人力資源管理制度精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理制度主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理制度范文

【關(guān)鍵詞】 電力企業(yè) 供電企業(yè) 人力資源管理 管理制度

一、供電企業(yè)人力資源管理總體現(xiàn)狀

從總體上看，現(xiàn)在電力企業(yè)的人力資源管理主要具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

1、人力資源管理思想是供電企業(yè)人力資源管理的重要導(dǎo)向

然而現(xiàn)在的電力企業(yè)所沿用的人力資源管理思想還是傳統(tǒng)的行政性人事管理制度，總的來說，其人力資源管理建設(shè)比較滯后。其主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，上世紀(jì)九十年代中期之后，電力企業(yè)普遍重視起人力資源管理思想，以人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)為核心內(nèi)容的人力資源管理理論探討與實(shí)踐開始展開，并逐漸顯現(xiàn)了它的重要作用。第二，在總體上，各企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)兩級(jí)分化比較嚴(yán)重。一些較大型企業(yè)、著名企業(yè)的人力資源管理較成熟，人力資源制度較為完善，有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；然而大多數(shù)電力企業(yè)的人力資源管理制度還有待開發(fā)與加強(qiáng)。第三，人力資源規(guī)劃缺少與之配套的政策支持。企業(yè)有效管理的關(guān)鍵要素之一就是企業(yè)相關(guān)政策要與企業(yè)人力資源規(guī)劃相適應(yīng)。然而現(xiàn)今電力企業(yè)人力資源管理卻把重點(diǎn)放在招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的具體事項(xiàng)，忽視了戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性，同時(shí)沒有好好把握顧客需求導(dǎo)向與市場(chǎng)需求變化，就導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與市場(chǎng)不相符合的情況出現(xiàn)。這些都是不利于企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。

2、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對(duì)人力資源管理的重視程度比較低。

3、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個(gè)問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對(duì)技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

4、人力資源績(jī)效考核體系不健全，人力資源績(jī)效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績(jī)效評(píng)價(jià)多為員工自我評(píng)價(jià)與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)價(jià)，使得這樣的績(jī)效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時(shí)量化少，可參考價(jià)值不高。這樣的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績(jī)效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對(duì)性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評(píng)估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評(píng)估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對(duì)工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對(duì)策

電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對(duì)的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對(duì)人力資源管理的客觀認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對(duì)象等許多方面。對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)需要對(duì)所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，考慮到為員工營(yíng)造一個(gè)“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。

（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計(jì)。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計(jì)；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效考核工作，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來制定有針對(duì)性地員工培訓(xùn)計(jì)劃；提供科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

2、人力資源管理制度建設(shè)的對(duì)策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營(yíng)造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。企業(yè)應(yīng)針對(duì)人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會(huì)文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營(yíng)造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識(shí)；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則。“以人為本”的管理觀念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。 （2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個(gè)性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系?？紤]企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個(gè)體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對(duì)各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個(gè)體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價(jià)值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個(gè)性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO 9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域。ISO 9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢(shì)在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實(shí)用方法。引入ISO 9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個(gè)具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PD C A）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對(duì)每個(gè)過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測(cè)量方法；應(yīng)用測(cè)量方法，以確定每個(gè)過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會(huì)；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對(duì)戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對(duì)照預(yù)期效果，評(píng)價(jià)實(shí)際結(jié)果；評(píng)審改進(jìn)活動(dòng)，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個(gè)人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動(dòng)制度建設(shè)與管理實(shí)踐。可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個(gè)：分析和評(píng)價(jià)技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵(lì)和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個(gè)人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jī)效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對(duì)組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對(duì)員工的工作要求。這對(duì)制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時(shí)也為人力資源的開發(fā)和激勵(lì)提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個(gè)性、思維策略和經(jīng)營(yíng)策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對(duì)性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會(huì)，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的管理活動(dòng)）、組織設(shè)計(jì)（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計(jì)）工作設(shè)計(jì)（對(duì)員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價(jià)值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績(jī)效評(píng)定，薪酬管理，社會(huì)保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語

隨著人力資源管理制度與體系的建設(shè)在企業(yè)戰(zhàn)略方面的重要性越來越突出，它已經(jīng)開始成為我國許多電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。建立并完善一個(gè)系統(tǒng)的人力資源管理制度是電力企業(yè)展開人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的保障。廣大企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者要充分重視起對(duì)人力資源管理制度的建設(shè)，科學(xué)有效地展開人力資源規(guī)劃工作。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 董茜：供電企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新[D].華北電力大學(xué)（河北），2008.

[2] 卿潔：淺論電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)[J].科技創(chuàng)新報(bào)，2011（32）.

第2篇：人力資源管理制度范文

(一)基礎(chǔ)性和諧

為了實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人優(yōu)點(diǎn)、利益的最大化，需按照一定的順序和規(guī)律，遵循組織的整體協(xié)調(diào)性必須發(fā)揮人力資源管理制度的基礎(chǔ)性和諧作用?；A(chǔ)性和諧是從集體內(nèi)部出發(fā)，對(duì)集體內(nèi)部構(gòu)成結(jié)構(gòu)和運(yùn)作方式的一種有安排性的、按照順序的和相互協(xié)調(diào)一致的要求。基礎(chǔ)和諧是和諧理論下人力資源管理制度安排中最基本的和諧涵義。

(二)匹配性和諧

匹配性和諧是相對(duì)于基礎(chǔ)性和諧而來的，是對(duì)組織外部所進(jìn)行的人力資源管理制度所應(yīng)遵循的和諧理念的概括。它主要是要求人力資源管理制度的具體準(zhǔn)則和規(guī)范與組織所處的外部環(huán)境相適應(yīng)。并通過外部環(huán)境進(jìn)行組織能量與物質(zhì)的交換，使企業(yè)趨于市場(chǎng)化，達(dá)到市場(chǎng)要求水平，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源整合自動(dòng)的趨于有序性和標(biāo)準(zhǔn)性。最終實(shí)現(xiàn)組織的利益和目標(biāo)。

(三)適應(yīng)性和諧

適應(yīng)性和諧就是指人力資源管理制度中的具體規(guī)范和規(guī)則對(duì)組織內(nèi)部利益主體的思想和行為的實(shí)際性約束。并在這種約束之下自覺的、習(xí)慣性的養(yǎng)成受組織人力資源管理制度管理和安排的自覺性。這種約束力是管理制度不斷完善和嚴(yán)厲實(shí)施的結(jié)果。約束力的大小必須是適度的，不切實(shí)際的或過度的約束會(huì)造成組織成員缺乏歸宿感和安全感，不利于組織內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和集體力量的發(fā)揮;反之，缺乏力度的約束力則會(huì)造成不成規(guī)矩的現(xiàn)象，嚴(yán)重的則會(huì)導(dǎo)致組織紀(jì)律怠慢，效益低下的結(jié)果。所以，人力資源管理下所形成的約束力應(yīng)當(dāng)適中合理，這樣人力資源管理制度安排就具有適應(yīng)性的協(xié)調(diào)一致的和諧。

