故鄉(xiāng)的元宵精選(九篇)
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第1篇：故鄉(xiāng)的元宵范文
[關(guān)鍵詞] 橈骨；粉碎性骨折；掌傾角；尺偏角
[中圖分類號] R687.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B [文章編號] 1673-9701（2013）17-0051-04
橈骨遠(yuǎn)端骨折是指位于距橈腕關(guān)節(jié)面2.5～3.0 cm內(nèi)的松質(zhì)骨骨折。橈骨干皮質(zhì)骨向松質(zhì)骨移行部以遠(yuǎn)部分，為解剖薄弱處，一旦遭受外力容易骨折。橈骨遠(yuǎn)端骨折約占全身骨折總數(shù)的1/6。腕關(guān)節(jié)是人體中結(jié)構(gòu)最復(fù)雜的關(guān)節(jié)，也是全身活動(dòng)頻率最高的重要關(guān)節(jié)。如果治療不當(dāng)，易導(dǎo)致腕關(guān)節(jié)慢性疼痛和僵硬，嚴(yán)重影響手部的功能。橈骨遠(yuǎn)端骨折愈合后遺留的畸形與腕關(guān)節(jié)和前臂的功能具有密切的關(guān)系[1]。骨折的具體情況和患者的年齡等均會(huì)影響骨折的預(yù)后，而這些是醫(yī)務(wù)工作者不能左右的因素。但是對于手術(shù)復(fù)位的手法、復(fù)位標(biāo)準(zhǔn)、固定的材料、復(fù)位后不同時(shí)間的功能鍛煉等，醫(yī)療工作者可以通過努力使患者獲得較好的預(yù)后。手法復(fù)位夾板固定是治療橈骨遠(yuǎn)端粉碎性骨折的常用方法。本研究探討影響手法復(fù)位夾板固定治療橈骨遠(yuǎn)端粉碎性骨折療效的相關(guān)因素，現(xiàn)報(bào)道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
選擇2011年1月～2012年6月在我院治療的橈骨遠(yuǎn)端粉碎性骨折的患者60例為研究對象，其中男22例，女38例，年齡23～70歲，平均（61.8±24.9）歲。其中≤60歲31例，>60歲29歲。均為單側(cè)骨折。所有患者均符合橈骨遠(yuǎn)端粉碎性骨折的診斷標(biāo)準(zhǔn)[2]，有明確的外傷史，腕部腫脹、畸形、壓痛、功能受限，X線結(jié)果顯示橈骨遠(yuǎn)端骨折，且骨折塊多于2塊。納入標(biāo)準(zhǔn)：①符合診斷標(biāo)準(zhǔn)；②屬于關(guān)節(jié)外復(fù)雜粉碎，關(guān)節(jié)內(nèi)簡單、干骺端復(fù)雜粉碎，關(guān)節(jié)內(nèi)復(fù)雜、干骺端復(fù)雜粉碎型骨折；③閉合性骨折；④入院至受傷時(shí)間6 h以內(nèi)，并且未做特殊治療；⑤患者配合治療。排除標(biāo)準(zhǔn)：①合并有心腦肺等其他系統(tǒng)嚴(yán)重疾病者及精神病患者；②病理性骨折；③不配合治療。
1.2 治療方法
手法復(fù)位?；颊呷∽?，術(shù)者握住患側(cè)的大小魚際，拇指在腕部背側(cè)按壓骨折的遠(yuǎn)端，助手在對側(cè)用雙手握住患肢的肘部對抗?fàn)恳?。持續(xù)緩慢牽拉骨折3～5 min，糾正縮短移位，然后用食指或者拇指頂壓骨折的成角處，糾正遠(yuǎn)端的移位。骨折復(fù)位后采用夾板固定。背側(cè)移位的患者行腕關(guān)節(jié)輕度掌屈、尺偏位固定。掌側(cè)移位的患者行腕關(guān)節(jié)輕度背伸位、尺偏位固定。所有患者在復(fù)位固定后，分別于復(fù)位后的1、2、4周及3個(gè)月復(fù)查正側(cè)位X線片?；颊咴趭A板固定后在指導(dǎo)下進(jìn)行功能鍛煉，夾板拆除后繼續(xù)指導(dǎo)功能鍛煉。平均夾板固定時(shí)間為5～7周。
1.3 評價(jià)方法
1.3.1 影像學(xué)結(jié)果 根據(jù)數(shù)次的X線結(jié)果，分別測量骨折遠(yuǎn)端縮短數(shù)值、掌傾角、尺偏角。3個(gè)月后復(fù)查X線片，進(jìn)行Lidstrom分級[3]：無畸形、背側(cè)無成角畸形，橈骨縮短
1.3.2 腕關(guān)節(jié)功能 復(fù)位后3個(gè)月對患肢腕關(guān)節(jié)功能評分。采用PRWE（patient-rate wrist evaluation）[4]進(jìn)行評分，共包含15個(gè)小項(xiàng)目，與疼痛相關(guān)的有5個(gè)項(xiàng)目，與特殊活動(dòng)相關(guān)的有6個(gè)項(xiàng)目，與日?；?dòng)相關(guān)的有4個(gè)項(xiàng)目。0～10分為優(yōu)，11～20分為良，21～35分為可，>35分為差。
1.3.3 分析方法 評價(jià)不同年齡、骨折分型、影像學(xué)表現(xiàn)對功能恢復(fù)的影響。
1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
采用SPSS 12.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，同一骨折分型內(nèi)不同年齡腕關(guān)節(jié)功能比較和不同Lidstrom分級腕關(guān)節(jié)功能恢復(fù)情況比較采用行×列卡方比較。計(jì)量資料采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，P < 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。
2 結(jié)果
2.1 患者腕關(guān)節(jié)功能情況
36.7%的患者功能恢復(fù)為優(yōu)，41.7%的患者為良，優(yōu)良率達(dá)到78.4%。見表1。
2.2 不同骨折分型患者3個(gè)月后功能情況
A3型骨折患者組內(nèi)，不同年齡患者的優(yōu)良率差異不顯著，C2、C3型患者>60歲的患者優(yōu)良率顯著高于≤60歲的患者（P < 0.05）。不同骨折類型之間優(yōu)良率比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.01）。A3型骨折患者優(yōu)良率最高。見表2。
2.3 復(fù)位前后及愈合時(shí)影像學(xué)結(jié)果
治療前不同骨折類型患者掌傾角組內(nèi)不同年齡組沒有差異，但復(fù)位后及愈合后>60歲組的患者掌傾角小于≤60歲組的患者（P < 0.05或P < 0.01），并且C2、C3患者出現(xiàn)了向背側(cè)成角情況。治療后患者的掌傾角均較治療前有明顯改善（P < 0.01）。見表3。不同骨折類型組內(nèi)不同時(shí)間點(diǎn)骨折尺偏角變化不明顯，C2型骨折復(fù)位前≤60歲患者尺偏角小于>60歲患者組，但復(fù)位后兩組差異不明顯，說明復(fù)位后得到了矯正。見表4。治療后患者橈骨縮短情況均有顯著好轉(zhuǎn)，不同骨折類型組內(nèi)復(fù)位后不同年齡組橈骨縮短情況比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P > 0.05）。見表5。
2.4 患者Lidstrom分級與腕關(guān)節(jié)功能的關(guān)系
評價(jià)為Lidstrom Ⅰ級的患者腕關(guān)節(jié)功能均為優(yōu)良，評價(jià)為Ⅱ級的患者優(yōu)良率為85.7%，評價(jià)為Ⅲ級的患者優(yōu)良率為16.7%，評價(jià)為Ⅳ級的患者優(yōu)良率為16.7%。不同級別間比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.01）。見表6。
3 討論
橈骨遠(yuǎn)端骨折是臨床常見骨折，因此部位為皮質(zhì)骨向松質(zhì)骨移行部位，容易導(dǎo)致粉碎性骨折，腕關(guān)節(jié)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，如果治療不當(dāng)，就會(huì)影響腕關(guān)節(jié)的功能，從而影響手部功能，給患者工作和生活帶來不便。橈骨遠(yuǎn)端粉碎性骨折的治療目的是使腕關(guān)節(jié)能獲得充分的無痛運(yùn)動(dòng)及穩(wěn)定性，恢復(fù)正常工作和日?；顒?dòng)，而且將來不會(huì)有退行性變傾向。治療方法主要有保守治療和手術(shù)治療，而兩者對于橈骨遠(yuǎn)端骨折的預(yù)后并非呈現(xiàn)相關(guān)關(guān)系。多數(shù)橈骨遠(yuǎn)端骨折通過非手術(shù)治療可以獲得良好的功能恢復(fù)。對部分關(guān)節(jié)內(nèi)明顯移位骨折及手法復(fù)位失敗的患者，手術(shù)治療的目的是要精確重建關(guān)節(jié)面、堅(jiān)強(qiáng)內(nèi)固定及術(shù)后早期功能鍛煉。關(guān)節(jié)外骨折要求恢復(fù)掌傾角、尺偏角及橈骨高度，以減少骨折繼發(fā)移位的可能。任何對位對線不良均可導(dǎo)致功能受限、載荷分布變化、中排腕骨不穩(wěn)及橈腕關(guān)節(jié)骨性關(guān)節(jié)炎的風(fēng)險(xiǎn)。滿意復(fù)位的標(biāo)準(zhǔn)：橈骨短縮
橈骨遠(yuǎn)端的關(guān)節(jié)面正常有10°～15°的掌傾角，當(dāng)橈骨遠(yuǎn)端骨折后出現(xiàn)背側(cè)的成角急性，關(guān)節(jié)面變成背傾，背側(cè)承受的縱向壓力就會(huì)增大，角度越大，承受的壓力也越大，而腕骨受到的壓力越大，向背側(cè)移位的傾向也越大，橈骨關(guān)節(jié)面上的壓力和接觸面積也會(huì)隨之發(fā)生較大的改變。骨折后背側(cè)的成角畸形還會(huì)導(dǎo)致尺側(cè)遠(yuǎn)側(cè)關(guān)節(jié)出現(xiàn)不穩(wěn)定，隨著成角畸形的加大，橈骨縮短的表現(xiàn)也越嚴(yán)重，穩(wěn)定尺橈遠(yuǎn)側(cè)關(guān)節(jié)的三角纖維軟骨復(fù)合體就很容易出現(xiàn)破壞[6]。橈骨遠(yuǎn)端的骨折容易導(dǎo)致尺偏角變小，導(dǎo)致尺骨相對增長，橈骨相對縮短，從而縱向負(fù)荷傳導(dǎo)方式發(fā)生改變，應(yīng)力中心偏向尺側(cè)，尺骨負(fù)荷增加，造成尺橈關(guān)節(jié)出現(xiàn)不穩(wěn)定、不協(xié)調(diào)，損害尺腕關(guān)節(jié)功能[7]。當(dāng)尺偏角有較小的改變時(shí)，橈尺側(cè)應(yīng)力分布就會(huì)發(fā)生較大的改變，橈側(cè)的應(yīng)力下降而尺側(cè)的應(yīng)力增加。這些改變可導(dǎo)致關(guān)節(jié)軟骨發(fā)生退變，發(fā)生創(chuàng)傷后骨關(guān)節(jié)炎，最終影響腕關(guān)節(jié)的穩(wěn)定[8]。骨折后如果復(fù)位不牢固或者不能完全復(fù)位，可造成橈骨縮短畸形。橈骨縮短是影響腕關(guān)節(jié)的重要因素[9]。橈骨縮短導(dǎo)致橈尺關(guān)節(jié)遠(yuǎn)側(cè)關(guān)節(jié)的解剖對應(yīng)關(guān)系發(fā)生改變，接觸應(yīng)力改變，增加三角纖維軟骨復(fù)合體的張力，導(dǎo)致關(guān)節(jié)不穩(wěn)定，影響關(guān)節(jié)運(yùn)動(dòng)及功能。關(guān)節(jié)面的平整和光滑是骨折復(fù)位的理想目標(biāo)。關(guān)節(jié)的不光滑和不平整會(huì)導(dǎo)致關(guān)節(jié)應(yīng)力不均勻，可導(dǎo)致關(guān)節(jié)軟骨加速退變。腕關(guān)節(jié)作為人體活動(dòng)最頻繁的關(guān)節(jié)之一，復(fù)位保持關(guān)節(jié)面的平整對其功能具有重要的意義。
骨折分型一方面應(yīng)能夠指導(dǎo)治療的方法，一方面應(yīng)有助于判斷預(yù)后。AO骨折分型是臨床常用的創(chuàng)傷骨折分型方法。ABC區(qū)分關(guān)節(jié)是否受到影響，123評分來說明骨折出現(xiàn)的粉碎情況，結(jié)合二者精確描述骨折的情況，從而指導(dǎo)治療和判斷預(yù)后。PRWE評價(jià)腕關(guān)節(jié)功能，設(shè)計(jì)疼痛和功能兩個(gè)方面的內(nèi)容，具有簡單、高信度的優(yōu)點(diǎn)。該評分方法將功能活動(dòng)融入到日常生活中的常見動(dòng)作中，更能準(zhǔn)確評價(jià)腕關(guān)節(jié)的功能，減少了人為因素以及個(gè)體差異導(dǎo)致的誤差。日常生活活動(dòng)評分也反映了患者的生活質(zhì)量。本評價(jià)方法從多個(gè)角度對疼痛進(jìn)行描述，從而達(dá)到更好的客觀性和真實(shí)性。
