薪酬福利管理制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的薪酬福利管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：薪酬福利管理制度范文

>> 淺析我國低保制度與社會(huì)福利制度實(shí)施與運(yùn)行中存在的問題 對(duì)我國國有企業(yè)福利制度的思考 對(duì)我國社會(huì)福利制度改革的思考 淺析我國社會(huì)福利制度存在的問題及發(fā)展對(duì)策 我國社會(huì)福利制度芻議 淺論歐洲積極福利制度對(duì)完善我國福利體系的啟示 改革開放以來我國兒童福利制度理念變遷、評(píng)估與思考 我國社會(huì)福利制度改革的再思考：困境及對(duì)策 瑞典英國福利制度改革比較及對(duì)我國的啟示 英國福利制度模式轉(zhuǎn)變探析及對(duì)我國的啟示 德國社會(huì)福利制度改革對(duì)我國的啟示 北歐模式對(duì)我國社會(huì)福利制度的啟示 談我國弱勢兒童福利制度的發(fā)展 韓國社會(huì)福利制度對(duì)我國的啟示 對(duì)我國企業(yè)福利制度改革的思考 我國傳媒行業(yè)中彈利制度的失范現(xiàn)象研究 基于智障奴工現(xiàn)象對(duì)我國殘疾人福利制度的反思 澳大利亞企業(yè)彈利制度及對(duì)我國的啟示 建立我國老年人社會(huì)福利制度的必要性 英國福利制度對(duì)健全我國社會(huì)保障體系的啟示 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：l

[2]張莉霞.基于高校人事薪酬管理研究[J].人力資源開發(fā)，2015（9）

[3]鐘虹，李化樹.高校崗位績效工資制度中公平分配問題探析[J].內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2010（7）

第2篇：薪酬福利管理制度范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；薪酬管理；創(chuàng)新策略

企業(yè)薪酬管理的定義是企業(yè)決策者對(duì)職工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。同時(shí)，薪酬制度制定出來也不是一成不變的，企業(yè)需要根據(jù)市場的變化等因素不斷的更新薪酬計(jì)劃。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，薪酬管理制度的完善與企業(yè)是否能吸引人才息息相關(guān)，因此受到了企業(yè)決策者的高度重視。

一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

1.企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度缺乏科學(xué)性

企業(yè)的薪酬管理制度在很大程度上是經(jīng)營者管理理念的體現(xiàn)，只有貫徹好經(jīng)營理念，才能提高企業(yè)的競爭力。目前，我國有很多企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的經(jīng)營理念并未形成一致，甚至嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的進(jìn)步，這應(yīng)該引起相關(guān)企業(yè)的高度重視。企業(yè)在不同的發(fā)展階段有不同的發(fā)展任務(wù)，企業(yè)薪酬管理制度也應(yīng)該隨著企業(yè)的發(fā)展靈活調(diào)整。企業(yè)發(fā)展到了新的階段時(shí)，由于管理者忽略了薪酬管理制度的調(diào)整，由此造成了對(duì)企業(yè)發(fā)展的限制。

企業(yè)薪酬管理不合理主要體現(xiàn)在企業(yè)在薪酬分配管理上存在著傾向平均化的現(xiàn)象。不同職能、不同貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該享有靈活多變的薪酬管理，這樣就會(huì)最大限度的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使員工獲得成就感，不會(huì)出現(xiàn)留不住人才和趕不走庸才的尷尬局面。

2.企業(yè)薪酬管理制度與發(fā)展規(guī)劃不適應(yīng)

目前許多企業(yè)采用的激勵(lì)員工的方式是短期刺激，體現(xiàn)在企業(yè)有了緊急的任務(wù)的情況下采取資金補(bǔ)貼的方式來強(qiáng)化員工做出貢獻(xiàn)。這種做法的弊端在于將短期收益作為關(guān)注點(diǎn)，忽視了長遠(yuǎn)的未來規(guī)劃。在短期內(nèi)，會(huì)收到良好的激勵(lì)效果，從長遠(yuǎn)來看，不適合那種周期比較長、收益見效慢的工作的開展。像開發(fā)新市場和開發(fā)新技術(shù)這種周期較長的工作，就很難用短期激勵(lì)的方式實(shí)現(xiàn)，因此這種目光短淺的方法不值得提倡。

3.企業(yè)薪酬管理缺乏有效的激勵(lì)性

不少企業(yè)管理者過于看重企業(yè)的成本控制，在薪酬管理上缺少創(chuàng)新手段，認(rèn)為激勵(lì)性的薪酬方式增加了企業(yè)的成本支出，減少了企業(yè)的利潤。其實(shí)，企業(yè)的創(chuàng)收來源于企業(yè)職工的勞動(dòng)和創(chuàng)造，不善于靈活利用激勵(lì)性的薪酬制度，就很難調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性工作，導(dǎo)致員工的工作熱情和滿意度降低，阻礙了效益的產(chǎn)生。因此企業(yè)管理者應(yīng)該從大局處罰，注重薪酬的激勵(lì)作用。

4.企業(yè)薪酬管理中福利發(fā)放形式單一

五險(xiǎn)一金是目前大部分企業(yè)采取的傳統(tǒng)形式的福利形式，在目前大環(huán)境下，這已經(jīng)成了員工福利的標(biāo)配，對(duì)員工的激勵(lì)效果有限，對(duì)企業(yè)的凝聚力也起不到很好的效果，主要作用還是在招聘方面。這些福利項(xiàng)目沒有使員工產(chǎn)生足夠的歸屬感，不利于產(chǎn)生凝聚力。福利制度的形式單一，雖然增加了福利支出，但是產(chǎn)生的效果卻不明顯。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新策略

1.建立健全科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理體系

正如馬斯洛提出的人類需求層次理論描述的那樣，企業(yè)員工的需求不僅僅是物質(zhì)層面的，更需要完整的薪酬結(jié)構(gòu)為員工提供保障。這其中重要的方面就是應(yīng)該將薪酬與績效結(jié)合起來，在更大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性。績效工作的出現(xiàn)補(bǔ)充了薪酬的結(jié)構(gòu)空白，豐富了薪酬管理的內(nèi)容，為企業(yè)員工主動(dòng)謀求更高的薪酬提供了一種有效的途徑。企業(yè)不但應(yīng)該注重個(gè)人績效，還應(yīng)該同員工所在團(tuán)隊(duì)的績效相結(jié)合，使兩者互相促進(jìn)，從而激勵(lì)員工和團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。企業(yè)的健康發(fā)展是離不開高素質(zhì)的員工的，這就需要更為先進(jìn)的薪酬管理方法做保證。

2.企業(yè)薪酬管理要與發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)

薪酬管理體系不是簡單意義上的企業(yè)管理者給員工發(fā)工資，用貨幣的數(shù)量來衡量員工的貢獻(xiàn)。企業(yè)的長久健康的發(fā)展需要企業(yè)管理者具有高瞻遠(yuǎn)矚的視野，而不是只會(huì)用短期的激勵(lì)，短期的激勵(lì)和收益對(duì)于企業(yè)長久的發(fā)展來說作用很有限。企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念應(yīng)該體現(xiàn)在薪酬制度上，注重長遠(yuǎn)的激勵(lì)和歸屬感才能使企業(yè)擁有長久的生命力和取之不竭的智慧來源?？梢孕Х氯A為的分紅和股權(quán)激勵(lì)制度，提高企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提高源源不斷的動(dòng)力。

3.增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)性

要充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，財(cái)富依靠人來創(chuàng)造，為了有效利用薪酬機(jī)制培養(yǎng)員工的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享理念，自覺的努力工作，就應(yīng)該對(duì)薪酬管理實(shí)施公開化、透明化，對(duì)員工的付出給予充分的肯定，激勵(lì)員工更加積極的工作。同時(shí)，對(duì)于即將實(shí)施的新的薪酬政策和制度，應(yīng)當(dāng)積極征求員工的意見，并及時(shí)進(jìn)行反饋和改進(jìn)，積極推進(jìn)薪酬改革制度的進(jìn)行。在制定業(yè)績指標(biāo)時(shí)，要注重指標(biāo)的可控性和可操作性，對(duì)于脫離實(shí)際不可操作的考核指標(biāo)，要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，保證薪酬與考核的統(tǒng)一。

4.豐富薪酬管理中福利發(fā)放形式

隨著社會(huì)的發(fā)展，員工的物質(zhì)文化需求也在升級(jí)轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的過節(jié)發(fā)放禮品或購物卡的形式帶來的歸屬感正在減弱。企業(yè)可以將過節(jié)禮品豐富一些，讓員工可以自選，控制在一個(gè)價(jià)格范圍內(nèi)就可以，這樣可以使員工各取所需，又不會(huì)出現(xiàn)拿到不喜歡的禮品造成浪費(fèi)的現(xiàn)象。另外除了物質(zhì)方面的禮品，可以注重精神層面的福利，例如書籍或電影票等，促使員工精神需求得到滿足。企業(yè)通過豐富多樣的福利項(xiàng)目，可以更好的激發(fā)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的融入感。

三、結(jié)束語

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)吸引人才和留住人才的重要途徑。市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展在給企業(yè)帶來機(jī)遇的同時(shí)，也給企業(yè)帶來了更大的挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自己的經(jīng)營理念和發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建合理的薪酬管理制度，激勵(lì)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來更多的收益。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉曉閃. 中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題分析[J]. 商場現(xiàn)代化. 2016（20） .

