教師交流輪崗個人總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：教師交流輪崗個人總結(jié)范文

一、是推門聽課還是預約聽課

前不久，我校一名女教師正在上語文課，剛打開錄音機準備用朗讀帶范讀課文，突然教室門被“砰”的一聲推開了，當時把教室里的師生都嚇了一大跳。大家還以為是刮大風，把教室門吹開了，原來是學校校長一行來推門聽課。女教師年輕氣盛，馬上關掉錄音機，宣布做作業(yè)，要求學生拿出大字本寫課文的生字，一字一排。

這樣，校長走也不是，不走又不講課，晾在了一邊，只好看學生一遍一遍地寫課文的生字。課后，校長問這位女教師為什么突然把講授課改成了作業(yè)課時？ “你不尊重我，我也不尊重你?！闭f完，轉(zhuǎn)身走了。女教師生氣地說

校長推門聽課，本來是為了更好地了解掌握教師平日里的真實的教學情況和學生的學習情況，身臨其境，掌握第一手資料，摸到實底，便于指導教師，促進教師有效進行課堂教學，全面提高課堂教學質(zhì)量。

然而，現(xiàn)實并非如此。校長推門聽課，很多教師是不歡迎的，原因有三：一是學校教師校長都長期在一起，彼此都了解，用不著搞突然襲擊。如果校長要堅持搞突然襲擊，教師不明白或不理解校長聽課的目的，誤認為是教師又存在了什么問題，學校領導在找理由或機會批評教育教師，這種聽課評課帶有懲罰性質(zhì)；二是教師自己信心不足，擔心自己上不好課，怕亮相出丑；三是搞突然襲擊，教師適應不了，學生也適應不了；推門聽課主要是打斷了教師的正常教學，分散了學生的注意力，影響了學生的學習。

二、是工作總結(jié)還是征集工作亮點

長期以來，我們注重總結(jié)的形式，強調(diào)書面總結(jié)，把總結(jié)作為硬性任務指令，這樣，就容易形成被動應付，照搬照抄，網(wǎng)上下載等現(xiàn)象，損傷了教師的積極性，也失去了總結(jié)的應有目的。近年來，我們通過發(fā)揚民主，集思廣益，突破固化總結(jié)形式，在全校開展了盤點學校十件大事，評選感動人物活動，把枯燥的文字總結(jié)變成了生動的活動再現(xiàn)過程。

其具體做法是，在每年終時，我們都要在精心策劃、組織座談、調(diào)查研究的基礎上，面向全校師生發(fā)一則通知，公開征評學校一年來的亮點工作、關鍵事件、創(chuàng)新成果、特色活動、發(fā)展變化等。為了避免無依據(jù)的盲目海選，防止評價標準的偏失，我們專門按照要求羅列出事件評選范圍，一般控制在40件以上，具體根據(jù)月份實際工作確定。

把排列出的重要事件連同統(tǒng)一設計的選票印發(fā)給每一名師生，同時也向?qū)W生家長發(fā)放，請家長積極參與評選。學校還充分利用校園網(wǎng)、設立專門征評學校工作亮點欄目，進行網(wǎng)上投票等活動。這樣，就把評選過程變成了大家共同參與、關心學校發(fā)展的過程。

這樣，增強了集體責任感。為保證評選公開、公正、透明，學校專門成立了評選小組，由學校工作認真，責任心強的教師擔任，對所有選票進行統(tǒng)計，最終按得票計數(shù)確定學校年度十件大事，作為學校的亮點工作。

三、是按統(tǒng)一配備還是靈活配備

隨著教育技術現(xiàn)代化進程的加快，為教師配置筆記本電腦的舉措已經(jīng)為不少學校所采用。這對網(wǎng)絡條件下提升教師教學技能、提高課堂教學質(zhì)量具有積極的推動作用。但縱觀一些學校給教師配置筆記本電腦的方法，大多是“一個標準，一步到位，人手一臺”，使之一定程度上變成了一種“福利”。筆記本電腦效應也就明顯大打折扣。

某學校給教師配置筆記本電腦的方法是分層推進，按級出資，滾動管理。具體分成三個類別；一是教師職務類，分特級教師、縣級學科帶頭人、高級教師、骨干教師、教學能手、一般教師；二是干部類，分校級、中層、教研組長；三是青年教師類，分賽課獲獎、其他獲獎，可分別按縣級骨干教師、教研組長配置。教師出資比例。特級教師、縣級學科帶頭人20%，縣級骨干教師、高級教師30%，校級領導35%，中層、校級骨干教師、教研組長40%，一般教師（按教師考核配置）60%。學校和個人簽訂協(xié)議，以書面形式規(guī)定雙方的責任、權利，實行滾動管理。協(xié)議規(guī)定在五年內(nèi)，層次升高或降低者，須按相應年限和比例退還或補償差額。

四、是“輪崗”還是“交流”

村校教師緊缺仍然是村校發(fā)展的瓶頸。目前，許多學校解決的方法是采取輪崗，其具體做法是按照學校制定的教師考核意見，對教師考核成績排名后幾名的教師，輪崗到村校工作。

這樣一來，憑一次學生考試或教師上課的考核，就讓教師輪崗到村校，教師很不服氣，也不愿去。而村校所在地的干部群眾則認為本來村校條件就不好，安排來的是學區(qū)考核較差的教師，村校發(fā)展無希望。于是村級干部群眾反問學校，村校安排考核較差的教師，合理嗎？這樣輪崗，雙方都不滿意，其工作效果是可想而知的。面對這樣的輪崗，我們不得不反思：如何推動村校發(fā)展？如何讓教師為村校教育教學做貢獻？在大量的調(diào)研基礎上，本期，我們變輪崗為交流，形成了交流使用教師，促進教師合理流動，促進區(qū)域內(nèi)教育均衡發(fā)展。

第2篇：教師交流輪崗個人總結(jié)范文

關鍵詞： 城鄉(xiāng)中小學教師交流 考核評估機制 改進對策

近幾年，隨著我國基礎教育事業(yè)的改革與發(fā)展，城鄉(xiāng)中小學教師交流這項有利于改善城鄉(xiāng)中小學教師資源配置現(xiàn)狀的活動得到了國家各級政府的支持和幫助，發(fā)展勢頭良好。但是，在開展城鄉(xiāng)中小學教師交流活動過程中，已有的考核評估機制仍需不斷完善，才能最大限度地調(diào)動教師們參與教師交流活動的積極性和主動性，為擴大支教規(guī)模，提高支教效率，最終改善農(nóng)村中小學教育質(zhì)量提供有效保障。我們通過對桂林市臨桂縣城鄉(xiāng)中小學教師交流的現(xiàn)狀進行調(diào)查研究，了解到該縣具體分析其城鄉(xiāng)中小學教師交流的考核評估機制中存在的問題并提出相應對策，為其他地方的城鄉(xiāng)中小學教師考核評估機制的完善提供有力支持和寶貴經(jīng)驗。

一、城鄉(xiāng)中小學教師交流的相關內(nèi)容

廣西桂林市臨桂縣自2002年實行“以縣為主”的教育行政體制后，在規(guī)范學校崗位設置和人員安排，壓縮中小學非教學人員、實行編制限額統(tǒng)一管理等方面工作取得了一定成效。近幾年，臨桂縣城和鄉(xiāng)鎮(zhèn)所在地部分學校超編現(xiàn)象嚴重，而那些富余人員卻不能最大限度發(fā)揮作用，白白浪費了寶貴的教師資源。相比較而言，貧困和邊遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)村學校師資缺乏。為解決這一突出矛盾，臨桂縣教育各部門上下聯(lián)動，建立起長期堅持的城鄉(xiāng)中小學教師交流制度。臨桂縣從2006年開始連續(xù)五年共派出超過250名的城鎮(zhèn)優(yōu)秀教師到12個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的農(nóng)村或薄弱中小學進行支教活動。這對該縣的師資隊伍管理形成良性循環(huán)，對農(nóng)村或薄弱學校教育又好又快發(fā)展是有力的促進。［1］

（一）交流目的與任務。

實行城鄉(xiāng)中小學教師交流制度，主要是通過交流教師的帶領作用推動和促進受授學校教育教學工作。交流的目的與任務，一是承擔受授學校的教育教學工作，將新的教學教學理念帶到學校，推動受援學校的課堂教學改革與創(chuàng)新，保證執(zhí)教班級的教育教學質(zhì)量有較大提高；二是通過上示范課、聽課、教研室討論、課題論文研究等多種形式，親身參與受援學校的教研活動，給受援學校教師提供教學與科研等方面指導和幫助；三是以身作則，通過教學實踐努力提高自身業(yè)務水平，爭取成為受援學校教師們學習的目標和榜樣。

（二）交流要求。

城鄉(xiāng)中小學教師交流工作始終堅持積極穩(wěn)妥、派其所需、注重實效、互相幫助的原則，每年秋季學期開學前，各城區(qū)中小學、城鎮(zhèn)中心校根據(jù)教育局所分配的學科交流教師名額擬定交流人員名單，經(jīng)學校領導班子討論確定后上報教育局支教辦，由支教辦根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學村完小，或者教學單位實際需要，統(tǒng)一行文，將其派往指定受授學校開展教師交流。交流教師必須制訂好該學年的教育教學計劃，準備好教案，上好每一節(jié)課，積極開展聽課、說課、評課活動并做好記錄，寫好工作總結(jié)和教學體會。這些材料必須收集整理好，它們是考核評估交流教師表現(xiàn)情況的重要參考。此外，交流教師應該與受援學校教師們開展幾次經(jīng)驗總結(jié)會，將寶貴的教學方法和教學經(jīng)驗傳授給他們。

