績(jī)效考核與績(jī)效管理精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核與績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理績(jī)效考核績(jī)效考核方法科學(xué)績(jī)效管理體系

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)面臨嚴(yán)峻和殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為了提高企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)市場(chǎng)變化的能力，許多企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。早在20世紀(jì)70年代后期，在傳統(tǒng)人事績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，就提出了“績(jī)效管理”這一概念，到90年代初，隨著戰(zhàn)略人力資源管理理念開始產(chǎn)生并迅速發(fā)展，戰(zhàn)略性績(jī)效管理也逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理的核心內(nèi)容[1]。

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

1 績(jī)效管理重要環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，是對(duì)績(jī)效管理的全面的系統(tǒng)的設(shè)計(jì)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理體系的第一個(gè)關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績(jī)效管理的主要平臺(tái)和關(guān)鍵手段，通過(guò)它可以在公司內(nèi)部建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能夠有機(jī)的股東的利益和員工的個(gè)人利益整合在一起?？?jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開始的時(shí)候由經(jīng)理人和員工共同制定的績(jī)效契約，是績(jī)效管理的一種有力的工具，體現(xiàn)了上下級(jí)之間承諾的績(jī)效指標(biāo)的嚴(yán)肅性。

績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的重中之重。合理的計(jì)劃目標(biāo)不僅能夠保證企業(yè)全面控制目標(biāo)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的過(guò)程和結(jié)果，保證所有崗位的計(jì)劃目標(biāo)都與企業(yè)目標(biāo)緊密相連，還能夠?qū)?jī)效承擔(dān)著起到很大的激勵(lì)作用[2]。

2 績(jī)效管理實(shí)施焦點(diǎn)：績(jī)效考核

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括行為考核和業(yè)績(jī)考核兩大部分，是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。其本質(zhì)上也是一種過(guò)程管理，而不僅僅是對(duì)結(jié)果的考核，是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解為年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成既定目標(biāo)的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

傳統(tǒng)的績(jī)效考核可以歸結(jié)為“德能勤績(jī)”式、“檢查評(píng)比”式、“總結(jié)報(bào)告”式、“人事考評(píng)”式等幾種典型模式，方式方法上都有片面性和不科學(xué)性?，F(xiàn)代績(jī)效管理的考核手段通常有目標(biāo)管理法、360度打分法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）法、平衡計(jì)分卡（BSC）法和技能矩陣等方法。

目標(biāo)管理法提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織單位和每個(gè)成員目標(biāo)的有效方法，它把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，有助于提高工作效率，激發(fā)員工潛力，但目標(biāo)管理也存在不足，即強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)、目標(biāo)設(shè)置困難和無(wú)法權(quán)變；360度打分法也稱為全方位考核法，是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的。

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）法是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理――“八二原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，存在著“80/20”的規(guī)律；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心[3]。

平衡計(jì)分卡(BSC）法，是績(jī)效管理中的一種新思路，是一種前沿的組織績(jī)效管理手段和管理思想，該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，更適用于對(duì)部門的團(tuán)隊(duì)考核[4]。BSC方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個(gè)角度審視自身業(yè)績(jī)：創(chuàng)新與學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。平衡計(jì)分卡中的目標(biāo)和評(píng)估指標(biāo)來(lái)源于組織戰(zhàn)略，它把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)。

3 績(jī)效管理的生命線：績(jī)效溝通

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心，是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵、最能產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。所謂績(jī)效溝通，是指考核者與被考核者就績(jī)效考評(píng)反映出的問(wèn)題以及考核機(jī)制本身存在的問(wèn)題展開實(shí)質(zhì)性的面談，并著力于尋求應(yīng)對(duì)之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jī)效改善和提高的一種管理方法?？?jī)效溝通在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著相當(dāng)重要的地位，主要包括績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通。由此可以看出在績(jī)效管理全過(guò)程中都必須強(qiáng)調(diào)溝通，而且應(yīng)該做到溝通有記錄，溝通效果有反饋、有考核。

在過(guò)程之初的目標(biāo)建立階段，管理人員和員工通過(guò)認(rèn)真平等溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間（通常是一年）的工作目標(biāo)、計(jì)劃和任務(wù)達(dá)成一致，并確定績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，這是非?；A(chǔ)的一個(gè)環(huán)節(jié)，如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認(rèn)同單獨(dú)由管理人員提出來(lái)的目標(biāo)和計(jì)劃，所以這個(gè)環(huán)節(jié)的溝通是不可缺少的。在目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程中，員工可能會(huì)遇到這樣或那樣的問(wèn)題，甚至還會(huì)遇到一些跨部門的障礙，作為管理人員有義務(wù)與員工隨時(shí)進(jìn)行溝通，解決他們?cè)跈?quán)力、技術(shù)、資源、經(jīng)驗(yàn)、方法上的困難，確保他們?cè)陧樌瓿赡繕?biāo)的同時(shí)獲得最直接的指導(dǎo)、幫助和經(jīng)驗(yàn)積累。最后在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通就顯得更為重要和必要了，它主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。其目的是為了讓員工了解自己在本績(jī)效周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對(duì)績(jī)效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績(jī)效合約。由于績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通是在績(jī)效考核結(jié)束后實(shí)施，而且是考核者和被考核者之間的直接對(duì)話，因此，有效的績(jī)效反饋溝通和績(jī)效改進(jìn)溝通對(duì)績(jī)效管理起著至關(guān)重要的作用。

4 建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系

科學(xué)的績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)基于績(jī)效目標(biāo)的員工行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)循環(huán)過(guò)程，是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程，是一種提高組織員工的績(jī)效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)及個(gè)體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，通過(guò)績(jī)效管理，可以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)效率，促進(jìn)形成一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，從而形成“多贏”局面。由此可見，建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

4.1 正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

在績(jī)效管理的實(shí)施中，很多企業(yè)容易產(chǎn)生一個(gè)誤區(qū)，即簡(jiǎn)單的把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，而實(shí)際上績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分。如果把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷僅僅憑考核的結(jié)果作為依據(jù)，而沒有正確、清醒、全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，就容易走上績(jī)效管理的歧途。由此造成員工更注重的是如何不犯錯(cuò)誤，而不是如何改進(jìn)自己的績(jī)效，努力提升自己的工作能力，這樣的績(jī)效管理就無(wú)法達(dá)到企業(yè)最初想要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的目的，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)雙贏甚至多贏的目的[5，6，7]。

4.2 建立一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系

很多企業(yè)通常認(rèn)為績(jī)效管理工作只是人力資源部門的事情，并沒有清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理實(shí)際上是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它包括了企業(yè)戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與傳遞、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的制定、績(jī)效評(píng)估方案的制定以及員工激勵(lì)等多個(gè)環(huán)節(jié)。由此可見，在有效的績(jī)效管理過(guò)程中，最關(guān)鍵的是需要企業(yè)各級(jí)管理者的組織、參與和推動(dòng)，應(yīng)該是上至企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，下至一線員工都要得力地承擔(dān)起相應(yīng)的績(jī)效管理責(zé)任，應(yīng)該把績(jī)效管理作為各級(jí)管理者日常工作的一部分。有效的績(jī)效管理應(yīng)避免管理過(guò)程流于形式，杜絕各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理的抵制情緒，防止僅僅為了給管理者提供簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，而忽視了績(jī)效管理的真正目標(biāo)是不斷提高組織核心競(jìng)爭(zhēng)力和員工能力[8，9]。

4.3 構(gòu)建科學(xué)完整的績(jī)效考核評(píng)估體系

由于績(jī)效考核評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績(jī)效考核的內(nèi)容也比較復(fù)雜。企業(yè)應(yīng)避免簡(jiǎn)單粗放的考核方式，而應(yīng)采取精細(xì)化、多層次的考核方式，區(qū)別管理崗位、技術(shù)崗位和技能崗位，分類管理、分類考核，按照以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求，使考核內(nèi)容更具有實(shí)效性。在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，還需要結(jié)合實(shí)際情況采用科學(xué)的考核方法。如前所述，現(xiàn)代績(jī)效管理的考核方法通常有KPI法、360度打分法、BSC法、EVA價(jià)格管理法、技能矩陣法等考核方法，為了避免因單一工具造成的考核缺陷，可采用多種考核工具，如“KPI法+360打分+BSC法”就是一種比較先進(jìn)的考核方法。

4.4 重視溝通、及時(shí)反饋、科學(xué)利用考核結(jié)果

傳統(tǒng)的績(jī)效管理認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)由管理者制定，員工僅僅是執(zhí)行而已，至于在執(zhí)行的過(guò)程中是否與組織目標(biāo)保持一致，則與員工關(guān)系不大。但是科學(xué)的績(jī)效管理則強(qiáng)調(diào)“以人為本”，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)員工參與計(jì)劃的制定、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、以及員工的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。因此，在整個(gè)績(jī)效體系執(zhí)行的過(guò)程中，為保持管理者與員工對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求上達(dá)成一致，避免信息的不對(duì)稱，溝通就顯得尤為重要。

其次，很多企業(yè)缺乏及時(shí)的反饋機(jī)制，在實(shí)際的管理過(guò)程中，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)束了，績(jī)效管理即告一段落了，而各種各樣的表格在耗費(fèi)了大量的時(shí)間和精力完成后，就被束之高閣。企業(yè)管理者不能將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，更不可能幫助員工改正工作中存在的不足，違背了績(jī)效管理以持續(xù)不斷的溝通和改進(jìn)來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)這一基本目的。

再次，績(jī)效考核實(shí)施成功與否，很大程度上取決于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。績(jī)效考核結(jié)果不僅要與員工的薪酬、晉升等個(gè)人需求掛鉤，更要將考核結(jié)果科學(xué)、合理的應(yīng)用到企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)上，不斷提高組織績(jī)效、員工能力和組織核心能力。與此同時(shí)，為了避免平均主義或分配不公等現(xiàn)象的發(fā)生，在績(jī)效管理過(guò)程中，還需要正確處理團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系。

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第2篇：績(jī)效考核與績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：政府績(jī)效管理 ISO質(zhì)量管理體系 績(jī)效考核體系

1.問(wèn)題源起

B區(qū)分局在原有的工商行政管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，引入ISO9001質(zhì)量管理體系,但出現(xiàn)了ISO與績(jī)效考核體系無(wú)法無(wú)縫對(duì)接的兩張皮的問(wèn)題，筆者通過(guò)對(duì)兩張皮的現(xiàn)象進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)這些現(xiàn)象的實(shí)質(zhì)是過(guò)程管理與結(jié)果管理的相脫離。而政府績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理和結(jié)果管理，從政府績(jī)效管理出發(fā)，注重政府績(jī)效考核和績(jī)效管理的公共性，可以更清楚地審視“兩張皮”的問(wèn)題，也可以從中探索優(yōu)化兩者結(jié)合的思路。

2.績(jī)效管理

對(duì)于績(jī)效管理的涵義，胡雷等人認(rèn)為：“績(jī)效管理是改進(jìn)公共組織和公共項(xiàng)目的生產(chǎn)力、質(zhì)量、時(shí)效性、回應(yīng)性以及有效性的綜合系統(tǒng)。它是一種“融入多種判斷價(jià)值的工具模式”。 1胡稅根（2005）指出，績(jī)效管理是“公共部門主動(dòng)吸納企業(yè)績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)和方法，引入了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向、提高公共服務(wù)質(zhì)量等新思路和新方法”。2而克內(nèi)和伯曼等人則非常概括地將績(jī)效管理定義為“面向結(jié)果的公共項(xiàng)目管理”。3

3.過(guò)程考核與結(jié)果考核的脫離

ISO質(zhì)量管理體系與績(jī)效考核體系在B區(qū)工商分局結(jié)合的時(shí)候出現(xiàn)的“兩張皮”的問(wèn)題，一方面是從操作層面上沒有利用ISO質(zhì)量管理體系形成的文件程序和過(guò)程記錄。另一方面是績(jī)效考核方法沒有貫徹ISO的精神內(nèi)核。ISO注重的是過(guò)程，考核又過(guò)于注重結(jié)果而使得考核只是為了考核。兩張皮問(wèn)題的實(shí)質(zhì)其實(shí)是過(guò)程與結(jié)果的互相脫離?？?jī)效考核與ISO質(zhì)量管理體系形成兩張脫離的皮意味著績(jī)效管理被擱置。政府部門績(jī)效管理的特點(diǎn)是過(guò)程與結(jié)果的統(tǒng)一，績(jī)效考核的結(jié)果是為了更好的形成績(jī)效管理，績(jī)效管理與ISO質(zhì)量管理體系存在著契合點(diǎn)。

