人力資源管理方向精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理方向范文
跨國公司的人力資源本土化是指跨國公司的國外子公司,在管理人員和研發(fā)人員的選用上,主要選擇子公司所在國的人員擔(dān)任。而當(dāng)人力資源管理本土化成為一種趨勢(shì),其優(yōu)勢(shì)就是顯而易見的。第一,人力資源管理本土化戰(zhàn)略避免因不同文化帶來經(jīng)營管理上的矛盾,減少了因文化差異而造成的損失。跨國公司拓展海外市場(chǎng),,這就必然要解決好文化差異帶來的一些摩擦和沖問題,如若不能正確理解并順利解決這些矛盾,必然使跨國公司的經(jīng)營和發(fā)展受到極大的障礙。比如在管理本土員工時(shí),因?yàn)槲幕町悤?huì)極大地打擊到員工積極性,引起對(duì)工作的抵觸情緒;又比如,跨國公司會(huì)定期不定期于政府部門進(jìn)行公關(guān)活動(dòng)時(shí),由于各國之間的文化存在著差異,所以這會(huì)使公司的社會(huì)關(guān)系不能夠正常的進(jìn)行,而且甚至?xí)?duì)公司的戰(zhàn)略戰(zhàn)局造成影響。但是,我們?nèi)绻麑?shí)施本土人才戰(zhàn)略這一重大措施,就會(huì)很容易改變這種局勢(shì),我們有很大的先天優(yōu)勢(shì),同時(shí)在跨國公司的西方教育大背景前提下,他們都身兼兩長,所謂技多不壓身,這就很容易的與員工進(jìn)行交流溝通,對(duì)于本土的交涉效率能夠大大的提高。這樣對(duì)于充分的領(lǐng)悟我們公司的總戰(zhàn)略的同時(shí),還能夠把本土的實(shí)際情況相結(jié)合推行我們戰(zhàn)略的實(shí)施。第二,利于跨國公司更快更好的熟悉本土的經(jīng)濟(jì)法律制度以及市場(chǎng)情況,以便更好的拓展市場(chǎng)。如不實(shí)行人力資源管理的本土化,我們不能夠熟悉當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)政策,法律法規(guī)這些宏觀環(huán)境,這將大大的制約跨國公司的發(fā)展,所謂知己知彼,方能百戰(zhàn)不殆,所以本土人才的加入勢(shì)必有助于跨國公司掌握這些制度,從而能夠如魚得水,大力發(fā)展自己的優(yōu)勢(shì)。這對(duì)于提高公司的競爭運(yùn)營效率是事半功倍。第三,本土化戰(zhàn)略在一定程度上使人力資源使用成本降低。由于跨國公司是在全球范圍內(nèi)尋求資源,而在中國子公司使用本土的人力資源成本往往低于使用跨國公司的外派人員成本,這就使得跨國公司瞄準(zhǔn)了本土化的人力資源。再加上近些年中國高等教育已經(jīng)普及,大量優(yōu)秀的人力資源在人才市場(chǎng)自由流動(dòng),這些都為跨國公司聘用本土人員提供了有利條件。第四,降低了公司管理人員的流動(dòng),提高管理人員工作效率。所謂入鄉(xiāng)隨俗,跨國公司能夠使用當(dāng)?shù)氐膯T工,這就充分的體現(xiàn)了它對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的信賴,同時(shí)對(duì)當(dāng)?shù)氐娜嗣褚彩窍喈?dāng)?shù)淖鹬?這對(duì)當(dāng)?shù)厝嗣竦男闹新裣乱活w種子,為以后樹立自己的形象創(chuàng)造條件。相信在跨國公司人力資源管理本土化的進(jìn)程中,會(huì)有很多的當(dāng)?shù)厝思尤脒M(jìn)來,人才的加入會(huì)使得員工的發(fā)展更加的順暢,對(duì)于人才的渴望,可以使整個(gè)本土員工隊(duì)伍更加的穩(wěn)定。在現(xiàn)在這個(gè)人才流動(dòng)如此頻繁的市場(chǎng),員工會(huì)選擇對(duì)自己更有利的職業(yè)公司去發(fā)展自己,他們希望看到希望,人員的流失不僅不能收回跨國公司對(duì)其的培訓(xùn)成本,還可能對(duì)自己樹立一個(gè)強(qiáng)大的競爭對(duì)手,這將極不利于公司的向前發(fā)展。
二、人力資源管理本土化的局限性
其實(shí),在跨國公司實(shí)施人力資源管理本土化戰(zhàn)略上雖然具有一定的優(yōu)勢(shì),但也有一定的局限性的,主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn):1．跨國公司的管理層是由多國的領(lǐng)導(dǎo)成員組成,所以在管理上面會(huì)存在很大的問題,文化的差異,以及語言之間的差異都會(huì)使得溝通間存在阻礙。2．跨國公司總部與子公司之間的控制與協(xié)調(diào)。我們想要實(shí)行人類資源管理本土化,就要有效地解決總公司對(duì)子公司的控制和諧調(diào)工作。它主要表現(xiàn)在:由于距離的限制,想要保持聯(lián)系是相當(dāng)不容易的,這樣子對(duì)于總公司跟子公司之間的管理層就會(huì)產(chǎn)生一些斷帶;由于語言和思維、文化教育和背景上存在差異,使得溝通協(xié)調(diào)存在很大的問題。3．跨國公司是由兩個(gè)或多個(gè)國家的員工共同組建的企業(yè),很難形成共同的企業(yè)文化,企業(yè)缺少長久的凝聚力。4．實(shí)施人力資源管理本土化,一般多數(shù)跨國企業(yè)是由總公司高層管理者做出巨大的戰(zhàn)略決策,但是本土主管則主要負(fù)責(zé)日常營運(yùn)管理,這樣使得企業(yè)的管理風(fēng)格、企業(yè)文化難以滲透。高層管理者不能夠理解,也不能夠了解最真實(shí)的市場(chǎng),所以,這對(duì)人力資源管理本土化進(jìn)程造成障礙。5．在跨國公司里本土人員的薪酬和職業(yè)前景有限。首先在薪酬方面,如果跨國公司不能夠平整對(duì)待,當(dāng)同一職位既有外派人員又有本土員工擔(dān)任時(shí),工資方面存在著差異,會(huì)使得二者不能夠和平相處,當(dāng)這種不滿情緒達(dá)到飽和程度,這不僅會(huì)大大的打消員工的積極性,還對(duì)在管理方面造成很大問題,可想而知,本土化進(jìn)程將大大受阻。在職業(yè)前景方面,由于本土人員缺乏與國際交流的機(jī)會(huì),其發(fā)展就會(huì)被限制在本國以內(nèi),這樣本國經(jīng)理最多只能升到子公司的最高職位．反而會(huì)士氣大跌,也阻礙其下屬的晉升,導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)不和諧。綜上所述,跨國公司要想獲得長久發(fā)展,必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理本土化。本土化可以減少當(dāng)?shù)厣鐣?huì)對(duì)境外資本的危機(jī)和抵觸,本土化銜接了跨國公司與東道國雙方的利益,也因此成為跨國公司解決異國環(huán)境障礙的核心舉措。
三、人力資源管理本土化的優(yōu)化舉措
第2篇：人力資源管理方向范文
【關(guān)鍵詞】機(jī)關(guān)事業(yè)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；改革方向
一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理觀念陳舊，配置不合理。長期以來，我國的大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位仍然沿用計(jì)劃經(jīng)體制下的人事管理模式，僅把人力資源管理當(dāng)成一項(xiàng)事務(wù)性工作，每個(gè)人都是一身多職，缺乏公平、合理的人員聘用機(jī)制，缺乏創(chuàng)新思想，崗位晉級(jí)主要是由組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)指定，工作人員個(gè)人素質(zhì)參差不齊，無法做因人設(shè)崗位，組織文化弊端突出，造成了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。
（二）缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)不科學(xué)，沒體現(xiàn)按勞分配的原則。激勵(lì)機(jī)制對(duì)單位里的所有員工，只是籠統(tǒng)地給出評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，指標(biāo)量化不到位，未考慮對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)，針對(duì)性不強(qiáng)，考核評(píng)價(jià)結(jié)果也不能夠達(dá)到預(yù)計(jì)效果，而且也造成造成很多優(yōu)秀人才的流失。目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然僅限于考核評(píng)估、工資福利、員工獎(jiǎng)懲等方面，缺少針對(duì)不同職員的內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)，忽視了職工的內(nèi)心需要，因而也就不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。
（三）人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位。事業(yè)單位的人力資源開發(fā)的針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)形式單一，僅限于崗位培訓(xùn)和晉升職務(wù)等傳統(tǒng)手段，缺少針對(duì)特定人才和崗位的實(shí)用性、實(shí)戰(zhàn)型技能培養(yǎng)和開發(fā)。事業(yè)單位人力資源開發(fā)缺乏長效機(jī)制，流于形式，對(duì)教育培訓(xùn)投資力度小，事業(yè)單位人力資源開發(fā)一般沒有有效措施和長遠(yuǎn)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容也陳舊、枯燥，培訓(xùn)效果難以檢驗(yàn)，往往由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試成績?cè)u(píng)定培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況，難以達(dá)到很好的效果。
（四）缺乏系統(tǒng)有效地績效考核機(jī)制。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源核的根本目的在于引導(dǎo)職員努力完成相關(guān)任務(wù)，激勵(lì)其積極進(jìn)取，從而推動(dòng)單位穩(wěn)定持續(xù)快速發(fā)展。目前我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位存在考核目標(biāo)不明確，內(nèi)容指標(biāo)不細(xì)，考核條件過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，未能深入認(rèn)識(shí)績效考核的意義，考核工作沒進(jìn)行嚴(yán)格的職位分工，沒將員的獎(jiǎng)懲、職位、工資等與績效考評(píng)充分結(jié)合在一起來，用“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)”考核所有崗位、所有人員。
（五）缺乏現(xiàn)代人力資源管理人才。由于機(jī)關(guān)事業(yè)的管理人才缺乏現(xiàn)代化人力資源管理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，管理效率低下，專業(yè)知識(shí)較低，因而使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源無法得到有效的配置。在人力資源管理手段上，經(jīng)常是采用傳統(tǒng)人力資源管理理念，專注于繁雜瑣事方面，缺少對(duì)人的關(guān)心，忽略了對(duì)合理組織勞動(dòng)以及企業(yè)文化的建立，背離了人力資源最初開發(fā)員工潛力的宗旨和要求。
二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的改革方向
