員工工資調(diào)薪方案精選(九篇)

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第1篇：員工工資調(diào)薪方案范文

“一個新進來的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進公司時高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。

當(dāng)市場競爭越來越激烈，人才吸引和保留越來越重要的時候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來越普遍。

5大情形決定“新老有別”

為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問題。一般來講，企業(yè)愿意花比較高的工資來聘用新員工，可能會出于以下幾種考慮：

新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；

企業(yè)快速發(fā)展和競爭的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價自然會比較高；

新員工能夠解決關(guān)鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經(jīng)驗，能夠為企業(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問題；

新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值的潛力，能夠在不遠(yuǎn)的將來比老員工創(chuàng)造出更多的價值，企業(yè)愿意為他們的未來價值付薪；

新員工能夠帶來創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競爭力。

薪酬體系設(shè)計遵循的兩大原則是外部競爭性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價聘用新人來促進企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。

4大方案解開“薪結(jié)”

針對企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，筆者結(jié)合給企業(yè)進行多年管理咨詢的經(jīng)驗，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：

第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當(dāng)時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI。因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

第二，建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系。筆者在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業(yè)的發(fā)展。同時要求企業(yè)一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績效考核體系，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。

第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計調(diào)薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪，如何進行加薪等。

第2篇：員工工資調(diào)薪方案范文

人事股股長需要具有良好的書面、口頭表達(dá)能力，具有親和力和服務(wù)意識，溝通領(lǐng)悟能力強;有強烈的責(zé)任感和敬業(yè)精神，公平公正、做事嚴(yán)謹(jǐn)，能承受較大的工作壓力。下面是小編給大家整理的人事股股長職責(zé)，歡迎大家借鑒與參考，肯定對大家有所幫助。

人事股股長職責(zé)11、全面負(fù)責(zé)公司的人才招聘工作，根據(jù)編制需求，協(xié)助上級確定招聘目標(biāo)，制定并執(zhí)行招聘計劃;

2、熟練招聘渠道的使用操作，管理現(xiàn)有招聘渠道、并開發(fā)新招聘渠道;

3、了解并掌握部門的用人需求，招聘信息，針對職位要求對候選人進行面試、評估、篩選與推薦;

4、負(fù)責(zé)候選人面試安排、結(jié)果反饋、背景調(diào)查、安排入職等后續(xù)跟蹤服務(wù)工作;

5、根據(jù)業(yè)務(wù)需要和招聘需求，開發(fā)校企合作項目、組織校園招聘活動或參加人才市場招聘會;

6、協(xié)助用人部門進行人員評估、員工關(guān)懷、員工狀態(tài)跟進等工作。

人事股股長職責(zé)21、協(xié)助上級做好公司年度招聘計劃以及預(yù)算，與部門溝通招聘需求負(fù)責(zé)招聘工作;

2、協(xié)助上級建立健全公司招聘、培訓(xùn)、薪資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建設(shè);

3、執(zhí)行人力資源管理各項實務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實施，配合其他業(yè)務(wù)部門工作;

4、協(xié)調(diào)、辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)，以及員工檔案管理;

5、協(xié)同開展新員工入職培訓(xùn)，執(zhí)行培訓(xùn)計劃;

6、負(fù)責(zé)員工工資結(jié)算和績效考核核算，辦理相應(yīng)的社會保險等;

7、負(fù)責(zé)與人力資源對外的相關(guān)事務(wù)等;

8、領(lǐng)導(dǎo)交待的其他工作。

人事股股長職責(zé)31、推進各部門績效薪酬方案的執(zhí)行落地，完成薪酬績效相關(guān)的數(shù)據(jù)整理;

2、協(xié)助主管完成負(fù)責(zé)各部門周期性調(diào)薪工作，擬定或優(yōu)化各部門的薪酬方案及相關(guān)績效方案，并對制度、方案進行宣導(dǎo);

3、了解國家最新的薪酬福利政策，并能依據(jù)政策提出公司薪酬福利制度方案改進措施;

4、能獨立負(fù)責(zé)員工面談、勞資糾紛及突發(fā)事件的處理，減少公司損失，維護企業(yè)形象;

5、協(xié)助不斷優(yōu)化公司員工關(guān)系管理的相關(guān)流程、指引、制度、宣導(dǎo)等。

人事股股長職責(zé)41、負(fù)責(zé)招聘信息的起草和工作;

2、負(fù)責(zé)招聘渠道的開發(fā)和維護;

3、負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的簡歷甄別、篩選、面試邀約等工作;

4、門店收集資料并備用門店日常文件;

5、統(tǒng)計過程數(shù)據(jù)(含業(yè)績、實收、考勤、支出、行為數(shù)據(jù))，計算工資;

6、協(xié)助團隊完成上級交辦的其他工作任務(wù)。

人事股股長職責(zé)51、協(xié)助上級制定并執(zhí)行招聘計劃

2、通過各種招聘渠道收集簡歷，進行篩選-邀約-面試-錄用-入職跟蹤等工作

3、負(fù)責(zé)員工入離職、轉(zhuǎn)正、勞動合同簽訂等相關(guān)手續(xù)辦理

4、每月人力成本、工資統(tǒng)計及薪酬管理

5、參與公司制度修改、制訂(績效考核、考勤制度、管理制度等)

6、企業(yè)文化建設(shè)：生日會、下午茶、團建、旅游、年會及各大節(jié)日福利

7、協(xié)助上級進行其他相關(guān)工作事宜

人事股股長職責(zé)61.根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才招聘計劃，負(fù)責(zé)公司崗位的招聘執(zhí)行工作，滿足公司的人才需求;

2.負(fù)責(zé)日常招聘基礎(chǔ)工作的推進，包括進行崗位分析、面試安排和錄用跟進等;

3.負(fù)責(zé)招聘渠道的日常運營，充分利用招聘渠道，研究招聘技巧和招聘方法，確保完成各項招聘指標(biāo)

3.負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系管理，包括員工入離職及轉(zhuǎn)正手續(xù)、電子檔案(文檔及釘釘)維護、人員面談等。

協(xié)助進行企業(yè)文化建設(shè)、活動策劃及執(zhí)行工作;

4.負(fù)責(zé)公司每月的工資核算及績效結(jié)果統(tǒng)計;

5.協(xié)助進行OA系統(tǒng)完善及管理，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)要求進行OA流程建設(shè)及優(yōu)化，同時為員工解答相關(guān)問題;

6.協(xié)助進行各類行政事項辦理，如工商變更、高新/ICP申報、軟著申請、公司活動策劃及執(zhí)行、通告及實施等，協(xié)助辦公環(huán)境管理;

7.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他人事行政事宜。

人事股股長職責(zé)71、進行招聘渠道的拓展、維護及網(wǎng)絡(luò)招聘信息的和更新。

2、按照各部門的招聘要求，進行簡歷篩選及初試人員的約見和選拔工作。

3、建立和維護人事檔案、員工花名冊，及時更新員工的個人信息和資料。

4、負(fù)責(zé)公司員工勞動合同的簽訂和日常管理工作。

5、負(fù)責(zé)對檔案的收進、移交、保管、利用、銷毀等情況，隨時以表冊、數(shù)字形式進行登記和統(tǒng)計。

6、公司規(guī)章制度維護，協(xié)助完善;