從政府績(jī)效管理的特點(diǎn)和要求出發(fā)，探索政府部門績(jī)效考核與ISO質(zhì)量管理體系的對(duì)接，不能忽視的是政府部門的公共性特點(diǎn)。因?yàn)檎c私人企業(yè)畢竟不同，政府具有鮮明的公共性。因此，必須注意政府部門的公共性對(duì)績(jī)效考核的要求，從而保證在政府績(jī)效管理的基點(diǎn)上認(rèn)識(shí)政府績(jī)效考核與ISO質(zhì)量管理體系結(jié)合的問(wèn)題。政府部門的公共性要求結(jié)合過(guò)程和結(jié)果考核。與企業(yè)考核關(guān)注度結(jié)果所不同的是公共部門的考核要求結(jié)合過(guò)程與結(jié)果的考核，在結(jié)合過(guò)程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)不能“削足適履”。只關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核可能就會(huì)導(dǎo)致在具體可操作的指標(biāo)和難以實(shí)現(xiàn)實(shí)操性質(zhì)的指標(biāo)上出現(xiàn)失衡。因此，設(shè)計(jì)分局的績(jī)效考核體系必須結(jié)合過(guò)程考核與結(jié)果考核，以過(guò)程考核作為基礎(chǔ)。從這個(gè)角度出發(fā)，不至于依賴考核主體的一次性主觀考核。

績(jī)效管理是指“利用績(jī)效信息協(xié)助設(shè)定同意的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以告知管理者維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃，并且報(bào)告成功符合目標(biāo)的管理過(guò)程”。4可見，績(jī)效管理注重一個(gè)完整的管理過(guò)程、側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高、伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程和事先的溝通與承諾。政府績(jī)效管理意味著績(jī)效管理的每個(gè)過(guò)程都基于政府的公共性進(jìn)行。

4.信息溝通的重要性

筆者認(rèn)為，必須加強(qiáng)信息溝通?！霸诠步M織的管理過(guò)程中，要使公共組織各部門在一個(gè)共同目標(biāo)下協(xié)調(diào)一致地努力工作離不開有效的溝通，組織運(yùn)作效率的提高和經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)也都離不開管理者與被管理者之間的有效溝通”“績(jī)效溝通的作用有助于激勵(lì)員工提高績(jī)效，促進(jìn)信息交流，促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)等”。5為實(shí)現(xiàn)有效溝通，上級(jí)在溝通時(shí)應(yīng)當(dāng)疏離這樣的觀念，即任何政策與指令只有在符合下級(jí)實(shí)際情況、被下級(jí)認(rèn)可接受的條件下，借助下級(jí)的努力才能落實(shí)；下級(jí)組織則應(yīng)主動(dòng)向上級(jí)匯報(bào)，并從整個(gè)工作需要的角度，與上級(jí)時(shí)刻保持聯(lián)系，保持一致。目前各科室也指導(dǎo)工商所隊(duì)，但是這些指導(dǎo)與“監(jiān)控與評(píng)估”和“重新設(shè)定績(jī)效目標(biāo)”是不能相互對(duì)接的的。所以信息的及時(shí)溝通，包括信息交流、激勵(lì)、績(jī)效反饋，能夠更好反映考核對(duì)象的情況，使考核更有針對(duì)性，達(dá)到“確認(rèn)績(jī)效障礙――克服績(jī)效障礙”“ 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo)――設(shè)定績(jī)效目標(biāo)”的績(jī)效管理過(guò)程。

參考文獻(xiàn)：

[1]理查德威廉姆斯[英].組織績(jī)效管理.[M].清華大學(xué)出版社.2002

[2]胡稅根.公共部門績(jī)效評(píng)估――迎接效能革命的挑戰(zhàn).[M].浙江科技大學(xué)出版社年.2005

[3]張成福 黨秀云.公共管理學(xué).[M]中國(guó)人民大學(xué)出版社.2001

[4]齊二石.公共績(jī)效管理與方法.[M].天津大學(xué)出版社.2007

[5] 劉旭濤.政府績(jī)效管理：制度、戰(zhàn)略和方法.[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2003年.第98頁(yè)

注 釋：

1.理查德威廉姆斯.組織績(jī)效管理.清華大學(xué)出版社.2002.第37頁(yè)

2.胡稅根.公共部門績(jī)效評(píng)估――迎接效能革命的挑戰(zhàn).[M].浙江科技大學(xué)出版社年.2005

3.轉(zhuǎn)引自劉旭濤.政府績(jī)效管理：制度、戰(zhàn)略和方法.[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2003年.第98頁(yè)

第3篇：績(jī)效考核與績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理、經(jīng)濟(jì)、責(zé)任制、考核

一、績(jī)效管理與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的不同

績(jī)效管理作為當(dāng)今企業(yè)管理的基本方式和必要手段，近年來(lái)逐步為廣大管理者所關(guān)注。

（1）績(jī)效管理與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的目的不同?？?jī)效管理重管理輕控制，其管理過(guò)程是給予員工尊重、自由和參與權(quán)力。它的思想精髓是以人為本。讓員工充分參與組織的管理過(guò)程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯規(guī)劃。它可以解決以往管理過(guò)程中的多元目標(biāo)問(wèn)題，使員工與團(tuán)隊(duì)、組織目標(biāo)一致，確立“雙贏”理念。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核是一種傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)，其定位于利益的分配，目前經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核在某廠是一種單純的獎(jiǎng)金考核方案。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核關(guān)注結(jié)果，與績(jī)效管理相反，重控制輕管理。它的目的是對(duì)員工工作過(guò)程、工作結(jié)果進(jìn)行控制和考核。

（2）關(guān)注重點(diǎn)不同?？?jī)效管理關(guān)注的對(duì)象是績(jī)效，績(jī)效包括組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次?？?jī)效管理也自然有組織績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理、員工績(jī)效管理三個(gè)層次?？?jī)效的根基在員工，績(jī)效管理的重點(diǎn)也在員工績(jī)效管理上。

（3）過(guò)程不同?？?jī)效管理由績(jī)效計(jì)劃的制定、評(píng)估績(jī)效、反饋績(jī)效三個(gè)部分組成?？?jī)效管理是一個(gè)全面而完整的管理過(guò)程，它不僅追求考核結(jié)果，更主要的是為獲得企業(yè)和員工個(gè)人的持續(xù)進(jìn)步?？?jī)效管理的一大特點(diǎn)就是關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展，為其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助，培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)這一目的的重要途徑。

二、有效績(jī)效管理體系的特征

一種持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)體制?？?jī)效管理體系的四大支柱是計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)。四大支柱需要連續(xù)的協(xié)同工作。削弱其中任意一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)破壞整個(gè)體系的統(tǒng)一性和完整性。所以績(jī)效管理有效特征首先在于建立一種持續(xù)的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)定和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。在這個(gè)完善的體系保障下，才能使績(jī)效管理有效進(jìn)行。

（1）自上而下地實(shí)施績(jī)效管理。自上而下的實(shí)施績(jī)效管理也就意味著首先要培訓(xùn)企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，使他們學(xué)會(huì)幫助下屬建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。這樣下屬的各級(jí)人員就會(huì)以他們的做法為榜樣，按照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的做法建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)自上而下地推行績(jī)效管理，也能減少實(shí)施過(guò)程中的難度。

（2）建立合理的評(píng)估方式。其一是績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容應(yīng)該包括可量化的目標(biāo)與不可量化的行為能力目標(biāo)。行為能力指驅(qū)動(dòng)高水平工作績(jī)效的素質(zhì)，如行為、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等。能力確立了行為和結(jié)果之間的因果關(guān)系。考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇具體的可量化指標(biāo)和能力目標(biāo)。其二是進(jìn)行多維的績(jī)效評(píng)估。在主管領(lǐng)導(dǎo)工作任務(wù)多，幾乎沒有事件直接接觸需要他們作出評(píng)估的員工的情況下，參考多渠道的評(píng)估意見，能讓績(jī)效管理繼續(xù)有效地發(fā)揮作用。

（3）有效溝通。通過(guò)各種方式向員工公開有關(guān)績(jī)效管理的事宜十分重要。這種溝通既可通過(guò)主管人員與員工直接交流，也可以通過(guò)信件、內(nèi)部郵件、會(huì)議等各種媒體。有效的溝通可以消除績(jī)效管理中的阻力，以及由于信息傳遞過(guò)程中的種種問(wèn)題所造成的誤解和抵制。通過(guò)溝通可以帶動(dòng)員工充分參與到績(jī)效管理活動(dòng)中來(lái)，而員工的參與才能使個(gè)人的目標(biāo)和工作的目標(biāo)結(jié)合，使員工的創(chuàng)造性和潛力得到最大發(fā)揮。員工參與是實(shí)施績(jī)效管理的基本途徑。

三、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核與績(jī)效考核整合途徑

經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，根植于傳統(tǒng)企業(yè)土壤的管理模式，其多年存在必然有其現(xiàn)實(shí)的意義。所以對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源專員來(lái)說(shuō)，我們要做的不是徹底摧毀這一管理模式，重建一套新的管理模式，而是要把經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核按照績(jī)效管理的要求，再結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，不斷完善改進(jìn)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這將是一個(gè)持續(xù)不斷的改進(jìn)整合的過(guò)程。

（1）做好對(duì)崗位的優(yōu)化分析工作。企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理前，首先應(yīng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行優(yōu)化分析，明確崗位職責(zé)、能力要求，堅(jiān)決杜絕因人設(shè)崗問(wèn)題。清晰明了的崗位設(shè)計(jì)便于企業(yè)總目標(biāo)的逐級(jí)分解和考核關(guān)系的劃分。

（2）建立完善的績(jī)效管理體系。豐富經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)由“考核”向“管理”轉(zhuǎn)變，重視以往考核中被忽視了的目標(biāo)計(jì)劃制定、目標(biāo)實(shí)施與管理、考核后的溝通和反饋、績(jī)效改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節(jié)。尤其是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核忽視的績(jī)效改進(jìn)工作是提升企業(yè)組織及員工績(jī)效的重要環(huán)節(jié)，是促進(jìn)員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式。完善的績(jī)效管理體系對(duì)績(jī)效管理工作的實(shí)施是有效的保障。

（3）提高員工對(duì)績(jī)效管理支持度?？?jī)效管理不同于我國(guó)企業(yè)界傳統(tǒng)意義上的人事考核還有大多企業(yè)實(shí)行的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，它的精神實(shí)質(zhì)在于其人本主義的管理思想。任何制度都代表一種文化、要求或規(guī)則，而接受一種新的文化比接受一種新的商品要困難得多。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該設(shè)法利用各種不同的渠道、機(jī)會(huì)，持續(xù)地宣傳這項(xiàng)制度，通過(guò)宣傳提高員工認(rèn)同度。

（4）做好有關(guān)培訓(xùn)工作。在績(jī)效管理的實(shí)施中，培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的。因?yàn)樽鳛橐豁?xiàng)新興的管理模式，它的管理思想、管理理念和管理工具不為大多數(shù)管理人員所熟知，尤其是那些需要具體操作此項(xiàng)工作的各級(jí)主管人員。因此應(yīng)具體做好績(jī)效管理的培訓(xùn)工作，幫助相關(guān)人員掌握績(jī)效考核的各項(xiàng)技能，如確定工作目標(biāo)的技能、面談的技能、修正目標(biāo)的技能、評(píng)價(jià)的技能、溝通的技能等。

（5）重視反饋，提高員工績(jī)效。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核是人力資源管理的一種手段，考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開始?？?jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一，它所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jī)效改進(jìn)意見。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考核中的績(jī)效問(wèn)題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對(duì)性角度制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)員工績(jī)效，共同確定下一績(jī)效管理周期績(jī)效目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：績(jī)效考核與績(jī)效管理范文

摘 要： 近年來(lái)，很多高校不約而同地在行政管理當(dāng)中引入了績(jī)效管理模式。通過(guò)實(shí)踐證明，推行績(jī)效管理（考核）與進(jìn)行傳統(tǒng)的管理模式相比，績(jī)效管理在提高高校的整個(gè)管理水平和辦學(xué)效益中起到了更為積極的作用。本文主要從績(jī)效考核的意義、考核過(guò)程及實(shí)施方法等方面，介紹了績(jī)效考核在高校行政管理中的運(yùn)用。