二、和諧理論下人力資源管理制度的安排途徑

(一)順應(yīng)人力資源和諧環(huán)境原則

人力資源的和諧不僅僅是單純的組織整體所表現(xiàn)出來的和諧，而是需要由組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)和與組織發(fā)展息息相關(guān)的有關(guān)于人力資源活動(dòng)的環(huán)節(jié)相互協(xié)調(diào)一致，將組織整體推向和諧。所以，順應(yīng)人力資源和諧環(huán)境原則就是要遵循用兩個(gè)方面的原則:第一，組織內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)和諧原則;第二，組織外部招聘、甄選、培訓(xùn)和報(bào)酬協(xié)調(diào)和諧原則。

(二)構(gòu)建和諧創(chuàng)業(yè)環(huán)境

組織發(fā)展的根本動(dòng)力是組織內(nèi)部員工的創(chuàng)造性和奉獻(xiàn)性，人具有主觀能動(dòng)性，在遵循客觀規(guī)則的前提下，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性能夠促進(jìn)事物的發(fā)展和進(jìn)步。為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，使組織獲得最大利益，組織在強(qiáng)調(diào)發(fā)展自身的同時(shí)應(yīng)當(dāng)重視組織內(nèi)部員工的素質(zhì)發(fā)展和技能發(fā)展。使每個(gè)員工成為推動(dòng)組織前進(jìn)的不可缺少的力量。讓每個(gè)員工熟知組織管理制度的同時(shí)，組織給予鼓勵(lì)，讓每個(gè)員工發(fā)揮其創(chuàng)造性和主動(dòng)性，推動(dòng)組織和諧發(fā)展。

(三)合理利用資源與收入分配

人力資源管理制度是針對(duì)于人這種主體資源而設(shè)定的制度，為了將資源的特效發(fā)揮到最大極限，人力資源管理應(yīng)當(dāng)科學(xué)的從招聘就開始把關(guān)，招聘能被組織所用的專業(yè)性員工，在員工進(jìn)入組織工作后，能夠有效的利用其技能，使之專業(yè)對(duì)口的為組織效力。并不斷地完善人力資源制度，建立科學(xué)合理的收入分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度。第一，在保證員工的基本收入的前提下制定嚴(yán)格的等級(jí)收入制度并實(shí)行按勞分配原則，實(shí)行多勞者多得。第二，獎(jiǎng)罰分明，升降有秩。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行加薪、升職的獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)行為上造成組織損害的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P。

(四)重視文化融合

組織文化是凝集組織內(nèi)部人員、吸收外部人員參與組織活動(dòng)的重要元素之一，豐富具有內(nèi)涵的組織文化能夠壯大一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的同時(shí)，也能夠使組織走的更遠(yuǎn)、更順暢。同樣，人力資源管理制度在經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐和不斷地完善過后，也會(huì)形成一種制度文化，這種制度文化也影響著組織的發(fā)展。人力資源管理是以人為主體的資源管理，所以，人力資源管理制度文化和組織整體文化都應(yīng)該體現(xiàn)出以人為本的文化內(nèi)涵，在制定人力資源管理制度時(shí)，以最廣大員工的根本利益為出發(fā)點(diǎn)，保障員工的基本權(quán)利，使員工對(duì)組織有滿足感，歸宿感和安全感。從而加強(qiáng)組織的凝聚力，加強(qiáng)組織的軟實(shí)力建設(shè)，促進(jìn)組織又快又好的發(fā)展。

三、結(jié)束語

第3篇：人力資源管理制度范文

[關(guān)鍵詞] 民營(yíng)企業(yè) 人力資源 制度創(chuàng)新

隨著技術(shù)的進(jìn)步,先進(jìn)技術(shù)的重要性使整個(gè)社會(huì)成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),掌握先進(jìn)科學(xué)文化的人才成為了企業(yè)最重要的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。民營(yíng)企業(yè)的人才任免機(jī)制和公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境只是相對(duì)于落后的、未進(jìn)行改革的國有企業(yè)人力管理制度而言，但相對(duì)于先進(jìn)的管理模式而言，其管理制度還是存在著缺陷和不足。在中國加入 WTO的今天,如何改進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理制度成為一個(gè)十分值得我們研究的課題。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.任人惟親現(xiàn)象嚴(yán)重

民營(yíng)企業(yè)是由私人或家族聯(lián)合投資開辦的,他們開辦企業(yè)的目標(biāo)是為了使自己的資產(chǎn)增值,用資本創(chuàng)造更多的財(cái)富,而這些資產(chǎn)或財(cái)富都是企業(yè)家或整個(gè)家族所有。為了更好地、更可靠地管理自己的財(cái)產(chǎn)，民營(yíng)企業(yè)家在高層主管部門負(fù)責(zé)人的任用上“任人惟親”而不“惟賢”,甚至因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗,急功近利而缺少長(zhǎng)期計(jì)劃，而從外界聘用的管理人才只能擔(dān)任家族成員的副手，或擔(dān)任不涉及大額資金運(yùn)轉(zhuǎn)的部門主管，在業(yè)務(wù)上他們沒有直接的決定權(quán),“任人惟親”打擊了非家族人才的工作積極性，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力,人力資源利用效率低下。

2.家長(zhǎng)制作風(fēng)盛行

企業(yè)家擁有民營(yíng)企業(yè),對(duì)企業(yè)的管理及企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作，都希望以自己的意思而為，自己親力親為地管理企業(yè)，企業(yè)的大小事各均需由他批準(zhǔn)同意方可執(zhí)行。但由于企業(yè)家素質(zhì)的局限，決定他不可能對(duì)企業(yè)任何事務(wù)都能快速地做出正確的決策，在商機(jī)稍縱即逝的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中會(huì)使企業(yè)喪失發(fā)展壯大的機(jī)會(huì)，甚至對(duì)企業(yè)造成損失。而企業(yè)家聘用的人才雖然具有先進(jìn)的管理運(yùn)作思想,但家長(zhǎng)制的管理使人才不能盡展其才,正確的建議在與企業(yè)家決策發(fā)生沖突時(shí)會(huì)被一票否決,員工的才能不能在企業(yè)中得到充分發(fā)揮,人才會(huì)為自己的發(fā)展擔(dān)心,最終另謀他處。