第3篇：員工工資調(diào)薪方案范文

摘要：目前我國的中小企業(yè)薪酬管理中存在著很多的問題，本文首先闡述了管理體系不完善、福利體系不科學(xué)、忽視非經(jīng)濟性報酬等等，然后針對這些問題論述了中小企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理的辦法。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；薪酬；管理

一、中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

1.中小企業(yè)工資管理體系不完善。

目前來講，中小企業(yè)工資體系存在著不規(guī)范、透明性差、彈性差等問題，沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，結(jié)果就是企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，由領(lǐng)導(dǎo)隨意而定，這種管理缺乏明確的依據(jù)，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平性一般都高度敏感，但是很多的中小企業(yè)工資體系透明性差，就會造成企業(yè)員工的猜忌心里。工資體系彈性差，不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，這就容易造成吃大鍋飯的現(xiàn)象。企業(yè)內(nèi)部沒有形成明確的工資等級，員工看到的只有工資的差別，對職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，未能科學(xué)規(guī)范地確定各職位的相對價值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導(dǎo)致工資體系的內(nèi)部一致性欠缺。員國內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面的誤區(qū)之一就是員工工資沒有很好地與績效掛鉤，企業(yè)內(nèi)部沒有一套相對完善的、可操作性比較強的考核辦法。企業(yè)在具體操作時極不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，并且僅僅流于形式，工資體系方案沒有得到及時有效的調(diào)整，企業(yè)不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化工資體系。調(diào)整工資體系方案要注意選擇適宜的時機，及時調(diào)整，這樣才能收到良好的效果。

2.目前我國的中小企業(yè)的福利體系不完善。

企業(yè)家和管理者一般都非常重視企業(yè)的福利政策，因為科學(xué)的福利可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，福利也是薪酬系統(tǒng)的一個重要組成部分企業(yè)要與員工建立長期的合作關(guān)系，除工資報酬等硬手段外，還得有效地運用福利措施。福利表示企業(yè)對人才的重視、對員工的關(guān)心。福利項目能使員工有一種歸屬感和被重視的感覺。國內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒有制度性的規(guī)定，沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期；有的中小型企業(yè)對公司福利雖然有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，不是從激勵的角度去設(shè)計福利項目，也談不上有完善的福利體系，這是中小企業(yè)薪酬管理體系的一個欠缺的部分。

3.中小企業(yè)往往會忽視非經(jīng)濟性報酬。

非經(jīng)濟性報酬不會在中短期時間內(nèi)激勵員工并調(diào)動員工的積極性，但是非經(jīng)濟性報酬對員工的激勵是最根本的，是中長期的，國內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬。甚至忽略了非經(jīng)濟性的報酬。非經(jīng)濟性報酬則是對員工的關(guān)懷，是對員工精神上的激勵。非經(jīng)濟性報酬沒有辦法在勞動合同中注明，也沒有辦法通過勞資談判來解決。非經(jīng)濟性報酬沒有一個社會認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)尺度，完全依靠企業(yè)的自身認(rèn)識。所以很多的企業(yè)員工薪酬待遇雖然不低，但呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟性報酬，所以企業(yè)應(yīng)該重視非經(jīng)濟性報酬的重要作用。

4.企業(yè)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過大。

目前，中小企業(yè)都存在著這樣的問題，就是企業(yè)高管人員與企業(yè)普通員工之間的薪酬待遇差距過大，公司內(nèi)部的待遇差距拉得過大之后，會引起其他員工的強烈不滿，引發(fā)新的矛盾。企業(yè)為了激勵高管人員或留住高級管理人才，用年薪制這種高薪的形式應(yīng)該是可以的，但是在具體操作過程中往往偏離實際。這是對企業(yè)發(fā)展非常不利的，尤其是對于那些長期虧損或僅僅只是微利的企業(yè)來說，本來經(jīng)營成本就高，高管人員的薪酬待遇定的過高也會加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。近幾年來國內(nèi)的人員工資水平雖然總體有提高，但絕大多數(shù)的工人、基層員工的工資水平提高的并不明顯，很多企業(yè)直到現(xiàn)在還是依靠國內(nèi)低勞動力成本維持經(jīng)營。普通工人的酬待遇沒有提高或上漲幅度很小，而高層人員的薪酬又有較大幅度提高，拉大了企業(yè)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距。

二、如何做好我國中小企業(yè)的薪酬管理

1.企業(yè)首先應(yīng)該做好薪酬調(diào)查。

企業(yè)的每一個員工沒有不關(guān)注薪酬福利的，因為薪酬福利是員工滿意度的關(guān)鍵因素。公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則。薪酬調(diào)查是收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調(diào)查的目的是使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，通過合理的職位、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、競爭者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實值。薪酬調(diào)查用途主要是幫助制定新參加工作人員的起點工資標(biāo)準(zhǔn)；幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位；了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時間、水平和范圍等；了解當(dāng)?shù)匦匠晁剑⑴c企業(yè)比較；了解薪酬動態(tài)與發(fā)展潮流。薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要是調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平；本地區(qū)的薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)：平均起薪、獎金形式、非貨幣報酬等。薪酬調(diào)查的渠道主要有公開的信息中收集；政府部門非贏利性的薪酬調(diào)查；企業(yè)的招聘廣告；網(wǎng)站媒體贏利性薪酬調(diào)查等，企業(yè)調(diào)查是做好企業(yè)的薪酬管理工作的前提。

2.做好企業(yè)薪酬的激勵機制。

薪酬激勵是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，相對于內(nèi)在激勵,管理者更容易控制 ,如果能夠真正發(fā)揮薪酬的激勵作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。企業(yè)薪酬激勵可以分為三個部分，首先是企業(yè)的團隊績效激勵、以團隊績效標(biāo)準(zhǔn)為獎金基礎(chǔ)，以效率、產(chǎn)品質(zhì)量提高、成本節(jié)約為標(biāo)準(zhǔn)化獎金分配形式，團隊內(nèi)平均分配、根據(jù)基本工資按比例分配、根據(jù)成員在團隊中的相對貢獻(xiàn)分配團隊績效激勵的優(yōu)點有利于構(gòu)建團隊文化；減少員工嫉妒和抱怨；增加團隊成員新的能力。缺點是搭便車；分配不公，影響團隊的團結(jié)與合作。組織整體激勵參照整個組織的業(yè)績給予組織內(nèi)所有員工的獎勵，促使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，形成良好的合作關(guān)系。還可以采取股票所有權(quán)計劃，比如現(xiàn)股計劃，公司通過獎勵的方式向員工直接贈與股票或者參照股票當(dāng)前價格向員工出售公司的股票，員工立即獲得現(xiàn)實的股權(quán)。期股計劃公司和員工約定在未來某一時期員工要以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票。另外還有期權(quán)計劃等等。