第3篇：薪酬福利管理制度范文

企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)根據(jù)薪酬水平、薪酬體系以及薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)人才進(jìn)行組織，制定相應(yīng)的薪酬計(jì)劃、薪酬制度的過程，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平進(jìn)行確定和分配的過程。薪酬管理是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的過程，需要根據(jù)市場變動(dòng)、企業(yè)實(shí)情、員工具體情況進(jìn)行不斷協(xié)調(diào)。

二、現(xiàn)在薪酬管理制度中的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源薪酬管理缺乏的主動(dòng)性和預(yù)見性?，F(xiàn)代企業(yè)及其相關(guān)工作人員必備的一個(gè)素質(zhì)就是提前規(guī)劃未來、預(yù)測未來，企業(yè)管理人員的戰(zhàn)略管理與預(yù)測能力受到高度重視。由于企業(yè)的發(fā)展受到種種因素的影響和制約，導(dǎo)致公司企業(yè)的人力資源薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和未來規(guī)劃,眼光和目標(biāo)短淺。

2.崗位評(píng)價(jià)淺陋我國現(xiàn)行的崗位評(píng)價(jià)制度和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及措施較為淺陋,缺乏細(xì)致化和規(guī)范化,有極大的認(rèn)為因素介入的可能,降低了崗位評(píng)價(jià)的真實(shí)性。另外,淺陋的評(píng)價(jià)方式只會(huì)得到粗陋的結(jié)果,對(duì)企業(yè)發(fā)展沒有真正意義上的作用。

3.薪酬等級(jí)較小現(xiàn)在又很多企業(yè)的薪酬曲線走勢平滑，不同等級(jí)崗位之間的差距較小。這種薪酬等級(jí)很容易導(dǎo)致員工薪酬提升空間較小。而薪酬體系以崗位為基礎(chǔ)的話，薪酬等級(jí)過小，會(huì)導(dǎo)致員工之間為了職位進(jìn)行惡性競爭。

4.浮動(dòng)工資不合理企業(yè)大部分使用績效考核來確定員工的浮動(dòng)工資?？冃ЧべY需要根據(jù)崗位的重要程度和崗位彈性以及任職者的個(gè)人能力進(jìn)行指定。但是現(xiàn)在的績效考核制度大多沒有根據(jù)崗位進(jìn)行制定，反而對(duì)各個(gè)崗位制定相同的浮動(dòng)比例，這種“平均主義”已經(jīng)失去了績效考核的意義。

三、如何科學(xué)管理薪酬

1.確定薪酬管理目標(biāo)目標(biāo)具有指向性和引導(dǎo)性的作用,在進(jìn)行薪酬管理工作時(shí),必須確立一個(gè)明確且正確的個(gè)管理目標(biāo),為后來工作打下基礎(chǔ)。

2.調(diào)整薪酬管理制度薪酬管理工作必須在規(guī)章制度的條框之下開展，完善的規(guī)章制度為薪酬管理的機(jī)構(gòu)和部門的正常運(yùn)作提供了基礎(chǔ)和依據(jù)。首先,要加強(qiáng)上下級(jí)的部門之間的溝通配合,相互了解，確保薪酬管理工作對(duì)企業(yè)工作人員和部門的了解;其次,要保證管理制度的與時(shí)俱進(jìn),不能落后于時(shí)代,要積極吸取時(shí)代進(jìn)步中可行性的精華融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在調(diào)整前,必須對(duì)人力資源市場有充足的調(diào)查,要充分的結(jié)合市場信息和環(huán)境,只有這樣才能保證企業(yè)在市場中的生存未來;最后,薪酬管理制度的調(diào)整最終是實(shí)施于員工身上,因此,必須對(duì)員工意見有充分的調(diào)查和分析,真去調(diào)整后的制度在調(diào)動(dòng)員工積極性上更有所建樹。

3.完善激勵(lì)制度首先,明確規(guī)定了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰標(biāo)準(zhǔn)，有利于提升工作人員的積極性，提高工作效率，加快工作任務(wù)的進(jìn)度，確保在規(guī)定期限內(nèi)完成工作?？梢姡欢ǖ莫?jiǎng)懲制度，可以提高工作人員的工作積極性和效率，讓他們?cè)诠ぷ鞯墓ば蛑懈影l(fā)揮出自己的作用，另外,根據(jù)相關(guān)獎(jiǎng)懲制度要求嚴(yán)格落實(shí)規(guī)定，能夠最大限度的提高工作質(zhì)量。因此,必須重視獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度的建立和完善,根據(jù)公司的工作任務(wù)來進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度規(guī)則的規(guī)劃。但是,也不能完全依賴于獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度對(duì)員工的促進(jìn)作用,更多的是要提高員工的個(gè)人素質(zhì)和對(duì)公司企業(yè)的歸屬感,相應(yīng)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度只是一個(gè)輔助作用。獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要完善化和制度化,對(duì)表現(xiàn)良好的員工要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),可以使貨幣獎(jiǎng)勵(lì)即獎(jiǎng)金,也可以是精神上的獎(jiǎng)勵(lì),如表彰大會(huì)或者職位上的提升,要注意的是一定要將獎(jiǎng)懲措施落實(shí)于實(shí)處,不然無法在員工心中建立威信。另外,完善和健全的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度還有利于企業(yè)文化的建立,因?yàn)楠?jiǎng)懲激勵(lì)制度能夠提升員工的職業(yè)責(zé)任感和工作積極性以及企業(yè)歸屬感,這樣有利于企業(yè)文化的逐漸健全。最后,一定要將獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度嚴(yán)格化執(zhí)行,對(duì)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理、科學(xué)的制定以及明確化,可以充分考慮員工的建議和意見,根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)和工態(tài)度來進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行,杜絕人為因素和老好人以及走后門的情況發(fā)生,保證其公正、公平性。只有這樣才能保證獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度發(fā)揮其真正作用。

4.合理的績效考核制度合理有效的員工業(yè)績?cè)u(píng)定考核制度是公司企業(yè)選拔優(yōu)秀、有能力的員工和淘汰能力差、態(tài)度差的員工的有效手段。但是,要明確知道不同崗位的業(yè)績考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是全然不同的,要根據(jù)職員的工作、職權(quán)、責(zé)任以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的設(shè)置,而且單純的業(yè)績考核也是沒有作用的,必須要將業(yè)績考核結(jié)果和員工的薪酬以及崗位掛鉤,將業(yè)績考核結(jié)果作為重要的參考數(shù)據(jù)。

5.調(diào)整崗位薪酬結(jié)構(gòu)各個(gè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)各不相同,要注重崗位薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。崗位工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)工作人員的責(zé)任、職權(quán)以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)進(jìn)行劃定,不能僅憑一些主觀性的東西進(jìn)行劃分。良好的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)劃分能夠避免公司企業(yè)崗位人員的在其位不謀其政的現(xiàn)象出現(xiàn),使他們都能在自己為孩子上發(fā)揮出自己的價(jià)值。

6.改變傳統(tǒng)單一的福利模式傳統(tǒng)的福利模式較為單一和僵硬,缺乏靈活性和公平性,人為因素影響較大。在現(xiàn)代化的新形勢背景下,人么越來越要求福利模式的靈活性、公平性以及多樣性,員工需要多種形式的福利模式并根據(jù)自己的情況進(jìn)行選擇。福利是薪酬管理中一個(gè)常用的促進(jìn)員工工作積極性和提升企業(yè)歸屬感的手段,是以不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行補(bǔ)貼。法定的福利模式主要項(xiàng)目包括法定節(jié)日補(bǔ)貼、衣食住行道德補(bǔ)貼、養(yǎng)老金、退休金、員工實(shí)習(xí)培訓(xùn)、帶薪休假等等?，F(xiàn)代較為經(jīng)濟(jì)、適用的損失西方的福利模式,具有靈活、多樣、公平的特點(diǎn),但是我國在進(jìn)行福利模式調(diào)整時(shí)也不能單純的引進(jìn),要結(jié)合本國的國情和歷史進(jìn)行改變和完善。只有這樣才能保證福利模式的福利性質(zhì),才能發(fā)揮其本來作用和價(jià)值。

四、結(jié)語

第4篇：薪酬福利管理制度范文

關(guān)鍵詞 縣供電企業(yè) 薪酬制度改革 問題 分析 對(duì)策

在科技成為第一生產(chǎn)力的當(dāng)下，吸引更多的人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，人力資源在企業(yè)當(dāng)中的地位不斷提高，以科技為本再加上人才的輔助是未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)大趨勢，面對(duì)來自人才市場越來越激烈的競爭，薪酬將是縣供電企業(yè)吸引人才為自己企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵要素，可見薪酬待遇作為聯(lián)系企業(yè)與人才的紐帶，在人力資源的管理方面有著不可替代的作用。因此，面對(duì)現(xiàn)階段我國縣供電企業(yè)的薪酬改革中存在的種種問題，應(yīng)積極地找出有效對(duì)策、解決問題，發(fā)揮薪酬制度的杠桿作用，促進(jìn)員工積極性，提高縣供電企業(yè)的工作績效。

一、薪酬的定義

薪酬是維系雇傭雙方關(guān)系的紐帶，指雇員通過工作獲得的各種收入以及福利的總和，具體可以分為狹義薪酬和廣義薪酬。現(xiàn)代薪酬管理的理論認(rèn)為，狹義薪酬是指那些與員工的勞動(dòng)有著直接關(guān)系的酬勞；而廣義的薪酬還包括企業(yè)或者用人單位提供的相關(guān)福利，以及員工在工作過程當(dāng)中因?yàn)楣ぷ鞯奶魬?zhàn)性、良好的人際關(guān)系、和諧的辦公環(huán)境等而得到的個(gè)人滿足，也被認(rèn)為是薪酬的一部分。

不同的企業(yè)對(duì)薪酬有不同的定義，一般情況下薪酬包含基本薪酬、獎(jiǎng)金以及福利三個(gè)部分，基本薪酬也可以稱之為基本工資，主要取決于員工的工作能力、工作崗位和資歷條件，比較穩(wěn)定，變動(dòng)幅度不大；獎(jiǎng)金則是浮動(dòng)變化著的，在基本薪酬的基礎(chǔ)上根據(jù)員工工作的完成情況和工作績效做出相應(yīng)調(diào)整；福利具體又可以分為來自企業(yè)的福利和來自社會(huì)的福利，是為了提高員工的生活水準(zhǔn)、改善員工生活條件而設(shè)立的，包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，通常采取延期付款的形式，由于和工作績效的關(guān)系不大，因此也比較穩(wěn)定。

二、薪酬的作用與管理原則

薪酬與員工及企業(yè)都有著直接的聯(lián)系，具有補(bǔ)償、激勵(lì)、調(diào)節(jié)和凝聚的功能，縣電力企業(yè)可以通過薪酬來控制企業(yè)經(jīng)營成本和提高企業(yè)在人才競爭中的競爭力，員工可以通過薪酬提高自己的工作效率、實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，合理的薪酬管理制度可以建立和諧的雇傭關(guān)系，平衡企業(yè)和員工乃至國家的三方利益。

在對(duì)薪酬進(jìn)行管理時(shí)要遵循七大原則：第一，同步組織的戰(zhàn)略原則。作為人力資源管理內(nèi)容當(dāng)中的核心部分，一個(gè)成功科學(xué)的薪酬體系可以帶動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，從而有效地促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，效率與公平原則。將效率與公平統(tǒng)一起來才能真正有效地促進(jìn)員工和企業(yè)的發(fā)展，只講效率忽略公平會(huì)加大由于客觀因素引起的不平等現(xiàn)象，在物質(zhì)上形成更加巨大的差別，同理，只講公平忽略效益會(huì)嚴(yán)重?fù)p害員工的工作積極性，降低縣供電企業(yè)的生產(chǎn)效率，不利于縣供電企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。第三，薪酬功能體現(xiàn)的原則。薪酬要能夠滿足員工基本的衣食住行，只有這樣才能吸引員工長期留在企業(yè)當(dāng)中，才能使員工盡心盡力地為企業(yè)工作。第四，與時(shí)俱進(jìn)原則。薪酬的管理必須符合經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，時(shí)代的發(fā)展，對(duì)周圍的環(huán)境變化要足夠敏感，才能使薪酬的管理制度始終高效、有效。第五，合法原則。薪酬管理必須符合國家相應(yīng)法律法規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)，如最低薪金的設(shè)立等等，其次為了保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢，薪酬管理要能承受住來自社會(huì)的壓力，這都要求企業(yè)在設(shè)置薪酬管理制度時(shí)必須要合理且合法。第六，清晰原則，為了充分激發(fā)員工的工作熱情，應(yīng)讓員工充分認(rèn)識(shí)并了解到薪酬設(shè)置的規(guī)則，了解自己可能獲得的所有利益，提高員工滿意度。第七，經(jīng)濟(jì)原則，雖然高的薪酬待遇可以提高員工積極性、提高企業(yè)競爭力，但是縣電力企業(yè)在設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要注意遵循經(jīng)濟(jì)適用的原則，以免過高的人力成本給企業(yè)的正常運(yùn)行帶來壓力。