3.企業(yè)文化建設(shè)被忽略

企業(yè)文化可以提高員工的凝聚力,塑造良好的企業(yè)形象,但我國的民營(yíng)企業(yè)卻往往忽視了企業(yè)文化的建設(shè):(1)引進(jìn)人才不惜重金,并委以重任,使用過程中放手放權(quán)卻不放心，背后設(shè)鉗制，搞防范；業(yè)績(jī)做大卻被老板“架空“;(2)雖注重引進(jìn)人才，卻忽視培養(yǎng)人才，不能很好地營(yíng)造一個(gè)在企業(yè)學(xué)習(xí)的環(huán)境；(3)部分企業(yè)缺少道德信用，大量侵占知識(shí)產(chǎn)權(quán)，惡意造假，企業(yè)在短時(shí)期內(nèi)牟取了暴利，但妨礙了市場(chǎng)拓展。這些行為妨礙了民營(yíng)企業(yè)建設(shè)良好的企業(yè)文化，沒有良好文化的企業(yè)就像缺乏靈魂，不能很好地團(tuán)結(jié)并留住優(yōu)秀人才。

4.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

民營(yíng)企業(yè)雖然可以自己決定薪酬，可以將薪酬與工效掛鉤,但企業(yè)不重視基礎(chǔ)管理王作, 沒有經(jīng)過崗位分析和崗位評(píng)估，致使薪酬的發(fā)放隨意性強(qiáng)，有失公力，嚴(yán)重挫傷了員工的生產(chǎn)積極性，當(dāng)管理人員發(fā)現(xiàn)薪酬與自己預(yù)期出現(xiàn)差距時(shí)，就會(huì)希望在別的企業(yè)尋找到與自己預(yù)期收入相符的工作，出現(xiàn)人才流失。

5.人力資源管理缺少規(guī)范，部門員工缺乏綜合工作能力

人力資源管理作為一個(gè)專業(yè)，涉及諸多領(lǐng)域，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、政策學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、 人口學(xué)等等,這個(gè)專業(yè)的核心知識(shí)和技能是綜合性的，然而，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理部門的工作人員大多沒有經(jīng)過這方面的系統(tǒng)教育，所以在人力資源管理工作中，所從事的主要是基礎(chǔ)性和例行性工作，很少有人能將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略高度，開拓性地開展工作。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式的分析

1.承襲了國有企業(yè)某些管理模式

改革開放后,在國家的批準(zhǔn)和幫助下形成了蓬勃發(fā)展的民營(yíng)經(jīng)濟(jì),而正式改革開放期間，我國的國有企業(yè)面臨著改革的陣痛,不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)而且經(jīng)營(yíng)管理方式落后的企業(yè)進(jìn)行了改制，即“國營(yíng)”轉(zhuǎn)“民營(yíng)”,企業(yè)主為了維護(hù)企業(yè)的正常運(yùn)作，在管理制度，包括人力資源管理制度上承襲了“前輩”，而新設(shè)成立的民營(yíng)企業(yè)由于缺乏先進(jìn)的制度模式樣本，也多學(xué)習(xí)國有企業(yè)的管理模式，對(duì)上崗制度、激勵(lì)約束制度并未做出大的調(diào)整。

2.家族管理模式

民營(yíng)企業(yè)是由私人投資創(chuàng)辦的，創(chuàng)業(yè)者本人或家族成員幾乎完全掌握大權(quán)，幾乎控制了企業(yè)的所有部門，這一方面是山于觀念問題，認(rèn)為自己或家族成員是企業(yè)的所有者，讓外人管理不可靠，另一方面是由于我國缺乏競(jìng)爭(zhēng)性的外部市場(chǎng)監(jiān)督，矯正管理層的懈怠和“道德風(fēng)險(xiǎn)”。這就造成從外聘用的人才只能在企業(yè)中做家族管理者的助手,在業(yè)務(wù)上沒有決定權(quán)，而對(duì)于具有管理才能的員工，他并不會(huì)滿足于做一些協(xié)助處理業(yè)務(wù)的工作，他希望直接參加管理工作，將自己的管理思想貫徹于企業(yè)的運(yùn)作，這就對(duì)企業(yè)家的權(quán)威形成了挑戰(zhàn)，企業(yè)家會(huì)更加嚴(yán)格地控制員工的工作，不容員工對(duì)其管理思想及方式做出挑戰(zhàn)，抑制了員工的做作的積極性。

3.才的“流動(dòng)”思想

民營(yíng)企業(yè)從外聘用的人才多時(shí)具有高素質(zhì)的和實(shí)際業(yè)務(wù)操作能力強(qiáng)的，企業(yè)家聘用人才是為了更好地幫助自己處理復(fù)雜的業(yè)務(wù),但人才具有自己新的觀念，他們?yōu)榱俗约旱那巴緛淼矫駹I(yíng)企業(yè)，又會(huì)為了自己的前途不斷地“跳槽”。

(1)管理、技術(shù)人員為了提高自己的實(shí)際業(yè)務(wù)能力而來到民營(yíng)企業(yè);(2)管理、技術(shù)人員供不應(yīng)求引起人員流動(dòng);(3)“寧當(dāng)雞頭,不當(dāng)鳳尾”的觀念引起人員流動(dòng);(4)人才“擠”人才引起人員流動(dòng)；(5)人才不斷“跳槽”,其身價(jià)不斷高升的誘惑力引起人員流動(dòng)。據(jù)有關(guān)專家預(yù)算，優(yōu)秀企業(yè)人才年流動(dòng)率應(yīng)在15%左右，而民營(yíng)企業(yè)遠(yuǎn)高于這個(gè)比率，有的高達(dá)50%以上。

三、創(chuàng)新民營(yíng)企業(yè)人力資源管理制度

1.新企業(yè)文化

營(yíng)企業(yè)有必要重視企業(yè)文化建設(shè)，塑造一個(gè)良好的企業(yè)形象：(1)“人本”管理,營(yíng)造以人為本的文化氛圍，擺脫“經(jīng)濟(jì)人”及片面強(qiáng)調(diào)金錢的刺激作用的思想，必須重視員工的再教育，加大對(duì)提升員工能力方面的投入，重視人的資源性管理，真正解放被管理者，然后最終解放管理者自己，營(yíng)造“人本管理”的文化與環(huán)境氛圍。

(2)“知識(shí)流”管理,創(chuàng)新知識(shí)資本經(jīng)營(yíng)文化,企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，企業(yè)對(duì)人才結(jié)構(gòu)應(yīng)認(rèn)真地進(jìn)行戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，優(yōu)化完整人才結(jié)構(gòu)，并且建立完善的人才選拔機(jī)制及企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)聘機(jī)制，重視人才長(zhǎng)期作用與企業(yè)主體命運(yùn)之間的唇齒關(guān)系。

(3)“開放型”管理，突破企業(yè)的家族式管理，家族成員的能力畢竟有限，當(dāng)家族成員無法勝任時(shí)，則應(yīng)大膽任用外聘的非家族人員，引進(jìn)優(yōu)秀人才。