在本次研究中，老年橈骨遠(yuǎn)端粉碎性骨折經(jīng)手法復(fù)位夾板固定治療后，功能恢復(fù)情況要優(yōu)于≤60歲的患者。分析原因可能是PRWE評分方法是結(jié)合日常生活及工作作出的以主觀判斷為主的結(jié)果，因此主觀要求對評分結(jié)果具有一定的影響。老年患者工作、重體力勞動(dòng)、高頻度活動(dòng)少，主要是日常的生活活動(dòng)，而年輕的患者對工作能力以及體育活動(dòng)等要求相對較高，而較高的要求會(huì)影響評價(jià)結(jié)果。年輕患者多在關(guān)于工作、反復(fù)活動(dòng)、負(fù)重等項(xiàng)目上的評分較低，而老年患者在這類項(xiàng)目上的評分相對較高，這與老年患者對這些項(xiàng)目的要求較低有一定的相關(guān)性。大量的研究證實(shí)橈骨遠(yuǎn)端骨折后殘留的畸形與腕關(guān)節(jié)以及前臂的功能具有密切的相關(guān)性[10]。在同種情況下，形態(tài)學(xué)越好的患者其功能也越好。在本次研究中，>60歲的患者治療后功能恢復(fù)較≤60歲的患者要好，但是在影像學(xué)表現(xiàn)上，≤60歲的患者要優(yōu)于>60歲的患者。老年患者對功能的要求相對較低，經(jīng)過一段時(shí)間后，功能障礙反而變得不太明顯。臨床上對復(fù)位情況的評價(jià)主要有掌傾角、尺偏角、橈骨縮短、關(guān)節(jié)面情況等。在本次研究中，功能優(yōu)良的患者其Lidstrom的分級明顯優(yōu)于功能差的患者，換言之，Lidstrom分級低的患者其功能恢復(fù)越好。
綜上所述，不同骨折類型、患者的年齡以及影像學(xué)的表現(xiàn)與橈骨遠(yuǎn)端粉碎性骨折手法復(fù)位夾板外固定治療后患者功能的恢復(fù)均有關(guān)系。一般年齡較小的患者形態(tài)學(xué)表現(xiàn)要優(yōu)于老年患者，但其功能評價(jià)卻不及老年患者。
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第2篇：故鄉(xiāng)的元宵范文
關(guān)鍵詞：結(jié)果公平性；程序公平性；交往公平性
一、問題提出
對企業(yè)而言，在做到人事相宜后，如何通過激勵(lì)手段調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善工作業(yè)績并持續(xù)不斷地為企業(yè)創(chuàng)造高績效是一個(gè)很重要的問題。若將員工的努力程度和工作業(yè)績與薪酬直接掛鉤，則他們會(huì)受到激勵(lì)，使員工獲得成就感與滿足感。反之，則工作積極性會(huì)明顯下降。因此，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)做到薪酬分配與業(yè)績具有一定關(guān)聯(lián)性，而科學(xué)合理及公正的薪酬系統(tǒng)是薪酬分配公平與有效激勵(lì)的基礎(chǔ)，也是確保薪酬分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制成功的關(guān)鍵。近幾年，企業(yè)已意識(shí)到提高員工工作業(yè)績的重要性。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，許多企業(yè)開始強(qiáng)調(diào)績效評估，并將員工的績效考評結(jié)果與薪酬等級、調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)、人事晉升、職業(yè)生涯掛鉤。然而，企業(yè)很少關(guān)注公平性對員工的工作態(tài)度和績效的影響，使績效評估面臨尷尬局面。許多學(xué)者和管理人員認(rèn)為，若企業(yè)不解決評估過程中的公平性問題，企業(yè)將面臨薪酬管理、有效激勵(lì)及人才流失的困境。因此，研究和探討公平性與工作績效之間的因果關(guān)系是企業(yè)管理者急待解決的課題。
績效評估實(shí)際上是企業(yè)對員工的工作態(tài)度、工作行為及工作結(jié)果的評價(jià)過程?？冃гu估的公平性是影響員工工作態(tài)度和工作行為的一個(gè)非常重要的變量。筆者以企業(yè)員工為研究對象，研究績效評估公平性對員工的態(tài)度和績效、組織承諾、薪酬滿意度等方面的影響。
二、理論與假設(shè)
(一)公平性的類型
1.績效評估結(jié)果的公平性
績效評估結(jié)果的公平性主要是指員工對評估結(jié)果、績效工資水平、獎(jiǎng)金、薪酬調(diào)整額是否公平的評價(jià)。根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯公平性的理論認(rèn)為，每一個(gè)雇員都會(huì)通過與他人比較其投入和回報(bào)的比率來確定他們的分配是否公平。從績效評估的角度而言，若員工認(rèn)為考評結(jié)果能反映自己的工作績效水平，以及自己的加薪和績效比率與參照對象的加薪和績效比率之比相當(dāng)，則感到公平，反之員工就可能產(chǎn)生不公平感。此外，當(dāng)員工感覺其實(shí)際得到的與其所期望得到的報(bào)酬有差異時(shí)，則會(huì)影響他們的滿意感。業(yè)績突出、工作能力強(qiáng)的員工希望能多漲一部分工資，若期望值未能滿足時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生不公平感。
2.績效評估程序的公平性
結(jié)果的公平性是指員工對企業(yè)的考評制度、流程和方法是否公平的評價(jià)。程序公平性對結(jié)果公平性至關(guān)重要。Landy(1978)等人認(rèn)為結(jié)果公平性取決于分配程序的公平性。若雇員認(rèn)為評估過程公平，無論最終結(jié)果是否公平，只要雇員參與了考評制度的制定和實(shí)施，公平感則會(huì)加強(qiáng)。在研究績效評估公平性與薪酬調(diào)整滿意感及員工的態(tài)度時(shí)，McFarlin & Sweeney(1992)發(fā)現(xiàn)當(dāng)雇員察覺程序是公平的時(shí)候，即使薪酬晉升不高也很可能承擔(dān)更大的責(zé)任，但當(dāng)評估程序被認(rèn)為是不公正的時(shí)，雇員薪酬晉升滿意感降低，責(zé)任感傾向縮水。因此，員工對評估程序公平性的關(guān)心更甚于對評估結(jié)果公平性的關(guān)心。
3.績效評估交往的公平性
Bies & Shapiro(1987)通過研究評估結(jié)果反饋時(shí)的人際互動(dòng)方式對評估公平感的作用后認(rèn)為，組織管理者在考評中如何對待員工也會(huì)影響其對績效評估的公平感。員工對評估制度是否有知情權(quán)，管理人員在評估過程中能否禮貌對待員工、客觀地對事不對人進(jìn)行科學(xué)考核，能否耐心向員工溝通解釋考核的體系和標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)影響員工公平感?；?dòng)的公平性非常重要，因?yàn)樯霞壷鞴苣軌蛴绊憜T工的態(tài)度這一點(diǎn)是公認(rèn)的。
(二)績效評估公平性與薪酬滿意感的相互關(guān)系
績效評估的公平性是影響薪酬滿意度的一個(gè)非常重要的變量?，F(xiàn)在對組織的公平性影響薪酬滿意度方面進(jìn)行大量研究，卻較少有針對性地探討績效評估的公平性對薪酬滿意感的影響。較多研究績效評估結(jié)果與程序公平性對薪酬滿意感影響，較少探討績效評估交往公平性對薪酬滿意感的影響，更沒有在實(shí)證研究中同時(shí)檢驗(yàn)績效評估三類公平性對薪酬滿意感的影響。因此，筆者試圖研究績效評估結(jié)果與程序的公平性對薪酬滿意感的影響，也探討績效評估交互的公平性對薪酬滿意感的影響。
(三)績效評估公平性、薪酬晉升(調(diào)整)滿意感與員工的態(tài)度及工作績效的相互關(guān)系
關(guān)于績效評估公平性影響組織內(nèi)員工的工作行為的實(shí)證研究結(jié)果表明，績效評估公平性和薪酬滿意感會(huì)影響員工積極情感。但目前對績效評估公平性和薪酬滿意感的激勵(lì)的作用和與績效的關(guān)系仍眾說紛紜。有些學(xué)者充分肯定了績效評估公平性和薪酬滿意度的激勵(lì)的作用，如Konovsky，F(xiàn)olger，& Cropanzano (1987)的實(shí)證研究結(jié)果表明，程序方面公平性對員工組織承諾具有強(qiáng)烈的正向相關(guān)關(guān)系，而結(jié)果方面公平性則對工作積極性具有強(qiáng)烈的正向相關(guān)關(guān)系。Alexander和Ruderman(1987)通過實(shí)證分析得出，程序方面的公平性影響雇員對工作積極性和對管理層的信任等態(tài)度，而結(jié)果方面的公平性則在影響員工離職意愿方面扮演一個(gè)非常重要的角色。有些研究卻認(rèn)為公平性與工作態(tài)度和績效沒有必然的因果關(guān)系；還有些學(xué)者認(rèn)為根據(jù)員工績效來決定加薪，無法刺激員工表現(xiàn)得更好。為此，筆者在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，提出以下假設(shè)：績效評估結(jié)果、程序及互動(dòng)公平性直接影響薪酬滿意感態(tài)度，間接影響態(tài)度和績效。
三、研究過程
本次調(diào)查選取了5家不同行業(yè)的企業(yè)，共發(fā)放問卷250套，收回219套，有效問卷198套。其中男性比例為66%，女性為44%。20~30歲的為31.2%，31~40歲的46.6%，40歲以上的為22.2%。要求他們表明他們感知的績效評估公平性及薪酬滿意感與他們對組織承諾、管理者信任感，同時(shí)要求主管評估他們工作積極性和工作績效。
本次研究的調(diào)查量表主要涉及到六個(gè)方面的內(nèi)容，分別是個(gè)體特征材料，薪酬滿意度、態(tài)度、績效、員工組織承諾和對主管的信任感等。除了個(gè)體特征材料以外，所有其他方面內(nèi)容已做為本次調(diào)研量表的主體。在本次研究中，員工的個(gè)體特征變量包括年齡、性別和在本企業(yè)的工齡。從績效評估結(jié)果公平性、評估程序公平性及評估交往公平性三個(gè)方面計(jì)量績效評估的公平性，共18個(gè)項(xiàng)目?？冃гu估結(jié)果的公平性是指員工對獎(jiǎng)金、薪酬等級與績效掛鉤程度及績效加薪額是否公平的感知；程序的公平性是指員工對企業(yè)的考評制度、程序是否公平的感知?？冃гu估交往的公平性是指管理者在考評中如何對待員工，所有變量均采用(Likert)式5級量表進(jìn)行評價(jià)。從員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、速度等方面評價(jià)工作績效，Likert五級量表從1到5分別表示不令人滿意、需要改進(jìn)、一般、良好和優(yōu)秀。從員工的是否具有奉獻(xiàn)精神、是否積極尋找有挑戰(zhàn)性工作、是否主動(dòng)解決工作問題等計(jì)量工作態(tài)度，Likert五級量表從1到5分別表示完全滿意、不太滿意、基本符合滿意、滿意及完全不滿意。對組織承諾的測量使用Steer等人的量表(進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和修正)從情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、職業(yè)承諾和群體承諾等幾個(gè)因素進(jìn)行測度；
薪酬滿意度和主管滿意感參考采用Hackman和Oldman開發(fā)的量表(進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和修正)進(jìn)行測度，備用選項(xiàng)從非常不同意到非常同意。
四、數(shù)據(jù)分析技術(shù)
為了確保問卷的可靠性與結(jié)構(gòu)合理性，我們使用了Spss12.0的統(tǒng)計(jì)軟件對各計(jì)量尺度的可靠性進(jìn)行檢驗(yàn)。通過計(jì)算內(nèi)部一致性，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公平性各個(gè)計(jì)量尺度的信度較高，Cronbach a系數(shù)均在0.6以上，結(jié)果公平性、評估程序公平性及評估交往公平性分別為0.73，0.77和0.84，符合研究要求。本文采用了驗(yàn)證型因子分析法，驗(yàn)證了績效評估三類公平性各個(gè)因子對因變量的因子載荷量，其絕對值均大于0.4，可以進(jìn)行進(jìn)一步研究。
注：表格包含了非標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。*p