三、在薪酬制度的改革過程中縣供電企業(yè)存在的問題

（1）制度上的約束。由于電力資源的特殊性使縣供電企業(yè)成為了壟斷型的企業(yè)，因此在發(fā)展的過程中優(yōu)勢明顯，加上是國有企業(yè)，縣電力企業(yè)的發(fā)展與管理都有國家負(fù)責(zé)、被國家完全操控，國家為縣電力企業(yè)的發(fā)展提供了不少資源，正是由于這些因素和制度的影響，使得縣電力企業(yè)長期處于養(yǎng)尊處優(yōu)的地位，導(dǎo)致市場競爭意識(shí)薄弱、市場競爭力較弱，最終直接造成縣供電企業(yè)在薪酬的管理上，平均主義傾向明顯。因?yàn)闆]有來自市場競爭的壓力，缺乏外界因素的刺激，因此縣電力企業(yè)的薪酬制度改革動(dòng)力也略顯不足，改革阻力較大。

（2）激勵(lì)機(jī)制不完善。在競爭越來越激烈的大環(huán)境下，只有具有創(chuàng)新意識(shí)、激勵(lì)機(jī)制健全的企業(yè)才能在新一輪的競爭當(dāng)中立于不敗之地，激勵(lì)機(jī)制在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中的作用不言而喻，而縣電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制一直沒有充分規(guī)范、充分完善，嚴(yán)重阻礙了縣電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。每一位員工都有不同的工作能力和工作崗位，如果薪酬制度不能很好地區(qū)分員工之間的差別，就容易導(dǎo)致員工不滿情緒、消極工作。因此，公平對(duì)待每一位員工在工作上的表現(xiàn)，建立合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不僅有利于提高員工的工作熱情，還能提高企業(yè)的綜合競爭力。

四、關(guān)于縣供電企業(yè)薪酬制度存在問題的對(duì)策分析

為了最大限度地發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，使每一員工都感到滿意，主動(dòng)提高工作效率從而促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)化與發(fā)展，就需要從實(shí)際出發(fā)，分析市場環(huán)境建立一套科學(xué)合理的薪酬管理制度。

（1）政府營造有利于縣電力企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革的環(huán)境。具體可以從規(guī)范我國縣電力企業(yè)的管理隊(duì)伍做起，提高管理制度的效力層次，人大加大對(duì)電力企業(yè)、電力部門的立法力度，使縣電力企業(yè)的薪酬管理制度簡潔明了、清晰易懂，方便相關(guān)管理人員的操作與執(zhí)行；同時(shí)，適當(dāng)減少政府的審批環(huán)節(jié)，減少因過多的審批帶來的費(fèi)用，其次在保證不影響縣供電企業(yè)現(xiàn)有工作人員編制的情況下，在薪酬制度的設(shè)計(jì)當(dāng)中適度引入市場競爭因素，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，為縣電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展構(gòu)建一個(gè)和諧、公平的競爭環(huán)境。

（2）縣供電企業(yè)加大對(duì)薪酬管理的力度。關(guān)于薪酬的管理與分配，縣供電企業(yè)應(yīng)從自身實(shí)際出發(fā)，不同的縣供電企業(yè)應(yīng)有不同的管理分配措施。首先，對(duì)于薪酬管理制度的設(shè)計(jì)一定要公平公正，根據(jù)員工的能力和表現(xiàn)設(shè)置一定的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極怠工的員工嚴(yán)格懲罰。其次，提高人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)，定時(shí)定期地對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果及時(shí)提拔優(yōu)秀員工，這樣有利于形成員工之間的良性競爭，促進(jìn)縣電力企業(yè)的發(fā)展。

（3）建立完善的薪酬分配制度。除了基本薪酬之外，縣電力企業(yè)還應(yīng)完善獎(jiǎng)金和福利制度，使薪酬的分配更加全面與完善，因?yàn)橹挥薪Y(jié)合了獎(jiǎng)金的薪酬分配制度才能增加員工的積極性和員工的熱情，提高企業(yè)的績效水平；也只有結(jié)合了福利的薪酬分配制度才能長久地把人才留下來為企業(yè)工作，提高員工的滿意度。

五、結(jié)束語

雖然縣電力企業(yè)因其特殊的地位有別于一般的企業(yè)，但在進(jìn)行薪酬制度的改革時(shí)仍應(yīng)牢牢把握公平公正與薪酬結(jié)合獎(jiǎng)金和福利制度的原則，這樣才能不斷增強(qiáng)縣電力企業(yè)在市場上的競爭力，防止好逸惡勞、等不良作風(fēng)在縣電力企業(yè)中蔓延。

（作者單位為廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司惠州供電局）

參考文獻(xiàn)

[1] 陳梅.公共部門薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究[D].華中師范大學(xué)，2014.

第5篇：薪酬福利管理制度范文

論文摘要：隨著高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和畢業(yè)生就業(yè)分配自主權(quán)的擴(kuò)大，高校薪酬結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制都發(fā)生了很大的變化，但高?；拘匠曛贫仍诟母锏倪^程中還存在工資總體水平偏低，分配平均主義傾向嚴(yán)重，重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，考核、晉升體系不健全等問題。因此，要構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭性的薪酬管理制度，就需要建立國家宏觀調(diào)控，適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的自主分配的薪酬制度；建立經(jīng)濟(jì)性搬酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式；改善酬薪結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目；實(shí)行嚴(yán)格的招聘、考核、晉升制度；健全福利制度。

薪酬是集體對(duì)員工所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的回報(bào)或答謝。為了使高校教師的積極性和潛在能力得到最佳發(fā)揮，就必須建立符合高校自身特點(diǎn)的薪酬管理制度和與之相適應(yīng)的薪酬管理體制。上世紀(jì)90年代以來，我國高校的薪酬制度和管理體制都發(fā)生了很大的變化，但由于受諸多因素的制約，還有待于進(jìn)一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的問題

目前，由于辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的多元化和高校畢業(yè)生就業(yè)自主權(quán)的擴(kuò)大，我國高校普遍實(shí)行國家工資和校內(nèi)津貼相結(jié)合的分配制度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)行高校薪酬制度普遍存在以下問題:

1.工資總體水平偏低。有調(diào)查表明，我國高校中月收人低于2500元的教師占23.47%，中青年教師中月收人不超過4000元的約占65.20%。以上所指的收人是教師各項(xiàng)收人的總和，其中，固定的基本工資所占的比例不到一半?？梢哉f，近年來，高校教師的薪酬雖然有了較大增長，但總體上仍然處于中等、中等偏下的水平。而在西方發(fā)達(dá)國家，高校教師的收人水平都屬于中上等水平。一方面，教師的生活條件優(yōu)裕、社會(huì)地位高，吸引著大批的人才進(jìn)人教師隊(duì)伍，這不僅抬高了教師的進(jìn)人門檻，同時(shí)也增加了教師間的競爭。另一方面，可以保障教師不受生活和市場的影響而專注于科研和教學(xué)。

2.分配平均主義傾向嚴(yán)重。高校收入分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務(wù)相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微;高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平差距較大。這就使得教師搞好科研和教學(xué)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性得不到激發(fā)，有悖于薪酬的激勵(lì)功能，直接影響了高校教師的整體質(zhì)量，制約了高等教育效率和效益的提高。在校內(nèi)津貼上，各個(gè)高校雖然順應(yīng)新形勢紛紛開展分配制度改革，實(shí)行“任課教師課酬制”和“管理人員崗位津貼制”，但不同崗位津貼的差距不足以反映相應(yīng)崗位的責(zé)任與義務(wù)，而課時(shí)津貼更難以拉開教師的薪酬，因?yàn)樵谝话闱闆r下，教師的排課都是比較均衡的。另外，不同專業(yè)的教師也未能因各自專業(yè)的具體情況(市場的供求矛盾、市場價(jià)格等)而享受不同的待遇。處于相同崗位、有著不同工作質(zhì)量的教師的薪酬差別也難以得到體現(xiàn)，或多或少存在“干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象。近年來，高校雖然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工資的剛性在高校十分突出，傳統(tǒng)的“均貧富”、“不患寡而患不均”的觀念仍根深蒂固，在新的平臺(tái)上又出現(xiàn)了平均主義的現(xiàn)象，不僅內(nèi)部公平無法保證，而且外部公平考慮不夠。根據(jù)收人均等化理論，人們有一種向能夠獲得高收人的職業(yè)或地理位置流動(dòng)的趨向。一旦以平均來犧牲公平，使教師潛在收益大于成本，就會(huì)出現(xiàn)教師大幅度流動(dòng)的情況，從而喪失高校教師應(yīng)有的凝聚力與向心力。

3.重經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬輕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括工作興趣、環(huán)境、挑戰(zhàn)性、人際關(guān)系等非貨幣形式的報(bào)酬，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)高校教師的激勵(lì)作用是不可替代的。而我國高校的薪酬體系中普遍存在經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的比重太大，工資與獎(jiǎng)金的高低成為衡量教師工作表現(xiàn)的一個(gè)直觀尺度。這無疑對(duì)高校人文管理產(chǎn)生了一個(gè)巨大的沖擊。部分教師感覺自己的人生價(jià)值并沒有得到學(xué)校的重視與認(rèn)可，便產(chǎn)生了“即便有再多的錢也不愿接受這份工作任務(wù)”的想法，所以我國的高校需要對(duì)教師付予更多的人性關(guān)懷，關(guān)注他們的工作和生活近況，及時(shí)肯定他們的價(jià)值，并給他們提供成長機(jī)會(huì)與自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。因此要提高教師工作績效，除了加大報(bào)酬力度外，使教師體會(huì)到工作的價(jià)值才是其關(guān)鍵所在。

4.考核、晉升體系不健全。本世紀(jì)初，我國就呼吁高校實(shí)行崗位聘用制，與之相配套的薪酬制度為“以崗定薪、崗變薪變”。同時(shí)，校內(nèi)津貼制度的分配主要依據(jù)是當(dāng)前的崗位和業(yè)績。但在考核中過度注重?cái)?shù)量，存在著脫離實(shí)際的問題。如專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任上，所、所主持、參加的科研課題、所講課程數(shù)量占相當(dāng)大的比重，常出現(xiàn)教師、科研人員和部分在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員為論文和著作的數(shù)量而疲于應(yīng)付。這對(duì)于高校教師的工作特點(diǎn)來說是個(gè)無謂的消耗。過度強(qiáng)調(diào)量化考核指標(biāo)，導(dǎo)致教師把過多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教學(xué)質(zhì)量的代價(jià)。這對(duì)于高校工作來說，是個(gè)巨大的人力資本損失。