（三）交流條件

1.年齡和教齡

臨桂縣城鄉(xiāng)中小學教師交流的相關政策中明確規(guī)定了支教教師的年齡和教齡，凡在城區(qū)中小學、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校工作滿三年，當年8月31日前未滿50周歲的男教師和未滿45周歲的女教師（含以工代教人員）均屬派出交流對象；學校中層以上領導原則上不派出支教；孕婦及哺乳期女教師暫緩安排支教。從而，保證這些交流教師們具有合理的年齡結(jié)構(gòu)、豐富的教學經(jīng)驗、良好的素質(zhì)水平，有助于加快農(nóng)村教育發(fā)展進程，確保基礎教育均衡發(fā)展。

2.交流年限

合理的交流年限是保證城鄉(xiāng)中小學教師交流活動可持續(xù)發(fā)展的重要前提。原則上，教師交流時限為每次一學年，最長不超過兩學年。交流滿一年后，由受授學校對交流教師的工作情況進行評定，并存檔上報臨桂縣支教辦，由局支教工作領導小組決定是否抽回輪教教師的任務。未能履行輪教職責、工作無起色的，第二年繼續(xù)留在原受授學校支教。

3.交流的人事管理

交流期間，派出交流教師不辦理調(diào)動手續(xù)，其人事關系和工資待遇留在派出學校，享受派出學校同等的工資和福利待遇。但是，黨員和團員需要辦理臨時組織關系，將組織關系暫轉(zhuǎn)移至受授學校，有利于他們按時參加受授學校黨、團組織生活。交流期滿，經(jīng)考核合格者仍回原單位工作；考核不合格者或?qū)W年末考試所任教學班成績在倒數(shù)10%者，則由縣教育局另行安排工作。

二、城鄉(xiāng)中小學教師交流的考核評估制度

（一）城鄉(xiāng)中小學教師交流的考核評估標準。

交流教師的考核評估結(jié)果由受援學校對交流教師的教學任務完成情況、教研活動開展、教育教學互動、學科教研組建設、教學手段創(chuàng)新與改革等方面綜合評估得來。然后，縣教育局支教辦根據(jù)受援學校的評價對交流教師做出最終評定，給予“合格“或“優(yōu)秀”的成績評定。交流教師學年度考核評估標準如下。

1.交流教師學年度考核為“優(yōu)秀”的條件

（1）遵守紀律，服從分配，能認真積極地完成領導分配的各項工作；（2）以身作則，吃苦耐勞，能主動地與所教學生在心靈上溝通，能主動地利用學生的特長積極地啟發(fā)，溝通思想，把后進生的學習積極性、主動性調(diào)動起來；（3）為人謙虛，戒驕戒躁，主動地搞好業(yè)務學習，鉆研教學問題，能主動地與領導、同事相互溝通，共同把教育工作做好；（4）在學年度支教工作中，責任到位，成績突出。

2.交流教師學年度考核為“合格”的條件

（1）遵守紀律，服從分配，教育教學工作踏實。尊重領導，團結(jié)同事，為人心胸坦誠；（2）能較好地完成一學年的支教工作；（3）能主動搞好業(yè)務學習、鉆研教學問題，主動地幫助他人。

（二）城鄉(xiāng)中小學教師交流的獎勵辦法

城鄉(xiāng)中小學教師交流活動不僅工作條件艱苦，而且工作任務繁重，為了全面推動城鄉(xiāng)中小學教師交流各項工作勝利開展，充分調(diào)動廣大交流教師工作積極性和主動性的同時，鼓勵交流教師在受援學校積極參與集中學習、自主學習和各種科研活動，臨桂縣教育局提出了給予交流教師“繼續(xù)教育學分”加分獎勵。具體做法是，對于交流滿一年并且受援學校評定為“合格”者，自學分加5分，集中培訓分加5分；評定為“優(yōu)秀”者，自學分為10分，集中培訓分加5分。

“教師輪崗程序要公開，保證輪崗公正合理。要實現(xiàn)教師定期輪崗制，不僅要有制度和流動程序可依，而且要有一個有效的內(nèi)在激勵。即要有物質(zhì)獎勵和精神獎勵”。［3］所以，積極響應縣委、縣政府及教育局號召參加城鄉(xiāng)中小學教師交流活動，成績表現(xiàn)突出者，還能夠獲得物質(zhì)和精神方面的獎勵。交流教師每學期的下鄉(xiāng)車費（4趟來回/月）由教育局支教辦按實際票價核定后同意造表于每學期期末一次性報銷，同時教育局，于每學期期末一次性給支教隊員發(fā)放50元/月的交通補助，為交流教師們解決一部分交通費。在評獎、評優(yōu)、評先、評模、提拔任用等方面同等條件下優(yōu)先考慮參與過城鄉(xiāng)中小學教師交流活動的教師。凡未在農(nóng)村或薄弱學校有過一年以上任教經(jīng)歷者，不得申報評聘教師職務，獲取相關等級職稱。

三、城鄉(xiāng)中小學教師交流考核評估機制與獎勵辦法存在的問題

（一）城鄉(xiāng)中小學教師交流考核評估機制不夠全面。

由上面城鄉(xiāng)中小學教師交流考核評估機制來看，只根據(jù)受援學校僅僅依據(jù)幾條簡單的評估標準對交流教師的表現(xiàn)情況進行評定，是不夠全面和客觀的。在關于普通教師對考核評估機制了解情況調(diào)查中，認為正在實施的考核機制完善的占16.67%，而認為不完善的高達50.6%，對考核機制不清楚的占32.53%，而在支教教師中對現(xiàn)行的考核機制比較滿意的占24.1%，認為一般的占60.84%，不滿意的占10.24%。從上面的數(shù)據(jù)可見，大部分人認為現(xiàn)行的教師交流考核評估機制是不夠完善的，應當建立健全城鄉(xiāng)中小學教師交流考核評估機制，做到明確評估標準，規(guī)范考核程序，讓考核評估工作在陽光下進行。

（二）城鄉(xiāng)中小學教師交流的獎勵機制不夠完善。

在交流教師對現(xiàn)行獎勵機制滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有53.01%的教師對現(xiàn)行的獎勵很不滿意，有19.27%的教師對現(xiàn)行的獎勵機制不太滿意。由此可見，大部分的交流教師對城鄉(xiāng)中小學教師交流獎勵機制不夠滿意，認為在許多方面還有待完善。結(jié)束任期后，評定為“合格”或者“優(yōu)秀”的交流教師也都只是獲得繼續(xù)教育加分而已。這些加分獲得的途徑非常廣泛，不單單限定參與教師交流活動才能獲得，因而對交流教師的激勵作用實在有限。每月50元的交通補助，對于交流教師來說也只是杯水車薪，解決不了當前多數(shù)交流教師們存在的普遍問題。他們都有自己的家庭，需要照顧老人和孩子，履行家庭義務和責任。被安排到農(nóng)村學校開展為期一學年的教師交流活動，這就意味著不能經(jīng)?；丶遥駝t往返車旅費將是一大筆開支。所以，這種獎勵措施保障作用效果不是特別明顯，僅僅起到象征性作用，無法幫助交流教師解決實際存在的經(jīng)費不足問題。此外，在評獎評優(yōu)中優(yōu)先考慮交流教師必須在相關制度中體現(xiàn)，并且將其科學化和規(guī)范化，才能有效保障交流教師的合法利益。

四、改進城鄉(xiāng)中小學教師交流考核評估機制的對策

（一）建立多樣化和綜合化的考核評估機制。

現(xiàn)行的支教教師考核評估機制只有受援學校評定一項，是比較單一的。為了使考核機制更為客觀和科學，應該建立一個多樣化和綜合化的考核評估機制，不僅是受援學校對交流教師進行評定，還應該加入交流教師的自評和受援學校學生對交流教師的評定。教師自評主要是對自身的教學計劃、每節(jié)課教案的準備、聽課和評課的記錄、課堂教學的創(chuàng)新和教學教育質(zhì)量是否明顯提高等幾方面進行自評；學生對支教教師的評估主要是教師的上課氣氛、態(tài)度、課前準備情況、教學手段、課后的作業(yè)批改情況、班級管理情況等對交流教師進行評估。將受援學校對交流教師的考核評定、教師自評和受援學校學生的評定這三者綜合考核評估，最終確定科學評定交流教師完成任務情況是“合格”還是“優(yōu)秀”，評估結(jié)果也能更具說服力。

（二）加大資金投入，完善獎勵機制。

“教育經(jīng)費的投入直接決定教育水平，低水平的投入，獲得的只能是低水平的均衡，教師的收入很低，加大教育投入會極大調(diào)動教師交流的積極性”。［4］補助金必須按月按時發(fā)放，使交流教師在經(jīng)濟上無后顧之憂。通過調(diào)查了解到，福利待遇差、交通不便利，是很多教師不愿意參與教師交流的主要原因?？h教育局對教師交流的相關補助和獎勵措施少，受援學校由于本身的資金條件也沒有能力向支教的教師發(fā)放額外補貼，資金投入不足直接影響著教師交流的效果。政府不僅要依靠精神獎勵，而且必須加大物質(zhì)獎勵，從兩方面入手，保障交流教師的生活和工作能順利開展。針對這樣的狀況，政府應該加大財政性投入，發(fā)放到縣級教育局，由教育局統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一發(fā)放，以學生的人數(shù)為基數(shù)，制定統(tǒng)一的撥款標準，實現(xiàn)支教經(jīng)費的均衡配置。還可以建立教師交流基金，向社會、企業(yè)和個人募集資金，多渠道多方面集合資金、人力和物力，使交流的硬件和軟件條件能夠得到改善，從而提高教師參與的積極性。