筆者分別以薪酬滿意度、態(tài)度、績效、員工組織承諾和對主管的信任感為因變量，個(gè)體特征和三類公平性為自變量，建立分層回歸分析模型，從而對其因果關(guān)系進(jìn)行論證。第一步輸入年齡、工齡和性別幾個(gè)控制變量。第二步是輸入評估程序公平性、評估結(jié)果公平性和評估互動(dòng)公平性其三類公平性變量。第三步包括兩向的交互，而第四步包含三向交互。層次回歸分析的結(jié)果以及變量輸入回歸方程的順序如表1。從表1可以看出員工的年齡、性別和工齡與各類因變量沒有顯著的相關(guān)關(guān)系；程序公平性與各種因變量顯著相關(guān)，結(jié)果公平性對績效具有較強(qiáng)的正向影響，而互動(dòng)公平性對主管信任感具有顯著的正向影響。三類公平性均對員工薪酬滿意度和組織承諾的有正向影響，其中評估程序公平性影響最大，其次是評估分配方面的公平性，最后是評估互動(dòng)方面的公平性。
五、討論
雖然前期有些實(shí)證研究認(rèn)為當(dāng)有些員工在獲得令人滿意評估結(jié)果時(shí)傾向于較少在意評估程序公平性，本項(xiàng)研究卻表明了在現(xiàn)實(shí)的組織中，即使員工評估結(jié)果良好，評估程序?qū)T工而言也十分之重要。筆者認(rèn)為企業(yè)管理者應(yīng)構(gòu)建一個(gè)公平、合理的程序，因?yàn)槌绦虻墓娇梢燥@著地增加對考評結(jié)果公平的感受。
評估結(jié)果和程序的公平性對組織承諾有顯著的正向影響。三類公平性是薪酬滿意度重要的預(yù)示因素，其中程序公平性的影響作用最大。這說明當(dāng)員工認(rèn)為績效考評的公平性越強(qiáng)，薪酬滿意度越高，從而促進(jìn)員工的積極情感，進(jìn)而表現(xiàn)出更高的工作熱情和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，最終對工作績效產(chǎn)生積極的作用。
因子分析清楚指出員工能夠辨別組織和主管公平性的來源。之前的研究發(fā)現(xiàn)程序的公平性預(yù)示著對主管人員的信任感，但是當(dāng)互動(dòng)公平性被考慮在內(nèi)時(shí)，它對主管人員信任感的指示性更強(qiáng)。
三類公平性與員工組織承諾呈顯著正相關(guān)，其中程序公平性影響最大，其次是結(jié)果的公平性，最后是交往的公平性。
分析結(jié)果表明三類公平性對態(tài)度和業(yè)績具有不同程度的影響。
六、結(jié)論與啟示
通過分析，筆者發(fā)現(xiàn)三類公平性影響薪酬滿意度、態(tài)度、績效及員工組織承諾。盡管評估結(jié)果對員工很重要，但程序公平性對員工更重要，尤其是程序公平性起到積極作用時(shí)。分析結(jié)果表明企業(yè)在績效評估過程中，不僅要重視評估結(jié)果公平性，更應(yīng)重視程序的公平性對制度的重要影響。
在我國市場化進(jìn)程加快背景下，企業(yè)人才特別是研發(fā)人員向“最佳雇主”流動(dòng)已成為普遍現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)關(guān)注評估公平性，在員工薪酬分配制度中盡可能體現(xiàn)按績分配，最大限度地讓他們努力程度、工作業(yè)績與薪酬分配直接掛鉤。尤其是企業(yè)更應(yīng)重視核心人才的薪酬設(shè)計(jì)，因?yàn)樗麄兂袚?dān)的角色是其他人難以代替的。另一方面，這些人也是對薪酬的公平性最敏感的群體，特別是高新企業(yè)的研發(fā)人員是知識(shí)型員工，其工作積極性和創(chuàng)造力直接影響企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，其業(yè)績工資應(yīng)通過考評后按照項(xiàng)目整體完成情況和個(gè)人的業(yè)績情況共同確定，依據(jù)他們的業(yè)績提升工資和發(fā)放獎(jiǎng)金，依據(jù)他們的貢獻(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)，用事實(shí)說話，減少員工不滿意感。只有這樣，企業(yè)才能吸引和留住他們，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展并在激烈的市場競爭中立于不敗地位。
企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須注意員工的收入不能出現(xiàn)與他們本職工作相脫節(jié)，若能在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中反映出員工個(gè)人的績效情況，基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)能使他們感到企業(yè)管理制度的公正，使他們產(chǎn)生對管理者的信任感，進(jìn)而表現(xiàn)出對組織的信心和承諾。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)績效考評制度的改革，嚴(yán)格考核員工是否達(dá)到了所規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并相應(yīng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。若員工都能按照企業(yè)的要求和目標(biāo)高效率完成本職工作，企業(yè)無疑能夠得到很好發(fā)展，目標(biāo)能得以實(shí)現(xiàn)。
第3篇：故鄉(xiāng)的元宵范文
關(guān)鍵詞：小說 神話 傳奇 話本
明清之后，文壇上涌現(xiàn)了一批反映百姓世情之風(fēng)的通俗小說，極富趣味性，這些作品，代表著當(dāng)時(shí)普通老百姓心中的“想象世界”。最為中國小說史上的繁榮時(shí)期，明清時(shí)代的小說從思想內(nèi)涵和題材表現(xiàn)上來說，最大限度地包容了傳統(tǒng)文化的精華，而且經(jīng)過通俗化的圖解后，以可感的形象和動(dòng)人的故事走進(jìn)尋常百姓家。然而小說產(chǎn)生已久，為何至明清時(shí)期才真正進(jìn)入繁榮期？
一、上古神話――素材寶庫
上古神話凝聚著祖先對自身和外界的思考，蘊(yùn)含著豐富的思想感情，一些神話形象經(jīng)過時(shí)間和文化的積淀，在后代文學(xué)作品中體現(xiàn)出深刻的影響。
作為中國小說的源頭，上古神話不論是開天辟地，還是女媧黃土造人、五彩石補(bǔ)天，亦或是常羲浴月，雷澤華胥，都以其廣博的內(nèi)涵，生動(dòng)活潑的形象，為后世文學(xué)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在明清小說中，上古神話除了被直接引用之外，還為小說作品提供了不少作品素材。首先，以神魔小說為例，《西游記》當(dāng)中對神話的采用和重塑，可謂達(dá)到了頂點(diǎn)。單就孫悟空的外在形象，就和上古神話中女媧人的面蛇身、西圣王母的豹尾虎齒有異曲同工之妙。探究孫悟空這個(gè)形象，不難發(fā)現(xiàn)，它身上有“石中生人”的夏啟、“銅頭鐵額”的蚩尤、淮渦水怪無支祁的影子。其次，有中國封建社會(huì)百科全書之稱的現(xiàn)實(shí)主義小說《紅樓夢》，亦虛亦幻，亦真亦假，以第一章為例，曹雪芹用“木石前盟”的神話傳說作為引子，敘寫上古女媧補(bǔ)天，后又借助“警幻仙境”的描寫，隱晦的反映寶黛釵等主要人物的命運(yùn)，可以說極大了豐富了小說的藝術(shù)表現(xiàn)力。由此可見，明清小說采用神話作素材，借助于神話的奇特想象，對故事情節(jié)展開再創(chuàng)作的盛況可見一斑。此外，如《聊齋志異》，《鏡花緣》，《封神演義》中也有神話的影子。古代神話作為素材，遍布在明清小說的每一隅，經(jīng)小說家的再創(chuàng)造，超越了平凡的世俗，重新散發(fā)出光芒，使小說作品具有非凡的文學(xué)魅力。
二、“六朝志怪”、“唐傳奇”、“宋話本”――早期淵源
六朝，為了反擊佛教的擴(kuò)張，道士們也開始搜集民間神異故事，以宣傳其教義宗旨，后來這些故事被有心人陸續(xù)集結(jié)，世稱“志怪小說”，堪稱中國小說的萌芽階段，其中具有代表性的是中國志怪小說的鼻祖《搜神記》?！端焉裼洝防^承了上古時(shí)代的神話傳說以及諸子百家作品中的妖魔鬼怪故事，深遠(yuǎn)影響了明清兩代的小說創(chuàng)作。書中相當(dāng)一部分記載的是人神、人鬼的交通戀愛，或者是精靈物怪的神通。比如《吳王小女》的故事中，夫差之女紫玉死后能從墳?zāi)怪凶叱鰜?，與學(xué)道術(shù)的情郎相會(huì)，最后化作一縷青煙飛散的情節(jié)模式，深刻影響了蒲松齡。文言短篇小說《聊齋志異》，俗稱《鬼狐傳》，文中，蒲松齡刻畫了眾多雖為狐鬼，但可愛善良的主人公形象，饒是富于人間情趣。他從民間傳說中汲取營養(yǎng)，而且直接在搜集奇聞異事的基礎(chǔ)上進(jìn)行加工再創(chuàng)造，使得這些可愛的花妖狐魅的故事充滿了奇幻魅力，極富浪漫主義色彩。
受六朝志怪小說影響，唐代士大夫中，有人在閑暇時(shí)間，模仿此類文體創(chuàng)作了一些文藝作品，史稱“傳奇”，意為傳述奇聞異事。其特點(diǎn)是：“源蓋出于志怪，施之藻繪，擴(kuò)其波瀾，故所成就乃特異。其間雖亦或托諷喻以紓牢愁，談禍福以寓懲勸，而大歸則究在文采與意想，與昔之傳鬼神明因果而外無他意者，甚異甚趣矣?！崩^承了上古神話傳說和史傳文學(xué)，志怪和志人小說的風(fēng)格，唐傳奇發(fā)展成為了一種以史傳筆法寫奇聞異事的小說體式。首先：唐代經(jīng)濟(jì)繁榮，市民的文化生活豐富，所以在思想內(nèi)容更加的充實(shí)，如陳玄佑的《離魂記》、白行簡的《李娃傳》、蔣防的《霍小玉傳》、杜光庭的《虬髯客傳》等。內(nèi)容題材大多取材于現(xiàn)實(shí)生活，也更加廣泛，涉及到愛情、歷史、政治、豪俠、志怪、神仙等，體現(xiàn)了較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)主義精神。其次，創(chuàng)作手法上擺脫了六朝小說粗陳梗概的寫法，注重生活細(xì)節(jié)的描寫和人物的精神心理的展現(xiàn)，成功地塑造了眾多個(gè)性化的形象，情節(jié)上不但增強(qiáng)了虛構(gòu)性，也更為曲折，表現(xiàn)力更強(qiáng)。這些都為明清小說，尤其是在人物描寫、創(chuàng)作手法上提供了借鑒。以《紅樓夢》為例子，曹雪芹塑造了大約七百多個(gè)人物形象，其中很多的典型形象讓人們津津樂道，究其根本，是因?yàn)槊總€(gè)人物都是有自己的獨(dú)特性，何以有如此清晰的形象，這與唐傳奇?zhèn)鞒邢聛淼膫€(gè)性化的人物描寫方式有直接的關(guān)系。
到了宋代，民間開始出現(xiàn)以說書為業(yè)的專職藝人。在北宋時(shí)期的說書藝人，為說書方便編寫了一種類似于故事提綱的作品，作為評說的底本，史稱“話本”。藝人們在說書的時(shí)候，有時(shí)候會(huì)加入一些臨場發(fā)揮，例如民間俗語，評說古今奇事，這就是“話本”更加接的通俗易懂。明清小說，十有八九郡是本于“話本”，最明顯得莫過于章回體這種敘述體式，最早的是長篇章回體小說是《三國演義》，另外還有《金瓶梅》、《水滸傳》等。這些章回體長篇小說，無論是內(nèi)容，還是語言或者表現(xiàn)形式上，都能看到“話本”的痕跡，這種模仿就使得傳統(tǒng)文化更為通俗，更加向市井百姓靠攏。
三、時(shí)代的需求
第4篇：故鄉(xiāng)的元宵范文
關(guān)鍵詞 顧客導(dǎo)向;高職院校;對策
中圖分類號:G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:B 文章編號:1671-489X(2010)18-0025-02
Research on Customer-oriented Management of Higher Vocational Institutes//Liu Kun, Xu Weiwei
Abstract The implementation of customer-oriented management is the demand of higher vocational institutes’ development and also the need of education’s innovation. Through classify the customer of the higher vocational education and make clear the aim market, the higher vocational institutes will have better future. At the same time, we should pay attention to the problems that generates from the management process.