(4)“誠信型”管理，強(qiáng)化民營(yíng)企業(yè)的道德和法制經(jīng)濟(jì)意識(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法律規(guī)范下的有秩序的經(jīng)濟(jì)體系，日益健全的法律體系將彌補(bǔ)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的漏洞，任何企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生存并發(fā)展，就必須遵守法律規(guī)范及市場(chǎng)規(guī)則，規(guī)范企業(yè)道德信用行為，樹立企業(yè)市場(chǎng)誠信形象。良好的企業(yè)文化，是民營(yíng)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)逐步走向國際大舞臺(tái)，由國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)向國際競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展歷程中必須的國際通行證，企業(yè)能更好地團(tuán)結(jié)員工，在國際人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2.設(shè)計(jì)人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬

民營(yíng)企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須向人才提供一份具有一定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，如果企業(yè)提供的薪酬明顯沒有競(jìng)爭(zhēng)力甚至低于市場(chǎng)水平，而又缺乏其他激勵(lì)補(bǔ)償措施，企業(yè)就難以避免地會(huì)出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)要想吸引并留住人才，就必須充分了解薪酬的市場(chǎng)水平，了解其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所能支付的薪酬，然后提出自己的薪酬水平，并進(jìn)一步將業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤，如獎(jiǎng)金的增減，企業(yè)還可以通過員工持股、管理、技術(shù)人才以知識(shí)入股的方式將企業(yè)股權(quán)與員工未來收益緊密結(jié)合，管理、技術(shù)人才可以通過企業(yè)評(píng)估在企業(yè)中優(yōu)先優(yōu)惠甚至無償獲得企業(yè)股份，通過分紅、福利等形式增加入才的未來收益,促使人才更努力地工作，在工作中不僅考慮企業(yè)短期利潤(rùn)，更注重關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬與企業(yè)股權(quán)發(fā)放的雙重激勵(lì)將更好地吸引并留住人才。

3.善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)機(jī)制

企業(yè)要想留住優(yōu)秀人才，就必須轉(zhuǎn)換觀念，不能將員工簡(jiǎn)單地視為雇員,而應(yīng)將人才當(dāng)作客戶，當(dāng)作企業(yè)的主人，從員工的需要出發(fā)，及時(shí)培訓(xùn)員工，更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過培訓(xùn)開發(fā)，不僅提高員工素質(zhì),提高了工作效率，而且還使員工感到了企業(yè)對(duì)他們的重視，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)應(yīng)將員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯計(jì)劃相結(jié)合，通過調(diào)查了解員工的能力，幫助員工制定其職業(yè)生涯計(jì)劃，從而更全面地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，將員工培起企業(yè)的骨干。對(duì)員工的培訓(xùn)不但有利于員工個(gè)人的發(fā)展，更有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，吸引并留住人才，也正是如此，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義。

4.立合理的企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)制度

馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為五個(gè)層次，并認(rèn)為：自我實(shí)現(xiàn)的需要是個(gè)人的最高層次的需要。這種需要是要實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人理想和抱負(fù)，最大限度地發(fā)展個(gè)人潛力并獲得實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。人才希望加入一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，通過企業(yè)為其提供的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，取得成功并為企業(yè)所重視。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己目前的工作阻止了個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，他就會(huì)不滿，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)精神隨之減少，反之，員工將以最大的熱情投入到工作中。因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立合理的內(nèi)部人才流動(dòng) 制度，使人才得到及時(shí)合理的流動(dòng)，使員工在企業(yè)內(nèi)部找到一個(gè)能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的崗位，避免人才的流失。

5.視人力資本市場(chǎng)化運(yùn)作

我國擁有巨大的人力資源基礎(chǔ)，但僅將人力作為資源還不夠，應(yīng)將人力變成資本。使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。通過市場(chǎng)化運(yùn)作，更多的優(yōu)秀人才能展現(xiàn)在企業(yè)面前，企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)更加珍惜自己擁有的人才資源，人才在企業(yè)中的價(jià)值得到充分的體現(xiàn)。這樣，民營(yíng)企業(yè)更清楚地知道該人才的價(jià)值，人才也充分了解自己應(yīng)有的地位。市場(chǎng)化的運(yùn)作使雙方都會(huì)感到滿意，使民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)更趨平穩(wěn)有序。

6.高企業(yè)家素質(zhì)

企業(yè)要留住優(yōu)秀的人才，就必須有一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家能與他進(jìn)行必要的思想和技術(shù)交流，讓人才對(duì)企業(yè)家的能力感到欽佩，從而感到這個(gè)企業(yè)的魅力，繼續(xù)留在企業(yè)學(xué)習(xí)工作。因此，企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也必須不斷提高自己的能力。企業(yè)家通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，應(yīng)使自己具有獨(dú)立的人格和穩(wěn)定的價(jià)值觀，具有高尚的操守和自律精神,對(duì)國家改革政策的深刻理解與運(yùn)用,對(duì)企業(yè)員工注重精神的感召和凝聚、激勵(lì)，對(duì)法律法規(guī)的自覺遵從以及對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)與資源 和環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展的系統(tǒng)、綜合性思考，培養(yǎng)自己的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、創(chuàng)新精神、對(duì)機(jī)遇的把握、非凡的判斷力、高超的團(tuán)隊(duì)組織能力與影響力。一位高素質(zhì)的優(yōu)秀企業(yè)家,通過不斷的與人才進(jìn)行業(yè)務(wù)、思想上的溝通,會(huì)使人才欽佩于企業(yè)家的個(gè)人魅力，更好地團(tuán)結(jié)和凝聚人才于企業(yè)，最終不僅提高了企業(yè)家的個(gè)人能力，而且為企業(yè)吸引和留住了人才。

參考文獻(xiàn):

[1]蘇照林:論人力資源管理創(chuàng)新[J].人才了望，2003，（2）

[2]張麗萍:建立和完善人力資本的激勵(lì)和約束機(jī)制[J].人才了望，2003（4）

[3]曹文:人力資源管理關(guān)鍵是提高人的素質(zhì)[J].理論與實(shí) 踐，2003，（2）

[4]何志強(qiáng):人力資本生命周期與教育需求[J].經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2003，（12）

第4篇：人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源管理；制度分析

一、商業(yè)銀行內(nèi)部人力資源管理制度現(xiàn)狀

人力資源管理方面存在的不足：陳舊的人才觀念，人才危機(jī)感不足；在人才的錄用選拔方面還需要進(jìn)一步的完善，對(duì)人才的再培養(yǎng)沒有產(chǎn)生足夠程度的重視；在人才激勵(lì)機(jī)制方面還存在著很多的問題，這樣就不能將人才的工作積極性給充分的發(fā)揮出來；工作人員的整體素質(zhì)不是很高，還需要進(jìn)一步增強(qiáng)，此外，不合理的人才結(jié)構(gòu)也亟需改善。