（三）加大考核監(jiān)督力度，確保教師交流公平、公正地展開。

為了使城鄉(xiāng)中小學教師交流工作能夠順利展開，上級教育主管部門既要制定合理的支教制度和輪崗支教的流動程序，又要加大對支教工作的考核監(jiān)督力度，用政策保證教師交流和考核評估能夠有序透明地進行。首先，主管部門要經(jīng)常下到基層了解交流情況，及時解決受援學校、交流教師，以及交流過程中存在的問題和困難。其次，為了保證考核評估結(jié)果公平、公正、客觀、透明，要求各受援學校必須嚴格按照“考核標準”實事求是地對交流教師們這一年來的交流情況進行公正評定，并將評估結(jié)果在校內(nèi)公示欄和相關網(wǎng)站上進行公示，接受全體師生的監(jiān)督。最后，動員全社會力量，關心和支持城鄉(xiāng)中小學教師交流活動，監(jiān)督受援學校對支教教師的考核過程和結(jié)果，保證考核評估公平、公正、順利地展開。

參考文獻：

［1］關于城鎮(zhèn)教師定期到農(nóng)村或薄弱學校支教的指示.臨政教字［2006］24文件.

［2］關于印發(fā)臨桂縣第三期支教工作實施方案的通知.臨政教字［2008］56號文件.

［3］屈光濤，陳光春.教師交流制度實施的障礙與對策［J］.大家參考?教育管理，2007，12，（6）：30.

第3篇：教師交流輪崗個人總結(jié)范文

新制度

【中圖分類號】 G625.1 【文獻標識碼】 A

【文章編號】 1004―0463（2015）12―0025―01

新課改背景下，教育教學進入嶄新歷史發(fā)展階段，教師需要擺脫傳統(tǒng)教學思想的束縛，以全新的姿態(tài)接受新挑戰(zhàn)，培養(yǎng)創(chuàng)新型教師自然成為現(xiàn)代教育的迫切需求。創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力?，F(xiàn)代教育進入信息時代，知識信息呈現(xiàn)爆炸式增長，教師單憑舊有認知已經(jīng)不能適應時代的需要。全面提升教育教學素質(zhì)，這也是時展的要求。為此，學校要培養(yǎng)創(chuàng)新型教師，需要加大崗位培訓力度、引入競爭機制、提升教科研水平，為培養(yǎng)創(chuàng)新型教師營造良好環(huán)境。下面，筆者結(jié)合工作實踐談幾點自己的看法。

一、加強崗位培訓，提升教師專業(yè)素質(zhì)

教師崗位培訓應該成為教師學習提升的常態(tài)工作，要培養(yǎng)教師終身學習的意識。教師一次性培訓上崗早已不適合時代的發(fā)展，需要繼續(xù)教育繼續(xù)學習。學校要為教師培訓學習創(chuàng)造良好條件，尤其是青年教師，需要通過各種渠道提升自己，珍視進修、交流的機會，還要虛心向老教師請教。老教師也需要不斷地更新知識結(jié)構(gòu)，掌握最前沿教育教學信息，自覺消化應用新知識，做創(chuàng)新學習的榜樣。

教師崗位培訓需要有創(chuàng)新改革的意識，在培訓學習方式上進行創(chuàng)新嘗試，要改變單純灌輸式教學方式，讓教師充分自主學習，并通過實踐活動，形成互動探研式學習，對教學案例、情境設置等問題進行合作學習。促使教師轉(zhuǎn)變習慣教學意識，要由教書匠向?qū)＜倚徒處熯^渡。要注意引導教師對自身教學行為進行反思，找出差距和問題，正確審視過往教學經(jīng)歷，找到突破角度，形成改革共識。教師培訓學習應該成為學校常規(guī)管理工作，對教學模式、教學內(nèi)容、教學時間和教學人員安排上要形成制度，還要靈活應用，確保訓練的系統(tǒng)性和針對性。

二、引入競爭機制，激發(fā)教師創(chuàng)新熱情

教師隊伍相對比較穩(wěn)定，在人才招聘、培養(yǎng)、任用等環(huán)節(jié)，教育主管部門要通盤規(guī)劃，形成切實可行的運行計劃。為了提升教師自身創(chuàng)新熱情，學校需要引入競爭機制。首先是獎懲制度的建立要完備。教育教學不能唯成績論英雄，但也不能干好干壞一個樣，需要建立適當?shù)莫剳椭贫?，獎罰分明。其次是建立良性輪崗制度。教師崗位不應該是一成不變的，勝任崗位的可以繼續(xù)留任，不勝任的就要適時調(diào)整，要建立能者上庸者下的輪崗制度，這對激勵教師上進有重要的促進作用。

在教育干部的選拔任用時，學校需要建立一套完善的操作體系，要對現(xiàn)有教育干部進行考評和量化，對于難以勝任的教育干部要及時進行調(diào)整。只有建立全面的評價制度、合理的制約機制，才能有效激發(fā)教師的工作責任心。要將教師個人利益和集體利益結(jié)合起來，形成一榮俱榮、一損俱損的管理體制，促使教師從“要我創(chuàng)新”到“我要創(chuàng)新”的轉(zhuǎn)變。

三、強化科研建設，探索教育教學新路

教師教學水平高低，與教師自身素質(zhì)優(yōu)劣有關，也與教師教科研能力有直接聯(lián)系。教師課堂上施教，需要整合各種教學因素，制訂科學的教學策略，引導學生全面發(fā)展。而創(chuàng)新教育對教師提出了更高的要求，教師需要具備更加專業(yè)的知識才能適應現(xiàn)代教學。因此，教師需要對教材、對學生有深度探究，重新組合教材資源，針對學生實際學力制訂教學方案，這些內(nèi)容的落實其實就是教科研，將教學程序細化，將教學思想分解，對教學行為進行反思，為教科研順利實施創(chuàng)造良好條件。

高素質(zhì)的教師需要樹立教科研的思想，要用科研促進課堂教育，走教科研興教學之路，要由單一型教師向全能型教師轉(zhuǎn)化，由復制式教師向創(chuàng)造型教師轉(zhuǎn)型。教師要時常對自己的教學行為進行反思、改進和重建，這樣才能順利產(chǎn)生“元認知”。教師要敢于實踐、敢于創(chuàng)新，只有不斷總結(jié)教學經(jīng)驗，才能建立全新教學認知。

四、構(gòu)建創(chuàng)新制度，營造良好創(chuàng)新環(huán)境

第4篇：教師交流輪崗個人總結(jié)范文

【中圖分類號】 G610 【文獻標識碼】 C

【文章編號】 1004―0463（2015）12―0022―01

近年來各級教育行政部門組織開展了示范幼兒園教師到邊遠農(nóng)村、艱苦地區(qū)基層幼兒園支教幫扶工作，目的是充分發(fā)揮優(yōu)秀教師示范引領和輻射帶動作用，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)教師資源跨區(qū)、跨園共享，促進幼兒園均衡和持續(xù)發(fā)展。筆者通過近年來對示范幼兒園支教幫扶工作的情況了解和分析，進一步認識到教師支教幫扶工作需要結(jié)合實際，建立系統(tǒng)規(guī)范的常態(tài)機制以及制定相關管理跟進制度，才能實現(xiàn)雙贏，促進幼兒園長遠發(fā)展。

一、影響教師支教幫扶效果的因素

1. 教師自身原因。就教師自身而言，存在著對支教幫扶工作思想認識不到位、個人身體心理素質(zhì)弱、專業(yè)能力素質(zhì)有限、隊伍不穩(wěn)定等原因。如有的教師簡單地認為這就是一種示范園教師必經(jīng)的短期輪崗，存在著應付差事的思想，缺乏自主性和責任感;有的教師教育理念陳舊，專業(yè)技能單一，結(jié)果是走過場了事;有的教師身體和心理素質(zhì)弱，存在著職業(yè)倦怠，不能完成和勝任工作任務;有的基層幫扶園教師學歷低，有的還沒有教師資格，教育理念和專業(yè)能力較弱，對新知識和方法的學習吸收不了;有的基層幫扶園存在未按編配備教師，人員緊張，加上隊伍不穩(wěn)定，流動性大，幫扶質(zhì)量難以持久、持續(xù)。

2. 實施過程原因。在計劃上存在著主管部門主導多，示范園與幫扶園之間無太多話語權，雙向選擇少;在安排上因時間短，人員緊，存在著支教幫扶與跟班見學活動同時進行的情況，實際變成了換崗;在人員上因怕影響示范園自身工作，存在著所派教師并非幫扶所需的情況，加上示范園教師晉升高一級職稱必須有支教幫扶經(jīng)歷，也存在著組織硬性安排，教師被動派遣;在內(nèi)容上存在著結(jié)合支教教師自身特長多而關注園情、地域所需不足，教育教學經(jīng)驗傳授多而科學規(guī)范的教研及管理方法傳授不足，大眾化拼盤式內(nèi)容多而個性化針對性指導不足。