（一）轉(zhuǎn)變觀念，樹立人力資源是重要的戰(zhàn)略資源的理念，推進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理體制的開發(fā)與構(gòu)建。把人力資源管理納入單位的發(fā)展戰(zhàn)略，使它與單位文化、組織結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展必須牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。在市場(chǎng)原則與政府審批相結(jié)合的新型體制上，逐步建立和完善市場(chǎng)化的靈活有效服務(wù)、用人單位微觀搞活和政府部門宏觀調(diào)控相結(jié)合的人事管理新體制。[1]
（二）建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作積極性，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容。改革原有的薪酬制度，建立起科學(xué)且合理的包含物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬的薪酬激勵(lì)機(jī)制，引入競爭機(jī)制，突出薪酬的激勵(lì)功能。有效配置人員，為員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，改善員工的工作環(huán)境，調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性、積極性。
（三）加大對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)事業(yè)單位。加大對(duì)職工的培育力度，加大經(jīng)費(fèi)投入，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)，加強(qiáng)單位文化的建設(shè)。實(shí)行業(yè)務(wù)崗位培訓(xùn)，并不斷加強(qiáng)知識(shí)更新培訓(xùn)力度，加強(qiáng)對(duì)員工的創(chuàng)新能力、個(gè)人素質(zhì)等方面的教育培訓(xùn)。在培訓(xùn)中建立反饋制度，及時(shí)總結(jié)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，檢驗(yàn)、鞏固培訓(xùn)效果，明確單位的價(jià)值觀、發(fā)展戰(zhàn)略。加強(qiáng)后續(xù)開發(fā)與培訓(xùn)，健全人力資源培訓(xùn)與管理體系。
（四）完善績效考核機(jī)制。引入現(xiàn)代工作績效評(píng)價(jià)方法，形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行全面考核，并重點(diǎn)考核工作實(shí)績，為調(diào)整崗位、獎(jiǎng)罰提供依據(jù)。推行以競爭上崗和聘用制為核心的用人機(jī)制，競爭上崗有利于提高員工的競爭意識(shí)和參與意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性；聘用制必須明確職位的職責(zé)、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、工作目標(biāo)，做到人盡其才、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一。實(shí)行量化考核，編制崗位說明書，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化，引入員工退出機(jī)制，做到優(yōu)勝劣汰。
（五）提高人事干部隊(duì)伍的素質(zhì)。建立高效的、專門的、完善的人力資源機(jī)構(gòu)，搞好工作分析，全面推行聘用制，改善用人機(jī)制。完善崗位管理工作制度，特別是競爭性選拔干部方式。
注釋：
[1]朱紅利.當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對(duì)策[J].人事人才， 2007（01）：20-21.
【參考文獻(xiàn)】
第3篇：人力資源管理方向范文
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 企業(yè)建設(shè) 房地產(chǎn)項(xiàng)目 探究 現(xiàn)狀
一、房地產(chǎn)項(xiàng)目的概念及特征
（一）房地產(chǎn)項(xiàng)目的概念
房地產(chǎn)項(xiàng)目是工程建設(shè)項(xiàng)目的其中一種。那么何為工程項(xiàng)目建設(shè)，其實(shí)就是指在一定的時(shí)間規(guī)定下，運(yùn)用相應(yīng)的資金，來完成有一定質(zhì)量要求的任務(wù)。房地產(chǎn)項(xiàng)目在工程完成之后，為成為一定的商品，來達(dá)到它的經(jīng)濟(jì)效益。
（二）房地產(chǎn)項(xiàng)目的特征
房地產(chǎn)項(xiàng)目相比于其它的建設(shè)項(xiàng)目，還是有其一定的特征的，總結(jié)一下，共有七大點(diǎn)，我們可以具體來看一下：
1.政策法規(guī)的多樣性。之所以房地產(chǎn)項(xiàng)目相關(guān)的政策法規(guī)會(huì)這么多樣性，主要原因還是在于房地產(chǎn)項(xiàng)目是一個(gè)一次性的項(xiàng)目。在項(xiàng)目啟動(dòng)前，要以相應(yīng)的法規(guī)作為明確責(zé)任的劃分；在工程進(jìn)行的過程中，由于涉及面比較廣，加入了更多的法規(guī)來保證項(xiàng)目的順利運(yùn)行。
2.房地產(chǎn)項(xiàng)目的費(fèi)用目標(biāo)性強(qiáng)。一個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目的實(shí)施，需要大量的資金投入，這也就決定了在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)，相應(yīng)的費(fèi)用必須用在相應(yīng)的環(huán)節(jié)上。
3.房地產(chǎn)項(xiàng)目質(zhì)量目標(biāo)要求高。房地產(chǎn)項(xiàng)目由于資金投入量大，一般都需要投入幾千萬，甚至是上億。因此一旦投入，就不能終止，這樣一來，對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量的要求也會(huì)格外地高。如果項(xiàng)目的質(zhì)量出現(xiàn)了問題，那將帶來非常嚴(yán)重的后果。這種嚴(yán)重的后果不僅僅體現(xiàn)在資金上，而且還可能威脅到人們的生命財(cái)產(chǎn)安全，是不容忽視的。
4.房地產(chǎn)項(xiàng)目的系統(tǒng)性較強(qiáng)。由于房地產(chǎn)項(xiàng)目本身涉及的方面比較多，有一定的復(fù)雜性，盡管如此，但各個(gè)方面卻是緊密相連的。
5.房地產(chǎn)項(xiàng)目組織的特殊性。房地產(chǎn)項(xiàng)目不是一個(gè)人或是一個(gè)部門，就能完成的，需要各個(gè)部門、各個(gè)單位進(jìn)行協(xié)調(diào)的，這也充分體現(xiàn)了它的組織特殊性。
6.房地產(chǎn)項(xiàng)目具有特定的程序性。房地產(chǎn)項(xiàng)目的實(shí)施，需要有相應(yīng)的程序，而且這些程序是有一定的順序的，是不可以任意提前或是滯后的，不然會(huì)影響整個(gè)房地產(chǎn)項(xiàng)目的進(jìn)行。
7.房地產(chǎn)項(xiàng)目的時(shí)間目標(biāo)限定性非常強(qiáng)。由于房地產(chǎn)項(xiàng)目投入的資金比較巨大，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)來說也就很大。如果項(xiàng)目不能按照預(yù)定的時(shí)間完成，產(chǎn)品的原有功能就會(huì)過時(shí)，甚至可能造成房地產(chǎn)項(xiàng)目無人購買的困境。
二、房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理的特征
以上簡述了房地產(chǎn)項(xiàng)目的概念及特征，下面就要來說一說的情況。相比較而言，房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理與一般企業(yè)的人力資源管理，還是有很大的不同的?？偨Y(jié)一個(gè)，也是有七大特征：
（一）管理的短期性
房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理只是針對(duì)某一個(gè)特定的項(xiàng)目而言，如果這個(gè)項(xiàng)目的周期結(jié)束，那么這個(gè)人力資源管理的工作也就隨之結(jié)束了，一切都是順應(yīng)這個(gè)工程的需要而產(chǎn)生的。
（二）工作強(qiáng)度的多樣性
在開展房地產(chǎn)項(xiàng)目的過程中，隨著工程進(jìn)度的變化，工程所需要配備的人員也會(huì)發(fā)生變化。那么理所當(dāng)然地，人力資源管理的方向也會(huì)發(fā)生一定的變化。這也說明了房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源工作的多樣性。
（三）選聘與解聘的非常規(guī)性
第二點(diǎn)中提到，在開展房地產(chǎn)項(xiàng)目的過程中，隨著工程進(jìn)度的變化，工程所需要配備的人員也會(huì)發(fā)生變化。因此項(xiàng)目在不同階段需要的人員就會(huì)有所不同，所需要人員的數(shù)量也會(huì)不同，有的時(shí)候多，有的時(shí)候少，這也就使對(duì)人員的選聘與解聘，變得非常頻繁。
（四）績效考核的效果性
房地產(chǎn)項(xiàng)目的績效考核，不像一般企業(yè)，實(shí)行年度考核，而是實(shí)行的是短期考試方式。這樣可以促進(jìn)項(xiàng)目的建設(shè)與項(xiàng)目的質(zhì)量把控。
（五）激勵(lì)的偏物質(zhì)性
房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理中，多數(shù)人員為臨時(shí)聘用，通常用天來計(jì)算他們的報(bào)酬，用物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，更容易激勵(lì)起他們的工作熱情與積極性。
（六）培訓(xùn)的具體性和針對(duì)性強(qiáng)
房地產(chǎn)項(xiàng)目的人員培訓(xùn)針對(duì)性比較強(qiáng)，負(fù)責(zé)不同工作內(nèi)容的人員會(huì)進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)，甚至具體到相對(duì)應(yīng)的工作方法。
（七）管理的復(fù)雜性
房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理，不像一般企業(yè)，主要是由人事行政部門來負(fù)責(zé)。它主要還是由項(xiàng)目經(jīng)理或是負(fù)責(zé)人來進(jìn)行的，當(dāng)然在管理的過程中，還是需要人事行政部門來相互協(xié)作的。而且由于人員流動(dòng)性大，在管理上的要求也就越高。
三、房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理存在的問題
早在2008年時(shí)，我國建設(shè)部人力資源研究中心就與一些知名的網(wǎng)絡(luò)咨詢公司組成專門的調(diào)查小組，從300家企業(yè)中選取了比較優(yōu)秀的80家企業(yè)，進(jìn)行走訪，了解了這些的人力資源管理情況。經(jīng)過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)這些房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理存在著幾下幾個(gè)方面的問題：
（一）人力資源成為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的瓶頸