Key words customer-oriented management; higher vocational institutes; countermeasures
Author’s address Dezhou Vocational and Technical College, Dezhou, Shandong, China 253034
當(dāng)前,我國顧客導(dǎo)向管理的研究和應(yīng)用工作主要集中在一些服務(wù)行業(yè)和制造型企業(yè),而政府和教育等部門對此關(guān)注較少。隨著我國普通高校本科招生規(guī)模的急劇擴(kuò)大,高等職業(yè)院校對生源的爭奪也日趨白熱化。高職院校只有不斷充實(shí)自己的實(shí)力,提高教育質(zhì)量,才能求得生存和發(fā)展。因此,在高職院校實(shí)施顧客導(dǎo)向管理具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。
1 高職院?！邦櫩汀钡膬?nèi)涵
高職院校最主要的和最直接的服務(wù)對象就是學(xué)生及其家庭。學(xué)生通過繳納學(xué)費(fèi),并犧牲提前就業(yè)的潛在收入接受高等職業(yè)教育服務(wù),把此作為一種人力資本投資(通過受教育提高自身勞動(dòng)力商品的質(zhì)與量),以保證在未來可以獲得相對較高的勞動(dòng)報(bào)酬。而多數(shù)學(xué)生無力獨(dú)立負(fù)擔(dān)學(xué)費(fèi)和生活費(fèi),主要承擔(dān)者是其家庭,由此可以看出學(xué)生及其家庭是高等職業(yè)院校的直接顧客。對社會(huì)而言,具體地表現(xiàn)為就業(yè)市場上的用人單位是其間接顧客。用人單位通過使用畢業(yè)生或應(yīng)用高等職業(yè)院校的科技成果來感知教育質(zhì)量,其對人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等的需求,最終都會(huì)影響到高等職業(yè)院校的辦學(xué)方向、規(guī)模和結(jié)構(gòu)。
2 高職院校建立“顧客導(dǎo)向”的可行性分析
2.1 高職院校建立“顧客導(dǎo)向”的理論基礎(chǔ)
“顧客導(dǎo)向”最初是由美國哈佛商學(xué)院的萊維特于1960年在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的《營銷近視癥》中提出的。萊維特指出,任何企業(yè)要想成功,任何企業(yè)要想長盛不衰,必須改變傳統(tǒng)的觀念,真正以顧客需求為出發(fā)點(diǎn),以滿足市場或顧客的需求為歸宿。美國市場營銷大師菲利普?科特勒在《市場營銷管理》一書中明確指出:“企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營活動(dòng)要以顧客滿意度為指針。要從顧客角度、用顧客的觀點(diǎn)而非企業(yè)自身的觀點(diǎn)來分析考慮消費(fèi)者的需求。”從理論上講,只要在需要運(yùn)用有限的資源去滿足消費(fèi)需要的時(shí)候,這一模式都是可用的。因此,它不僅適用于制造行業(yè)、服務(wù)行業(yè)等工商業(yè)機(jī)構(gòu),同樣也適用于學(xué)校、醫(yī)院乃至政府等非盈利機(jī)構(gòu)。
2.2 高職院校建立“顧客導(dǎo)向”的環(huán)境基礎(chǔ)
教育是我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱和基礎(chǔ)之一,并且在經(jīng)濟(jì)增長中的作用越來越重要。高等職業(yè)教育肩負(fù)著為國家培養(yǎng)大批高素質(zhì)、高技能專門人才的使命,對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著十分重要的作用。在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)條件下,高職院校和學(xué)生之間逐步體現(xiàn)出一種平等的契約關(guān)系。如何按照服務(wù)的要求、按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律來經(jīng)營學(xué)校,讓更多學(xué)校的顧客來選擇和接受這種教育服務(wù),是目前所有的高職院校面臨的問題。
3 高職院校實(shí)施顧客導(dǎo)向管理新范式的對策
3.1 樹立“顧客至上”的服務(wù)理念
理念是行動(dòng)的先導(dǎo),它制約著行動(dòng)的方向和效率。管理理念是支撐組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作和發(fā)展的核心文化精神,是組織機(jī)構(gòu)文化的深層價(jià)值觀。因此,在學(xué)校內(nèi)部開展對教育管理者和教師的培訓(xùn),培養(yǎng)他們“顧客至上”的服務(wù)理念是非常必要的。特別是學(xué)校的管理者,其態(tài)度和行為對教職員工不僅有著行政關(guān)系的影響或壓力,而且還有心理上的表率示范作用。因此,除積極地向管理人員宣傳“顧客導(dǎo)向”的管理理念,還要倡導(dǎo)教職員工從顧客的角度來思考和分析問題,并通過宣傳、獎(jiǎng)懲、教育等方法來強(qiáng)化教職員工的“顧客至上”意識(shí)。
3.2 建立顧客信息系統(tǒng)以識(shí)別顧客需求
美國市場營銷大師菲利普?科特勒曾指出:“企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營活動(dòng)要以顧客滿意度為指針。顧客是根據(jù)自己的標(biāo)準(zhǔn)對其所接受的服務(wù)做出判斷,因此必須根據(jù)顧客的需求來不斷調(diào)整學(xué)校的工作。這就要求建立顧客信息系統(tǒng),知道顧客到底需要什么,并通過市場調(diào)研,經(jīng)常更新和補(bǔ)充顧客信息數(shù)據(jù)庫。所獲得的數(shù)據(jù)既是提供行為決策的信息,也是擬訂實(shí)施計(jì)劃的依據(jù)。
3.3 建立以顧客需求為導(dǎo)向的創(chuàng)新型培養(yǎng)機(jī)制
美國教育家蘇娜丹?戴克曾說過:講給我聽,我會(huì)忘記;指給我看,我會(huì)記住;讓我去做,我會(huì)理解。以顧客需求為導(dǎo)向的培養(yǎng)機(jī)制就是通過顧客需求來引導(dǎo)高職教育。提供的“產(chǎn)品”是否滿意關(guān)系到高職教育質(zhì)量的高低。通過教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)內(nèi)容、課程結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和改革,突出教學(xué)計(jì)劃的靈活性、教學(xué)內(nèi)容的多樣性、課程設(shè)置的實(shí)用性、教學(xué)效果的實(shí)效性。如德州職業(yè)技術(shù)學(xué)院積極推進(jìn)的教學(xué)“一體化”改革,使用一種類似科學(xué)研究的情境和途徑,讓學(xué)生通過搜集、分析、處理和相互討論的方式來接受知識(shí),培養(yǎng)學(xué)生分析問題的能力、解決問題的能力和創(chuàng)造能力。例如,在家電故障檢修的教學(xué)中,先由教師設(shè)置故障點(diǎn),鼓勵(lì)學(xué)生自主分析故障形成的原因,努力找出故障點(diǎn)。故障排除后,要求學(xué)生進(jìn)行分析討論,寫出故障分析和檢修過程,從實(shí)際操作上升到理論分析上來,使學(xué)生進(jìn)一步加深對基本工作原理的理解。經(jīng)過反復(fù)實(shí)驗(yàn),提高學(xué)生動(dòng)手能力和分析解決問題的能力。
3.4 建立顧客滿意度測評體系
顧客的畢業(yè)或結(jié)業(yè),并非意味著教育管理過程的結(jié)束。通過接受高等職業(yè)教育,顧客是否真正掌握了其工作所需要的知識(shí)和技能,即顧客需求是否得到滿足或在多大程度上得到滿足是評定學(xué)校管理體系業(yè)績的重要依據(jù)。因此,通過建立科學(xué)的顧客滿意測評,及時(shí)了解畢業(yè)生及其用人單位的反饋信息,有助于學(xué)校更好地了解顧客的需求和期望,從而不斷調(diào)整培養(yǎng)目標(biāo)、專業(yè)設(shè)置、課程安排、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)形式與方法等。
4 實(shí)施過程中需要注意的幾個(gè)問題
4.1 “顧客導(dǎo)向”易產(chǎn)生目標(biāo)偏差
高職院校的職能不是為了贏利,而是為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才。因此,強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向容易顛倒目的和手段的關(guān)系,在實(shí)際操作中容易產(chǎn)生急功近利的現(xiàn)象,不利于學(xué)校和社會(huì)的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以,高職院校不僅要考慮滿足當(dāng)前顧客的需要,更要處理好當(dāng)前和長遠(yuǎn)的關(guān)系。如果只按照顧客導(dǎo)向原則,一切以眼前顧客要求為轉(zhuǎn)移,拋棄顧客的長遠(yuǎn)利益要求,則會(huì)產(chǎn)生不良的后果。
4.2 顧客自身需求合理性的差異
顧客導(dǎo)向管理是一種“倒流程”的管理方式,學(xué)校要站在顧客本位進(jìn)行思考,關(guān)注的焦點(diǎn)在于顧客的需要。學(xué)校的各項(xiàng)工作都要緊緊圍繞顧客來展開,一切從顧客需求出發(fā),一切以顧客的需求為轉(zhuǎn)移。但這時(shí)的問題是:學(xué)校自身的主題性將如何體現(xiàn)?學(xué)校顧客的需求合理性為多少?因此,學(xué)校并不能只是被動(dòng)地滿足、迎合顧客的需要,還要進(jìn)一步引導(dǎo)顧客的需要,以更好地推動(dòng)顧客自身的發(fā)展。
隨著我國高等職業(yè)教育市場化進(jìn)程的加快,我國的高等職業(yè)教育必將要面臨更加激烈的市場競爭,學(xué)校管理者只有從實(shí)際出發(fā),大膽借鑒國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),切實(shí)實(shí)施“顧客導(dǎo)向”管理模式,提高教育質(zhì)量,創(chuàng)造持續(xù)的“顧客”滿意,擁有“顧客”,才能使我國的高等職業(yè)教育在高度競爭的現(xiàn)在擁有自己持久的發(fā)展空間。
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第5篇：故鄉(xiāng)的元宵范文
Liu Jia
（Inner Mongolia Technical College of Mechanics and Electronic，Hohhot 010070，China）
摘要： 本文提出了高職骨干院校物流管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，課程設(shè)置，并在參考國內(nèi)高職院校實(shí)踐教學(xué)體系經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對高職骨干院校物流管理專業(yè)的校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)提出了初步構(gòu)想。
Abstract: This paper presents the training objectives and curriculum provision of logistics management major in higher vocational backbone colleges, and proposes preliminary ideas on practice bases for logistics management major inside and outside of higher vocational backbone colleges, on the basis of referring to the experience on practical teaching system in the domestic vocational colleges.
關(guān)鍵詞： 高職骨干院校 物流管理專業(yè) 教學(xué) 改革 構(gòu)想
Key words: higher vocational backbone colleges；logistics management major；teaching; reform；ideas
中圖分類號：G42文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：1006-4311（2011）19-0279-02
0引言
高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，現(xiàn)今已經(jīng)為社會(huì)培養(yǎng)了一批應(yīng)用型人才，并且在培養(yǎng)人才的同時(shí)，許多高職院校也總結(jié)了一些新的教學(xué)模式和教學(xué)方法，為其他同類院校提供了有益的參考。在此基礎(chǔ)上，本文對高職骨干院校物流管理專業(yè)的教學(xué)改革提出初步探索性設(shè)想。
1物流管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)及課程設(shè)置
1.1 人才培養(yǎng)目標(biāo)高職骨干院校人才培養(yǎng)目標(biāo)定位在培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才和管理人才。經(jīng)過和一些物流企業(yè)的交流，結(jié)合其他高校的調(diào)查，企業(yè)對物流管理專業(yè)的人才需求主要表現(xiàn)在：畢業(yè)生能零距離就業(yè)，即能“下的去，用的上，留的住”。這就要求我們培養(yǎng)的人才一要綜合素質(zhì)較高，二要專業(yè)技能較強(qiáng)。學(xué)生的綜合素質(zhì)水平尤為重要。另外，企業(yè)普遍歡迎既有專業(yè)技能，又有市場拓展能力的人才?？傊?，高職骨干院校應(yīng)以培養(yǎng)具有綜合素質(zhì)較高的專業(yè)人才為主要目標(biāo)。本文認(rèn)為高職骨干院校物流管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)定位于：實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)同社會(huì)需求的統(tǒng)一，專業(yè)教學(xué)同社會(huì)實(shí)踐的統(tǒng)一，學(xué)生學(xué)習(xí)同就業(yè)的統(tǒng)一。這就要求物流管理專業(yè)建設(shè)適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要，培養(yǎng)熟悉現(xiàn)代物流理論和技術(shù)、了解物流企業(yè)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的基本操作流程，具有進(jìn)行貨運(yùn)的從業(yè)能力與從事企業(yè)物流基礎(chǔ)素質(zhì)的應(yīng)用型人才。該培養(yǎng)目標(biāo)在人才類別上定位于應(yīng)用性人才；在服務(wù)范圍上定位于區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)；在服務(wù)層次上定位于基層一線。
1.2 課程設(shè)置因?yàn)槲锪魇怯晌镔Y、商業(yè)、運(yùn)輸、儲(chǔ)運(yùn)等很多行業(yè)、部門與產(chǎn)業(yè)構(gòu)成的社會(huì)化服務(wù)的一個(gè)整體，現(xiàn)代物流管理設(shè)計(jì)多種新技術(shù)如智能化、網(wǎng)絡(luò)化、自動(dòng)化、信息化等。在三年的時(shí)間中高職教育是不能夠完成職業(yè)和行業(yè)高度相關(guān)的所有要求的。因此，必須要依據(jù)企業(yè)所需的物流人才層次，依據(jù)本地區(qū)的行業(yè)格局，確定相應(yīng)的專業(yè)方向，設(shè)置相應(yīng)的課程體系，包括知識(shí)、技能和文化素質(zhì)等方面。