3. 制度設計原因。在經(jīng)費上缺少保障制度。涉及教師食宿、交通以及教學活動和環(huán)境創(chuàng)設等材料的所需投入，缺乏補貼、津貼和資金等專項經(jīng)費保障制度;在組織上還不夠重視。主管單位、幼兒園思想上缺乏重視，認為這就是一項常規(guī)業(yè)務交流工作，在一定程度上流于形式;在考核上雖要求幫扶園對教師、示范園進行組織鑒定，但礙于情面存在著沒功勞有苦勞思想，考核結(jié)果缺乏全面性和真實性;在管理上雖每年派人，因教師來自不同示范園，各自為陣，幫扶工作圍繞著完成短期任務進行，缺乏連續(xù)性系統(tǒng)化設計和統(tǒng)籌規(guī)劃。

二、促進教師支教幫扶工作的對策

1. 建立專項經(jīng)費保障制度。經(jīng)費是開展支教幫扶工作的基本物質(zhì)條件，應根據(jù)任務要求，將各項補助經(jīng)費單列并進一步細化。一是可以設立支教專項補助，用于支教中教師、幼兒圖書等教學資料購買和食宿費用補助等。二是在切實落實交通、伙食、差旅費補貼基礎上，可結(jié)合幫扶單位所處的地域、經(jīng)濟和艱苦狀況，設立不同等級標準的支教崗位補助津貼，在崗則得，離崗則無。切實關注和解決教師支教中的現(xiàn)實困難。

第5篇：教師交流輪崗個人總結(jié)范文

【關鍵詞】高職旅游專業(yè)；實習指導模式；優(yōu)化

高職旅游專業(yè)是實踐性很強的專業(yè)，實習環(huán)節(jié)是高職旅游教育重中之重的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)能否順利、有效地實現(xiàn)，關系到旅游教育能否承擔起高等旅游人才的培養(yǎng)工作。對高職旅游專業(yè)實習指導模式進行優(yōu)化，不僅能為學生實現(xiàn)就業(yè)打好堅實的基礎，為社會輸送高質(zhì)量的人才，還有助于提升學校的競爭力和辦學特色。

一、高職旅游專業(yè)實習指導工作模式優(yōu)化的重要性

（一）增強畢業(yè)生的核心競爭力。學生通過在旅游企業(yè)實習，能更為有效地把書本知識運用于實踐，鍛煉專業(yè)操作技能，進一步加深對所從事職業(yè)的認知，為將來真正就業(yè)打下牢固的基礎。同時，實習有助于培養(yǎng)學生的敬業(yè)精神和團隊合作精神，增強社會責任感。

（二）提升學校實習管理工作的質(zhì)量。教師積極參與到學生實習中，不僅可以深入了解學生實習的真實情況，還可以接觸到行業(yè)最新資訊，將理論聯(lián)系實際來充實和更新教學內(nèi)容，使課程內(nèi)容更有針對性和時效性。

（三）促進與實習單位的合作關系。通過與實習單位的交流合作，學校能更好地了解旅游人才市場需求的最新動態(tài)，及時修改和制定旅游專業(yè)人才培養(yǎng)方案，以便使培養(yǎng)出來的人才更加適應市場的需求。學生實習情況良好也有利于實習單位的發(fā)展壯大，從而達到學校與企業(yè)雙贏的效果。

二、高職旅游專業(yè)實習指導教師工作現(xiàn)狀分析

（一）實習指導教師角色定位不明確。根據(jù)走訪發(fā)現(xiàn)，目前實習指導教師的工作重心僅僅放在對學生專業(yè)技能的指導，而未能塑造好學生與學校的溝通者、學生與酒店的協(xié)調(diào)者、學生生活的管理者和實習管理制度的完善者的角色形象。

（二）教師指導實習工作以巡檢式或抽查式為主，缺乏準確、及時以及全方位的指導。由于受時間、空間和資金等多方面的限制，指導教師沒辦法對實習全過程進行跟蹤指導，僅通過網(wǎng)絡、電話等方式與學生和酒店聯(lián)系，未能深入到各個崗位，無法對每個實習學生進行面對面地全面指導，因此不能及時考察學生的真實實習情況。而有關教師僅在出現(xiàn)緊急問題時才會跟學生見面，這樣往往難以對學生在實習過程中出現(xiàn)的問題體察入微，由此影響實習效果。

（三）實習指導教師個人精力有限。專業(yè)教師本身所承擔的課程任務繁重，分身乏術，正常完成教學任務之后沒有更多精力去指導實習工作。另外，指導教師的實際作用因受到多種主客觀因素的干擾而難以正常發(fā)揮。

（四）實習指導教師數(shù)量不足，缺乏“雙師型”教師。大多數(shù)實習指導教師都是從學校畢業(yè)后直接走上教學崗位，雖然有一定的教學經(jīng)驗和操作技能，但他們還缺乏實際管理經(jīng)驗和行業(yè)素質(zhì)，因此對學實習的指導存在一定程度上的困難。

（五）對實習指導教師的激勵及考核制度不健全。頂崗實習是旅游專業(yè)實踐教學的重中之重，對教師實習指導工作評價的目的在于檢驗教師的綜合教學素質(zhì)，反饋和完善教學過程。然而，許多高職院校對實習指導的工作量計算沒有在制度上明確規(guī)定，實習結(jié)束后往往只對學生的實習情況進行總結(jié)，對實習指導工作也沒有一個科學客觀的評價標準，因此直接導致指導教師缺乏工作積極性，極不利于實習工作的順利開展。

三、高職旅游專業(yè)實習指導工作模式優(yōu)化設計

（一）認知階段――深入了解學生和完善實習制度。在實習前指導教師要對每個學生進行全方面了解，給予關心和幫助，讓學生做好實習前的準備。為了約束學生實習行為，學校應建立相應的實習管理制度，明確實習報告內(nèi)容、操行標準、獎懲制度、成績考核，既注重結(jié)果考核，又強調(diào)過程表現(xiàn)，實行學校表彰與企業(yè)獎勵相結(jié)合，充分調(diào)動學生實習的積極性。

（二）準備階段――靈活安排時間和提升自身素質(zhì)。在不影響正常教學的情況下，為保證個人精力，教師應靈活安排時間，制作日程表，以便定時定點了解學生實習情況，及時處理實習過程中的問題。實習指導教師要積極參加掛職鍛煉、頂崗指導、企業(yè)兼職、輪崗工作以及各類培訓進修等，把自己培養(yǎng)成合格的“雙師型”教師。

（三）實施階段――加強企業(yè)溝通和強化反饋制度。實習指導教師將學生送往實習基地后要幫助學生盡快熟悉實習環(huán)境。由于指導教師不能跟隨定點管理，因此可組建臨時的實習管理班委會，班委會一般由2-3名組織管理能力和溝通協(xié)調(diào)能力強的學生組成。指導教師離開后，應安排實習班委成員定期與教師聯(lián)系，匯報實習生真實的工作和生活情況。在實習期間，指導教師應定期地與學生溝通、交流，了解學生情況，做好教育管理工作，幫助學生解決實習過程中遇到的各種困難。

另外，實習指導教師還應積極主動了解實習單位的情況，解決學生在實習過程中出現(xiàn)的各種工作問題。通過長期有效的溝通，為學生和學校爭取權益，為企業(yè)提升效率，以取得雙贏的效果。

（四）評估階段――完善實結(jié)和考核實習指導工作。實習結(jié)束后，教師要評價學生的實習成績，指出存在的問題，幫助學生改正。學校還要對實習指導教師整個工作過程進行量化考核，組織召開實習經(jīng)驗交流會，實習指導教師做工作總結(jié)，及時總結(jié)實習工作的不足之處，相關教師進行學習，共同交流進步。

參考文獻

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[2] 高振杰.酒店管理專業(yè)實習效果研究[D].大連：東北財經(jīng)大學，2007.

[3] 聶建波，錢學禮.高職旅游管理專業(yè)學生酒店實習期間不穩(wěn)定因素的分析及解決措施[J].消費導刊，2007（02）.

第6篇：教師交流輪崗個人總結(jié)范文

自我領導力概念最早是由Charles?S?Manz(1983)提出來的，他把自我領導力定義為影響個人自我方向和自我激勵建構(gòu)的過程。自我領導力包含三大策略，即行為策略、內(nèi)在動機策略和建設性思維策略。自我領導力概念的提出是基于替代管理學中的自我管理概念，目的是尋求使組織達到超級領導，最終獲得組織和個人的績效最大化。Gregory?E?Prussia，Joe?S?Anderson和Manz在總結(jié)以往自我領導力研究的基礎之上，以西北大學為個案研究發(fā)現(xiàn)，自我領導力策略能被用作開發(fā)直接影響自我效能感和間接影響績效的訓練計劃的指南。但是，這些研究主要集中在企業(yè)和公共部門，涉及教師的有關研究較少。與此同時，現(xiàn)有的教師工作績效研究主要集中在大學教師群體中，很少涉及中小學教師。就目前有關教師績效的研究當中，針對教師績效影響因素的研究，人們已經(jīng)認識到影響教師績效的因素包括系統(tǒng)和個人因素，尤其是對個人影響因素做了大量的研究，認識到教師的個性、知識、技能、經(jīng)驗和動機等都會影響其工作績效，現(xiàn)有的教師培訓計劃也主要是以這些因素為基礎而設計的。但是，這些因素很少涉及到教師教育教學行為過程中的行為和認知策略。然而，管理學中大量的研究已經(jīng)證明，行為過程中的行為、認知策略會影響工作績效。基于以上思考，本研究大膽提出假設，即中學教師自我領導力與其工作績效同樣存在顯著正相關，并通過個案研究的方法對這一假設進行驗證。

