國企董事會(huì)履職報(bào)告精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的國企董事會(huì)履職報(bào)告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：國企董事會(huì)履職報(bào)告范文

全面深化改革下的新挑戰(zhàn)

黨的十八屆三中全會(huì)《決定》對(duì)全面深化國資國企改革作出了總體部署，提出了一系列新思路、新任務(wù)。深化國有企業(yè)改革的主要任務(wù)是兩個(gè)：一個(gè)是加快國有企業(yè)股權(quán)多元化改革，積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)；另一個(gè)是深化國有企業(yè)管理體制改革，通過對(duì)國有企業(yè)的功能定位，分類健全“協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡”的公司法人治理結(jié)構(gòu)。

公司制企業(yè)的監(jiān)事會(huì)受股東委托，“檢查公司財(cái)務(wù)”和監(jiān)督“董事、高級(jí)管理人員的職務(wù)行為”，是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中最重要的監(jiān)督制衡機(jī)構(gòu)。由監(jiān)事會(huì)代替股東專職行使監(jiān)督職責(zé)，是股東權(quán)益保護(hù)的必然制度選擇。監(jiān)事會(huì)的治理功能，首先是要保護(hù)股東利益，防止“內(nèi)部人”獨(dú)斷專行，背離公司和股東的利益；其次是維護(hù)公司及其股東的財(cái)產(chǎn)安全等合法權(quán)益，制衡機(jī)制的重點(diǎn)在于監(jiān)督，監(jiān)督的最終目的是為了保障公司和股東的合法權(quán)益；第三是保護(hù)債權(quán)人利益，防止損害債權(quán)人利益的行為發(fā)生，公司財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息的任何不實(shí)都是對(duì)債權(quán)人的不公平，公司財(cái)產(chǎn)的實(shí)際減少也威脅債權(quán)權(quán)益安全，監(jiān)事會(huì)檢查公司財(cái)務(wù)，就是要防止公司違法失信行為的發(fā)生。

“混合所有制經(jīng)濟(jì)是我國基本經(jīng)濟(jì)制度的重要實(shí)現(xiàn)形式”，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)要求國有企業(yè)更多地通過股權(quán)改革，增強(qiáng)活力和動(dòng)力?；旌纤挟a(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的公司監(jiān)事會(huì)，應(yīng)貫徹“同股同權(quán)同利”原則，有效履行股東賦予的監(jiān)督權(quán)，平等保護(hù)公有財(cái)產(chǎn)權(quán)和私人財(cái)產(chǎn)權(quán)、平等維護(hù)全體股東尤其是中小股東的利益，這是發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)重要的治理制度基礎(chǔ)。大力發(fā)展混合所有制的產(chǎn)權(quán)改革，國企監(jiān)事會(huì)面臨從國有獨(dú)資公司或國有股“一股獨(dú)大”，向混合多元股權(quán)結(jié)構(gòu)的公司發(fā)展的新挑戰(zhàn)：國有股代表出任的監(jiān)事面臨從對(duì)國資股東負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)為向全體股東負(fù)責(zé)，國家公務(wù)員身份向股東監(jiān)督人的角色轉(zhuǎn)換。

“準(zhǔn)確界定不同國有企業(yè)功能”，提出了國企科學(xué)分類和國資分類監(jiān)管的改革新方向。按照國有資本的功能定位，國有企業(yè)將劃分為市場(chǎng)導(dǎo)向的競爭類企業(yè)，以及非市場(chǎng)競爭的功能類或公共服務(wù)類企業(yè)，并實(shí)行分類治理、分類監(jiān)管；國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)的職責(zé)，以“管資本為主”加強(qiáng)國資監(jiān)管，切實(shí)落實(shí)企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)，這既是本輪國資國企改革的核心內(nèi)容，也對(duì)分類強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)建設(shè)提出了新的挑戰(zhàn)。

競爭類國企是發(fā)展混合所有制和公眾公司的重點(diǎn)，市場(chǎng)化運(yùn)作程度高，強(qiáng)化了董事會(huì)獨(dú)立決策的治理功能，監(jiān)事會(huì)也要同步增強(qiáng)監(jiān)督董事決策行為、評(píng)估發(fā)展戰(zhàn)略、定期審讀財(cái)報(bào)、評(píng)價(jià)高管績效、檢查關(guān)聯(lián)交易和監(jiān)督內(nèi)控運(yùn)行等履職新要求，迎來了全面提升履職能力的新挑戰(zhàn)。非市場(chǎng)競爭的功能類或公共服務(wù)類企業(yè)治理構(gòu)架要比競爭類企業(yè)簡化，監(jiān)事會(huì)作為出資人機(jī)構(gòu)的監(jiān)督代表就更需要加強(qiáng)監(jiān)管：功能類企業(yè)監(jiān)事會(huì)要突出完成特定目標(biāo)任務(wù)的過程監(jiān)督，重點(diǎn)是政府投資資金、各類營運(yùn)成本或費(fèi)用的控制，監(jiān)督重點(diǎn)任務(wù)（或工作）的進(jìn)度、質(zhì)量、安全等；保障類企業(yè)監(jiān)事會(huì)應(yīng)能適應(yīng)“公共產(chǎn)品/服務(wù)和成本控制+引入市場(chǎng)化機(jī)制”的企業(yè)運(yùn)行模式并進(jìn)行當(dāng)期監(jiān)督，要檢查監(jiān)督政府購買服務(wù)、公共產(chǎn)品或服務(wù)的特許經(jīng)營、政府授權(quán)經(jīng)營，以及PPP（政府與企業(yè)長期合作協(xié)議）等運(yùn)作過程的合法性和程序性，并通過獨(dú)立發(fā)表監(jiān)督檢查意見和建議，保障企業(yè)“保公益、惠民生”營運(yùn)目標(biāo)的順利實(shí)施。

此外，“建立職業(yè)經(jīng)理人制度、深化企業(yè)用人制度改革、建立長效激勵(lì)約束機(jī)制、強(qiáng)化國有企業(yè)經(jīng)營投資責(zé)任追究、探索國企重大信息公開”改革內(nèi)容，也對(duì)監(jiān)事會(huì)在公司治理中發(fā)揮獨(dú)立監(jiān)督作用和有效監(jiān)督公司決策行為、管理者經(jīng)營行為提出了新的要求和挑戰(zhàn)。

以“實(shí)、獨(dú)、效”創(chuàng)新監(jiān)事會(huì)

應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)，做實(shí)監(jiān)事會(huì)。為適應(yīng)市場(chǎng)化改革的新要求，遵循產(chǎn)權(quán)約束對(duì)治理環(huán)境建設(shè)的客觀規(guī)律，國企監(jiān)事會(huì)體制機(jī)制可以從兩個(gè)方面創(chuàng)新。

一個(gè)方面是外派監(jiān)事會(huì)體制和“一對(duì)多”工作模式（主要適用于國有獨(dú)資企業(yè)和國有獨(dú)資公司），明顯難以適應(yīng)發(fā)展混合經(jīng)濟(jì)對(duì)股東利益保護(hù)的內(nèi)在要求，需適時(shí)進(jìn)行變革和改造。另外，即使是上市公司監(jiān)事會(huì)，如果缺乏獨(dú)立性和監(jiān)督有效性，也存在被“弱化”和“虛化”的可能性。例如，2012年我國上市公司監(jiān)事會(huì)治理指數(shù)均值為57.35，低于董事會(huì)治理指數(shù)均值10個(gè)百分點(diǎn)。因此，必須按照平等保護(hù)產(chǎn)權(quán)原則，創(chuàng)新國企監(jiān)事會(huì)體制。

做實(shí)監(jiān)事會(huì)的另一個(gè)創(chuàng)新要求是，要在國企分類中找準(zhǔn)監(jiān)事會(huì)的功能定位。以上海國資實(shí)踐為例，首先，在競爭類國有企業(yè)中，對(duì)于已實(shí)現(xiàn)整體上市的國有控股公司，不僅要確保國有股股東的權(quán)益，而且要平等保護(hù)其他股東的利益，這類企業(yè)監(jiān)事會(huì)定位于依法維護(hù)上市公司和全體股東的合法權(quán)益，當(dāng)董事、高管的行為損害公司利益時(shí)，在要求其予以糾正的同時(shí)，必須向董事會(huì)、股東大會(huì)反映，或直接向證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)及其他相關(guān)部門報(bào)告。而對(duì)于尚未實(shí)現(xiàn)整體上市的市管國有企業(yè)，監(jiān)事會(huì)參照上市公司監(jiān)事會(huì)運(yùn)作規(guī)范，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)化運(yùn)作進(jìn)行有效監(jiān)督。

其次，在上海的非市場(chǎng)競爭類國有企業(yè)中，對(duì)于功能類國有企業(yè)，監(jiān)事會(huì)通過有效監(jiān)督，確保企業(yè)按質(zhì)按量完成政府特定功能任務(wù)；而公共服務(wù)類國有企業(yè)的監(jiān)事會(huì)通過有效監(jiān)督，確保企業(yè)高質(zhì)量地提供公共產(chǎn)品或服務(wù)。這兩類國有企業(yè)中不設(shè)置董事會(huì)的企業(yè)，監(jiān)事會(huì)側(cè)重于對(duì)管理層的監(jiān)督，對(duì)企業(yè)定期經(jīng)營報(bào)告進(jìn)行審核，提出書面審核意見。涉及政府財(cái)政資金在公共行業(yè)和民生領(lǐng)域的使用，公共服務(wù)類企業(yè)監(jiān)事會(huì)每季度要進(jìn)行資金使用情況的專項(xiàng)檢查報(bào)告。

應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)，增強(qiáng)獨(dú)立性。公司有獨(dú)立運(yùn)行的日常監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)和制衡機(jī)制，才能夠獲得廣大股東的信任。監(jiān)事會(huì)發(fā)揮監(jiān)督制衡功能，必須真正獨(dú)立于公司的董事會(huì)和經(jīng)理層，才能既保證股東和債權(quán)人的權(quán)益，也保證公司分設(shè)的權(quán)力在健康發(fā)展的軌道上運(yùn)行。改革實(shí)踐中要增強(qiáng)監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，使其擺脫董事會(huì)或管理層的控制性影響，主要措施有五個(gè)：

首先，監(jiān)事選任的獨(dú)立性?！豆痉ā穼?duì)公司監(jiān)事選任的提名要有明確規(guī)定，可以考慮規(guī)定由監(jiān)事會(huì)自身負(fù)責(zé)提名，或由股東大會(huì)的特別委員會(huì)負(fù)責(zé)提名，盡可能擺脫監(jiān)事會(huì)從屬于董事會(huì)的狀況。

其次，監(jiān)事會(huì)組成結(jié)構(gòu)的開放性。通過引入相關(guān)利益者代表，從制度上改變監(jiān)事會(huì)成員身份和行政關(guān)系上不能獨(dú)立，其薪酬、職位都由管理層決定的狀況。把監(jiān)事會(huì)改造成獨(dú)立于大股東的各利益相關(guān)方的聯(lián)合體。除大股東代表外，中小股東代表必須占有一定比例；可設(shè)立外部監(jiān)事或獨(dú)立監(jiān)事制度，以市場(chǎng)化方式引入中介機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)、法務(wù)和審計(jì)等專業(yè)人員，也可吸納債權(quán)人或利益相關(guān)方的代表，改善公司與主要債權(quán)人和利益相關(guān)方關(guān)系中的信息不對(duì)稱問題。

再次，監(jiān)事會(huì)代表全體股東對(duì)董事和高級(jí)管理人員實(shí)施履職評(píng)價(jià)。強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)對(duì)董事、經(jīng)理的人事聘免建議權(quán)，也可將部分董事的提名權(quán)交給監(jiān)事會(huì)，監(jiān)督制約董事、經(jīng)理違法違章和損害公司利益的職務(wù)行為。

第四，公司財(cái)務(wù)報(bào)告編制后定期交監(jiān)事會(huì)審核。監(jiān)事會(huì)提出的問題和審核意見具有經(jīng)營責(zé)任追溯力。

此外，還要保證監(jiān)事會(huì)的經(jīng)費(fèi)。監(jiān)事會(huì)活動(dòng)所需之日常經(jīng)費(fèi)，應(yīng)規(guī)定事先單獨(dú)列入公司預(yù)算計(jì)劃，按照預(yù)算制度獨(dú)立開支。

應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)，強(qiáng)化有效性。確立監(jiān)事會(huì)在公司監(jiān)督體系中的核心地位，是強(qiáng)化監(jiān)督有效性的必要措施。這首先要求做到以監(jiān)事會(huì)為主體，整合公司監(jiān)督資源。通過加強(qiáng)監(jiān)督信息溝通和組織力量整合，形成一套規(guī)范的監(jiān)事會(huì)工作制度和流程，包括責(zé)任認(rèn)定、報(bào)告、評(píng)價(jià)考核和信息溝通等。其次是形成共同監(jiān)督的合力。建立監(jiān)事會(huì)與國資監(jiān)管部門、企業(yè)內(nèi)部各監(jiān)管部門（尤其是財(cái)務(wù)、審計(jì)、監(jiān)察和法務(wù)等專業(yè)監(jiān)督職能部門）、第三方中介機(jī)構(gòu)的協(xié)同監(jiān)管平臺(tái)，監(jiān)事會(huì)是協(xié)同監(jiān)管平臺(tái)的責(zé)任中心，通過完善企業(yè)內(nèi)外聯(lián)動(dòng)監(jiān)督機(jī)制，發(fā)揮多方共同監(jiān)督的協(xié)同效應(yīng)。再者，在母子公司管控體系中構(gòu)建股東資本監(jiān)督鏈，通過完善法人治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)部監(jiān)督的系統(tǒng)制衡，形成適應(yīng)集團(tuán)化運(yùn)作的資本約束和系統(tǒng)化的股權(quán)監(jiān)督機(jī)制。

強(qiáng)化監(jiān)督有效性的重點(diǎn)之一，是監(jiān)督公司決策行為。國企分類改革以后，出資人監(jiān)管機(jī)構(gòu)依法向規(guī)范建設(shè)的董事會(huì)授權(quán)，董事會(huì)是公司重大決策的責(zé)任主體。監(jiān)事會(huì)要著力強(qiáng)化企業(yè)重大決策行為的過程監(jiān)督，對(duì)企業(yè)投資、舉債擔(dān)保、產(chǎn)權(quán)變動(dòng)、財(cái)務(wù)預(yù)決算、重大項(xiàng)目招標(biāo)等決策過程進(jìn)行監(jiān)督。這包括：要監(jiān)督公司是否建立了明確的重大事項(xiàng)決策制度、程序和責(zé)任追溯機(jī)制；要對(duì)公司的重大事項(xiàng)決策進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)督，其中包括決策的前期準(zhǔn)備、決策的形成過程、決策的申報(bào)審批等；要對(duì)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)價(jià)監(jiān)督，防止有損公司和股東利益的決策行為發(fā)生，為戰(zhàn)略發(fā)展保駕護(hù)航。

例如，上海汽車是上海國資體系中資產(chǎn)整體上市的大型企業(yè)集團(tuán)，面對(duì)國內(nèi)外激烈的行業(yè)競爭環(huán)境，公司加強(qiáng)與世界著名汽車公司的合作，實(shí)施“引進(jìn)來與走出去”并舉的快速發(fā)展的戰(zhàn)略，為了保障高強(qiáng)度戰(zhàn)略投資項(xiàng)目順利推進(jìn)和有效實(shí)施，上汽集團(tuán)監(jiān)事會(huì)對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施“戰(zhàn)略體檢”，從戰(zhàn)略看規(guī)劃、從規(guī)劃看投資、從投資看預(yù)算，檢查并評(píng)估戰(zhàn)略管控的標(biāo)準(zhǔn)、流程和有效性，并對(duì)重點(diǎn)戰(zhàn)略項(xiàng)目上海通用五菱開展后評(píng)估，評(píng)估歸納通用五菱快速發(fā)展經(jīng)驗(yàn)為：成功=戰(zhàn)略+體系+文化；另外，公司監(jiān)事會(huì)還對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施中的全面風(fēng)險(xiǎn)管理體系建設(shè)開展評(píng)估。上汽集團(tuán)協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡的治理機(jī)制有力地推進(jìn)了發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，上海汽車連年保持強(qiáng)勁的發(fā)展勢(shì)頭，2013年以整車年產(chǎn)首次破500萬輛的顯著業(yè)績，蟬聯(lián)國內(nèi)汽車制造企業(yè)行列之首。

第2篇：國企董事會(huì)履職報(bào)告范文

摘 要 伴隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)也陸續(xù)傳入我國。其中，獨(dú)立董事制度就是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下從國外引入的先進(jìn)的公司治理制度。然而，由于其引入的滯后性以及我國經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的特殊性，使得我國的獨(dú)立董事制度并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。本文主要分析了獨(dú)立董事制度在實(shí)踐中存在的問題，并給出改進(jìn)措施，同時(shí)對(duì)獨(dú)立董事的未來創(chuàng)新作出了初步探討。

關(guān)鍵詞 獨(dú)立董事 制度 對(duì)策 創(chuàng)新

獨(dú)立董事制度是美英外部監(jiān)控型公司治理模式的一大特色，最早起源于20世紀(jì)30年代，1940年美國頒布的《投資公司法》是其產(chǎn)生的標(biāo)志。獨(dú)立董事制度的出現(xiàn)并非偶然，這是因?yàn)樯鲜泄竟蓶|在追求利益最大化時(shí)，有可能損害其他利害關(guān)系人的利益；大股東在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí)，還可能會(huì)損害中小股東的利益，所以股東作為董事有一定的局限性，從而使獨(dú)立董事制度的產(chǎn)生成為必然。獨(dú)立董事可以獨(dú)立地對(duì)公司經(jīng)營管理做出客觀的判斷和科學(xué)的決策，這就一定程度上增強(qiáng)了管理的科學(xué)性和有效性，并最大限度的維護(hù)了各利害相關(guān)者的利益。鑒于獨(dú)立董事制度的職能與作用如此重要，同時(shí)隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的綜合性、全局性、戰(zhàn)略性增強(qiáng)，特別是應(yīng)對(duì)當(dāng)今不斷發(fā)酵的金融危機(jī)等一系列復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，我國必須積極發(fā)展并完善適合我國企業(yè)的獨(dú)立董事制度。

一、我國獨(dú)立董事制度的困境

1、獨(dú)立董事不“獨(dú)立”

獨(dú)立董事其最根本的特征之一是獨(dú)立性，因而一直以來獨(dú)立性被認(rèn)為是獨(dú)立董事制度生存的前提。如果獨(dú)立董事獨(dú)立性大打折扣，其在公司治理中將難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。通常我們所說的獨(dú)立董事的獨(dú)立性，是指社會(huì)關(guān)系的獨(dú)立性，經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立性和行使權(quán)力上的獨(dú)立性。從我國目前的獨(dú)立董事制度運(yùn)行狀況來看，獨(dú)立性缺失問題較為嚴(yán)重。首先，獨(dú)立董事的產(chǎn)生絕大部分都是由大股東或者實(shí)際內(nèi)部控制人提名，經(jīng)過股東大會(huì)表決通過，獨(dú)立董事與大股東或內(nèi)部控制人的社會(huì)關(guān)系難以撇清。其次，獨(dú)立董事通過向公司提供專業(yè)指導(dǎo)和監(jiān)督服務(wù)而獲取報(bào)酬，這實(shí)際上形成了獨(dú)立董事與上市公司的雇傭關(guān)系，使其獨(dú)立性收到了極大的挑戰(zhàn)。再次，獨(dú)立董事在上市公司董事會(huì)中的比例過低，再加上上市公司的法人治理結(jié)構(gòu)中沒有設(shè)立相應(yīng)的行權(quán)機(jī)構(gòu)，使得獨(dú)立董事的權(quán)力并沒有得到充分發(fā)揮。