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，我們不難發(fā)現(xiàn)：一些設(shè)計(jì)規(guī)劃、地產(chǎn)商業(yè)管理、產(chǎn)品研發(fā)等人才處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，國際投資管理等專業(yè)化的人才，更是一人難求，嚴(yán)重短缺。其中商業(yè)地產(chǎn)類短缺最大，達(dá)到了88.1%，其次設(shè)計(jì)研發(fā)人才也是達(dá)到了80%以上。
（二）人力資源管理基礎(chǔ)工作急須加強(qiáng)
經(jīng)過調(diào)研，發(fā)現(xiàn)超過三分之一的企業(yè)，它們的人力資源管理制度是不完善的，達(dá)到完善程度的企業(yè)，只有不到20%。我們經(jīng)過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在開展人力資源建設(shè)過程中，只有26%的企業(yè)分析過所存在的問題，28%左右的企業(yè)正意識(shí)到發(fā)生的問題，45%左右的企業(yè)還沒有意識(shí)到自身存在問題，甚至還有10%左右的企業(yè)根本不準(zhǔn)備進(jìn)行人力資源的建設(shè)，也不準(zhǔn)備發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，這個(gè)數(shù)值是值得高度重視的。
（三）人力資源管理水平急待提高
在接受調(diào)查的企業(yè)中，有超過三分之二的企業(yè)，它們的人力資源管理水平處于中等，只有不到6%的企業(yè)，達(dá)到了比較高的水平，例如我們所熟知的萬科等。但是還有將近15%的企業(yè)，它們的人力資源管理水平只有處于初級(jí)，有些甚至沒有專門的人力資源管理部門，這個(gè)結(jié)果是讓人震驚的。
另外有一點(diǎn)，我們也發(fā)現(xiàn)一些用人部門在主觀意愿上，還是非常希望能招聘到專業(yè)的人員，但是由于薪酬激勵(lì)性不足、績效考核流于形式等一些主觀、客觀原因，并沒有得到理想的結(jié)果。
四、結(jié)論
人力資源管理，是企業(yè)建設(shè)中一個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)，它連接著一個(gè)企業(yè)的質(zhì)量、進(jìn)度與成本等各個(gè)方面。房地產(chǎn)行業(yè)，也是我國近年來迅速崛起的一個(gè)行業(yè)，有著驚人的發(fā)展速度。它在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。
本文著重對(duì)房地產(chǎn)項(xiàng)目的人力資源管理的各方面進(jìn)行探究，闡述了房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源精細(xì)化管理的特征及必要性，分析了現(xiàn)階段存在的問題與現(xiàn)狀，并提出了理想的房地產(chǎn)項(xiàng)目人力資源管理應(yīng)有的模式。
參考文獻(xiàn)
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第4篇：人力資源管理方向范文
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)增長方式；人力資源管理；影響因素。
一、經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理的影響。
（一）不同的經(jīng)濟(jì)增長方式要求不同的人力資源結(jié)構(gòu)。
經(jīng)濟(jì)增長方式是指推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的各種要素的各種要素與組合方式組合起來推動(dòng)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)增長的手段、途徑、方法、方式與形式的總和，或者說，就是指經(jīng)濟(jì)增長來源的結(jié)構(gòu)類型。經(jīng)濟(jì)增長的質(zhì)量、速度及效益受一定的經(jīng)濟(jì)增長方式的直接影響，不同的經(jīng)濟(jì)增長方式則會(huì)產(chǎn)生截然不同的經(jīng)濟(jì)效果。經(jīng)濟(jì)增長在人類社會(huì)的發(fā)展的進(jìn)程中由多種因素共同作用的結(jié)果，而這多種因素組合和利用的不同方式?jīng)Q定了不同的經(jīng)濟(jì)增長方式。不同類型人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同階段對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)也不同。隨著資源和資源競爭的時(shí)代正被以科學(xué)技術(shù)競爭為核心的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所代替，人力資源尤其是創(chuàng)新型人力資源的作用將愈益凸顯。
經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源素質(zhì)提出了更高的要求。人力資源不僅要具備一定的技術(shù)創(chuàng)新能力、分析問題的能力、實(shí)踐操作能力，還應(yīng)該具備團(tuán)結(jié)合作能力、協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力等。這些客觀要求迫使人們必須樹立長期的、終身學(xué)習(xí)式的人力資源開發(fā)觀念，不斷地調(diào)整開發(fā)內(nèi)容與方向，改變和更新自身的人力資源結(jié)構(gòu)，以全面發(fā)展為宗旨，適應(yīng)復(fù)雜多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境。在提升經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的同時(shí)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式，而人也在促使經(jīng)濟(jì)增長過程發(fā)生了重大改變。這一改變離不開持續(xù)性的人力資源開發(fā)理念。持續(xù)型的開發(fā)理念，則意味著長遠(yuǎn)的眼光、功于后代的思想。首先，強(qiáng)調(diào)人自身的持續(xù)性。人在整個(gè)經(jīng)濟(jì)增長過程中起著至關(guān)重要的作用。人的自身健康、自然壽命、人們的生活方式、生活水平無不影響著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程。其次，強(qiáng)調(diào)人與自然之間的關(guān)系的持續(xù)性。經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變意味著從資源消耗、環(huán)境破壞向資源節(jié)約、環(huán)境友好方向轉(zhuǎn)變，意味著人們從破壞自然向保護(hù)自然方向轉(zhuǎn)變。最后，強(qiáng)調(diào)人與人之間關(guān)系的持續(xù)性。在經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的過程中，對(duì)科技創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員流動(dòng)及職位轉(zhuǎn)換等等提出了更高要求。當(dāng)高素質(zhì)的勞動(dòng)者努力的邁向工作門檻的同時(shí)，較低素質(zhì)的勞動(dòng)者也同時(shí)會(huì)挖掘自身的潛力，學(xué)習(xí)新的理論、知識(shí)、技能，來提高自身的綜合素質(zhì)和能力，從而尋找適合自己的工作崗位，或是與其他人一同競爭職位。
（二）對(duì)人力資源管理的影響。
首先，經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變對(duì)就業(yè)產(chǎn)生了一定的影響，主要表現(xiàn)在：一是對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)的影響。在經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的過程中，由于先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，使得資源有機(jī)構(gòu)成提高，生產(chǎn)單位產(chǎn)品所耗用的活勞動(dòng)減少，必然是資源替代勞動(dòng)力。二是對(duì)就業(yè)形式的影響。隨著增長方式轉(zhuǎn)變過程中生產(chǎn)工具和工藝體系的不斷革命，特別是自動(dòng)化和控制技術(shù)裝備的廣泛采用，高新技術(shù)行業(yè)的從業(yè)人員越來越多，需要生產(chǎn)中腦力勞動(dòng)者的比重，以及在勞動(dòng)者的生產(chǎn)勞動(dòng)中腦力勞動(dòng)消耗的比重有明顯的、急劇的增加，生產(chǎn)中技術(shù)人員、研究人員和熟練技工的比重日益增大；通過經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變推進(jìn)了高新科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)非常發(fā)達(dá)且速度增快，人們之間聯(lián)系的途徑發(fā)生了巨大變化，一大批新的就業(yè)方式出現(xiàn)，如網(wǎng)上交易和消費(fèi)、移動(dòng)辦公、家庭辦公、網(wǎng)上就業(yè)、彈性工作制等形式縮短了工作時(shí)間，極大地提高了工作效率，為用人單位和員工提供了雙重便利。三是對(duì)人力資源利用效率的影響。經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的過程實(shí)質(zhì)上是專業(yè)分工的細(xì)化和產(chǎn)業(yè)集聚的過程。人力資源利用的范圍和程度也不斷拓展，社會(huì)分工的細(xì)化、新興產(chǎn)業(yè)的形成為人力資源作用的發(fā)揮提供了不斷拓展的空間，利用深度也必將隨產(chǎn)業(yè)的發(fā)展而深入、人力資源利用效率隨經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的速度而提高，人力資源利用的效益也隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化而提高。
其次，經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源配置產(chǎn)生影響。經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變要求人力資源的配置格局必須有所改變，人力資源的配置區(qū)間更需趨于平衡，比如對(duì)職業(yè)、地區(qū)、國際、產(chǎn)業(yè)間的配置具有重要的影響：一是對(duì)職業(yè)間配置的影響。經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變過程中的高新科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，使傳統(tǒng)的機(jī)器發(fā)生了質(zhì)變，人力資源由直接參加勞動(dòng)變?yōu)閷?duì)勞動(dòng)過程進(jìn)行調(diào)節(jié)控制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的無人化，生產(chǎn)率大幅度提高，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到不斷的調(diào)整、優(yōu)化和升級(jí)，人們更加傾向于服務(wù)性的工作。二是對(duì)地區(qū)間、國際間人力資源配置的影響。經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變促進(jìn)了科技進(jìn)步，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整升級(jí)，在這種變動(dòng)之中，地區(qū)間、國家間的界限變得模糊，人們關(guān)注的不僅僅是挫敗競爭對(duì)手的而獲得的商業(yè)利益，更多的是如何與競爭對(duì)手共存、共贏、共利、尋求多方合作與發(fā)展，在自身發(fā)展的同時(shí)以促進(jìn)整個(gè)社會(huì)福利的提高。
