人力資源測(cè)評(píng)研究全文(5篇)

1素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義和內(nèi)容

素質(zhì)測(cè)評(píng)最早由美國(guó)心理學(xué)家卡特提出,是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多門學(xué)科為基礎(chǔ),用于對(duì)有關(guān)人員綜合素質(zhì)或特定素質(zhì)的測(cè)評(píng),主要為選拔人才而發(fā)展起來的。人的素質(zhì)是由先天的遺傳條件及后天的經(jīng)驗(yàn)所決定和產(chǎn)生的身心傾向的總稱,一般劃分為四個(gè)方面:身體素質(zhì)、思想品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和智能素質(zhì)。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)主要就是針對(duì)以上幾個(gè)方面的素質(zhì)進(jìn)行的一系列測(cè)試評(píng)定的過程。具體來說,素質(zhì)測(cè)評(píng)是指測(cè)評(píng)者運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法,收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的有關(guān)信息,對(duì)被測(cè)評(píng)者的思想品德、知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ?實(shí)施測(cè)量和鑒定的人力資源管理活動(dòng)。也就是先測(cè)量,后評(píng)定的工作。企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)有狹義和廣義之分。狹義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指通過各種量表對(duì)人才品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)。如智力測(cè)驗(yàn)、氣質(zhì)測(cè)定等。廣義的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指通過量表、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段綜合測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。根據(jù)測(cè)評(píng)目的不同,可進(jìn)行狹義或廣義的素質(zhì)測(cè)評(píng)。

2人才素質(zhì)測(cè)評(píng)常用方法及優(yōu)缺點(diǎn)

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展和應(yīng)用,已成為一門較成熟的科學(xué),其測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)技術(shù)也日甄完善。目前,企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中常用的測(cè)評(píng)方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心法等。履歷檔案分析是根據(jù)被測(cè)試者履歷或檔案中記載的事實(shí),了解其成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī),以及其人格背景的方法。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是比較客觀,成本低,但也存在不足之處,如履歷填寫的真實(shí)性問題等。筆試主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人才測(cè)評(píng)方法,是常用的選才方法之一。如中國(guó)古代的科舉考試就是筆試的典型應(yīng)用。筆試在測(cè)定人才知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規(guī)模地進(jìn)行,成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過測(cè)試者與被測(cè)試者面對(duì)面的觀察、交談,收集有關(guān)信息,了解被測(cè)試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法。面試是人力資源管理領(lǐng)域應(yīng)用最普通的一種測(cè)量方法,企業(yè)在人才招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)便易行、投入少、針對(duì)性強(qiáng),獲取的信息豐富,但也有主觀性強(qiáng)、效率低、對(duì)考官要求高、結(jié)果不夠深入等弱點(diǎn)。心理測(cè)驗(yàn)是通過觀察人的具有代表性的行為和借助心理量表,對(duì)人在行為活動(dòng)中的心理特征,依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種系統(tǒng)的心理測(cè)量程序,包括品德素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)和認(rèn)知測(cè)驗(yàn)等,是對(duì)勝任某職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具,具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、效率高、客觀等特點(diǎn),被廣泛用于企業(yè)人力資源管理測(cè)評(píng)工作中,評(píng)價(jià)中心技術(shù)是在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來,它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式。通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景,讓被測(cè)試者按測(cè)試者提出的要求,完成一個(gè)或一系列任務(wù),根據(jù)被測(cè)試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料等來預(yù)測(cè)被測(cè)試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。評(píng)價(jià)中心測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被測(cè)試者更加全面的信息,對(duì)將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果,具有較高的信度和效度。但評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力,且時(shí)間較長(zhǎng),操作難度大,對(duì)測(cè)試者的要求很高,一般針對(duì)聘用高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員使用。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中,根據(jù)測(cè)評(píng)使用目的的不同,往往是多種測(cè)評(píng)方法的綜合運(yùn)用,達(dá)到準(zhǔn)確測(cè)評(píng)的效果,為人力資源管理決策提供科學(xué)依據(jù)。

3人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

時(shí)代的進(jìn)步促使企業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能機(jī)構(gòu)、個(gè)性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等都提出了更高、更嚴(yán)的要求,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)已被廣泛運(yùn)用到人才招聘配置、干部選用、培訓(xùn)需求分析、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工職業(yè)生涯導(dǎo)航等諸多方面,為企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作提供了可靠、客觀的參考建議,為提高企業(yè)工作效率、降低人力資源活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)人力資本的增值發(fā)揮了重要作用。