2、獨(dú)立董事與監(jiān)事職能劃分不清

從世界范圍的公司治理理論和實(shí)踐來看，主要存在著兩種公司治理模式：一種是英美法系的“一元制”公司治理結(jié)構(gòu)，這種模式下董事會(huì)既是決策機(jī)構(gòu)又是監(jiān)督機(jī)構(gòu)，董事會(huì)在公司治理中起著舉足輕重的作用。另一種是以德日為代表的大陸法系的“二元制”公司治理模式，這在模式在股東大會(huì)下設(shè)置董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)兩個(gè)平行機(jī)構(gòu)。我國借鑒“二元制”公司治理模式，在股東大會(huì)下設(shè)立董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)。我國《公司法》規(guī)定，監(jiān)事會(huì)具有財(cái)務(wù)監(jiān)督和業(yè)務(wù)監(jiān)督雙重職能，而《上市公司治理準(zhǔn)則》又給予了由獨(dú)立董事組成的審計(jì)委員會(huì)類似的財(cái)務(wù)監(jiān)督權(quán)。因此監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督權(quán)被嚴(yán)重削弱甚至形同虛設(shè)。我國董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)職能的交叉重疊主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。一是兩者都把財(cái)務(wù)監(jiān)督作為主要內(nèi)容。二是兩者都被賦予了監(jiān)督董事和經(jīng)理的權(quán)力。三是在一定條件下兩者都有權(quán)提議召開臨時(shí)股東大會(huì)。

3、缺乏有效的問責(zé)機(jī)制

獨(dú)立董事對(duì)上市公司及全體股東負(fù)有誠信與勤勉義務(wù)。 《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》中要求，“認(rèn)真履行職責(zé)，維護(hù)公司整體利益，尤其要關(guān)注中小股東的合法權(quán)益不受損害”并“確保有足夠的時(shí)間和精力有效地履行獨(dú)立董事的職責(zé)”。 獨(dú)立董事問責(zé)機(jī)制的缺乏包括兩方面的內(nèi)容。首先，從目前已聘請(qǐng)了獨(dú)立董事的上市公司披露的信息來看，公司沒有對(duì)獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任等事項(xiàng)作出相應(yīng)的說明，許多獨(dú)立董事甚至對(duì)自身職責(zé)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，獨(dú)立董事在擔(dān)任獨(dú)立董事期間對(duì)自身職責(zé)缺乏足夠的理解。問責(zé)制的缺乏導(dǎo)致對(duì)獨(dú)立董事的約束力減弱，從而使獨(dú)立董事難以認(rèn)真履行職責(zé)。其次，我國目前的獨(dú)立董事大多是由知名學(xué)者、專家、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等專業(yè)人士組成，他們大多忙于本職工作，擔(dān)任獨(dú)立董事只是一項(xiàng)社會(huì)兼職，所以他們很少花時(shí)間和精力去關(guān)注上市公司的經(jīng)營管理情況，甚至有時(shí)缺席公司董事會(huì)，無法真正地參與到企業(yè)的經(jīng)營決策中去。然而，我國法律法規(guī)對(duì)于獨(dú)立董事的責(zé)任追究機(jī)制并沒有作出明確的規(guī)定，這在一定程度上降低了獨(dú)立董事履職的責(zé)任心和積極性。

4、缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

我國《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》中明確規(guī)定了“上市公司應(yīng)當(dāng)給予獨(dú)立董事適當(dāng)?shù)慕蛸N”，“津貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)制定預(yù)案，股東大會(huì)審議通過并在公司年報(bào)中進(jìn)行披露”。對(duì)于津貼支付的高低尚沒有制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或者指導(dǎo)性方案，也沒有確定津貼支付的形式。從實(shí)際運(yùn)行情況來看，我國上市公司獨(dú)立董事報(bào)酬大多實(shí)行單一的固定津貼，獨(dú)立董事并不享有公司的剩余索取權(quán)。一般說來，固定報(bào)酬支付具有短期激勵(lì)作用，而股票期權(quán)等薪酬支付方式將獨(dú)立董事報(bào)酬與公司長期經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，具有長期激勵(lì)作用。目前我國獨(dú)立董事報(bào)酬中諸如股權(quán)、期權(quán)等長期激勵(lì)的方式近乎沒有，這種不合理的激勵(lì)機(jī)制難以起到持續(xù)有效的激勵(lì)作用。獨(dú)立董事的報(bào)酬與公司長期業(yè)績?nèi)狈ο嚓P(guān)關(guān)系，又使得獨(dú)立董事認(rèn)真履行職責(zé)的積極性大大降低。

二、我國獨(dú)立董事制度的出路

1、優(yōu)化選聘機(jī)制，增強(qiáng)獨(dú)立董事的獨(dú)立性

獨(dú)立性是上市公司獨(dú)立董事能夠在董事會(huì)中代表中小投資者權(quán)益的重要保證，而在實(shí)踐中，我國資本市場(chǎng)獨(dú)立董事的獨(dú)立性卻遭到諸多質(zhì)疑和詬病。優(yōu)化獨(dú)立董事選聘機(jī)制，能夠從“源頭”斬?cái)鄬?dǎo)致獨(dú)立董事“不獨(dú)立”的制度因素。

優(yōu)化獨(dú)立董事選聘機(jī)制，首先應(yīng)當(dāng)改變當(dāng)前由上市公司及其股東提名獨(dú)立董事候選人的做法，而改由專門性的行業(yè)自律管理組織根據(jù)上市公司的申請(qǐng)推薦合適的候選人。采用行業(yè)自律組織推薦候選人的方法可以有效地抑制大股東對(duì)獨(dú)立董事提名環(huán)節(jié)的操縱。其次，股東大會(huì)在對(duì)獨(dú)立董事候選人進(jìn)行表決時(shí)，應(yīng)排除第一大股東及其一致行動(dòng)人的表決權(quán)。在目前的制度安排下，股權(quán)集中的公司可能會(huì)出現(xiàn)大股東影響甚至操縱表決結(jié)果的情況。排除第一大股東及其一致行動(dòng)人的表決權(quán)，能夠有效地避免大股東操縱表決結(jié)果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)中小投資者利益的保護(hù)。

2、科學(xué)定位職能，避免獨(dú)立董事與監(jiān)事職能混同

在我國現(xiàn)有公司治理結(jié)構(gòu)下，監(jiān)事與董事會(huì)中的獨(dú)立董事并存。二者均肩負(fù)監(jiān)督公司生產(chǎn)經(jīng)營行為和保護(hù)中小投資者合法權(quán)益的責(zé)任，從而導(dǎo)致在實(shí)踐中容易出現(xiàn)獨(dú)立董事與監(jiān)事“職能并軌”的現(xiàn)象。

為避免獨(dú)立董事與監(jiān)事出現(xiàn)職責(zé)混同的亂象，監(jiān)管層應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確和細(xì)化二者職能分工，在制度安排上突出二者的特色。首先，獨(dú)立董事的職能應(yīng)當(dāng)傾向于保護(hù)中小投資者的合法權(quán)益，而監(jiān)事的職能應(yīng)當(dāng)更多地體現(xiàn)對(duì)公司內(nèi)部職工的保護(hù)。其次，獨(dú)立董事與監(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)獨(dú)立完成監(jiān)督檢查工作并分別出具工作報(bào)告。

3、建立建全有效的問責(zé)機(jī)制

當(dāng)上市公司出現(xiàn)業(yè)績變臉或者財(cái)務(wù)瑕疵時(shí)，監(jiān)管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾往往會(huì)更多地關(guān)注公司的主要股東和高級(jí)管理層，而鮮有對(duì)獨(dú)立董事進(jìn)行實(shí)質(zhì)性處罰。在實(shí)踐中，獨(dú)立董事往往在任職公司出現(xiàn)問題時(shí)“一走了之”，很少受到追責(zé)和調(diào)查，從而助長了部分獨(dú)立董事“不懂事”的不良作風(fēng)。

為確保獨(dú)立董事能夠勤勉履職，應(yīng)當(dāng)從制度安排上針對(duì)獨(dú)立董事建立切實(shí)有效的問責(zé)機(jī)制。首先，獨(dú)立董事行業(yè)自律組織應(yīng)當(dāng)對(duì)出現(xiàn)履職瑕疵的獨(dú)立董事設(shè)定諸如警告、市場(chǎng)禁入及吊銷執(zhí)業(yè)資格等處罰措施。此外，監(jiān)管部門在調(diào)查上市公司的違法行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)將獨(dú)立董事同高級(jí)管理層一并列入檢查和訴訟對(duì)象。

4、積極探索科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

建立建全科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制既是建全和完善獨(dú)立董事評(píng)價(jià)市場(chǎng)的重要途徑，也是激勵(lì)和促進(jìn)獨(dú)立董事盡責(zé)履職的必要手段。針對(duì)我國資本市場(chǎng)的統(tǒng)籌性獨(dú)立董事激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包括以下兩個(gè)方面。首先，應(yīng)當(dāng)由獨(dú)立董事行業(yè)自律組織設(shè)計(jì)和建立一套獨(dú)立董事履職考評(píng)體系，能夠從專業(yè)勝任能力、獨(dú)立性、主觀勤勉程度和考察期工作業(yè)績等多個(gè)角度較為合理和全面地考察獨(dú)立董事的履職績效。其次，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)包含多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)措施，引入股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)措施，合理設(shè)計(jì)，以避免獨(dú)立董事激勵(lì)流于形式。具體獎(jiǎng)勵(lì)措施可以包括公開考評(píng)結(jié)果，由行業(yè)自律組織參考考評(píng)結(jié)果進(jìn)行會(huì)員推薦等。

三、我國獨(dú)立董事制度的創(chuàng)新設(shè)想

若要進(jìn)一步改進(jìn)獨(dú)立董事當(dāng)今“花瓶”的窘狀，進(jìn)行制度上的創(chuàng)新是至關(guān)重要的?！蔼?dú)立性”是獨(dú)立董事制度的靈魂，“懂事”、“盡職”是獨(dú)立董事制度的兩翼。二者相互聯(lián)系，互為支撐，不可偏廢，而使其真正“獨(dú)立”、“懂事”和“盡職”的核心又在于提名體制、薪酬體制與監(jiān)督機(jī)制等的創(chuàng)新，這應(yīng)是獨(dú)立董事制度改革與創(chuàng)新的基本邏輯與思路。

具體來說，筆者設(shè)想可由證監(jiān)會(huì)牽頭，成立獨(dú)立董事協(xié)會(huì)，作為上市公司與證監(jiān)會(huì)的中間機(jī)構(gòu)。獨(dú)立董事協(xié)會(huì)籌建核心信息資源庫，整合上市公司獨(dú)立董事的信息，并使該信息共享于獨(dú)立董事協(xié)會(huì)下設(shè)的四個(gè)部門：人力資源委員會(huì)、薪酬委員會(huì)、監(jiān)督委員會(huì)、培訓(xùn)教育委員會(huì)。在得到核心信息資源庫有效數(shù)據(jù)的前提下，四部門職能如下：

1、人力資源委員會(huì)

人力資源委員會(huì)的核心工作在于改變獨(dú)立董事的選聘機(jī)制。上市公司招聘獨(dú)立董事，可由其董事會(huì)向獨(dú)立董事協(xié)會(huì)提出申請(qǐng)。人力資源委員會(huì)根據(jù)上市公司的申請(qǐng)意愿和核心數(shù)據(jù)庫資料向上市公司推薦獨(dú)立董事候選人。完成后向證監(jiān)會(huì)上報(bào)，由其備案并向公眾公布。

2、薪酬委員會(huì)

薪酬委員會(huì)的核心工作在于改變獨(dú)立董事的薪酬發(fā)放機(jī)制。上市公司定期將獨(dú)立董事薪酬存入由獨(dú)立董事協(xié)會(huì)開設(shè)的專門賬戶，由薪酬委員會(huì)根據(jù)信息資源庫中獨(dú)立董事的表現(xiàn)發(fā)放薪酬。

3、監(jiān)督委員會(huì)

監(jiān)督委員會(huì)的核心工作在于根據(jù)法律規(guī)定，加強(qiáng)對(duì)獨(dú)立董事行為的監(jiān)督。監(jiān)督委員會(huì)定期對(duì)上市公司的績效水平與獨(dú)立董事的參與度進(jìn)行評(píng)級(jí)，將連續(xù)未通過考評(píng)者加入信息資源庫黑名單，并提醒企業(yè)以后慎重聘用。

4、培訓(xùn)教育委員會(huì)

培訓(xùn)教育委員會(huì)的核心工作在于提高獨(dú)立董事的執(zhí)業(yè)水準(zhǔn)。培訓(xùn)教育委員會(huì)定期與國家相關(guān)部門配合舉辦全國性獨(dú)立董事資格考試以及相關(guān)培訓(xùn)工作，將考評(píng)結(jié)果反饋給信息資源庫，以備使用。

獨(dú)立董事協(xié)會(huì)運(yùn)作的流程如下圖所示：

四、結(jié)束語

獨(dú)立董事制度在西方國家公司治理實(shí)踐中發(fā)展時(shí)間較長，也比較完善。然而，獨(dú)立董事制度在我國尚處于起步階段，至今只有短短的十幾年時(shí)間。獨(dú)立董事作為“舶來品”，一直倍受關(guān)注，也飽受爭議。雖然獨(dú)立董事制度在促進(jìn)公司治理的過程中起到了一定的積極作用，但就上市公司的實(shí)踐而言，其遠(yuǎn)未達(dá)到改善公司治理結(jié)構(gòu)、促進(jìn)上市公司規(guī)范運(yùn)作和保護(hù)中小股東的合法權(quán)益的預(yù)期功效。因此，諸如“陽光的職業(yè)，緘默的群體”、“簽字工具”、 “花瓶董事”、“既不‘獨(dú)立’亦不‘懂事’”等質(zhì)疑聲一直不絕于耳。

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，擁有創(chuàng)新的公司治理理念及先進(jìn)的公司治理制度是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，而獨(dú)立董事制度正是基于市場(chǎng)環(huán)境的變化和上市公司的發(fā)展需要而發(fā)展壯大起來的。它必然要經(jīng)歷萌芽、發(fā)展、壯大的過程，而在這過程中往往不是一帆風(fēng)順的，必然也會(huì)會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題，但不應(yīng)將其否定，而應(yīng)當(dāng)不斷地加深認(rèn)識(shí)，不斷地對(duì)其進(jìn)行完善，使獨(dú)立董事既要“獨(dú)立”，又要“懂事”，在公司治理中真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦榮生.公司治理與監(jiān)事會(huì)運(yùn)作.當(dāng)代財(cái)經(jīng).2005（12）：104-108.

[2]秦榮生.北京國家會(huì)計(jì)學(xué)院.公司治理模式的國際比較.中國社會(huì)科學(xué)報(bào).2010.09.16（010）.

[3]方小桃.論我國獨(dú)立董事制度存在的主要問題及對(duì)策.審計(jì)與理財(cái).2005（07）：45-46

[4]范翠梅.我國獨(dú)立董事制度存在的問題及完善對(duì)策.財(cái)會(huì)月刊.2005（15）：19-20.

[5]余其營.我國獨(dú)立董事制度存在的問題與對(duì)策.經(jīng)濟(jì)師.2005（02）：115-117.

[6]許龍德.我國獨(dú)立董事制度存在的問題及對(duì)策.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào).2005（05）：32-35.

[7]徐慧娟.我國獨(dú)立董事制度問題與對(duì)策研究.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)（信息與管理工程版）.2006（05）：91-93.

[8]陳霞.我國獨(dú)立董事制度存在的問題及發(fā)揮作用的有效途徑.會(huì)計(jì)之友.2006（10）：70-73.

[9]杜琰.我國獨(dú)立董事制度運(yùn)行問題分析.財(cái)會(huì)通訊.2010（09）：74-76.

[10]朱世文.芻論我國獨(dú)立董事制度的發(fā)展、不足與完善.財(cái)會(huì)月刊.2010（12）：17-18.

[11]劉彥軍，顧海浪.改善我國獨(dú)立董事制度的幾點(diǎn)建議.會(huì)計(jì)之友.2011（03）：114-115.

第3篇：國企董事會(huì)履職報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；內(nèi)部審計(jì)；平衡計(jì)分卡；增值評(píng)價(jià)

一、商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)增值研究的背景和現(xiàn)狀

2001年，國際內(nèi)部審計(jì)師協(xié)會(huì)（IIA）在《內(nèi)部審計(jì)職業(yè)實(shí)務(wù)準(zhǔn)則》中對(duì)內(nèi)部審計(jì)作了重新定義：內(nèi)部審計(jì)是一種獨(dú)立、客觀的確認(rèn)和咨詢活動(dòng)，旨在增加組織價(jià)值和改善組織的運(yùn)營。它通過運(yùn)用系統(tǒng)的、規(guī)范的方法評(píng)價(jià)并改善風(fēng)險(xiǎn)管理、控制和治理過程的效果，幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。這一定義拓展了內(nèi)部審計(jì)在商業(yè)銀行經(jīng)營管理中發(fā)揮作用的空間，突顯了內(nèi)部審計(jì)在銀行風(fēng)險(xiǎn)管理、控制和治理領(lǐng)域的巨大潛力，明確了內(nèi)部審計(jì)是增加商業(yè)銀行價(jià)值的工作目標(biāo)。

就國內(nèi)外對(duì)于內(nèi)部審計(jì)增值研究的成果來看，大致可以歸納成三大類，即內(nèi)部審計(jì)增值的涵義研究、內(nèi)部審計(jì)增值的途徑研究及內(nèi)部審計(jì)增值的評(píng)價(jià)方法研究。與以往對(duì)于內(nèi)部審計(jì)增值問題的研究思路不同，本文立足于商業(yè)銀行的內(nèi)部審計(jì)工作，將利益相關(guān)者理論運(yùn)用到商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)工作中，建立了商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的利益相關(guān)者模型，并結(jié)合平衡計(jì)分卡的建模思想，提出了商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的增值評(píng)價(jià)模型。

二、商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的利益相關(guān)者模型

內(nèi)部審計(jì)作為商業(yè)銀行的一個(gè)職能部門，其利益相關(guān)者應(yīng)是對(duì)內(nèi)部審計(jì)活動(dòng)產(chǎn)生影響的，或是受內(nèi)部審計(jì)活動(dòng)影響的個(gè)體或群體。本文所使用的米切爾評(píng)分法是由美國學(xué)者M(jìn)itchell和Wood（1997）提出來的，該方法要求企業(yè)所有的利益相關(guān)者必須具備以下三個(gè)屬性中至少一種：合法性、權(quán)利性及緊迫性。通過利用米切爾評(píng)分法對(duì)內(nèi)部審計(jì)的利益向相關(guān)者進(jìn)行分析，本文認(rèn)為商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的核心利益相關(guān)者應(yīng)包含董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、高管層、被審計(jì)單位、金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)、外部審計(jì)機(jī)構(gòu)六大部分。