3.提高企業(yè)薪酬分配的競爭性和公平性。

企業(yè)薪酬分配應(yīng)該具有競爭性和公平性。公平是薪酬實現(xiàn)滿足與激勵的主要目的和重要基礎(chǔ)。員工通過努力來獲得薪酬，他們更加的重視企業(yè)薪酬分配的公平性，如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性就會被挫傷。設(shè)計薪酬制度和進行管理時的首要考慮企業(yè)員工對薪酬分配的公平感。在薪酬激勵中,要敢于張揚人才優(yōu)勢,重點突出。在企業(yè)內(nèi)部,將薪酬分配合理拉開差距,通過崗位分析和崗位評估來確定企業(yè)薪酬。這也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性,實際是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較,具有一定的竟?fàn)幜?能吸引并留住所需要的核心員工。中小企業(yè)只有做好了薪酬分配的公平性和競爭性才能不斷地提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：員工工資調(diào)薪方案范文

論文關(guān)鍵詞：格雷欣效應(yīng)；薪酬管理；圖書館

阮岡納贊曾指出：“不管圖書館坐落在什么地方，開館時問和設(shè)備情況怎樣，也不論看管圖書的方法怎樣，一個圖書館成敗的關(guān)鍵還是在于圖書館工作者。”在知識經(jīng)濟來臨的今天，作為“第一資源”的人力資源對圖書館的生存發(fā)展有著重要作用，并成為圖書館保持可持續(xù)發(fā)展和核心競爭力的關(guān)鍵所在。但是，目前我國圖書館人力資源管理狀況令人擔(dān)憂：低素質(zhì)員工高度集中，高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重。造成這一現(xiàn)象的因素是多方面的，但帶有平均主義色彩的圖書館薪酬管理體系無疑是一個重要原因。本文通過分析“格雷欣效應(yīng)”對圖書館的危害及其根源，探討了避免和克服這種現(xiàn)象的有效對策。

1“格雷欣效應(yīng)”的劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律

金融貨幣學(xué)理論中的“格雷欣法則”是以l6世紀(jì)英國金融家、商人兼伊麗莎白女王一世的顧問托馬斯·格雷欣(ThomasGresham)的名字命名的。格雷欣于1559年在給英國女王的奏章中指出，由于英國貨幣的成色較以前降低，致使英國的對外貿(mào)易正在受到損失，因為他們正在使用賤金屬鑄造的貨幣來支付英國的對外貿(mào)易，而把貴金屬鑄造的貨幣儲藏起來，使其退出流通領(lǐng)域。格雷欣認(rèn)為，當(dāng)價值不同的金屬貨幣被賦予同等償付能力時，實際價值較低的貨幣必然取代實際價值較高的貨幣而成為主要的流通手段。因此，“格雷欣效應(yīng)”也被稱為“劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律”。這一規(guī)律在雙本位制情況下是一個比較普遍的現(xiàn)象，國家以法律形式規(guī)定金銀鑄幣之間的法定比價，兩者的交換比率不再受市場上金銀價格波動的影響。然而，當(dāng)金銀幣的法定比價與其市場比價背離時，市場上就產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象：法律上低估的貨幣(即實際價值高于法定名義價值的貨幣，稱為“良幣”)必然被人收藏、熔化或輸出國外，而法律上高估的貨幣(即名義價值低于實際價值的貨幣，稱為“劣幣”)則獨占市場，使市場上的“劣幣”當(dāng)?shù)?，泛濫成災(zāi)。在紙幣制度下，面值相同而實際購買力不同的貨幣也會出現(xiàn)這種現(xiàn)象。

2“格雷欣效應(yīng)”的具體表現(xiàn)

“格雷欣效應(yīng)”原本作用于金融貨幣領(lǐng)域，但對圖書館同樣發(fā)生作用，從而產(chǎn)生“劣才擊敗良才”的逆淘汰現(xiàn)象。具體表現(xiàn)為以下幾個方面：第一，因舊的人事體制和薪酬管理的慣性，一些低素質(zhì)員工工資超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)人才的“驅(qū)逐”。以河南某高校圖書館為例，該館每年新進大學(xué)畢業(yè)生到崗后，其工資系數(shù)一律按最低崗位系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)核定，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于某些工作年限長而素質(zhì)較低員工的工資，獎金的發(fā)放以職稱、工齡為標(biāo)準(zhǔn)，與績效和能力嚴(yán)重脫鈞。畢業(yè)生見習(xí)期滿，轉(zhuǎn)正定崗后相當(dāng)長的一段時間內(nèi)其工資系數(shù)仍與素質(zhì)低但工齡較長的員工相當(dāng)，甚至不及。這樣導(dǎo)致高素質(zhì)員工內(nèi)心的不平衡，出現(xiàn)低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”。第二，由于舊的人事管理體制與薪酬制度慣性等原因，一些低素質(zhì)員工與高素質(zhì)員工的薪酬水平大體相當(dāng)，對比的結(jié)果仍然是有失公平性，同樣會導(dǎo)致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”。此種情形可看作上述第一種情形的特例。第三，由于舊的人事管理與薪酬制度慣性等原因，雖然高素質(zhì)員工薪酬超出低素質(zhì)人員，但與高素質(zhì)員工對圖書館的價值貢獻(xiàn)不成比例，因此他們?nèi)匀粫狈礁校斐傻退刭|(zhì)員工對高素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”。于是出現(xiàn)“格雷欣效應(yīng)”的動態(tài)循環(huán)(見圖1)。

我們對圖書館兩類員工，低素質(zhì)與高素質(zhì)員工的薪酬進行比較時，聯(lián)系市場薪酬水平，又存在以下3種情況：其一，盡管較之低素質(zhì)員工，高素質(zhì)員工對圖書館的相對價值在薪酬上未得到充分體現(xiàn)，但其薪酬與市場水平相當(dāng)。一部分地處經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)但有國家財政支持的高校圖書館，在一定程度上就是這樣。其二，低素質(zhì)員工的薪酬超出市場水平，高素質(zhì)員工薪酬低于市場水平。在一些經(jīng)濟較發(fā)達(dá)地區(qū)的圖書館，由于舊的薪酬制度的慣性，員工的報酬拉不開檔次，高素質(zhì)員工跳槽去尋求更高的薪酬待遇即屬于此類情形。其三，無論低素質(zhì)還是高素質(zhì)員工，薪酬均低于市場水平，這在目前我國圖書館界極為普遍。

3“格雷欣效應(yīng)”對圖書館的危害及原因

3．1“格雷欣效應(yīng)”對圖書館的危害

(1)出現(xiàn)編制嚴(yán)重超員但高素質(zhì)人才奇缺的現(xiàn)象。長期以來．圖書館被人視為“收容所”和“安置站”。大量不合格人員被“塞”到圖書館，這些人占滿編制，而真正能承擔(dān)實際業(yè)務(wù)工作的人員又不足額，出現(xiàn)了領(lǐng)工資的人多，業(yè)務(wù)骨干少，高級專業(yè)人才奇缺的怪現(xiàn)象。這極大地影響了圖書館工作的正常開展，使許多圖書館只能維持低層次服務(wù)，不能通過開展新的服務(wù)項目來滿足讀者高層次需求。