1.2.1 首先，明確專業(yè)定位，培養(yǎng)物流急需人才物流行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈較長，涵蓋生產(chǎn)、流通和銷售的全過程，管理相對復(fù)雜。我們培養(yǎng)的物流管理人才不可能面面俱到，要根據(jù)地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，培養(yǎng)物流急需人才。從學(xué)生就業(yè)方向來看，今后學(xué)生可能從事以下行業(yè)方面的工作，其適合程度見表1。
以物流最常見的工作崗位技能為著眼點(diǎn)，今后學(xué)生可能從事的崗位有：倉管員、采購員、配送員、信息員、銷售員、作業(yè)層主管。
1.2.2 其次，在課程設(shè)置上把好關(guān)堅(jiān)持“一個(gè)主線”，既要培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)，又要訓(xùn)練學(xué)生專業(yè)技能，使他們經(jīng)過三年學(xué)習(xí)與實(shí)訓(xùn)，由學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)闇?zhǔn)專業(yè)員工。高職骨干院校在人才培養(yǎng)過程中，主線應(yīng)是應(yīng)用能力的培養(yǎng)，構(gòu)建合理的知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)。在物流管理專業(yè)方向上，課程性質(zhì)定位可以為：側(cè)重商務(wù)，掌握技術(shù)。課程內(nèi)容應(yīng)立足靜態(tài)物流（存儲(chǔ)），切入商務(wù)環(huán)節(jié)（采購、銷售），滲透轉(zhuǎn)移環(huán)節(jié)（運(yùn)輸、速遞、配送），疊加整理環(huán)節(jié)（拆拼、分撥）。物流管理專業(yè)整體課程可以實(shí)施“三階段教學(xué)法”，它的基本內(nèi)容是把整個(gè)教學(xué)過程分為三個(gè)階段，第一階段，用一個(gè)學(xué)期進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)；第二階段，用兩個(gè)學(xué)期進(jìn)行綜合素質(zhì)提升；第三階段，用三個(gè)學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技能訓(xùn)練。具體在物流人才的知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)建方面，知識(shí)包含： “必需、夠用”的基礎(chǔ)理論知識(shí)，掌握物流企業(yè)管理、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、線性代數(shù)、計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)等專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)；掌握從事配貨、流通加工、貨運(yùn)、儲(chǔ)存、運(yùn)輸、裝卸的物流業(yè)務(wù)活動(dòng)的知識(shí)；掌握物流成本計(jì)算的相關(guān)知識(shí)；廣泛的人文社會(huì)科學(xué)知識(shí)，包括法律基礎(chǔ)、人力資源管理、會(huì)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)、心理學(xué)、市場營銷等。能力包含和專業(yè)相關(guān)的專業(yè)綜合應(yīng)用能力與基本技能，如：物流信息處理能力、計(jì)算機(jī)操作能力等?；局R(shí)與技能相輔相成，在綜合素質(zhì)的培養(yǎng)中兩個(gè)缺一不可，合格的技術(shù)應(yīng)用性人才必須兩者兼?zhèn)洹＞C合素質(zhì)能力主要體現(xiàn)人才的綜合能力，在對人才質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)時(shí)，綜合素質(zhì)能力是主要標(biāo)準(zhǔn)，綜合素質(zhì)能力同時(shí)是專業(yè)特色的一個(gè)重要標(biāo)志。綜合素質(zhì)能力包含：方法能力，也就是知識(shí)更新、自我發(fā)展的能力與不斷創(chuàng)新能力；社會(huì)能力，也就是計(jì)算機(jī)應(yīng)用、人際關(guān)系協(xié)作、溝通交流的基本能力；專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力。
2建立物流管理專業(yè)實(shí)訓(xùn)基地
學(xué)生的專業(yè)技能的提升必須建立在反復(fù)實(shí)訓(xùn)的基礎(chǔ)上，因此加快建立設(shè)備設(shè)施先進(jìn)，軟件配套完善的實(shí)訓(xùn)室及建設(shè)校企合作實(shí)訓(xùn)基地，是培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)核心技能的基礎(chǔ)和重要途徑，也是高職骨干院校物流管理專業(yè)重視“能力培養(yǎng)”，全方位構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系的重要保障。
2.1 建立實(shí)訓(xùn)基地的政策理論依據(jù)教育部于2006年底出臺(tái)了教高[2006]16號文件，從戰(zhàn)略和全局高度強(qiáng)調(diào)了當(dāng)前高職骨干院校加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)、全面提高教學(xué)質(zhì)量的重要性和緊迫性，并針對當(dāng)前高職教育存在的主要問題，從高職教育的辦學(xué)和人才培養(yǎng)目標(biāo)定位、專業(yè)課程建設(shè)與改革、推進(jìn)工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革、實(shí)訓(xùn)（習(xí)）基地建設(shè)“、雙師”型師資隊(duì)伍建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量保障體系建設(shè)等方面，提出了科學(xué)、全面、可行的指導(dǎo)性意見。這個(gè)文件表明：“今后一段時(shí)期我國高等職業(yè)教育的主要任務(wù)是加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，提高教學(xué)質(zhì)量”。高職教育具有很強(qiáng)的職業(yè)定向性，是培養(yǎng)企業(yè)一線應(yīng)用型與操作型的職業(yè)人才，所以，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，著力對學(xué)生的動(dòng)手操作能力的培養(yǎng)是高職骨干院校物流管理專業(yè)的關(guān)鍵。
2.2 全國高職院校的物流管理專業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)從全國高職院校的實(shí)踐教學(xué)體系來看，主要包括三個(gè)部分：
2.2.1 物流企業(yè)崗位認(rèn)知階段：在學(xué)生入學(xué)的第一學(xué)期，選擇企業(yè)組織學(xué)生參觀，聘請企業(yè)專業(yè)人士為學(xué)生進(jìn)行專業(yè)認(rèn)知講座，目的在于使學(xué)生認(rèn)識(shí)未來工作崗位的性質(zhì)和崗位要求，了解物流企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，激發(fā)興趣，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的自覺性。
2.2.2 課程實(shí)踐：本階段實(shí)訓(xùn)是學(xué)生專業(yè)能力培養(yǎng)的主要階段，包括課程實(shí)踐和專項(xiàng)實(shí)訓(xùn)。
課程實(shí)踐是根據(jù)每門課程中實(shí)踐教學(xué)大綱的規(guī)定進(jìn)行的。如倉儲(chǔ)管理實(shí)務(wù)課程中的實(shí)踐教學(xué)，包括商品的入庫作業(yè)、商品的出庫作業(yè)、庫存控制的單據(jù)和報(bào)表、倉儲(chǔ)設(shè)備設(shè)施的使用等實(shí)踐能力的培養(yǎng)需要在物流設(shè)備實(shí)訓(xùn)室完成。再如配送管理實(shí)務(wù)課程中的實(shí)踐教學(xué)，包括編制配貨計(jì)劃、配送中心的進(jìn)貨、裝卸搬運(yùn)、定單處理、揀貨、補(bǔ)貨、退貨處理等實(shí)踐能力的培養(yǎng)。專項(xiàng)實(shí)訓(xùn)指的是在學(xué)生在校內(nèi)學(xué)習(xí)的每學(xué)期中的獨(dú)立實(shí)訓(xùn)周，對專業(yè)實(shí)踐能力進(jìn)行系統(tǒng)的訓(xùn)練，是在課程實(shí)訓(xùn)的基礎(chǔ)上，將企業(yè)的相關(guān)工作業(yè)務(wù)結(jié)合起來，設(shè)計(jì)出仿真的環(huán)境，學(xué)生在此熟練掌握各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。該專業(yè)的專項(xiàng)實(shí)訓(xùn)包括：倉儲(chǔ)、裝卸實(shí)訓(xùn)、配送實(shí)務(wù)實(shí)訓(xùn)、物流信息系統(tǒng)實(shí)訓(xùn)、ERP實(shí)訓(xùn)、電子商務(wù)實(shí)訓(xùn)、第三方物流實(shí)訓(xùn)等。
2.2.3 專業(yè)實(shí)訓(xùn)：專業(yè)實(shí)訓(xùn)主要在企業(yè)通過頂崗實(shí)習(xí)完成專業(yè)實(shí)訓(xùn)的主要方式是通過深層次的校企合作，實(shí)現(xiàn)工學(xué)結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職業(yè)能力的綜合訓(xùn)練。在教學(xué)環(huán)節(jié)的組織方面，在完成某一個(gè)能力模塊或者幾個(gè)能力模塊的學(xué)習(xí)之后，組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，時(shí)間為半年。也有的學(xué)校，如深圳大學(xué)，和一些政府機(jī)構(gòu)合作（如鐵路局），開辦了校外駐勤機(jī)構(gòu)，學(xué)生在每年特定的業(yè)務(wù)繁忙時(shí)（如春運(yùn)時(shí)節(jié)、法定長假期間）去實(shí)地頂崗，即解決了用人單位的臨時(shí)性用人之急，又鍛煉了學(xué)生的能力。
2.3 高職骨干院校物流管理專業(yè)實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)構(gòu)想
2.3.1 建立校內(nèi)仿真實(shí)訓(xùn)基地物流管理是實(shí)踐性比較強(qiáng)的工作，培養(yǎng)物流管理專業(yè)人才需要密切聯(lián)系實(shí)際。鑒于目前我區(qū)成熟的上規(guī)模的物流企業(yè)較少，學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)完成較為困難，為了滿足學(xué)生能力培養(yǎng)的需要，我校應(yīng)建立校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地，在學(xué)校內(nèi)的物流實(shí)訓(xùn)室進(jìn)行仿真模擬學(xué)習(xí)。參照其他成熟高職骨干院校的實(shí)驗(yàn)室建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合信管系的管理專業(yè)特點(diǎn)，加強(qiáng)管理專業(yè)設(shè)備實(shí)訓(xùn)室的建設(shè)，如物流類的倉儲(chǔ)設(shè)備、分揀系統(tǒng)、各種搬運(yùn)、裝卸機(jī)械、包裝機(jī)械等、物流信息系統(tǒng)實(shí)訓(xùn)室、ERP實(shí)訓(xùn)室等。
2.3.2 與物流企業(yè)聯(lián)合開辦校外實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地為了彌補(bǔ)校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地聯(lián)系實(shí)際的不足，我們還可采取廣泛聯(lián)系區(qū)內(nèi)的物流企業(yè)（如佳運(yùn)物流、惠豐堂、鐵通物流）進(jìn)行協(xié)商洽談，走出校門，開展校企合作，建立健全校外實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)基地，與多家物流企業(yè)聯(lián)合開辦校外實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)基地，為學(xué)生的課程綜合實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)、就業(yè)提供保障。經(jīng)常帶領(lǐng)學(xué)生到各類物流企業(yè)去參觀、考察、學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生興趣，開闊學(xué)生視野，增長學(xué)生的見識(shí)。
2.3.3 加強(qiáng)校企合作，堅(jiān)持“工學(xué)結(jié)合”幾年來，高職骨干院校積極探索“工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式，并在一些專業(yè)學(xué)科方面取得了好的成效。在物流管理專業(yè)，可以積極利用社會(huì)資源，選擇具有代表性的物流企業(yè)進(jìn)行合作，與企業(yè)建立訂單培養(yǎng)協(xié)議，共同制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃，按企業(yè)的需求制訂教學(xué)計(jì)劃并進(jìn)行教學(xué)安排，企業(yè)的專家和工程技術(shù)人員為學(xué)生授課和進(jìn)行實(shí)踐指導(dǎo)，企業(yè)全程參與學(xué)生的培養(yǎng)，學(xué)生有半年或一年在企業(yè)工作的時(shí)間。這種合作可以改善教學(xué)的軟硬件條件，使學(xué)生能夠接觸到物流行業(yè)最先進(jìn)的物流設(shè)施、設(shè)備及物流信息系統(tǒng)，使學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力和專業(yè)應(yīng)用能力、職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)得到培養(yǎng)和提高。
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第6篇：故鄉(xiāng)的元宵范文
關(guān)于元宵節(jié)的詩句《汴京元夕》
(明)李夢陽
中山孺子倚新妝，鄭女燕姬獨(dú)擅場。
齊唱憲王春樂府， 金梁橋外月如霜。
《元 宵》
(明) 唐寅
有燈無月不娛人，有月無燈不算春。
春到人間人似玉， 燈燒月下月如銀。
滿街珠翠游村女，沸地笙歌賽社神。
不展芳尊開口笑，如何消得此良辰。
《京都元夕》
(元)元好問
袨服華妝著處逢 ，六街燈火鬧兒童 。
長衫我亦何為者 ，也在游人笑語中 。
折桂令 元宵
(元)失名
愛元宵三五風(fēng)光，月色嬋娟，燈火輝煌。
月滿冰輪，燈燒陸海，人踏春陽。
三美事方堪勝賞，四無情可恨難長。
怕的是燈暗光芒，人靜荒涼，角品南樓，月下西廂。
關(guān)于元宵節(jié)的詩句精選《上元竹枝詞》
(清)符曾
桂花香餡裹胡桃，江米如珠井水淘。
見說馬家滴粉好，試燈風(fēng)里賣元宵。
《青玉案·元夕》(宋)辛棄疾
東風(fēng)夜放花千樹，更吹落，星如雨。
寶馬雕車香滿路，鳳蕭聲動(dòng)，壺光轉(zhuǎn)，一夜魚龍舞 。
蛾兒雪柳黃金縷，笑語盈盈暗香去。
眾里尋他千百度，驀然回首， 那人卻在，火闌珊處。
《生查子·元夕》(宋)歐陽修
去年元夜時(shí)，花市燈如晝。
月到柳梢頭，人約黃昏后。
今年元夜時(shí)，月與燈依舊。
不見去年人，淚濕春衫袖。
《元夕影永冰燈》
(清)唐順之
正憐火樹千春妍，忽見清輝映月闌。
出海鮫珠猶帶水，滿堂羅袖欲生寒。
燭花不礙空中影，暈氣疑從月里看。
為語東風(fēng)暫相借，來宵還得盡余歡。
《元夕無月》
(清)丘逢甲
三年此夕無月光，明月多應(yīng)在故鄉(xiāng)。
欲向海天尋月去，五更飛夢渡鯤洋。
《元宵月正圓》
閩南歌謠
鬧元宵，月正圓，閩臺(tái)同胞心相依，
扶老攜幼返故里，了卻兩岸長相思。
熱淚盈眶啥滋味?久別重逢分外喜!