對(duì)于不同的內(nèi)部審計(jì)利益相關(guān)者，其對(duì)于內(nèi)部審計(jì)的需求也不盡相同，因此也決定了內(nèi)部審計(jì)增值內(nèi)容及形式上的多樣性。董事會(huì)關(guān)注于內(nèi)部審計(jì)在銀行經(jīng)營決策的可行性和決策執(zhí)行的效益性等方面提供的確認(rèn)服務(wù)；監(jiān)事會(huì)關(guān)注于內(nèi)部審計(jì)對(duì)全行的財(cái)務(wù)活動(dòng)、經(jīng)營決策、風(fēng)險(xiǎn)管理和內(nèi)部控制等方面提供的確認(rèn)服務(wù)；高管層關(guān)注于內(nèi)部審計(jì)在風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)部控制的可靠性和有效性、業(yè)務(wù)經(jīng)營的效率和效果等方面提供的確認(rèn)和咨詢服務(wù)；被審計(jì)單位關(guān)注于內(nèi)部審計(jì)在揭示經(jīng)營行主要業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)狀況和重大風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)、提升經(jīng)營管理水平及風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)等方面提供的確認(rèn)和咨詢服務(wù)；金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)關(guān)注于內(nèi)部審計(jì)在監(jiān)督銀行整體的經(jīng)營狀況和風(fēng)險(xiǎn)水平等方面提供確認(rèn)服務(wù)；外部審計(jì)機(jī)構(gòu)則關(guān)注于內(nèi)部審計(jì)在降低外部審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)、降低審計(jì)成本、減少重復(fù)性工作等方面提供的確認(rèn)服務(wù)。

通過對(duì)商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)利益相關(guān)者及其需求的分析，本文建立了商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的利益相關(guān)者模型，如圖1所示。

圖1商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的利益相關(guān)者模型

三、商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的增值評(píng)價(jià)模型

平衡記分卡是管理者衡量企業(yè)職能部門能否為企業(yè)增加價(jià)值的一個(gè)很好的工具，內(nèi)部審計(jì)作為商業(yè)銀行的一個(gè)職能部門，同樣可以使用平衡記分卡來評(píng)價(jià)內(nèi)部審計(jì)部能否增值。然而，圖3中示的平衡計(jì)分卡基本評(píng)價(jià)模型并不能夠全面衡量內(nèi)部審計(jì)工作的增值效果，必須對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充完善，才能對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作的增值作用進(jìn)行科學(xué)性、系統(tǒng)性評(píng)價(jià)。

基于上述分析，利用本文第二部分所建立的商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)利益相關(guān)者模型，參考平衡計(jì)分卡的基礎(chǔ)評(píng)價(jià)模型，結(jié)合現(xiàn)代內(nèi)部審計(jì)發(fā)展和現(xiàn)實(shí)需求，提出了六位一體的商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的增值評(píng)價(jià)模型，如圖2所示。

圖2商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的增值評(píng)價(jià)模型

商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的增值評(píng)價(jià)模型中各部分對(duì)應(yīng)的具體指標(biāo)包括：

（1）董事會(huì)/監(jiān)事會(huì)。具體指標(biāo)有：董事會(huì)/監(jiān)事會(huì)對(duì)內(nèi)部審計(jì)部門的履職滿意度、上報(bào)董事會(huì)/監(jiān)事會(huì)的內(nèi)部審計(jì)報(bào)告數(shù)量和報(bào)告質(zhì)量、審計(jì)計(jì)劃完成率等。

（2）高管層。具體指標(biāo)有：內(nèi)部審計(jì)建議的采納率；內(nèi)部審計(jì)建議新增或完善規(guī)章制度的數(shù)量、對(duì)內(nèi)審部門投訴的數(shù)量、對(duì)內(nèi)部審計(jì)部門的履職滿意度等。

（3）被審計(jì)單位。具體指標(biāo)有：揭示風(fēng)險(xiǎn)金額、揭示風(fēng)險(xiǎn)問題數(shù)量、整改建議數(shù)量、揭示問題屬實(shí)率、審計(jì)時(shí)間及頻次等。

（4）金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)。具體指標(biāo)有：內(nèi)部審計(jì)完成監(jiān)管要求項(xiàng)目次數(shù)、對(duì)完成監(jiān)管要求項(xiàng)目審計(jì)成果的滿意度等。

（5）外部審計(jì)。具體指標(biāo)有：內(nèi)部審計(jì)工作成果的利用率、利用內(nèi)部審計(jì)成果所減少的外部審計(jì)時(shí)間和成本、對(duì)內(nèi)部審計(jì)工作的滿意度等。

（6）創(chuàng)新與學(xué)習(xí)。具體指標(biāo)有：內(nèi)部審計(jì)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、內(nèi)部審計(jì)人員所取得的職業(yè)認(rèn)證數(shù)量、內(nèi)部審計(jì)人員每年參加培訓(xùn)的時(shí)間和頻次等。

四、結(jié)束語

本文研究了商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的增值評(píng)價(jià)問題，運(yùn)用利益相關(guān)者理論建立了商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的利益相關(guān)者模型，并結(jié)合了平衡計(jì)分卡的建模思想，最終提出了商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)的增值評(píng)價(jià)模型。由于時(shí)間及個(gè)人能力所限，本文提出的商業(yè)銀行內(nèi)部審計(jì)增值的評(píng)價(jià)模型以及對(duì)應(yīng)指標(biāo)還有待完善，需要在今后的研究和審計(jì)實(shí)踐中不斷的修正改進(jìn)。（作者單位：中國農(nóng)業(yè)銀行審計(jì)局西安分局）

參考文獻(xiàn)：

[1]孫麗.我國增值型內(nèi)部審計(jì)運(yùn)行機(jī)制研究[D].山東財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士論文，2013.

[2]我國企業(yè)增值型內(nèi)部審計(jì)的應(yīng)用問題探析[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士論文，2012.

第4篇：國企董事會(huì)履職報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：高管薪酬；公司治理；薪酬管制

一、衡量上市公司高管薪酬體系合理性的主要標(biāo)準(zhǔn)

一是薪酬激勵(lì)模式合理。高管薪酬分為短期激勵(lì)（工資和津貼）、中期激勵(lì)（績效獎(jiǎng)金和其他福利）和長期激勵(lì)（股票期權(quán)和股票增值權(quán)）。二是薪酬委員會(huì)完善健全。薪酬委員會(huì)制定薪酬計(jì)劃或方案，對(duì)董事和高管進(jìn)行審查和績效考評(píng)，其工作不能只流于形式，其必須發(fā)揮應(yīng)有的作用。三是薪酬管制制度健全。對(duì)于所有的上市公司來說，健全的薪酬管制制度可以從國家層面上遏止高管薪酬不規(guī)范的現(xiàn)象，對(duì)于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平、合理調(diào)整國民收入分配格局來說具有重要意義。

二、我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)

（一）我國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在問題

1 高管薪酬激勵(lì)總體狀況

根據(jù)國泰安（CSMAR）上市公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計(jì)顯示，我國上市公司高管薪酬呈現(xiàn)逐年穩(wěn)步增長趨勢(shì)。

根據(jù)國務(wù)院發(fā)展研究中心的研究結(jié)果，2001年國企高管收入的主要形式是月薪加獎(jiǎng)金。2002年，我國開始推行國企高管年薪制，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。但2003年，我國上市公司高管年薪超過100萬元的達(dá)9人之多，國企高管年薪平均增長26.7%。金融危機(jī)發(fā)生前，我國上市公司高管薪酬一直持續(xù)增長，金融類上市公司高管薪酬更是屢創(chuàng)新高。2008年，由于全球金融危機(jī)，高管薪酬止住飛速增長。但是，很多企業(yè)高管薪酬仍逆市上漲。2009年，即使在部分A股上市公司利潤負(fù)增長的情況下，金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)上市公司高管薪酬仍然居高不下。

2 高管薪酬激勵(lì)行業(yè)差異

我國目前的銀行、證券、基金和保險(xiǎn)公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè)，高管人員薪酬過高，增加過快，問題突出。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，按細(xì)行業(yè)分組，2004年薪酬最高的是金融業(yè)。其他諸如電力、電信、水電氣供應(yīng)、煙草等壟斷行業(yè)的高管們的年薪，也大都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了合理的限度。

3 高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，形式單一

報(bào)酬不合理多體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①固定報(bào)酬多，浮動(dòng)報(bào)酬少。據(jù)統(tǒng)計(jì)，有近百家上市公司只有獎(jiǎng)勵(lì)措施，卻沒有懲罰機(jī)制。②短期報(bào)酬多，長期報(bào)酬少。國內(nèi)高管的薪酬多以短期激勵(lì)為主，大多是工資加獎(jiǎng)金形式，這樣導(dǎo)致了高管行為的短期性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展和核心競爭力的提高。③在職待遇多，離職福利少。我國企業(yè)高管在退休后缺乏養(yǎng)老退休保障，對(duì)公司的繼任計(jì)劃和退出機(jī)制造成困難，這也是導(dǎo)致國內(nèi)高管“59歲現(xiàn)象”的一個(gè)原因。

4 薪酬委員會(huì)地位弱化

根據(jù)來自上海證交所和深證證交所的統(tǒng)計(jì)，滬深兩市中分別有90%左右的上市公司業(yè)已設(shè)立了薪酬委員會(huì)。然而對(duì)于我國上市公司薪酬委員會(huì)的履職情況，滬市出具的報(bào)告中顯示90%以上滬市上市公司已經(jīng)建立薪酬委員會(huì)并且都能發(fā)揮其作用，深市出具的報(bào)告中則顯示深市上市公司的薪酬委員會(huì)發(fā)展正處于起步階段，還有待完善。在我國所有成立薪酬委員會(huì)的公司中，沒有一家公司的薪酬委員會(huì)對(duì)公司的薪酬制度提出反對(duì)意見一似乎我國上市公司的高管薪酬體制已經(jīng)健全，政府管制也成了多余，但也可以認(rèn)為我國上市公司成立薪酬委員會(huì)只是順應(yīng)了國家政策，并沒起到實(shí)質(zhì)性的作用。

5 高管業(yè)績考核指標(biāo)單一

國有企業(yè)高管業(yè)績考核指標(biāo)主要以會(huì)計(jì)業(yè)績指標(biāo)為基礎(chǔ)。出于個(gè)人利益最大化動(dòng)機(jī)，國有企業(yè)高管可以利用會(huì)計(jì)政策選擇進(jìn)行盈余管理，提高當(dāng)前自身薪酬水平。我國國有企業(yè)高管任期一般較短，并且任期經(jīng)營業(yè)績考核也規(guī)定以三年為考核期。這會(huì)導(dǎo)致高管只注重短期經(jīng)營業(yè)績，不利于公司長期價(jià)值增長和可持續(xù)發(fā)展。

（二）我國上市公司高管薪酬發(fā)展趨勢(shì)

金融危機(jī)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生了一定影響，一些企業(yè)高管薪酬的飛速增長得到了遏制。但是對(duì)于未來高管薪酬的變化趨勢(shì)，筆者認(rèn)為，其仍會(huì)持續(xù)增長，原因有二：一是中國已經(jīng)成功走出了金融危機(jī)的陰影，大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營狀況開始企穩(wěn)回升，使得與績效和股價(jià)掛鉤的高管薪酬有了良好的發(fā)展空間。第二，人才的持續(xù)市場(chǎng)化和高級(jí)管理人員的稀缺也是高管薪酬的上漲的主要因素。

三、優(yōu)化我國上市公司高管薪酬體系的建議

（一）構(gòu)建以柔性為特征的薪酬與福利制度

組織中的薪酬制度必須反映工作性質(zhì)、價(jià)值、難易程度以及工作環(huán)境的變化，但同時(shí)薪酬的確定又受到諸多因素的影響，比如組織的規(guī)模、盈利狀況、地理位置、所處的行業(yè)、業(yè)務(wù)類型以及管理理念和文化等等。一個(gè)有效合適的薪酬制度必須要在權(quán)衡組織內(nèi)外諸多影響因素的基礎(chǔ)上，選擇與組織關(guān)聯(lián)程度高的因素，調(diào)動(dòng)其成員的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為核心。

（二）建立規(guī)范運(yùn)作的現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，完善董事會(huì)形成機(jī)制

應(yīng)進(jìn)一步完善董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)建設(shè)，形成責(zé)任明確、權(quán)力相互制衡的企業(yè)決策與經(jīng)營體制；改進(jìn)和完善外部董事聘用機(jī)制，改變大股東或企業(yè)高管在外部董事聘用中的決定地位，提高外部董事的獨(dú)立性；逐步建立起通過市場(chǎng)篩選合格職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)機(jī)制，通過經(jīng)理人市場(chǎng)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，對(duì)不稱職的高管人員進(jìn)行相應(yīng)懲罰，對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)入限制等。

第5篇：國企董事會(huì)履職報(bào)告范文

成立于1880年的慕尼黑再保險(xiǎn)公司被認(rèn)為是全球最優(yōu)秀的再保險(xiǎn)公司之一，即便全球金融危機(jī)一度肆意橫行，公司2009年以來仍然保持了年綜合盈利超過20億歐元的佳績。優(yōu)秀的企業(yè)素質(zhì)更是吸引了股神巴菲特的不斷增持。

慕尼黑再保險(xiǎn)公司逾130年的長青之謎是什么？本刊特約記者日前走進(jìn)慕尼黑再保險(xiǎn)公司，與慕尼黑再保險(xiǎn)公司的監(jiān)事長深入探討德國式公司治理的精髓。

全球治理模式正趨同融合

問：您怎么看待德國公司治理模式與英美治理模式不同之處呢？共同點(diǎn)又在哪里？

監(jiān)事長：就像我們杯中的啤酒，德國原料、德國釀造、德國口味，但其生產(chǎn)原理和美國、英國啤酒是一樣的。兩種模式公司治理架構(gòu)有所區(qū)別，但其運(yùn)作的原理是相同或相通的。其核心都是分權(quán)制衡，目的是保證決策科學(xué)，以取信于股東、顧客、雇員以及其他利益相關(guān)者。在全球化日趨強(qiáng)化的今天，兩種治理模式在相互借鑒、相互靠攏，趨同趨勢(shì)逐漸明顯。

問：作為慕尼黑再保險(xiǎn)公司治理方面的專家，您如何評(píng)價(jià)德國公司治理模式？

監(jiān)事長：德國經(jīng)濟(jì)的繁榮、德國企業(yè)的成功為德國式公司治理制度有效地提供了證據(jù)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，在世界各國公司治理模式中，德國企業(yè)公司治理模式最具特色，這種特色使德國企業(yè)的效率高、活力大和競爭力強(qiáng)。

問：外界通常稱德國公司治理模式為二元式結(jié)構(gòu)，該如何理解？

監(jiān)事長：二元制結(jié)構(gòu)是指既有監(jiān)事會(huì)，又有管理委員會(huì)。實(shí)際上，如果單從公司治理的主體數(shù)量看，英美模式和德國模式都是3個(gè)。但德國公司監(jiān)事會(huì)成員和管理委員會(huì)成員不能相互兼職，英美模式則不同，董事會(huì)成員中的執(zhí)行董事同時(shí)又是管理層成員，通常情況下，美國公司的CEO往往由董事長兼任。這些可能是外界將英美公司治理模式稱為一元制、德國公司稱為二元制的原因吧。

監(jiān)事會(huì)也要設(shè)專業(yè)委員會(huì)

問：德國模式中監(jiān)事會(huì)和管理委員會(huì)的基本職責(zé)有哪些？

監(jiān)事長：監(jiān)事會(huì)的基本職責(zé)包括5個(gè)方面：一是選定管理委員會(huì)成員并決定其薪酬事項(xiàng)；二是監(jiān)督管理委員會(huì)；三是對(duì)管理委員會(huì)提出質(zhì)詢；四是對(duì)公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告進(jìn)行評(píng)估；五是委任外部審計(jì)師（這一職能僅限于保險(xiǎn)公司，通常由股東大會(huì)選任審計(jì)師）。

管理委員會(huì)的基本職責(zé)包括3個(gè)方面：一是負(fù)責(zé)獨(dú)立管理公司，制定并執(zhí)行公司發(fā)展戰(zhàn)略；二是負(fù)責(zé)公司的合規(guī)管理、風(fēng)險(xiǎn)管理和內(nèi)部控制；三是就特定的尤其是必不可少的經(jīng)營管理事項(xiàng)作出決議，其范圍由公司章程進(jìn)行確定，也可包括監(jiān)事會(huì)要求并事先經(jīng)監(jiān)事會(huì)批準(zhǔn)的相關(guān)事項(xiàng)。

問：監(jiān)事會(huì)是德國公司治理的特色之一，監(jiān)事會(huì)成員是如何構(gòu)成的？

監(jiān)事長：按照德國法律規(guī)定，股份有限公司和擁有雇員500人以上的有限責(zé)任公司必須設(shè)立監(jiān)事會(huì)。監(jiān)事會(huì)成員由股權(quán)監(jiān)事和職工監(jiān)事構(gòu)成，監(jiān)事會(huì)人數(shù)依公司規(guī)模而定，最少3人，最多21人。雇員2000人以下的公司，監(jiān)事會(huì)中須有1/3監(jiān)事是雇員代表；雇員2000人或以上的公司，須委任同等數(shù)量的股東和職工代表組成監(jiān)事會(huì)，旨在通過向職工代表賦權(quán)，使公司決策的天平不至于向股東過度傾斜。對(duì)于規(guī)模較大的企業(yè)，由于雇員監(jiān)事人數(shù)與股東監(jiān)事人數(shù)相等，所以監(jiān)事會(huì)應(yīng)在職工監(jiān)事和股東監(jiān)事到位后，再向股東大會(huì)推薦1名中立監(jiān)事。在德國公司有一個(gè)習(xí)慣性的做法，即退休的CEO進(jìn)入監(jiān)事會(huì)，且通常擔(dān)任監(jiān)事長。

問：監(jiān)事會(huì)是否設(shè)立專業(yè)委員會(huì)？

監(jiān)事長：當(dāng)然設(shè)有專業(yè)委員會(huì)。以慕尼黑再保險(xiǎn)公司為例，監(jiān)事會(huì)設(shè)有4個(gè)專業(yè)委員會(huì)：一是常務(wù)委員會(huì),其主要任務(wù)是負(fù)責(zé)籌備監(jiān)事會(huì)會(huì)議；二是人力資源委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)處理管理委員會(huì)薪酬事宜、管理委員會(huì)成員提名的前期準(zhǔn)備、管理委員會(huì)后備成員的預(yù)先審核；三是提名委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)向監(jiān)事會(huì)提出合適的股東監(jiān)事候選人；四是審計(jì)委員會(huì)，它是良性的、最高水準(zhǔn)公司治理機(jī)制的至關(guān)重要的組成部分。

問：監(jiān)事會(huì)中審計(jì)委員的主要職責(zé)是什么，如何履職？

監(jiān)事長：監(jiān)事會(huì)審計(jì)委員會(huì)的主要職責(zé)包括5個(gè)方面：一是對(duì)監(jiān)事會(huì)是否批準(zhǔn)公司年度財(cái)務(wù)報(bào)告的決議進(jìn)行預(yù)先準(zhǔn)備；二是審核公司季度財(cái)務(wù)報(bào)告，并與首席財(cái)務(wù)官進(jìn)行討論；三是對(duì)監(jiān)事會(huì)委任外部審計(jì)師的決議進(jìn)行先期準(zhǔn)備；四是指導(dǎo)外部審計(jì)社的工作，并通過監(jiān)督確保審計(jì)師的獨(dú)立性；五是處理會(huì)計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)管理和合規(guī)方面的相關(guān)問題。

問：監(jiān)事會(huì)是否也有一些決策職能？

監(jiān)事長：監(jiān)事會(huì)主要職能為監(jiān)督，其決策事項(xiàng)除上述人事薪酬問題外，主要集中于企業(yè)分立、兼并等特重大事項(xiàng)。監(jiān)事會(huì)決策的事項(xiàng)往往也是需要報(bào)股東大會(huì)批準(zhǔn)的內(nèi)容。更多的決策職能集中于管理委員會(huì)。

問：為什么稱作管理委員會(huì)？

監(jiān)事長：主要是增加決策過程中的相互制約，這與德國公司的歷史有關(guān)。二次世界大戰(zhàn)前，德國公司的CEO很強(qiáng)勢(shì)，缺乏制衡，結(jié)果導(dǎo)致了很多的經(jīng)營失敗。于是德國修改了相關(guān)公司法規(guī)，管理層采用委員會(huì)制，以增加制約。