(2)導(dǎo)致圖書館人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層。由于大量不合格人員進入圖書館，因此干擾了正常的人才生長鏈，破壞了人才的發(fā)育程序和補位機制。當(dāng)高級館員和某些專業(yè)人才出現(xiàn)自然減員時不能及時有效地補位，甚至出現(xiàn)逆向選擇的不合理現(xiàn)象。正常的人才生長機制和合理的人才結(jié)構(gòu)遭到扭曲和破壞。因而導(dǎo)致人才斷層。更南于圖書館現(xiàn)行的薪酬分配機制是平均主義大鍋飯，無法體現(xiàn)按勞付酬，多勞多得，而難以留住有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人才，也更加重了人才斷層現(xiàn)象。

(3)降低了罔書館的核心競爭力：當(dāng)代社會的競爭突出表現(xiàn)在人才的競爭．誰擁有了一流的科技人才，誰就擁有了一流的核心競爭力。而“劣才擊敗良才”的格雷欣效應(yīng)無疑削弱了圖書館的競爭力，這一后果存罔書館各項工作中都能表現(xiàn)出來，這也是許多圖書館只能維持傳統(tǒng)服務(wù)，不能推出服務(wù)新舉措的根本原因。

3．2“格雷欣效應(yīng)”在圖書館發(fā)生作用的原因

(1)管理層對高素質(zhì)員工對圖書館的重要價值缺乏理性認(rèn)識：他們一方面抱怨現(xiàn)存人才炸尋，另一方面卻吝惜于報酬給予及良好工作環(huán)境的創(chuàng)造。

(2)管理層對高素質(zhì)員丁的市場價值缺乏符合實際的了解。他們一般不會從吸引、滯留高素質(zhì)員工的角度，以科學(xué)方法進行市場薪酬調(diào)僉，只注意招聘選拔人才，卻沒有做好用人、留人工作，缺乏配套的人力資源策略。

(3)薪酬體系缺乏激勵作用。我國大多數(shù)圖書館現(xiàn)行的薪酬制度是以1993年丁工資制度改革為依據(jù)的職級工資制。盡管不同等級員工薪酬的差距拉大，但無論從政府調(diào)節(jié)還是從圖書館具體操作層面看，這次改革或調(diào)節(jié)的基本思路仍帶有濃厚的計劃經(jīng)濟色彩。隨著社會的發(fā)展變化，其本身的缺陷日益露，如浮動范嗣過窄、升薪通道不暢、分配關(guān)系缺乏公平性、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與績效脫鉤等，此難以發(fā)揮激勵作用。

4“格雷欣效應(yīng)”的消解對策

4．1確立薪酬管理的基本原則

(1)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。圖書館薪酬體系應(yīng)與組織整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，從薪酬計劃的制訂、薪酬方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放均應(yīng)體現(xiàn)木館發(fā)展戰(zhàn)略、核心競爭優(yōu)勢和價值導(dǎo)向?qū)θ肆Y源的要求。對符合上述要求的行為在薪酬上應(yīng)予以傾斜。任何偏離罔書館戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的薪酬體系都缺乏支撐基礎(chǔ)，最終難以發(fā)揮效應(yīng)。此外，在薪酬設(shè)計上，還應(yīng)使個體目標(biāo)與組織目標(biāo)、個人利益與集體利益有機地結(jié)合起來。

(2)能力導(dǎo)向與績效導(dǎo)向原則。能力導(dǎo)向型的薪酬制度能激發(fā)知識員工不斷學(xué)習(xí)，而他們所具有的能力與知識又是圖書館得以發(fā)展的重要動力，所以這將取得雙贏的結(jié)果?？冃?dǎo)向型的薪酬制度，不僅要把事后的薪酬支付與事前的績效考評結(jié)果掛起鉤來，并且在制定薪酬體系時，要特別注意和強調(diào)薪酬對績效的事前導(dǎo)向功能及決定作用．使員工產(chǎn)生較好的預(yù)期行為。

(3)公平原則。公平是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。依據(jù)美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯(J．S．Adams)的公平理論，公平原則不僅是一個客觀原則，也是一個感受原則。這種感受會直接影響員工工作的努力程度和工作態(tài)度。岡此，一方面在設(shè)計報酬方式和決定報酬水平上應(yīng)力求公平合理，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感；另一方面，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。

(4)透明原則。從經(jīng)濟學(xué)角度來講，信息的對稱性與最大化是個體做…利益最優(yōu)決策的前提。從管理心理學(xué)的角度來講，只有員丁了解目標(biāo)的期望值和效價，才能產(chǎn)生更強的激勵力量，自我意識較強、義化素質(zhì)較高的知識型員工更是如此。

4．2發(fā)揮“活工資”的激勵作用

工資自身具有保障功能和激勵功能，而津貼、獎金的設(shè)置則著重體現(xiàn)激勵這一功能在確定津貼、獎金標(biāo)準(zhǔn)時，要注意防止職務(wù)素、資歷素在分配巾所與比例過高。過多考慮職務(wù)素，會脫離人們在實際工作巾付出的勞動量和形成的勞動成果、業(yè)績貢獻(xiàn)等；資歷扣素過重，會使人產(chǎn)生惰性及消極等待心理，影響人們的工作積極性。要把員下的工作量及工作表現(xiàn)最大限度地予以量化，具體規(guī)定了各工種、崗位、職務(wù)人員存一定時間里各項工作完成的標(biāo)準(zhǔn)。將這些不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動強度的多少、所需必要勞動時間的長短、責(zé)任的大小、業(yè)務(wù)的難易程度等情況．折算出不同的分?jǐn)?shù)體現(xiàn)…來，制定分配項目、檔次、標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法。對勞動強度大、專業(yè)化程度高的崗位上的工作人員，折算分?jǐn)?shù)時有所側(cè)重。另外，還要規(guī)定工作優(yōu)異、表現(xiàn)突出的增分以及現(xiàn)工作質(zhì)量、作風(fēng)紀(jì)律和曠、病事似、遲到早退等問題時相應(yīng)減分的辦法。這樣，就可以把很多不同丁種、崗位、職務(wù)的不可比素，通過分?jǐn)?shù)形式變成一個統(tǒng)一的可比因素。如沈陽圖書館面對市場經(jīng)濟，勇于沖破情感稿絆，在分配制度上，原則上尊重國家工資制度，將職務(wù)(崗位)工資如數(shù)發(fā)給職工，而把津貼部分同補貼部分、獎金部分全部拿來捆在一起，按崗分值，考核發(fā)放，從而使員工隊伍充滿生機和活力。