二、建立適合高校特點(diǎn)的薪酬管理制度

通過上面對(duì)現(xiàn)行高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀、制約因素的深人剖析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行薪酬管理制度的功能有待開發(fā)。我們本著努力構(gòu)建內(nèi)具公平性、外具競爭力的薪酬管理制度的初衷，提出以下針對(duì)性的改革建議和措施:

1.建立國家宏觀調(diào)控、高校自主分配的薪酬制 度。薪酬制度不能簡單地認(rèn)為是分配制度，更重要的是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制。高等學(xué)校作為勞動(dòng)人事關(guān)系 中的聘用方，應(yīng)該是薪酬制度的主體之一。不同的高等學(xué)校應(yīng)有權(quán)自主制定各自的薪酬制度，整合國家財(cái)政撥款的制度內(nèi)工資和來自創(chuàng)收的制度外收人，根據(jù)不同的報(bào)酬要素，制定支持其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并與其內(nèi)外部環(huán)境、發(fā)展階段、組織文化高度適應(yīng)的薪酬制度。高等學(xué)校薪酬制度變革的成功與否，還取決于高等學(xué)校人事制度配套改革的成功與否。高等教育主管部門應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校法人治理結(jié)構(gòu)建設(shè);重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校人員配置模式的多樣化，如非升即走制度、終生教師制度、正式和非正式的聘任制度等;重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校內(nèi)部勞動(dòng)力市場的完善;重點(diǎn)關(guān)注、指導(dǎo)高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的制定;等等。因此，政府在教師薪酬體系的改革中應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變職能，從直接分配轉(zhuǎn)換到以宏觀調(diào)控為主，輔助高校薪酬制度的系統(tǒng)化、科學(xué)化的建設(shè)上來。各高校應(yīng)當(dāng)根據(jù)地方特點(diǎn)及學(xué)校特色，建立符合自身特點(diǎn)又具備支付能力的高校教師薪酬體系。 2.建立適合高校教師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。高校教師的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由教師勞動(dòng)復(fù)雜性高、教師人力資本投入價(jià)值大的特點(diǎn)決定的。高校教師作為職業(yè)化的教育工作者，其主要任務(wù)是通過對(duì)學(xué)生實(shí)施高等教育，系統(tǒng)地、大規(guī)模地提升大學(xué)生的人力資本價(jià)值，高校教師的價(jià)值主要體現(xiàn)在其提供的教育服務(wù)多大程度和多大規(guī)模上改進(jìn)了教育對(duì)象的人力資本水平。所以教師薪酬需要一定的激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上補(bǔ)償高校教師高強(qiáng)度、高復(fù)雜性的勞動(dòng)投人。我國高校合并調(diào)整后，絕大部分學(xué)校有人文、社會(huì)、自然科學(xué)等不同學(xué)科，不同學(xué)科在科研成果上存在巨大的差異，有不同的特點(diǎn)。因此，薪酬制度必須承認(rèn)學(xué)科之間內(nèi)在的差異，在薪酬制度設(shè)計(jì)上，必須反映不同個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值差異，這樣，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用。所以要結(jié)合人才市場的價(jià)格水平以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)地設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，許多高校在引進(jìn)拔尖人才時(shí)，單獨(dú)制定優(yōu)惠政策，如提供科研啟動(dòng)費(fèi)、安家費(fèi)，安排辦公用房，配備工作助手，協(xié)助組建研究小組，協(xié)助解決家屬問題等等，這些靈活多樣的薪酬制度對(duì)于高校發(fā)展起著驚人的推動(dòng)作用。

3.改善薪酬結(jié)構(gòu)，建立清晰化、簡單化的薪酬項(xiàng)目。國外高校的薪酬結(jié)構(gòu)，項(xiàng)目非常精確和簡單。它們的高校教師薪酬結(jié)構(gòu)雖然沒有那么多的項(xiàng)目，但是實(shí)際激勵(lì)效果要好于我國。隨著我國高校內(nèi)部分配制度改革的進(jìn)一步深化，教師的工資項(xiàng)目繁雜，有國家工資、校內(nèi)津貼、職務(wù)補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、附加津貼、書報(bào)費(fèi)、洗理費(fèi)、政府津貼、特聘教授津貼以及獎(jiǎng)金酬金等等。且各部分比例失調(diào)，國家工資占教師工資收人的比例不斷降低，工資外收人的比例越來越高。此外，教師工資外收人比例逐漸增大，有的熱門學(xué)科教師工資外收人高于工資收入，由此導(dǎo)致他們對(duì)本職工作的積極性不高，喜歡兼職。因此，在深化高校教師工資制度改革過程中，要重點(diǎn)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使教師的收人工資化，即盡量減少工資項(xiàng)目，把各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目納人工資，實(shí)行貨幣化分配。同時(shí)，要以崗位、績效、市場等因素調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

4.建立經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬并重的薪酬模式。直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能夠在中短期內(nèi)激勵(lì)員工并調(diào)動(dòng)員工的積極性。我國高校長久以來的傳統(tǒng)意義上的薪酬就是“基本工資+獎(jiǎng)金+福利”的直接經(jīng)濟(jì)型薪酬模式，但隨著人力資源理論的發(fā)展，高校的薪酬體系也發(fā)展成為從人力資源投資和激勵(lì)角度出發(fā)的物質(zhì)與精神激勵(lì)的總和。高校的精神激勵(lì)是一種讓教師終身受益的報(bào)酬形式，對(duì)許多教師而言，他的分量舉足輕重，決定了教師的流動(dòng)問題。高校為教職工提供的內(nèi)在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要體現(xiàn)在:為教師提供適合其能力的有興趣、有挑戰(zhàn)性的工作;改善教師的工作環(huán)境與設(shè)施;關(guān)心教師的生活質(zhì)量，給予有彈性的工作時(shí)間，對(duì)其工作給予口頭或書面的表揚(yáng)等非貨幣獎(jiǎng)勵(lì);為職工提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提高其名望的機(jī)會(huì);等等。實(shí)踐表明，內(nèi)在的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬能對(duì)高校職工產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，因此高校應(yīng)該把內(nèi)在和外在薪酬結(jié)合起來，讓教職員工感受到自己的價(jià)值并看到自己的發(fā)展前途，激發(fā)其努力工作的意志。

5.健全福利制度，激發(fā)教師潛能。福利是教師收人的間接組成部分，與薪酬不同的是，福利通常與教師個(gè)人工作業(yè)績沒有直接關(guān)系，通常以非貨幣化形式支付。福利作為短期收益，在某種意義上對(duì)于教師就更具有現(xiàn)實(shí)激勵(lì)價(jià)值。教師福利從構(gòu)成上來說分為法定福利和校定福利。法定福利是根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，必須向教師提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等等。校定福利是高校在自愿基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置一些符合本校實(shí)際情況的福利，如商業(yè)保險(xiǎn)、防暑降溫補(bǔ)助、節(jié)日獎(jiǎng)金、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)考慮到不同的教師在不同時(shí)期不盡相同的福利需要，學(xué)校如果不顧教師個(gè)人的特定需要，一味地向教職工提供單一固定的福利內(nèi)容，勢必達(dá)不到既定的激勵(lì)效果。隨著我國住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等社會(huì)保障體制改革的推行和逐步深化，高校應(yīng)該根據(jù)本校內(nèi)部的各種管理制度，通過科學(xué)、合理的研究與設(shè)計(jì)，設(shè)置一些既符合本校實(shí)際情況又符合民意的福利計(jì)劃，實(shí)施多元化的福利制度，使福利內(nèi)容社會(huì)化、時(shí)代化，使教師享受到工資以外的關(guān)懷和溫暖。因此，福利制度的關(guān)注和建設(shè)在維護(hù)教師的人力資本，激勵(lì)教師更多地發(fā)揮其潛能，留住優(yōu)秀教師、吸引急需人才方面起著不容忽視的作用。

第6篇：薪酬福利管理制度范文

1）薪酬管理欠缺激勵(lì)性。

事業(yè)單位職工薪酬管理與社會(huì)私營企業(yè)存在著一定的差距。事業(yè)單位職工的工資增長和國家財(cái)政部門的情況，以及國家的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行發(fā)展情況密切相關(guān)，政府人事部統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配方式，經(jīng)過審查之后，分發(fā)到各個(gè)部門的財(cái)務(wù)部門中。事業(yè)單位的職工，具有高度統(tǒng)一的全國性工資制度，很少有像私營企業(yè)內(nèi)部那樣，實(shí)現(xiàn)工不同職能不同性質(zhì)的工資分配模式。這種統(tǒng)一的資金薪酬管理制度，缺乏一定的激勵(lì)。

2）薪酬管理有職務(wù)偏向。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，私營企業(yè)對(duì)于人才的要求非常高，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，非?？粗啬芰ν怀龅膯T工，對(duì)于員工的資歷、年齡、學(xué)歷并不是太看重。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予員工充分的評(píng)估，讓他們發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為了得到更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。而我國的事業(yè)單位和私企是有很大的差別，企業(yè)的員工獲得薪酬和資歷、學(xué)歷、職稱存在著密切關(guān)系。在事業(yè)單位發(fā)展過程中，需要年輕人注入新的知識(shí)技能，但是在薪酬管理方面還是按照職稱的高低職務(wù)的大小，來進(jìn)行分配，導(dǎo)致了很多工作業(yè)績好、能力突出、業(yè)務(wù)水平強(qiáng)的年輕人，產(chǎn)生抱怨和不公。

3）薪酬管理缺乏科學(xué)性。

事業(yè)單位在進(jìn)行人員考核的過程中，考核方式單一，將職工的出勤率按照績效的方式進(jìn)行物質(zhì)結(jié)算。這種單一、缺乏科學(xué)性的激勵(lì)方式，就會(huì)讓事業(yè)單位的員工，因?yàn)楦冻鎏鄤趧?dòng)但是并沒有拿到合理的工資，而產(chǎn)生巨大的心理落差，影響工作的積極性。在事業(yè)單位中，老職工新職工的薪資分配方面的差距也會(huì)讓新員工產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，造成事業(yè)單位的內(nèi)部矛盾。

二、事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設(shè)與完善策略

（一）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，完善考核方法

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬管理制度之前，應(yīng)該進(jìn)行薪酬管理分配標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位要建立完善的考核制度，明確考核的標(biāo)準(zhǔn)。在考核過程中，不僅要涵蓋職工日常的工作，還要有職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、專業(yè)水平、職業(yè)道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比較靈活，因此要制定靈活的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)不同崗位設(shè)置不同的考核辦法和考核標(biāo)準(zhǔn)，可以讓員工清楚地知道自己崗位上的職責(zé)，進(jìn)行目標(biāo)管理。事業(yè)單位應(yīng)該建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，職工薪酬的分配要以責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)相一致，能夠?qū)⒚總€(gè)崗位的特征反映出來。制定標(biāo)準(zhǔn)的過程中，要站在客觀題公正的角度，減少感彩和主觀性的認(rèn)識(shí)，用事實(shí)說話。