再次，經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源管理方式的影響。經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變伴隨著新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)和發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需求越來越大，新興人才不僅要面臨隨時(shí)變化的復(fù)雜環(huán)境，還要能夠?qū)Ｓ兴L，解決突如其來的難題。這使得人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中日益受到重視，高素質(zhì)人才對(duì)管理的標(biāo)準(zhǔn)必然提出更高的要求，促使管理主體加大管理的深度與廣度，創(chuàng)造新型管理方式，提高管理的質(zhì)量和水平，使高素質(zhì)的人受到更加豐厚的物質(zhì)待遇和更為人性化的人文關(guān)懷，這種人力資源管理機(jī)制的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)了科技創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中對(duì)高端人才的需求。知識(shí)的增長、積累和更新的速度大大加快，人才的職業(yè)視野、知識(shí)結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)人才相比有較大的變化，隨之而來的必然是管理機(jī)制的大幅度轉(zhuǎn)變。
最后，對(duì)人力資源開發(fā)及方式的影響。現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)中不對(duì)口就業(yè)是常態(tài)，眼高手低、動(dòng)手能力和實(shí)際操作能力差的人員大量存在，人員素質(zhì)與就業(yè)崗位的錯(cuò)位與裂痕越來越大。根本原因在于人力資源開發(fā)不適應(yīng)現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)需求，不能緊跟經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這意味著有效的市場(chǎng)引導(dǎo)機(jī)制和反饋機(jī)制的缺乏。經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變所體現(xiàn)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和科技進(jìn)步的發(fā)展，產(chǎn)生了對(duì)人才素質(zhì)變化的巨大需求，充分利用現(xiàn)有的國內(nèi)外資源，針對(duì)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人才，將經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益密切結(jié)合，采取引進(jìn)與外派、國內(nèi)外的校際合作、校企等多種方法，提高培養(yǎng)人的市場(chǎng)化程度，與市場(chǎng)節(jié)奏密切保持一致，保障人力資源的個(gè)體和集體素質(zhì)和能力的開發(fā)的實(shí)施力度。
二、強(qiáng)化人力資源管理應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的對(duì)策。
（一）注重人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的必然趨勢(shì)。
人力資源和人力資本是有區(qū)別的，如人力資本是通過對(duì)人力資源的投資形成的，強(qiáng)調(diào)以某種代價(jià)獲得人的勞動(dòng)能力，而付出的代價(jià)會(huì)通過對(duì)人力資本的使用，獲得更大的價(jià)值回報(bào)。人力資源這一概念強(qiáng)調(diào)人必須經(jīng)過開發(fā)而形成一定的能力，要充分挖掘人潛在的各種勞動(dòng)能力，并將這些能力充分發(fā)揮出來。人力資本是對(duì)自然人力資源進(jìn)行投資的凝結(jié)，是技術(shù)和知識(shí)的人格化，強(qiáng)調(diào)的是人的各種能力外化的過程。人力資源是一個(gè)宏觀的、概括性的范疇，通常指單純的自然人力資源。人力資源側(cè)重表達(dá)人力的實(shí)體形態(tài)或數(shù)量方面的規(guī)定性。而人力資本強(qiáng)調(diào)投資收益回報(bào)、價(jià)值增值、所有者權(quán)益和人力的個(gè)體素質(zhì)或精神存量的形成和積累。經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變需要具有綜合素質(zhì)的復(fù)合型人才。人力資源管理的核心就是為培養(yǎng)企業(yè)人才、提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識(shí)、技能開發(fā)活動(dòng)。企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的知識(shí)和智能資本比單純的人力投入更能帶來更長期的經(jīng)濟(jì)效益。只有加大對(duì)人力資本的投資、科學(xué)地開發(fā)人力資源，才能使其員工的綜合素質(zhì)不斷得到強(qiáng)化和提高。
（二）人力資源開發(fā)是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變的必要前提之一。
人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素，人力資源開發(fā)實(shí)際上是一種價(jià)值和資源分配。人力資源開發(fā)價(jià)值與資源的分配性涵義體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是投資于人力資源開發(fā)的人財(cái)物的分配；二是人力資源本身的配置與利用。不僅如此，人力資源還可導(dǎo)致資本等生產(chǎn)要素的收益遞增。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開發(fā)越來越多地受到各國企業(yè)的關(guān)注與重視。如何最大限度地開發(fā)人力資源是每個(gè)企業(yè)面臨的首要問題要形成企業(yè)的人力資源開發(fā)的動(dòng)力，需從兩方面入手：一是培養(yǎng)員工的自我開發(fā)意識(shí)。積極上進(jìn)的員工總是希望將自己的開發(fā)動(dòng)機(jī)付諸實(shí)際；消極待命的員工總是被動(dòng)地產(chǎn)生鏡像動(dòng)力再對(duì)自身潛力進(jìn)行開發(fā)；頑固保守的員工則會(huì)安于現(xiàn)狀拒絕任何形式的人力資源開發(fā)活動(dòng)。二是培養(yǎng)企業(yè)主和管理者對(duì)人力資源開發(fā)動(dòng)力形成的引導(dǎo)習(xí)慣。
企業(yè)主和管理者必須引導(dǎo)員工的個(gè)人潛能開發(fā)，不但要對(duì)自我開發(fā)積極的員工予以表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還要鼓勵(lì)在人力資源開發(fā)活動(dòng)中表現(xiàn)不積極的員工活躍起來，讓員工認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與個(gè)人發(fā)展的必然聯(lián)系。
（三）、進(jìn)一步優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)增長方式轉(zhuǎn)變。
目前我國政府在公共教育投資上面臨雙重壓力：一是居民對(duì)公共教育投資需求強(qiáng)烈與政府財(cái)政緊約束的矛盾；二是面臨公共教育投資如何在不同層次、類型教育上進(jìn)行更有效分配的選擇?；谝陨戏治?，在充分保證基礎(chǔ)義務(wù)教育公共資助的前提下，政府應(yīng)堅(jiān)持人力資源投資市場(chǎng)化與公共教育投資重點(diǎn)化的政策取向，各級(jí)學(xué)校應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段適時(shí)調(diào)整培養(yǎng)模式。首先，加大培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源的力度。培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源的普通高等教育是公共教育政策的支持重點(diǎn)。由于基礎(chǔ)學(xué)科研究、高尖端技術(shù)研究領(lǐng)域的知識(shí)創(chuàng)新等，對(duì)社會(huì)具有較大的正外部效應(yīng)，能夠使社會(huì)的新知識(shí)或新技術(shù)得到增長，因此，政府可以利用公共資助來糾正市場(chǎng)失靈，比如讓公立高校擔(dān)負(fù)精英教育之責(zé)。作為高校，則應(yīng)采取通才教育與專才教育高度結(jié)合的培養(yǎng)模式，在通才教育基礎(chǔ)上培養(yǎng)創(chuàng)新人才———通才基礎(chǔ)上的專才，使受教育者的創(chuàng)新技能不斷增強(qiáng)。其次，技能型人力資源培養(yǎng)應(yīng)該走市場(chǎng)化道路，并且要調(diào)整培養(yǎng)模式。在我國高等教育由精英教育向大眾化教育的轉(zhuǎn)變過程中，像普通技能訓(xùn)練等類型的人力資源，正如索洛模型中的儲(chǔ)蓄率效應(yīng)一樣，對(duì)社會(huì)只有產(chǎn)出的水平效應(yīng)，沒有長期增長效應(yīng)，應(yīng)該走教育投資市場(chǎng)化之路，如讓民辦高校擔(dān)負(fù)培養(yǎng)大眾化人才之責(zé)。這一類技能型院校要加強(qiáng)基礎(chǔ)的完善，采取復(fù)合型人才培養(yǎng)模式。在當(dāng)前義務(wù)教育資金嚴(yán)重短缺的情況下，應(yīng)轉(zhuǎn)變單一的政府辦學(xué)體制，積極推動(dòng)教育投資多元化，使教育改革和發(fā)展朝著多種所有、多種辦學(xué)形式的方向邁進(jìn)，如采取公辦民助、民辦公助、國有民辦、中外合作辦學(xué)等多樣化形式。最后，政府要不斷優(yōu)化人力資源作用發(fā)揮的環(huán)境。目前，我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然存在城鄉(xiāng)分割現(xiàn)象，人力資源的流動(dòng)機(jī)制也不完善。所以，政府應(yīng)加大用人機(jī)制改革的力度，健全和完善勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制；應(yīng)規(guī)范文憑管理制度，提高文憑的含金量，充分發(fā)揮其篩選和識(shí)別作用以提高人力資源配置效率。
通過教育普及提高廣大勞動(dòng)者的科學(xué)文化素質(zhì)，使其具有掌握科技知識(shí)和綜合運(yùn)用科技的能力，通過教育改革注重受教育者創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)全面的素質(zhì)教育。為了實(shí)現(xiàn)我國未來經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，必須解決教育投入不足和嚴(yán)重的地區(qū)差異問題，通過優(yōu)化教育結(jié)構(gòu)，提高教育投入的回報(bào)率，積累更多的人力資源為經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變做出更大貢獻(xiàn)。
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第5篇：人力資源管理方向范文
關(guān)鍵詞：實(shí)踐能力導(dǎo)向;任務(wù)驅(qū)動(dòng)型教學(xué);人力資源管理;培養(yǎng)模式
中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）20-0249-02