4．3借鑒整體薪酬制的思想

整體薪酬制是約翰·特魯普曼(JohnFropman)提的一種全新的薪酬思路，就是定制性和多樣性整體薪酬方案。這種薪酬方案是把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為總薪酬體系來考慮。整體薪酬方案具有很強的彈性，員工完全可以在組織給定的框架內(nèi)，根據(jù)個人的需求進行相應(yīng)的調(diào)整與組合，從而建立自己的薪酬系統(tǒng)。在自助福利的基礎(chǔ)上擴大范圍，隨著自己的興趣、愛好、需求等方面的變化，做出相應(yīng)的變更。這種方案擴大了人們傳統(tǒng)觀念上的薪酬范用，并把它們組合起來，讓員工前所未有地享受到個性化薪酬所帶來的愉悅。它實質(zhì)上是以重視員工工作業(yè)績的薪酬理念作為制度基礎(chǔ)，在投資和獎勵之間謀求一種合理的平衡，從而滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的需要。

圖書館有必要引入整體薪酬體系的概念，除需要設(shè)計有激勵性的貨幣激勵計劃外，還需要對工作和流程進行冉設(shè)計，幫助員工在工作中找到樂趣和成就感，尊重員工，對員工的工作成果給予肯定和表揚，重視員工培訓(xùn)，對員工的人力資本進行冉投資，提高他們的人力資本價值，滿足他們的內(nèi)在與外在的需求，激發(fā)他們的潛能。

第5篇：員工工資調(diào)薪方案范文

隨著公司的快速發(fā)展及管理的逐步完善，對各種人才的需求也急劇增加，同時，公司人員結(jié)構(gòu)需進一步優(yōu)化、素質(zhì)需進一步提高、配置要進一步的合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源部在對內(nèi)挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現(xiàn)場招聘、互聯(lián)網(wǎng)、人才網(wǎng)站、媒體等多種渠道為公司引進各類人才，解決公司人才緊缺問題。下面由小編來給大家分享人力資源的工作心得，歡迎大家參閱。

人力資源的工作心得1當(dāng)新年的鐘聲敲響，的工作也劃上了圓滿的句號：__x正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領(lǐng)導(dǎo)、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收獲?；叵胱约哼@幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應(yīng)有的作用。特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端?，F(xiàn)將入司以來的工作情況作一總結(jié)，并就近期的工作提一點想法，請領(lǐng)導(dǎo)審閱。

一、人事管理工作：

在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負(fù)責(zé)貫徹實施。

在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中嚴(yán)格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》、《離職結(jié)算單》，完善了員工離職手續(xù)。

在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》，對員工考勤情況進行了統(tǒng)計，組織開展了試用員工轉(zhuǎn)正考核及全司員工年終考核工作。

二、勞資工作

在短時間內(nèi)便熟悉掌握了公司員工工資的構(gòu)成和工資的申報、發(fā)放程序。

每月底定時核定員工工資，造表上報審批。確保每月x日將工資發(fā)到員工個人帳戶。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題。

三、檔案管理工作

編制了《部門、崗位設(shè)置一覽表》、《員工花名冊》、《工傷保險名冊》、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列檔冊。

建立了《員工培訓(xùn)檔案》、《員工獎懲檔案》。

給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。

四、勞動合同工作

擬定了《實行勞動合同制暫行規(guī)定》、《勞動合同書》，并上報審批通過，合同的簽定已于11月底完成。

五、招聘工作

根據(jù)董事長的布置及公司發(fā)展需要，擬定招聘計劃并據(jù)此面向社會廣納人才，招聘生產(chǎn)、技術(shù)、管理人才近20名。

按照《用工制度》的規(guī)定進行工人的招錄工作，經(jīng)考試、考核錄用工人80多名，滿足了生產(chǎn)的需要。

六、社會保險工作

負(fù)責(zé)公司員工傷保險的申報及理培工作。

辦理員工養(yǎng)老保險異動、代扣員工個人應(yīng)繳養(yǎng)老保險金。

七、員工培訓(xùn)工作

組織管理人員參加公司組織的各項培訓(xùn)并作好培訓(xùn)記錄。

開展工人崗位培訓(xùn)工作。

組織開展新工人培訓(xùn)及考試工作。

擬定《操作培訓(xùn)作業(yè)指導(dǎo)書》。

八、員工調(diào)配、獎懲及其它日常人事管理工作。

綜上所述，本人自7月來到__x，至今已半年多，通過同事的協(xié)助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足，仍需不斷學(xué)習(xí)、請教來完善。我堅信在領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，同事的幫助下，會做得更好。

人力資源的工作心得2自____年3月23日來公司上班，被擔(dān)任人事__，在此工作中，我用我所學(xué)的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經(jīng)驗，根據(jù)公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現(xiàn)實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔(dān)任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認(rèn)真踏實的進行人事管理工作，首先對有關(guān)人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關(guān)規(guī)章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

在9月底因公司人事調(diào)整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務(wù)后勤事務(wù)工作，在上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持、指導(dǎo)下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務(wù)部的工作特點：做好日常對外、對內(nèi)工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務(wù)工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務(wù);儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動力支持;加強制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔(dān)任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營，適時調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與關(guān)愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領(lǐng)導(dǎo)以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應(yīng)手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務(wù)。其總結(jié)報告如下：

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關(guān)文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;

對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導(dǎo)實施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調(diào)動、升級)管理。

⑴、重新對現(xiàn)有人員進行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調(diào)動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調(diào)動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調(diào)動人員資料到財務(wù)部。

⑷、實行各部門負(fù)責(zé)人對在職人員的人數(shù)每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調(diào)動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務(wù)查找、結(jié)算管理，增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據(jù)部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務(wù)部，按公司有關(guān)規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。

二、行政、辦公室、總務(wù)

1、貫徹執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)指示。

做好上、下聯(lián)絡(luò)溝通工作，及時向領(lǐng)導(dǎo)反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖，起草有關(guān)規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。

負(fù)責(zé)公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達(dá)有關(guān)部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務(wù)提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務(wù);加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內(nèi)容要求完成。

3、協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀(jì)有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。

5、能很好地履行崗位職責(zé)，辦事效率的提高。

三、20__年計劃

根據(jù)部門x年的工作結(jié)合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務(wù)部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標(biāo)管理。

行政人事總務(wù)部在x年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：

⑴、加大后勤服務(wù)及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務(wù)有關(guān)規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質(zhì)量進一步提高。

⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及合同的管理，嚴(yán)格控制公司勞動用工，做好以事設(shè)崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴(yán)格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、嚴(yán)格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

⑺、加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務(wù)工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴(yán)峻而重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務(wù)部工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事總務(wù)部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以大力協(xié)助。

20__年公司是緊張忙碌的，行政人事總務(wù)部工作責(zé)任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、總務(wù)等各項工作職責(zé)、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項工作任責(zé)。當(dāng)然，行政人事總務(wù)部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務(wù)管理力度和員工培訓(xùn)等完成各工項工作，以及嚴(yán)格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預(yù)料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻(xiàn)!