（二）積極交流溝通，保證考核有效性

事業(yè)單位的員工都希望能夠在公平公正的環(huán)境中工作，得到客觀公正的評(píng)價(jià)。因此，事業(yè)單位在進(jìn)行職工考核過程中，要加強(qiáng)溝通和交流，提升員工的主動(dòng)性和積極性?？梢圆捎谜浇涣骱头钦浇涣鞯氖侄危浇涣髦饕呛蛦T工進(jìn)行雙向的交流，對(duì)這個(gè)階段的工作任務(wù)進(jìn)行匯總，分析存在的問題以及取得的成就，建立良好的關(guān)系。非正式的交流體現(xiàn)在日常工作中的技術(shù)能力服務(wù)意識(shí)和工作水平等，在非正式場合了解員工的思想改善員工的工作效率，從而讓事業(yè)單位的整體得到提升。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要依據(jù)崗位的特殊情況，制定公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，和員工進(jìn)行雙向的溝通，堅(jiān)持長期目標(biāo)與短期目標(biāo)結(jié)合的考核方法，提升員工的工作積極性。在溝通與交流中進(jìn)行考核，體現(xiàn)了以人為本的精神，有助于員工更加清楚的認(rèn)識(shí)到自己的工作崗位。

（三）使用激勵(lì)機(jī)制，提升職工積極性

建立健全職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵(lì)機(jī)制。完善激勵(lì)機(jī)制，可以有效的提高員工的工作興趣，挖掘員工的潛能，讓員工能夠主動(dòng)地積極地完成工作。通常來說激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵(lì)一般就是指的獎(jiǎng)金、職位、福利、薪酬等；而精神激勵(lì)包括表揚(yáng)稱贊、授權(quán)、自由等。建立完善的激勵(lì)制度，有助于提高事業(yè)單位人事改革的進(jìn)程，不把資歷學(xué)歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度、職務(wù)晉升制度、管理制度。在分配方面，單位不僅要給予員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要給員工相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)，在形式分配過程中，時(shí)刻都體現(xiàn)公平公正性，這有助于職工更加努力的工作，始終保持高昂的熱情。

（四）依據(jù)職工工作量，給予相應(yīng)補(bǔ)助

事業(yè)單位薪酬管理制度要加入職工的工資補(bǔ)貼。工資補(bǔ)貼主要包括，特殊貢獻(xiàn)補(bǔ)貼、室外高溫補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等。事業(yè)單位還要為員工頒發(fā)一些福利性的政策，例如春節(jié)探親費(fèi)、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。要依據(jù)職工的工作年限、工作任務(wù)、工作完成量進(jìn)行不同的補(bǔ)貼。對(duì)員工進(jìn)行工資補(bǔ)貼，有助于事業(yè)單位的人性化管理。建立在客觀公正的基礎(chǔ)之上，對(duì)于工作強(qiáng)度大、工作時(shí)間長、工作任務(wù)辛苦的職工給予一定程度的高額補(bǔ)貼；而對(duì)于工作量小、工作效率低下的職工給予少量補(bǔ)貼或者不給予補(bǔ)貼，從而體現(xiàn)績效薪酬管理制度。

（五）加強(qiáng)制度引導(dǎo)，完善職工的薪酬觀念

第7篇：薪酬福利管理制度范文

[關(guān)鍵詞]新酬管理；保險(xiǎn)公司；營銷員

一、薪酬相關(guān)概念解析

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

廣義的薪酬即報(bào)酬，是指企業(yè)員工因向企業(yè)提供了勞動(dòng)而獲得的各種形式的回報(bào)。報(bào)酬可分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。

內(nèi)在報(bào)酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括：參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)的多元化。

外在的報(bào)酬則以物質(zhì)形態(tài)方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財(cái)務(wù)性報(bào)酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等；間接薪酬即各種福利；非財(cái)務(wù)性報(bào)酬是指與職務(wù)相關(guān)的一些特殊待遇，如私人秘書、動(dòng)聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時(shí)間等。

狹義的薪酬，則指企業(yè)向員工支付的各種形式的現(xiàn)金和實(shí)物，是廣義薪酬中的外在報(bào)酬部分，也可稱為貨幣性報(bào)酬或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

薪酬應(yīng)該包括：基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利。

基本薪資根據(jù)員工的工作熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及工作強(qiáng)度

為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩(wěn)定部分。

獎(jiǎng)勵(lì)薪資根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(或工作效率)和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。

附加薪資為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對(duì)公司來說具有特殊意義的工作。

福利為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、退休金以及利潤分紅等。

（二）薪酬功能

一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：

1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動(dòng)者維持其生存所必須的基本物質(zhì)。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質(zhì)。其基準(zhǔn)是最低生活收入。

2、保障功能。保障功能指勞動(dòng)者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費(fèi)之外，還要能提供保障勞動(dòng)者為下一次的勞動(dòng)提供所花費(fèi)的“維護(hù)”成本的支出。

3、激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指勞動(dòng)者提供了超過工作標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)所獲得的補(bǔ)償收入。它是按“勞”分配的表現(xiàn)形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動(dòng)，也包括復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，如技術(shù)創(chuàng)新勞動(dòng)、管理創(chuàng)新勞動(dòng)等。

二、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度中存在的問題

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國保險(xiǎn)行業(yè)也取得了巨大的成就，但保險(xiǎn)公司薪酬策略的缺失已經(jīng)導(dǎo)致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現(xiàn)在：

（一）系統(tǒng)性低，缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展的眼光

保險(xiǎn)公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時(shí)期會(huì)制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等薪酬要素之間的關(guān)聯(lián)性。同時(shí)由于不同時(shí)期薪酬管理體系的設(shè)計(jì)人員的差異性而導(dǎo)致設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散或都強(qiáng)調(diào)同一導(dǎo)向，使各項(xiàng)制度的綜合作用得不到有效發(fā)揮，使保險(xiǎn)公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數(shù)中國保險(xiǎn)公司采用只此種分配制度。一般企業(yè)底薪200——600元，提成比例根據(jù)銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險(xiǎn)公司根據(jù)銷售指標(biāo)的達(dá)成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發(fā)揮出來，不利于保險(xiǎn)公司銷售業(yè)績的提升。

（二）薪酬與經(jīng)營戰(zhàn)略錯(cuò)位

這方面的表現(xiàn)很多，如有的保險(xiǎn)公司聲明它的戰(zhàn)略之一是成為市場上的領(lǐng)先者，但該保險(xiǎn)公司卻將薪水標(biāo)準(zhǔn)定位于中檔水平，且獎(jiǎng)金只授予做出出色業(yè)績的營銷人員。保險(xiǎn)公司往往著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營業(yè)績，這易于導(dǎo)致營銷人員的短視行為，可能會(huì)放棄或忽視一些對(duì)于保險(xiǎn)公司長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個(gè)保險(xiǎn)公司都希望利潤最大化，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)保險(xiǎn)公司整體業(yè)績，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，但實(shí)際中卻往往過分強(qiáng)調(diào)營銷人員的個(gè)人業(yè)績考核與激勵(lì)，這必將會(huì)影響到營銷人員之間的協(xié)作精神，從而影響組織整體的運(yùn)作能力，最終導(dǎo)致保險(xiǎn)公司經(jīng)營管理鏈條的斷裂；而過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的利益，又會(huì)使?fàn)I銷人員產(chǎn)生吃大鍋飯的思想。

（三）缺乏考核基礎(chǔ)，無法達(dá)到良好的激勵(lì)效果

薪酬的激勵(lì)力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個(gè)人利益與保險(xiǎn)公司利益的結(jié)合程度。目前我國大多數(shù)保險(xiǎn)公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵(lì)功能，尤其是長期激勵(lì)作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業(yè)績即保費(fèi)收入有關(guān)，完全是數(shù)字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關(guān)，對(duì)于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應(yīng)份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對(duì)抗情緒，不合作情緒。出于物質(zhì)需求、出于經(jīng)濟(jì)需求銷售人員也會(huì)盡力爭取更多的保費(fèi)、更好的業(yè)績，但這在銷售人員看似乎只是個(gè)人的事，公司對(duì)己身只有束縛而缺乏指導(dǎo)、激勵(lì)。銷售人員對(duì)公司也漸趨漠不關(guān)心，使得保險(xiǎn)公司失去活力而影響保險(xiǎn)公司的發(fā)展。

（四）較注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重非物質(zhì)報(bào)酬

薪酬系統(tǒng)作為保險(xiǎn)公司激勵(lì)系統(tǒng)最重要的組成部分還需要其他激勵(lì)制度來補(bǔ)充，特別是非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段，如建立起包括保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的給付，以及較寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔(dān)較大責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元豐富化等等。目前很多保險(xiǎn)公司尚未真正認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)非物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費(fèi)和保險(xiǎn)公司的損失。

三、保險(xiǎn)營銷員的薪酬管理制度改革方向

（一）改革營銷員的福利制度

1、實(shí)行等級(jí)福利待遇

長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業(yè)績沒有太大聯(lián)系，對(duì)營銷員起不到多少激勵(lì)作用。完善營銷員等級(jí)福利待遇制度，設(shè)立營銷員等級(jí)，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據(jù)營銷員的等級(jí)不同分為不同的福利等級(jí)，不同等級(jí)的人員享有不同的福利待遇。

2、實(shí)行保險(xiǎn)公司福利形式的多樣化

有的保險(xiǎn)公司沒有考慮到營銷員的個(gè)性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節(jié)，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權(quán)利決定自己的福利狀況。實(shí)行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險(xiǎn)公司就發(fā)什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級(jí)所確定的福利額度內(nèi)選擇其中的一種或幾種福利組成形式。

3、營銷員參與福利的設(shè)計(jì)

包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設(shè)計(jì)中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領(lǐng)取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領(lǐng)取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對(duì)自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對(duì)公司的忠誠度都會(huì)得到提升。[論-文-網(wǎng)LunWenNet]

（二）建立有效的保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系

經(jīng)濟(jì)增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業(yè)利潤提取包括股權(quán)和債務(wù)的所有資金成本后的經(jīng)濟(jì)利潤，是公司業(yè)績度量的指標(biāo)，衡量了保險(xiǎn)公司創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少?；居?jì)算公式是：

EVA=稅后凈營業(yè)利潤—資本成本

其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本

資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對(duì)保險(xiǎn)公司追加投資的總和。如果管理者能有效運(yùn)用資產(chǎn)，那么獲取相同稅后凈營業(yè)利潤所需的資本將減少，而盈余現(xiàn)金就能回報(bào)給投資者用來投資其他保險(xiǎn)公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵(lì)管理者高效利用資產(chǎn)，為股東和債權(quán)人負(fù)責(zé)。

