設計具體的培訓計劃。
3PDCA模式下茶企培訓體系建構策略與實施
3.1基于人力資源管理的茶企培訓規(guī)劃
培訓規(guī)劃是指從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與培訓需求出發(fā)，對企業(yè)培訓過程前、培訓過程中、培訓過程后的安排和計劃。具體來說，包括企業(yè)的培訓對象人員安排、培訓時間計劃、培訓資源應用、培訓內(nèi)容安排、培訓方式選擇、培訓費用預算、培訓成果考核等。設計茶企業(yè)的培訓管理體系，首先應確定培訓的類型，新員工的入職培訓或是老員工的在崗培訓。根據(jù)不同的類型，可以選擇不同的師資，對于茶企業(yè)這一競爭激烈、人員流動率大的企業(yè)特點，應關注行業(yè)的發(fā)展動向。一般情況下，企業(yè)應積極培訓內(nèi)部的講師，采用內(nèi)部培訓方式為主，外部培訓方式為輔的培訓模式。從而，避免過高的培訓成本，防止培訓后員工的離職。
3.2基于人力資源管理的茶企培訓項目實施
當一個企業(yè)的培訓規(guī)劃設計完成后，接下來需要做的就是培訓項目的實施，培訓項目的實施對于整個培訓管理的順利開展有著重要的影響。對于茶企來說，培訓項目的實施也是不能輕視的。眾所周知，一個完整的培訓項目實施過程包括實施前、實施中和實施后三個過程。在培訓項目實施前，需要進一步確認和核查培訓課程的內(nèi)容以及一些相關的培訓地點的布置等，還要和培訓師溝通培訓課程的安排和設置，提前將一些培訓的事項跟學員說清楚，便于培訓的順利開展。在培訓項目實施過程中，需要重點關注的是應急預案，以應對一些突發(fā)狀況。應急預案的制定是需要相關的工作人員和管理人員共同參與完成的，這樣有利于方案制定的完整性。這兩個過程完成后，并不是代表培訓項目已經(jīng)完成了。還有一個重要的環(huán)節(jié)，也就是培訓項目實施后，這一過程需要做的是安排培訓項目的后續(xù)安排和工作。
3.3基于人力資源管理的茶企培訓效果評估與反饋
對于培訓管理，尤其是培訓效果的評估和反饋，這一流程已經(jīng)越來越受到管理者的重視，各個企業(yè)在這上面的投入也是越來越大。在當今的培訓效果評估和反饋中，有很多的方法和方式。針對茶企這個行業(yè)的實際發(fā)展狀況，再結合當前人力資源管理發(fā)展的趨勢和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四層次評估模型，對于這個模型，從事管理的人員應該都不陌生。對于反應層的評估，主要是對于參加培訓管理的學員在培訓完成后對于整個過程的反應，包括培訓的內(nèi)容、培訓的安排、培訓的講師等。學習層指員工培訓后學到的內(nèi)容與掌握情況。行為層指員工在工作中是否運用培訓的內(nèi)容。結果層指員工的培訓為企業(yè)帶來的具體收益大小，可以通過員工流動率、凈收益率等指標考察。
3.4基于人力資源管理的茶企培訓機制建設
培訓風險防范不僅要求企業(yè)做好培訓過程中的防范，而且要求企業(yè)在培訓后對員工離職行為進行防范。茶企業(yè)在市場中逐漸處于激烈的買方市場，員工在一家企業(yè)學到的知識與技術如果不加防范，很容易發(fā)生機密泄漏的危機，對企業(yè)的產(chǎn)品和營銷帶來沖擊。特別是在培訓管理中，高層管理者應高度重視培訓風險管理，統(tǒng)籌規(guī)劃，制定相應的防范措施與應對機制；中層管理者應安排好各職能部門與人員的工作，監(jiān)督并實施整個風險防范體系；基層員工應樹立風險意識與道德責任感，對于企業(yè)的機密做到不外傳。具體而言，茶企業(yè)的人力資源管理者和高層領導應從以下幾個方面加強培訓風險管理。第一，制度防范。勞動者在進入公司時，茶企業(yè)應與員工建立合法的勞動關系，清晰地界定員工和企業(yè)各自的權利、義務。如果一方違約，應承擔的賠償責任。針對培訓過程涉及到的茶葉制作與運營的相關內(nèi)容，企業(yè)應與新員工簽訂培訓合同，明確規(guī)定培訓的內(nèi)容、項目、費用，雙方各自的權利和義務及違約賠償。針對一些涉密的崗位培訓，還應簽訂保密協(xié)議，明確說明保密的期限，范圍，內(nèi)容，違約賠償?shù)葪l目。有些培訓實施的內(nèi)容只適用于本企業(yè)，因此，企業(yè)還應簽訂競業(yè)限制協(xié)議，限制員工在本企業(yè)工作期間，不得私自兼職同類或類似行業(yè)。第二，與培訓相關的激勵機制。在茶企業(yè)中，設計培訓體系應考慮將培訓實施的結果與績效考核、薪酬福利、職位晉升掛鉤，這樣不僅有利于調(diào)動員工參與培訓的積極性，增強學習的動力，而且有利于企業(yè)完善各項規(guī)章制度，整合企業(yè)人力資源管理的各個模塊，促進企業(yè)戰(zhàn)略和目標的落地。第三，企業(yè)文化。茶企業(yè)具有獨特的企業(yè)文化優(yōu)勢，茶文化與企業(yè)文化的結合能夠?qū)T工在巨大的感召力下，樹立和企業(yè)一致的價值觀、目標和理想信念，在價值觀的指引下，內(nèi)化為具體的行動。茶企業(yè)可以倡導我國幾千年來流傳至今的優(yōu)良傳統(tǒng)，倡導員工精進、尚勤、學無止境、活到老、學到老。獨特而有豐富內(nèi)涵的企業(yè)文化可以使員工在培訓時明確培訓的意義，主動學習，提高自身的能力，追求自我的實現(xiàn)，同時為企業(yè)貢獻更高價值。
4結語
培訓管理的內(nèi)涵豐富，對于處于轉型期的茶企業(yè)而言，深入分析符合自身企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展方向的培訓管理模式有利于在瞬息萬變的市場中留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的價值和財富。同時，茶企業(yè)能夠以人力資源管理的全新視角做好培訓管理，可以摒棄傳統(tǒng)人事管理的模式，幫助實現(xiàn)企業(yè)轉型，創(chuàng)新經(jīng)營管理方法，快速應對市場的變化，捕捉客戶的需求，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
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作者:程傳喜 單位:鄭州工業(yè)應用技術學院就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導中心