人力資源管理制度改革的重要性：可以滿足新形勢(shì)下金融競(jìng)爭(zhēng)的需要，隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和完善，商業(yè)銀行全面的融入了激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，這樣對(duì)于商業(yè)銀行的發(fā)展來說，既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)，其中，人才問題是非常突出的一個(gè)問題。商業(yè)銀行要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)，就需要保證商業(yè)銀行制度符合社會(huì)發(fā)展的要求。從實(shí)質(zhì)上來看，銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)，無非就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有的人才資源多，誰的實(shí)力就大，就更容易在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功。因此，在新形勢(shì)下，就需要開發(fā)管理好人力資源，吸引一大批的優(yōu)秀人才，建立一直有著較高專業(yè)技術(shù)水平和較強(qiáng)綜合素質(zhì)的金融人才隊(duì)伍，不斷的促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。

可以滿足商業(yè)銀行現(xiàn)代化管理的需要：現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的劇烈的變革中，商業(yè)銀行在這種知識(shí)信息現(xiàn)代化的大背景下，也面臨著一系列的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是在業(yè)務(wù)操作和經(jīng)營(yíng)管理等領(lǐng)域不斷的應(yīng)用一些有著先進(jìn)水平的科技裝備，這樣銀行的電子化程度就越來越高；另一個(gè)方面指的是員工素質(zhì)還沒有跟上科技發(fā)展的水平，這樣就會(huì)對(duì)商業(yè)銀行的發(fā)展產(chǎn)生很大程度的制約作用，要想彌補(bǔ)這個(gè)問題，就需要采用開發(fā)和培訓(xùn)人力資源的方式來進(jìn)行。

員工自我實(shí)現(xiàn)的需要：隨著時(shí)代的進(jìn)步，員工也沒有固守過去的那種社會(huì)價(jià)值觀，廣大的青年員工希望能夠在工作中獲得更多的知識(shí)，完善自我，在接受挑戰(zhàn)的同時(shí)，還可以將個(gè)人的才能充分的發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值。同時(shí)，商業(yè)銀行資產(chǎn)中，十分重要的一個(gè)組成部分就是人力資源，管理者就需要不斷的努力，實(shí)現(xiàn)人力資源的增值。

二、商業(yè)銀行人力資源管理制度中存在的問題

沒有正確的認(rèn)識(shí)人力資源管理：現(xiàn)在很多的商業(yè)銀行依然采用的是傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)方法，也就是職位越高，權(quán)力越大，知識(shí)權(quán)威被忽略了，這樣就會(huì)限制住人才的發(fā)展。商業(yè)銀行在改革人力資源管理制度的時(shí)候，需要充分的結(jié)合理論知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，將知識(shí)權(quán)威在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來，將擁有較高知識(shí)水平的人才作為商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的核心，實(shí)現(xiàn)專業(yè)的發(fā)展替代原來的職位競(jìng)爭(zhēng)，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)銀行的發(fā)展。

沒有整體的規(guī)劃人力資源培育：在通常情況下，人力資源規(guī)劃包括這些方面的內(nèi)容，對(duì)未來的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)、平衡人力供求關(guān)系、制定招聘和培訓(xùn)人才的計(jì)劃、完善人才使用計(jì)劃。目前，商業(yè)銀行人力資源管理在整體規(guī)劃方面還存在著很大的不足，政策有著比較大的隨意性，在政策的穩(wěn)定性和連貫性方面也有很大的問題，這樣在人力資源規(guī)劃的時(shí)候就很難有效的整合各個(gè)方面，從而限制商業(yè)銀行的發(fā)展。

依然存在著重錄用輕使用的問題：在目前，商業(yè)銀行依然采用行政體制的模式來進(jìn)行人事管理，在管理方式和管理手段方面還不能滿足商業(yè)銀行的發(fā)展，將管作為了工作的中心，忽視了理在人才管理方面的重要性，一味的只是管人才的選拔，管員工的日常工作，這樣沒有足夠的開發(fā)員工蘊(yùn)藏的豐富資源，并且也沒用按照業(yè)務(wù)發(fā)展和金融創(chuàng)新的需要來培訓(xùn)和教育員工，這樣就會(huì)制約到商業(yè)銀行的發(fā)展。通過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐研究證明，生產(chǎn)力增長(zhǎng)的一個(gè)有效支撐點(diǎn)就是員工素質(zhì)和技能的提高，廉價(jià)勞動(dòng)力的任何優(yōu)勢(shì)將會(huì)很快被高素質(zhì)勞動(dòng)力創(chuàng)造的生產(chǎn)價(jià)值所抵消。然而，目前商業(yè)銀行在人力資本投資方面只有單一的渠道，在開發(fā)人力資源的時(shí)候，只是依賴于一些傳統(tǒng)的手段，比如崗位的培訓(xùn)以及職務(wù)的晉升等，崗位工作目標(biāo)激勵(lì)作用還不是十分的明顯，這樣就會(huì)影響到商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)效益。

三、商業(yè)銀行人力資源管理制度的改革措施

首先，建立科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃：主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容，一是系統(tǒng)性的清查內(nèi)部人力資源狀況，調(diào)整一些不合格的人員，對(duì)重點(diǎn)人員或者全體人員進(jìn)行評(píng)估，在評(píng)估的時(shí)候可以利用評(píng)價(jià)中心或者是其他的一些測(cè)評(píng)技術(shù)，分類統(tǒng)計(jì)或者總體統(tǒng)計(jì)內(nèi)部的人力資源狀況；二是要協(xié)調(diào)其他的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)以及財(cái)務(wù)規(guī)劃等等。在對(duì)年度人力資源總量進(jìn)行測(cè)算的時(shí)候，需要在依據(jù)經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將現(xiàn)有員工的狀況充分的納入考慮的范圍，將員工的流動(dòng)率作為考慮的重點(diǎn)，并且還要制定一些分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)，還需要提出一些其他的計(jì)劃，比如下崗分流、壓縮辭退、轉(zhuǎn)崗調(diào)配等等；此外，還需要制定相關(guān)的人力需求計(jì)劃，這份計(jì)劃的內(nèi)容主要包括人才的數(shù)量、質(zhì)量以及人才素質(zhì)等等各個(gè)方面；要按照一次規(guī)劃分期流動(dòng)實(shí)行的原則來進(jìn)行人力計(jì)劃，還需要依據(jù)實(shí)際情況來對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和動(dòng)態(tài)的評(píng)估，建立和完善相應(yīng)的人才后備系統(tǒng)；四是要合理的控制員工總額，對(duì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行精簡(jiǎn)、提高效率，也可以實(shí)行一人多崗的方法。