3.1員工自我認(rèn)識(shí)的工具

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理面臨著更大的不確定性與更高的復(fù)雜性，處于快速變換商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵性資源正逐步從資本向數(shù)據(jù)、信息、知識(shí)和智力方向轉(zhuǎn)變。為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，進(jìn)而獲取獨(dú)特的持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)將部分業(yè)務(wù)管理職能外包，在數(shù)據(jù)化人力資源管理的趨勢(shì)下基于算法的精確匹配已經(jīng)全面波及到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域，而且對(duì)企業(yè)人力資源的外包和模式創(chuàng)新將會(huì)帶來深遠(yuǎn)的影響。

一、數(shù)據(jù)化是人力資源管理未來的發(fā)展趨勢(shì)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)化對(duì)人力資源的傳統(tǒng)管理將有顛覆性的改變，人力資源部門的工作方式已經(jīng)從人們印象中的感情用事變成了大量依賴?yán)硇缘臄?shù)據(jù)進(jìn)行分析。數(shù)據(jù)化帶給企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值和組織結(jié)構(gòu)的扁平化和無邊界化都使得人力資源管理必須依托數(shù)據(jù)化和信息化進(jìn)行。數(shù)據(jù)化使人力資源管理更加縝密和高效，在傳統(tǒng)人力資源的各個(gè)模塊中挖掘出更多的價(jià)值以備決策者使用。

（一）數(shù)據(jù)化對(duì)人力資源管理的影響深遠(yuǎn)

人力資源數(shù)據(jù)化管理已經(jīng)全面波及到人員招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才測(cè)評(píng)等各個(gè)領(lǐng)域，應(yīng)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)性化管理。在人力資源的選、育、用、留的各個(gè)環(huán)節(jié)中，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為依托，達(dá)到科學(xué)管理所要求的可測(cè)量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業(yè)性大增。在大數(shù)據(jù)的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵(lì)等高價(jià)值的工作方面作用會(huì)越來越大，人力資源部門開始有更多機(jī)會(huì)成為業(yè)務(wù)部門不可或缺的合作伙伴，企業(yè)也將越來越多求助人力資源部門作為戰(zhàn)略達(dá)成的主要支撐部門。人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變，包括企業(yè)人力資源部門、咨詢機(jī)構(gòu)、中介機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)主管部門，只有在大數(shù)據(jù)的作用下才能真正把全產(chǎn)業(yè)鏈的“以人為本”做實(shí)，產(chǎn)業(yè)鏈上下游需要共享數(shù)據(jù)、共享測(cè)評(píng)工具、共享人才發(fā)展理念，在人才價(jià)值提升與交換的基本理念下，通過強(qiáng)有力的大數(shù)據(jù)平臺(tái)技術(shù)實(shí)現(xiàn)共同創(chuàng)造并分享價(jià)值。

（二）數(shù)據(jù)化人力資源管理是未來的發(fā)展趨勢(shì)

數(shù)據(jù)將逐漸成為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)的決策日益依賴于數(shù)據(jù)挖掘。企業(yè)可以通過思考數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的總體回報(bào)，來應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)，信息技術(shù)對(duì)人力資源管理外包的影響和推動(dòng)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是信息技術(shù)的發(fā)展，使得企業(yè)間的產(chǎn)品或者服務(wù)交換的交易成本降低，也促使了企業(yè)開始尋求人力資源服務(wù)的外部化管理。二是數(shù)據(jù)和信息技術(shù)的發(fā)展，改變了包含知識(shí)產(chǎn)品在內(nèi)的數(shù)據(jù)和信息交換的方式。企業(yè)的人力資源服務(wù)大多表現(xiàn)為知識(shí)產(chǎn)品?；ヂ?lián)網(wǎng)和人力資源管理軟件的普及，使得一個(gè)服務(wù)商能夠同時(shí)為多個(gè)企業(yè)提供人力資源管理服務(wù)，也就是我們所說的虛擬化人力資源管理，這也許代表了人力資源服務(wù)外包未來的一種發(fā)展趨勢(shì)。

摘要：高職人力資源管理專業(yè)各類課程是以“人”為出發(fā)點(diǎn)，以“人力資源開發(fā)”為目的，為社會(huì)培養(yǎng)各類人才的課程。因此，把“立德樹人”的“課程思政”理念融入以“人”為研究對(duì)象的人力資源管理專業(yè)課程顯得尤為重要。本文深入挖掘高職人力資源管理專業(yè)各門專業(yè)課的思政元素，對(duì)課程思政融入專業(yè)課程的途徑進(jìn)行了研究和實(shí)踐。