關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核 高校 行政管理 運(yùn)用

一、績(jī)效管理及考核的意義

在概述績(jī)效考核的意義之前，先向大家簡(jiǎn)要介紹一下績(jī)效管理的基本概念?？?jī)效管理是一種意在提高員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)，能激發(fā)員工個(gè)體的業(yè)績(jī)潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制訂績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等循環(huán)過(guò)程。管理者通過(guò)運(yùn)用客觀、科學(xué)的手段對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績(jī)效目標(biāo)努力。

在高校行政管理中實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)于被管理者而言，可促使其了解自己工作的全部效果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，有利于為未來(lái)的工作改進(jìn)提供依據(jù)，努力提高工作能力，自覺將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展緊密結(jié)合；對(duì)管理者而言，能促進(jìn)高校管理水平的科學(xué)化，使管理部門準(zhǔn)確掌握全校，特別是師資隊(duì)伍的狀況，為學(xué)校制定適宜的規(guī)劃，以及為教師的薪酬管理和聘任制逐步實(shí)行提供科學(xué)依據(jù)，增強(qiáng)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)力，提高管理隊(duì)伍的素質(zhì)和效率，最終促使學(xué)校與教職員工的個(gè)人發(fā)展實(shí)現(xiàn)雙贏。

二、高校行政管理及考核現(xiàn)狀

目前高校的行政管理一般還是采用的科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制下，實(shí)行校、院（系）兩級(jí)管理層次。在校級(jí)管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個(gè)副校長(zhǎng)分管若干部處、院（系），每個(gè)部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。

在學(xué)校總體目標(biāo)管理下，各級(jí)行政管理單位制定自己的分目標(biāo)，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級(jí)管理單位都以一整套規(guī)則和程序來(lái)規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會(huì)議的形式向下傳達(dá)，并要求嚴(yán)格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。

然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運(yùn)行中，還存在一些問(wèn)題值得關(guān)注。

1.明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過(guò)程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對(duì)劃分：有的工作可以劃歸這個(gè)部門，也可以劃歸到另一個(gè)部門，工作本身就存在于部門分工間的縫隙。工作如果不細(xì)致踏實(shí)、不積極主動(dòng)，部門之間就會(huì)出現(xiàn)工作空檔，很容易導(dǎo)致推諉和互相扯皮等不良現(xiàn)象，這在無(wú)形中增加了辦公成本，降低了行政效率。

2.職級(jí)權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運(yùn)行，每個(gè)部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級(jí)，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級(jí)層次；并且上級(jí)的行政命令和權(quán)力被認(rèn)定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級(jí)人員將注意力集中到對(duì)上級(jí)職位的崇拜上，容易將對(duì)事負(fù)責(zé)、對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對(duì)人負(fù)責(zé)、對(duì)人際關(guān)系負(fù)責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實(shí)際工作過(guò)程中，有部分人就會(huì)過(guò)分注重人際關(guān)系，對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)絕對(duì)順從和迎合，而對(duì)工作卻敷衍了事，得過(guò)且過(guò)。

3.政出多門，“婆婆”過(guò)多，基層工作負(fù)擔(dān)沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進(jìn)行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運(yùn)行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間的工作量、范圍都不盡完全對(duì)等，所以造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負(fù)荷運(yùn)行并存，有一定的負(fù)面影響。

4.現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來(lái)約束教職員工行為，促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機(jī)械、單調(diào)，在一定程度上抑制了個(gè)人工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個(gè)體精神，容易導(dǎo)致整個(gè)管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

在以上的管理模式中，學(xué)校的考評(píng)通常會(huì)在每年的年底或是次年初進(jìn)行一次，考評(píng)的結(jié)果通常用來(lái)作為聘任、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人事決策的依據(jù)，因此可以看出，這種考評(píng)的目的是單純以獎(jiǎng)懲為目的，考評(píng)重點(diǎn)也是著重于對(duì)被考評(píng)者過(guò)去的工作表現(xiàn)。這種考評(píng)結(jié)果應(yīng)該通過(guò)反饋和指導(dǎo)，幫助被考評(píng)者提高工作績(jī)效，但在為未來(lái)的發(fā)展作參考方面表現(xiàn)不足。轉(zhuǎn)貼于

三、績(jī)效管理和考核體系在高校行政辦公中的運(yùn)用

績(jī)效考評(píng)的方法有多種，但在目前各高校運(yùn)用得比較多的是目標(biāo)管理考評(píng)法（Management by Objective，MBO），其要義是以工作為中心，基于目標(biāo)和績(jī)效考評(píng)。在高校的通常做法是：圍繞學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，由學(xué)校上級(jí)管理人員與下級(jí)管理人員一起制定管理目標(biāo)，并由此形成每個(gè)成員的責(zé)任和分目標(biāo)，明確規(guī)定每個(gè)人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理評(píng)價(jià)和決定對(duì)每一個(gè)部門和成員的獎(jiǎng)懲。崗位分析、績(jī)效分析、績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用是高校行政辦公績(jī)效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個(gè)階段，可以分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和激勵(lì)四個(gè)階段相結(jié)合，激勵(lì)管理人員在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院（系）工作目標(biāo)的方向上努力，同時(shí)促進(jìn)管理人員的個(gè)人能力成長(zhǎng)。

1.崗位分析。為了較好地進(jìn)行績(jī)效管理，使績(jī)效管理工作成功有序地進(jìn)行，首先必須對(duì)學(xué)校的每一個(gè)工作崗位，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況作出具體描述，清晰地界定和說(shuō)明每個(gè)崗位的任職資格、工作職責(zé)、考評(píng)指標(biāo)等，并進(jìn)行崗位職責(zé)分析，保證崗位說(shuō)明的客觀性和科學(xué)性，得到受評(píng)者的理解和支持，使它真正成為績(jī)效考評(píng)的依據(jù)之一，使績(jī)效管理落到實(shí)處。

2.明確崗位職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)，制訂績(jī)效計(jì)劃。確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政管理工作的績(jī)效目標(biāo)；它是績(jī)效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下，通過(guò)層層分解，并在分解過(guò)程中上下溝通，達(dá)成共識(shí)，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實(shí)可行的目標(biāo)，形成較為合理的目標(biāo)體系。通過(guò)目標(biāo)設(shè)定，在對(duì)崗位進(jìn)行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制訂績(jī)效計(jì)劃。

績(jī)效計(jì)劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動(dòng)態(tài)看是管理者和被管理人員進(jìn)行溝通互動(dòng)，對(duì)工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，形成契約的過(guò)程。在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時(shí)完成等，盡可能地詳盡和周密。

3.績(jī)效管理的考核和考核方法?？?jī)效管理的目標(biāo)實(shí)施后，應(yīng)對(duì)管理人員的目標(biāo)實(shí)施考核?？己税üぷ鹘Y(jié)果考核與工作行為評(píng)估兩個(gè)方面。其中結(jié)果考核是對(duì)行政工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的測(cè)量和評(píng)價(jià)；行為考核則是針對(duì)受評(píng)者在績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的具體行為和態(tài)度進(jìn)行評(píng)估?？己藨?yīng)多角度、全面地去評(píng)價(jià)，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對(duì)不能量化的指標(biāo)，在考核時(shí)應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評(píng)的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績(jī)效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。

4.績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效管理的成功，關(guān)鍵在于績(jī)效考核的正確運(yùn)用。在實(shí)施績(jī)效考核后，作為一個(gè)完整的績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核還沒有真正完成。績(jī)效考核本身不是目的，因此應(yīng)當(dāng)特別注意考核結(jié)果的運(yùn)用?？?jī)效考核要起到引導(dǎo)教職工行為的“風(fēng)向標(biāo)”作用，將績(jī)效考核的結(jié)果通過(guò)反饋和指導(dǎo)，幫助受評(píng)人員提高工作業(yè)績(jī)，與受評(píng)者的教育培訓(xùn)、酬勞、職稱（位）晉升等聯(lián)系在一起，這樣才能強(qiáng)化教職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同感，才能鼓勵(lì)先進(jìn)和鞭策后進(jìn)，以促進(jìn)學(xué)校與員工的績(jī)效水平的持續(xù)、同步提升，達(dá)到提升管理水平的目的。

績(jī)效管理是一項(xiàng)全新的管理手段，沒有現(xiàn)成的模式和固定的方法，同一個(gè)單位不同的時(shí)期、不同的任務(wù)有不同的考核側(cè)重點(diǎn)，它既需要嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的運(yùn)作程序，更需要全體教職工的配合，在工作中不斷實(shí)踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，還要不斷創(chuàng)新，使整個(gè)管理水平得到全面提升，真正實(shí)現(xiàn)集體和個(gè)人的共同發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：績(jī)效考核與績(jī)效管理范文

摘要：績(jī)效考核與管理已被眾多企業(yè)所采用，設(shè)計(jì)的合理，績(jī)效管理會(huì)成為企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)不可缺少的管理工具和手段；但在實(shí)際運(yùn)用中仍存在一些難點(diǎn)和問(wèn)題，本文在闡述績(jī)效考核與管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，說(shuō)明企業(yè)績(jī)效管理的目的及其重性。結(jié)合自己工作多年的管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的難點(diǎn)和問(wèn)題，探討企業(yè)如何有效實(shí)施績(jī)效考核與管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理； 考核

一、績(jī)效管理的涵義

《人力資源管理》（南京大學(xué)趙曙明著）一書中說(shuō)：績(jī)效管理是用來(lái)使員工績(jī)效和組織目標(biāo)一致起來(lái)的程序和活動(dòng)。

具體的說(shuō)，績(jī)效管理是指識(shí)別、衡量以及開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)過(guò)程。是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以及戰(zhàn)略的一種管理活動(dòng)。

績(jī)效考核：是用來(lái)測(cè)定員工有效工作程度的一種行為，是績(jī)效管理的一種工具。績(jī)效考核的其他術(shù)語(yǔ)包括績(jī)效評(píng)估、人事等級(jí)評(píng)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、員工評(píng)價(jià)等。

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中至關(guān)重要的一環(huán)。

二、績(jī)效管理的目的及重要性

（一）績(jī)效管理的目的

之所以要進(jìn)行績(jī)效管理，構(gòu)建良好的績(jī)效管理體系是為了能滿足下列目的，才施行的：

（1）發(fā)展員工

通過(guò)績(jī)效考評(píng)，可以了解和掌握員工中存在績(jī)效差異的原因，為績(jī)效教差的員工針對(duì)性的提出培訓(xùn)方法。同時(shí)，它還有助于下屬和主管之間的協(xié)商關(guān)系，并且鼓勵(lì)主管觀察下屬行為并給予幫助和指導(dǎo)，融洽上級(jí)和下級(jí)的關(guān)系。

（2）激勵(lì)作用

通過(guò)績(jī)效考核，可以鼓勵(lì)創(chuàng)新，培養(yǎng)責(zé)任感和激發(fā)更好的績(jī)效。因?yàn)榭?jī)效考評(píng)總有個(gè)結(jié)果，這樣可以激發(fā)績(jī)效差點(diǎn)的員工為了更好的績(jī)效而更加努力的工作，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

（3）規(guī)劃人力資源和用工狀況

通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考評(píng)工作，可以對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的整體的人力資源狀況有個(gè)大致的了解：如，整個(gè)企業(yè)人力資源在質(zhì)量、數(shù)量、性別比例上等相應(yīng)的情況，可以作為企業(yè)在技能儲(chǔ)備和人力資源規(guī)劃上的有效依據(jù)和參考，確保企業(yè)的人力資源規(guī)劃科學(xué)、合理。

（4）增進(jìn)溝通

績(jī)效考評(píng)，是需要上級(jí)和下級(jí)交流，才能有效的高效的進(jìn)行，因此，做好績(jī)效考核工作，可以增進(jìn)上下級(jí)之間的交流溝通，增進(jìn)彼此的距離，拉近彼此之間的感情，也可以作為主管和下屬之間關(guān)于工作相關(guān)事宜不斷進(jìn)行討論的基礎(chǔ)。通過(guò)這樣一個(gè)互動(dòng)和有效反饋過(guò)程，團(tuán)隊(duì)能逐漸更好地相互理解，也有利于團(tuán)隊(duì)間更加親密的合作。

（5）提供合法依據(jù)

績(jī)效考評(píng)可以有效的掌握員工與員工之間績(jī)效上面存在的差異和優(yōu)劣，在企業(yè)中，通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)作為一個(gè)員工晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等相關(guān)事宜的安排是相對(duì)公平、公正的，也最能為員工們所接受。