加大培訓(xùn)力度：要想提高培訓(xùn)的實(shí)效，就需要對(duì)培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行轉(zhuǎn)變，用全方位的培訓(xùn)替代原來的偶爾培訓(xùn)。目前，很多的商業(yè)銀行只是最大限度的用人，卻忽略了員工培訓(xùn)的重要性，有些根本沒有培訓(xùn)，有些只是進(jìn)行一些低層次的培訓(xùn)項(xiàng)目，比如學(xué)歷培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)等等，這樣就不會(huì)產(chǎn)生較好的實(shí)際效果。針對(duì)這種情況，就需要重視員工培訓(xùn)，主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一方面是要不間斷的培訓(xùn)，采用多種方式，有效的結(jié)合國內(nèi)培訓(xùn)和國外培訓(xùn)，同時(shí)有效的結(jié)合短期培訓(xùn)和學(xué)歷培訓(xùn)，協(xié)調(diào)好脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和業(yè)余學(xué)習(xí)之間的關(guān)系；另一方面，要將針對(duì)性和個(gè)性化的特點(diǎn)體現(xiàn)在培訓(xùn)當(dāng)中，在培訓(xùn)的時(shí)候，要依據(jù)崗位的不同來選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)員工的時(shí)候，應(yīng)該緊密的結(jié)合員工的個(gè)人情況和相應(yīng)的素質(zhì)來進(jìn)行，從而保證商業(yè)銀行能夠更好更快的發(fā)展，員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的時(shí)候，還可以為商業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)最大到力量。

對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)管理進(jìn)行健全和完善：選拔干部以及分配收入的時(shí)候，要緊密的結(jié)合員工的考核評(píng)價(jià)來進(jìn)行。主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容，一是要建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，對(duì)考核的基本思想進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以績(jī)效管理過程模式替代目前的考核時(shí)點(diǎn)模式，用動(dòng)態(tài)考核來替代原來的靜態(tài)考核；還將業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度作為考核的重要因素，替代以往的德、能、勤、績(jī)等。二是要對(duì)用人部門管理者對(duì)下屬的績(jī)效管理職責(zé)進(jìn)行明確，對(duì)年度考核等等綜合性考核項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)一些其他的考核制度進(jìn)行完善，比如干部任免考核、月度考核等等。三是員工考核還需要緊密的聯(lián)系人力資源管理中其他的一些方面，比如干部任免、薪酬分配等等，只有這樣，才可以將考核的基礎(chǔ)作用和導(dǎo)向作用充分的發(fā)揮出來。

對(duì)傳統(tǒng)的人力資源分配方式進(jìn)行改革：轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源配置方式的時(shí)候，需要用市場(chǎng)化的方式來替代原來的非市場(chǎng)化方式；當(dāng)前，銀行在用人方式上還是采用的能上不易下、能進(jìn)不易出的原則，這樣在內(nèi)部員工的流動(dòng)和淘汰方面就會(huì)有比較低的概率。中間環(huán)節(jié)往往有著比較大的分支機(jī)構(gòu)，并且有著很多的機(jī)關(guān)人員和管理人員，這樣就很容易出現(xiàn)一些人浮于事的狀況。

針對(duì)這種情況，銀行就需要轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源市場(chǎng)化的配置方式，也就是將客戶經(jīng)理作為核心。同時(shí)，還需要致力于服務(wù)效率的提高，對(duì)客戶經(jīng)理制進(jìn)行全面的推行，客戶經(jīng)理要完成所有的客戶工作，要對(duì)應(yīng)客戶經(jīng)理制來配置其他的人員，或者在設(shè)人的時(shí)候需要依據(jù)市場(chǎng)需要來進(jìn)行，保證建立的員工隊(duì)伍是精干、高效、靈敏和協(xié)調(diào)的。

四、結(jié)語

本文針對(duì)目前商業(yè)銀行人力資源管理制度方面存在的問題，提出了一些改革措施，希望可以提供一些有價(jià)值的參考意見。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈?yàn)R英.基于商業(yè)銀行人力資源管理制度問題研究[J].金融經(jīng)濟(jì)，2012，2（24）：67-69.

[2]羅明忠，張炳申.城市商業(yè)銀行人力資源管理現(xiàn)狀與面臨問題的分析[J].海南金融，2003，2（7）：34-37.

第5篇：人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞:公路;施工企業(yè);人力資源;管理

1健全人力資源管理體系

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境處在不斷變化的過程中，而為了更好地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，增強(qiáng)公路施工企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理水平，必須將重點(diǎn)放在人力資源的優(yōu)化管理方面，重視和逐步健全人力資源管理體系，充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的支持和保障作用。公路施工企業(yè)要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，樹立以人為本的管理理念，并將其滲透在人力資源管理體系的健全和創(chuàng)新當(dāng)中，有效協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益以及社會(huì)效益的充分實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也要關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，通過優(yōu)化人力資源管理來提高廣大員工的工作熱情和積極性，促使其工作質(zhì)量和效率的穩(wěn)步提升，更好地為公路施工企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。目前公路施工企業(yè)存在一定程度的人才儲(chǔ)備不均衡的情況，因此在健全人力資源管理體系時(shí)，要有針對(duì)性地對(duì)其進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。公路施工企業(yè)在引進(jìn)優(yōu)秀人才時(shí)，必須首先要對(duì)崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化和完善，并對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行全面分析和把控，充分了解到員工組成結(jié)構(gòu)以及崗位的實(shí)際需求，從而控制人才的引進(jìn)，從而完善人才的引進(jìn)，真正選拔合適的人才來充實(shí)公路施工企業(yè)的人才隊(duì)伍。通過人力資源管理體系的建立和完善，能夠保障才盡其用，也能促使員工能夠在恰當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮其自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也能讓廣大員工感受到職業(yè)滿足感，其工作熱情和積極性也能被有效激發(fā)出來。

2完善績(jī)效考核薪酬制度

公路施工企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核以及薪酬制度是重點(diǎn)內(nèi)容，會(huì)直接影響到員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和使命感，也關(guān)系到員工能否承擔(dān)起自身職責(zé)來為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。公路施工企業(yè)必須從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，根據(jù)企業(yè)目前績(jī)效考核制度以及薪酬制度中不適合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行完善和優(yōu)化，以免影響到員工工作積極性。一方面，公路施工企業(yè)需要科學(xué)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，在完善基礎(chǔ)薪酬體制時(shí)，必須將業(yè)績(jī)以及效益作為根本出發(fā)點(diǎn)，并通過薪酬的設(shè)置來彰顯人才價(jià)值。同時(shí)對(duì)于技術(shù)崗位的薪酬而言，必須要提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楦咚刭|(zhì)的技術(shù)人才是企業(yè)不可多得的資源，通過提高技術(shù)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方式，能夠大大降低人才流失問題，同時(shí)也能減少企業(yè)的人力損失。在薪酬制度的調(diào)整當(dāng)中，需要適當(dāng)拉開一定的距離，形成階梯性的薪酬體系，同時(shí)也要根據(jù)崗位情況設(shè)立崗位獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工有效履行崗位職責(zé)并發(fā)揮其自身價(jià)值。另一方面，公路施工企業(yè)要建立科學(xué)化和透明化的績(jī)效考核制度，考核的過程以及結(jié)果必須公開透明，同時(shí)也需要將考核的標(biāo)準(zhǔn)以及過程結(jié)果公示在企業(yè)當(dāng)中，并鼓勵(lì)員工發(fā)表自己的看法和建議，接受員工的普遍監(jiān)督。在績(jī)效考核工作的實(shí)施當(dāng)中，必須要有效避免不公平現(xiàn)象，避免影響員工工作熱情，同時(shí)也要讓廣大員工積極參與到績(jī)效考核制度的制定中，大大提高制度的透明性，也使得這一制度能夠準(zhǔn)確履行。