二、研究方法

1.研究對象

本研究以河北省秦皇島市職業(yè)中學為個案，采用等距取樣的方式，選取了30名教師樣本，并以同樣的方式在每一名被選取的教師所帶的班級選取30名學生樣本。這樣共有30個教師樣本和900個學生樣本，教師和學生問卷統(tǒng)一采用集中填寫方式完成。發(fā)放教師問卷30份，回收率100%，有效問卷30份；發(fā)放學生問卷900份，回收率100%，有效問卷846份。教師樣本的基本情況如下：女教師16人，占53.3%， 男教師14人，占46.7%。

2.研究工具

（1）自我領導力測量問卷。本研究采用的是北京師范大學李曉蕾（2006年）在其碩士畢業(yè)論文《大學生自我領導力的實證研究――以北師大為個案》中引進的自我領導力測量問卷（Self-Leadership Questionnaire ,SLQ），來對教師自我領導力進行測量。這一問卷是由Anderson& Prussia(1997)編制和發(fā)展的。SLQ由50道題目組成，它測量自我領導理論的三個基本策略，即關注行為的策略、內(nèi)心動機的策略、建構(gòu)性思維的策略。SLQ是五項維度量表，從1～5分別代表一點都不正確、有點正確、比較正確、大部分正確、完全正確。根據(jù)Anderson和Prussia（1997）的測量結(jié)果顯示，在自我領導量表中，問卷對自我領導力三個維度的策略檢測的信度alpha值都大于或接近0.7，具有較高的可信度。

（2）教師績效測量問卷。對于教師績效的測量問卷，本研究采用的是蔡永紅（2001）的博士論文《教師職務績效――結(jié)構(gòu)及其影響因素研究》所開發(fā)的量表。該量表共有30道題，涉及六個維度，分別為職業(yè)道德、職務奉獻、助人合作、教學效能、教學價值與師生互動，采用的是五項緯度，從1～5分別表示總是不如此、大多不如此、偶爾如此、大多如此、總是如此。該問卷的檢測信度α系數(shù)為0.901，問卷信度良好。

對所收集到的數(shù)據(jù)采用spss13.0軟件進行相關分析、兩個獨立樣本的T檢驗和方差分析。

三、研究結(jié)果

本研究以斯皮爾曼相關法求出教師自我領導力與其工作績效總體及各維度得分的相關情形。從結(jié)果可以看出，教師自我領導力與其工作績效有顯著相關性，除了工作績效中職業(yè)道德維度與自我領導力各策略的相關性不顯著外，自我領導力各策略與工作績效其他維度都有較高相關性，以下將分析自我領導力各策略與工作績效各維度的關系。

1.中學教師自我領導力與其工作績效的關系。自我領導力各策略與教師績效存在顯著的正相關關系，其中，教師的行為策略與績效的相關系數(shù)最高，達0.898，其次是內(nèi)在動機策略和建設性思維策略，說明教師在教育教學活動中的自我強化策略對工作績效很重要，同時，教師在教育教學活動中不斷構(gòu)建內(nèi)部動機、發(fā)現(xiàn)工作中的快樂和建構(gòu)積極的思維方式對工作績效都起著重要作用。

2.中學教師自我領導力與教師職業(yè)道德的關系。在自我領導力中，三個策略與教師工作績效相關不是很明顯，說明教師的職業(yè)道德主要還是通過思想認識達到的一種內(nèi)在修養(yǎng)，在很大程度上，教師的職業(yè)道德在職前就形成了，后期的工作經(jīng)歷對此影響不是很大。

3.中學教師自我領導力與教師職務奉獻的關系。自我領導力三大策略都和教師的職務奉獻高相關，行為策略為最高，其次是建設性思維策略和內(nèi)在動機策略，說明教師的職務奉獻主要還是取決于教師日常的教育教學行為狀況。

4.中學教師自我領導力與教師助人合作的關系。自我領導力三大策略與教師的助人合作都有顯著相關，內(nèi)在動機策略為最高，其次為建設性思維策略和行為策略，說明教師的助人合作行為主要取決于教師的內(nèi)在動機，如果教師將與人合作看作是一件令人愉快的事，助人行為就更為積極。

5.中學教師自我領導力與教師教學效能的關系。自我領導力三大策略與教師教學效能都呈正相關關系，行為策略與教師教學效能相關最高，其次是內(nèi)在動機策略和建設性思維策略，說明教師的教學效能主要取決于教師的教學行為。

6.中學教師自我領導力與師生互動的關系。自我領導力中的內(nèi)在動機策略與師生互動具有高相關關系，達0.729，說明教師的交往動機直接影響著師生的互動，建設性思維策略和行為策略也與師生互動呈現(xiàn)正相關關系。

7.中學教師自我領導力與教學價值的關系。在自我領導力三大策略中，行為策略與教學價值的相關性最高，其次是內(nèi)在動機策略和建設性思維策略，并都呈顯著性，由此可知，教師的教學價值的實現(xiàn)主要依靠其教學行為，不斷自我強化的教學行為能帶來更高的教學價值。

四、研究結(jié)論

中學教師的自我領導力水平與其工作績效呈顯著正相關，在自我領導力三大策略中，行為策略與工作績效的相關度最高，其次是內(nèi)在動機策略和建設性思維策略，在績效的六個維度中，除了職業(yè)道德與教師的自我領導力的三大策略相關不明顯，其他維度都與三大策略有顯著相關，行為策略與職務奉獻、教學效能和教學價值相關度最高，內(nèi)在動機策略與助人合作和師生互動相關度最高。

五、討論與建議

許多研究發(fā)現(xiàn)，影響教師的工作績效既有學校層面的因素，也有學生層面的因素和社會、學生家庭的因素，還有教師自身的因素，但是為了提高教師的工作績效，學校和教師最能直接控制的就是學校層面和教師自身的因素。根據(jù)本研究的結(jié)果，可以看出不同的個人背景因素會影響教師的工作績效，其中教師職稱的影響最為顯著，同時，教師的自我領導力水平也與其工作績效有顯著相關性，因而，就為提高教師的工作績效提供了更為寬廣的途徑。

1.學校要重視教師自我領導力的培養(yǎng)。為了保證辦學質(zhì)量，學校越來越重視教師的的工作績效，也一直在嘗試通過不同途徑來提升教師的工作績效，最為常用的方法是對教師進行從學歷培訓到各種各樣的課程和教學技能培訓等，但很少涉及到教師本身的領導力的培養(yǎng)。根據(jù)本研究，可以看到影響教師工作績效的另一個重要因素就是其自身的領導力。因而，學校在設計教師培訓方案時，應該關注教師自我領導力的培養(yǎng)，開發(fā)一些自我領導力培養(yǎng)課程，支持教師的學習。

2.完善教職工職業(yè)規(guī)劃，提升教師自我領導力。在本研究中，筆者發(fā)現(xiàn)，不同年齡段和教齡段的教師在自我領導力上都存在一定的差異，雖然，都沒有表現(xiàn)出線性關系，但可以看出剛?cè)胄械慕處熀鸵呀?jīng)步入職業(yè)晚期的教師自我領導力的總體水平會偏低。因此，學校為了提高教師的自我領導力水平首要的就是在新教師進入學校后幫助他完善好職業(yè)生涯規(guī)劃，使新教師自身更容易融入新環(huán)境、了解新行業(yè)，也為其提供了階段性的發(fā)展目標，更重要的是學校在教師培訓時能夠按照教師的職業(yè)發(fā)展狀況給以指導，如在新教師入崗培訓時就應該強調(diào)行為策略和建設性思維策略的培養(yǎng)。

3.進行教師輪崗，提升教師自我領導力。從自我領導力已有的研究中可以看到，對個人自我領導力元技能影響最大就是工作責任，隨著對工作責任的深入認識，為了完成工作任務并獲得個人發(fā)展，其自我領導力水平往往較高。因此，學?？梢宰畲罂赡艿氖┬薪處煹妮啀徶贫龋纾翰煌昙壗處煹亩ㄆ谳啌Q教學，讓教師進行一些行政事務管理。

第7篇：教師交流輪崗個人總結(jié)范文

隨著國家電網(wǎng)公司“三集五大”體系建設的不斷深入，相應的機構(gòu)更精簡、資源更集約、管理更專業(yè)、流程更優(yōu)化，這對電力企業(yè)技能人員業(yè)務能力提出了更高要求。同時，電網(wǎng)規(guī)模不斷擴大，電網(wǎng)設備的更新、改造，對安全生產(chǎn)和供電服務的要求不斷提高，進一步加強現(xiàn)場培訓工作顯得尤為重要。本文將結(jié)合某地市供電公司生產(chǎn)技能人員培訓現(xiàn)狀進行分析，提出影響制約培訓效果的對策。

【關鍵詞】

供電；現(xiàn)場；培訓；對策

2012年，國家電網(wǎng)公司全面推進“三集五大”體系建設，某地市供電公司在實施“三集五大”體系改革后，組織機構(gòu)和人員的崗位都發(fā)生了較大的變化，機構(gòu)數(shù)量由48個減為25個，有16.3%的技能人員崗位發(fā)生變動，“更扁平、更集約、更專業(yè)”的要求迫使員工加快轉(zhuǎn)變觀念，熟練掌握崗位職責、標準化工作流程的意識，以進一步提升技能水平。