（二）績(jī)效管理的重要性

（1）提高員工的工作能力

通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)能成功識(shí)別、評(píng)價(jià)最能干的員工， 進(jìn)而鼓勵(lì)提高員工的勞動(dòng)能力。通過(guò)績(jī)效考核能識(shí)別影響績(jī)效的能力缺陷的原因，因此可以給相應(yīng)的員工相應(yīng)的咨詢、培訓(xùn)而矯正，從而更好的提高組織的績(jī)效。

（2）使員工產(chǎn)生良好的工作動(dòng)機(jī)

識(shí)別并獎(jiǎng)勵(lì)有良好反映的員工有利于提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果也是作為員工晉升、加職加薪的一個(gè)有力參考，同時(shí)也是提供達(dá)到某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)，如：可以適度授權(quán)、賦予重要工作等，這些都能影響員工的工作動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工為了實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值而不斷的努力工作。

（3）使員工產(chǎn)生工作滿意度

績(jī)效管理活動(dòng)能影響員工的工作滿意度。如通過(guò)崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)讓員工欣賞其工作， 給員工提供在公司內(nèi)發(fā)展提高的某種現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)， 構(gòu)造良好的人際小環(huán)境、讓員工喜歡同事及主管等，營(yíng)造這樣的和諧、愉快的工作氛圍，有利于員工更好的工作。

（4）使員工形成對(duì)企業(yè)的認(rèn)可

員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可時(shí)， 員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同并忠于它?？茖W(xué)公平的績(jī)效管理活動(dòng)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。如企業(yè)采用一種適合的管理模式及領(lǐng)導(dǎo)者的優(yōu)秀人格因素等都可影響員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可。因此建立科學(xué)的合理的績(jī)效考評(píng)體系是很重要的。

（5）使員工爭(zhēng)做優(yōu)秀企業(yè)工作者

適合的績(jī)效管理能使員工愿意幫助同事從事與工作有關(guān)的活動(dòng)、自愿接受命令、鎮(zhèn)定地容忍暫時(shí)的過(guò)分要求、愿為企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出犧牲、愿意超時(shí)工作等。因此，在績(jī)效考評(píng)的指定中，注重與員工的交流溝通，就能更好的便于后期這些考評(píng)制度的施行。

三、實(shí)施績(jī)效管理的難點(diǎn)及存在問(wèn)題

績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展可以起到很多作用，但是績(jī)效本身是一項(xiàng)很難測(cè)量的工作，因?yàn)樗囊蛩靥啵热绛h(huán)境、組織、個(gè)人因素等等，都會(huì)影響績(jī)效。因種種原因企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中存在諸多難點(diǎn)和問(wèn)題，現(xiàn)將主要難點(diǎn)和問(wèn)題分析如下：

（1）認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事

大多數(shù)企業(yè)一線經(jīng)理或主管認(rèn)為， 績(jī)效管理是人力資源管理部門的事， 不注意學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，也就不能很好地進(jìn)行績(jī)效考核與管理。同時(shí)也會(huì)為人員流動(dòng)帶來(lái)隱患。

（2）績(jī)效管理目標(biāo)制定后很少調(diào)整和及時(shí)監(jiān)控

管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施過(guò)程不重視，忽略了績(jī)效管理的真正目的在于通過(guò)管理者與員工就績(jī)效目標(biāo)與員工表現(xiàn)持續(xù)溝通，從而提高員工和企業(yè)的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（3）認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核

管理中忽略績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一環(huán)。另外在績(jī)效考核時(shí)，誤解為考核者做出的是人員評(píng)估而不是績(jī)效評(píng)估 。

（4）不重視對(duì)考核者的培訓(xùn)

績(jī)效管理專業(yè)人員的人力資源管理水平有限， 沒有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)， 而一部分通過(guò)培訓(xùn)的人員， 所學(xué)到的知識(shí)陳舊無(wú)用?？己苏叩牟怀浞峙嘤?xùn)可能導(dǎo)致在完成績(jī)效考核過(guò)程中的一系列問(wèn)題。像考核標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題、寬容或苛刻的、居中傾向誤差、“近因”誤差，對(duì)照效應(yīng)、個(gè)人偏見等等。

（5）不重視績(jī)效溝通與考核后的反饋

績(jī)效管理缺乏上下溝通，考核過(guò)程中沒有引導(dǎo)與協(xié)調(diào)。最后的考核結(jié)果沒有在與員工進(jìn)行反饋面談的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)點(diǎn)。

（6）考核結(jié)果運(yùn)用不及時(shí)或存在一定偏差

偏差的話，比如：有些被評(píng)估為最高績(jī)效等級(jí)的員工表現(xiàn)出了相反的激勵(lì)結(jié)果，那這樣就會(huì)降低他們的績(jī)效。

四、有效實(shí)施績(jī)效考核與管理問(wèn)題探討

（一）全員參于績(jī)效管理的全過(guò)程

（1）全員參于績(jī)效管理。第一，績(jī)效管理不是人力資源一個(gè)部門，要各個(gè)部門相互配合，績(jī)效管理工作要求企業(yè)的所有部門參于；第二，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都需要領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源專業(yè)人員、一線經(jīng)理及員工自己的參與，績(jī)效管理的工作滲透于企業(yè)的所有員工。

（2）強(qiáng)化管理者與員工對(duì)績(jī)效管理工作的理解。這樣做可以采取的方式是多和團(tuán)隊(duì)成員交流溝通，讓成員們都參與到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的指定和內(nèi)部的管理規(guī)章制度的指定，將自己的小目標(biāo)和公司發(fā)展的發(fā)目標(biāo)相結(jié)合，明確自身的奮斗方向和使命。這樣就能保證制度的施行和戰(zhàn)略步伐的實(shí)施。

（二）做好績(jī)效管理的職責(zé)分工設(shè)計(jì)

全員參與績(jī)效管理過(guò)程才能做好企業(yè)的績(jī)效管理工作。但是，人力資源管理專業(yè)人員和部門經(jīng)理及一線管理者還是其中最主要的決策者、執(zhí)行者。應(yīng)該做好各自承擔(dān)的責(zé)任分工：績(jī)效管理專業(yè)人員的主要職責(zé)：參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，提供績(jī)效管理解決方案；建立績(jī)效管理程序并制定相關(guān)的制度和規(guī)定；組織績(jī)效管理；輔助直線經(jīng)理進(jìn)行相關(guān)績(jī)效決策，如輔助績(jī)效考核、員工績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)等；監(jiān)督績(jī)效管理政策和制度的執(zhí)行；提供績(jī)效管理專業(yè)化的服務(wù)，與員工溝通，為員工和管理者提供咨詢服務(wù)。

部門經(jīng)理和一線管理者除了完成本部門的工作任務(wù)以外，對(duì)員工績(jī)效管理也負(fù)有一定的主要職責(zé)。包括：執(zhí)行績(jī)效管理政策和制度，并提出建設(shè)性的建議，例如員工工作績(jī)效評(píng)定、建議提薪、執(zhí)行懲戒程序等；制定本部門本單位績(jī)效考核與管理具體措施；參與績(jī)效考核和管理制度設(shè)計(jì)，提供信息和支持，如相關(guān)數(shù)據(jù)提供、解決投訴問(wèn)題等；營(yíng)造企業(yè)績(jī)效考核與管理氛圍，傳達(dá)企業(yè)的最新員工獎(jiǎng)罰決策。

大準(zhǔn)鐵路公司經(jīng)過(guò)十多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累，已經(jīng)建立了從公司到各段、各段到車間（或班組）、班組到崗位的“工資發(fā)放及考核”管理體系、“五型企業(yè)”建設(shè)管理體系、“全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化”管理體系。做到了績(jī)效管理分工明確，員工工作有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)、考核全方位的管理。

（三）制定好績(jī)效目標(biāo)并監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施

（1）制訂績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)一定要使公司戰(zhàn)略及階段目標(biāo)、各部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的一致。目標(biāo)不但融入企業(yè)的要求，部門的要求，還要融入員工個(gè)人的要求。每一名員工的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都要通過(guò)將企業(yè)的目標(biāo)分解落實(shí)到各個(gè)部門，再進(jìn)行進(jìn)一步的分工而確定。每個(gè)員工都應(yīng)有明確的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以確保工作的順利進(jìn)行和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)制定為下一階段的績(jī)效實(shí)施提供必要的準(zhǔn)備。

（2）監(jiān)控績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施?？?jī)效目標(biāo)的實(shí)施是績(jī)效管理工作中承上啟下的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，績(jī)效目標(biāo)的完成有賴于績(jī)效實(shí)施階段的執(zhí)行，而它的執(zhí)行情況又決定了績(jī)效考核的可靠性，它是績(jī)效管理工作中持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)，工作量最大的一個(gè)環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在企業(yè)的員工都有著自我實(shí)現(xiàn)的期望。如果對(duì)于員工的管理只是簡(jiǎn)單的進(jìn)行粗暴的或者嚴(yán)厲的管理就會(huì)激發(fā)員工內(nèi)心的不滿，一定程度上也影響了員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和員工工作的積極性，員工內(nèi)心會(huì)沮喪，認(rèn)為自己不是企業(yè)的一員，增加不了對(duì)于企業(yè)的歸屬和認(rèn)同度。

管理者設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)不宜過(guò)高或者過(guò)低，要適度，目標(biāo)高了會(huì)影響目標(biāo)的完成度，打擊員工工作積極性；目標(biāo)過(guò)低對(duì)于企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的，無(wú)法激發(fā)員工內(nèi)心的潛力。只有在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)的時(shí)候增進(jìn)和員工的溝通交流，制定的目標(biāo)，員工才樂意拼命去為完成。通過(guò)溝通能夠了解到目標(biāo)的偏差，及時(shí)進(jìn)行合理的糾正，不斷的使員工為了自己定的目標(biāo)而努力完成。績(jī)效管理的過(guò)程中要注重溝通，而不是粗暴嚴(yán)厲的訓(xùn)斥，與此同時(shí)在相互溝通的過(guò)程中，為員工績(jī)效考核，員工績(jī)效改進(jìn)，技能培訓(xùn)等等，做即時(shí)信息記錄。

（四）做好績(jī)效管理的考核評(píng)估

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一種測(cè)量工具，是企業(yè)在內(nèi)部的績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)重要的方面。通過(guò)績(jī)效考核可以了解到員工在績(jī)效方面的差異，便于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)熟悉內(nèi)部員工的整體素質(zhì)和質(zhì)量?？?jī)效考核的公正可以大大的激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)可以及時(shí)的了解到員工間的差異，為員工指定相適應(yīng)的具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃是具有重大的促進(jìn)作用的。但是，如果績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系不科學(xué)、不合理，就會(huì)影響到考核的公正與公平性，也會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和流行性。因此，如何設(shè)計(jì)出合理、科學(xué)的考評(píng)體系不僅僅是企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任，也是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視的一個(gè)方面。

績(jī)效考核要盡量簡(jiǎn)單、可操作，考核表或者考核程序中不必要的復(fù)雜性會(huì)導(dǎo)致員工的不滿意。

大準(zhǔn)鐵路公司供電段，一線生產(chǎn)班組都有“工資分配及考核辦法“。一線生產(chǎn)員工實(shí)行考核打分制，按照每天的出勤情況，每天工作內(nèi)容及工作完成數(shù)量和質(zhì)量，設(shè)置評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。做到每日記錄，月底統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果并兌現(xiàn)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)情況?？己私Y(jié)果每月公開在班組廠務(wù)公開欄上?！坝浄质健钡目己俗寙T工工作有了積極性和主動(dòng)性。對(duì)班組長(zhǎng)的考核實(shí)行“記分與目標(biāo)”結(jié)合的考核模式，即讓其工資與每月、季、年的班組工作任完成情況掛鉤。管理人員的考核實(shí)行目標(biāo)管理，月考核與相應(yīng)工作完成情況掛鉤，季、年獎(jiǎng)罰按照“五型企業(yè)”建設(shè)管理辦法、“全面質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化”管理辦法兌現(xiàn)。形成了考核內(nèi)容清晰，考核指標(biāo)選擇明確、考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重不同的績(jī)效考核方法。

（五）提高績(jī)效考核人員的綜合素質(zhì)

績(jī)效管理專業(yè)人員要進(jìn)行人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，相關(guān)的管理者也要普及一定人力資源管理知識(shí)。

在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，如果考核被認(rèn)為不公平和根據(jù)考核結(jié)果制定的決策沒有尊重所有人意見的話，那么將可能產(chǎn)生嚴(yán)重的沖突。考核的價(jià)值就在于員工認(rèn)為它是有意義、有益的、公平的和坦誠(chéng)的。然而由于各種因素影響，諸如不公平、消極實(shí)踐和短期目標(biāo)等許多因素，這個(gè)目標(biāo)很難達(dá)到。