管理委員會(huì)成員由監(jiān)事會(huì)選舉任命。管理委員會(huì)的規(guī)模通常為4-7人，成員包括管理委員會(huì)主任（通稱為“CEO”）等，首席財(cái)務(wù)官（CFO）是管理委員會(huì)的當(dāng)然成員，且地位靠前。

問：既然稱作“委員會(huì)”，管理委員會(huì)的會(huì)議是否采用票決制？

監(jiān)事長：多數(shù)情況下，管理委員會(huì)還是采取議決制，即通過討論，達(dá)成一致。對(duì)重大問題采取票決制，公司章程有規(guī)定，哪些問題需要票決、如何票決等。前不久，我公司管理委員會(huì)曾投票否決了CEO的一項(xiàng)動(dòng)議，不過這不多見，一年能有1-2次。

保持激勵(lì)與約束的平衡

問：在公司治理中，如何處理好所有者和管理者之間的委托關(guān)系是個(gè)難題。

監(jiān)事長：是的。德國的公司治理結(jié)構(gòu)中，委托方應(yīng)包括股東會(huì)和監(jiān)事會(huì)，受托方為管理委員會(huì)。管理委員會(huì)作為股東的人，其努力程度的大小和有效性對(duì)股東的利益有著直接的影響。

問：美國公司股權(quán)非常分散，小股東不愿投入治理成本，“用腳投票”現(xiàn)象普遍，德國情況如何？

監(jiān)事長：在股權(quán)分散的治理模式中，管理層擁有很強(qiáng)的控制權(quán)，散戶投資者不愿意或無力對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督，強(qiáng)勢(shì)管理層很可能損害股東利益。而在德國，股權(quán)相對(duì)集中，控股股東有對(duì)管理委員會(huì)進(jìn)行監(jiān)督的利益動(dòng)力，可能更有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

問：在您看來，怎樣才能穩(wěn)妥地處理好激勵(lì)與約束的關(guān)系？

監(jiān)事長：委托人對(duì)人的控制有兩種途徑，一是監(jiān)督，二是激勵(lì)。德國公司治理模式中激勵(lì)與監(jiān)督并重，實(shí)行“激勵(lì)+監(jiān)督”的模式。管理委員會(huì)負(fù)責(zé)制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司的管理運(yùn)作，但要時(shí)刻接受監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督。反觀以英美公司為代表的治理模式，董事會(huì)和管理層交叉任職，甚至董事長兼CEO，審計(jì)委員會(huì)內(nèi)設(shè)于董事會(huì)，往往導(dǎo)致董事長的權(quán)力失去監(jiān)督。

問：我們很感興趣，監(jiān)事會(huì)和管理委員會(huì)成員的薪酬是怎么確定的？

監(jiān)事長：《德國公司治理準(zhǔn)則》對(duì)監(jiān)事會(huì)成員薪酬作出了原則性規(guī)定：一是監(jiān)事會(huì)薪酬的構(gòu)成應(yīng)考慮成員的職責(zé)范圍和責(zé)任；二是監(jiān)事會(huì)薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮公司業(yè)績和社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境；三是監(jiān)事會(huì)成員的薪酬應(yīng)考慮成員在監(jiān)事會(huì)中是否任監(jiān)事長或副監(jiān)事長，以及該成員是否在監(jiān)事會(huì)專業(yè)委員會(huì)中任職主席或副主席；四是監(jiān)事會(huì)成員的薪酬由固定部分和可變部分組成，并且與績效掛鉤的可變部分必須包括基于公司長期業(yè)績的薪酬。

對(duì)管理委員會(huì)成員，《德國公司治理準(zhǔn)則》也作出了原則性規(guī)定：一是管理委員會(huì)的薪酬總量和結(jié)構(gòu)由監(jiān)事會(huì)決定，在考慮公司總體薪酬水平的基礎(chǔ)上，依據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，決定管理委員會(huì)的薪酬水平；二是確定管理委員會(huì)的薪酬應(yīng)以績效為導(dǎo)向，其績效的評(píng)估和衡量要有明確的標(biāo)準(zhǔn)；三是決定管理委員會(huì)薪酬參照的標(biāo)準(zhǔn)有：管理委員會(huì)成員的職責(zé)任務(wù)，管理委員會(huì)成員個(gè)人的績效水平，管理委員會(huì)整體的績效水平，同行業(yè)企業(yè)管理人員薪酬水平，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。

德國式公司治理更具參考意義

問：中國屬于大陸法系，但在采用何種公司治理模式上一直存有爭議，您對(duì)此有何建議？

監(jiān)事長：公司治理模式上，很難有標(biāo)準(zhǔn)的版本，現(xiàn)有模式難分伯仲，各國國情、企情不同，適合自己的就是最好的。我們認(rèn)為，在國有企業(yè)股權(quán)相對(duì)集中、資本市場(chǎng)尚不夠成熟的情形下，德國公司二元制模式可能更具參考意義。

公司治理有效與否，關(guān)鍵在于要有一套有效的機(jī)制，也就是要有監(jiān)督制衡機(jī)制。與英美相比，德國股票市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度較低，資本市場(chǎng)在德國公司治理中的作用有限，因此設(shè)立了監(jiān)事會(huì)。按我的理解，中國的資本市場(chǎng)尚難以對(duì)公司行為作出及時(shí)反應(yīng)，資本市場(chǎng)監(jiān)督尚未到位。因此建議參照德國模式。

問：選擇公司治理模式時(shí)需要進(jìn)行哪些考量？

監(jiān)事長：一是公司治理機(jī)構(gòu)不應(yīng)太多，否則會(huì)制約企業(yè)經(jīng)營效率；二是應(yīng)明確各治理機(jī)構(gòu)的職責(zé)和職權(quán)，有責(zé)應(yīng)有權(quán)，權(quán)利和責(zé)任應(yīng)對(duì)等；三是要選好人，并加強(qiáng)后續(xù)培訓(xùn)。

第6篇：國企董事會(huì)履職報(bào)告范文

【關(guān)鍵詞】 行業(yè)壟斷； 薪酬管制； 高管貨幣性薪酬； 混合所有制改革

【中圖分類號(hào)】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）01-0094-07

一、研究背景與問題的提出

近年來，隨著我國上市公司高管人員薪酬的披露，上市公司高管薪酬的合理性逐漸引起人們的關(guān)注，壟斷行業(yè)高管薪酬過高、國有企業(yè)高管薪酬激勵(lì)不合理、行業(yè)間高管薪酬差距過大等成為人們批評(píng)的重點(diǎn)。一些國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益下滑、經(jīng)營虧損的情況下，高管薪酬水平卻仍遠(yuǎn)高于其他企業(yè)，明顯和企業(yè)業(yè)績不相符。從2008年金融危機(jī)開始，一些國有企業(yè)利潤呈負(fù)增長，但根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，2008年企業(yè)高管薪酬增長比率最高的卻是國有企業(yè)高管人員，達(dá)到16%。在金融危機(jī)的背景下，不少國家的政府相關(guān)部門要求企業(yè)限制高管的薪酬。2009年，美國總統(tǒng)奧巴馬宣布政府要確保納稅人的資金不會(huì)被濫用于向華爾街高管發(fā)放巨額薪酬，同時(shí)還指出接受政府補(bǔ)助的企業(yè)的高管人員的薪金不能高于50萬美元。我國也同樣受金融危機(jī)影響較大，在經(jīng)濟(jì)緩慢復(fù)蘇、企業(yè)發(fā)展受阻的情況下，一些壟斷行業(yè)高管的高達(dá)幾百萬的薪酬讓人震驚，迫于社會(huì)輿論和公眾質(zhì)疑的雙重壓力，政府也開始對(duì)高管人員進(jìn)行限薪。2009年初，財(cái)政部發(fā)文規(guī)定國有金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪為280萬元人民幣，2009年4月，財(cái)政部再次《關(guān)于國有金融機(jī)構(gòu)2008年高管薪酬分配有關(guān)問題的通知》，不僅要求國有金融企業(yè)高管薪酬不得高于上年90%，業(yè)績下降的，在此基礎(chǔ)上再降10%，而且要其他企業(yè)照辦；2009年8月，人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同財(cái)政部、審計(jì)署、國資委等部門聯(lián)合下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，明確規(guī)定了堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一、負(fù)責(zé)人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)等5項(xiàng)基本原則。2014年8月，中央出臺(tái)《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，于2015年1月1日起正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企負(fù)責(zé)人。2015年上半年完成地方國有企業(yè)負(fù)責(zé)人和中央部門管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案的審核工作，下半年著手推進(jìn)各省國有企業(yè)和中央部門管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬改革。盡管對(duì)國企高管的薪酬管制在如火如荼地推進(jìn)，但已經(jīng)實(shí)施的薪酬管制的效果如何呢？

對(duì)于高管薪酬影響因素的研究，國外學(xué)者起步較早，對(duì)高管薪酬的研究也比較多，市場(chǎng)環(huán)境和研究方法也相對(duì)成熟。國內(nèi)學(xué)者在借鑒國外學(xué)者做法的基礎(chǔ)上，對(duì)高管薪酬進(jìn)行了研究，但研究結(jié)論分歧較大，尤其在高管薪酬與企業(yè)業(yè)績、資產(chǎn)規(guī)模、公司治理的關(guān)系上眾說紛紜。針對(duì)國企高管的“限薪令”，一些學(xué)者也提出國有企業(yè)既然是自負(fù)盈虧的企業(yè)，就應(yīng)該按照市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)建立薪酬體制，而不是簡單的行政限薪，這樣既不利于激勵(lì)，也不利于吸引高級(jí)人才。那么，行業(yè)壟斷程度是否依然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管人員的高薪？對(duì)國企高管人員的限薪令是否能夠達(dá)到預(yù)期的效果？相對(duì)于公司治理來說，采用限薪令這種薪酬管制手段是否更有效？本文針對(duì)這些問題展開研究，以確定企業(yè)的壟斷程度是否依然是高管薪酬的重要影響因素、對(duì)國企高管實(shí)施的薪酬管制是否取得了預(yù)期的效果以及薪酬管制與公司治理在約束高管薪酬方面的相對(duì)有效性，并提出進(jìn)一步的改進(jìn)對(duì)策。

二、文獻(xiàn)綜述

現(xiàn)有高管薪酬影響因素的研究大多集中在薪酬管制、行業(yè)壟斷、公司治理水平、公司規(guī)模、公司業(yè)績等方面。

（一）高管薪酬與薪酬管制

對(duì)上市公司高管的薪酬管制是否有效以及效果如何，相關(guān)學(xué)者的研究并沒有形成一致的結(jié)論。張愛萍[1]通過對(duì)上市銀行的實(shí)證研究表明，對(duì)大型國有商業(yè)銀行和全國股份制商業(yè)銀行的高管薪酬的管制都是有效的，但需要采取不同的薪酬管制措施。張棟和鄭紅媛[2]通過對(duì)國有控股上市銀行的實(shí)證研究表明，薪酬管制政策對(duì)國有銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放機(jī)制產(chǎn)生了影響，但“限薪”效應(yīng)不顯著。田妮和張宗益[3]通過理論分析發(fā)現(xiàn)，“限薪令”只限制了高管通過正式契約獲得的薪酬，而沒有約束到關(guān)系契約薪酬，其作用是有限的。

（二）高管薪酬與行業(yè)壟斷

國外學(xué)者相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距主要和企業(yè)所處的行業(yè)壟斷程度有關(guān)，Schwartzman[4]研究指出，行業(yè)壟斷是造成行業(yè)間收入差距擴(kuò)大的主要或者直接原因，Katz and Summers[5]的研究結(jié)論也顯示，美國不同行業(yè)之間存在的工資差距，反映出不同的行業(yè)，壟斷租金也不同。

我國學(xué)者對(duì)于高管薪酬與行業(yè)關(guān)系的研究，始于對(duì)行業(yè)間工資差異的研究，主要關(guān)注行業(yè)壟斷是否會(huì)導(dǎo)致行業(yè)間工資差距過大。蔡[6]通過建立模型發(fā)現(xiàn)，國有經(jīng)濟(jì)的壟斷地位是造成行業(yè)收入差距的重要因素。金玉國[7]通過面板數(shù)據(jù)建立的模型發(fā)現(xiàn)，行業(yè)不同，工資水平與行業(yè)壟斷程度的敏感性也會(huì)不同，并且所有制導(dǎo)致的壟斷對(duì)于行業(yè)的收入水平影響較大，這也是存在較大行業(yè)收入差距的主要原因。史先誠[8]認(rèn)為，中國行業(yè)之間工資差距自1988年以來逐漸拉大，員工的性別、年齡和教育等人力資本特征對(duì)員工收入差距解釋系數(shù)只能占到60%，其余部分的差距主要源于壟斷行業(yè)的租金分享，壟斷行業(yè)的超額利潤主要源于對(duì)自然資源的低成本獲得，或者是國家政府政策的特殊優(yōu)惠。岳希明等[9]的研究發(fā)現(xiàn)，壟斷行業(yè)和非壟斷行業(yè)之間的收入差距至少有一半是不合理的，這種差距主要是由于政府的行政性壟斷導(dǎo)致，而且這一比例還低估了壟斷行業(yè)不合理的高收入。楊宜勇等[10]認(rèn)為，行政壟斷的主要表現(xiàn)形式是不合理的定價(jià)機(jī)制，這也是體制性原因?qū)е碌?，?dāng)然壟斷行業(yè)的高收入還和法制的不健全、政府過多的干預(yù)企業(yè)、管理者的缺位與越位等有關(guān)。陳震和汪靜[11]的研究表明，企業(yè)高管可以憑借管理層權(quán)力提高薪酬―規(guī)模敏感性，降低自身薪酬風(fēng)險(xiǎn)，而作為企業(yè)外部治理機(jī)制的產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對(duì)這種權(quán)力濫用有顯著的治理效應(yīng)。

（三）高管薪酬與公司規(guī)模

公司規(guī)模對(duì)高管薪酬的影響基于經(jīng)理主義，該理論認(rèn)為，公司規(guī)模是決定高管薪酬的首要因素，績效只是補(bǔ)充。公司規(guī)模之所以能夠顯著地影響高管薪酬，主要是因?yàn)殡S著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，組織管理活動(dòng)會(huì)變得更加復(fù)雜，而且企業(yè)規(guī)模比業(yè)績具有較好的穩(wěn)定性，高管人員屬于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。即使企業(yè)業(yè)績惡化，兼并等導(dǎo)致企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的因素也能夠推動(dòng)高管薪酬的增加。Tosi[12]研究發(fā)現(xiàn)，公司規(guī)模對(duì)高管薪酬的影響程度占到將近百分之五十，與此相比，公司業(yè)績的影響程度不到百分之五。我國學(xué)者相關(guān)研究的結(jié)論基本和國外學(xué)者研究結(jié)論一致，即高管薪酬水平和公司規(guī)模正相關(guān)[13-14]。

（四）高管薪酬與公司業(yè)績

根據(jù)委托理論，企業(yè)的業(yè)績是委托人和人探討薪酬時(shí)的決定因素，如果人第一次在委托人的公司任職，薪酬的制定可能會(huì)根據(jù)人的自身?xiàng)l件進(jìn)行談判，但是下一年度的薪酬往往要根據(jù)公司管理人員是否實(shí)現(xiàn)了既定的業(yè)績目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。但目前對(duì)于高管薪酬和公司業(yè)績關(guān)系的研究，結(jié)論并不一致，有的結(jié)論表明兩者正相關(guān)，有的結(jié)論表明兩者不存在或存在很弱的關(guān)系。

Lewellen and Huntsman[15]通過50家公司的樣本分析發(fā)現(xiàn)，計(jì)利潤在決定管理者薪酬時(shí)具有重要的影響；Murphy[16]也發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績有很大的正向關(guān)系。我國部分學(xué)者的研究也表明存在這種正相關(guān)關(guān)系。此外，高管薪酬和企業(yè)業(yè)績的關(guān)系受企業(yè)所處行業(yè)競爭程度的影響，具體表現(xiàn)為壟斷性行業(yè)中高管薪酬和企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性遠(yuǎn)不如中小型非壟斷行業(yè)的公司。

但不少學(xué)者的研究卻發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間不存在相關(guān)性，或者影響很小。Taussings and Baker[17]發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績對(duì)管理人員的薪酬影響很小，薪酬對(duì)于業(yè)績也起不到應(yīng)有的作用。國內(nèi)不少學(xué)者也得出了類似的結(jié)論，李增泉通過深滬上市公司的數(shù)據(jù)對(duì)高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)它們之間不具有相關(guān)性，此外，李良智和夏靚[18]，詹浩勇和馮金麗[19]也得出了類似的結(jié)論。有的學(xué)者對(duì)公司業(yè)績的指標(biāo)采取不同的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行深層次的研究，也沒有檢驗(yàn)出企業(yè)業(yè)績和薪酬之間的關(guān)系，從而認(rèn)為我國企業(yè)的薪酬制度沒能起到較好的激勵(lì)作用。

（五）高管薪酬與公司治理

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致所有者和經(jīng)營者內(nèi)在的利益不一致，公司需要實(shí)施有效的公司治理來予以應(yīng)對(duì)，從而公司治理水平會(huì)對(duì)公司高管的薪酬產(chǎn)生非常重要的影響，比如公司董事會(huì)規(guī)模、公司董事會(huì)的結(jié)構(gòu)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)等。

關(guān)于董事會(huì)的規(guī)模，僅從董事會(huì)的監(jiān)督能力來看，通常會(huì)認(rèn)為董事會(huì)的監(jiān)督能力會(huì)隨著董事會(huì)成員的增加而增強(qiáng)，但隨著董事會(huì)規(guī)模的擴(kuò)大，高管薪酬反而會(huì)增加，主要是因?yàn)楣径聲?huì)成員過多會(huì)產(chǎn)生“搭便車”行為，減弱了董事會(huì)的治理效果。林浚清和黃祖輝[20]的研究也發(fā)現(xiàn)，董事會(huì)規(guī)模和高管薪酬呈正相關(guān)的關(guān)系。

關(guān)于董事會(huì)結(jié)構(gòu)，通常涉及到總經(jīng)理和董事長兩職合一情況、內(nèi)外部董事比例等方面。當(dāng)董事長總經(jīng)理兩職合一時(shí)，董事長的薪酬往往會(huì)變得更高；兩職合一能夠使公司高管具有更大的控制權(quán)，更會(huì)選擇對(duì)自己有利的激勵(lì)措施。郭淑娟和惠寧[21]通過對(duì)壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度的實(shí)證研究表明，管理層權(quán)力會(huì)引致高管人員對(duì)壟斷租金薪酬的追逐，壟斷行業(yè)企業(yè)高管權(quán)力越大，其通過盈余操縱業(yè)績獲取績效薪酬的金額越高，越傾向于通過盈余管理、增加業(yè)績權(quán)重和規(guī)模權(quán)重來謀求權(quán)力薪酬的增長。李四海和江新峰等[22]的研究表明，兩職分離相比于兩職合一，會(huì)顯著降低高管的薪酬水平，同時(shí)也會(huì)降低其薪酬業(yè)績敏感性。外部董事的比例和高管薪酬正相關(guān)，外部董事能夠使公司使用激勵(lì)薪酬，而且能夠更好地使高管薪酬與業(yè)績相關(guān)，提高高管薪酬的合理性；而內(nèi)部董事的比例越高，則會(huì)對(duì)高管人員的監(jiān)督造成負(fù)面影響，引發(fā)高管控制董事會(huì)。國內(nèi)學(xué)者的研究認(rèn)為，我國獨(dú)立董事制度還不是很成熟，獨(dú)立董事與高管薪酬沒有顯著的關(guān)系[23]。薪酬委員會(huì)主要負(fù)責(zé)建議和決定高管人員的薪酬，薪酬委員會(huì)中內(nèi)外部董事的比例會(huì)對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響，但我國上市公司薪酬委員會(huì)與高管薪酬沒有顯著的關(guān)系。