3重視建立員工價(jià)值體系

公路施工企業(yè)的人力資源管理必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，并將這一觀念滲透到人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中，并最終建立起完善的員工價(jià)值體系，號(hào)召廣大員工共同為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮自我價(jià)值。具體可以從以下幾個(gè)方面著手:第一，公路施工企業(yè)必須堅(jiān)持以人為本的理念和方針，并進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，并采用以人為本的民主化管理模式來提高員工忠誠度和滿意度，建立堅(jiān)強(qiáng)的精神統(tǒng)一戰(zhàn)線。第二，公路施工企業(yè)必須全面了解員工的個(gè)性和發(fā)展需求，并盡可能多的為員工創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，促進(jìn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第三，公路施工企業(yè)要根據(jù)人力資源管理的要求以及員工發(fā)展的需要來確立員工的職業(yè)戰(zhàn)略，在制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策時(shí)也要發(fā)揮民主管理的優(yōu)勢(shì)，號(hào)召員工積極參與，拉近領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的距離，增強(qiáng)員工間的信任感以及人際關(guān)系，大大提升員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，推動(dòng)員工價(jià)值體系的建立。公路施工企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的重要目標(biāo)就是將企業(yè)優(yōu)秀的光榮傳統(tǒng)和先進(jìn)性的價(jià)值觀念傳達(dá)給全部員工，從而增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，同時(shí)也能促進(jìn)個(gè)體與群體文化的融入，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的合力，促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)水平的提高。

4加強(qiáng)對(duì)員工的開發(fā)培養(yǎng)

公路施工企業(yè)在強(qiáng)化人力資源管理工作時(shí)必須充分意識(shí)到有效的資源管理模式不僅要為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展服務(wù)，更要重視人才自身價(jià)值的發(fā)揮，努力為廣大員工提供培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，并鼓勵(lì)員工制定企業(yè)個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，在促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值發(fā)揮的同時(shí)也能夠讓員工更積極地參與到企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中來，為企業(yè)發(fā)展做出更加突出的貢獻(xiàn)。公路施工企業(yè)必須首先對(duì)自身的人力資源管理情況進(jìn)行分析和了解，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才需求的實(shí)際來制定合理的員工開發(fā)和培訓(xùn)工作計(jì)劃。公路施工企業(yè)要根據(jù)企業(yè)職能和責(zé)任來對(duì)員工開發(fā)和培訓(xùn)工作進(jìn)行合理安排，一方面，施工企業(yè)必須將施工淡季的時(shí)間以及工余時(shí)間有效利用起來，并在這些時(shí)間內(nèi)對(duì)施工人員以及技術(shù)人員展開培訓(xùn)工作，對(duì)施工人員進(jìn)行安全生產(chǎn)培訓(xùn)以及優(yōu)化施工水平的培訓(xùn)，對(duì)于技術(shù)崗位的工作人員就專業(yè)技術(shù)性問題以及技術(shù)指導(dǎo)的優(yōu)化進(jìn)行培訓(xùn)，并定期展開考核工作，努力提高其專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。另一方面，公路施工企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部管理人員的培訓(xùn)工作，著力提升企業(yè)管理能力和確保全局戰(zhàn)略實(shí)施的能力。公路施工企業(yè)通過雙管齊下的方式能夠讓所有員工都有機(jī)會(huì)接受到于崗位相關(guān)的培訓(xùn)，也能夠感受到企業(yè)的重視，從而建立企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的長(zhǎng)效機(jī)制，提高員工的自覺性和積極性，讓廣大員工能夠在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

參考文獻(xiàn):

［1］王曉東．公路施工企業(yè)人力資源管理［J］．探究建設(shè)機(jī)械技術(shù)與管理，2015，14(11):25－26．

［2］劉麗．公路施工企業(yè)固定資產(chǎn)的管理［J］．中小企業(yè)管理與科技，2015，(10):89－90．

第6篇：人力資源管理制度范文

一、人力資源管理的規(guī)范化與人性化的關(guān)系

1.規(guī)范化體現(xiàn)了對(duì)人力資源社會(huì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)與控制，人性化則是對(duì)人力資源自我價(jià)值的理解與尊重。從某種意義上講，企業(yè)是在社會(huì)分工和相互協(xié)作基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。企業(yè)內(nèi)部的分工使得兩個(gè)及以上的人為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)產(chǎn)生了協(xié)作的必要，而為了保證這種分工和建立在分工基礎(chǔ)上的協(xié)作得以有效運(yùn)行，就必須制定相應(yīng)的制度對(duì)員工的行為加以約束和規(guī)范，使個(gè)體的價(jià)值觀、行為觀統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來，形成最佳合力。而為了激勵(lì)個(gè)體充分發(fā)揮其潛力，就必須考慮人的主觀想法和需求，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位職責(zé)權(quán)限劃分、工作設(shè)計(jì)與安排、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效與薪酬管理、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理等方面考慮員工的需要，將員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。2.規(guī)范化管理是人性化管理的基礎(chǔ)與依據(jù)。從企業(yè)角度來看，企業(yè)必須有一套嚴(yán)格完善的管理制度，對(duì)員工行為加以約束和規(guī)范，形成決策科學(xué)化、監(jiān)督制度化、工作標(biāo)準(zhǔn)化、考核系統(tǒng)化的管理模式，以保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和不斷發(fā)展。從個(gè)人角度來看，人都是有惰性的，管理松弛、職責(zé)不清、分工不明是滋生員工惰性的最佳“溫床”。在管理中要充分尊重人性，也要看到人性的弱點(diǎn)和消極面，用健全的制度來對(duì)人性的弱點(diǎn)加以約束和控制。因此，人性化管理必須以嚴(yán)格的管理制度為依據(jù)，基于人性特征來實(shí)施管理。3.人性化管理是實(shí)施規(guī)范化管理的前提和條件。人力資源管理的對(duì)象不是沒有生命的物體，而是有理想、有追求、會(huì)思考、具有主觀能動(dòng)性的員工隊(duì)伍。因此，研究制定人力資源管理的規(guī)章制度，實(shí)施規(guī)范化的人力資源管理，必須建立在對(duì)員工的基本狀況和主導(dǎo)需求等因素進(jìn)行充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)之上，充分考慮員工對(duì)各項(xiàng)制度的想法和建議。