關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理專業(yè)課程；課程思政；應(yīng)用研究

高職人力資源管理專業(yè)各門課程是以“人”為出發(fā)點(diǎn)，以“人力資源開發(fā)”為目的，為社會(huì)培養(yǎng)各類人才的課程。因此，把“立德樹人”的“課程思政”理念融入以“人”為研究對(duì)象的人力資源管理專業(yè)課程顯得尤為重要。本文深入挖掘高職人力資源管理專業(yè)各門專業(yè)課的思政元素，對(duì)課程思政融入專業(yè)課程的途徑進(jìn)行了研究和實(shí)踐。

1高職人力資源管理專業(yè)課程課程思政的重要性和必要性

1.1高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生思想現(xiàn)狀

1.1.1目標(biāo)不清晰或者沒有目標(biāo)通過對(duì)本專業(yè)學(xué)生問卷調(diào)查，得出的結(jié)論是，2%的學(xué)生有清晰的目標(biāo)，45%的學(xué)生沒有清晰的目標(biāo)，“走一步說一步”，40%的人沒有目標(biāo)，“跟著感覺走”，13%的學(xué)生是在“混日子”，“不掛科萬歲”。沒有目標(biāo)就是其努力進(jìn)取成才的最大障礙！1.1.2定位不準(zhǔn)確好高騖遠(yuǎn)通過調(diào)研得知，一大部分人力資源管理專業(yè)的高職生定位較高。認(rèn)為人力資源管理專業(yè)的工作就像影視作品中一樣光鮮亮麗，不愿意從事較為基礎(chǔ)性的工作。目標(biāo)是加入規(guī)模較大的企業(yè)，不愿意加入微小企業(yè)。不能正確認(rèn)知人力資源管理專業(yè)的崗位群和專業(yè)群。狹隘地認(rèn)為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生只能從事六大模塊的工作！1.1.3情商較低抗挫能力較弱抗挫能力較差，總是抱怨，不懂得適應(yīng)環(huán)境，利用環(huán)境和改變環(huán)境，一味地放大社會(huì)陰暗面，悲觀失望?！笆謾C(jī)控”，“游戲族”等很多，自我管理控制情緒的能力較差。

1.2人力資源服務(wù)行業(yè)對(duì)學(xué)生素質(zhì)的要求

摘要：隨著我國(guó)醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步，我國(guó)醫(yī)療結(jié)構(gòu)規(guī)模不斷擴(kuò)大，為患者所提供的醫(yī)療服務(wù)更加完善，同時(shí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也在不斷加大，醫(yī)療技術(shù)已經(jīng)不再是單一的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)需要做好人力資源管理工作，才能提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者提供更加完善的服務(wù)。本文對(duì)醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用進(jìn)行了深入的研究與分析，并提出了一些合理的意見和措施，旨在進(jìn)一步完善醫(yī)院人力資源管理制度，從而幫助醫(yī)院提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，建立現(xiàn)代化服務(wù)模式。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；激勵(lì)理論；應(yīng)用分析；優(yōu)化措施

為了更加適應(yīng)當(dāng)前醫(yī)院的改革政策，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升，需要加強(qiáng)人力資源管理工作，運(yùn)用激勵(lì)理論激發(fā)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，這是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要方式。當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作中還存在很多問題，激勵(lì)理論運(yùn)用存在局限性，尚未建立完善的激勵(lì)理論體系，缺乏完善的激勵(lì)模式，從而導(dǎo)致激勵(lì)理論應(yīng)用效果不足，沒有發(fā)揮出實(shí)際作用。為此，根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理工作存在的問題，需要加強(qiáng)激勵(lì)理論應(yīng)用，將激勵(lì)理論作為人力資源管理工作核心，從而完善人力資源管理模式。