關(guān)于所有權(quán)結(jié)構(gòu)，管理者權(quán)利理論認(rèn)為企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)高管人員的行為產(chǎn)生影響，股權(quán)集中度越高，越能限制高管的自利行為。高管薪酬會(huì)隨著第一大股東的持股比例的上升而減少[24-26]，企業(yè)的國有股持股比例與高管薪酬存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系[27]。高琪[28]通過對(duì)農(nóng)業(yè)上市公司的實(shí)證研究表明，公司業(yè)績與上市公司高管薪酬之間存在明顯的正相關(guān)，而股權(quán)制衡度高則會(huì)相應(yīng)降低上市公司高管的薪酬。

綜合上述國內(nèi)外既有研究成果來看，行業(yè)壟斷、公司規(guī)模和績效以及高管持股比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等公司治理因素對(duì)高管薪酬的影響并沒有形成完全一致的結(jié)論，而且隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，這些因素對(duì)高管薪酬是否依然存在同樣的影響以及薪酬管制能否在與這些因素的共同作用中發(fā)揮預(yù)期的效果，都值得關(guān)注和進(jìn)一步研究。

三、研究假設(shè)、變量選擇與模型

本部分通過理論分析，提出假設(shè)，選擇變量，構(gòu)建檢驗(yàn)?zāi)Ｐ汀?/p>

（一）研究假設(shè)

綜合委托理論的基本分析和既有研究結(jié)果，公司高管薪酬的影響因素可以分為行業(yè)壟斷因素、薪酬管制因素、規(guī)模與績效因素、公司治理因素以及地域因素5類。

1.行業(yè)壟斷

行業(yè)壟斷是直接造成行業(yè)間收入差距的主要或者直接原因，壟斷行業(yè)可以依靠對(duì)資源、市場(chǎng)的占有和控制，采取非市場(chǎng)化的手段較為輕松地獲取超額利潤。與競爭性行業(yè)相比，壟斷性行業(yè)職工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非壟斷性行業(yè)，且壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間收入差距有不斷拉大的趨勢(shì)。盡管隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的推進(jìn)和深化，市場(chǎng)化程度越來越高，但從我國的實(shí)際情況來看，壟斷行業(yè)上市公司高管的薪酬仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非壟斷行業(yè)上市公司高管的薪酬。壟斷行業(yè)公司高管薪酬較高，是公司壟斷行為最終的表現(xiàn)形式，既是因?yàn)閴艛嘈袠I(yè)本身的特殊優(yōu)勢(shì)，也是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部工資管理制度和收入分配的不規(guī)范。為了檢驗(yàn)行業(yè)壟斷對(duì)公司高管薪酬的影響，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：行業(yè)壟斷會(huì)提高公司高管的貨幣性薪酬。

2.薪酬管制

上市公司高管的薪酬往往會(huì)受到相關(guān)法律法規(guī)的約束，一般涉及到薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等方面。此外，在特定的社會(huì)環(huán)境和背景下，政府和監(jiān)管部門為了平息民憤也會(huì)臨時(shí)制定和一些對(duì)公司高管薪酬有影響的規(guī)則和要求。比如，20世紀(jì)80年代，美國《國內(nèi)稅收法》規(guī)定管理者薪酬超過100萬美元的部分在計(jì)算所得稅時(shí)不能按照費(fèi)用對(duì)待，這一規(guī)定導(dǎo)致企業(yè)高管的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化。在我國，高管薪酬也受到國家相關(guān)政策和法律法規(guī)的影響。1992年，勞動(dòng)部和國務(wù)院經(jīng)貿(mào)辦下發(fā)了《關(guān)于改進(jìn)完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法的意見》；2006年，證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》；2009年，財(cái)政部了央企高管人員的“限薪令”，這些都是對(duì)高管薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的政府措施。本文主要關(guān)注的就是央企高管的“限薪令”是否發(fā)揮了預(yù)期的效果，是否顯著降低了央企高管人員的貨幣性薪酬。為了檢驗(yàn)薪酬管制對(duì)公司高管薪酬的影響，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：薪酬管制會(huì)降低公司高管的薪酬。

（二）其他影響因素

1.公司規(guī)模與績效

公司規(guī)模越大，M織和管理的難度或強(qiáng)度就越大，管理層需要付出的努力就越多，從而需要向其支付的報(bào)酬就越多；從另一方面來看，如果是國有企業(yè)，公司規(guī)模越大，往往級(jí)別就越高，高管的薪酬也就越高。所以，預(yù)期公司規(guī)模越大，高管薪酬越高。

盡管很多學(xué)者對(duì)公司績效對(duì)高管薪酬的影響存在不一致的結(jié)論，但從我國上市公司的實(shí)際情況來看，無論是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，大多數(shù)公司已經(jīng)將公司績效指標(biāo)納入公司高管薪酬的考核體系，只有公司績效好，高管才能獲得較高的薪酬。所以，預(yù)期公司績效越好，高管薪酬越高。

2.公司治理

公司治理方面涉及到高管持股比例、股權(quán)集中度、董事長總經(jīng)理兩職合一、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)董比例和監(jiān)事會(huì)規(guī)模6個(gè)因素。

根據(jù)委托理論，高管持股比例越高，就越能促進(jìn)高管與股東內(nèi)在利益的一致性，高管就越會(huì)注重長期利益而降低當(dāng)期的貨幣性薪酬，可見，高管持股比例可以約束高管的當(dāng)期貨幣性薪酬。因此，預(yù)期高管持股比例越高，高管薪酬越低。

根據(jù)委托理論，股權(quán)越集中，股東監(jiān)督管理層的成本則相對(duì)越低，監(jiān)督動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)；反之，股權(quán)越分散，監(jiān)督成本相對(duì)越高，搭便車的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，監(jiān)督動(dòng)機(jī)越弱。所以，預(yù)期股權(quán)集中度越高，高管薪酬越低。

根據(jù)委托理論和公司治理理論，董事長和總經(jīng)理兩職分設(shè)可以更好地確保董事會(huì)的獨(dú)立性。如果總經(jīng)理兼任董事長，則董事會(huì)實(shí)際上被內(nèi)部人支配與掌控了，其無法處理好監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系，董事會(huì)的監(jiān)督作用也就降低了。董事長與總經(jīng)理兩職分設(shè)可以確保董事長和董事會(huì)履行監(jiān)督職責(zé)，從而制約高管獲得不合理薪酬，而兩職合一則使高管獲得了更大的控制權(quán)，更方便獲得高薪，所以，預(yù)期董事長總經(jīng)理兩職合一，會(huì)提高高管薪酬。

董事會(huì)成員越多，從監(jiān)督能力來說會(huì)變強(qiáng)，但從委托關(guān)系和結(jié)構(gòu)來說會(huì)變得更加復(fù)雜，越容易產(chǎn)生“搭便車”的問題，公司治理效果反而會(huì)變差，所以，預(yù)期董事會(huì)規(guī)模越大，高管薪酬越高。

從獨(dú)立董事制度的本質(zhì)來看，獨(dú)立董事作為股東尤其是中小股東的代表獨(dú)立對(duì)公司高管行使監(jiān)督職責(zé)；從職能定位來看可以有效遏制高管的不合理薪酬，獨(dú)立董事的比例越高，這種監(jiān)督的獨(dú)立性就越強(qiáng)，所以，預(yù)期獨(dú)董比例越高，高管薪酬越低。

既有審計(jì)委員會(huì)，又有監(jiān)事會(huì)是我國公司治理的特色，從其職能定位來看也主要是監(jiān)督作用。監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，其監(jiān)督的獨(dú)立性和效果越好，從而能夠有效遏制高管的不合理薪酬，所以，預(yù)期監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，高管薪酬越低。

3.地域

我國東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，居民收入和生活水平普遍較高，而中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展較緩，居民收入和生活水平普遍低于東部，地處東部地區(qū)的公司通常會(huì)比地處中西部的公司向公司高管支付更高的薪酬，所以，預(yù)期東部公司的高管會(huì)比中西部公司的高管獲得更高的薪酬。

（三）變量選擇

1.上市公司高管貨幣性薪酬（AC）

目前我國上市公司的高管薪酬主要是以貨幣性薪酬為主，根據(jù)本文所選樣本統(tǒng)計(jì)，在1 657家上市公司中，對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)為648家，不及樣本總量的一半，可見，雖然目前股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)逐年增加，但是高管“零持股”現(xiàn)象還是比較嚴(yán)重，貨幣性薪酬為主要薪酬形式。此外，上市公司披露的薪酬信息也局限于年報(bào)中披露的薪酬總額，因此本文研究的高管薪酬主要是上市公司年度報(bào)告中披露的高管的貨幣性薪酬，不包括各種隱性消費(fèi)、在職消費(fèi)和持有的公司股票市值。為了剔除高管人數(shù)差異對(duì)薪酬的影響，并使研究與以往具有可比性，本文參照我國學(xué)者經(jīng)常采用的方法，以上市公司年報(bào)中披露的“金額最高的前三名高級(jí)管理人員的薪酬總額”作為反映我國上市公司高管貨幣性薪酬的指標(biāo)，并對(duì)其取自然對(duì)數(shù)作為本文研究的因變量。

2.行業(yè)壟斷（MONO）

以往的研究大多采用國有單位比重、國有資產(chǎn)比重、國有單位投資比重等指標(biāo)作為行業(yè)壟斷的變量，但這些指標(biāo)反映的更多是所有權(quán)結(jié)構(gòu)，而不是市場(chǎng)競爭或壟斷程度。本文綜合考慮市場(chǎng)集中度和赫芬達(dá)爾―赫希曼指數(shù)兩個(gè)指標(biāo)來判定一個(gè)行業(yè)是否屬于壟斷行業(yè)，最終確定采掘業(yè)、石油、化學(xué)、塑膠、塑料、電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)、金融、保險(xiǎn)業(yè)、金融、保險(xiǎn)業(yè)、鐵路運(yùn)輸業(yè)、民航及海洋運(yùn)輸業(yè)等為壟斷行業(yè)，其他為非壟斷行業(yè)。如果上市公司所處行業(yè)為壟斷行業(yè)，MONO取1，否則取0。

3.薪酬管制（CENTRAL）

本文研究的薪酬管制主要是針對(duì)中央所屬企業(yè)高管人員制定和實(shí)施的限薪政策，對(duì)于非央企高管人員并沒有類似的限薪政策。也就是說，如果是央企，則會(huì)受到薪酬管制；如果不是央企，則不會(huì)受到薪酬管制，所以，如果上市公司為中央所屬企業(yè)，CENTRAL取1，否則取0。

4.控制變量

其他影響高管薪酬的因素選擇的衡量指標(biāo)及理由如表1所示。

（四）回歸模型

四、樣本數(shù)據(jù)及實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

（一）樣本數(shù)據(jù)

鑒于行政手段的薪酬管制政策實(shí)施的滯后性，研究樣本選擇了2011年度和2012年度滬、深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)。首先采用2012年度滬、深上市的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，在2012年度滬、深兩市披露年報(bào)的A股上市公司基礎(chǔ)上，剔除了ST、數(shù)據(jù)缺失的公司后得到1 657個(gè)樣本，其中159家公司為中央所屬企業(yè)。為了驗(yàn)證結(jié)果的穩(wěn)健性，采用2011年度滬、深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行同樣的回歸分析。本文所用數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和上市公司年報(bào)，用SPSS 20.0進(jìn)行分析。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

從表2可以看出，高管薪酬變量最小值為10.19萬元，最大值為3 100萬元，標(biāo)準(zhǔn)差為198.83萬元，這說明我國上市公司高管人員之間薪酬差異較大。資產(chǎn)規(guī)模取對(duì)數(shù)后最小值為19，最大值為30.5，樣本公司的規(guī)模分布較廣。凈資產(chǎn)收益率最小值為-0.417，最大值為0.675，均值為0.055，標(biāo)準(zhǔn)差為0.556，樣本公司的績效差異較大。高管持股比例最大值為0.819，最小值為0，均值為0.08，說明我國上市公司高管持股比例普遍偏低，而且差異較大。董事會(huì)規(guī)模最大值為18，最小值為4，均值為9.1。監(jiān)事會(huì)規(guī)模最大值為7，最小值為5，均值為3.85。獨(dú)董比例的最大值為0.71，最小值為0.22，均值為0.37，標(biāo)準(zhǔn)差為0.056，說明目前上市公司獨(dú)立董事的比例大部分是滿足公司治理的基本要求。

（三）回歸結(jié)果（見表3）。

1.行業(yè)壟斷

行業(yè)壟斷變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計(jì)上顯著，公司所在行業(yè)如果是壟斷行業(yè)，則會(huì)獲得顯著高于非壟斷行業(yè)公司高管的貨幣性薪酬，假設(shè)1得到驗(yàn)證，這說明行業(yè)壟斷依然還是影響上市公司高管貨幣性薪酬的重要因素。

2.薪酬管制

薪酬管制變量回歸系數(shù)為負(fù)，統(tǒng)計(jì)上顯著，受到管制的公司高管的貨幣性薪酬顯著低于沒有受到管制的公司高管的貨幣性薪酬，假設(shè)2得到驗(yàn)證，這說明“限薪令”這樣的薪酬管制政策發(fā)揮了預(yù)期的效果，高管薪酬受到相應(yīng)的約束，而且，從相對(duì)效果來看，薪酬管制比監(jiān)事會(huì)規(guī)模等公司治理因素在約束高管薪酬方面更有效。

3.規(guī)模與績效

公司規(guī)模變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計(jì)上顯著，公司規(guī)模越大，公司高管薪酬越高，與預(yù)期一致，也與以往研究結(jié)論基本一致。公司績效變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計(jì)上顯著，這說明公司績效越好，公司高管薪酬越高，與預(yù)期一致，但與以往部分國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論相反。

綜合來看，公司規(guī)模越大，績效越好，高管的貨幣性薪酬越高，同時(shí)，公司高管需要付出的努力就越多，這表明我國上市公司高管的貨幣性薪酬體現(xiàn)出了“多勞多得”的激勵(lì)效果。公司績效對(duì)高管薪酬的影響與以往部分國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)論相反從另一個(gè)方面說明，經(jīng)過多年的市場(chǎng)化改革，我國的上市公司在確定高管薪酬時(shí)，也越來越多地參考企業(yè)績效，高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)性越來越強(qiáng)。

4.公司治理因素

高管持股比例回歸系數(shù)為負(fù)，但統(tǒng)計(jì)上不顯著，高管持股比例高可能有助于約束高管的短期貨幣性薪酬，但由于目前我國上市公司高管持股比例普遍偏低或不持股，е虜荒芊⒒佑τ械淖饔謾9扇集中度變量回歸結(jié)果為負(fù)，統(tǒng)計(jì)上顯著，股權(quán)集中度越高，對(duì)高管的監(jiān)督越有效，高管的薪酬就越受到約束，與預(yù)期一致。兩職合一變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計(jì)上顯著，這說明董事長總經(jīng)理兩職合一下的高管薪酬會(huì)顯著高于兩職分設(shè)下的高管薪酬，與預(yù)期一致。董事會(huì)規(guī)模變量回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計(jì)上顯著，這說明董事會(huì)規(guī)模越大，高管的薪酬越高，與預(yù)期一致，這說明公司董事會(huì)成員存在普遍的“搭便車”現(xiàn)象，并沒有有效地履行自己的職責(zé)。獨(dú)董比例回歸系數(shù)為負(fù)，但統(tǒng)計(jì)上不顯著，雖然獨(dú)立董事制度在理論上可以對(duì)公司高管發(fā)揮監(jiān)督作用，但鑒于目前上市公司董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例大多都是符合最低要求，且獨(dú)立董事的獨(dú)立性不夠，所以，并沒有發(fā)揮有效的監(jiān)督作用。監(jiān)事會(huì)規(guī)模回歸系數(shù)為負(fù)，統(tǒng)計(jì)上顯著，這說明監(jiān)事會(huì)規(guī)模越大，越有利于約束高管的貨幣性薪酬，與預(yù)期一致。

綜合來看，體現(xiàn)我國公司治理特色的監(jiān)事會(huì)制度發(fā)揮了顯著的作用，股權(quán)集中度、兩職合一、董事會(huì)規(guī)模等因素的影響與以往的研究基本一致，高管持股比例、獨(dú)董比例的影響卻不顯著，這說明我國上市公司的公司治理還存在明顯的不足，公司治理水平還有待提高，在約束高管不合理薪酬方面效果有限，相對(duì)有效性不如薪酬管制。

同時(shí)可以看到，薪酬管制與監(jiān)事會(huì)規(guī)模雖然都能顯著約束高管薪酬，但監(jiān)事會(huì)規(guī)?；貧w系數(shù)的絕對(duì)值要比行業(yè)壟斷回歸系數(shù)的絕對(duì)值小得多，這說明薪酬管制的約束效果相對(duì)更好。

5.地域

地域回歸系數(shù)為正，統(tǒng)計(jì)上顯著，這說明東部公司高管的薪酬顯著高于中西部公司高管的薪酬，與預(yù)期一致，這說明我國上市公司高管薪酬還存在著明顯的地域差異。

為檢驗(yàn)上述回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，采用滬、深A(yù)股上市公司2011年度相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行同樣的回歸分析，回歸結(jié)果與上述結(jié)果一致。

五、研究結(jié)論與建議

行業(yè)壟斷依然是影響上市公司高管貨幣性薪酬的重要因素，現(xiàn)行的薪酬管制政策對(duì)高管的貨幣性薪酬起到了顯著的約束作用。從公司治理的角度來看，監(jiān)事會(huì)規(guī)?？梢燥@著約束高管的貨幣性薪酬，但高管持股比例、獨(dú)董比例卻沒有對(duì)高管貨幣性薪酬起到顯著的約束作用，兩職合一以及董事會(huì)規(guī)模等因素會(huì)顯著提高高管的貨幣性薪酬，而且，從相對(duì)效果來看，“限薪令”等薪酬管制政策對(duì)高管貨幣性薪酬的約束效果明顯好于公司治理因素。公司績效與高管薪酬顯著正相關(guān)?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)果，提出以下政策建議。

（一）推動(dòng)混合所有制改革，逐步打破行業(yè)壟斷，促進(jìn)市場(chǎng)公平競爭

從研究結(jié)果來看，行業(yè)壟斷依然是影響公司高管貨幣性薪酬的重要因素，壟斷行業(yè)公司高管的薪酬明顯高于非壟斷行業(yè)高管的薪酬。壟斷行業(yè)高管的天價(jià)薪酬是行業(yè)壟斷行為的必然結(jié)果之一，壟斷本身帶來的高額利潤以及壟斷行業(yè)不規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部薪金的不公平是造成壟斷行業(yè)公司高管薪酬不合理的主要原因。

政府應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步推動(dòng)深化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革，推動(dòng)各行業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程，降低壟斷行業(yè)的市場(chǎng)準(zhǔn)入門檻，對(duì)壟斷行業(yè)引入競爭機(jī)制，推動(dòng)混合所有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步打破行業(yè)壟斷，促進(jìn)市場(chǎng)公平競爭，從根本上遏制壟斷行業(yè)壟斷權(quán)力和壟斷利潤的產(chǎn)生，從而徹底解決壟斷行業(yè)高管薪酬不合理的問題。