如果企業(yè)一線經(jīng)理或主管的觀念及人力資源管理知識(shí)缺乏，績(jī)效實(shí)施就更困難。針對(duì)這一情況， 企業(yè)一線經(jīng)理或主管應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念， 加強(qiáng)人力資源管理知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。

管理者要有良好的技能優(yōu)秀品質(zhì)。在績(jī)效管理中，管理者要能滿足在管理中的知識(shí)要求和對(duì)員工的知識(shí)支持，要有良好的人際技能、以完成溝通、解釋、輔導(dǎo)，激勵(lì)等工作，要有良好協(xié)調(diào)能力，以調(diào)解各方的矛盾，在績(jī)效考核環(huán)節(jié)則更多的要求管理者具有較高的個(gè)人品質(zhì)素質(zhì)。

（六）做好績(jī)效溝通與反饋

一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)該涉及雙向的溝通。管理者應(yīng)當(dāng)與員工建立有效的溝通機(jī)制。在制定績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)、績(jī)效實(shí)施階段、績(jī)效考核及績(jī)效診斷和提高階段都要進(jìn)行溝通?？?jī)效管理不應(yīng)該被簡(jiǎn)單看做每年的考核表填寫。相反地，它是一種持續(xù)的進(jìn)程。為了這種溝通，主管應(yīng)該對(duì)每位員工都進(jìn)行階段性面談，其目的在于主管和員工對(duì)考核結(jié)果能有一致的認(rèn)識(shí)，并對(duì)改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識(shí)，員工接受考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力。討論員工的評(píng)價(jià)和設(shè)置下一績(jī)效目標(biāo)。

作為績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行者應(yīng)該要注重績(jī)效的另外一個(gè)環(huán)節(jié)，即：績(jī)效反饋?？?jī)效反饋可以及時(shí)的搜集和了解績(jī)效考核體系施行的效果?？梢约皶r(shí)了解到員工對(duì)于企業(yè)的考評(píng)體系的意見，考評(píng)者需要認(rèn)真的聽取員工的建議甚至是抱怨，因?yàn)橹挥羞@樣，考評(píng)者才能及時(shí)搜集到信息，在根據(jù)反饋情況重新擬定好更科學(xué)、合理、更容易被員工接受和認(rèn)可的考評(píng)體系，這也能夠?yàn)榭荚u(píng)體系和考評(píng)制度的順利施行帶來(lái)便利，減少阻礙，提高考評(píng)工作的效率。

（七）做好績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

（1）考核要公平并及時(shí)運(yùn)用?？?jī)效考核結(jié)果之所以會(huì)引起員工軒轅大波而導(dǎo)致績(jī)效管理難度大，可能是因?yàn)榭?jī)效考核不是很公平、公開，考核結(jié)果在運(yùn)用上不及時(shí)或存在偏差?？己艘欢ㄒ皶r(shí)兌現(xiàn)運(yùn)用，注重在運(yùn)用中發(fā)揮它的另外一作用即區(qū)別員工能力和提高員工能力。也就是說(shuō)，考核結(jié)束之后，管理者要根據(jù)員工的績(jī)效現(xiàn)狀，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展愿望，為員工提供獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，通過(guò)培訓(xùn)使員工的績(jī)效在將來(lái)的工作中能夠得到提高。

（2）建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)依靠評(píng)估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵(lì)作用，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。如績(jī)效獎(jiǎng)金的分配和職位的升降等。通過(guò)對(duì)員工業(yè)務(wù)知識(shí)、技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行的績(jī)效考核，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，以激勵(lì)全心全意繼續(xù)努力，同時(shí)激勵(lì)其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這樣企業(yè)首先承認(rèn)員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達(dá)到公司的目標(biāo)業(yè)績(jī)能獲得的報(bào)酬，無(wú)形中起到了一個(gè)推動(dòng)作用。

大準(zhǔn)鐵路公司供電段在設(shè)置考核辦法時(shí)，通過(guò)不同的獎(jiǎng)勵(lì)形式最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作熱情，以不同的獎(jiǎng)罰形式激勵(lì)員工，鼓勵(lì)員工。除制定工資考核辦法外，還制定了 “單項(xiàng)指標(biāo)考核辦法”、“修舊利費(fèi)管理辦法”、“科技創(chuàng)新管理辦法”以及 “節(jié)能 “等獎(jiǎng)勵(lì)辦法，通過(guò)考核獎(jiǎng)勵(lì)使員工努力工作的同時(shí)收獲薪酬，收獲個(gè)人綜合素質(zhì)的提高，也使單位的工作目標(biāo)得以順利完成。深化了全員績(jī)效考核管理，健全了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

第6篇：績(jī)效考核與績(jī)效管理范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；薪酬管理

一、績(jī)效考核和薪酬管理之間的關(guān)系研究

1.績(jī)效考核對(duì)于薪酬管理的重要作用

企業(yè)薪酬管理過(guò)程中廣泛應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果已經(jīng)成為企業(yè)最普遍的管理方法和手段之一。站在企業(yè)管理的角度，績(jī)效考核能夠幫助企業(yè)選拔那些專業(yè)能力和素養(yǎng)比較強(qiáng)的員工，使得企業(yè)能夠在調(diào)整、晉升和辭退員工的管理工作中有據(jù)可依；站在員工個(gè)人的角度上看，績(jī)效考核能夠?yàn)閱T工樹立起一面鏡子，使其對(duì)自己在工作崗位中表現(xiàn)的不斷進(jìn)行反思和調(diào)整。

首先，績(jī)效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)制定和調(diào)整員工的薪酬提供標(biāo)準(zhǔn)。這樣企業(yè)可以通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)將員工個(gè)人的工作目標(biāo)和價(jià)值追求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著工作努力、績(jī)效良好的員工傾斜，使得以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化漸漸樹立起來(lái)。

其次，績(jī)效考核能夠完善企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，提升薪酬管理體系的科學(xué)性。在薪酬管理中以哪些標(biāo)準(zhǔn)作為梯度將員工的薪酬水平拉開一直是薪酬管理的一個(gè)焦點(diǎn)問(wèn)題，我們可以采取多種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的薪酬多寡進(jìn)行評(píng)判，但是應(yīng)該作為比重最大、影響最終的一個(gè)指標(biāo)來(lái)決定員工的薪酬多少?？?jī)效考核使得業(yè)績(jī)比較突破部門和崗位之間的限制，橫向比較和縱向比較變得比較容易，根據(jù)績(jī)效指標(biāo)我們也可以對(duì)不同崗位的員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。

最后，績(jī)效考核對(duì)于簡(jiǎn)化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進(jìn)意義，能夠有效降低企業(yè)的薪酬管理成本。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果確定，薪酬管理將變得非常簡(jiǎn)便和輕松。

2.薪酬管理中績(jī)效考核指標(biāo)的應(yīng)用范圍

評(píng)價(jià)績(jī)效考核成功與否的一個(gè)重要依據(jù)就是其能否在企業(yè)管理中得到實(shí)際應(yīng)用，績(jī)效考核的結(jié)果一般用來(lái)確定員工的薪酬水準(zhǔn)，并用以進(jìn)行員工的發(fā)展改進(jìn)。

首先，績(jī)效和薪酬是緊密相連的。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)需要企業(yè)每一位員工的努力和奮斗，而績(jī)效是評(píng)價(jià)員工在某一期間內(nèi)工作效果的重要指標(biāo)，也就是說(shuō)績(jī)效是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保證之一。人力資源管理學(xué)者和理論已經(jīng)認(rèn)同將績(jī)效考核和薪酬管理聯(lián)系在一起的管理方式，但這并不意味著將兩者結(jié)合在一起就萬(wàn)事大吉，企業(yè)應(yīng)該提高其績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性以及薪酬管理制度體系的科學(xué)性，這樣績(jī)效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義，也才能提高企業(yè)的管理水平和效果，人力資源管理者應(yīng)該重視績(jī)效考核指標(biāo)的合理性和薪酬管理制度的完善。

其次，完善的薪酬管理體系應(yīng)該將員工的績(jī)效考核和員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系在一起?？?jī)效考核的目的并不是提升或降低員工的薪酬、晉升或者降低員工的職位，績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該得到員工心悅誠(chéng)服的認(rèn)同，讓員工覺得企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)有利于自己的專業(yè)能力提升，使員工舉得自己在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)夢(mèng)想，使得績(jī)效考核變?yōu)閱T工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種重要手段。另外，績(jī)效考核和薪酬管理的有效結(jié)合能夠使得員工獲得可觀的價(jià)值分配和理想的職位晉升，這導(dǎo)致員工能夠在職業(yè)生涯發(fā)展上以快速的步伐前進(jìn)，間接地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

二、績(jī)效考核和薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)分析

1.企業(yè)應(yīng)該建立有效的績(jī)效薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，績(jī)效考核推進(jìn)一直比較困難，在績(jī)效考核時(shí)，企業(yè)習(xí)慣以壓力推進(jìn)績(jī)效的提升，對(duì)于以動(dòng)力推進(jìn)績(jī)效提升的方法還在摸索階段，這樣在將績(jī)效考核指標(biāo)和員工的薪酬掛鉤的時(shí)候，員工的抵觸情緒比較重。

企業(yè)應(yīng)該在理念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，有效實(shí)現(xiàn)績(jī)效和薪酬之間的互動(dòng)。在薪酬管理方案實(shí)施之前，企業(yè)可以通過(guò)詳細(xì)講解和角色扮演的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，使得員工對(duì)薪酬管理制度有明確的了解和認(rèn)識(shí)，讓員工對(duì)績(jī)效管理的方法有認(rèn)同感和熟悉感，與此同時(shí)，員工應(yīng)該明確自己在企業(yè)中的角色以及在績(jī)效管理中的職責(zé)，對(duì)于績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)和指導(dǎo)，企業(yè)還應(yīng)該建設(shè)一條高效的溝通和交流平臺(tái)，使得員工對(duì)績(jī)效管理的意見和建議能夠及時(shí)傳達(dá)到管理者的耳中，讓績(jī)效管理能夠持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和提升，使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發(fā)揮作用。另外，企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)良好的績(jī)效薪酬管理制度，績(jī)效薪酬管理制度是將績(jī)效管理和薪酬發(fā)放緊密聯(lián)系在一起的考核制度。

2.企業(yè)應(yīng)該引入薪酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，使得薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能得到發(fā)揮

科學(xué)有效的薪酬制度一方面能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的公平性，另一方面則能夠保證企業(yè)外部的競(jìng)爭(zhēng)力，與此同時(shí)薪酬觀制度還要具備激勵(lì)功能，在保證效率和公平的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的士氣，提升員工的動(dòng)力。在薪酬管理制度中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，能夠使得員工在激勵(lì)和鞭策共同的作用下不斷努力，薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制是建立在績(jī)效基礎(chǔ)上的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，一方面能夠在物質(zhì)上給予員工工作的動(dòng)力和積極性，一方面能夠在心理上給予員工成就感，使得員工產(chǎn)生與企業(yè)榮譽(yù)與共的思想和信念。具體方法是：企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定基本工資占全部報(bào)酬的一定比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%-50%，以保障職工的基本收入；而績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)約占全部報(bào)酬的50%-60%，員工取得績(jī)效工資需要一定程度的努力，這對(duì)員工的能力和素養(yǎng)的提升有一定的促進(jìn)作用。

3.企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

企業(yè)應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的目標(biāo)，各個(gè)考核指標(biāo)占考核指標(biāo)體系的權(quán)重、績(jī)效考核的方法和流程、績(jī)效獎(jiǎng)懲的依據(jù)、教育和培訓(xùn)的名額確定進(jìn)行明確、透明的公式，在建立績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中應(yīng)該把握公正、合理的原則，使得績(jī)效考核指標(biāo)具有可操作性，已經(jīng)建立起來(lái)的績(jī)效考核體系應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，盡量避免人為的誤差和系統(tǒng)的誤差，使得績(jī)效考核盡量在和諧的因素下進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：績(jī)效考核與績(jī)效管理范文

在現(xiàn)代社會(huì)里，高校肩負(fù)著人才培養(yǎng)的重要使命，推動(dòng)高校的發(fā)展，不僅僅需要一支專業(yè)的教師隊(duì)伍，同時(shí)還需要一支綜合能力強(qiáng)的管理人員隊(duì)伍。但是就目前來(lái)看，高校人力資源管理工作的重心還是主要集中在教師這一層面上，對(duì)高校管理人員這一層面還不夠重視，而高校管理人員決定了高校的發(fā)展方向，是高校生存的保障。因此，加強(qiáng)高校管理人員的管理至關(guān)重要?？?jī)效考核作為一種人力資源管理手段，對(duì)高校管理人員進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，可以調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，提高管理人員的管理水平，從而促進(jìn)高校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2高校管理人員績(jī)效考核的重要性