EVA的獎(jiǎng)金額度是通過公式每年重新計(jì)算的，根據(jù)EVA的計(jì)算公式，當(dāng)EVA為零時(shí)，保險(xiǎn)公司經(jīng)營產(chǎn)生的效益剛好等于股東期望回報(bào)；當(dāng)EVA大于零時(shí)，超出零的部分為營銷員為股東創(chuàng)造的超出預(yù)先期望的回報(bào)，保險(xiǎn)公司可以將超額的EVA按預(yù)先設(shè)定的比例分配給營銷員作為獎(jiǎng)金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎(jiǎng)金就愈多；營銷員的獎(jiǎng)金完全來自于營銷員所創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)股東而言是沒有成本的。當(dāng)EVA小于零，即保險(xiǎn)公司由于歷史問題計(jì)算出來的EVA為負(fù)值時(shí)，由于營銷員的努力，使負(fù)值的絕對(duì)值變小，則營銷員也可以根據(jù)二者的差值獲得相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)營銷員經(jīng)濟(jì)增加值激勵(lì)體系建立的具體措施有：首先明確每個(gè)保險(xiǎn)營銷員所要承擔(dān)的公司資本成本，只有當(dāng)他們明確自己所負(fù)擔(dān)的資本成本時(shí)，才會(huì)知道自己所獲獎(jiǎng)金的基數(shù)。其次，當(dāng)EVA值大于零時(shí)，確定保險(xiǎn)營銷員的獎(jiǎng)金比例，營銷員的銷售額越大，獎(jiǎng)金比例也越大。

EVA方案中，并不是所有的超額獎(jiǎng)金都一次付給營銷員，EVA預(yù)設(shè)了獎(jiǎng)金庫，用以保存部分超額獎(jiǎng)金，只有在未來數(shù)年間EVA仍然維持原有水平時(shí)，這些獎(jiǎng)金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎(jiǎng)金就會(huì)被取消，獎(jiǎng)金庫使?fàn)I銷員承擔(dān)獎(jiǎng)金被取消的風(fēng)險(xiǎn)，能鼓勵(lì)他們做有利于保險(xiǎn)公司長期發(fā)展的營銷策略，并謹(jǐn)慎地權(quán)衡收益與風(fēng)險(xiǎn)，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業(yè)績的可持續(xù)性。

（三）健全保險(xiǎn)公司內(nèi)部管理制度

考核體系與保險(xiǎn)公司的管理制度具有相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)性，為營銷員的行為提供了指導(dǎo)和規(guī)范的一整套準(zhǔn)則。建立有效的考核組織保障，建立考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。并加強(qiáng)考核主體和被考核者的培訓(xùn)闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個(gè)人技能、素質(zhì)，從而改善營銷員個(gè)人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對(duì)考核寄予的不切實(shí)際的期望；并把本期內(nèi)的考核指標(biāo)及其權(quán)重公布，明確公司經(jīng)營目標(biāo)在考核體系中的體現(xiàn)。

結(jié)束語

保險(xiǎn)公司保營銷員工作具有時(shí)間隨意性和自由度大，工作場所流動(dòng)，完全以市場為導(dǎo)向。保險(xiǎn)公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調(diào)動(dòng)營銷員的積極性。這是企業(yè)在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險(xiǎn)公司只有改革現(xiàn)有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)公司最高利潤的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]冉斌.薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.

[2]蘇冬.保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司薪酬激勵(lì)機(jī)制建立初探[J].上海保險(xiǎn),2002(4).

[3]何燕珍.競爭力導(dǎo)向型企業(yè)薪酬水平政策探討[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(8).

[4]彭璧玉.戰(zhàn)略薪酬模式的選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2004(6).

[5]陳思明.論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)[J].同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004(4).

[6]何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002(11).

[7]王凌云.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2004(11).

[8]蘇海南.戰(zhàn)略性薪酬管理提升競爭力[J].團(tuán)隊(duì)，2004(11).

第8篇：薪酬福利管理制度范文

伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化步伐的不斷加快，世界各國之間的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系變得異常緊密，在合作范圍領(lǐng)域不斷擴(kuò)大的情況下，競爭也變得日益激烈。作為市場主體的企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)一體化這個(gè)大的市場環(huán)境下，面臨越來越多的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，這對(duì)于企業(yè)的管理提出了更高的要求。國有企業(yè)作為中國經(jīng)濟(jì)的支柱力量，在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用的大小，關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展。在國有企業(yè)管理中，人力資源管理尤為重要。人才作為第一生產(chǎn)力，它很大程度上決定了企業(yè)的生存發(fā)展。一個(gè)以“重才”“惜才”“人才為本”為企業(yè)文化的企業(yè)，往往在激烈的市場競爭中能夠取得最終的勝利。薪酬管理作為國有企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其作用發(fā)揮的好壞將會(huì)直接影響到企業(yè)的生存發(fā)展。而國有企業(yè)薪酬管理的科學(xué)化、合理化對(duì)增加員工的歸屬感和成就感，激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力具有強(qiáng)大的推動(dòng)力，對(duì)于國企改革的不斷發(fā)展完善具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、國有企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵

談及薪酬管理必須先說說什么是薪酬？薪酬就是對(duì)勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的報(bào)酬，它分為物質(zhì)層面和精神層面兩方面。物質(zhì)層面的報(bào)酬就是指給員工發(fā)放的工資、津貼、獎(jiǎng)金以及實(shí)物性的獎(jiǎng)勵(lì)；精神層面的報(bào)酬通常指員工在企業(yè)獲得的成就感、滿足感、個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的被尊重感以及由企業(yè)文化提供的良好的工作環(huán)境和氛圍等。薪酬管理則是指一個(gè)企業(yè)組織根據(jù)所有員工提供的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在整個(gè)管理過程中企業(yè)會(huì)根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及員工群體的薪酬做出適時(shí)決策。作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要內(nèi)容和保障。

二、國有企業(yè)薪酬應(yīng)遵循的原則

1.國企薪酬要堅(jiān)持地區(qū)市場調(diào)節(jié)和政府監(jiān)管相結(jié)合的原則。國企薪酬的制定根據(jù)所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平情況進(jìn)行科學(xué)、合理的定位，這對(duì)于部分壟斷性國有企業(yè)將會(huì)起到規(guī)避作用，可以減少因收入水平差異過大而引發(fā)的社會(huì)矛盾；各級(jí)政府相關(guān)部門必須實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)督管理，不能缺位、錯(cuò)位，也不能越位管理，要把國企薪酬管理作為一項(xiàng)重要的工作加以重視，通過薪酬管理制度的科學(xué)化規(guī)避一些國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中出現(xiàn)的高管腐敗問題，避免國有資產(chǎn)的流失和浪費(fèi)。

2.國企薪酬要堅(jiān)持激勵(lì)功能和約束機(jī)制相統(tǒng)一原則。作為國民經(jīng)濟(jì)的支柱性行業(yè)，國有企業(yè)功能作用發(fā)揮大小將決定我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平和進(jìn)程，把激勵(lì)和約束機(jī)制有效統(tǒng)一起來，是對(duì)薪酬管理制度的一項(xiàng)重要要求。合理、適度的薪酬管理會(huì)激發(fā)國有企業(yè)活力，發(fā)揮它們的創(chuàng)造性作用，而過度的束縛和壓制，往往會(huì)扼殺國有企業(yè)自主創(chuàng)新的能力，使改革停滯不前甚至出現(xiàn)倒退，這就要求我們必須把激勵(lì)與約束機(jī)制緊密結(jié)合起來，最大限度發(fā)揮長處，規(guī)避缺陷。

3.國企薪酬必須堅(jiān)持短期的目標(biāo)激勵(lì)和長期的目標(biāo)激勵(lì)相結(jié)合的原則。國企改革已經(jīng)經(jīng)歷十余年的時(shí)間，隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的不斷提高，對(duì)于國有企業(yè)的改革發(fā)展提出了更高的要求，薪酬管理制度的創(chuàng)新作為國企改革中的重要內(nèi)容，必須堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，做到短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相結(jié)合，不斷適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新情況，調(diào)整目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。

4.國企薪酬管理必須堅(jiān)持企業(yè)高管人員的薪酬增長和職工工資的增長相協(xié)調(diào)原則。近些年來，國企高管薪酬引發(fā)了諸多的質(zhì)疑，對(duì)于高管薪酬過高問題展開了討論。國企高管薪酬管理作為國企薪酬管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它的管理應(yīng)該是放在一個(gè)整體的企業(yè)發(fā)展環(huán)境下綜合考慮，在建立激勵(lì)機(jī)制的情況下，要兼顧到公平。建立一種企業(yè)薪酬增長協(xié)調(diào)發(fā)展的機(jī)制是企業(yè)薪酬管理在新時(shí)期要著重關(guān)注的問題。

5.國有企業(yè)完善薪酬制度要遵守與國家關(guān)于規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等的實(shí)現(xiàn)相配套原則。針對(duì)國有企業(yè)高管薪酬調(diào)整出現(xiàn)的一系列變相消費(fèi)問題，國家對(duì)國有企業(yè)薪酬中關(guān)于補(bǔ)充保險(xiǎn)和職務(wù)消費(fèi)等問題做出了相關(guān)的界定，國有企業(yè)在完善薪酬管理制度中要嚴(yán)格遵守配套原則，制定嚴(yán)格的國企薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不能脫離企業(yè)實(shí)際情況。

三、國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)不足?，F(xiàn)在很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于薪酬管理的認(rèn)識(shí)仍舊停留在企業(yè)成本核算上，而對(duì)薪酬管理在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的地位缺乏清晰的認(rèn)識(shí)。企業(yè)薪酬管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相脫節(jié)，對(duì)于人才的培養(yǎng)、引進(jìn)和挽留缺乏一種制度性的規(guī)范，造成很多企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響了企業(yè)市場競爭能力的發(fā)展。

2.企業(yè)的薪酬管理缺乏激勵(lì)機(jī)制。國企薪酬管理中對(duì)員工的激勵(lì)作用沒有得到充分體現(xiàn)。盡管國企改革已經(jīng)進(jìn)行了多年，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制也正在推廣中，但是國企的薪酬管理制度仍沒有完全擺脫傳統(tǒng)薪酬模式。工資發(fā)放的數(shù)額與相應(yīng)變動(dòng)仍舊取決于企業(yè)員工的行政級(jí)別、工齡、職稱等，而對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素等參與分配的方式采用較少。這對(duì)于充分調(diào)動(dòng)企業(yè)技術(shù)骨干，發(fā)揮創(chuàng)新能力為企業(yè)發(fā)展服務(wù)產(chǎn)生較大影響。