鬧元宵，煮湯圓，骨肉團(tuán)聚滿心喜，
男女老幼圍桌邊，一家同吃上元丸。
搖籃血跡難割離，葉落歸根是正理。”
關(guān)于元宵節(jié)的詩句推薦《十五夜觀燈》
(唐)盧照鄰
錦里開芳宴，蘭紅艷早年。
縟彩遙分地，繁光遠(yuǎn)綴天。
接漢疑星落，依樓似月懸。
別有千金笑，來映九枝前。
正月十五夜燈
(唐)張祜
千門開鎖萬燈明，正月中旬動(dòng)地京。
三百內(nèi)人連袖舞 ，一進(jìn)天上著詞聲。
《正月十五夜》
(唐) 蘇道味
火樹銀花合，星橋鐵鎖開，
燈樹千光照。明月逐人來。
游妓皆穠李，行歌盡落梅。
金吾不禁夜，玉漏莫相催。
《元夕無月》
(清)丘逢甲
三年此夕無月光，明月多應(yīng)在故鄉(xiāng)。
欲向海天尋月去，五更飛夢渡鯤洋。
《上元夜》
(唐)崔液
第7篇：故鄉(xiāng)的元宵范文
[關(guān)鍵詞]精元康膠囊；齊多夫定；小鼠骨髓抑制模型
[中圖分類號]R286 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]B[文章編號]1673-7210（2007）09（c）-097-02
精元康膠囊具有益氣養(yǎng)陰、健脾補(bǔ)腎等功能，用于治療艾滋病及HAART療法致外周血象低下效果良好，突出表現(xiàn)在顯著升高外周血白細(xì)胞計(jì)數(shù)，且隨服藥時(shí)間的延長，促白細(xì)胞生長的作用更加明顯；對不同程度的白細(xì)胞水平均有升高作用，臨床療效顯著。為了進(jìn)一步研究其作用機(jī)制，筆者通過建立小鼠AZT骨髓抑制模型，觀察精元康膠囊對AZT致小鼠骨髓抑制模型的影響。
1 資料與方法
1.1 受試藥物
精元康膠囊，由河南省中醫(yī)藥研究院制劑室提供，批準(zhǔn)文號：豫藥制字Z05010636，批號：20060519，實(shí)驗(yàn)時(shí)以0.5％CMC-Na配制成20％，15％，10％三種濃度供試。
1.2 陽性對照藥物
利可君片，10 mg/粒，由江蘇省吉貝爾藥業(yè)有限公司生產(chǎn)，批號：050801，實(shí)驗(yàn)時(shí)以0.5％CMC-Na配制成0.16％供試。
1.3 試劑
齊多夫定（AZT），300 mg/粒，東北制藥總廠生產(chǎn)，批號：20060302，作為制造骨髓抑制模型試劑，臨用時(shí)用0.5％CMC-Na配成50 mg/ml混懸液備用。
1.4 儀器
MEK-6318K全自動(dòng)血細(xì)胞分析儀，日本光電公司生產(chǎn)。
1.5 動(dòng)物
昆明種小鼠，體重18～22 g，雌性，由河南省實(shí)驗(yàn)動(dòng)物中心提供，合格證：醫(yī)動(dòng)字第SCXK（豫）2005-0001號。
2 實(shí)驗(yàn)方法 [1，2]
2.1 分組及給藥方法
選取昆明種小鼠60只，將其隨機(jī)分為6組，每組10只。分組如下：空白對照組，上午灌胃0.5%CMC-Na 0.1 ml/只，下午灌胃 0.5%CMC-Na 20 ml/kg；模型對照組，上午灌胃AZT 5 mg/(0.1 ml?只)，下午灌胃 0.5%CMC-Na 20 ml/kg；陽性（利可君）對照組：上午灌胃AZT 5 mg/(0.1 ml?只)，下午灌胃利可君32 mg/(20 ml?kg)；精元康膠囊高劑量組：上午灌胃AZT 5 mg/(0.1 ml?只)，下午灌胃精元康膠囊4 g/(20 ml?kg)；精元康膠囊中劑量組：上午AZT5 mg/（0.1 ml?只），下午灌胃精元康膠囊3 g/(20 ml?kg)；精元康膠囊低劑量組：上午AZT 5 mg/（0.1ml?只），下午灌胃精元康膠囊2 g/(20 ml?kg)。連續(xù)灌胃2周，末次給藥后次日上午眼眶取血，測血常規(guī)；取右側(cè)股骨，用1 ml 2%的冰醋酸沖出骨髓，計(jì)數(shù)骨髓有核細(xì)胞；取胸腺、脾臟，稱重，計(jì)算臟器系數(shù)。
2.2 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法
運(yùn)用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件，采用one-way ANOVA法對實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行組間比較。
3 結(jié)果
3.1精元康膠囊對AZT致小鼠血常規(guī)及骨髓有核細(xì)胞數(shù)的影響（表1）
由表1可見，模型對照組小鼠WBC、RBC、HB、PLT及骨髓有核細(xì)胞數(shù)等指標(biāo)均低于空白對照組，兩組比較差異有顯著性（P
3.2 精元康膠囊對AZT致小鼠骨髓抑制臟器系數(shù)的影響（表2）
由表2可見，模型對照組小鼠胸腺指數(shù)及脾臟指數(shù)均明顯低于空白對照組，兩組比較差異有非常顯著性（P
4 討論
AZT可以明顯延長HIV感染患者的壽命，為目前治療AIDS的首選用藥，但AZT的毒副作用比較大，特別是對骨髓的抑制作用是AZT治療AIDS中的限制因素，毒性隨著使用時(shí)間延長而加重。據(jù)文獻(xiàn)報(bào)道，服用AZT的患者中，45％出現(xiàn)白細(xì)胞及粒細(xì)胞減少，30％出現(xiàn)貧血，且與其他抗病毒藥物合用時(shí)，可加重對骨髓的抑制。由于類似人AIDS的小鼠模型至今在世界上未獲成功，只好采用小鼠模型來研究解除或減輕AZT毒副作用的方法。
中醫(yī)認(rèn)為，化療藥物主要損傷脾腎，表現(xiàn)為脾腎兩虛之證。脾為氣血生化之源，脾虛則生化乏源；腎主骨生髓，精血同源，互為資生，精足則血旺，精虧則血虛，故脾腎受損，氣血不旺，最后導(dǎo)致白細(xì)胞、血小板下降。精元康膠囊主要針對脾腎兩虛之證而擬，具有大補(bǔ)脾氣，補(bǔ)腎填精之功能。實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，精元康膠囊灌胃給藥對AZT致小鼠骨髓抑制模型小鼠骨髓抑制有一定改善作用。
[參考文獻(xiàn)]
[1]苗明三,陳綱領(lǐng).動(dòng)物骨髓抑制模型研究進(jìn)展[J].中醫(yī)藥學(xué)刊,2006,24(10):1835-1836.
[2]孫泊,田志剛.疊氮胸苷誘導(dǎo)小鼠骨髓抑制模型的建立[J].中華傳染病雜志,2001,14(3):166.
第8篇：故鄉(xiāng)的元宵范文
關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)―成員交換 360度績效評估 中層管理者
績效評估是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，因?yàn)樗c人員選拔、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源職能聯(lián)系緊密。直線領(lǐng)導(dǎo)一直被認(rèn)為是員工績效考核的最佳人選（Murph yet al，2001）。然而，隨著越來越多的企業(yè)采用扁平化組織結(jié)構(gòu)、參與式管理、團(tuán)隊(duì)工作方式，傳統(tǒng)的自上而下的績效評估方式難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要，360度績效評估逐漸成為人力資源管理的一個(gè)重要工具。360度績效評估指從多個(gè)不同來源對被評估者進(jìn)行全方位考評。然而，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)不同評估來源之間的一致性很低（Facteau&Craig，2001）。有學(xué)者提出不同評估群體間的不一致性是有價(jià)值的信息（Fleenor et al，2010）。本研究嘗試從領(lǐng)導(dǎo)―成員交換的角度對此進(jìn)行解釋。本研究選擇企業(yè)中層管理者作為研究對象主要基于兩方面原因。第一，中層管理者在組織中同時(shí)扮演著領(lǐng)導(dǎo)和下屬的角色；第二，由于中層管理者的間接績效多、績效控制度小，使得不同評估來源間的一致性更低。
一、文獻(xiàn)回顧
（一）工作績效
工作績效（Job performance）是人力資源管理領(lǐng)域最基礎(chǔ)的概念。前人較為認(rèn)可的研究框架（Rotundo&Sackett，2002）是從任務(wù)績效（Task performance）和情境績效（Contextual performance）兩個(gè)維度來評估個(gè)體的工作績效。隨著全球化步伐的加快和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，市場競爭愈發(fā)激烈，這就要求個(gè)體具備應(yīng)對工作和外部環(huán)境變化的能力。有學(xué)者進(jìn)而提出了適應(yīng)性績效（Adaptive performance）的概念。本研究將從任務(wù)績效、情境績效、適應(yīng)性績效的角度系統(tǒng)研究中層管理者的績效評估問題。
早期有關(guān)工作績效的研究僅局限于和工作任務(wù)有關(guān)的行為，即主要關(guān)注任務(wù)績效。Murphy（1989）首先給出了任務(wù)績效的明確定義：完成給定工作任務(wù)和履行職責(zé)的情況。由此可見，任務(wù)績效直接與組織的技術(shù)核心相關(guān)，并且是組織正式工作的組成部分，對組織目標(biāo)的完成具有重要意義（Motowidlo & VanScotter，1994）。
隨著研究的深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)任務(wù)績效并不能代表員工的所有貢獻(xiàn)，組織還需要有超越角色要求的活動(dòng)。Borman和Motowidlo（1993）首次提出了情境績效的概念，即能夠提高組織效用，為任務(wù)績效做催化作用的人際和意志行為。Coleman和Borman（2000）指出，情境績效并不能直接促進(jìn)組織的生產(chǎn)或服務(wù)，但卻能支持組織社會(huì)和心理結(jié)構(gòu)。
由于創(chuàng)新加快、產(chǎn)品生命周期縮短、組織模式變遷和員工離職率的提高等原因，使得現(xiàn)代組織具有變革性和動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)，個(gè)體需要具備應(yīng)對工作和環(huán)境變化的能力（Baard et al，2014）?；谶@樣的背景，學(xué)者們提出了適應(yīng)性績效的概念。適應(yīng)性績效指個(gè)體通過改變自身來有效應(yīng)對各種變化（Allworth&Hesketh，1999）。
（二）360度績效評估
績效評估（Performance rating）指識(shí)別、觀察、測量和開發(fā)個(gè)體績效的過程，從而達(dá)成組織目標(biāo)并使個(gè)體獲得反饋、發(fā)展職業(yè)生涯（Landy&Farr，1980）。隨著越來越多的企業(yè)開始采用扁平化組織結(jié)構(gòu)、參與式管理、團(tuán)隊(duì)工作方式、重視客戶服務(wù)，過去上級評估下級的方式難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要，360度績效評估開始得到廣泛的應(yīng)用。360度績效評估（360-degree performance rating）通常由組織內(nèi)部被評估者的上司、平級同事、下屬、本人，以及外部客戶、供應(yīng)商或其他利益相關(guān)者擔(dān)任考評者，從多個(gè)不同來源對被評估者進(jìn)行全方位考評，再通過特定的反饋程序，幫助被評估者改進(jìn)工作行為、提高工作績效（Rokendro，2010）。
（三）領(lǐng)導(dǎo)―成員交換
領(lǐng)導(dǎo)―成員交換理論（Leader-member exchange theory， LMX）是基于社會(huì)交換理論發(fā)展起來的，指領(lǐng)導(dǎo)和成員之間基于社會(huì)交換所形成的關(guān)系（Graen&UhlBien，1995）。由于雙方交往的時(shí)間以及交往過程中投入資源的數(shù)量和質(zhì)量不同，領(lǐng)導(dǎo)和成員交往過程中形成的交換質(zhì)量不同。出于時(shí)間和精力的有限，領(lǐng)導(dǎo)只能和一部分下屬發(fā)展密切的關(guān)系，而對于其他的下屬而言，領(lǐng)導(dǎo)更多的是依靠組織正式的權(quán)威、制度來指揮下屬（Dienesch&Liden，1986）。因此，領(lǐng)導(dǎo)與不同成員之間的關(guān)系存在親疏遠(yuǎn)近，即領(lǐng)導(dǎo)和不同成員間的交換水平不同（Avolio et al， 2009）。
二、研究假設(shè)
（一）不同評估來源之間的一致性
360度績效評估的一個(gè)重要的問題是不同評估來源之間的一致性。元分析表明，對于不同的績效維度，不同評分者間的一致性很低（Conway&Huffcutt，1997）。有學(xué)者認(rèn)為不同評估來源間的差異是有害的，意味著與績效無關(guān)的評分者偏差（Viswesveran et al，2005）。人們試圖通過改進(jìn)評估技術(shù)、為評估者提供培訓(xùn)來減小這一系統(tǒng)誤差。但也有學(xué)者提出在不同評估群體間的不一致性對于研究和應(yīng)用都是有價(jià)值的信息（Fleenor et al，2010）。正如Cheung（1999）所指出的，多來源評估體系揭示了不同評估者的差異，正確地識(shí)別并理解這些差異對于有效運(yùn)用績效信息至關(guān)重要。本文基于領(lǐng)導(dǎo)―成員交換理論，從績效信息和評估動(dòng)機(jī)兩個(gè)角度對此提出兩種解釋。
第一，不同評估主體獲得的績效信息不同。評估者的觀察機(jī)會(huì)會(huì)影響評估者間的一致性（Rothstein，1990）。由于不同的評分群體所處的視角不同，他們觀察到被評估者工作行為的方面不同，進(jìn)而在績效評價(jià)時(shí)依賴于不同的績效信息。例如，Lance等（1992）認(rèn)為，不同類型評估者之間的差異是由于他們接觸到的被評估者的行為只是部分重疊的。因此，不同評估來源間的差異是有意義的，是對同一個(gè)被考評者不同方面的互補(bǔ)性評估。