隨著人力資源對(duì)于組織的重要性被廣泛認(rèn)同，人力資源管理工作也由從屬地位轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略相關(guān)的地位。目前我國企業(yè)人力資源管理人才缺口不斷擴(kuò)大，素質(zhì)要求提高。各高校在人才培養(yǎng)方面必須準(zhǔn)確定位、分層培養(yǎng)，重點(diǎn)大學(xué)普遍研究實(shí)力雄厚，應(yīng)著重培養(yǎng)高層次人力資源管理研究人才，地方院校畢業(yè)生更多參與企業(yè)管理實(shí)踐，因此，這類院校應(yīng)根植于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，著重培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力。那么，人力資源管理專業(yè)人才都需要哪些主要的實(shí)踐能力呢？
一、企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的能力需求
根據(jù)國家人力資源和社會(huì)保障部頒布的《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力。
一項(xiàng)對(duì)廣東地區(qū)的調(diào)研表明，企業(yè)人力資源管理人才應(yīng)具備良好的職業(yè)道德、相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、一定的動(dòng)手操作能力以及熟悉人力資源管理的相關(guān)實(shí)務(wù)，要求畢業(yè)生有較強(qiáng)的實(shí)踐能力的企業(yè)占87.9%。另外，根據(jù)一份針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才能力需求的調(diào)查顯示，對(duì)人力資源管理人才的實(shí)踐能力需求為25%，管理專業(yè)知識(shí)為19%，工作責(zé)任觀9%，以下依次為計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力、外語能力、計(jì)劃與組織能力、溝通能力等。[1]
由此可見，企業(yè)需要的是具有良好的職業(yè)道德，較強(qiáng)的工作責(zé)任心，扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)以及較強(qiáng)的實(shí)踐能力的人力資源管理人才，而目前各高校在人力資源管理人才培養(yǎng)中普遍存在“重理論，輕實(shí)踐”的問題，因此，除專業(yè)理論知識(shí)學(xué)習(xí)之外，對(duì)在校人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力的綜合提升，對(duì)于提高學(xué)生就業(yè)競爭力，盡快適應(yīng)企業(yè)的工作要求至關(guān)重要。
二、地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)中存在的主要問題
經(jīng)過20年的不懈探索，目前全國開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校達(dá)到297家，年畢業(yè)生人數(shù)超過2萬。然而，第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2014年全國人力資源管理人才缺口達(dá)50萬人以上。這不僅表現(xiàn)在數(shù)量上，還表現(xiàn)在質(zhì)量上，目前我國地方綜合類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)主要存在以下幾方面的問題。
1.培養(yǎng)方案中實(shí)踐性環(huán)節(jié)的學(xué)時(shí)比重偏低。與國外高校相比，國內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性環(huán)節(jié)所占學(xué)時(shí)比重明顯偏低，以我校為例，人力資源管理專業(yè)2008版培養(yǎng)方案中實(shí)踐性教學(xué)學(xué)分要求為31學(xué)分，按平均每學(xué)分16學(xué)時(shí)計(jì)算，實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)只有496學(xué)時(shí)，經(jīng)修訂的2012版培養(yǎng)方案中，實(shí)踐性學(xué)分提高為3分，相當(dāng)于624學(xué)時(shí)，實(shí)踐學(xué)時(shí)（分）占總學(xué)時(shí)（分）的比重為22.67%;鄭州大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分要求為34，相當(dāng)于490學(xué)時(shí)，實(shí)踐學(xué)時(shí)（分）占總學(xué)時(shí)（分）的比重僅為19.43%。相比之下，美國大學(xué)人力資源管理專業(yè)一般都有600～1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均安排大量模擬演練與實(shí)習(xí)，最大程度上培養(yǎng)在校學(xué)生的實(shí)踐能力。從學(xué)時(shí)要求的差別，可以看出中美高校在學(xué)生實(shí)踐能力方面的理念差別。
2.理論課教學(xué)方式相對(duì)單一，學(xué)生參與度不高。以我校為例，由于同一專業(yè)學(xué)生人數(shù)偏多（一般為80～90人），大課學(xué)生甚至達(dá)到160～180人，其他地方綜合類高校情況類似。師資、基礎(chǔ)設(shè)施等軟硬件資源的局限，導(dǎo)致目前人力資源管理專業(yè)理論課教學(xué)方式不得不以課堂講授為主，輔之以案例分析和少量學(xué)生參與活動(dòng)，真正的案例討論和課堂互動(dòng)活動(dòng)很難開展，學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中的參與度非常有限，學(xué)習(xí)積極性受挫。相比之下，美國高校的授課形式更加多樣化，通常綜合運(yùn)用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課等多種形式，教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄音錄像設(shè)備、投影儀、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。
3.地方高校與企業(yè)合作不夠緊密，學(xué)生的實(shí)踐機(jī)會(huì)偏少。目前地方高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中的實(shí)踐能力提升，主要通過鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)課、學(xué)生參加“挑戰(zhàn)杯”、“SRTP（大學(xué)生研究訓(xùn)練計(jì)劃）”、自行聯(lián)系實(shí)習(xí)等方式來完成，高校與企業(yè)的合作普遍偏少，對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的提升十分有限。而美國高校有大量以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作，使學(xué)生在團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力等方面都得到了培養(yǎng)和鍛煉。在英國，由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。
鑒于以上突出問題，筆者認(rèn)為，國內(nèi)地方高校應(yīng)在協(xié)助學(xué)生構(gòu)建其自身的專業(yè)知識(shí)框架的基礎(chǔ)上，著力提升學(xué)生的實(shí)踐能力。
三、實(shí)踐能力導(dǎo)向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式
人才培養(yǎng)模式是指在一定的教育思想或教育理論的指導(dǎo)下，根據(jù)社會(huì)對(duì)人才規(guī)格品格的要求和學(xué)校自身的教育資源和特點(diǎn)，在培養(yǎng)人才的實(shí)踐中建立起來的較為穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)狀態(tài)特征及其運(yùn)行機(jī)制。[2]針對(duì)以上人力資源管理人才實(shí)踐能力培養(yǎng)中存在的問題，從五個(gè)方面構(gòu)建實(shí)踐能力導(dǎo)向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式。
1.加大實(shí)踐環(huán)節(jié)比重，實(shí)現(xiàn)理論課程與實(shí)驗(yàn)課程的交叉嵌入。借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，在現(xiàn)有培養(yǎng)方案基礎(chǔ)上，加大實(shí)踐環(huán)節(jié)比重，同時(shí)在理論課的適當(dāng)環(huán)節(jié)加入實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，實(shí)驗(yàn)課的適當(dāng)環(huán)節(jié)加強(qiáng)理論知識(shí)，實(shí)現(xiàn)理論課程與實(shí)驗(yàn)課程的交叉嵌入，促進(jìn)學(xué)生對(duì)知識(shí)的融會(huì)貫通能力，打牢專業(yè)基礎(chǔ)。例如，在《專業(yè)導(dǎo)論》的引導(dǎo)下指導(dǎo)大一新生初步制訂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，在《招聘與人才測(cè)評(píng)》課程中加入心理測(cè)試、職業(yè)傾向探究等實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，并通過開展員工招聘模擬等活動(dòng)，讓學(xué)生在不斷的探索中學(xué)習(xí)積累知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)。
2.引入任務(wù)驅(qū)動(dòng)型教學(xué)方法，變被動(dòng)接受為主動(dòng)探究。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論指出，如果能夠讓學(xué)生帶著真實(shí)的任務(wù)參與學(xué)習(xí)，就能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，從而掌握學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)。學(xué)生的學(xué)習(xí)過程應(yīng)該是一個(gè)主動(dòng)建構(gòu)自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)體系的過程，通過探尋新知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的邏輯聯(lián)系，不斷豐富自身的知識(shí)與能力。[3]人力資源管理專業(yè)中的許多課程，如管理溝通、員工招聘與培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等，均可以運(yùn)用“任務(wù)驅(qū)動(dòng)型教學(xué)方法”，通過課程的總目標(biāo)、知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)的設(shè)計(jì)，將課程內(nèi)容分解為方便操作的多個(gè)模塊，如管理溝通可以劃分為體驗(yàn)溝通、學(xué)會(huì)傾聽、練習(xí)表達(dá)、撰寫文書等方面，激發(fā)學(xué)生競爭和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，通過完成任務(wù)，注重學(xué)生的積極體驗(yàn)和主動(dòng)探究，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。