3.國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在內(nèi)部公平性差，外部脫離市場現(xiàn)象。企業(yè)各個(gè)部門和崗位之間薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，管理崗與技術(shù)崗的薪酬比例差距過大，造成內(nèi)部公平性差問題存在；企業(yè)的薪酬管理缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性，很多企業(yè)忽略了對(duì)自身的行業(yè)定位、市場定位、經(jīng)營管理模式、經(jīng)營狀況及員工結(jié)構(gòu)等諸多因素的考慮，對(duì)企業(yè)的薪酬管理體系缺乏戰(zhàn)略性的思考，造成企業(yè)發(fā)展后勁不足等問題產(chǎn)生。

四、國有企業(yè)薪酬管理發(fā)展建議

1.提高國有企業(yè)對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)，建立完善的薪酬管理制度。提高企業(yè)管理者對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)發(fā)展原則。作為企業(yè)核心內(nèi)容的薪酬管理，直接對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的人才資源培養(yǎng)起著關(guān)鍵性作用，這要求我們企業(yè)的經(jīng)營者必須突破傳統(tǒng)的思維模式，要將薪酬管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面加以體現(xiàn)。建立完善的薪酬管理制度，從物質(zhì)層面和精神層面把薪酬管理建設(shè)真正融入到企業(yè)發(fā)展文化之中，物質(zhì)報(bào)酬屬于有形的外在報(bào)酬，主要包括直接報(bào)酬和福利。企業(yè)應(yīng)該在生活福利、有償假期、個(gè)人福利和公共福利等方面制定詳細(xì)的制度，嚴(yán)格執(zhí)行；精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的融入企業(yè)文化之中的附加報(bào)酬，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該在職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)、工作地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等方面建立一種同企業(yè)生產(chǎn)密切相關(guān)的企業(yè)文化，為員工提供精神層面的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。從而實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神并重的全面的薪酬管理制度。

2.增強(qiáng)國有企業(yè)薪酬管理的公平性和激勵(lì)性，建立常態(tài)化激勵(lì)機(jī)制。國企薪酬管理兼顧公平與激勵(lì)，是和諧社會(huì)發(fā)展的題中應(yīng)有之義。國有企業(yè)堅(jiān)持把勞動(dòng)、技術(shù)、資金參與等要素作為薪酬分配的參考，在各個(gè)方面把收入與技能掛鉤、與績效掛鉤，來實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的工作積極性的目的。國有企業(yè)要考慮激勵(lì)機(jī)制具有針對(duì)性，對(duì)突出的崗位和人員要實(shí)行彈性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。要加強(qiáng)同員工的溝通，薪酬管理制度的制定不能脫離廣大員工的參與，廣泛征求大家的意見，認(rèn)真吸取有建設(shè)性的想法，把企業(yè)和個(gè)人的利益關(guān)系緊密結(jié)合，力求達(dá)到雙方利益的平衡。

第9篇：薪酬福利管理制度范文

關(guān)鍵詞　薪酬滿意感；薪酬管理公平性；薪酬比較

薪酬滿意感是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素。對(duì)薪酬比較滿意的員工更愿繼續(xù)在賓館努力工作。近年來，許多員工因薪酬低、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而“跳槽”或改行。如何做好員工薪酬管理工作，提高員工薪酬滿意感，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，是賓館管理人員面臨的一項(xiàng)重要的工作任務(wù)。

從上世紀(jì)六十年代起，員工薪酬滿意感始終是歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界研究的重要課題。歐美學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，薪酬水平并不是決定員工薪酬滿意感的唯一因素，企業(yè)薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿意感也有重要的影響。然而，歐美學(xué)者對(duì)各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果與員的各類薪酬滿意感的關(guān)系缺乏深入的研究。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，我國企業(yè)管理學(xué)者尚未對(duì)員工薪酬滿意感的影響因素做過深入的實(shí)證檢驗(yàn)。在本次研究中，我們主要探討各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響，為賓館管理人員應(yīng)如何堅(jiān)持薪酬管理公平性原則，提高員工對(duì)薪酬的滿意程度，提出我們的建議。

一、文獻(xiàn)述評(píng)

1．薪酬滿意感的基本理論與組成成分

歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界通常根據(jù)以下兩種理論，解釋員工的薪酬滿意感：①衡平理論。1965年，美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J.StacyAdams）提出了衡平理論。他認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)自己與他人的得失之比進(jìn)行比較。如果得失之比相似，員工就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意；如果得失之比不同，員工就更可能對(duì)自己的薪酬感到不滿［1］。②差距理論。1971年，美國學(xué)者勞勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理論。他認(rèn)為，人們會(huì)對(duì)自己應(yīng)該得到的薪酬與實(shí)際得到的薪酬進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會(huì)影響他們的薪酬滿意感［2］。

二十世紀(jì)八十年代中期之前，歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界主要根據(jù)薪酬水平滿意感計(jì)量員工的總體薪酬滿意感。1985年，美國學(xué)者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）編制了員工薪酬滿意感量表（PSQ量表），從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理等4個(gè)方面計(jì)量員工的薪酬滿意感［3］。現(xiàn)在，國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為，員工的薪酬滿意感是一個(gè)多維概念。

賓館員工薪酬滿意感影響因素的實(shí)證研究歐美企業(yè)管理學(xué)者在員工薪酬滿意感影響因素的實(shí)證研究中，通常把員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)和實(shí)際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結(jié)果表明，性別、年齡、工齡、學(xué)歷、工資收入不同的員工對(duì)薪酬的滿意程度也不同。但是，他們對(duì)各類員工的薪酬滿意感也得出了一些相互矛盾的研究結(jié)論。在本次研究中，除員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)之外，我們還假定不同用工方式（正式工、合同工、臨時(shí)工）、不同工源（本地工、外地工）的員工對(duì)薪酬的滿意程度也不同。因此，我們提出以下假設(shè)：H1：各類員工的薪酬滿意感有顯著的差異。

2．薪酬比較與員工薪酬滿意感的關(guān)系

歐美學(xué)者對(duì)不同行業(yè)的員工的薪酬比較結(jié)果與他們的滿意感的關(guān)系進(jìn)行了大量研究。然而，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對(duì)各類參照標(biāo)準(zhǔn)的重要性仍存在一些分歧。1994年，美國學(xué)者布勞（GaryBlau）指出，員工通常會(huì)與以下五類參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較：①社交參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與自己的家庭成員、親友進(jìn)行薪酬比較；②經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)對(duì)自己的實(shí)際薪酬與自己在經(jīng)濟(jì)上需要的薪酬進(jìn)行比較；③歷史參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)對(duì)自己過去和現(xiàn)在的薪酬進(jìn)行比較；④企業(yè)參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與本企業(yè)的同事進(jìn)行薪酬比較；⑤市場參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與其他企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較［4］。

在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，大多數(shù)歐美學(xué)者研究薪酬比較結(jié)果對(duì)員工薪酬水平滿意感的影響，卻很少研究薪酬比較結(jié)果與員工的各類薪酬滿意感的關(guān)系。香港學(xué)者羅勝強(qiáng)（KennethS.Law）和黃熾森（Chi-SumWong）指出，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)深入研究不同的參照標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要性，以便正確判斷薪酬比較結(jié)果如何影響員工的薪酬滿意感［5］。在本次研究中，我們提出以下假設(shè)：H2:薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

3．薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的影響

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個(gè)組成成分：

（1）薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對(duì)自己實(shí)際獲得的薪酬是否公平的評(píng)價(jià)。員工通常根據(jù)以下三個(gè)原則判斷結(jié)果公平性：①衡平原則，指企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績分配薪酬；②平等原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；③需要原則，指企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)。1988年，美國學(xué)者沃利斯（MarcJ.Wallace）和費(fèi)伊（CharlesH.Fay）指出，員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作、企業(yè)內(nèi)部投訴和上訴程序，評(píng)估企業(yè)薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指員工對(duì)管理人員在薪酬管理過程中對(duì)待員工的態(tài)度和方式是否公平的評(píng)價(jià)。2000年，英國學(xué)者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個(gè)組成成分：①真誠：管理人員真心實(shí)意堅(jiān)持公平的薪酬管理程序；②人際關(guān)系敏感性：管理人員在薪酬管理工作中，禮貌地對(duì)待員工，不傷害員工的尊嚴(yán)和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過程和結(jié)果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細(xì)解釋企業(yè)薪酬制度與薪酬決策的依據(jù)，為員工提供及時(shí)的反饋，都會(huì)影響員工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個(gè)重要因素。但是，歐美學(xué)者通常只研究薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬水平滿意感的影響，較少探討公平性對(duì)員工的其他各類薪酬滿意感的影響；較多研究結(jié)果公平性和程序公平性對(duì)員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業(yè)薪酬管理工作中的作用，更沒有同時(shí)檢驗(yàn)四類公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響。因此，他們對(duì)各類公平性對(duì)員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭論。在本次研究中，我們探討四類薪酬管理公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響，并提出以下假設(shè)：H3：薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感有顯著的正向影響。

二、調(diào)研過程

在本次研究中，我們工作如下：

1.在PSQ量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了27個(gè)計(jì)量項(xiàng)目，從薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度等5個(gè)方面計(jì)量員工的薪酬滿意感；

2.要求員工與賓館內(nèi)部同事（職位較高、較低、相同的員工）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、員工預(yù)計(jì)自己將來可得到的薪酬、賓館承諾的薪酬、賓館以前支付的薪酬、員工從前在其他企業(yè)得到的薪酬、員工的生活費(fèi)用、家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、個(gè)人貢獻(xiàn)等12類參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬；

3.從結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4個(gè)方面計(jì)量薪酬管理公平性。所有計(jì)量項(xiàng)目都采用李科特七點(diǎn)計(jì)量尺度。

2005年5月至8月，我們對(duì)廣州10家賓館的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。我們共發(fā)出問卷1180份，收回有效問卷832份，其中女性占57.6%，25歲以下員工占53.6％，在賓館工作5年以下的員工占84.8％，個(gè)人月收入在1200元以下的員工占66.4％。

三、數(shù)據(jù)分析

1.數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

我們使用SPSS12.0軟件，分析各個(gè)計(jì)量尺度的可靠性。在本次研究中，所有計(jì)量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα）在0.814到0.960之間，表明各個(gè)計(jì)量尺度非?？煽?。

2.分層回歸分析

我們對(duì)員工的總體薪酬滿意感以及薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬制度和薪酬管理的滿意感分別進(jìn)行分層回歸分析。在各個(gè)分層回歸模型中，除控制變量之外，各個(gè)變量值是各個(gè)概念計(jì)量項(xiàng)目的平均值。美國學(xué)者黑爾等人（JosephF.Hair）等人指出，變量的方差膨脹系數(shù)超過10.0，表明數(shù)據(jù)存在嚴(yán)重的多重共線問題。在我們的分層回歸分析中，變量最大的方差膨脹系數(shù)為3.175，表明我們的數(shù)據(jù)沒有嚴(yán)重的多重共線問題。