隨著社會(huì)發(fā)展對(duì)人才需求的增加，高校規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，而高校的發(fā)展與其管理人員息息相關(guān)。高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)管理工作科學(xué)化，提高教學(xué)管理工作效能，提高高校競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。對(duì)于高校管理人員而言，他們兼負(fù)責(zé)學(xué)校教學(xué)管理的重要職責(zé)，而隨著高校規(guī)模的擴(kuò)大，高校管理工作難度越來(lái)越大，高校管理要求越來(lái)越高，而作為高校管理工作的主體，不斷提高高校管理人員的能力和素質(zhì)格外重要。績(jī)效考核就是對(duì)人在一定時(shí)間和條件下完成的某一項(xiàng)工作進(jìn)行考核，通過(guò)考核，可以判定其工作能力的好壞，從而達(dá)到約束、激勵(lì)作用。針對(duì)高校管理人員，通過(guò)績(jī)效考核，可以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性，維護(hù)管理人員的利益，優(yōu)化人力資源配置，使高校管理人員在其崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用，保證高校各項(xiàng)工作高效完成，在推動(dòng)高校管理人員發(fā)展的同時(shí)，也促進(jìn)高校管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3高校管理人員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

3.1對(duì)高校管理人員績(jī)效考核的不重視

高校肩負(fù)著育人育才的重要職責(zé)，在這種理念下，高校管理的重點(diǎn)內(nèi)容往往集中在教學(xué)管理和學(xué)生管理方面，對(duì)高校管理人員的績(jī)效考核工作還不夠重視，管理人員的績(jī)效考核工作比較膚淺，多停留在表面，大多是為了完成上級(jí)部門的任務(wù)來(lái)進(jìn)行考核，而這種考核難以真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用，不利于管理人員的發(fā)展。

3.2績(jī)效考核缺乏公正

不公正的績(jī)效考核是當(dāng)前高校管理人員績(jī)效考核最普遍的一個(gè)問(wèn)題，主要體現(xiàn)在考核內(nèi)容不具體、個(gè)人情感色彩嚴(yán)重、針對(duì)性不強(qiáng)。針對(duì)管理人員的績(jī)效考核，高校主要集中在工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jī)和年度目標(biāo)完成情況，而管理人員所在崗位的不同，對(duì)管理人員要求也會(huì)不同，高校在績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)忽略管理人員所在崗位的特殊性，考核過(guò)程中只看管理人員的工作結(jié)果和效益，不看管理人員的工作過(guò)程以及所投入的時(shí)間、技術(shù)等，從而造成績(jī)效考核的不公平，容易挫傷管理人員的工作熱情。

3.3績(jī)效考核方法落后

就目前來(lái)看，高校管理人員績(jī)效考核的方法大多為靜態(tài)的考核方法，如民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查閱工作報(bào)考等，這些考核方法都比較傳統(tǒng)、落后，考核人員對(duì)管理人員的情況的了解程度比較淺，大多停留在感性的認(rèn)知階段。

3.4績(jī)效考人員業(yè)務(wù)能力有待提高

高校管理人員績(jī)效考核工作的執(zhí)行者為人，高校管理人員績(jī)效考核工作人員業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素質(zhì)的高低直接影響到了高校管理人員績(jī)效管理的效率和質(zhì)量。就目前來(lái)看，高校管理人員績(jī)效考核工作人員的業(yè)務(wù)能力還不夠，他們?cè)诳?jī)效考核中大多是按照以往的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行，對(duì)高校管理人員績(jī)效考工作沒有區(qū)別開來(lái)。同時(shí)，考核人員在考核過(guò)程中很容易參雜個(gè)人情感，很容易偏向于與自己關(guān)系好的管理人員，從而造成績(jī)效考核的不公平、不公正。

3.5績(jī)效考核目的簡(jiǎn)單

現(xiàn)行社會(huì)形勢(shì)下，高校管理人員績(jī)效考核工作很容易走入那種以效益為主要目的的考核的誤區(qū)，將效益作為績(jī)效考核的唯一指標(biāo)，忽視了其他因素，對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目沒有區(qū)別開來(lái)，將管理人員績(jī)效管理工作等同于教職工績(jī)效考核，考核目的過(guò)于簡(jiǎn)單，忽略管理職位的性質(zhì)、特點(diǎn)，考核工作大多停留在表面，沒有深入的去考核、評(píng)估，從而造成考核結(jié)果的不公平?？?jī)效考核目的簡(jiǎn)單必然會(huì)造成考核結(jié)果的不公平、公正，進(jìn)而容易激發(fā)管理人員的內(nèi)部矛盾，挫傷那些工作認(rèn)真的管理人員的工作積極性。

4高校管理人員績(jī)效考核對(duì)策

4.1提高對(duì)高校管理人員績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

高校管理人員績(jī)效考核工作關(guān)系到高校的發(fā)展，因此，高校領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識(shí)到管理人員績(jī)效考核的重要性，既要將管理人員的績(jī)效考核工作納為人力資源管理的重心，同時(shí)也要區(qū)別于教職工績(jī)效考核工作，要安排專門的部門負(fù)責(zé)管理人員績(jī)效考核工作，強(qiáng)化管理人員績(jī)效考核的監(jiān)管，完善管理人員績(jī)效考核相關(guān)制度，為該工作的開展提供保障。

4.2合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是績(jī)效考核的依據(jù)，在高校管理人員績(jī)效考核中，只有根據(jù)高校管理人?T工作實(shí)際情況，合理設(shè)計(jì)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，才能保證績(jī)效考核的公正、公平性。首先，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)必須符合高校管理人員的需求，能夠全面反映高校管理人員的工作性質(zhì)、崗位需求。其次，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)必須以高校發(fā)展為核心，也就是說(shuō)高校管理人員績(jī)效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調(diào)控范圍，可以根據(jù)高校發(fā)展實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而更好地激發(fā)管理人員的工作積極性和主動(dòng)性。

4.3創(chuàng)新績(jī)效考核方法

在高校管理人員績(jī)效考核中，好的考核方法可以提高績(jī)效考核效率，保證績(jī)效考核結(jié)果的公平、公正；反之，則會(huì)影響到績(jī)效考核工作的開展，造成不公平的績(jī)效考核結(jié)果出現(xiàn)。因此，高校管理人員績(jī)效考核方法的創(chuàng)新格外重要。高校人力資源管理部門要在繼續(xù)發(fā)揮靜態(tài)考核方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合動(dòng)態(tài)考核方法，綜合保證績(jī)效考核的公正。同時(shí)，績(jī)效考核部門要積極推行自我考核、上級(jí)考核、下級(jí)考核、學(xué)生考核有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，多途徑獲取管理人員績(jī)效考核相關(guān)信息，保證績(jī)效考核結(jié)果的公正性。同時(shí)，高校要對(duì)管理人呢元績(jī)效考核工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，實(shí)行民主考核，讓管理人員能夠參與進(jìn)來(lái)。另外，要加大信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)高校管理人員績(jī)效考核的信息化操作，提高績(jī)效考核的公開、透明性。

4.4提高績(jī)效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)

績(jī)效考核人員作為高校管理人員績(jī)效考核工作的主體，加強(qiáng)績(jī)效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)十分重要。首先，強(qiáng)化績(jī)效考核管理人員專業(yè)能力的培訓(xùn)，加強(qiáng)績(jī)效考核人員對(duì)績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提高他們的專業(yè)水平；其次，突出素質(zhì)教育，提高績(jī)效考核人員的職業(yè)素質(zhì)，為高校管理人員績(jī)效考核工作培養(yǎng)一支綜合素質(zhì)高的考核隊(duì)伍。作為績(jī)效考核人員，更要認(rèn)識(shí)到自身的職責(zé)所在，在績(jī)效考核中，要以事實(shí)說(shuō)話，本著公平、公正的原則，對(duì)高校管理人員進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核，杜絕帶個(gè)人情感去執(zhí)行績(jī)效考核工作。

4.5結(jié)合實(shí)際，確定績(jī)效考核目標(biāo)

在高校管理人員績(jī)效考核中，按照既定考核目標(biāo)去考核，可以更好地約束、規(guī)范管理人員的行為，可以說(shuō)，績(jī)效考核目標(biāo)合理、健全與否直接影響到績(jī)效考核功效的發(fā)揮。因此，要想提高高校管理人員績(jī)效考核水平和效率，人力?Y源管理部門就必須結(jié)合高校實(shí)際，根據(jù)管理人員的工作崗位、性質(zhì)等因素，制定合理、科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，按照既定考核目標(biāo)進(jìn)行考核工作，從而確?？?jī)效考核工作的高效開展。

4.6完善人力資源績(jī)效考核機(jī)制

高校管理人員績(jī)效考核作為高校人力資源管理的重要內(nèi)容，要想實(shí)現(xiàn)管理人員績(jī)效考核工作的高效開展，高校就必須加快完善人力資源績(jī)效考核機(jī)制。針對(duì)高校管理人員績(jī)效考核工作，人力資源管理部門必須結(jié)合實(shí)際情況，建立一套科學(xué)的績(jī)效考核體系，強(qiáng)化績(jī)效考核過(guò)程的監(jiān)管，明確績(jī)效考核流程，從而保證績(jī)效考核工作的有序開展，保證績(jī)效考核過(guò)程的公開、透明，避免以權(quán)謀私的行為發(fā)生。

第8篇：績(jī)效考核與績(jī)效管理范文

【關(guān)鍵詞】綜合性集團(tuán)企業(yè)；績(jī)效考核管理；矛盾與難點(diǎn)；解決方案

績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，根據(jù)職務(wù)要求，對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的活動(dòng)；企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的協(xié)調(diào)一致，就必須建立一個(gè)有效的評(píng)價(jià)績(jī)效和界定績(jī)效的績(jī)效管理體系。

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展以及應(yīng)用程度的不斷深入，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)帶來(lái)的管理效益日益明顯，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特別是在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的現(xiàn)今，如果能有效地通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工的積極性、實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同目標(biāo)共奮斗，對(duì)于企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力將有著極大的促進(jìn)作用；但想要建立一套科學(xué)合理、適應(yīng)企業(yè)實(shí)際需求的績(jī)效考核管理制度絕非易事，特別是在綜合性集團(tuán)企業(yè)更是困難。

一、綜合性集團(tuán)企業(yè)在績(jī)效考核管理中存在主要矛盾和難點(diǎn)

1.綜合性集團(tuán)企業(yè)體系龐大、涉及行業(yè)多、行業(yè)跨度大、行業(yè)特性迥異，一套標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核管理制度很難周全地考慮到每個(gè)行業(yè)的特殊性，例如筆者所在的集團(tuán)企業(yè)有著開展大宗商品批發(fā)、商超零售、住宿與餐飲、物業(yè)租賃、房地產(chǎn)開發(fā)與銷售等眾多行業(yè)的子企業(yè)，每一個(gè)子企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)都各不一樣，有些子企業(yè)之間很難找到或者說(shuō)基本沒有共同點(diǎn)，更不用說(shuō)能適用各企業(yè)同樣的考核方法了。