（二）完善對(duì)公司高管的薪酬管制，加強(qiáng)信息披露

從研究結(jié)果來看，對(duì)央企高管實(shí)施的薪酬管制達(dá)到了預(yù)期的效果，發(fā)揮了顯著的約束薪酬的作用，而且，相對(duì)于其他公司治理措施，薪酬管制的效果更好、更有效。市場(chǎng)化進(jìn)程是漫長的，既無法在短期內(nèi)消除壟斷，更無法全部消除壟斷，這就注定行業(yè)壟斷在一定時(shí)期內(nèi)必然會(huì)繼續(xù)存在，因此，為了確保壟斷行業(yè)高管薪酬的合理性，必須對(duì)壟斷行業(yè)公司高管的薪酬實(shí)施行政手段的管制，不但必要，而且有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)實(shí)施并加以完善。

完善公司高管薪酬的管制，一方面是完善管制的手段和內(nèi)容，讓公司高管更多地考慮公司績效和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展，避免短期行為；另一方面是加強(qiáng)上市公司高管薪酬信息的披露，實(shí)現(xiàn)社會(huì)監(jiān)督，從而降低監(jiān)督成本，提高監(jiān)督效率。

（三）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，完善高管薪酬制度

盡管高管薪酬與公司規(guī)模和績效有一定的相關(guān)性，體現(xiàn)出了一定的激勵(lì)作用，但目前工資、獎(jiǎng)金是高管薪酬的主要組成部分，高管薪酬體系主要以短期激勵(lì)為主，長期激勵(lì)欠缺，在短期內(nèi)對(duì)高管人員起到激勵(lì)作用，但長期來看無法避免經(jīng)營者的短期化行為。為了避免經(jīng)營行為的短期化，應(yīng)當(dāng)改革上市公司高管薪酬制度，推動(dòng)管理層持股和股權(quán)激勵(lì)，實(shí)行貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬相結(jié)合、短期利益和長期利益相結(jié)合的綜合薪酬體系，把企業(yè)的長期發(fā)展與高管人員的自身利益相結(jié)合，使所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)趨于一致，從而既確保高管薪酬的合理性，又確保企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

（四）引導(dǎo)上市公司進(jìn)一步加強(qiáng)和完善公司治理

從研究結(jié)果來看，一些關(guān)鍵的、通常行之有效的公司治理措施和制度沒有得到實(shí)施或沒有得到有效實(shí)施，比如，董事長和總經(jīng)理在不少企業(yè)還是兩職合一、董事的“搭便車”現(xiàn)象、獨(dú)立董事沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用等，所以，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)上市公司進(jìn)一步加強(qiáng)和完善公司治理。

加強(qiáng)和完善公司治理，要明確董事的職責(zé)，建立健全董事考核機(jī)制，有效控制董事職責(zé)履行中的“搭便車”問題，確保公司董事有效履行職責(zé)，發(fā)揮監(jiān)督作用；董事長和總經(jīng)理兩職要分設(shè)，明確董事長和總經(jīng)理的職責(zé)和權(quán)限，提高董事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督能力，改進(jìn)監(jiān)督效果；要進(jìn)一步完善獨(dú)立董事制度，提高獨(dú)立董事的比例和獨(dú)立性，增強(qiáng)其監(jiān)督能力，促進(jìn)其監(jiān)督職責(zé)的有效履行；要進(jìn)一步推動(dòng)公司建立健全監(jiān)事會(huì)制度，確保監(jiān)事會(huì)的正常運(yùn)行，促進(jìn)監(jiān)事會(huì)監(jiān)督作用的正常發(fā)揮。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 張愛萍.高管薪酬管制有效性研究――來自商業(yè)銀行數(shù)據(jù)[J].財(cái)會(huì)通訊，2014（6）：69-71.

[2] 張棟，鄭紅媛.薪酬管制對(duì)國有上市銀行高管薪酬影響研究[J].西南金融，2015（1）：41-46.

[3] 田妮，宗益.“限薪令”會(huì)產(chǎn)生作用嗎？―― 一個(gè)基于不完全契約視角的理論分析[J].管理評(píng)論，2015（4）：122-131.

[4] SCHWARTZMAN D.The Burden of Monopoly[J].Journal of Political Economy，1960，68（6）：627-630.

[5] LAWRENCE F K， et al. Industry Rents： Evidence and Implications[J].Brookings Papers on Economic Activity：Microeconomics，1989，209-290.

[6] 蔡.行業(yè)間工資差異的成因與變化趨勢(shì)[J].財(cái)貿(mào)經(jīng)濟(jì)，1996（11）：3-8.

[7] 金玉國.工資行業(yè)差異的制度詮釋[J].統(tǒng)計(jì)研究，2005（4）：10-15.

[8] 史先誠.行業(yè)間工資差異和壟斷租金分享[J].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（2）：66-73.

[9] 岳希明，李實(shí)，史泰麗.壟斷行業(yè)高收入問題探討[J].中國社會(huì)科學(xué)，2010（3）：77-93.

[10] 楊宜勇，顧嚴(yán)，李宏梅.中國收入分配理論與政策研討會(huì)綜述[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2005（5）：119-121.

[11] 陳震，汪靜.產(chǎn)品市場(chǎng)競爭、管理層權(quán)力與高管薪酬―規(guī)模敏感性[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2014（4）：135-142.

[12] TOSI H L.How Much Does Performance Matter？ A Meta-analysis of CEO Pay Studies[J].Journal of Management， 2000，26（2）：301-339.

[13] 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效―― 一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000（l）：24-30.

[14] 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與經(jīng)營績效關(guān)系的實(shí)證研究[J].證券市場(chǎng)導(dǎo)報(bào)，2000（3）：32-39.

[15] LEWELLEN W G， HUNTSMAN B.Managerial Pay and Corporate Performance[J].The American Economic Review， 1970，60（4）：710-720.

[16] MURPHY K J.Corporate Performance and Managerial Remuneration： An Empirical Analysis[J].Journal of Accounting and Economics，1985，7（1-3）：11-42.

[17] TAUSSINGS F W，BAKER W S.American Corporations and their Executives： A Statistical Inquiry[J].Quarterly Journal of Economics，1925，40（1）：1-51.

[18] 李良智，夏靚.上市公司管理層薪酬與公司績效的關(guān)系研究[J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2006（2）：64-69.

[19] 詹浩勇，馮金麗.高技術(shù)行業(yè)上市公司高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績研究[J].云南民族大學(xué)學(xué)報(bào)，2008（5）：83-86.

[20] 林浚清，S祖輝，孫永祥.高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（4）：31-40.

[21] 郭淑娟，惠寧.我國壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬制度研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2014（9）：91-101.

[22] 李四海，江新峰，張敦力.組織權(quán)力配置對(duì)企業(yè)業(yè)績和高管薪酬的影響[J].經(jīng)濟(jì)管理，2015（7）：105-114.

[23] 王景軍.上海市上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究[J].中國管理信息化，2009（12）：46-47.

[24] 杜興強(qiáng)，王麗華.高層管理當(dāng)局薪酬與上市公司業(yè)績的相關(guān)性實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007（1）：58-65.

[25] 姚凌云，陳愛華.公司業(yè)績、治理特征和高管薪酬[J].財(cái)會(huì)通訊，2010（33）：123-125.

[26] 韓天熙.股權(quán)制衡、董事會(huì)特征與高管薪酬―來自中國上市公司的經(jīng)驗(yàn)研究[J].財(cái)會(huì)通訊，2012（30）：78-81.

[27] 駱正清，劉芳君.房地產(chǎn)上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證分析[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2010（6）：128-131.

第7篇：國企董事會(huì)履職報(bào)告范文

關(guān)鍵詞：國企財(cái)務(wù)總監(jiān)；戰(zhàn)略；定位；到位

1、引言

財(cái)務(wù)總監(jiān)制度是指企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)在分離的情況下，由國有資產(chǎn)管理部門派遣到企業(yè)單位或者由國有企業(yè)董事決定派駐到企業(yè)的，對(duì)該企業(yè)所從事的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和控制的一種特殊的行政管理措施制度。此特殊的行政管理措施實(shí)施的主要是為了規(guī)范所有國有企業(yè)經(jīng)理人的行為規(guī)范，以維護(hù)所有者的合法權(quán)益、保障國有資產(chǎn)的保值與增值、規(guī)范會(huì)計(jì)信息的真實(shí)情況披露為目的。

2、實(shí)踐戰(zhàn)略中財(cái)務(wù)總監(jiān)所在位置的意義

國企單位想要對(duì)擔(dān)當(dāng)財(cái)務(wù)總監(jiān)一職進(jìn)行進(jìn)一步的完善，優(yōu)化財(cái)務(wù)總監(jiān)在委派過程中將出現(xiàn)的一些問題必須先嚴(yán)格明確財(cái)務(wù)總監(jiān)在企業(yè)中定位的角色是屬于內(nèi)部管理者還是外部監(jiān)督者或者是具有內(nèi)外監(jiān)管的職權(quán)。通過對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)委派制度實(shí)施情況來看，明顯存在著兩種不同的實(shí)施方法：一種是明確財(cái)務(wù)總監(jiān)的職權(quán)，將財(cái)務(wù)總監(jiān)納入企業(yè)管理層里面的一份子，授予財(cái)務(wù)總監(jiān)參加企業(yè)管理的權(quán)利；另外一種方法就是把財(cái)務(wù)總監(jiān)的職位定位在外部監(jiān)督管理上面。不參與企業(yè)內(nèi)部的管理制度，用一種超脫企業(yè)內(nèi)部管理層的身份代表企業(yè)對(duì)派駐企業(yè)單位進(jìn)行外部的監(jiān)督管理。

3、策略參加人員定位

企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)是發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略方向其中一員，企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)可以通過對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)是否存在著漏洞、風(fēng)險(xiǎn)、缺陷等等，財(cái)務(wù)總監(jiān)總是可以第一個(gè)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在未來戰(zhàn)略上的方向，能對(duì)企業(yè)起到一定的引導(dǎo)作用。從一定意義上面來講，企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)都存在著獨(dú)一無二的視角能力，能夠準(zhǔn)確的為企業(yè)提供一些有價(jià)值的重要信息。

企業(yè)的戰(zhàn)略鏈通?？梢苑譃閮蓷l：一條是產(chǎn)業(yè)鏈；一條是價(jià)值鏈。企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈?zhǔn)峭ㄟ^生產(chǎn)的產(chǎn)品來體先的，它是一個(gè)企業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)略定位的關(guān)鍵表現(xiàn)。企業(yè)的價(jià)值鏈?zhǔn)呛彤a(chǎn)業(yè)鏈彼此相對(duì)應(yīng)的，比如想在產(chǎn)業(yè)鏈上面增加一環(huán)，可是到底要增加多少合適，增加后的投入成本是否會(huì)增大？可以增大到多少？怎么樣定位產(chǎn)品的價(jià)格才可以保證企業(yè)的目標(biāo)利潤得以實(shí)現(xiàn)，這些都是需要戰(zhàn)略預(yù)算才能得以實(shí)現(xiàn)的，因此一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是無法離開財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的。

4、定期做好財(cái)務(wù)管理

營運(yùn)資本管理主要是處理營運(yùn)資本的獲利能力與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系，對(duì)流動(dòng)資產(chǎn)、融資結(jié)構(gòu)等起到一定的決定作用，可以有效的管理短期融資和長期融資的比例關(guān)系。參與投資決策，正確的評(píng)估其投資的可比性，保證在選定投資方案時(shí)在戰(zhàn)略計(jì)劃上面有明確的方向，可以在短時(shí)間內(nèi)收回投資成本，賺取更大的投資利潤。財(cái)務(wù)總監(jiān)雖然不能直接對(duì)投資評(píng)估進(jìn)行直接領(lǐng)導(dǎo)和操控，但是必須要對(duì)投資評(píng)估所需要遵循的方法和原則是否一致進(jìn)行負(fù)責(zé)管理。企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)決策是企業(yè)財(cái)務(wù)情況發(fā)展戰(zhàn)略的基本因素，財(cái)務(wù)總監(jiān)有義務(wù)妥善的處理好一切能夠直接影響資本結(jié)構(gòu)決策的各種因素。財(cái)務(wù)總監(jiān)需要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的需求情況來確定企業(yè)合理的負(fù)債情況，在適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)下用最為合適的方法進(jìn)行融資，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大利益化。財(cái)務(wù)總監(jiān)在進(jìn)行股利決策的時(shí)候首先應(yīng)該考慮到法律規(guī)定、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)資金狀況、流動(dòng)性、控股權(quán)等等多種基礎(chǔ)因素上面的存在的問題，做出最合理的股利決策。

5、企業(yè)的預(yù)算估計(jì)

企業(yè)里面的預(yù)算體系中的設(shè)計(jì)者與執(zhí)行者也應(yīng)該是財(cái)務(wù)總監(jiān)。在當(dāng)今現(xiàn)代化體系的運(yùn)行系統(tǒng)中，企業(yè)都需要通過預(yù)算的方式來實(shí)現(xiàn)，然而這份預(yù)算卻需由財(cái)務(wù)總監(jiān)來擔(dān)任。企業(yè)財(cái)務(wù)總監(jiān)的根本任務(wù)就是要保證整個(gè)財(cái)務(wù)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)，財(cái)務(wù)總監(jiān)可以根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來指定相應(yīng)的預(yù)算目標(biāo)，要清楚的了解到每一個(gè)環(huán)節(jié)、部門，每一個(gè)崗位的業(yè)務(wù)操作，除此之外還要考慮到目標(biāo)完成后能得到多少利潤，合理安排好收益的均衡性問題。

6、內(nèi)部控制與監(jiān)督者

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)可以分為內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)和外部風(fēng)險(xiǎn)，如果有效的控制好風(fēng)險(xiǎn)需要企業(yè)建立有效的、合理的內(nèi)部管理控制來進(jìn)行監(jiān)督管理、預(yù)防和評(píng)估等。內(nèi)部控制的主要構(gòu)成是通過企業(yè)的董事會(huì)、中級(jí)管理層和其他員工實(shí)現(xiàn)的，為了可以達(dá)到更可靠的財(cái)務(wù)報(bào)告和高效的工作效率等目標(biāo)，企業(yè)中的財(cái)務(wù)總監(jiān)起到領(lǐng)導(dǎo)、指引和監(jiān)督的作用。財(cái)務(wù)總監(jiān)還應(yīng)該和注冊(cè)會(huì)計(jì)師建立一種良好的具有建議性的對(duì)話關(guān)系，并且還要確保企業(yè)內(nèi)部的審計(jì)工作員能和注冊(cè)會(huì)計(jì)師建立起良好的合作關(guān)系，協(xié)助好財(cái)務(wù)總監(jiān)開展工作，完成高效地審計(jì)工作任務(wù)。財(cái)務(wù)總監(jiān)必須定期的向企業(yè)的董事會(huì)或者高層管理階層報(bào)告近期的財(cái)務(wù)信息，以便企業(yè)可以進(jìn)行更好的管理。與此同時(shí)，財(cái)務(wù)總監(jiān)還要全面了解到企業(yè)未來可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)的未來做出正確的預(yù)測(cè)并正確的制定出一套完整的解決方案。

7、企業(yè)的公共管理者

企業(yè)股東是企業(yè)的出資所有者，財(cái)務(wù)總監(jiān)有責(zé)任和義務(wù)向股東反應(yīng)企業(yè)真實(shí)的、完整的、及時(shí)的企業(yè)信息，揭示企業(yè)的經(jīng)營情況和財(cái)務(wù)情況，使其能做出更加相對(duì)準(zhǔn)確的投資決策。其外，財(cái)務(wù)總監(jiān)還肩負(fù)著保護(hù)投資者的資產(chǎn)并使其增值的義務(wù)。一個(gè)企業(yè)的債權(quán)人有不同的類型，其中最為主要的債權(quán)人就是與企業(yè)具有借貸關(guān)系的其他金融機(jī)構(gòu)和內(nèi)部企業(yè)債券持有者，根據(jù)這些情況反應(yīng)，財(cái)務(wù)總監(jiān)還必須有責(zé)任向這些債權(quán)人反應(yīng)企業(yè)真實(shí)有效的財(cái)務(wù)信息。比如一個(gè)企業(yè)的長期和短期償債能力、對(duì)項(xiàng)目投資的盈利能力等，可以使其做出更加準(zhǔn)確的信貸決策。企業(yè)與政府部門的關(guān)系主要是與財(cái)稅部門和證監(jiān)會(huì)以及其派出機(jī)構(gòu)的關(guān)系。財(cái)務(wù)總監(jiān)需要定期向財(cái)稅部門提供企業(yè)的有關(guān)經(jīng)營過程的財(cái)務(wù)信息，讓財(cái)稅部門能更快的了解清楚企業(yè)的納稅情況。財(cái)務(wù)總監(jiān)還需向證監(jiān)會(huì)及其派出機(jī)構(gòu)提供財(cái)務(wù)信息，可以讓證監(jiān)會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行管理與監(jiān)督。隨著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式逐漸扁平化來看，財(cái)務(wù)總監(jiān)還應(yīng)該和企業(yè)所有員工處好關(guān)系，保持平易近人的姿態(tài)和良好的傾聽來說非常重要，財(cái)務(wù)總監(jiān)掌管著企業(yè)的財(cái)務(wù)，合理分配每位員工的薪酬等，有效的溝通可以使其更好地達(dá)到管理的效果。

8、企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的監(jiān)督與管理

第8篇：國企董事會(huì)履職報(bào)告范文

關(guān)鍵詞:本土化;中小型韓資銀行;金融;研究

近年來,外資銀行在中國呈現(xiàn)加速發(fā)展的態(tài)勢(shì)。截至2010年6月末,有13個(gè)國家和地區(qū)的銀行在華設(shè)立了35家外商獨(dú)資銀行、2家合資銀行、1家外商獨(dú)資財(cái)務(wù)公司,另有24個(gè)國家和地區(qū)的70家外國銀行在華設(shè)立了91家分行。同時(shí),近5年來外資銀行總資產(chǎn)也以年均12%的速度增加。隨著在華市場(chǎng)的拓展和業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)大,外資銀行加快推進(jìn)自身的本土化進(jìn)程,力爭通過盡快實(shí)現(xiàn)人才、金融產(chǎn)品、技術(shù)和管理模式與本土文化的契合而獲得在華發(fā)展的先機(jī)。按照發(fā)展戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)重點(diǎn)的不同,外資銀行本土化模式大致可分為以下三種:一是以花旗、匯豐等大型國際型銀行為代表的業(yè)務(wù)全面推進(jìn)型;二是以荷蘭銀行為代表的專業(yè)化服務(wù)重點(diǎn)突破型;三是以日本、韓國為代表的依托母國總行的目標(biāo)業(yè)務(wù)型。不同的發(fā)展模式產(chǎn)生不同的發(fā)展軌跡,韓資銀行因母國與中國一衣帶水的天然地域聯(lián)系,實(shí)施緊跟母國在華企業(yè)投資地域和產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域,服務(wù)于母國企業(yè)的目標(biāo)業(yè)務(wù)型發(fā)展戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略的實(shí)施,既給韓資銀行帶來差異化服務(wù)的發(fā)展優(yōu)勢(shì),同時(shí)又造成銀行的發(fā)展受制于母國企業(yè)在中國的發(fā)展,甚至在本土化進(jìn)程中衍生出一系列問題。本文在對(duì)韓資銀行經(jīng)營發(fā)展特點(diǎn)及本土化進(jìn)程中存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,以山東煙臺(tái)的2家韓資銀行(分別簡稱h銀行、q銀行)為例進(jìn)行實(shí)證分析,深層次剖析韓資銀行本土化進(jìn)程中存在問題的癥結(jié)所在,并提出了針對(duì)性的措施和建議。