3.開發(fā)更多實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，提升學(xué)生的專業(yè)操作能力。利用現(xiàn)有的“人力資源開發(fā)與管理模擬專業(yè)實(shí)驗(yàn)室”，開發(fā)更多適合人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，通過心理測(cè)試，了解學(xué)生的人格和性格特征，因人制宜，指導(dǎo)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí);利用HRM沙盤，模擬企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，理解人力資源管理與其他經(jīng)營活動(dòng)間的關(guān)聯(lián);利用拓展訓(xùn)練，鼓勵(lì)學(xué)生突破自我、挑戰(zhàn)自我，塑造團(tuán)隊(duì)精神。
4.促進(jìn)校企合作，加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)的過程監(jiān)控。努力促進(jìn)校企合作，改變?nèi)宋纳缈祁悓I(yè)校外實(shí)習(xí)基地?cái)?shù)量偏少、質(zhì)量有待提升的問題。拓展校外實(shí)習(xí)基地的規(guī)模和數(shù)量，實(shí)行校內(nèi)和校外“雙導(dǎo)師制”，鼓勵(lì)學(xué)生企業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)踐過程中檢驗(yàn)?zāi)芰Α⒉檫z補(bǔ)漏，實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人力資源管理人才的高校、社會(huì)共同培養(yǎng)。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的過程監(jiān)控。我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有培養(yǎng)方案中的實(shí)踐環(huán)節(jié)，主要包括二年級(jí)的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)，三年級(jí)的市場(chǎng)調(diào)查、工商管理模擬實(shí)驗(yàn)、人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)、階段論文和業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)，四年級(jí)的畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文，涵蓋了對(duì)于學(xué)生心理素質(zhì)的測(cè)評(píng)與提高、專業(yè)知識(shí)的模擬運(yùn)用、企業(yè)實(shí)際運(yùn)營過程和管理流程的了解、企業(yè)案例分析等能力的訓(xùn)練，各實(shí)踐環(huán)節(jié)作用的發(fā)揮，有賴于老師和學(xué)生的積極配合，更需要嚴(yán)格的過程監(jiān)控。
5.參與咨詢項(xiàng)目，鍛煉實(shí)戰(zhàn)能力。結(jié)合任課教師擔(dān)任的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，將相對(duì)獨(dú)立的子項(xiàng)目交由學(xué)生團(tuán)隊(duì)成員合作完成，前期調(diào)研、方案設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施和評(píng)價(jià)均由學(xué)生負(fù)責(zé)，學(xué)生通過參與項(xiàng)目研究和實(shí)施的全過程，激發(fā)學(xué)生對(duì)一項(xiàng)工作完成過程的全面思考。參與項(xiàng)目研究，不僅加深了學(xué)生對(duì)人力資源管理理論的理解，提升了實(shí)際操作能力，而且在教師的積極引導(dǎo)之下，還可以培養(yǎng)學(xué)生全面系統(tǒng)地看待問題的意識(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作、溝通交流能力，以及分析問題、解決問題的能力，形成學(xué)生的終生學(xué)習(xí)能力。
四、結(jié)語
人力資源管理人才的素質(zhì)高低，關(guān)系組織人才匯聚的效率、人才運(yùn)用的效果以及核心人才保留的可能。作為地方綜合類高校，應(yīng)立足自身學(xué)科優(yōu)勢(shì)，準(zhǔn)確定位，為我國實(shí)踐型人力資源管理人才的培養(yǎng)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]王亞芬，薛虹.應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)研究[J].陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（2）：119-121.
第6篇：人力資源管理方向范文
一、國有石油企業(yè)存在的主要問題
就我們的調(diào)查結(jié)果來看,國有石油企業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下問題。
(一)戰(zhàn)略規(guī)劃缺少整體性考慮
眾所周知,國有石油企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理一直以來注重人事事務(wù)性管理工作,很少與公司整體戰(zhàn)略積極配合。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃僅僅是依據(jù)現(xiàn)有企業(yè)員工隊(duì)伍,然后粗略估計(jì)出未來員工人數(shù)。這種做法根本無法起到為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用,可以說企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃僅僅是國有石油企業(yè)整體規(guī)劃的附屬物。
(二)管理系統(tǒng)不健全
根據(jù)調(diào)查分析,國有石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理許多都是面向日常事務(wù),對(duì)企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)場(chǎng)中發(fā)生的問題進(jìn)行臨時(shí)解決,從而導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)不但得不到有效的管理,更難以得到全面的發(fā)展。
(三)管理執(zhí)行力度差
調(diào)查表明,國有及國有石油控股企業(yè) “招聘錄用制度”的比例比(除私營企業(yè)外)其他性質(zhì)企業(yè)大約低了6個(gè)百分點(diǎn),但是,“招聘錄用制度執(zhí)行不力”達(dá)到27.4%,明顯高于其他性質(zhì)企業(yè)。這些制度執(zhí)行不力,直接導(dǎo)致了國有石油企業(yè)人員招聘大部分通過傳統(tǒng)分配方式,缺乏科學(xué)的管理和全面的策劃。
(四)激勵(lì)單一、層次低
調(diào)查分析顯示,國有石油企業(yè)對(duì)于企業(yè)激勵(lì)制度的認(rèn)識(shí)仍然是在獎(jiǎng)勵(lì)性的物質(zhì)激勵(lì)層次,沒有考慮員工更高層次的各種需求。激勵(lì)手段不到位,導(dǎo)致了員工對(duì)于薪酬、晉升、事業(yè)前途、工作認(rèn)可與重視等各方面的滿意度都偏低。另外企業(yè)員工的個(gè)人能力和自己的興趣不匹配,導(dǎo)致員工普遍認(rèn)為公司對(duì)自己的工作沒有重視,未能在工作中獲得學(xué)習(xí)成長的機(jī)會(huì)以及向更高層次發(fā)展的機(jī)會(huì),未能從事自己擅長的工作。
二、國有石油企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)策
依據(jù)本次調(diào)研的分析研究,我們認(rèn)為國有石油企業(yè)在企業(yè)改革以及實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理上需要關(guān)注并做到以下幾個(gè)方面:
(一)樹立人力資源管理新理念
國有石油企業(yè)需要重新審視人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位和作用,樹立戰(zhàn)略性的人力資源管理觀念。國有石油企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源改革、進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人事制度改革、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的過程中,必須關(guān)注員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升和工作積極性的激發(fā),關(guān)注人力資源管理與公司戰(zhàn)略、組織文化、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)等因素的協(xié)調(diào)一致和相互作用,確保人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各組成部分之間的協(xié)同,以及與外部環(huán)境的協(xié)同。
(二)積極促進(jìn)戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制的形成
國有石油企業(yè)需要根據(jù)外部市場(chǎng)和公司發(fā)展的要求以及人力資源管理現(xiàn)狀,科學(xué)合理的選擇最有效、代價(jià)最小的轉(zhuǎn)變模式。人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變,不僅要全面落實(shí)人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃,績效管理,激勵(lì)性薪酬制度,招聘甄選機(jī)制,技能開發(fā)、培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制,內(nèi)部競爭與晉升機(jī)制等職能,更要注意各項(xiàng)職能之間的相互契合和協(xié)調(diào)統(tǒng)一,而且應(yīng)該在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)通過結(jié)構(gòu)調(diào)整強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的職能,強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)與組織變革的職能,強(qiáng)化營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍這三個(gè)方面的職能。只有這樣,既構(gòu)建了完整的職能系統(tǒng),又兼顧了關(guān)鍵環(huán)節(jié),才能使得轉(zhuǎn)變后的人力資源管理確確實(shí)實(shí)體現(xiàn)出戰(zhàn)略性。
(三)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理在企業(yè)管理的角色