2.體系龐大、行業(yè)眾多導(dǎo)致難以兼顧公平。正如以上所說(shuō)每一個(gè)行業(yè)的特點(diǎn)都不一樣，其經(jīng)營(yíng)難度也難以一概而論。例如大宗商品批發(fā)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要精準(zhǔn)地判斷商品未來(lái)行情走勢(shì)，適時(shí)地買進(jìn)賣出以獲取最高的利潤(rùn)，類似鋼材、化工產(chǎn)品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大額虧損的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也承擔(dān)著容易出現(xiàn)大額壞賬的壓力，但商業(yè)、寫字樓、房屋等物業(yè)租賃行業(yè)則不一樣，在現(xiàn)今房?jī)r(jià)穩(wěn)步上漲的帶動(dòng)作用下，物業(yè)的租金水平也跟著不斷地上漲，在這樣的市場(chǎng)環(huán)境下，物業(yè)租賃行業(yè)的經(jīng)營(yíng)者們相對(duì)不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任務(wù)，并且飛漲的租金也能帶來(lái)可觀的利潤(rùn)，相比起來(lái)物業(yè)出租的經(jīng)營(yíng)難度要比大宗商品貿(mào)易要來(lái)得小。又例如某一位經(jīng)營(yíng)者被任命經(jīng)營(yíng)一家所處行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈且多年處于虧損狀態(tài)的企業(yè)，另一位經(jīng)營(yíng)者則被任命管理一家經(jīng)營(yíng)狀態(tài)穩(wěn)中有升、有長(zhǎng)期穩(wěn)定客戶資源的企業(yè)，兩者的經(jīng)營(yíng)難度也不在同一水平上；雖然經(jīng)營(yíng)難度不一，但是同處在一個(gè)集團(tuán)系統(tǒng)中，兩人級(jí)別一致、職務(wù)相近，如果一味給予經(jīng)營(yíng)難度大的一方更優(yōu)厚的待遇，經(jīng)營(yíng)難度小的一方難免會(huì)認(rèn)為自己跟對(duì)方處于同一級(jí)別，且自己做的事也未必就比對(duì)方容易，應(yīng)該享受一樣的待遇，容易造成負(fù)面情緒；但如果雙方給予一樣的待遇，又會(huì)讓經(jīng)營(yíng)難度大的一方認(rèn)為自己不受重視，多付出沒有獲得更多的回報(bào)，產(chǎn)生消極情緒。因此在集團(tuán)企業(yè)內(nèi)如何把握考核公平的尺度也是難點(diǎn)之一。

3.績(jī)效考核與企業(yè)協(xié)同性之間存在矛盾。在一個(gè)綜合性集團(tuán)企業(yè)內(nèi)，會(huì)存在著許多企業(yè)級(jí)次，五、六級(jí)企業(yè)均屬常見，機(jī)構(gòu)較大的甚至存在兩位數(shù)的企業(yè)級(jí)次，通常集團(tuán)企業(yè)在梳理組織架構(gòu)時(shí)，會(huì)將行業(yè)、職能類似的企業(yè)歸為一個(gè)小型集團(tuán)，例如將賣場(chǎng)、超市、便利店、生鮮、配送歸為一個(gè)集群，經(jīng)濟(jì)型酒店、星級(jí)酒店、酒樓餐飲歸為一個(gè)集群等等，在這些級(jí)次較低的企業(yè)中，總會(huì)存在一些業(yè)務(wù)較為重要、上層較為重視的企業(yè)，對(duì)這些企業(yè)集團(tuán)層面通常會(huì)越過(guò)其上級(jí)企業(yè)直接對(duì)其下達(dá)考核指標(biāo)，這種情況下這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者背負(fù)了考核任務(wù)，他們希望可以自主經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，希望減少外界對(duì)其經(jīng)營(yíng)決策的影響，那么其上級(jí)企業(yè)此時(shí)對(duì)其控制力就相對(duì)減弱了，需要企業(yè)間協(xié)同時(shí)如觸及利益關(guān)系通常就難以得到響應(yīng)。除了上下級(jí)企業(yè)以外，不同行業(yè)企業(yè)之間也會(huì)有一些協(xié)同業(yè)務(wù)，例如商超生鮮配送供應(yīng)酒店布草及餐飲原材料、物業(yè)出租拿出持有的店面、寫字樓供其他企業(yè)經(jīng)營(yíng)使用等等事項(xiàng)，對(duì)于集團(tuán)整體來(lái)說(shuō)，這些協(xié)同事項(xiàng)是能夠促進(jìn)集團(tuán)總體發(fā)展的，但由于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人其背負(fù)著考核任務(wù)，協(xié)同事項(xiàng)可能導(dǎo)致其利益減少，出于私利角度考慮不愿意參與和執(zhí)行。

4.考核指標(biāo)設(shè)定的問(wèn)題。首先，考核指標(biāo)的設(shè)定需考慮各企業(yè)的管理重心，不能簡(jiǎn)單以幾項(xiàng)主要財(cái)務(wù)損益指標(biāo)為基礎(chǔ)。例如大宗商品貿(mào)易企業(yè)除了創(chuàng)造規(guī)模和利潤(rùn)以外還需要控制風(fēng)險(xiǎn)和壞賬率、加快商品和應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)速度；商場(chǎng)超市除了零售額和利潤(rùn)外還應(yīng)負(fù)責(zé)品牌格局、招商以及控制門店商品損失率；物業(yè)租賃除了招租、提高租金水平外還應(yīng)緊抓租金款項(xiàng)的回籠等等；如果對(duì)所有企業(yè)單純地以收入和利潤(rùn)做為考核指標(biāo)的話則無(wú)法覆蓋各企業(yè)的管理重心，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者盲目追求規(guī)模和利潤(rùn)忽略風(fēng)險(xiǎn)及企業(yè)其他管理事項(xiàng)，因此如何針對(duì)不同企業(yè)科學(xué)地設(shè)置考核指標(biāo)對(duì)考核團(tuán)隊(duì)提出了較高的要求。其次，企業(yè)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)一般以企業(yè)當(dāng)年度申報(bào)的預(yù)算，經(jīng)營(yíng)層為了能獲取相對(duì)容易完成的指標(biāo)，通常會(huì)通過(guò)夸大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和經(jīng)營(yíng)難度、隱瞞部分可能實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)量、捏造費(fèi)用開支項(xiàng)目撐大成本費(fèi)用總額等手段來(lái)將預(yù)算報(bào)低，由于受預(yù)算本身存在不確定性、考核團(tuán)隊(duì)本身對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易導(dǎo)致對(duì)經(jīng)營(yíng)者下達(dá)的指標(biāo)較為寬松，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不思進(jìn)取，只要完成寬松的指標(biāo)就可以獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，那么對(duì)于整個(gè)集團(tuán)來(lái)說(shuō)則付出了較高的人工成本又沒有換來(lái)整體效益的提升，如何下達(dá)科學(xué)的指標(biāo)值又成為另一個(gè)難點(diǎn)。

5.能否建立嚴(yán)厲的考核機(jī)制是考核制度能否有效推行并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生推動(dòng)作用的一個(gè)重要因素。公平公正的考核制度中應(yīng)該有獎(jiǎng)有罰，其中獎(jiǎng)是起到激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用對(duì)于進(jìn)取心強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)者非常有效，但對(duì)于不思進(jìn)取的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，不求得到額外獎(jiǎng)勵(lì)，能夠原地踏步保持現(xiàn)有收入就是最大的目標(biāo)，對(duì)于處于完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在不斷進(jìn)步而自己在原地踏步就相當(dāng)于自己在不斷退步，此時(shí)懲罰機(jī)制則能夠代替獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制起到激勵(lì)和約束的作用。但光有懲罰機(jī)制并不足夠，懲罰機(jī)制多嚴(yán)格、執(zhí)行力度多大才是起決定作用的因素，出于我國(guó)實(shí)際，在機(jī)制運(yùn)作的過(guò)程中通常離不開人際關(guān)系因素，人際關(guān)系因素通常可能導(dǎo)致懲罰機(jī)制無(wú)法得到有效落實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)能上不能下，導(dǎo)致企業(yè)在一些關(guān)鍵崗位上不斷留用一些不勝任、不能創(chuàng)造價(jià)值或不能產(chǎn)生推動(dòng)力的人員，嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展。

二、綜合性集團(tuán)企業(yè)績(jī)效考核主要矛盾的解決方案

以上的幾點(diǎn)問(wèn)題已足以反映綜合性集團(tuán)企業(yè)建立一套適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核制度之難，當(dāng)然，實(shí)際操作中存在的問(wèn)題與矛盾遠(yuǎn)不止這些。筆者所在單位的考核團(tuán)隊(duì)針對(duì)這些主要矛盾嘗試了以下解決方案。

1.團(tuán)隊(duì)方面，選拔優(yōu)秀人才，建立一支財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、審計(jì)、人力資源等相關(guān)部門共同參與的考核團(tuán)隊(duì)。

2.由集團(tuán)層面直接賦予考核團(tuán)隊(duì)參與到下屬各企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)中去的權(quán)限（參與并非干預(yù)，企業(yè)仍擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)），逐步了解各企業(yè)的業(yè)務(wù)開展情況、管理情況、經(jīng)營(yíng)難度、人員團(tuán)隊(duì)分工、分配制度等各方面內(nèi)容，理清不同企業(yè)的個(gè)性與特點(diǎn)，考核團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人根據(jù)自己了解到的情況進(jìn)行量化評(píng)分，并將所有人的評(píng)分情況匯總平均成一份企業(yè)業(yè)態(tài)、規(guī)模、經(jīng)營(yíng)難度等項(xiàng)目的得分表，以以上工作為基礎(chǔ)制定出一套能適應(yīng)大部分企業(yè)實(shí)際情況的考核制度，再將個(gè)性化程度較強(qiáng)的那些企業(yè)的考核制度作為補(bǔ)充制度納入到總體制度中去，最終形成一套共性與個(gè)性并存的考核制度，并重點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)懲類條款進(jìn)行優(yōu)化，使獎(jiǎng)懲辦法能夠嚴(yán)格量化和周期化，減少主觀因素對(duì)獎(jiǎng)懲最終執(zhí)行的影響。緊接著完善內(nèi)部結(jié)算制度、存貨管理制度、應(yīng)收款項(xiàng)管理制度、風(fēng)險(xiǎn)管理制度、招投標(biāo)管理制度等與考核制度相關(guān)的其他配套制度，減少各項(xiàng)制度之間存在的矛盾與沖突，使整套制度體系能夠更加一體化，各項(xiàng)獨(dú)立的制度之間更加相輔相成。然后對(duì)整體制度進(jìn)行試點(diǎn)測(cè)試，抽取不同業(yè)態(tài)的幾家企業(yè)先行試驗(yàn)一段時(shí)間查看效果，出現(xiàn)問(wèn)題后不斷進(jìn)行修正，測(cè)試完成后再進(jìn)行全面推廣。

第9篇：績(jī)效考核與績(jī)效管理范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位預(yù)算控制績(jī)效考核常見問(wèn)題處理策略

通過(guò)加強(qiáng)單位內(nèi)預(yù)算績(jī)效控制，不斷提高預(yù)算工作的實(shí)效性，確定事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的支付責(zé)任，為整個(gè)社會(huì)提供高質(zhì)量的服務(wù)，科學(xué)分配各種公共資源，保障公共支付成本在實(shí)際中的合理利用。文章以事業(yè)單位強(qiáng)化預(yù)算績(jī)效控制的重要性為立足點(diǎn)，介紹了單位開展預(yù)算管理時(shí)存在的不足，并提出了有效的管理策略。

一、事業(yè)單位強(qiáng)化預(yù)算績(jī)效控制的重要性

（一）有利于提升預(yù)算管理效果，完善公共財(cái)政體制

以往的預(yù)算管理方式重視實(shí)現(xiàn)合法化、標(biāo)準(zhǔn)化的財(cái)政經(jīng)費(fèi)，針對(duì)資金怎樣有效利用則極少關(guān)注。伴隨財(cái)政體系創(chuàng)新力度的逐漸增大及對(duì)預(yù)算控制重要意義的深入認(rèn)識(shí)，各級(jí)財(cái)政機(jī)關(guān)既致力于保障資金利用時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)化及合法化，并且逐漸注重資金的使用率，仔細(xì)研究資金利用環(huán)節(jié)形成的社會(huì)效益，增強(qiáng)相關(guān)繳稅人員的責(zé)任心，體現(xiàn)資金的綜合效用，例如財(cái)政經(jīng)費(fèi)實(shí)際應(yīng)用后對(duì)民生水平的提高程度、對(duì)教育公正性的執(zhí)行、社會(huì)大眾的認(rèn)可度等，其重點(diǎn)在提升公共服務(wù)效果的前提下進(jìn)行。預(yù)算管理一定要時(shí)刻重視績(jī)效這個(gè)環(huán)節(jié)，由于唯有預(yù)算支付帶來(lái)非?？捎^的社會(huì)價(jià)值及經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，方可促使公共財(cái)政作用貫徹落實(shí)，提升群眾的生活質(zhì)量，促進(jìn)現(xiàn)代化社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為此，在預(yù)算管理過(guò)程深入績(jī)效觀念，實(shí)施預(yù)算績(jī)效控制模式，如此可以提升預(yù)算管理和財(cái)政管理水平，進(jìn)一步優(yōu)化財(cái)政支出體系，完善公共資源配置，強(qiáng)化財(cái)政經(jīng)費(fèi)的合理應(yīng)用及管理，為人們提供良好的公共產(chǎn)品及服務(wù)，建立完善的公共支出控制制度、公共財(cái)政體系。