1 一線員工現(xiàn)狀分析

目前，該地市供電公司共有生產(chǎn)技能人員498人，主要專業(yè)有電網(wǎng)調(diào)控運行、輸電運檢、變電運檢、城區(qū)配電、城區(qū)營銷、信息通信運維。生產(chǎn)技能人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析：

1）生產(chǎn)技能人員年齡結(jié)構(gòu)：55歲及以上17人，占總技能人員的3%；50-54歲21人，占總技能人員的4%；45-49歲53人，占總技能人員的11%，40-44歲77人，占總技能人員的15%，35-39歲55人，占總技能人員的11%；30-34歲60人，占總技能人員的12%；29歲及以下215人，占總技能人員的44%。

2）生產(chǎn)技能人員文化程度：碩士11人，大學本科255人，大學?？?47人，中等職業(yè)教育38人，高中24人，初中及以下23人，在總技能人員中的占比分別是2%，50%，30%，8%，5%，4%。

3）生產(chǎn)技能人員專業(yè)技術等級：副高級職稱1人，中級職稱27人，初級職稱266人，無職稱204人，占比分別是0.2%，5%，53%，42%。

4）生產(chǎn)技能人員技能等級：具備高級技師資格6人，技師資格87人，高級工資格77人，中級工資格37人，初級工資格16人，分別占比是1%，17%，15%，7%，3%。

從以上分析中可以看出技能人員年齡結(jié)構(gòu)較為年輕，平均年齡33.42歲；整體文化程度較高，具有大專及以上學歷占總生產(chǎn)技能人員的83%；相應的技術、技能水平不高，具有中級及以上職稱占總生產(chǎn)技能人員的5%，具有技師及以上技能等級占總生產(chǎn)技能人員的18%。整體來看，技能人員的基本素質(zhì)較高，但從事生產(chǎn)一線工作的經(jīng)驗欠缺。面臨電網(wǎng)規(guī)模的不斷擴大，生產(chǎn)任務異常繁重，唯有通過有效的培訓，掌握扎實的基本技能和過硬的技術水平，才能勝任工作崗位的要求。

2 制約培訓效果的因素

2.1 形式單一，缺乏評估

目前采用的培訓方法主要有三種：“送出去”：即組織員工參加上級公司開展的培訓，如XX專業(yè)高級技師培訓班，生產(chǎn)技能人員II級III級輪訓，技師、高級工崗位能力提升培訓等?！罢堖M來”：即聘請公司系統(tǒng)內(nèi)在某個專業(yè)具備領先水平的專家進行現(xiàn)場授課，或在某個設備更新改造時，聘請廠家技術人員對新技術的應用進行講解；“集中學習”：各班組每個月至少開展一次專業(yè)技術培訓，培訓內(nèi)容為本專業(yè)理論知識講解或?qū)嶋H工作中存在的問題的探討。以上培訓方式缺乏靈活性，往往只是為了應付考試或檢查而學，員工學習的目的性不強，浮躁、不能潛下心來學習；生產(chǎn)一線人員的工作內(nèi)容都是現(xiàn)場的實際操作，而目前的培訓內(nèi)容較多的偏重理論的學習，沒有付諸于實踐，結(jié)果是員工在培訓完成后還是不能勝任相關的工作。管理人員在培訓結(jié)束后未能及時的對學習效果進行評估，使得員工的能力沒有得到提高。

2.2 工學矛盾凸顯

青年員工，有著滿腔的熱情和學習的欲望，但幾乎沒有時間參加與實際工作聯(lián)系緊密的培訓，為了確保生產(chǎn)工作的正常、順利的開展，據(jù)統(tǒng)計，能夠參加國網(wǎng)公司組織的培訓人數(shù)，平均每年每專業(yè)只有1人，每期5天；參加公司組織的生產(chǎn)技能人員培訓，平均每年每專業(yè)有6人，每期10天。在設備、線路的改造、更新維護時，也只有少數(shù)、個別的人員能與廠家的技術人員進行直接面對面的溝通學習。一線員工長期參加脫產(chǎn)培訓的難度不斷加大。而對于年齡偏大的員工，已經(jīng)沒有了繼續(xù)學習的時間和經(jīng)歷，他們認為目前掌握的技能和從事電力工作多年所積攢的經(jīng)驗，已經(jīng)能夠滿足本職工作的需要。但是隨著智能電網(wǎng)建設的不斷深入，科技水平的飛速發(fā)展，知識和技能水平更新的速度越來越快，只有不斷的學習，不斷的提升才能適應企業(yè)的發(fā)展和崗位的需要。

2.3 目標模糊，缺乏激勵

年輕的員工，入職時間都比較短，加之對企業(yè)的熟悉也有一個由淺到深的過程，所以就對個人的職業(yè)生涯比較模糊，沒有明確的目標和定位，因此也就不知道學習的方向在哪里。班組在制定培訓計劃時，培訓的內(nèi)容一成不變，沒有體現(xiàn)出不同層次、不同階段員工培訓的差異性。沒有形成良好的激勵機制促進員工的快速成長。

3 提高培訓效果的對策

3.1 加強領導，建立健全培訓機制

領導高度重視培訓工作，把培訓工作作為全面建設“三集五大”體系和加強員工隊伍建設的一項長期工作來抓。各部門間橫向協(xié)同，精心策劃，周密部署，落實職責分工，明確規(guī)定對各類生產(chǎn)技能人員的培訓項目、內(nèi)容、方式和培訓標準，保證各項培訓工作落到實處。

堅持"先培訓、后上崗"制度，增強生產(chǎn)技能人員參與培訓的內(nèi)在動力和積極性，促進生產(chǎn)技能人員隊伍整體素質(zhì)的提高。同時使員工轉(zhuǎn)變培訓觀念，將“要我培訓”轉(zhuǎn)變成“我要培訓”，員工主動的接受培訓，參加學習，提高自身的綜合素質(zhì)，提升自身的知識水平，從而創(chuàng)建更優(yōu)的績效。

建立“問、練、查、評”的培訓常態(tài)機制。“問”是指采用技術問答、現(xiàn)場提問的方式，在每一個工作現(xiàn)場至少掌握一個密切相關的知識點?！熬殹笔侵覆捎檬鹿暑A想、現(xiàn)場演練等方式，每月在現(xiàn)場停運設備或培訓設備上至少有針對性地進行一次實操練習。“查”是指采用培訓標準定期評估的形式，檢查各專業(yè)生產(chǎn)技能人員是否達到應有的技能水平。“評”是指每年開展一次現(xiàn)場培訓典型經(jīng)驗評選和，促進優(yōu)秀成果共享，推進現(xiàn)場培訓管理水平共同提升。

3.2 制定系統(tǒng)的培訓計劃，明確培訓目標

眾所周知，培訓計劃在企業(yè)培訓管理活動中具有極為重要的地位和作用。它是在培訓需求分析的基礎上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓資源的配置情況，對計劃期內(nèi)的培訓目標、對象和內(nèi)容、培訓的規(guī)模和時間等一系列工作做出的統(tǒng)一安排。培訓計劃具有承上啟下的作用，它不僅關系到培訓需求分析成果的落實，也關系到企業(yè)員工整個培訓過程的順利實施和運行，從根本上保證培訓目標的實現(xiàn)。

按照專業(yè)分類以及工作經(jīng)驗等級將班組一線員工進行Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ級劃分，分別為進廠3年以內(nèi)非工作負責人、工作負責人、班組管理人員（安全員以上），根據(jù)各專業(yè)崗位技能現(xiàn)場培訓的各項要求，編寫“崗位技能培訓標準”，分專業(yè)、分技能等級對每一層級所需掌握的現(xiàn)場技能進行詳盡的闡述，使每一個員工都明確個人當前的技能水平和應達到技能水平，明確學習的目標。

3.3 豐富培訓形式，有效激勵員工

師帶徒。以“師徒合同”為基礎，明確師徒職責和徒弟在考核期內(nèi)的培訓目標，規(guī)范“師帶徒”考核評價工作，進行定期考核，對徒弟的轉(zhuǎn)正定級考試成績和日常表現(xiàn)進行考核計分，憑借師徒二人的年度總計分評選優(yōu)秀師徒并進行經(jīng)濟獎勵，確?！皫煄健被顒淤|(zhì)量。

作業(yè)前培訓。針對大型、復雜及特殊重點工作，圍繞作業(yè)方案、作業(yè)指導書、安全措施、作業(yè)質(zhì)量要求等，在開工前進行培訓輔導，確保作業(yè)人員熟悉工作流程、要求、內(nèi)容及危險點，保證作業(yè)安全和質(zhì)量。

輪崗交流。制訂培訓、考核、選拔等一系列輪崗措施，在聯(lián)系緊密的專業(yè)之間率先開展小范圍輪崗，通過不同崗位之間的交流協(xié)作，提高員工綜合素質(zhì)，在保證“五大”體系建設有序平穩(wěn)實施的同時，使員工找準適合自己發(fā)展的崗位，提高工作績效。每一個技能人員在培養(yǎng)期內(nèi)要至少進行兩個專業(yè)的輪崗學習，同一專業(yè)不少于兩個班組的輪崗經(jīng)驗。

3.4 合理利用資源，解決工學矛盾

提高兩個實訓基地的利用。結(jié)合春秋季和全年檢修計劃，分專業(yè)組織生產(chǎn)人員在“多功能一體化變電運維實訓基地”和“輸電線路實訓基地”進行技能培訓，模擬檢修工作，實施全方位實操技能培訓，為技能人員創(chuàng)造一個良好的學習條件和學習環(huán)境，較好的解決了工學矛盾的問題。