一、韓資銀行本土化進(jìn)程及經(jīng)營現(xiàn)狀

2006年12月,中國加入wto后5年過渡期結(jié)束,中國金融業(yè)進(jìn)入全面開放時(shí)期。隨后,銀監(jiān)會(huì)頒布了《中華人民共和國外資銀行管理?xiàng)l例》和《中華人民共和國外資銀行管理?xiàng)l例實(shí)施細(xì)則》,貫穿了以外資銀行法人為導(dǎo)向的監(jiān)管理念。自此,外資銀行開始實(shí)施法人改制,成立本地注冊(cè)法人。本地注冊(cè)法人的成立,其管理架構(gòu)與經(jīng)營理念的巨大變化成為外資銀行本土化進(jìn)程的里程碑。外資銀行本土化進(jìn)程由此也分法人成立前時(shí)期和法人成立后時(shí)期兩個(gè)階段,不同的階段其本土化路徑體現(xiàn)出了不同的特征。以筆者所調(diào)查的煙臺(tái)市2家韓資銀行為例,在2007年和2009年,兩家銀行分別轉(zhuǎn)制為本地注冊(cè)法人銀行,成功翻牌并開辦了人民幣業(yè)務(wù),邁出了本土化的關(guān)鍵一步。在華法人成立前,韓資銀行沒有統(tǒng)一的管理行,經(jīng)營管理以韓國母行為主,采取業(yè)務(wù)跟進(jìn)式的發(fā)展方式,主要經(jīng)營戰(zhàn)略為服務(wù)本國企業(yè)。這一時(shí)期,韓資銀行缺乏統(tǒng)一、明確的本土化戰(zhàn)略,業(yè)務(wù)范圍局限于外幣業(yè)務(wù),絕大多數(shù)客戶為韓資企業(yè)或合資企業(yè),外籍員工占比較高,銀行自身的本土化意愿與程度均不強(qiáng)。法人銀行成立以后,韓資銀行結(jié)合自身優(yōu)勢(shì),提出了統(tǒng)一、明確的本土化發(fā)展戰(zhàn)略,大力開拓中國市場(chǎng),如h銀行(中國)確定以私人銀行業(yè)務(wù)和財(cái)富管理經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)引入中國市場(chǎng),在東北三省和山東省大力拓展個(gè)人零售業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略,q銀行(中國)確定結(jié)合中小企業(yè)金融業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì),努力拓展中國市場(chǎng)的戰(zhàn)略;獲準(zhǔn)開辦人民幣業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)范圍實(shí)現(xiàn)本土化;公司治理結(jié)構(gòu)不斷完善,對(duì)業(yè)務(wù)、資金等實(shí)施了集中化管理,建立了統(tǒng)一的內(nèi)部審計(jì)模式;不斷開發(fā)本土化產(chǎn)品,非韓資客戶占比逐步提高(見表1)。

明確、統(tǒng)一的本土化發(fā)展戰(zhàn)略的確立及實(shí)施,也推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展,截至2010年6月末,h銀行(中國)貸款余額89.12億元,較年初增加23.57%;各項(xiàng)存款70.18億元,較年初增加15.09%。q銀行總資產(chǎn)為56.53億元,較年初增加13%;各項(xiàng)存款23.04億元,較年初增加108%(見表2)。

二、本土化問題與瓶頸

從兩家韓資分行的運(yùn)營特點(diǎn)看,轉(zhuǎn)制為法人分行后,其人員配置上出現(xiàn)華人管理中層,業(yè)務(wù)方面國內(nèi)客戶逐年上升,這說明兩家韓資銀行在逐步融入本地市場(chǎng)。但總體看,韓資銀行本土化進(jìn)程緩慢,本土化瓶頸問題難以得到有效突破,相關(guān)的經(jīng)營問題和風(fēng)險(xiǎn)也逐步顯現(xiàn)。

(一)市場(chǎng)融入度低、運(yùn)行質(zhì)量不高

主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是業(yè)務(wù)規(guī)模小,市場(chǎng)占有率低。從總量上看,兩家分行平均資產(chǎn)規(guī)模只有10億左右,平均負(fù)債規(guī)模9億左右,整體市場(chǎng)占有率不足0.5% 。二是客戶群體較為狹窄,授信集中度高。兩家分行的信貸投放均集中于煙臺(tái)、威海地區(qū)韓資出口導(dǎo)向型企業(yè),分布在電子、機(jī)械、服裝、造船業(yè)等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),這些產(chǎn)業(yè)對(duì)外貿(mào)政策和勞動(dòng)力成本的敏感度高,出口退稅及勞動(dòng)力成本的較小調(diào)整,

就會(huì)帶來經(jīng)營業(yè)績較大波動(dòng),引發(fā)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)的集中暴露。三是金融融入度低。目前,歐美外資法人行普遍與中資銀行在資產(chǎn)、負(fù)債及中間業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行了廣泛的合作,內(nèi)容涉及資產(chǎn)管理、轉(zhuǎn)受讓、資金結(jié)算、銀團(tuán)貸款、拆借市場(chǎng)等,但兩家韓資銀行僅在拆借市場(chǎng)與中資銀行有過簡單合作,且金額較小,業(yè)務(wù)合作參與度低。

(二)管理體制難以達(dá)到本土化要求

一方面公司治理尚不完善,如q銀行獨(dú)立董事、外部監(jiān)事履職的獨(dú)立性和有效性還存在不足,獨(dú)立董事、外部監(jiān)事的薪酬由董事會(huì)決定,并由董事會(huì)對(duì)其考核,同時(shí)外部監(jiān)事與母行間尚未建立直接有效的匯報(bào)路徑;h銀行存在未經(jīng)董事會(huì)決議,高級(jí)管理層審批修訂銀行基本管理制度等情況。另一方面,內(nèi)部控制“形不像、神難似”。銀監(jiān)會(huì)要求商業(yè)銀行應(yīng)建立健全內(nèi)部控制架構(gòu)并保證順暢運(yùn)轉(zhuǎn),但從目前的情況看,兩家外資銀行的組織架構(gòu)均不是按照要求設(shè)置,而是根據(jù)人員情況和業(yè)務(wù)發(fā)展情況設(shè)置,比如q銀行只有三個(gè)內(nèi)設(shè)部門,h銀行也是類似設(shè)置,以審貸會(huì)為例,2名業(yè)務(wù)主管+1名風(fēng)險(xiǎn)主管+1名行長的運(yùn)行模式很難保證審批的獨(dú)立性和公允性,諸如合規(guī)、會(huì)計(jì)、技術(shù)崗位等均是兼任,也很難發(fā)揮監(jiān)督作用。

(三)流動(dòng)性滿足本土監(jiān)管指標(biāo)壓力大

一是存貸比指標(biāo)高居難下。截至2010年6月末,h銀行(中國)的存貸比為126.99%,q銀行(中國)存貸比為145.89%,距75%的監(jiān)管要求差距較大。同時(shí),為達(dá)到存貸比監(jiān)管要求,部分行在拓展負(fù)債業(yè)務(wù)較為困難的情況下,采取了限制資產(chǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展的經(jīng)營策略,使得資產(chǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展也一度停滯。二是韓資銀行資金來源主要為同業(yè)存放和單位存款,同業(yè)拆入和儲(chǔ)蓄存款所占比重較小,對(duì)于批發(fā)性資金依賴性高,核心負(fù)債依存度低,資金來源穩(wěn)定性較弱。三是日常資金管理目標(biāo)以滿足即期資金需求及流動(dòng)性監(jiān)管指標(biāo)為主,以短期資金支持中長期貸款,期限錯(cuò)配情況較為突出,7天以內(nèi)的短期資金壓力較大。

    　(四)信貸文化“水土不服”凸現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)

韓資銀行的信貸文化與國內(nèi)存在顯著差異。以流動(dòng)資金貸款為例,韓資銀行認(rèn)為對(duì)客戶發(fā)放流動(dòng)資金貸款并進(jìn)行貸款展期,既能有效滿足客戶資金需求,又能降低客戶財(cái)務(wù)成本,讓經(jīng)營良好的客戶適時(shí)展期有利于“服務(wù)客戶”宗旨的實(shí)現(xiàn),因此展期貸款一般歸于正常類貸款?；谶@種信貸文化,韓資銀行在國內(nèi)經(jīng)營時(shí)也大量發(fā)放流動(dòng)資金貸款,并對(duì)客戶一再展期。但現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn),部分貸款通過辦理借新還舊、在異地分行發(fā)放新貸款的方式變相展期,展期期限最長達(dá)到6年。同時(shí),在部分客戶經(jīng)營虧損的情況下,銀行仍為其辦理展期手續(xù),并歸為正常類客戶,造成潛在的信用風(fēng)險(xiǎn)。

(五)人力資源本土化瓶頸難以突破

一是高管層本土化問題未突破。目前,兩家行的高管人員均由韓籍人士擔(dān)任,與成熟外資行高管人員由本土金融資深人士或母國中國通擔(dān)任相比,現(xiàn)任韓籍高管對(duì)中國社會(huì)生活認(rèn)知少,文化熟悉度較低,制約了銀行管理的有效性。二是普通員工對(duì)銀行認(rèn)同感不強(qiáng)。兩家銀行的人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃,一些新進(jìn)員工也多以積累工作經(jīng)驗(yàn)、作為跳槽跳板為主,對(duì)銀行文化認(rèn)同度不高,人員流轉(zhuǎn)快。以h銀行煙臺(tái)分行某4人編制的部門為例,從成立初至今已先后有5人跳槽。三是對(duì)母行派遣人員的本地管理不足。外籍管理人員的選擇、任用、薪酬及考核等由母行決定,本地行權(quán)限不足。同時(shí),外籍派遣人員流動(dòng)性較強(qiáng),穩(wěn)定性不足,在一定程度上也影響了經(jīng)營發(fā)展的連續(xù)性。四是受銀行社會(huì)認(rèn)知度和待遇制約,兩家外資行難以吸引到本地的優(yōu)秀人才,人員素質(zhì)有待提高。

三、本土化問題深層原因分析

(一)發(fā)展戰(zhàn)略制約本土化發(fā)展

目前韓資銀行的發(fā)展戰(zhàn)略可歸結(jié)為目標(biāo)業(yè)務(wù)型,即銀行緊跟本國在華企業(yè)投資地域和產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域,服務(wù)于本國企業(yè)。這一戰(zhàn)略在銀行介入中國市場(chǎng)初期具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),但也受制于本國在華企業(yè)的數(shù)量和發(fā)展規(guī)模。因?yàn)榻鹑谫Y本的擴(kuò)張速度遠(yuǎn)高于產(chǎn)業(yè)資本的擴(kuò)張速度,韓資銀行改制后經(jīng)歷了較快速度的規(guī)模擴(kuò)張,如不及時(shí)更新發(fā)展戰(zhàn)略,重新定位市場(chǎng),為本國企業(yè)服務(wù)的異國化特質(zhì)就會(huì)不斷固化,出現(xiàn)客戶資源“天花板”現(xiàn)象,更嚴(yán)重的是東道國企業(yè)被排除于銀行服務(wù)行列。目前部分中小韓資銀行受其發(fā)展戰(zhàn)略所困,本土客戶拓展困難,客戶本土化停滯不前。

(二)企業(yè)文化融合性不足

目前韓資銀行企業(yè)文化仍沿襲母行文化,未能結(jié)合東道國文化特質(zhì),融合形成具有本土化特征的企業(yè)文化。如韓資銀行倡導(dǎo)員工自主自律的企業(yè)文化,倚重員工自我約束與自我管理,因此內(nèi)部崗位設(shè)置中不兼容崗位制衡及授權(quán)管理存在不足,不符合國內(nèi)監(jiān)管部門對(duì)銀行內(nèi)部控制的監(jiān)管要求,也不適于目前國內(nèi)經(jīng)營管理環(huán)境,因此產(chǎn)生大量操作風(fēng)險(xiǎn)問題。對(duì)q銀行現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn),該行未建立資金業(yè)務(wù)及交易系

統(tǒng)授權(quán)管理制度和審批程序,個(gè)別分支機(jī)構(gòu)存在不具備交易資質(zhì)人員使用他人用戶名和密碼進(jìn)行交易的情況。

(三)社會(huì)影響力及認(rèn)知度不夠

銀行是經(jīng)營貨幣信用的特殊機(jī)構(gòu),受依賴心理制約,社會(huì)和企業(yè)對(duì)本土銀行的信任要高于外資銀行,因此國民認(rèn)知度對(duì)外資銀行的本土化程度也起著較為關(guān)鍵的作用。與資金實(shí)力雄厚、國際知名度較高的歐美外資銀行相比,公眾對(duì)韓資銀行的認(rèn)知及信任仍有差距,2007年又發(fā)生了韓資企業(yè)非法撤資事件,使得大眾對(duì)韓資企業(yè)的警惕心理進(jìn)一步提高。據(jù)半島網(wǎng)報(bào)道:52%以上的大眾和企業(yè)不愿同韓資銀行發(fā)生業(yè)務(wù)往來,90%以上的大眾和企業(yè)表示不會(huì)把錢存在韓資銀行,社會(huì)氛圍的排斥,不利于韓資銀行進(jìn)一步擴(kuò)大本土市場(chǎng)。

四、相關(guān)建議

(一)加強(qiáng)文化融合,樹立外資銀行服務(wù)品牌

外資銀行在實(shí)施全球化標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)的同時(shí)應(yīng)著力探索文化融合之路,尋找與本土文化相融合的契合點(diǎn),關(guān)注本地市場(chǎng)的需求,設(shè)計(jì)和提供符合目標(biāo)客戶潛在需求的產(chǎn)品和服務(wù),在提供的銀行產(chǎn)品雷同的情況下,在營銷行為、合作習(xí)慣、談判風(fēng)格、后續(xù)管理等軟文化和軟技能上突出客戶管理特色,取得競爭優(yōu)勢(shì),形成獨(dú)特的外資銀行文化及服務(wù)品牌。

(二)完善管理模式,奠定本土化發(fā)展基石

如何將母行良好的管理文化和管理模式與當(dāng)?shù)貙?shí)際結(jié)合,建立起既保留母行管理特色,又兼顧當(dāng)?shù)貙?shí)際的本土化管理模式,是韓資銀行能夠做強(qiáng)做大實(shí)現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。一是應(yīng)根據(jù)公司治理的原則與要求,完善獨(dú)立董事、外部監(jiān)事薪酬管理及考核評(píng)價(jià),建立外部監(jiān)事與母行之間的有效溝通,完善公司治理機(jī)制;二是按照商業(yè)銀行法、銀監(jiān)法等要求健全必要的內(nèi)設(shè)部門,厘清職責(zé)分工,為管理流程再造奠定組織基礎(chǔ);三是要按照監(jiān)管要求完善諸如審貸會(huì)等各項(xiàng)制度,使制度能夠和業(yè)務(wù)發(fā)展情況實(shí)現(xiàn)無縫對(duì)接;四是要實(shí)現(xiàn)管理的語言與文化融合,減少信息中間漏損,杜絕管理、執(zhí)行兩層皮。

(三)注重隊(duì)伍建設(shè),為本土化植入原動(dòng)力

人才本土化是經(jīng)營本土化的前提,對(duì)韓資銀行而言,重要的是植入中國基因,吸收中國文化和智慧,打造自己的人才競爭力。為此,一是吸引本土高級(jí)管理人才,在決策和經(jīng)營導(dǎo)向中注入本土元素;二是要積極推行“本土吸納、國際培育、善用善待”的人力資源策略,利用母行經(jīng)營管理優(yōu)勢(shì),給本土人才提供全方位培訓(xùn)和進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì),培養(yǎng)出一支既了解國內(nèi)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)、又懂得國際慣例的員工隊(duì)伍;三是要注重對(duì)不同來源的員工進(jìn)行文化融合,提供完善和良好的企業(yè)經(jīng)營理念培訓(xùn)和文化熏陶,避免員工曾有的其他公司文化烙印帶來的負(fù)面影響,減少和弱化文化沖突,建立起真正融合企業(yè)與當(dāng)?shù)匚幕谋就粱膯T工隊(duì)伍。

(四)創(chuàng)新產(chǎn)品服務(wù),加強(qiáng)本土化載體建設(shè)

韓資銀行要實(shí)現(xiàn)本土化發(fā)展,就應(yīng)逐步擺脫目標(biāo)業(yè)務(wù)型發(fā)展戰(zhàn)略,立足自身優(yōu)勢(shì),建立起多元化、多層次的商業(yè)銀行品牌體系,特別是發(fā)揮小企業(yè)金融服務(wù)優(yōu)勢(shì),從業(yè)務(wù)導(dǎo)向及客戶導(dǎo)向兩大體系構(gòu)筑小企業(yè)金融服務(wù)品牌,大力發(fā)展小企業(yè)貸款業(yè)務(wù),形成在小企業(yè)金融業(yè)務(wù)本土化營銷上的核心競爭力。

(五)加強(qiáng)協(xié)作監(jiān)管,發(fā)揮監(jiān)管引領(lǐng)作用

首先,督促境內(nèi)法人行建立資本補(bǔ)充機(jī)制,增強(qiáng)資本實(shí)力,為業(yè)務(wù)擴(kuò)張和風(fēng)險(xiǎn)緩釋奠定基礎(chǔ)。其次,加強(qiáng)全面風(fēng)險(xiǎn)管控。督促完善日常流動(dòng)性監(jiān)控手段和工具,加強(qiáng)資產(chǎn)負(fù)債管理,改善期限錯(cuò)配情況;完善內(nèi)部控制,建立操作風(fēng)險(xiǎn)管理系統(tǒng),有效識(shí)別、檢查、控制操作風(fēng)險(xiǎn);建立經(jīng)濟(jì)資本管理長效機(jī)制,將資本監(jiān)管要求與自身管理目標(biāo)結(jié)合,促進(jìn)資本充足率和資本管理水平持續(xù)提高。

參考文獻(xiàn):

[1]韓山華.法人導(dǎo)向下的外資銀行本土化經(jīng)營戰(zhàn)略研究[d].復(fù)旦大學(xué)碩士論文,2008.

[2]銀監(jiān)會(huì).中國銀行業(yè)對(duì)外開放報(bào)告,2007.