（二）有利于加強(qiáng)財(cái)政工作

伴隨財(cái)政收付范圍的擴(kuò)展及財(cái)政水平的逐漸提高，通過(guò)不斷加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效控制來(lái)保障財(cái)政經(jīng)費(fèi)的合理利用。而且，伴隨財(cái)政服務(wù)主體數(shù)量的不斷增多，對(duì)強(qiáng)化財(cái)政管理提出了更加嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。由此，要進(jìn)一步加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效控制，拓展公共產(chǎn)品及服務(wù)的涵蓋面，為整個(gè)社會(huì)提供高質(zhì)服務(wù)。另外，嚴(yán)格控制預(yù)算績(jī)效，挖掘出財(cái)政經(jīng)費(fèi)的總體效應(yīng)，實(shí)施公正、透明的預(yù)算支付績(jī)效，進(jìn)而支持財(cái)政機(jī)關(guān)形成影響力較大的市場(chǎng)形成，集中社會(huì)多方力量，增強(qiáng)全社會(huì)的認(rèn)可度，創(chuàng)建可以促使財(cái)政正常變革發(fā)展的穩(wěn)定環(huán)境。

二、事業(yè)單位開展預(yù)算管理及績(jī)效考核常見的問(wèn)題

（一）缺少預(yù)算管理及績(jī)效考核觀念

事業(yè)單位在原來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間里針對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考核工作，均是采取比較寬松的管理模式，預(yù)算管理及績(jī)效考核觀念不高，甚至有些事業(yè)單位并未制定預(yù)算管理及績(jī)效考核機(jī)制，進(jìn)而無(wú)法科學(xué)有效配置資源，這既會(huì)引起資源上的耗費(fèi)，還會(huì)極大影響事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)效率。這個(gè)問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：其一，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者和職員對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考核的意義缺乏認(rèn)識(shí)，未認(rèn)識(shí)到預(yù)算工作及績(jī)效考核針對(duì)事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)所產(chǎn)生的重要意義，進(jìn)而忽略了預(yù)算管理和績(jī)效考核。其二，缺少科學(xué)可行的預(yù)算管理及績(jī)效考核機(jī)制，未結(jié)合事業(yè)單位的具體情況，合理調(diào)整和優(yōu)化預(yù)算管理及績(jī)效考核體系，大都流于形式，而且還存在崗位虛設(shè)和員工冗雜等現(xiàn)象，進(jìn)而極大影響到預(yù)算管理及績(jī)效考核的順利開展。

（二）預(yù)算管理和績(jī)效考核缺少有效性

預(yù)算管理及績(jī)效考核缺少有效性主要表現(xiàn)為：一是缺少具體、規(guī)范的預(yù)算管理及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)算管理及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是衡量單位內(nèi)預(yù)算管理及績(jī)效考核是否成本的重要指標(biāo)，但當(dāng)前預(yù)算管理及績(jī)效考核衡量指標(biāo)缺少針對(duì)性，進(jìn)而不能對(duì)單位內(nèi)各部門進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)、仔細(xì)的預(yù)算管理及績(jī)效考核；二是只對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考評(píng)的后期加以監(jiān)督，缺少對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考核早期的引導(dǎo)及過(guò)程的控制。事業(yè)單位內(nèi)預(yù)算管理及績(jī)效考核要具備全局性，只注重后續(xù)的預(yù)算管理及績(jī)效考核既會(huì)造成工作重復(fù)與混亂，并且還無(wú)法及時(shí)合理的調(diào)整產(chǎn)生的錯(cuò)誤，從而造成預(yù)算管理及績(jī)效考核不能順利實(shí)行，缺少有效性。

（三）預(yù)算管理及績(jī)效考核監(jiān)督力度薄弱

事業(yè)單位在開展預(yù)算管理及績(jī)效考核時(shí)，忽略了加大績(jī)效監(jiān)督力度，現(xiàn)有的績(jī)效監(jiān)督機(jī)制不健全，很難在預(yù)算管理及績(jī)效考核中起到一定的監(jiān)督與評(píng)估作用。部分事業(yè)單位缺少具體的數(shù)據(jù)采集制度，以及明確的跟問(wèn)責(zé)模式，由此不能全面采集有效的績(jī)效監(jiān)督信息，給取證帶來(lái)了較大的困難，降低了績(jī)效評(píng)估的精準(zhǔn)度。另外，大多數(shù)單位內(nèi)財(cái)務(wù)水平較低、會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度不高，尚待及時(shí)解決。

（四）預(yù)算績(jī)效目標(biāo)模糊

績(jī)效目標(biāo)屬于預(yù)算管理及績(jī)效考核的前提條件，是整個(gè)預(yù)算管理及績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)，但事業(yè)單位在制定預(yù)算時(shí)，覺得績(jī)效目標(biāo)屬于財(cái)政機(jī)關(guān)的責(zé)任，單位預(yù)算制定只是針對(duì)部門預(yù)算，屬于單位部門與政府財(cái)政部門對(duì)接的任務(wù)，是財(cái)務(wù)部門的職責(zé)，與其他部門無(wú)任何關(guān)系，只要根據(jù)財(cái)政機(jī)關(guān)要求把員工費(fèi)用、產(chǎn)品及服務(wù)支付編制正確即可，其他支付財(cái)政并不提供支持，要憑借事業(yè)單位自身籌融資，尤其是項(xiàng)目資金要通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性獲得，不穩(wěn)定因素很大，對(duì)該部分收付在預(yù)算制定時(shí)，僅做一些單純的估算，極少兼顧到單位本身發(fā)展計(jì)劃及職能需要，去確定一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效目標(biāo)。

三、事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理及績(jī)效考核的策略

（一）樹立準(zhǔn)確的績(jī)效觀念

目前，預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)估在事業(yè)單位內(nèi)已獲得了顯著發(fā)展，并利用多種途徑開展了預(yù)算管理及績(jī)效考核的宣傳，但是，涵蓋領(lǐng)域狹小，宣傳缺少深度，只是加強(qiáng)了少數(shù)員工與部門的預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)觀念，沒有激發(fā)所有員工參加預(yù)算管理及績(jī)效考核的熱情，還忽略了制定標(biāo)準(zhǔn)通用的預(yù)算管理及績(jī)效評(píng)價(jià)觀念。對(duì)于這些問(wèn)題，需要提高社會(huì)共識(shí)，基于政治層面深入、詳細(xì)的分析預(yù)算管理和績(jī)效考核中潛在的問(wèn)題。在新媒體、計(jì)算機(jī)等平臺(tái)上全面宣傳預(yù)算管理及績(jī)效考核的概念，培養(yǎng)所有員工樹立準(zhǔn)確的預(yù)算績(jī)效思想，創(chuàng)建優(yōu)良的績(jī)效氛圍，以績(jī)效為核心，提升各部門的業(yè)績(jī)水平，自覺接受源自社會(huì)大眾的監(jiān)督，進(jìn)而促進(jìn)預(yù)算管理及績(jī)效考核的深入發(fā)展。

（二）建立完善的預(yù)算管理及績(jī)效

考核體制建立健全的預(yù)算管理及績(jī)效考核體制，是處理單位內(nèi)部預(yù)算管理及績(jī)效考核缺少有效性問(wèn)題最有效的措施。一方面，要針對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展實(shí)況，有針對(duì)性的制定預(yù)算管理及績(jī)效考核體制，且嚴(yán)格監(jiān)督與控制預(yù)算管理及績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)。另一方面，要設(shè)置詳細(xì)、規(guī)范的預(yù)算管理及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)算管理及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)預(yù)算與績(jī)效過(guò)程的量化，可以在制約事業(yè)單位行為的基礎(chǔ)上，通過(guò)和各部門經(jīng)費(fèi)調(diào)配相掛鉤，激發(fā)他們的工作積極性。另外，要保證預(yù)算管理和績(jī)效考核的客觀性、透明性以及實(shí)時(shí)性。唯有如此方可促使事業(yè)單位內(nèi)部預(yù)算管理及績(jī)效考核工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)性。而及時(shí)預(yù)算管理及績(jī)效考核各個(gè)項(xiàng)目也是激發(fā)事業(yè)單位熱情，促使其工作效率提升的重要前提。

（三）加大預(yù)算管理及績(jī)效考評(píng)監(jiān)督力度

事業(yè)單位一定要順利開展預(yù)算管理及績(jī)效考評(píng)工作，基于單位實(shí)際情況制定標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效監(jiān)管機(jī)制，多角度監(jiān)督并及時(shí)公布預(yù)算管理及績(jī)效考評(píng)的具體情況。各職能部門要嚴(yán)格保管預(yù)算績(jī)效資料，建立完整的績(jī)效信息平臺(tái)，綜合采集、嚴(yán)格監(jiān)控各項(xiàng)有用的預(yù)算績(jī)效數(shù)據(jù)，真實(shí)反映單位內(nèi)預(yù)算績(jī)效控制的實(shí)際情況。另外，事業(yè)單位要不斷提升本身的財(cái)務(wù)、數(shù)據(jù)處理水平，構(gòu)建針對(duì)預(yù)算管理及績(jī)效考核監(jiān)督的信息系統(tǒng)，進(jìn)而提升監(jiān)督反饋結(jié)論的準(zhǔn)確性、有效性，迎合單位的發(fā)展要求。

（四）實(shí)行績(jī)效目標(biāo)控制，執(zhí)行追責(zé)問(wèn)責(zé)制度

盡管事業(yè)單位內(nèi)預(yù)算管理及績(jī)效考核體系中包含了獎(jiǎng)罰制度，但在實(shí)際落實(shí)中依舊缺少足夠的力度，這就造成各部門的資源分配與資金利用率較低。另外，在結(jié)果和預(yù)算績(jī)效確定目標(biāo)不相符時(shí)，因缺少問(wèn)責(zé)機(jī)制，無(wú)法及時(shí)追究部門或員工的責(zé)任，不能起到應(yīng)有的監(jiān)督職能。像該種出了錯(cuò)又無(wú)需負(fù)責(zé)的不良現(xiàn)象，甚至還存在違章亂紀(jì)的犯罪問(wèn)題，極大影響到資金利用效益，限制著事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)出現(xiàn)的資源耗費(fèi)、績(jī)效較低等情況，要制定并執(zhí)行經(jīng)濟(jì)責(zé)任及時(shí)與嚴(yán)格的問(wèn)責(zé)評(píng)估獎(jiǎng)罰機(jī)制，令事業(yè)單位與單位內(nèi)各個(gè)部門真正對(duì)業(yè)績(jī)水平負(fù)責(zé)。根據(jù)目標(biāo)管理的基本要求，將需實(shí)現(xiàn)預(yù)計(jì)的績(jī)效發(fā)展目標(biāo)細(xì)分到各個(gè)部門，而且通過(guò)簽署績(jī)效合同來(lái)配置確定好各部門與員工的管理責(zé)任；采取各種績(jī)效指標(biāo)來(lái)評(píng)定各部門經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)支出狀況，并與績(jī)效目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，基于預(yù)算績(jī)效評(píng)估指標(biāo)系統(tǒng)來(lái)評(píng)價(jià)預(yù)算支付績(jī)效，進(jìn)而把責(zé)任真正細(xì)分到個(gè)人，一旦出現(xiàn)了問(wèn)題能及時(shí)找到相關(guān)責(zé)任對(duì)象，再通過(guò)問(wèn)責(zé)評(píng)價(jià)制定科學(xué)的獎(jiǎng)罰制度，結(jié)合績(jī)效情況配置下年度的預(yù)算經(jīng)費(fèi)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的熱情，提升資金的利用效率。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，事業(yè)單位唯有重視預(yù)算管理及績(jī)效考核工作，方可確保預(yù)算管理質(zhì)量的提高，及時(shí)公布預(yù)算控制結(jié)果，保障國(guó)資安全穩(wěn)定。目前，事業(yè)單位內(nèi)預(yù)算工作及績(jī)效考核中呈現(xiàn)出了很多問(wèn)題，對(duì)此一定要樹立科學(xué)的預(yù)算管理及績(jī)效考核觀念，營(yíng)造有助于促進(jìn)預(yù)算管理及績(jī)效考核開展的良好氛圍。而且，要建立完善的預(yù)算管理及績(jī)效考核體系，提供與事業(yè)單位實(shí)際狀況相統(tǒng)一的績(jī)效考核結(jié)果。提升預(yù)算管理及績(jī)效考核監(jiān)督效率，確定客觀準(zhǔn)確的預(yù)算結(jié)論，進(jìn)而為預(yù)算管理及績(jī)效評(píng)估的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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