一般說來,人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的身份與直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。面向未來,在大部分行政事務(wù)性的工作將被計(jì)算機(jī)與外包機(jī)構(gòu)代替之后,為了實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理,國有石油企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成自己的角色轉(zhuǎn)變:依靠自己的貢獻(xiàn)與專業(yè)知識(shí)努力成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴,成為企業(yè)中“關(guān)于人方面的問題的專家”。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理方面表現(xiàn)優(yōu)秀的企業(yè)中,負(fù)責(zé)人力資源管理職能的管理者被越來越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會(huì)之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營委員會(huì)匯報(bào)工作,而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營難題時(shí),往往也會(huì)請(qǐng)他們提供解決問題的建議。一旦人力資源管理被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴,它就應(yīng)該積極投入到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂過程之中,并且還應(yīng)負(fù)責(zé)通過制訂和調(diào)整人力資源管理計(jì)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。在戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的角色下,人力資源部門提供的是一種服務(wù),是一種滿足客戶需要的服務(wù),而不是權(quán)力和管理。
(四)提高人力資源管理人員的素質(zhì)
戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施,使新的責(zé)任與任務(wù)要求國有石油企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍必須打破企業(yè)的邊界,不斷地與外界進(jìn)行合作與創(chuàng)新;必須打破科室與部門的界限進(jìn)行跨部門合作,打破上下的層級(jí)觀念,通力溝通與協(xié)作。團(tuán)隊(duì)的工作方式應(yīng)該成為國有石油企業(yè)人力資源部門上下認(rèn)同的工作方式。新的角色、新的觀念、新的工作風(fēng)格要求國有石油企業(yè)的人力資源工作者具有較高的能力與素質(zhì)。人力資源專業(yè)人員必須在診斷問題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。企業(yè)的人力資源管理者必須具備能夠以一種確保變革成功的方式來監(jiān)控變革完成的技能,即專業(yè)技術(shù)能力。在管理學(xué)、信息技術(shù)、組織行為學(xué)等技術(shù)發(fā)展的推動(dòng)下,測(cè)評(píng)技術(shù)、規(guī)劃技術(shù)等等人力資源專業(yè)的技術(shù)發(fā)展的速度越來越快。人力資源部門的員工必須不斷的跟蹤與學(xué)習(xí)新的人力資源管理技術(shù),為組織內(nèi)部各單位提供優(yōu)質(zhì)的不斷更新的人力資源產(chǎn)品,能夠制定并實(shí)施科學(xué)、可行、有針對(duì)性的人力資源管理方案。
第7篇：人力資源管理方向范文
關(guān)鍵詞 人力資源 研究 理念
中圖分類號(hào)：F121.2
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息化時(shí)代和全球競爭時(shí)代的到來，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理的重中之重，而人力資源管理中存在的問題越來越成為許多企業(yè)特別是民營企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸，科學(xué)認(rèn)識(shí)我國民營企業(yè)人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的工作方法，加快民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革，從戰(zhàn)略的角度為民營企業(yè)的人力資源管理勾勒出一個(gè)清晰的發(fā)展道路，對(duì)于改善我國民營企業(yè)人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強(qiáng)國際競爭能力、促進(jìn)其走向國際化以及進(jìn)一步提升國民經(jīng)濟(jì)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、國外有關(guān)人力資源管理的研究
1954年，著名管理學(xué)家彼得·德魯克在其《管理的實(shí)踐》一書中首先提出了“人力資源”概念，認(rèn)為人是企業(yè)里具有其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力”的資源。他認(rèn)為：工商企業(yè)(或其它任何機(jī)構(gòu))只有一項(xiàng)真正的資源是“人”。它必須使職工有成就以便激勵(lì)他們完成工作，并通過完成工作來使企業(yè)富有活力。
近十幾年來，經(jīng)濟(jì)全球化和管理國際化使眾多管理學(xué)者將研究方向轉(zhuǎn)向國際人力資源管理研究。隨著國際人力資源管理理論和實(shí)踐的研究的發(fā)展，在這些研究和實(shí)踐中，國際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資源管理的關(guān)鍵是將在美國開發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國際范圍。持分散管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開發(fā)不同的管理方法。瑞克斯(RICks)、托勒(Toyne)和馬丁內(nèi)斯(Martinez)等人指出，在國際人力資源管理中必須考慮和國內(nèi)人力資源管理不盡相同的方面。隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)的重要性日益增加，人力資源管理開始引起了人們的高度關(guān)注，掀起了一股人力資源管理熱。
二、國內(nèi)有關(guān)人力資源管理的研究
人力資源管理傳入我國以后，很快就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。國內(nèi)管理類學(xué)術(shù)刊物有關(guān)人力資源管理的論文越來越多。國內(nèi)人力資源管理專家趙曙明在對(duì)國外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。這種劃分重在體現(xiàn)出人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間的差異性。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力。目前，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，比較常見的人力資源管理方法主要有：
1、“職務(wù)分析”，既每一個(gè)管理人員和員工都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。
2、“人力資源管理評(píng)估”，是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本一效益的測(cè)量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評(píng)估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。
目前，人力資源管理的研究與實(shí)踐己經(jīng)超越了員工招聘與挑選、培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)、業(yè)績考評(píng)、薪酬設(shè)計(jì)等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成了三個(gè)新的發(fā)展方向：
1、戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起。
2、國際人力資源管理，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)全球化情況下跨文化的人力資源管理。
3、政治化的人力資源管理，探討企業(yè)文化、非正式組織的活動(dòng)對(duì)人力資源管理的影響。這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架，促進(jìn)人力資源管理理論體系的形成與完善。
三、人力資源管理的作用
實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于保證企業(yè)的生存和發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高企業(yè)績效，有著重要的作用，具體體現(xiàn)在：
1、人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的根本保證。競爭力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，人力資源管理水平的高低，決定企業(yè)的競爭能力。以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，采用科學(xué)的方法，健全人力資源的招募、選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、激勵(lì)以及獎(jiǎng)懲制度，實(shí)現(xiàn)職工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一，從而為企業(yè)的生存和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，正是現(xiàn)代人力資源管理要達(dá)到的目的。
2、人力資源管理有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)管理中的人是有思想、有感情、有尊嚴(yán)的，如何為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們敬業(yè)愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和全部智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果，是企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法做到的。運(yùn)用各種激勵(lì)理論調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工滿意度，是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題。
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇減緩的影響，民營企業(yè)面臨前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，民營企業(yè)管理中存在的問題也日漸凸顯，特別是人力資源管理中存在的諸多問題，成為制約民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式增長的瓶頸。因此，對(duì)民營企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行分析、探討具有直接而現(xiàn)實(shí)的意義。
（作者單位：唐山市職稱考試中心）
參考文獻(xiàn)：
[1]陶宇. 人力資源管理初探.中國商貿(mào).2009. 86-87.