一、激勵(lì)理論的基本內(nèi)涵分析

激勵(lì)理論在本質(zhì)上屬于對(duì)職工的一種理論行為，主要目的是通過多種激勵(lì)的方法來激發(fā)出職工的創(chuàng)造性、積極性以及主動(dòng)性，使職工的內(nèi)在潛力被充分地挖掘和激發(fā)[1]。激勵(lì)理論在現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展中具有重要的作用，是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式中的重要組成部分。對(duì)于醫(yī)院人力資源管理而言，激勵(lì)理論能夠使職工的自我價(jià)值得到充分發(fā)揮，不僅能為醫(yī)院提供更好的醫(yī)療管理服務(wù)，還能為醫(yī)院創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，激勵(lì)理論在現(xiàn)代醫(yī)院中主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，需求性激勵(lì)理論。需求性激勵(lì)理論是指在滿足醫(yī)院職工需求的基礎(chǔ)上，以醫(yī)院職工的行為和動(dòng)機(jī)為關(guān)聯(lián)，發(fā)揮出醫(yī)院職工在醫(yī)護(hù)工作中的關(guān)鍵激勵(lì)因素的作用，滿足被激勵(lì)醫(yī)院職工的內(nèi)在需求，在醫(yī)院職工的多種內(nèi)在需求被滿足的情況下，醫(yī)院職工的工作積極性更高，醫(yī)院職工的創(chuàng)造力就能夠充分地發(fā)揮，不僅能夠使醫(yī)院職工自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)，還能夠?yàn)獒t(yī)院創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)價(jià)值[2]。第二，過程性激勵(lì)理論。在需求性激勵(lì)理論逐漸完善的形勢(shì)下，許多醫(yī)院都將激勵(lì)理論的研究目標(biāo)放在了動(dòng)態(tài)化的過程中，圍繞醫(yī)院職工最終利益目標(biāo)和醫(yī)院最終利益目標(biāo)，在該過程中不斷完善激勵(lì)制度、激勵(lì)體系以及激勵(lì)內(nèi)容，使雙方的最終利益目標(biāo)都能夠得到實(shí)現(xiàn)。第三，狀態(tài)性激勵(lì)理論。狀態(tài)性激勵(lì)理論與需求性、過程性有一定的區(qū)別，狀態(tài)性激勵(lì)理論是建立在激勵(lì)終點(diǎn)之上的，通過對(duì)醫(yī)院職工的狀態(tài)進(jìn)行激發(fā)，提高醫(yī)院職工的工作熱情，為醫(yī)院職工提供一個(gè)公平、公正的工作環(huán)境，是提高現(xiàn)代醫(yī)院管理能力以及醫(yī)療服務(wù)能力的重要方式[3]。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用意義分析

現(xiàn)代醫(yī)院不能只局限于醫(yī)療技術(shù)方面，而是需要為患者提供更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)療服務(wù)的關(guān)鍵因素在于醫(yī)護(hù)人員，醫(yī)護(hù)人員的工作狀態(tài)能夠直接影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，通過將激勵(lì)理論應(yīng)用在醫(yī)院人力資源管理工作中，能夠充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，從而促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提升。首先，激勵(lì)理論能夠調(diào)動(dòng)職工工作積極性。醫(yī)護(hù)人員肩負(fù)著救死扶傷的重要責(zé)任，日常工作極其繁重，工作時(shí)間較長(zhǎng)、工作強(qiáng)度較大，對(duì)于醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)能力要求極高。因此，為了滿足醫(yī)護(hù)人員的內(nèi)在需求，需要采用激勵(lì)理論，為醫(yī)護(hù)人員提供物質(zhì)與精神兩個(gè)方面的雙重激勵(lì)，從而使職工能夠在醫(yī)療服務(wù)工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，使其付出得到相應(yīng)的回報(bào)。其次，應(yīng)用激勵(lì)理論有利于提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)理論能夠提高醫(yī)護(hù)人員在工作中的幸福感，使醫(yī)護(hù)人員能夠感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而能夠提高醫(yī)護(hù)人員的工作主動(dòng)性，進(jìn)一步提升醫(yī)院人力資源管理工作有效性?，F(xiàn)代醫(yī)療市場(chǎng)中所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增加，醫(yī)院需要通過高效的人力資源管理模式降低醫(yī)院運(yùn)行成本，這是當(dāng)前醫(yī)院提升市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效方式。為此，應(yīng)用激勵(lì)理論能夠使醫(yī)院的人力資源管理工作發(fā)揮出更大價(jià)值，醫(yī)護(hù)人員在工作中能夠充分熱情，為患者提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，從而能夠有效提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，是現(xiàn)代醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的主要工作內(nèi)容，需要完善激勵(lì)理論的應(yīng)用方式。再次，應(yīng)用激勵(lì)理論能夠提高醫(yī)院凝聚力。醫(yī)院人力資源管理工作的主要目標(biāo)是規(guī)范職工行為、提高職工管理效率、為職工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)以及更高的薪資待遇，將激勵(lì)理論與人力資源管理工作相結(jié)合，能夠?yàn)獒t(yī)護(hù)人員提供更加安心、舒適的工作環(huán)境，使醫(yī)護(hù)人員能夠在工作中感受到幸福，提高醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)歸屬感，從而能夠全面促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部凝聚力提升，確保醫(yī)院全體職工能夠?yàn)榱酸t(yī)院發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而做出共同的努力，通過激勵(lì)理論為醫(yī)護(hù)人員提供更高水平的薪資待遇與精神激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員與醫(yī)院共同發(fā)展，互相促進(jìn)、互相成就，是應(yīng)用激勵(lì)理論的主要目的，對(duì)于醫(yī)院業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義。最后，有利于提高醫(yī)院人才的綜合素質(zhì)，在醫(yī)院發(fā)展過程中，人才是至關(guān)重要的，目前我國(guó)的各大醫(yī)院也都在想盡辦法進(jìn)行人才的培養(yǎng)，通過相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由激勵(lì)原理出發(fā)，對(duì)人才進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，既可以幫助醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)進(jìn)行有效的提升，還有助于留住專業(yè)技術(shù)人才。主要是由于激勵(lì)機(jī)制在發(fā)生作用的過程中會(huì)促使醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行自我反思，通過不斷的自我反思自我提高，再加上醫(yī)院定期安排的培訓(xùn)教育，醫(yī)務(wù)人員的素質(zhì)就可以得到大幅提升，既可以提高他們的工作效率和工作質(zhì)量，又可以提高患者對(duì)于醫(yī)院的滿意度，對(duì)于醫(yī)院的品牌發(fā)展是非常有利的。