第9篇：國企董事會(huì)履職報(bào)告范文

一、建立職業(yè)經(jīng)理人制度的必要性

職業(yè)經(jīng)理人是指在所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)保值增值責(zé)任，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)實(shí)施經(jīng)營管理權(quán)，在市場(chǎng)中聘任，而其以受薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬方式的職業(yè)化經(jīng)營管理專家。一般認(rèn)為，將經(jīng)營管理作為基本職業(yè)，具備一定職業(yè)素質(zhì)和能力，并掌握企業(yè)經(jīng)營權(quán)的群體就是職業(yè)經(jīng)理人。

1.職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)管理社會(huì)化分工的必然產(chǎn)物

隨著資本主義社會(huì)由農(nóng)業(yè)、手工業(yè)生產(chǎn)向工業(yè)化大生產(chǎn)轉(zhuǎn)變，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，社會(huì)分工日益專業(yè)化，而專業(yè)化體現(xiàn)在企業(yè)管理體制和治理結(jié)構(gòu)上就出現(xiàn)了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離和經(jīng)營管理權(quán)的委托與，19世紀(jì)40年代，美國鐵路企業(yè)首先興起，職業(yè)經(jīng)理人開始出現(xiàn)。

通常企業(yè)初創(chuàng)或規(guī)模較小、尚未形成較大區(qū)域市場(chǎng)時(shí)，可由出資人直接履行管理職責(zé)。但對(duì)于大企業(yè)，縱觀全球企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，出資人直接管理企業(yè)的寥寥無幾，大都是委托一的管理模式。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國明晰了各級(jí)人民政府為國企出資入主體的法律地位，企業(yè)居于市場(chǎng)主體地位，自主經(jīng)營、獨(dú)立承擔(dān)法人責(zé)任，政府作為市場(chǎng)規(guī)則的制訂者、經(jīng)營管理的監(jiān)管者和相應(yīng)出資效益的所有者。因此，國企治理結(jié)構(gòu)也必然是委托一模式。

2.職業(yè)經(jīng)理人是解決企業(yè)治理結(jié)構(gòu)執(zhí)行力的關(guān)鍵

多元投資主體的股份制企業(yè)通過股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)營管理者行使相應(yīng)權(quán)力，有效解決了委托一問題。近年來，在國有獨(dú)資公司中通過實(shí)行外部董事占絕對(duì)多數(shù)的董事會(huì)制度，既有效地解決了科學(xué)決策問題，也形成了“國資委-董事會(huì)-經(jīng)理層-全體職工”的委托模式，各層級(jí)各司其職、相互協(xié)同、相互制約，建立起了相對(duì)完善的治理結(jié)構(gòu)。但這也僅僅解決了治理結(jié)構(gòu)問題，該模式是否真正有效，還關(guān)鍵取決于經(jīng)理層是否稱職，是否具有高效的執(zhí)行力，這是直接決定董事會(huì)決策能否有效執(zhí)行的核心問題。因此，能否集聚合適的經(jīng)理人形成有效的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)實(shí)施高效的經(jīng)營管理活動(dòng)，“經(jīng)理層從何而來”就成為了解決治理結(jié)構(gòu)下執(zhí)行力的關(guān)鍵問題。

3.職業(yè)經(jīng)理人制度是職業(yè)經(jīng)理人規(guī)范管理的迫切要求

在高度市場(chǎng)化條件下，為適應(yīng)市場(chǎng)競爭，充分發(fā)揮市場(chǎng)配置資源的作用，企業(yè)就要遵循市場(chǎng)化機(jī)制配置人力資源。職業(yè)經(jīng)理人制度作為由西方引入而發(fā)展的市場(chǎng)化選人用人制度，正是我國企業(yè)建立市場(chǎng)化選人用人機(jī)制、在市場(chǎng)競爭中贏得主動(dòng)的重要?jiǎng)恿C(jī)制。隨著國企對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的引入，也建立起了公司治理委托新模式。

但現(xiàn)階段我國尤其是國企職業(yè)經(jīng)理人制度尚在不成熟的起步階段，突出表現(xiàn)為尚未建立統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，聘用契約不完善，出資人和經(jīng)理人之間利益關(guān)系界定不清，基于規(guī)則的信任關(guān)系難以建立，經(jīng)理人職業(yè)操守和行為準(zhǔn)則尚未統(tǒng)一規(guī)范等，迫切需要從職業(yè)化角度建立完善職業(yè)經(jīng)理人選、用、育、留等相關(guān)的規(guī)范管理體系。

二、建立職業(yè)經(jīng)理人制度的基本思路和設(shè)想

職業(yè)經(jīng)理人是人才市場(chǎng)中最具活力和前景的群體，經(jīng)營管理企業(yè)并獲得最大經(jīng)濟(jì)效益是基本職業(yè)，有其獨(dú)特的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)方式和利益要求，其報(bào)酬、社會(huì)地位取決于經(jīng)營業(yè)績好壞，與企業(yè)績效緊密結(jié)合，并承擔(dān)經(jīng)營失敗的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。因此，加快建立適應(yīng)自身特點(diǎn)的職業(yè)經(jīng)理人選擇標(biāo)準(zhǔn)、方式、管理和激勵(lì)機(jī)制等是國企職業(yè)經(jīng)理人制度的基本要求。

1.建立科學(xué)、規(guī)范的選人方法和程序

選拔職業(yè)經(jīng)理人，必須建立和遵循科學(xué)規(guī)范、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和符合通常邏輯的選人標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法，通過決策能力、市場(chǎng)意識(shí)、專業(yè)水平和素養(yǎng)等多重勝任素質(zhì)模型選聘。

確定國企職業(yè)經(jīng)理人的選擇標(biāo)準(zhǔn)。國企職業(yè)經(jīng)理人因其從業(yè)于國企，選擇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有別于一般市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人。至少應(yīng)包括三方面，一是可靠的政治素質(zhì)與職業(yè)操守，包括對(duì)國家、企業(yè)、人民的忠誠和負(fù)責(zé)，以及廉潔守法等；二是具有較高專業(yè)素養(yǎng)、管理能力和相應(yīng)從業(yè)經(jīng)歷，尤其是與擬任崗位在上述方面的契合度；三是在擬聘行業(yè)或相關(guān)行業(yè)有一定影響力與認(rèn)可度，包括社會(huì)、行業(yè)形象和公信度等。

建立規(guī)范有效的選人渠道和方式。遵循市場(chǎng)化原則，按照不同類別、層級(jí)、崗位的用人需求，建立招選結(jié)合的選人渠道和方法。一是有步驟、有重點(diǎn)地從市場(chǎng)選聘；二是強(qiáng)化融合，通過文化理解與認(rèn)同，在聯(lián)合重組和企業(yè)合作中贏得原經(jīng)理人轉(zhuǎn)化加盟；三是通過職業(yè)化素養(yǎng)培訓(xùn)，對(duì)市場(chǎng)競爭相對(duì)充分的崗位，穩(wěn)步推進(jìn)現(xiàn)有經(jīng)理人向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變。

探索建立職業(yè)經(jīng)理人勝任素質(zhì)模型。職業(yè)經(jīng)理人一般作為關(guān)鍵甚至核心人才引進(jìn)，在企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展中有很難或不可替代的重要作用，應(yīng)具備相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力。一是戰(zhàn)略素養(yǎng)與決策能力。具備對(duì)責(zé)任決策可行性與科學(xué)性的判斷能力，并具較強(qiáng)執(zhí)行力，同時(shí)不只追求短期效益、忽略長遠(yuǎn)發(fā)展，是戰(zhàn)略企業(yè)家。二是市場(chǎng)意識(shí)。根據(jù)市場(chǎng)變化不斷調(diào)整戰(zhàn)術(shù)策略，對(duì)企業(yè)和社會(huì)資源進(jìn)行合理配置與優(yōu)化組合，并具較強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和抗風(fēng)險(xiǎn)能力。三是專業(yè)素養(yǎng)。除管理學(xué)外，還應(yīng)具備相應(yīng)專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)驗(yàn)積累和人際交往能力等，及以此為內(nèi)涵積淀的綜合能力。四是國際視野。不僅有敏銳的國際市場(chǎng)意識(shí)、正確獲取利用外部資源的意識(shí)和開放的心態(tài)，還要掌握和理解國際經(jīng)濟(jì)、政治和法律等，了解當(dāng)?shù)貒椤v史文化和風(fēng)俗習(xí)慣等。

通過建立考察評(píng)估上述知識(shí)、能力的通用素質(zhì)模型，及針對(duì)專業(yè)崗位專業(yè)知識(shí)、能力的專業(yè)素質(zhì)模型，科學(xué)規(guī)范對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的考核和評(píng)估，既保證選拔人員的綜合素質(zhì)、素養(yǎng)，也保證了對(duì)其優(yōu)劣勢(shì)的準(zhǔn)確評(píng)估，以正確有效使用。

2.建立具有國企特點(diǎn)的管理模式

由于國企體制和人員結(jié)構(gòu)特性，傳統(tǒng)國企管理人員與市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人并存的局面將會(huì)持續(xù)一個(gè)時(shí)期，這也是職業(yè)化發(fā)展不夠成熟的特征。一方面他們應(yīng)當(dāng)享有平等的法律地位，同崗位承擔(dān)相同的責(zé)任和義務(wù)；另一方面因來源、理念和市場(chǎng)化薪酬等因素又體現(xiàn)出各自的差異，這就必然要求在管理模式上會(huì)有所異同。

因此，采取的差異化管理原則，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)、形成整體合力，應(yīng)是職業(yè)經(jīng)理人管理模式的基本原則。即職業(yè)經(jīng)理人與非職業(yè)經(jīng)理人遵循相同的企業(yè)管理制度、規(guī)范，享受除薪酬之外相同的獎(jiǎng)懲、福利、培訓(xùn)等待遇和服務(wù)；主要在聘任方式、考核要素和薪酬激勵(lì)等方面體現(xiàn)差異。

實(shí)行契約化管理。市場(chǎng)化用人的核心是契約化管理，職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行聘任制，通過勞動(dòng)合同和聘用合同，確立勞動(dòng)關(guān)系，明確職業(yè)身份和聘用期限；同時(shí)簽訂經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書，約定KPI指標(biāo)、經(jīng)營管理績效責(zé)任和履行責(zé)任的相關(guān)要素，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一。

強(qiáng)化以經(jīng)營效益為關(guān)鍵要素的考核。相對(duì)非職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人更加突出經(jīng)營效益等KPI指標(biāo)的考核，按照市場(chǎng)對(duì)標(biāo)業(yè)績和約定績效責(zé)任進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并作為職業(yè)經(jīng)理人留用或退出的依據(jù)。

相對(duì)市場(chǎng)化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。國企一時(shí)難達(dá)到完全市場(chǎng)化薪酬，而與市場(chǎng)水平差距太大又難以打動(dòng)和留住職業(yè)經(jīng)理人。因此，只有發(fā)揮國企的社會(huì)影響、品牌形象、發(fā)展平臺(tái)和價(jià)值理念等綜合優(yōu)勢(shì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人形成吸引力，同時(shí)以市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，確定具有一定競爭力的相對(duì)市場(chǎng)化薪酬，實(shí)現(xiàn)目前國企職業(yè)經(jīng)理人仍以采用內(nèi)部層級(jí)制薪酬體系為主的“破冰”，建立職業(yè)經(jīng)理人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展相對(duì)統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制。

3.注重培訓(xùn)開發(fā)，不斷提升綜合能力

上文述及，職業(yè)經(jīng)理人必須具備相應(yīng)的勝任素質(zhì)，而現(xiàn)實(shí)中很難同時(shí)滿足；同時(shí)，著眼于企業(yè)持續(xù)發(fā)展，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人不光要“用”，還要注重“育”。因此，要建立科學(xué)有效的培訓(xùn)體系，結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人實(shí)際情況，有計(jì)劃地進(jìn)行政治素質(zhì)、管理知識(shí)、專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)等培訓(xùn)，不斷提升綜合能力和市場(chǎng)化、專業(yè)化、國際化水平。

加強(qiáng)專業(yè)化素養(yǎng)培訓(xùn)。職業(yè)經(jīng)理人能在人才市場(chǎng)競爭中脫穎而出很重要的就是其專業(yè)能力等智力資本優(yōu)勢(shì)，要使職業(yè)經(jīng)理人與擬任崗位要求更加匹配并適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求，就必須建立制度和機(jī)制，幫助、支持并創(chuàng)造條件加強(qiáng)專業(yè)化培訓(xùn)，強(qiáng)化管理知識(shí)、行業(yè)知識(shí)和學(xué)習(xí)能力的提高，不斷提升專業(yè)化程度和知識(shí)技能儲(chǔ)備。

加快提升國際化能力。根據(jù)《中國職業(yè)經(jīng)理人調(diào)查報(bào)告2011》，國企經(jīng)理人國際化水平在各類企業(yè)中最低，與自身職業(yè)化、市場(chǎng)化、專業(yè)化水平比也最低。主要表現(xiàn)在，有開拓國際市場(chǎng)的意識(shí)但受知識(shí)和信息限制制定不出合理方案；缺乏熟悉各種國際規(guī)則的人而無法有力推行既定計(jì)劃；對(duì)國際形勢(shì)判斷不準(zhǔn)確、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)不足而造成投資損失；由于語言障礙難以實(shí)現(xiàn)走出國門第一步等。

而經(jīng)理人的國際化水平?jīng)Q定著企業(yè)國際化水平，隨著我國對(duì)外開放由“引進(jìn)來”轉(zhuǎn)向“引進(jìn)來”與“走出去”相結(jié)合，對(duì)企業(yè)國際化能力的要求也在不斷提高。因此，參與國際競爭就必須不斷提升經(jīng)理人的國際化能力，開闊國際視野、豐富國際化經(jīng)驗(yàn)、強(qiáng)化包括語言在內(nèi)的國際交往能力。

著力培養(yǎng)復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人。隨著職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，經(jīng)理人單一的技能已不能完全適應(yīng)企業(yè)需要，復(fù)合型已逐漸演變?yōu)楣芾砣瞬诺幕疽?。職業(yè)經(jīng)理人要具備相應(yīng)管理知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)驗(yàn)積累、人際交往能力和政治素質(zhì)，是一項(xiàng)持續(xù)的社會(huì)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)建立結(jié)合各自特點(diǎn)、不斷強(qiáng)化知識(shí)能力“短板”的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機(jī)制，打造復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人。

不斷提升職業(yè)化素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)不僅是職業(yè)經(jīng)理人合格履職的基本素質(zhì)，也是體現(xiàn)職業(yè)化程度高低的重要標(biāo)志。加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)不僅是提升綜合素質(zhì)和能力的需要，也是構(gòu)建國企現(xiàn)有非職業(yè)經(jīng)理人向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)化內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的需要。應(yīng)結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人制度的建立，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有管理人員職業(yè)化素養(yǎng)培訓(xùn)，在職業(yè)道德和規(guī)范、提升職業(yè)化水平上下功夫。對(duì)市場(chǎng)競爭相對(duì)充分的崗位，實(shí)行市場(chǎng)化管理，加快向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變。

4.加強(qiáng)文化建設(shè)，建立融合與協(xié)同的企業(yè)文化

國企在人才市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢(shì)并非優(yōu)厚的待遇，也非職業(yè)穩(wěn)定性，其實(shí)是傳統(tǒng)的人性化氛圍和人文環(huán)境，這是國企的傳統(tǒng)競爭優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，待遇、機(jī)制沒有較強(qiáng)競爭力，文化更不應(yīng)放棄和弱化，相應(yīng)地更應(yīng)加以強(qiáng)化。

注重文化感召，強(qiáng)化文化認(rèn)同與融合。堅(jiān)持以人為本，提升企業(yè)凝聚力，給予職業(yè)經(jīng)理人充分尊重、信任、包容和支持，使之對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展盡心盡力、貢獻(xiàn)才智，營造職業(yè)經(jīng)理人較快融入企業(yè)、愿意奉獻(xiàn)企業(yè)的良好環(huán)境。

堅(jiān)持人文關(guān)懷，營造感情留人的企業(yè)氛圍。引才要引心。要使職業(yè)經(jīng)理人真正融入企業(yè)，僅靠事業(yè)平臺(tái)和薪酬待遇還不夠，必須傾注感情，了解思想疑問和困惑，關(guān)心工作、學(xué)習(xí)和生活，幫助解決實(shí)際困難和后顧之憂，充分體現(xiàn)人文關(guān)懷，形成感情留人的良好氛圍。

三、建立職業(yè)經(jīng)理人制度應(yīng)解決好幾個(gè)相關(guān)問題

職業(yè)經(jīng)理人制度的引入，帶來了經(jīng)理人管理體系的創(chuàng)新。借鑒西方的成功經(jīng)驗(yàn)，除了企業(yè)需要建立健全制度規(guī)范、職業(yè)經(jīng)理人自身強(qiáng)化理念、提升素養(yǎng)外，更需要政府、協(xié)會(huì)等第三方支持解決好相應(yīng)的配套問題。

1.加速培育規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)體系

現(xiàn)階段市場(chǎng)機(jī)制在土地、原材料、資金、一般勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素配置中已逐步起主導(dǎo)作用，但對(duì)經(jīng)理人配置尤其是國企職業(yè)經(jīng)理人選拔任用市場(chǎng)化程度不高，央企全球招聘的8批120余名高管和20名總法律顧問，仍都沿襲原有管理模式和內(nèi)部薪酬體系，市場(chǎng)對(duì)經(jīng)理人資源的配置作用不明顯。

因此，應(yīng)圍繞市場(chǎng)化要求，加快培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)體系，建立一批經(jīng)理人交易機(jī)構(gòu)，通過中介和經(jīng)理人市場(chǎng)等載體，建立經(jīng)理人供需信息系統(tǒng)和經(jīng)理人信息庫，提供人才競爭的招標(biāo)、競標(biāo)、簽約以及經(jīng)理人業(yè)績和誠信檔案、職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系、市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)格體系、第三方獨(dú)立考核、人事、社會(huì)保障等系列服務(wù)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人與企業(yè)之間的有效選擇，探索建立經(jīng)理人市場(chǎng)管理模式。

2.配套完善相關(guān)的法律法規(guī)

職業(yè)經(jīng)理人制度的引入，不僅對(duì)國企人員管理帶來新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，也對(duì)相關(guān)法律法規(guī)的完善和如何適應(yīng)市場(chǎng)化需要帶來新要求。如，現(xiàn)行法規(guī)對(duì)企業(yè)與員工（包括經(jīng)理人）雙方法律關(guān)系中權(quán)利確立相對(duì)突出，對(duì)責(zé)任與義務(wù)的約束相對(duì)薄弱，雙方違約責(zé)任的成本明顯不平等；企業(yè)聘用、員工從業(yè)等過往記錄對(duì)后續(xù)勞動(dòng)關(guān)系確立的影響缺乏法律依據(jù)；資格認(rèn)證、考核標(biāo)準(zhǔn)等缺乏具有法律權(quán)威的相應(yīng)規(guī)范等。

因此，通過立法或政府途徑，盡快完善相關(guān)法律法規(guī)，有效解決好企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的平等法律地位、責(zé)任與義務(wù)約束、制度導(dǎo)向機(jī)制等問題，對(duì)建立規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人制度將會(huì)起到至為關(guān)鍵的保障和支持作用。

3.加強(qiáng)社會(huì)誠信體系建設(shè)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，利益趨向和法律不健全，引致社會(huì)互信度下滑，誠信關(guān)系的建立需要交流和實(shí)際合作的檢驗(yàn)與支持，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人制度的發(fā)展有著較大制約和消極影響。

因此，應(yīng)通過職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)體系的建立，建立有效監(jiān)管的職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)誠信檔案，并建立完善的企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人誠信資信信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)誠信信息的協(xié)同共享；通過法律法規(guī)的完善配套，提高失信成本，實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)誠信關(guān)系的積極導(dǎo)向等。通過社會(huì)誠信體系建設(shè)，強(qiáng)化企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的互信，將企業(yè)與經(jīng)理人的合作關(guān)系導(dǎo)向?qū)I(yè)化（能力、素養(yǎng)）、技術(shù)化（程序、標(biāo)準(zhǔn)）和績效化（業(yè)績、成果）。

一流機(jī)制吸引一流人才，一流人才隊(duì)伍創(chuàng)建一流企業(yè)。而且前國企經(jīng)理人職業(yè)化、市場(chǎng)化、專業(yè)化、國際化水平均低于“三資”企業(yè)；與民企比，除了職業(yè)化其他方面也較低。探索建立具有國企特色的職業(yè)經(jīng)理人制度，要借鑒西方的成功經(jīng)驗(yàn)，還要充分結(jié)合我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國企特點(diǎn)，才可能找到職業(yè)經(jīng)理人制度與國有經(jīng)濟(jì)體制的最佳結(jié)合點(diǎn)。

國企應(yīng)當(dāng)堅(jiān)定推行職業(yè)經(jīng)理人制度的信心和決心，進(jìn)一步完善職業(yè)經(jīng)理人管理體系，把經(jīng)理層放在市場(chǎng)化、國際化的競爭環(huán)境中，按照市場(chǎng)化機(jī)制選聘和管理，為企業(yè)高效運(yùn)營、持續(xù)發(fā)展提供人才保障。