加強內(nèi)訓師資隊伍的建設。聘用內(nèi)訓師，滿足單位內(nèi)部生產(chǎn)技能人員培訓工作的需要。同時建立內(nèi)訓師管理制度，對內(nèi)訓師的培養(yǎng)進行規(guī)劃，通過強化專業(yè)理論、技術知識、技能操作、教學方法與技巧等方面的培訓，不斷提升內(nèi)訓師資能力，從而促進生產(chǎn)技能人員培訓質(zhì)量的不斷提高。

3.5 促進培訓成果的轉(zhuǎn)化及應用

組織各班組、各專業(yè)人員積極開展培訓成果的轉(zhuǎn)化推廣和應用工作。通過技能競賽，技能鑒定檢驗培訓效果，以賽促培；分階段對培訓的師資、參培員工以及員工通過培訓掌握的技能在現(xiàn)場工作中應用的效果進行全方位評估，適時改進培訓計劃、課程設置，教師配備等；開展扎實有效的經(jīng)驗交流、論文評選、成果等活動，使之成為總結(jié)交流經(jīng)驗和展示推廣成果的重要平臺；結(jié)合績效考核管理辦法對優(yōu)秀的成果進行獎勵，進一步激發(fā)員工創(chuàng)新成果，并及時補充到制度當中，使其規(guī)范化，制度化。

通過采用這些有效的措施，合理的安排培訓，并及時掌握培訓的進度，進一步激勵員工的培訓積極性，切實提高某供電公司生產(chǎn)技能人員的培訓效果，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與各項工作計劃的順利進行，從而打造出一支素質(zhì)過硬的職工隊伍，為電力企業(yè)的改革與發(fā)展奠定堅實的基礎。人力資源大師德魯克說過：員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富。遵循培訓管理規(guī)范，加強考核并不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)“人才強企”適應電網(wǎng)發(fā)展需要，全面提高電力生產(chǎn)技能人員素質(zhì)！

【參考文獻】

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[7]趙春霞.關于企業(yè)員工培訓的幾點思考.中國集體經(jīng)濟，2008.

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第8篇：教師交流輪崗個人總結(jié)范文

關鍵詞：專門用途英語；需求分析；民航乘務英語聽力

一、引言

在國際化的大背景下，隨著對外交流的不斷深入，高職英語教學亟待改革。在開設專門用途英語課程的基礎上，高校還要對其進行改革和發(fā)展，順應時代的潮流，以滿足社會對專門用途英語人才的需求。本論文對民航乘務英語聽力課程的研究有非常重要的價值，研究成果對將來相同課程領域的研究具有實際的應用意義。

二、文獻綜述

1.ESP國內(nèi)外研究概況及分析文獻綜述

20 世紀 60 年代，國外 ESP 研究開始起步。英國利茲大學的 Barber 教授于 1962 發(fā)表的文章“Some Measurable Characteristics of Modern Scientific Prose是國外 ESP 研究的最早成果。

20 世紀 70 到80年代，國外的 ESP 教學在課程設置、教學內(nèi)容以及教學方法、教學手段等方面不斷發(fā)生著變化，教學種類也劃分得越來越細致和具體。到20 世紀 90 年代，以學習者最終語言使用的目的和環(huán)境為主線，ESP被分為職業(yè)英語（EOP）和學術英語（EAP）兩個大分支。

ESP與EGP并不是排斥的，它們有很強的互補性。第三階段從2000年至今，ESP研究在中國全面擴大和深入。

2.需求分析研究概況及分析

相對于國外近四十年的研究歷史，國內(nèi)對于需求分析的研究相對起步較晚，在近十年中才出現(xiàn)了一些對于需求分析的文獻。國內(nèi)的需求分析成果主要集中在英語教學的大綱設計、課程設計以及教材等方面，而這些往往都是建立在國外的完整理論和成功經(jīng)驗的基礎上。

三、民航乘務英語聽力教學情況的調(diào)查研究

（1）學生基本情況的調(diào)查分析。從學生的基本情況方面看來，可以得出以下結(jié)論：第一，學生大多對于英語學習有相當?shù)臒崆楹团d趣；第二，從目前的英語水平看，學生大多經(jīng)歷了多年的英語學習，有一定的英語基礎。

（2）學生學習目的與需求分析。在調(diào)查中學生表現(xiàn)出了對于民航乘務英語聽力課程開設必要性的肯定，同時覺得民航乘務英語聽力課程的學習相對基礎英語而言，在一定程度上對于他們將來從事相關行業(yè)的工作更有幫助。對于課程的設置，他們認為應該結(jié)合用人單位的需求、行業(yè)目前的實際情況和其他課程的相關性以及學生的能力等方面因素。他們談得最多的問題是這門課程與其他相關專業(yè)課程的相關性較小。

（3）教學過程和方法的需求分析。在這個方面，教師還是大多采用傳統(tǒng)的教學模式，以教師講為主，與學生互動比較少，學生小組討論、課前自學課堂答疑等方式幾乎沒有。可見在此類課堂上，學生參與度非常有限，一味在下面聽，到底能吸收多少教師很難得知，教學效果的好壞更是無從談起。當然，這也是由多方面因素導致的，學生學習積極性的不足，學生自學能力的欠缺，教師專業(yè)知識的匱乏，教師培訓的缺失，等等，都是潛在的成因。

（4）教材使用情況與需求分析。對于教材的需求和期望可以看出，大部分學生希望教材活動性與趣味性強，不應該隨便在市面上選擇一本已出版的相關專業(yè)書籍作為教材，而是應該結(jié)合市場、行業(yè)、用人單位、專業(yè)人士、專業(yè)教師、英語教師等多方面情況來選取符合本校學生需求的校本教材。

（5）評價分析。在訪談中，學生覺得目前的評價方式有待商榷，認為現(xiàn)在的評價方式就是平時的測驗和期中、期末考試。學生希望考查方式和評價方式可以多元化，體現(xiàn)專業(yè)英語的專業(yè)性和實用性。

（6）教師情況分析。從參與調(diào)查教師的基本情況我們可以了解到，這些教師大多數(shù)是英語專業(yè)出身的教師，參加過相關培訓的教師只有一人，而且時間只有兩周，只在假期去機場大致地了解了一下幾個崗位的工作情況?？梢?，目前高校對相關教師的專業(yè)培訓相當匱乏。

（7）用人單位情況分析。首先，用人單位需要的人才是懂得專業(yè)知識和技能的人才；其次，用人單位認為，對于航空乘務類的專業(yè)，非常有必要開設民航乘務英語聽力之類的課程；最后，學生在一些具體的、實際問題的操作上還有相當?shù)奶岣呖臻g。學生的問題往往表現(xiàn)在，他們專業(yè)英語知識十分匱乏，很多東西不知道用英語怎么說。在工作中遇到需要用英語交流的時候，常常很難準確表達，從而使對方很難理解。

四、調(diào)查啟示及改進對策

1.學生方面

（1）定期了解學生的需求。學生的學習過程是一個動態(tài)的、不斷變化的過程，所以我們要定期觀察他們的變化。當學生現(xiàn)有的需求滿足之后就會有新的需求，學生的能力也會有所提升。基于需求分析理論，我們要定期關注他們這些方面的改變。

（2）為學生提供民航乘務英語的真實使用環(huán)境。通過學生在真實任務中運用專業(yè)英語的表現(xiàn)可以考查其專業(yè)英語能力水平。學生在大二開始的民航乘務英語聽力課程之前，幾乎沒有機會接觸實際的工作環(huán)境和工作情景，對于行業(yè)的需求和相關崗位的工作要求沒有直觀的了解。因此，高校應聯(lián)系用人單位，為學生做一些相關的講座和專業(yè)培訓。這樣的輪崗實習不同于畢業(yè)時的就業(yè)實習，是否能滿足相應崗位要求并不重要，重要的是讓他們接觸真實的工作情景，了解崗位要求和自身問題。

2.增加英語教師專業(yè)培訓的機會

一是安排教師參加一些由專業(yè)課教師開設的講座，為英語教師普及必要的民航乘務專業(yè)的基礎知識。在培訓和講座結(jié)束后，進行必要的考查，檢驗培訓效果，能夠通過專業(yè)培訓的教師可以進入下一個環(huán)節(jié)培訓。二是安排教師去有關用人單位，主要是機場和航空公司，參加相應的崗位培訓和輪崗實習，從而使教師對該行業(yè)的相關領域有比較全面的了解。

3.教材方面

（1）符合需求分析原則。需求分析理論中非常強調(diào)以學習者為中心的教學，所以在教材的選擇和編寫上也必須考慮到學生的個人需求。因此，在使用教材前應該在學生中以問卷、訪談等形式對學生的個人需求進行調(diào)查。

（2）要有明確的目標和大綱。教學大綱是教材的指導和方向，所以教材的編寫絕不能脫離大綱。上海民航職業(yè)技術學院民航乘務英語聽力課程的大綱如下。

通過學習能夠了解民航乘務職責、民航旅客運輸與民航機上服務英語術語與表達方式；較為熟練地在民航乘務崗位上用英語與外籍旅客交流；閱讀與正確處理日常英語業(yè)務文件；能夠借助工具書獨立閱讀或翻譯與乘務業(yè)務有關的專業(yè)英語文獻；達到中級民航乘務員技能鑒定的英語考核要求。