摘要：現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)過程中，常常以人力資源所需要的三個(gè)基礎(chǔ)點(diǎn)為基石。作為地鐵運(yùn)營(yíng)籌備工作中所需人員具備的能力資源管理，如何將其與現(xiàn)代化的管理科技和管理藝術(shù)結(jié)合起來，嚴(yán)格把關(guān)用人單位選人制度的聘用、培訓(xùn)、合理運(yùn)用人才、最大程度上留住人才是需要長(zhǎng)期考察和總結(jié)的工作問題。不僅需要對(duì)人力資源管理的選人制度進(jìn)行分析改進(jìn)，還需要綜合提升人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)和人事測(cè)評(píng)等方法。本文將闡述現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)在地鐵運(yùn)營(yíng)籌備工作中的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理技術(shù)；地鐵運(yùn)營(yíng)籌備；現(xiàn)代企業(yè)管理

與過去的人力資源管理工作相區(qū)別的是，現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)不再是指單一對(duì)于選拔職員進(jìn)入用人單位或較為固定的人事管理，而是更加動(dòng)態(tài)的、科學(xué)的管理技術(shù)，將管理的重點(diǎn)放在“人”身上，更具有人性化。它綜合了現(xiàn)代的多種技術(shù)和因素，融合職業(yè)心理測(cè)試、職位分析考量和動(dòng)態(tài)工作業(yè)績(jī)分析等方面，通過充分發(fā)掘員工的工作潛能從而提高單位效益，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值和職業(yè)價(jià)值。更重要的是，可以通過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，為單位選擇更優(yōu)質(zhì)的人才以保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的優(yōu)勢(shì)

1.1注重動(dòng)態(tài)人事分析

動(dòng)態(tài)的人事分析是現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)中較為創(chuàng)新的一部分，也是最重要的部分之一。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)所需要的人才是高素質(zhì)、高水平、綜合性較強(qiáng)的專業(yè)人才。而在以往的人力資源管理中，往往有失偏頗，對(duì)學(xué)歷和專業(yè)知識(shí)，以及工作經(jīng)驗(yàn)的比例掌控不夠，缺乏對(duì)入職后員工成長(zhǎng)的檢測(cè)。實(shí)際上，動(dòng)態(tài)的人力資源管理不僅能夠在錄用人才時(shí)更為靈活，還能夠在人才入職后根據(jù)工作中各個(gè)方面的業(yè)績(jī)和水準(zhǔn)重新定位和考核人才，對(duì)員工進(jìn)行更有針對(duì)性的培訓(xùn)。如此，才能發(fā)揮出每一位員工最大的工作潛能，使企業(yè)的效益最大化。

1.2人性化特征更為顯著