人力資源的工作心得3回顧20__年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項工作任務(wù)。20__年重點在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。

一、20__年度工作總結(jié)：

(一)人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進行20__年人力資源需求預(yù)測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、20__年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。

2、嚴(yán)格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展招聘工作。

3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人。

(四)培訓(xùn)管理

為做好公司的培訓(xùn)工作，促進公司培訓(xùn)體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓(xùn)計劃。

20__年開展的培訓(xùn)有：財務(wù)部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。

(五)績效管理

為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導(dǎo)的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項目公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：

1、準(zhǔn)確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

(七)勞動關(guān)系

1、認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

二、在20__年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險。

(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強。在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。

三、20__年工作目標(biāo)：

(一)完善各崗位考核績效指標(biāo)，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準(zhǔn)確性。

(五)確保人員進、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。

在新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展”的企業(yè)理念，加強主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源的工作心得420__年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎(chǔ)的一年，自己20__年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核及社保事務(wù)，在日常工作中始終以較強的責(zé)任心及工作態(tài)度應(yīng)對工作，主要開展以下工作：

一、招聘工作：

積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。

1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，畢業(yè)大學(xué)生涵蓋銷售、設(shè)計、文職及工人，為開年招聘做好基礎(chǔ)工作

2)拓寬渠道，建設(shè)公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯

3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)。

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認(rèn)可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

二、培訓(xùn)工作

20__年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。20__年3月份下發(fā)培訓(xùn)安排，嚴(yán)格依據(jù)培訓(xùn)計劃執(zhí)行。20__年培訓(xùn)60余次。20__年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：

(1)繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學(xué)合作關(guān)系，做好中層、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓(xùn)，舉辦42余次，也及時通知汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓(xùn)，確保培訓(xùn)效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓(xùn)2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓(xùn)10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學(xué)習(xí)、姜嵐昕管理學(xué)習(xí)、品質(zhì)管控知識及團隊建設(shè)知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓(xùn);4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設(shè)論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓(xùn)課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓(xùn)。

(4)舉辦員工內(nèi)訓(xùn)課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學(xué)習(xí)、針對中干《中層危機》視頻學(xué)習(xí)、針對業(yè)務(wù)開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學(xué)習(xí);針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責(zé)任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，起到一定效果。

(5)對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，20__年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍(lán)天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠(yuǎn)程教育等，積極探索我公司培訓(xùn)實際與對外課程設(shè)計，取得一定效果與進展。

(6)更改培訓(xùn)記錄、起草培訓(xùn)管理制度及做好培訓(xùn)后效果評估及調(diào)查，使得培訓(xùn)有方向、有目標(biāo)、有思路。

(7)培訓(xùn)存在的問題：

1.對于培訓(xùn)管理及組織放松。

相關(guān)管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓(xùn)管理能力需加強，對各單位及各部門培訓(xùn)的監(jiān)管與指導(dǎo)不力，未做好培訓(xùn)工作的調(diào)研與研究。

2.針對培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)課程設(shè)計不合理，體系不明。

未做好每次培訓(xùn)調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設(shè)計團隊，確保培訓(xùn)實效。培訓(xùn)調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

3.經(jīng)費投入不足，必要在設(shè)備、外訓(xùn)參加及培訓(xùn)教材中投入資金。

三、薪資管理方面：

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。

目前存在的問題：

1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。

這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務(wù)轉(zhuǎn)款時間縮減等

2.薪酬架構(gòu)需改革。

在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結(jié)構(gòu)及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用

3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小。

4.大統(tǒng)公司工資與財務(wù)聯(lián)合做好有關(guān)項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學(xué)化。

四、社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過，17年主要研究了社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡(luò)申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。擔(dān)任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務(wù)。在公示拉張貼相關(guān)社保政策宣傳政策及關(guān)注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，參加社會保險培訓(xùn)3次，積極與社會保險管理基金人員學(xué)習(xí)，利用社保轉(zhuǎn)移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學(xué)習(xí)政策及做好服務(wù)是職責(zé)所在。

五、個人成長方面：

個人20__年主要是專業(yè)知識轉(zhuǎn)化與不斷工作總結(jié)的一年。主要學(xué)會了工作的執(zhí)行及目標(biāo)的管理。在人事?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽備婕骯ぷ骰肪掣叢幼齔雋司藪蟾凍觥R餐備鋈艘卜⑾腫約盒磯喙ぷ韃蛔慵俺沙さ幕帷?/p>1.20__年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學(xué)會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領(lǐng)導(dǎo)的栽培及鼓勵結(jié)果

2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。

個人熱愛學(xué)習(xí)，公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設(shè)論壇、高新企業(yè)大學(xué)近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關(guān)鍵點等外訓(xùn)課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務(wù)處理、員工投訴處理及政府公關(guān)、對外洽談合作取得一定進步。

4.加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、qq群增加了自己的眼界，擴充了自己的hr知識，結(jié)識了hr同行。

為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。

六、對于公司的人力資源建議：

1.中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。

真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達(dá)并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關(guān)鍵

2.重視團隊的建設(shè)及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。

3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設(shè)、管理思想轉(zhuǎn)軌、中層干部隊伍最為關(guān)鍵。

20__年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標(biāo)，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人力資源的工作心得5時光如梭，轉(zhuǎn)眼間20__年即將結(jié)束，新的一年就要開始了，很感謝來自于公司領(lǐng)導(dǎo)和同事對我的關(guān)心及工作上給予的支持和配合，本人的工作崗位是人力資源主管，主要負(fù)責(zé)：招聘與培訓(xùn)這兩個人力資源模塊的工作，現(xiàn)對20__年的工作總結(jié)如下：

一、工作總結(jié)

1、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網(wǎng)站建立了良好的合作關(guān)系。招聘工作是人事工作的一個重要內(nèi)容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權(quán)衡應(yīng)聘人員的學(xué)歷背景、工作背景、穩(wěn)定程度等方面的因素，對應(yīng)聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經(jīng)用人部門面試考核后入職。

20__年度成功招聘46名新員工，目前在職40人，員工適崗率超過86%，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前，__崗位、__崗位、__崗位人員已成為公司核心員工。

2、培訓(xùn)

新員工入職是了解“不以規(guī)矩，不成方圓”，入職后，認(rèn)真學(xué)習(xí)并深入理解公司的各項規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導(dǎo)。讓每一個加入__公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人溝通，安排本年度培訓(xùn)課程表，提高員工業(yè)務(wù)水平，共舉辦培訓(xùn)20場，培訓(xùn)約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓(xùn)滿意度為92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改進建議：

1、培訓(xùn)：

(1)培訓(xùn)課時不夠，目前培訓(xùn)周期為二周一

(2)培訓(xùn)質(zhì)量有待提高，培訓(xùn)后要與員工溝通，了解大家的想法與需求，改進方法，加強內(nèi)部中工作培訓(xùn)，以業(yè)務(wù)知識為主，管理知識和職業(yè)素能為輔;

(3)分公司培訓(xùn)，總、分公司之間多交流，總公司人員可利用出差時間為分公司人員做相關(guān)培訓(xùn);

(4)采用其它技術(shù)手段，引用外腦，聘請專業(yè)人士來為大家做培訓(xùn)。

2、員工關(guān)系：

(1)這個明年新的工作模塊，目前公司的員工活動以會餐為主，其它活動較少;人力資源部協(xié)同總裁辦多組織公司聯(lián)誼、比賽等其它活動，提升企業(yè)形象，表達(dá)公司對員工的關(guān)愛之情，聯(lián)絡(luò)員工之間的感情，增加企業(yè)凝聚力;

第6篇：員工工資調(diào)薪方案范文

時間過得太快，讓人猝不及防，又解鎖了新的工作，寫一份工作計劃，為接下來的工作做準(zhǔn)備吧!做好工作計劃可是讓你提高工作效率的方法喔!下面是小編為大家整理的員工新年度工作計劃2022，喜歡可以分享一下喲!