（3）真實性和實用性。真實性主要是指提供真實的材料和提供真實的語言使用情境。Robinson提出真實材料是指“為了非語言教學目的而出現(xiàn)的打印的、音頻的、視頻的或者圖片的資料”。編寫教材所使用的材料主要是在真實語境中產(chǎn)生的。

（4）內(nèi)容形式多樣性及前瞻性。教材的前瞻性也非常重要。作為民航乘務英語聽力的教材，必須體現(xiàn)專業(yè)的變化，與行業(yè)時時保持聯(lián)系，了解第一手的資料，及時更新和補充教材內(nèi)容。同時，要充分利用自編校本教材和引進國外同類教材等方式，使教材和教學內(nèi)容符合行業(yè)最新的發(fā)展趨勢。

4.教學過程和方法方面

單勝江指出：“因為學生的自身學習需求有時會與目標情境的需求有沖突或者目標情境的需要并不足以滿足學生的需要，這就要求在課堂教學時始終把學生放在主體的位置”。針對這一現(xiàn)象，我們應該從學生需求的角度出發(fā)，以學生的主體需求來設計課堂教學。

5.評價體系方面

（1）多階段的評價組成。在ESP教學中主要有三種基本測試形式：①定位測試；②學習情況的測試；③水平測試。定位測試通常在課程學習的開始時進行，其目的是使課程最大限度地滿足學員的需求。學習情況測試往往在學習過程中進行。

（2）多元化的評價形式。對于評價形式，我們希望能盡可能地實現(xiàn)多元化。因為目標情境需要及學習需求不是一成不變的，民航業(yè)也是不斷進步和發(fā)展的，所以對于民航乘務英語聽力的評價是一個動態(tài)的過程。平時的評價往往只是單一的總結(jié)性評價，但是這無法考查學生在動態(tài)的目標情境中運用相關專業(yè)英語知識的能力，所以我們要重視形成性評價。

（3）多角度的評價主體。在用人單位評價方面，高?？梢匝堄萌藛挝坏娜藛T參與或者旁聽課堂教學，或者以專業(yè)的角度對學生的階段性成果加以評價。

6.用人單位方面

（1）了解行業(yè)和用人單位實際需求。作為一所以民航專業(yè)為背景的高等職業(yè)院校，所培養(yǎng)的畢業(yè)生應該滿足相關行業(yè)用人單位崗位要求，所以及時了解行業(yè)動態(tài)和崗位要求顯得尤為重要。

（2）定期跟蹤調(diào)查和交流。只是了解行業(yè)和用人單位的需求是遠遠不夠的。除了了解這些崗位需求外，還要對于畢業(yè)生進行定期的跟蹤調(diào)查和訪談。

五、研究結(jié)論

本研究是基于需求分析理論展開的，著眼于于專門用途英語的課程，筆者對自己所任教院校的專門用途英語教學情況進行了全面的調(diào)查和研究，進行 了全面的分析和研究。

此次研究對于專門用途英語，尤其是民航乘務英語聽力課程進行了詳盡的研究，對于未來此門課程的教學和進一步的研究探討提供了有建設性的經(jīng)驗和有指導性的資料。

參考文獻：

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[5]文 軍.專門用途英語教學與研究領域論[J].外語與外語教學，2001（12）.

第9篇：教師交流輪崗個人總結(jié)范文

[關鍵詞]頂崗實習；問題；對策

頂崗實習是施行“工學結(jié)合”教學模式的重要途徑，培養(yǎng)技能型人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)。為學生增強自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)，提升就業(yè)競爭力，為今后就業(yè)打下堅實的基礎。河北農(nóng)業(yè)大學長城汽車學院自建院以來，即將頂崗實習納入教學環(huán)節(jié)，并且在頂崗實習過程管理方面積累了一些經(jīng)驗，但仍存在一些問題。在新形勢、新情況下，如何加強頂崗管理，提高頂崗實習效果和質(zhì)量，對研究校企合作培養(yǎng)模式下的教學改革有重要的現(xiàn)實意義。

一、河北農(nóng)業(yè)大學長城汽車學院頂崗實習現(xiàn)狀

2008年河北農(nóng)業(yè)大學與長城汽車股份有限公司合作創(chuàng)辦長城汽車學院，雙方共同制定人才培養(yǎng)計劃，采用“2+1”人才培養(yǎng)模式。2010年至今，學院已連續(xù)三年在長城汽車股份有限公司進行頂崗實習，實習學生人數(shù)近1000人。頂崗實習歷時4個月，涉及內(nèi)容廣，包括汽車的全部生產(chǎn)工藝。在實習期間，公司還按計劃讓學生定期輪崗，以便學生更好地提高學生專業(yè)核心能力和職業(yè)拓展能力。

長城汽車學院是校企合作的產(chǎn)物，自開展校企合作以來，一方面，解決了學校資金不足、場地不足、設備落后的困難；另一方面提升了學生的職業(yè)能力，得到了社會的廣泛認可。長城汽車學院畢業(yè)生的就業(yè)率逐年提升，2009年就業(yè)率為73%、2010年就業(yè)率為85%、2012就業(yè)率為91.3%。由此可見，就業(yè)率得到了明顯的提升，學生受到社會的廣泛認可。

二、頂崗實習中存在的問題

河北農(nóng)業(yè)大學長城汽車學院頂崗實習雖已取得了一定的效果，但仍然存在一些問題，現(xiàn)將主要問題總結(jié)如下：

（一）學生環(huán)境適應能力較差

學生進入頂崗實習期后，從學校到企業(yè)，從教室到車間，從理論到實踐，一方面學生的角色發(fā)生變化，即由學生向準員工轉(zhuǎn)變，使得學生的學習和生活環(huán)境發(fā)生了相應的變化。另一方面，企業(yè)要求太高、太嚴，學生不滿車間環(huán)境條件、工作條件，不能承受車間的勞動強度。這些最終導致學生出現(xiàn)不同程度的情緒變化、心理反應、身體不適等狀況，部分學生工作消極，頻頻出現(xiàn)告假現(xiàn)象。

（二）崗位工作機械重復

學生進入實習車間后，他們認為自己所在的崗位工作幾個小時就能學會，沒必要進行一個月簡單重復的機械勞動。學生看似簡單的工作，其實里面蘊含著豐富的理論知識，而學生缺乏進行深入了解和學習的能力，缺乏將課堂上學到的理論知識與實踐結(jié)合的能力，這樣使得頂崗實習的教學目標和要求很難達到，影響頂崗實習的效果。

（三）工資待遇低

學生到企業(yè)后，以“準員工”的身份到車間實習，學生認為自己也承擔一個人的工作，也與企業(yè)員工一樣加班，應與企業(yè)員工獲得同樣的報酬，出現(xiàn)心里上的不平衡。學生殊不知，他們對崗位工作的熟練程度、操作技能等諸方面是不能與正式的企業(yè)員工相比，另外，他們簽訂地是實習協(xié)議而不是勞動合同，其工資待遇自然與員工有差距。

三、頂崗實習管理對策

學生進入企業(yè)后，學生管理的問題增多、難度加大，怎樣適應“工學結(jié)合”培養(yǎng)模式的要求，不斷改革創(chuàng)新學生管理是學校管理中的重點，也是難點。

（一）加強頂崗實習學生的過程管理

1、提前預防

現(xiàn)在的大學生無論是在體力上，還是在吃苦耐勞的精神上、主動學習的態(tài)度上都比較欠缺。提前一學期開始對學生進行宣講、傳遞頂崗實習的種種信息，讓學生對即將面臨的實習工作情況、實習環(huán)境和可能遇到的困難、問題等多方面了解，從而讓學生從心理上做好實習的準備，做好吃苦、受累的準備，減少對頂崗實習的期望值。

2、加強與學生的交流與溝通

輔導員（指導教師）要與學生之間營造良好的氛圍，使得學生愿意與老師交流和溝通。因此，頂崗實習的輔導員（指導教師）多與學生溝通和交流，每周深入車間、宿舍，了解學生車間的工作環(huán)境、工作崗位，了解和關心學生生活、實習的思想變化、工作強度等等，站在學生立場，為學生服務，做好學生思想政治教育和疏導學生情緒。

（二）加深理論與實踐的結(jié)合程度

1、加強雙師型教師建設

指導教師雖具有深厚的理論知識，但實踐技能有待于進一步提高，在指導學生實踐的過程中不能充分發(fā)揮作用。為此，指導教師可以深入企業(yè)，培養(yǎng)教師的實踐技能；教師也可以參與企業(yè)的技術改造，不斷更新操作技能，從而將指導教師的理論知識與實踐能力得以完美結(jié)合，更為重要的是指導教師的理論和實踐能力都強了，就能做到知行合一，從而更好地指導學生實踐，提高學生的實踐能力和技術水平，提高頂崗實習的教學質(zhì)量。

2、成立輔導班

學生進入實習期間后，不僅讓學生到車間一線體驗崗位上的工作情況，而且還要對學生提供適當?shù)?、針對性強的培訓，使得學生在實習中學到更多的知識，解決學生進入企業(yè)后不知“如何學、怎樣學”的問題，從而使學生在課堂上學到的知識與實踐得以完美結(jié)合，真正實現(xiàn)知識技能化。同時，目前企業(yè)往往需要一人多崗，要注意培養(yǎng)學生的多種能力，即加強學生拓展能力的培養(yǎng)，比如企業(yè)的經(jīng)營管理能力、人際交往能力、協(xié)作能力。