第8篇：人力資源管理方向范文
關(guān)鍵詞：績效評(píng)價(jià) 人力資源管理
人力資源管理是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的具有智力與體育勞動(dòng)能力的人們的綜合，科學(xué)的人力資源管理能夠有效推動(dòng)企業(yè)的深入發(fā)展。對(duì)人力資源管理進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，能夠較好地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、績效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的重要性
人才隊(duì)伍是保證企業(yè)充分發(fā)展的重要影響因素，而要實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的充分發(fā)展，就需要突出績效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的作用，通過對(duì)員工進(jìn)行日常工作考核，根據(jù)員工的工作完成狀況、工作質(zhì)量要求、工作技術(shù)進(jìn)步等狀況對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分。只有充分發(fā)揮績效評(píng)價(jià)的重要作用，才能在企業(yè)人力資源管理過程中較好地滲透激勵(lì)與懲罰機(jī)制，進(jìn)而推動(dòng)員工更好地投入工作。建立有效的績效評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)人才科學(xué)管理工作具有重要的作用，尤其是隨著現(xiàn)代化計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源管理績效評(píng)價(jià)機(jī)制作用于人力資源管理也越加方便快捷，能夠及時(shí)地、最大限度地監(jiān)督企業(yè)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r，并對(duì)如何有效調(diào)整企業(yè)人力資產(chǎn)提出科學(xué)的建議，從而有效提高企業(yè)組織與成員的價(jià)值，進(jìn)而提升企業(yè)的整體價(jià)值?？冃гu(píng)價(jià)作為一種科學(xué)的評(píng)價(jià)方式，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，能夠最大限度地監(jiān)督人力資源管理的發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、人力資源管理中的績效評(píng)價(jià)
績效評(píng)價(jià)是一種特定的評(píng)價(jià)方法，是對(duì)企業(yè)特定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度及結(jié)果進(jìn)行的綜合性評(píng)價(jià)。對(duì)人力資源進(jìn)行績效評(píng)價(jià)要明確評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)與程序，從而更加科學(xué)合理地推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展。
第一，人力資源管理中績效評(píng)價(jià)的操作方向。人力資源管理中績效評(píng)價(jià)的操作方向主要是最大限度地推動(dòng)個(gè)體積極參與工作，將個(gè)體自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來，通過最大限度地發(fā)揮個(gè)體工作熱情來推動(dòng)企業(yè)整體效益的提升與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?？冃гu(píng)價(jià)的可操作性要求首先分析人力資源管理內(nèi)部不同組織之間如何實(shí)現(xiàn)最大限度的協(xié)調(diào)發(fā)展，只有人力資源管理內(nèi)部不同組織之間實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，才能最大限度地推動(dòng)企業(yè)整體的發(fā)展；其次還需要重視外部協(xié)調(diào)工作，外部協(xié)調(diào)主要是企業(yè)人力資源管理能否與國家相關(guān)規(guī)定及外部市場(chǎng)相符合，以推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。綜合分析，人力資源管理中的績效評(píng)價(jià)操作方向主要是通過協(xié)調(diào)內(nèi)外部不同組織與部門的關(guān)系，推動(dòng)多部門之間的良好溝通，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的最優(yōu)化發(fā)展。
第二，人力資源管理中績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)分析。人力資源管理績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)應(yīng)包括如下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，人力資源管理評(píng)價(jià)應(yīng)該從整體系統(tǒng)性角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性與評(píng)價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性，以更好地實(shí)現(xiàn)人力資源不同系統(tǒng)之間的合作。其次，人力資源管理績效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)設(shè)定應(yīng)該具有特定的目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，且評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有一定的可操作性。最后，要突出績效評(píng)價(jià)多元化目標(biāo)之間的可比性，即人力資源管理績效評(píng)價(jià)要能夠?qū)崿F(xiàn)橫向與縱向的比較，也就是說要具備公共組織之間的可比性與縱向時(shí)間上的可比性。
三、人力資源管理中績效評(píng)價(jià)的意義
首先，建立科學(xué)有效的人力資源管理績效評(píng)價(jià)，能夠推動(dòng)科學(xué)的人力資源管理政策的形成。通過對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，能夠充分了解人力資源管理政策措施，同時(shí)還能在此基礎(chǔ)上分析影響企業(yè)發(fā)展的各種因素，為企業(yè)制定更加科學(xué)合理的發(fā)展策略提供依據(jù)。
其次，有效的人力資源管理績效評(píng)價(jià)能夠引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理者形成系統(tǒng)科學(xué)的管理模式，使企業(yè)的管理者在決策時(shí)更加注意企業(yè)未來的持續(xù)性發(fā)展。
最后，建立完善的人力資源績效評(píng)價(jià)體系能夠充分推動(dòng)人力資源激勵(lì)與約束機(jī)制的形成。人力資源績效評(píng)價(jià)管理機(jī)制具有一定的預(yù)測(cè)、判斷與導(dǎo)向的能力，其中導(dǎo)向能夠在很大程度上促進(jìn)其他工作的發(fā)展，人力資源管理可以通過這種方式對(duì)單位運(yùn)作提供客觀的評(píng)價(jià)以及正確的信息，從而保證企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
綜上所述，績效評(píng)價(jià)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，在人力資源科學(xué)管理與企業(yè)持續(xù)發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。一個(gè)具有可操作性、具有特定目標(biāo)的績效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理與發(fā)展的重要前提和基礎(chǔ)?？冃гu(píng)價(jià)作為人力資源管理的重要組成部分，給人才發(fā)展提供一個(gè)相對(duì)公平的發(fā)展平臺(tái)，很大程度上促進(jìn)了人力資源的有效管理，為人力資源管理工作的開展提供了一定的依據(jù)。
參考文獻(xiàn)
[1]劉希宋，杜春榮，王要武等.建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理的績效評(píng)價(jià)[J].哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，38（3）：436-438
第9篇：人力資源管理方向范文
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理； 信息化； 系統(tǒng)； 對(duì)策
[中圖分類號(hào)] F272.92； F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）17- 0062- 01
近年來，世界經(jīng)濟(jì)正在朝著全球化、多元化的方向發(fā)展。隨著全球競爭的加劇和信息化的不斷發(fā)展，世界各國的經(jīng)濟(jì)格局發(fā)生了巨大變化，從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向信息經(jīng)濟(jì)方向發(fā)展。世界各國的企業(yè)界都在努力研究，致力于全面發(fā)展企業(yè)的信息化。而人是實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化中的關(guān)鍵因素，企業(yè)信息化的關(guān)鍵在于人力資源。而人力資源管理的信息化是企業(yè)信息化的前提和保障。
1 人力資源管理信息化及其功能
1.1 人力資源管理信息化的含義
人力資源管理信息化是通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。一般來說，我們可以從3個(gè)方面來對(duì)人力資源管理信息化進(jìn)行理解。首先，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化以后，可以為企業(yè)和員工提供更好的服務(wù)。其次，可以有效地降低企業(yè)的成本。第三，管理理念會(huì)發(fā)生巨大改變。
1.2 企業(yè)人力資源管理信息化解決方案的功能
1.2.1 規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程
對(duì)于一個(gè)企業(yè)的人力資源管理者來說，他們非常注重規(guī)范人力資源工作，對(duì)于運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程更加重視。人力資源管理者的考慮范圍包括招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等的設(shè)計(jì)。
1.2.2 為企業(yè)與員工提供增值服務(wù)
從發(fā)展趨勢(shì)上來說，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)已經(jīng)發(fā)生改變，已向著企業(yè)戰(zhàn)略伙伴方向發(fā)展。對(duì)人力資源管理部門來說，他們的客戶也包括企業(yè)管理者與廣大的普通員工，而通過采取什么樣的方式和方法為這些客戶提供增值服務(wù)、能否提供增值服務(wù)，這些都和人力資源管理部門未來的發(fā)展戰(zhàn)略有緊密的聯(lián)系。
1.2.3 提高人力資源管理部門的工作效率
影響人力資源部門工作效率的因素主要包括每月的工資計(jì)算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等業(yè)務(wù)內(nèi)容。這些事務(wù)往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理人員的大量時(shí)間。手工操作存在一些弊端，也使得人力資源管理系統(tǒng)中的員工信息管理模塊、薪資福利管理模塊、考勤休假模塊等成為人力資源管理部門采購軟件時(shí)的首選。
2 人力資源管理信息化的系統(tǒng)構(gòu)成
人力資源管理信息系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行全面管理的人和計(jì)算機(jī)相結(jié)合的系統(tǒng)，它綜合運(yùn)用各種信息技術(shù)，同時(shí)與現(xiàn)代化的管理理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進(jìn)行人力資源決策和管理，它不僅是一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)，更重要的是一個(gè)管理系統(tǒng)。人、技術(shù)支持和組織管理理念是該系統(tǒng)的3個(gè)核心構(gòu)成要素。
2.1 企業(yè)中具有專業(yè)計(jì)算機(jī)知識(shí)的人力資源管理人員
對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，具有專業(yè)計(jì)算機(jī)知識(shí)的人力資源管理人員是人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化的根本保障因素，因?yàn)樗麄儾粌H要懂得一些較深的網(wǎng)絡(luò)、信息與安全等相關(guān)的理論知識(shí)，能熟練地操作和使用計(jì)算機(jī)，而且還必須對(duì)本企業(yè)人力資源的相關(guān)具體狀況有非常詳細(xì)的了解和掌握，否則，其效用都會(huì)受到嚴(yán)重的影響。
2.2 技術(shù)支持
對(duì)于人力資源管理信息系統(tǒng)來說，從收集數(shù)據(jù)到數(shù)據(jù)加工等諸多環(huán)節(jié)都需要有信息技術(shù)的大力支持。整個(gè)系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)等技術(shù)的優(yōu)化集成，為企業(yè)提供有關(guān)人力資源問題的高質(zhì)量解決方案。
2.3 管理理念
人力資源管理的實(shí)質(zhì)是將知識(shí)資源視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，而人力資源管理信息化本身就滲透著知識(shí)管理的思想，其關(guān)注的是如何利用員工數(shù)據(jù)信息獲得員工知識(shí)，再利用這些知識(shí)獲取最大的利益或效益，這一管理思想應(yīng)貫穿于人力資源管理信息化過程的始終。
3 實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的對(duì)策
3.1 增強(qiáng)全員信息化意識(shí)
人力資源管理信息化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好發(fā)展的關(guān)鍵一步，而且與企業(yè)所有員工的利益有著密切的關(guān)系，因此，提高企業(yè)員工信息化意識(shí)是非常重要的，對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人都非常必要。
3.2 培養(yǎng)復(fù)合型的信息化管理人才
推動(dòng)人力資源管理實(shí)現(xiàn)信息化，人才是重要因素，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，制訂可行的培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)內(nèi)容上，加強(qiáng)管理理念和技術(shù)的綜合應(yīng)用，提高培訓(xùn)的效果，造就一支具有較高信息技術(shù)應(yīng)用能力和現(xiàn)代化管理能力的人才隊(duì)伍。
3.3 保證信息化建設(shè)的資金來源
實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，這需要很大的投資，而且需要耗費(fèi)很長的時(shí)間，因此，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，要根據(jù)自身的實(shí)際情況出發(fā)，考慮自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，積極拓寬融資的渠道，制訂工作實(shí)施方案，有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)。
3.4 建立良好的對(duì)外協(xié)作關(guān)系