員工新年度工作計劃1一、崗位編制、人員調(diào)整和招聘管理工作

1、組織制定分公司的組織機構(gòu)和崗位編制計劃。

按照今年年度分公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，公司人力資源部在年初組織制定了分公司今年年度的組織機構(gòu)和崗位編制計劃，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會討論通過后上報總公司。在今年年度中后期，結(jié)合分公司需要針對組織架構(gòu)進行了部分調(diào)整，5月初人事行政辦公室拆分為總經(jīng)理辦公室和人力資源部，7月中旬成立總工辦。

2、人員合理優(yōu)化，適度壓縮基層操作員工數(shù)量。

結(jié)合公司現(xiàn)狀，將各部門編制進行梳理，總經(jīng)理辦公室于年底前撤消保潔崗位。

3、組織分公司崗位空缺人員的招聘工作。

今年年度人力資源部本著“謹(jǐn)慎招聘、滿足需求”的原則，按照年初制定的崗位編制進行員工招聘。

4、招聘工具的開發(fā)。

為了提高人才甄選過程中對應(yīng)聘者素質(zhì)的考評能力，促進招聘過程中人才甄選標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和甄選質(zhì)量的提升，根據(jù)控股公司《關(guān)于組織編寫“人才測評試題”的通知》要求，公司人力資源部自6月初按步驟組織編寫了“人才測評試題”，作為人員甄選的重要工具，由于公司在“人才測評試題”編寫后尚未出現(xiàn)招聘需求，故此項工具尚未得到應(yīng)用。

5、關(guān)鍵人員納新率與流失率。

截至12月31日關(guān)鍵人員流失率為25.81%。

6、人才培養(yǎng)和輸送。

二、績效管理

1、部門經(jīng)理年度業(yè)績責(zé)任書的簽訂和考核。

公司人力資源部在年初根據(jù)分公司__年度的經(jīng)營計劃和分公司經(jīng)理__年度業(yè)績責(zé)任書中的指標(biāo)分解制定了分公司各部門經(jīng)理級以上人員__年度的業(yè)績責(zé)任書，經(jīng)充分溝通后及時進行了業(yè)績責(zé)任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標(biāo)相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據(jù)和保證。

2、月度考核。

公司人力資源部在總公司出臺的《月度考核實施細(xì)則》基礎(chǔ)上做了進一步細(xì)化，規(guī)范了月度考核管理，并針對不同人員的考核表分別制定了填寫模板，進而保證考核工具應(yīng)用的實效性。

3、專項考核。

公司人力資源部在今年按照公司的制度要求組織員工轉(zhuǎn)正、提名任命考核，做到考核資料完整。

4、季度考核。

公司人力資源部每季度定期組織副總經(jīng)理季度述職(于總經(jīng)理述職前)，為總經(jīng)理與副總經(jīng)理溝通搭建平臺。

5、年終考核。

公司人力資源部在遵循歷年考核原則基礎(chǔ)上，今年結(jié)合總公司要求針對考核方案做出了相應(yīng)調(diào)整，就主管級及以下人員(不含基層操作)考核增加了占一定權(quán)重的關(guān)鍵指標(biāo)考核、能力態(tài)度考核及部門/項目負(fù)責(zé)人特殊加減分，進而使考核更具合理性與客觀性。

三、薪酬管理

1、薪酬調(diào)查及測算工作。

公司人力資源部按照總公司人力資源部的總體部署進行分公司薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)測算工作，并按要求上報總公司人力資源部，待總公司人力資源部安排下一步工作，確保新的薪酬制度盡早出臺。

2、現(xiàn)行薪酬制度的執(zhí)行。

公司現(xiàn)行的薪酬制度是13版的，因此在沒有新的薪酬制度出臺的情況下，公司認(rèn)真按照制度的要求做好分公司員工的薪酬管理工作，目前公司員工的薪酬基本按照該制度執(zhí)行。試用期薪資已做出相應(yīng)調(diào)整，執(zhí)行轉(zhuǎn)正后全額工資的80%。

員工新年度工作計劃2一、用1~2個月的時間熟悉公司的管理,了解公司的管理現(xiàn)狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應(yīng)當(dāng)著手解決的問題。

二、了解公司的企業(yè)文化,著手建立企業(yè)文化的內(nèi)涵,將個人的發(fā)展融入企業(yè)文化的理念之中.幫助公司建立健康的企業(yè)文化氛圍。

三、制度建設(shè):科學(xué)的、規(guī)范的、合理的企業(yè)制度建設(shè)是管理的基礎(chǔ)。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理，而非人治。

四、人事作業(yè)程序：規(guī)范員工的入職要求及工作說明書，包括員工的招聘入職到離職都應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的流程規(guī)范管理。

五、員工培訓(xùn)方面。沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)的負(fù)債，作為企業(yè)必須注重員工的培訓(xùn)，行政人事管理必須把員工的培訓(xùn)納入工作日程中來，包括員工的入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)等等。

六、績效考核與薪酬體系?？冃Э己耸切姓耸鹿芾淼闹攸c，在你的工作計劃中應(yīng)當(dāng)作為重點。明確考核的重點與考核的指標(biāo)，努力要求員工達(dá)成工作目標(biāo)。

員工新年度工作計劃3根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導(dǎo)思想和發(fā)展計劃，結(jié)合公司實際情況，為全面完成公司下達(dá)的各項任務(wù)，特制定本計劃。

一、端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

__年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的__年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、制定__年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。__年人力資源部將緊緊圍繞“_[_]1號”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：

1、建立和完善公司組織架構(gòu)

__年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和_年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。

2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書

__年公司將對各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)實際情況編制部門目標(biāo)責(zé)任狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)責(zé)任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責(zé)任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作

__年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續(xù)實施門店組織實施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進和吸收大批優(yōu)秀人才進入公司。

4、切實做好新進員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作

__年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認(rèn)真組織和落實和新進人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。_年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強課長一級管理人員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系————分解考核指標(biāo)———落實績效考核實施情況—————編制工資報表—————年終績效考核總結(jié)————兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責(zé)任感，打破平均主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂人力資源規(guī)劃，培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀管理人才

人力資源部將根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和人才需求狀況，不斷培養(yǎng)和儲備各類優(yōu)秀管理人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需要，__年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓(xùn)力度，并積極和一些人才公司建立合作關(guān)系，通過他們來尋求高素質(zhì)的管理人才。

員工新年度工作計劃4一、日常行政事務(wù)建設(shè)工作：

1、日常接待：接待主要人員為總部領(lǐng)導(dǎo)、同事;