第二，不同評估來源的評估動(dòng)機(jī)不同。 Ferris和Judge（1991）指出績效評估過程易受主觀因素的影響。評估者的目標(biāo)并不一定是對個(gè)體的績效做出準(zhǔn)確的評估，而可能是與員工建立并維持良好的工作關(guān)系，或者強(qiáng)化自身在組織中的地位（Fleenoretal.，2010）。例如，不好的績效評估會(huì)損害領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的關(guān)系，所以領(lǐng)導(dǎo)可能給出不準(zhǔn)確的績效評估，但卻是令下屬更滿意的評估。
管理崗位要獲得不同評估來源間的一致更難，因?yàn)楣芾碚叩目冃?biāo)準(zhǔn)模糊并且產(chǎn)出難以測量。管理者有很大比重的工作是服務(wù)性或創(chuàng)造性的，其工作結(jié)果難以即時(shí)、量化地體現(xiàn)出來，評估者難以直接觀察到工作行為和結(jié)果之間的聯(lián)系，需要通過部門間協(xié)同或下屬績效等方式間接體現(xiàn)。因此，本文認(rèn)為，上司、同事和中層管理者本人對各維度的績效進(jìn)行評估時(shí)，會(huì)存在顯著的差異。本研究提出如下假設(shè)：
假設(shè)1a：上司評估、同事評估和中層管理者自評的任務(wù)績效存在顯著差異。
假設(shè)1b：上司評估、同事評估和中層管理者自評的情境績效存在顯著差異。
假設(shè)1c：上司評估、同事評估和中層管理者自評的適應(yīng)性績效存在顯著差異。
（二）上級評估
績效評估一直以來都是領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)（Murphy等，2001）。盡管360度績效評估越來越流行，上司仍然是最常見的評分者。然而，上司獲得績效信息的渠道和對中層管理者評估的動(dòng)機(jī)會(huì)影響其評估的準(zhǔn)確性。
第一，上司對中層管理者績效信息的獲取主要來自上司與中層管理者之間的交換關(guān)系。上司通常不會(huì)深度參與到日常的團(tuán)隊(duì)工作中，不可能觀察到中層管理者績效的所有方面，特別是中層管理者與他們下屬之間的互動(dòng)；第二，上司出于維持雙方交換關(guān)系的目的，在評估時(shí)會(huì)更看重自己與中層管理者的交換關(guān)系。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)―成員交換理論，領(lǐng)導(dǎo)和下屬都具有相互的義務(wù)和心理契約。上司對于與自己發(fā)展高質(zhì)量交換關(guān)系的圈內(nèi)人需要給予較好的績效評估作為回報(bào)，以此來維持雙方高質(zhì)量的交換關(guān)系（Fleenor等，2010）。因此，本文提出如下假設(shè)：假設(shè)2a：上司評估任務(wù)績效時(shí)，中層管理者與上司間的交換關(guān)系比其與下屬間的交換關(guān)系有更好的正向預(yù)測作用。
假設(shè)2b：上司評估情境績效時(shí)，中層管理者與上司間的交換關(guān)系比其與下屬間的交換關(guān)系有更好的正向預(yù)測作用。
假設(shè)2c：上司評估適應(yīng)性績效時(shí)，中層管理者與上司間的交換關(guān)系比其與下屬間的交換關(guān)系有更好的正向預(yù)測作用。
（三）同事評估
同事評估指在組織內(nèi)部與被評估者隸屬于同一領(lǐng)導(dǎo)的平級人員對被評估者的績效進(jìn)行打分。大量研究表明，同事評估是預(yù)測工作績效的可靠、有效的指標(biāo)（Kane&Lawler，1978）。通過加入同事評估，上司可以從純粹的裁判角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毥巧?，員工也更加信任有同事參與的評估數(shù)據(jù)（Rokendro，2010）。本文從績效信息和評估動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面來闡述領(lǐng)導(dǎo)―成員交換對同事評估的影響。
第一，同事對于中層管理者績效信息的獲取主要來自上司與中層管理者之間的交換關(guān)系，而很少了解中層管理者與其下屬的互動(dòng)情況。同事和被考評的中層管理者的主要交集是隸屬于同一個(gè)上司。同事對績效信息的了解主要來自于中層管理者與他們共同上司的互動(dòng)，例如一同參加中層會(huì)議、與上司聚餐等正式或非正式的場合；第二，同事為了追求和上司的相似性，會(huì)格外關(guān)注上司與不同下屬的關(guān)系，并對上司的圈內(nèi)人給予較好的評價(jià)。Phillips和Bedeian（1994）發(fā)現(xiàn)，那些感知與下屬更為相似的領(lǐng)導(dǎo)，對他們之間的交換關(guān)系評估更高。因此，同事為了和領(lǐng)導(dǎo)建立并維持高質(zhì)量的交換關(guān)系，會(huì)故意追求與領(lǐng)導(dǎo)的相似性，在績效評估中賦予中層管理者與上司之間交換關(guān)系更大的權(quán)重。因此，本文提出如下假設(shè)：
假設(shè)3a：同事評估任務(wù)績效時(shí)，中層管理者與上司間的交換關(guān)系比其與下屬間的交換關(guān)系有更好的正向預(yù)測作用。
假設(shè)3b：同事評估情境績效時(shí)，中層管理者與上司間的交換關(guān)系比其與下屬間的交換關(guān)系有更好的正向預(yù)測作用。
假設(shè)3c：同事評估適應(yīng)性績效時(shí)，中層管理者與上司間的交換關(guān)系比其與下屬間的交換關(guān)系有更好的正向預(yù)測作用。
（四）自我評估
通過讓被評估者本人參與績效評估過程，可以帶來以下好處：第一，自我評估能夠?qū)λ擞^察不到的績效行為和結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充，提高評估的準(zhǔn)確性（Shore&Thornton，1986）；第二，自我評估能夠減少員工對評估過程的抵觸，提高被評估者的公平感和接受程度（Inderrieden et al， 2004）；第三，自我評估對行為的改變和目標(biāo)的形成有更大的影響（Johnson&Ferstl，1999）。本文從績效信息和評估動(dòng)機(jī)兩方面來闡述領(lǐng)導(dǎo)―成員交換對中層管理者自我評估的影響。
第一，中層管理者對自己表現(xiàn)的了解主要來自上司的績效反饋，而較少獲得下屬的反饋。一方面，上司評估所占的權(quán)重通常大于下屬評估所占的權(quán)重，因而中層管理者更注重收集來自上司的績效反饋。另一方面，下屬會(huì)由于權(quán)力距離、企業(yè)文化等原因，較少對中層管理者的工作行為或結(jié)果給出直接、客觀地反饋；第二，為了獲取圈內(nèi)人的“獎(jiǎng)勵(lì)”，中層管理者會(huì)賦予自己與上司間領(lǐng)導(dǎo)―成員交換更大的權(quán)重。中層管理者通過與上司建立并維持高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系可以為自己帶來一系列的好處。例如得到更多的指導(dǎo)（Scandura&Schriesheim， 1994），獲得更充分的授權(quán)（Chen et al， 2007）以及更頻繁的晉升（Wakabayashi&Graen， 1988）。因此，本文提出如下假設(shè)：
假設(shè)4a：中層管理者自評任務(wù)績效時(shí)，中層管理者與上司間的交換關(guān)系比其與下屬間的交換關(guān)系有更好的正向預(yù)測作用。
假設(shè)4b：中層管理者自評情境績效時(shí)，中層管理者與上司間的交換關(guān)系比其與下屬間的交換關(guān)系有更好的正向預(yù)測作用。
假設(shè)4c：中層管理者自評適應(yīng)性績效時(shí)，中層管理者與上司間的交換關(guān)系比其與下屬間的交換關(guān)系有更好的正向預(yù)測作用。
三、研究設(shè)計(jì)和方法
（一）數(shù)據(jù)來源和樣本特征
本研究選取南方一家大型的制造業(yè)企業(yè)。共收回了197套有效問卷。樣本的基本特征如表1所示：
（二）測量工具
任務(wù)績效的測量采用袁淑萍（2005）開發(fā)的量表，包括“確保部門完成任務(wù)”等7個(gè)維度，上司、同事、中層管理者本人評分的信度（Cronbachalpha）分別是0.962、0.951、0.943；情境績效的測量采用袁淑萍（2005）開發(fā)的量表，包括“建立對外公共關(guān)系”等5個(gè)維度，上司、同事、中層管理者本人評分的信度（Cronbachalpha）分別是0.950、0.944、0.937；適應(yīng)性績效的測量采用王勝橋（2006）開發(fā)的量表，包括“組織與文化適應(yīng)性”等5個(gè)維度，上司、同事、中層管理者本人評分的信度（Cronbachalpha）分別是0.910、0.893、0.861。
本研究采用7條目的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換量表（Scandura&Graen，1984）來進(jìn)行測量。中層管理者與上司的交換關(guān)系由中層管理者本人打分，中層管理者與下屬的交換關(guān)系由其下屬打分。中層管理者和下屬回答的信度（Cronbachalpha）分別是0.873、0.838。
（三）控制變量
本文將中層管理者的性別、年齡、受教育程度、在本公司任職時(shí)間（以年為單位）、與上級和同事的交往時(shí)間（以年為單位）作為控制變量。其中，性別、年齡、受教育程度、在本公司任職時(shí)間均由中層管理者本人自我報(bào)告，與上級和同事的交往時(shí)間分別由上司和同事報(bào)告。
四、研究結(jié)果
（一）假設(shè)檢驗(yàn)
1.假設(shè)1
為了檢驗(yàn)假設(shè)1，本文對不同評估來源在各績效維度上的評分分別進(jìn)行配對樣本t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。在任務(wù)績效維度上，上司評估與本人自評存在顯著差異（t=-2.248，p
為了檢驗(yàn)假設(shè)2（3、4），本研究以上司（同事、本人）評估的任務(wù)績效、情境績效、適應(yīng)性績效作為因變量，將中層管理者與上司的交換關(guān)系、與下屬的交換關(guān)系作為自變量。根據(jù)Cohen和Cohen（1983）的四步法，首先將控制變量放入回歸模型。第二步和第三步分別將兩個(gè)自變量放入回歸模型。最后，將所有變量同時(shí)放入回歸模型。
2.假設(shè)2
假設(shè)2的檢驗(yàn)結(jié)果見表3。對于任務(wù)績效而言，當(dāng)同時(shí)將中層管理者與上司、與下屬的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系放入模型時(shí)，只有前者對上司的績效評估有顯著的正向影響（β=0.506，p
3.假設(shè)3
假設(shè)3的檢驗(yàn)結(jié)果見表4。對于任務(wù)績效而言，當(dāng)同時(shí)將中層管理者與上司、與下屬的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換放入模型時(shí)，前者對同事的績效評估有顯著的正向影響（β=0.291，p
4.假設(shè)4
假設(shè)4的檢驗(yàn)結(jié)果見表5。對于任務(wù)績效而言，當(dāng)同時(shí)將中層管理者與上司、與下屬的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換放入模型時(shí)，兩者都對自我評估有顯著的正向影響（β=0.308，p
對于情境績效而言，當(dāng)同時(shí)將中層管理者與上司、與下屬的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換放入模型時(shí)，兩者都對自我評估有顯著的正向影響（β=0.288，p
對于適應(yīng)性績效而言，當(dāng)同時(shí)將中層管理者與上司、與下屬的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換放入模型時(shí)，兩者都對自我評估有顯著的正向影響（β=0.305，p
遵循前文的思路，本文從績效信息和評估動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面來對這一結(jié)果進(jìn)行解釋。第一，中層管理者對自己與上司間的交換關(guān)系以及自己與下屬間的交換關(guān)系有全面的了解，因而在自我評估過程中會(huì)賦予對上、對下兩類交換關(guān)系相同的權(quán)重；第二，為了在下屬評估中獲得好評，維護(hù)良好關(guān)系以便日后開展工作，中層管理者會(huì)比上司和同事更加重視自己與下屬間的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。很多實(shí)證研究也都表明，上司和同事的評估具有較高的一致性，而自我評估與上司或同事評估的一致性較低（Atkins&Wood，2002）。例如，Conway和Huffcutt（1997）通過比較本人、同事、上司和下屬的評分發(fā)現(xiàn)，上司和同事之間的相關(guān)性最高。
五、討論
（一）研究結(jié)論