我們采用以下步驟進(jìn)行分層回歸分析：第一步輸入賓館序號(hào)、員工的性別、所屬部門、年齡、本崗位工齡、本賓館工齡、用工方式、工源、學(xué)歷、個(gè)人月收入等7個(gè)控制變量；第二步輸入員工的12類薪酬比較結(jié)果變量；第三步輸入4個(gè)薪酬管理公平性變量。分層回歸分析結(jié)果見附表。在分層回歸模型中，每增加一組自變量，模型的調(diào)整后測定系數(shù)（ΔR2）都顯著增大，表明各組自變量都能增大模型對(duì)員工各類薪酬滿意感的解釋能力。

在第一組自變量〔控制變量〕中，①不同賓館的員工對(duì)薪酬的滿意程度有顯著的差異；②員工的性別、年齡、所屬部門、用工方式、受教育水平、在本崗位的工齡與他們的各類薪酬滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系；③與本地工相比較，外地工的總體薪酬滿意感、薪酬水平滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感較高；④賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度越低；⑤個(gè)人月收入較高的員工對(duì)他們的薪酬水平和福利的滿意感比較高。

第二步回歸模型分析結(jié)果表明，①員工對(duì)薪酬水平的滿意程度主要是由員工與本賓館職務(wù)相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己從前在本賓館得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。②員工對(duì)薪酬晉升的滿意程度主要是由員工與本賓館的同事、自己將來可得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事與自己的生活費(fèi)用，對(duì)薪酬晉升就越不滿意。③員工對(duì)獎(jiǎng)金的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)相同、職務(wù)較低的同事、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)相似職務(wù)的員工、自己今后可得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于其他企業(yè)的同類企業(yè)，對(duì)自己的獎(jiǎng)金就越不滿意。④員工對(duì)福利的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于本賓館職務(wù)較高的同事，對(duì)自己的福利就越不滿意。⑤員工對(duì)薪酬結(jié)果與管理的滿意程度主要受員工與本賓館的同事、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、自己今后可得到的報(bào)酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較結(jié)果的影響。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對(duì)賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。⑥員工對(duì)薪酬的總體滿意感主要是由他們與本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對(duì)賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。

在第三組自變量中，①企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感以及他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的正向影響，②程序公平性對(duì)員工的獎(jiǎng)金滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感有顯著的正向影響，③交往公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感和福利滿意感有顯著的正向影響，④信息公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感和各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。這些分析結(jié)果表明企業(yè)的薪酬管理越公平，員工的薪酬滿意程度越高。

四、討論與結(jié)論

1．不同類別員工對(duì)薪酬的滿意程度不同

我們發(fā)現(xiàn)，①與本地工相比較，外地工的工資較低，但他們對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意程度與他們的總體薪酬滿意程度較高。我們認(rèn)為，外地工對(duì)薪酬水平的期望較低，更可能接受賓館的薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度。這可能是他們對(duì)自己的薪酬比較滿意的主要原因。②與本賓館工齡較短的員工相比較，本賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度都較低。近年來，廣東賓館的經(jīng)濟(jì)收益沒有明顯的提高。不少賓館無法晉升員工的工資，提高員工的經(jīng)濟(jì)待遇。這可能是工齡較長的員工對(duì)自己的薪酬比較不滿的主要原因。

2．各類薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿意感有不同的影響

員工與不同的參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的薪酬滿意感有不同的影響?；貧w模型控制第一組自變量之后，員工的薪酬比較結(jié)果對(duì)他們的各類薪酬滿意感仍有顯著的影響。在我們研究的12類參照標(biāo)準(zhǔn)中，員工與本賓館同事（職位較高、較低、相同的同事）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似的員工、自己今后可得到的薪酬、本賓館從前支付的薪酬、從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、個(gè)人貢獻(xiàn)等10類參照標(biāo)準(zhǔn)的比較結(jié)果都對(duì)他們的某一類或某幾類薪酬滿意感有顯著的影響。我們的研究結(jié)果支持布勞的觀點(diǎn)，即員工會(huì)與社交、經(jīng)濟(jì)需要、歷史、企業(yè)、市場等多類參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較。

3.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素

回歸模型控制兩組變量之后，薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬滿意感仍然有顯著的正向影響，但各類公平性對(duì)各類薪酬滿意感有不同的影響。與程序公平性相比較，其他三類公平性更可能影響員工的總體薪酬滿意感。信息公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響最大。

五、對(duì)賓館管理工作的啟示

1．管理人員應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬

員工對(duì)自己的薪酬與自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果對(duì)他們的各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。在12類薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)中，員工的個(gè)人貢獻(xiàn)是影響他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感程度與他們的總體滿意程度的最重要的比較標(biāo)準(zhǔn)。如果員工根據(jù)自己為賓館做出的貢獻(xiàn)，得出“自己獲得較高薪酬”的比較結(jié)果，就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意，否則，他們就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。因此，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)盡力做好員工績效考評(píng)與反饋工作，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬，既激勵(lì)員工努力工作，為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，又幫助某些員工正確地評(píng)估自己的工作績效。

2．管理人員應(yīng)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

員工與賓館內(nèi)部同事比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的滿意感有顯著的影響。我們發(fā)現(xiàn)，員工與職務(wù)較高的同事比較薪酬，不會(huì)明顯地影響他們對(duì)薪酬水平和獎(jiǎng)金的滿意程度，與職務(wù)較低的員工比較薪酬，也不會(huì)明顯地影響他們的薪酬水平滿意感。但是，員工與不同職務(wù)的同事比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的總體薪酬滿意感與他們對(duì)福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的影響。這些研究結(jié)果既表明員工不會(huì)因賓館確定不同的職位薪酬而產(chǎn)生不滿情緒，也表明不同職位的薪酬差異過大會(huì)降低員工的薪酬滿意程度。因此，管理人員既應(yīng)合理地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定適當(dāng)?shù)男匠晁郊?jí)差，又應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，而不是根據(jù)員工的職務(wù)，確定員工的獎(jiǎng)金、福利待遇和薪酬晉升結(jié)果。

3．管理人員應(yīng)與員工分析薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識(shí)

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工不僅會(huì)與本賓館同事比較薪酬，而且會(huì)與其他企業(yè)同類員工、類似職務(wù)的員工比較薪酬。員工與其他企業(yè)同類員工比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的獎(jiǎng)金滿意程度有顯著的負(fù)向影響。員工與其他企業(yè)類似職務(wù)的員工比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們對(duì)獎(jiǎng)金、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感則有顯著的正向影響。

根據(jù)上述的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，管理人員應(yīng)通過雙向溝通，與員工分享薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識(shí)。管理人員應(yīng)向員工解釋賓館薪酬管理決策依據(jù)，以便員工理解賓館的薪酬管理制度，了解賓館會(huì)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，對(duì)所有員工一視同仁，而不是根據(jù)員工的職位、戶籍所在地，確定員工的薪酬。此外，管理人員應(yīng)向員工介紹其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)員工的薪酬，以便影響員工的薪酬比較結(jié)果，進(jìn)而影響員工的薪酬滿意感。

4．管理人員應(yīng)關(guān)心員工的利益，盡力提高員工的薪酬待遇

員工與歷史參照標(biāo)準(zhǔn)（自己從前在本賓館或其他企業(yè)得到的薪酬）進(jìn)行薪酬比較，就會(huì)對(duì)自己目前的薪酬水平和福利感到比較滿意。但是，員工與經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)（自己的生活費(fèi)用）進(jìn)行薪酬比較，就會(huì)對(duì)薪酬晉升結(jié)果感到不滿。這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：①賓館提高員工的薪酬待遇，才能提高員工的薪酬滿意程度。②員工得到的薪酬足以支持自己的生活費(fèi)用，才會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意。

此外，我們還發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)自己目前與今后可得到的薪酬進(jìn)行比較的結(jié)果對(duì)他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感與他們的總體薪酬滿意感有顯著的正向影響。這個(gè)數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明員工對(duì)自己今后的薪酬缺乏樂觀的期望。

根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)考慮員工的生活費(fèi)用，盡力逐漸提高員工的薪酬待遇，以便提高員工對(duì)薪酬的滿意程度。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住優(yōu)秀的員工，管理人員更應(yīng)增大員工的工作保障，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途，提高優(yōu)秀員工的薪酬，使廣大員工認(rèn)識(shí)到，自己為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，就能增大自己今后晉升薪酬的可能性。

5．管理人員必須堅(jiān)持組織公正性基本原則

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工的月收入與他們的總體薪酬滿意感、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。與員工的月收入相比，他的的薪酬公平感對(duì)他們的滿意感有更大的影響。因此，我們認(rèn)為，管理人員根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬待遇（結(jié)果公平性），根據(jù)一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性和道德性等程序公平性原則，做好薪酬管理決策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重員工，關(guān)心員工的需要，誠實(shí)、平等地對(duì)待員工（交往公平性），與員工分享薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理決策依據(jù)，增加員工的薪酬管理知識(shí)（信息公平性），更能提高員工對(duì)薪酬的滿意程度。

六、研究貢獻(xiàn)、局限性和今后研究方向

1．本次研究的貢獻(xiàn)

（1）在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，國內(nèi)外學(xué)者尚未對(duì)四類薪酬管理公平性與員工的各類薪酬滿意感進(jìn)行過系統(tǒng)的實(shí)證研究。本次研究結(jié)果表明，賓館薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素，各類薪酬管理公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。（2）我們首次探討薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響。我們的研究結(jié)果表明，各類比較標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

2．本次研究的局限性與今后研究方向

我們只對(duì)廣東地區(qū)部分賓館的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，研究結(jié)果對(duì)其他地區(qū)的賓館員工是否適用還有待于進(jìn)一步的檢驗(yàn)。（2）我們沒有計(jì)量員工對(duì)薪酬的期望。今后，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)研究員工的期望對(duì)他們的薪酬滿意程度的影響。

參考文獻(xiàn)：

1.Adams,J.Stacy.Inequity in Social Exchange.In:Berkowitz,Lenard,ed.Advancein Experimental Social Psychology. New York,NY:Academic Press,1965,267-289

2.Lawler,Edward E.Pay and Organizational Effectiveness:A Psychological View.New York,NY:Mc Graw Hill.1971

3.Heneman,Herbert.G.Ⅲ.,and Donald P.Schwab.Pay Satisfaction:Its Multidimensional Natureand Measurement.International Journal of Psychology,1985,20(2):129-141

4.Blau,Gary.Testing the Effect of Level and Importance of Pay Referentson Pay Level Satisfaction.Human Relations,1994,47(10):1251-1267

5.Law,KennethS.,and Wong Chisum.Relative Importance of Referentson Pay Satisfaction:A Review and Test of a New Policy-Capturing Approach.Journal of Occupational and Organizational Psychology,1998,71(1):47-60

6.Dornstein,Miriam.The Fairness Judgments of Received Pay and Their Determinants.Journal of Occupational Psychology,1989,62(4):287-299

7.Wallace,Marc J.,and Charles pensati on The oryand Practice.Boston,Mass:Kent Publishing Co.,1988