政府相關(guān)部門;合作伙伴等。

2、證照年審：對需要辦理手續(xù)的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規(guī)定時段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作。

3、資料整理：嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度。

4、辦公用品采購和使用：依據(jù)年度預(yù)算采購和領(lǐng)用辦公用品，嚴(yán)格控制費用。

耐用辦公用品，如油筆、訂書機、計算器等依據(jù)以壞、舊換新的原則領(lǐng)用。

5、車輛管理：嚴(yán)格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時進行使用登記、及時保養(yǎng)清洗，違章及時定責(zé)處理。

6、水電等方面，嚴(yán)格控制監(jiān)督，做好“節(jié)流”工作。

7、定期5s檢查，并進行獎罰結(jié)合，罰款作為員工活動基金。

二、安全保衛(wèi)工作:

1、增加安保人員，進行白天晚上24有人值班巡邏。

2、消防事故應(yīng)急預(yù)案，對安保人員進行消防培訓(xùn)。

3、多了解周圍環(huán)境治安方面情況，多與所屬派出所進行良好溝通，如有必要進行聯(lián)防合作。

4、經(jīng)常對員工進行安全教育，操作規(guī)程，交通、用電、消防，防患于未然。

5、加強節(jié)假日和重點區(qū)域安全防范。

三、宿舍、食堂工作：

1、宿舍方面：加強對我公司的宿舍的管理，并將分散居住的員工集合在一起進行集中管理。

2、食堂方面：做好開辦食堂前的各項準(zhǔn)備工作。

四、外聯(lián)工作：

1、盡可能多與政府相關(guān)部門、甲方管理人員、當(dāng)?shù)卮迕襁M行良好溝通，為企業(yè)發(fā)展奠定良好外部環(huán)境。

2、多尋找?guī)准椅锲饭?yīng)商，定期到市場上詢價，確保所采購物品物美價廉。

五、保潔工作：

對于現(xiàn)有保潔人員進行深度培訓(xùn)，確保其能夠掌握服務(wù)禮儀和細(xì)節(jié)化工作要領(lǐng)，為公司創(chuàng)建干凈整潔的硬件環(huán)境。

六、綠化工作：

定期進行花卉的更換或者養(yǎng)護，保證給客戶提供一個溫馨的環(huán)境。

七、企業(yè)文化建設(shè)：

積極參與《__》、《__汽車人》等媒體的投稿和互動，把太原分公司更多的人文關(guān)懷、好人好事、精神風(fēng)貌展現(xiàn)到更多人眼前。

總之，行政人事工作人事行政工作是一個繁雜的工作體系。下一步，行政部必須加強行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁，在工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷增強自身修養(yǎng)，加強公司業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，圓滿完成公司領(lǐng)導(dǎo)安排的各項事務(wù)。

員工新年度工作計劃5一、行政部工作方向

胸懷藍(lán)圖：

——制定明確清晰的人文愿景與工作目標(biāo)，作為行政部不懈努力的源泉。

基礎(chǔ)穩(wěn)固：

——建立精、細(xì)、完善的工作程序與職能組織，甄選、培訓(xùn)合適的人選。

重點突破：

——改變?nèi)遮吔┗托У娜斯ば匠牦w系，尋求一種勞資雙方雙贏的局面。

漸次滲秀：

——樹立低調(diào)、務(wù)實的為人風(fēng)格與處事方式，謀求融洽的改變結(jié)果;

二、行政部人文愿景

通過全體行政部人員的努力，共同營造一個誠信、和諧、務(wù)實、進取的行政團隊，應(yīng)成為所有行政人員一致的奮斗目標(biāo)。

誠信：

1、對公司的相關(guān)規(guī)定、制度要100%的支持、理解并100%的執(zhí)行;

2、行政部內(nèi)部要求：下級對上級的工作安排要100%的服從，100%的配合;

3、這里所指的服從不是盲從，是有選擇性的服從。

即合理的一定要服從，不合理的予以反映、修正后服從。

和諧：

1、工作關(guān)系的和諧——有禮有節(jié);

2、對內(nèi)同事關(guān)系的和諧——團結(jié)互助;

務(wù)實：

1、日常工作處理——腳踏實地;

2、異常工作開展——追根求源;

進取：

1、身處現(xiàn)代一日千里的信息時代，行政部人員務(wù)必秉承積極進取的精神，努力拓展自身的知識領(lǐng)域;

2、營造學(xué)習(xí)型的組織氛圍;

三、行政部組織目標(biāo)

1、設(shè)計高效、合理、簡化的公司組織架構(gòu)，并持續(xù)檢討精進之;

2、建立并持續(xù)完善公司人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)人力需求分析人才招聘及人力測評人力資源的開發(fā)人力潛能的激發(fā)優(yōu)劣人才評鑒的人力資源運作體系;

3、推行有活力的薪酬、福利體系，實現(xiàn)能力、績效與收入相匹配;

4、建立標(biāo)準(zhǔn)化制度運作規(guī)范，逐步形成法制化的管理機制;

5、建立積極、有效的經(jīng)營管理績效評價與反應(yīng)機制;

6、架設(shè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某杀痉治雠c分析體系，從而提升公司的競爭力;

7、創(chuàng)造誠信、和諧、務(wù)實、進取的工作與生活環(huán)境，塑造優(yōu)良的企業(yè)文化與形象;

8、建立規(guī)范化的行政管理政策與作業(yè)標(biāo)準(zhǔn);

9、建立完善、合理的勤務(wù)供給運作，為公司生產(chǎn)經(jīng)營活動保駕護航;

10、協(xié)助進行公司信息化、網(wǎng)絡(luò)化、計算機信息體系的建立并完善之;

四、行政部職能規(guī)劃

1、公司組織關(guān)系及人力標(biāo)準(zhǔn)配置的建立與不斷更新;

2、公司人力需求的申請調(diào)查、審核;

3、人力高效、優(yōu)質(zhì)的招聘;

4、公司人員出勤狀況的統(tǒng)計、稽核;

5、公司獎懲扣款運作的統(tǒng)計、分析、稽核;

6、人員定薪、調(diào)薪、晉升、晉級、升遷作業(yè)的統(tǒng)籌管理;

7、公司全員薪資結(jié)算相關(guān)資料的建立;

8、薪資制度適用性評估并修訂之;

9、社會保險及福利作業(yè)的統(tǒng)籌管理;

10、公司全員特長、專長、綜合素質(zhì)的統(tǒng)籌管理;

11、公司企業(yè)文化及形象的提升并不斷完善之;

12、公司全員勞資申訴、協(xié)調(diào)、處理;

13、公司優(yōu)秀員工、團體活動及系列工余活動的策劃與組織工作;

14、建立一支精明、強干的安全保衛(wèi)隊伍，為公司經(jīng)營活動提供強有力的保障;

15、公司膳食合理、營養(yǎng)、衛(wèi)生、健康的優(yōu)化組合與不斷完善;

16、公司宿舍的調(diào)配、清潔的管理;

17、公司生活區(qū)域及生產(chǎn)公共區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生的管理;