本研究的目的是討論中層管理者在接受360度績效評估時(shí)，其與上司和與下屬間的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換如何影響不同評估群體。第一，本文驗(yàn)證了不同評估來源在評估中層管理者各績效維度時(shí)的一致性。這表明，360度評估法通過采用多個(gè)考評視角，有助于全面地描繪中層管理者的績效；第二，上司和同事評估時(shí)，相比于中層管理者與下屬間的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換，中層管理者與上司間的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換具有更強(qiáng)的正向影響作用；第三，中層管理者自我評估時(shí)，他/她與上司間的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換和與下屬間的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換具有相同的正向影響作用。
（二）研究的意義和貢獻(xiàn)
本研究的理論貢獻(xiàn)有：第一，以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系對工作績效影響的研究通常只關(guān)注上司對下屬的績效評估。本研究采用360度的評估視角，分別討論了領(lǐng)導(dǎo)、同事、本人在評估時(shí)考慮的因素；第二，本研究結(jié)合績效研究的最新進(jìn)展，對任務(wù)績效、情境績效和適應(yīng)性績效評估進(jìn)行了詳盡的論述，而不像以往研究那樣對工作績效簡單地一概而論；第三，前人對不同評估來源之間低一致性的解釋主要基于相似性、距離、情感等。本研究基于領(lǐng)導(dǎo)―成員交換理論，從績效信息獲得和評估動(dòng)機(jī)的角度對此提出了新的解釋。
本研究的實(shí)踐意義有：第一，細(xì)化了各維度績效的評估。很多企業(yè)在實(shí)施360度績效評估時(shí)僅單純地關(guān)注任務(wù)績效等某個(gè)績效維度。本研究則全面考察了任務(wù)績效、情境績效和適應(yīng)性績效；第二，對360度績效評估方法的運(yùn)用有指導(dǎo)意義。對于不同的績效維度，同事評估和自我評估則能夠比傳統(tǒng)的上級評估提供更多、更有效的信息；第三，指明了中層管理者的應(yīng)對策略。為了獲得不同評估來源的一致好評，中層管理者既要與上級領(lǐng)導(dǎo)保持良好的交換關(guān)系，也要與下屬保持良好的交換關(guān)系。
（三）研究局限和未來研究方向
第一，本研究所采用的樣本全部選自某大型制造業(yè)企業(yè)。這有利于控制行業(yè)差異，并且提高了問卷的回收率。但對于研究結(jié)論的外部效度影響，可能受到行業(yè)特征、企業(yè)性質(zhì)、組織文化等因素的影響。因此，未來的研究可以在不同行業(yè)和不同組織中對本研究的結(jié)論進(jìn)行驗(yàn)證；第二，在數(shù)據(jù)收集過程中可能存在同源偏差。盡管研究人員收集了三個(gè)不同來源的績效評估數(shù)據(jù)和兩個(gè)來源的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換數(shù)據(jù)，但對于中層管理者自評的部分，與上司的交換關(guān)系和各維度績效都是自己打分的。這一偏差可能會(huì)高估回歸方程中自變量對因變量的回歸系數(shù)；第三，由于數(shù)據(jù)收集成本和時(shí)間方面的限制，本研究沒有討論下屬對中層管理者的績效評估問題。下屬能夠提供關(guān)于管理行為和監(jiān)督行為方面的有用信息。因此，未來的研究可以關(guān)注下屬評估中層管理者的績效時(shí)，哪一種領(lǐng)導(dǎo)―成員交換更具有預(yù)測力。
參考文獻(xiàn)：
第9篇：故鄉(xiāng)的元宵范文
【關(guān)鍵詞】 住院患者；摩爾斯跌倒量表；老年人跌倒風(fēng)險(xiǎn)評估量表；效度；相關(guān)性
【Abstract】 Objective To investigate the correlation and discrimination validity between Morse fall scale （MFS） and fall risk assessment scale for the elderly （FRASE） in the assessment of inpatients. Methods According to the fall risk history of the recent one year， 112 patients were selected and divided into fall group （n=30） and non-fall group （n=82）. Two trained nurses assessed patient fall risk with MFS and FRASE. Independent sample was used to examine the discrimination validity of MFS and FRASE， and Spearman coefficient of rank correlation was applied to evaluate the discrimination validity and correlation of two scales. Results The scores of MFS and FRASE in the fall group were all higher than those of the non-fall group， and the difference had statistical significance （P
【Key words】 Inpatient； Morse fall scale； Fall risk assessment scale for the elderly； Validity； Correlation
醫(yī)院內(nèi)跌倒占醫(yī)院不良事件的38%[1]。其傷害或輕或重， 其中有25%需入院治療[2]， 嚴(yán)重威脅患者健康， 因此成為醫(yī)護(hù)共同關(guān)注的難題。采用跌倒風(fēng)險(xiǎn)評估及啟動(dòng)有效干預(yù)措施能使跌倒風(fēng)險(xiǎn)下降18%， 發(fā)生率下降43%[3]。本文將探討摩爾斯跌倒量表（MFS）、老年人跌倒風(fēng)險(xiǎn)評估量表 （FRASE）的區(qū)分效度及相關(guān)性， 為臨床護(hù)理防跌評估工作提供客觀依據(jù)。
1 資料與方法
1. 1 一般資料 選取2011年3月～2013年11月本院112例住院患者， 有效問卷112例。入選條件：意識(shí)清醒， 能行走（含用輔助器具行走）， 無明顯生理缺陷及認(rèn)知功能障礙， 能正確遵囑完成動(dòng)作且知情同意的患者。按近1年的跌倒史， 分成跌倒組和無跌倒組。跌倒組30例， 男20例， 女10例， 年齡45～91歲， 平均年齡（72.8±13.2）歲。無跌倒組82例， 男54例， 女28例；年齡43～92歲， 平均年齡（71.7±10.3）歲。跌倒組和無跌倒組中， 分別有糖尿病10例和14例， 心血管病23例和54例， 神經(jīng)系統(tǒng)疾病22例和52例， 呼吸系統(tǒng)疾病8例和l3例， 消化系統(tǒng)疾病1例和10例， 骨關(guān)節(jié)病2例和12例， 慢性腎功能不全1例和0例、下肢靜脈疾病2例和1例。兩組一般資料方面比較， 差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）， 具有可比性。
1. 2 方法
1. 2. 1 評估量表
1. 2. 1. 1 MFS 專用于測量住院患者跌倒風(fēng)險(xiǎn)的量表[4]。由6個(gè)條目組成。條目及評分標(biāo)準(zhǔn)：①跌倒史（無= 0分， 有=25分）；②超1個(gè)醫(yī)學(xué)診斷（無=0分， 有=15分）；③使用行走輔助用具（臥床、活動(dòng)由護(hù)士照顧或不需使用=0分， 用拐杖、手杖、助行器=15分， 扶靠家具行走=30分）；④靜脈滴注或用肝素（無=0分， 有=20分）；⑤步態(tài)（正常、臥床不能活動(dòng)=0分， 雙下肢乏力=10分， 功能障礙=20分）；⑥認(rèn)知狀態(tài)（量力而行=0分， 高估或忘記自己受限制=15分）?？偡?25分， ≥45分高風(fēng)險(xiǎn)， ≤25分低風(fēng)險(xiǎn)， 得分越高表示跌倒風(fēng)險(xiǎn)越大。
1. 2. 1. 2 FRASE 用于測評老年住院患者的跌倒風(fēng)險(xiǎn)。由8個(gè)條目組成， 條目及評分標(biāo)準(zhǔn)： ①性別（男=1分， 女=2分）；②（60～70歲=1分， 71～80歲=2分， >80歲=3分）；③步態(tài)（穩(wěn)步=0分， 起步困難=1分， 過床過凳需協(xié)助=3分， 步態(tài)不穩(wěn)或不安全=3分， 2～4項(xiàng)同時(shí)出現(xiàn)得7分）；④感覺障礙（視力=2分， 聽力=1分，平衡=2分，如1～3項(xiàng)同時(shí)出現(xiàn)得3分）；⑤跌倒記錄（無=0分，家中2分，病房=1分，家中及病房=3分）；⑥藥物（安眠藥=1， 鎮(zhèn)靜藥=1分， 降壓藥或利尿藥=1分， 同時(shí)吃三類藥得3分）；⑦活動(dòng)能力（自如=1分， 用助行器具能行走自如=2分， 有限制、需監(jiān)測或協(xié)助下行走=3分， 臥床， 不能行走=1分?？偡?0分， 3～8分為低險(xiǎn)， 9～12為中險(xiǎn)， ≥13分高風(fēng)險(xiǎn)， 得分越高跌倒風(fēng)險(xiǎn)越大。
1. 2. 2 測試者 由2名護(hù)理組長擔(dān)任測試者， 在測試前統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)， 介紹量表使用目的、方法、填寫要求及注意事項(xiàng)， 討論和分析使用量表時(shí)存在的分歧， 最終達(dá)成一致意見， 并進(jìn)行考核通過才正式開始研究。
1. 2. 3 資料收集 在患者入院24 h內(nèi)分別用MFS、FRASE量表進(jìn)行評估， 因部分測試內(nèi)容如跌倒史、超過一個(gè)醫(yī)學(xué)診斷等， 需要患者進(jìn)行回顧記憶， 為避免老年患者認(rèn)知功能力低下造成的回答誤差， 允許患者的陪護(hù)共同參與。測試過程中不能由其他人協(xié)助完成， 但患者可使用輔助器如手杖、步行器等。
1. 3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS19.0軟件包進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（ x-±s）表示， 運(yùn)用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)分析區(qū)分效度。采用Spearman等級相關(guān)系數(shù)分析兩量表的相關(guān)程度。計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)。P
2 結(jié)果
3 討論
有報(bào)道， MFS在不同國家其預(yù)測敏感度為72%～83%[5]。本文顯示， 跌倒組MFS評分高于無跌倒組， 對比差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.3， 否則建議該條目進(jìn)行修訂或剔除。雖然如此， 但對于需要靜脈滴注的老年患者， 由于靜脈滴注期間， 步行導(dǎo)致跌倒仍然存在， 故MFS評分量表仍有其可用性。周君桂等[8]發(fā)現(xiàn)此量表用于我國老年患者區(qū)分效度較好， 較適合我國老年患者。
Rebecca等[9]發(fā)現(xiàn)FRASE的敏感度為62%， 特異性為50%， 可能與該量表評估內(nèi)容只含跌倒的內(nèi)在危險(xiǎn)因素有關(guān)， 故建議給該量表添加外在因素后重新測評， 以提高敏感度及特異性。住院患者跌倒因素較多， 外因有環(huán)境、著裝、藥物等， 內(nèi)因主要因年老， 身體機(jī)能的退變， 例如視覺、聽力、感覺障礙、活動(dòng)能力及步態(tài)下降導(dǎo)致的平衡功能下降而跌倒。運(yùn)用FRASE評估， 張建國等[10]報(bào)道， 平衡能力強(qiáng)弱的分水嶺在60歲， 60歲后每10年下降16%以上。肖春梅等[11]研究39.8%跌倒者中表現(xiàn)出不同程度的靜態(tài)平衡能力下降。本研究發(fā)現(xiàn)， FRASE量表有較好的區(qū)分效度， 適合評價(jià)老年患者的跌倒情況， 與文獻(xiàn)報(bào)道一致。
作者發(fā)現(xiàn)， 兩種量表對于跌倒發(fā)生可能性的評估具有較好的一致性。FRASE評估的內(nèi)容更全面， 對患者跌倒干預(yù)有指導(dǎo)意義， 但條目多， 耗時(shí)長， 需10～15 min。MFS簡單、耗時(shí)短， 適用于初步評估， 適宜評估住院的老年患者。由于護(hù)理人員對于MFS的認(rèn)識(shí)存在差異， 尤其是行走輔助、步態(tài)及認(rèn)知狀態(tài)三項(xiàng)差異較大[12]。同時(shí)， MFS量表中靜脈滴注占的分值較多， 較少考慮患者的平穩(wěn)能力， 而FRASE量表較大關(guān)注步態(tài)及活動(dòng)能力， 本研究認(rèn)為FRASE更加適用于康復(fù)科、老年科及骨科等使用。
綜上所述， 有效使用防跌評估工具及啟動(dòng)有效的防跌措施， 可有效降低跌倒的發(fā)生率和降低醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)、減少醫(yī)療糾紛和住院費(fèi)用。兩種量表各有優(yōu)缺點(diǎn)， 臨床上應(yīng)根據(jù)具體情況而選用合適的量表， 才能使量表在預(yù)防跌倒發(fā)揮真正的作用。
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