二、人力資源管理的規(guī)范化與人性化的結(jié)合策略

規(guī)范化和人性化是貫穿企業(yè)管理全過程的一對(duì)矛盾綜合體，正確處理好二者的辯證關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。1.考慮企業(yè)的規(guī)模對(duì)規(guī)范化管理與人性化管理的影響。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小，員工人數(shù)比較少時(shí)，員工由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過團(tuán)體的情感互動(dòng)來實(shí)現(xiàn)心理需求的滿足，因此團(tuán)體容易產(chǎn)生情感的共鳴，采用人性化的管理手段則有利于形成具有凝聚力的企業(yè)文化，提高員工之間的協(xié)作意識(shí)和合作精神。反之，企業(yè)規(guī)模大，員工人數(shù)比較多時(shí)，生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大使企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變得越來越多樣化和差異化，此時(shí)，企業(yè)一般會(huì)使活動(dòng)差別化以便獲得專業(yè)化優(yōu)勢(shì)。為了有效指導(dǎo)員工的工作，各種政策，規(guī)章，規(guī)則和程序會(huì)越來越多，企業(yè)管理的規(guī)范化水平也會(huì)越來越明顯。2.在企業(yè)的不同生命周期階段，人力資源管理的規(guī)范化與人性化水平也應(yīng)有所差異。企業(yè)生命周期的概念是在1972年由美國哈佛大學(xué)的格瑞納教授首次提出來的。在企業(yè)的成長(zhǎng)過程中，如同人的成長(zhǎng)要經(jīng)歷幼年、青年、中年和老年等階段一樣，企業(yè)的成長(zhǎng)也要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)范化階段和精細(xì)化階段等階段。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)往往還沒有正式的、穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，分工粗，雇員少，員工間多采用非正式的溝通與交流方式。此時(shí)，組織的管理主要表現(xiàn)為創(chuàng)建者的親自監(jiān)督，屬于人性化的一種形式。隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部開始建立按職能劃分的組織結(jié)構(gòu)，員工有了較明確的職責(zé)和分工，企業(yè)的管理制度初步建立起來，針對(duì)員工的激勵(lì)制度與工作標(biāo)準(zhǔn)等措施開始部分代替管理人員的親自監(jiān)督方式。此時(shí)企業(yè)管理開始向規(guī)范化方向探索。到了規(guī)范化階段，組織內(nèi)部建立了明確分工的組織結(jié)構(gòu)，各級(jí)部門和人員主要按規(guī)范的規(guī)章制度和準(zhǔn)則展開工作，企業(yè)管理的效率達(dá)到了頂峰狀態(tài)，過度標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化開始在一定程度上制約員工工作的自主性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)管理規(guī)范化水平最高時(shí)期。經(jīng)過了規(guī)范化階段的組織，意識(shí)到過度規(guī)范化的危害，開始從企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層面作出調(diào)整與改進(jìn)，管理的人性化水平會(huì)慢慢提高，部分削弱制度管理的權(quán)限和范圍。3.根據(jù)具體工作的性質(zhì)與特點(diǎn)確定微觀層次的規(guī)范化與人性化水平。比較而言，技術(shù)性、生產(chǎn)性崗位，比如財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等崗位，其工作內(nèi)容往往比較穩(wěn)定、崗位職責(zé)也非常明確、工作結(jié)果可預(yù)測(cè)性高，在這類崗位上個(gè)性的發(fā)揮往往容易導(dǎo)致企業(yè)的損失，所以必須實(shí)行嚴(yán)格的制度管理，用非人性化的規(guī)范規(guī)章來明確界定他們的職責(zé)、任務(wù)與目標(biāo)。而管理、研發(fā)、營(yíng)銷等崗位的工作內(nèi)容一般都不太穩(wěn)定、工作過程難以標(biāo)準(zhǔn)化、工作結(jié)果受人力和很多非人力因素影響，只有人性化的管理才能更好地發(fā)揮在這些崗位上工作的員工的積極性和創(chuàng)造性。4.區(qū)分任職者的素質(zhì)和層次，調(diào)整管理的人性化與規(guī)范化水平。根據(jù)人力資源管理的人性假設(shè)理論，企業(yè)員工的人性特征一般可以分為“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”等四種形式?！敖?jīng)濟(jì)人”是一種懶惰、被動(dòng)、消極的人性特征；“自我實(shí)現(xiàn)人”正好與“經(jīng)濟(jì)人”相反；“社會(huì)人”追求更多的社會(huì)和心理需求的滿足；“復(fù)雜人”則兼有以上三種人性的特征。在企業(yè)里，一般綜合素質(zhì)和工作層次低的員工“經(jīng)濟(jì)人”特征表現(xiàn)明顯，而素質(zhì)高、工作層次高的員工則“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的特征表現(xiàn)突出些。顯然，為了保證“經(jīng)濟(jì)人”能老實(shí)工作，規(guī)范化的規(guī)章和獎(jiǎng)懲制度是必須的；而為了激發(fā)“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”的工作熱情和積極性，必須充分關(guān)注他們自身的各種需求，人性化管理才是有效的選擇。人力資源管理的規(guī)范化與人性化，就像物理的兩極一樣，具有對(duì)立的特點(diǎn)。但是，在企業(yè)管理過程中，二者又不能截然對(duì)立與分離。有效的人力資源管理，必然是規(guī)范化與人性化的有機(jī)結(jié)合，用規(guī)范化的制度來提高管理效率，用人性化的手段來提高員工的滿意度水平，二者的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)與雙贏。

作者：楊娟單位：長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院

第7篇：人力資源管理制度范文

電力系統(tǒng)屬于一種具有特殊性的行業(yè)，所以激勵(lì)制度的實(shí)際發(fā)展以及運(yùn)營(yíng)都存在一定的困難，同時(shí)也面臨著挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.因?yàn)槲覈娏ζ髽I(yè)依然處于管理轉(zhuǎn)型階段，有些電力企業(yè)未能擺脫我國國有壟斷經(jīng)營(yíng)弊端的限制，所以還沒有建立具有自由性以及公平性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)電力體制進(jìn)行改革的深度不夠，從而不能講電力企業(yè)內(nèi)部人力資源所具有的力量完全發(fā)揮出來。

2.電力企業(yè)還沒有形成一種市場(chǎng)化的具體薪酬激勵(lì)制度。電力企業(yè)是一種國有壟斷行業(yè)，其已經(jīng)形成了比較牢固以及穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，這樣就會(huì)導(dǎo)致人才缺乏創(chuàng)新能力、工作主動(dòng)性不高、具有的工作危機(jī)感減少以及知識(shí)機(jī)構(gòu)比較陳舊等問題。

3.在人才激勵(lì)和人才培養(yǎng)方面都比較匱乏。由于電力系統(tǒng)中的人才管理制度比較落后，對(duì)人才能力的充分發(fā)揮起到了限制作用，影響到了人力資源所具有的創(chuàng)新能力。在缺乏激勵(lì)制度的情況下，電力企業(yè)內(nèi)部人力資源所具有的創(chuàng)新能力就會(huì)逐漸受到不好的影響，使得整個(gè)電力企業(yè)所具有的創(chuàng)新能力都不能得到有效的發(fā)揮。因?yàn)槠髽I(yè)還沒有建立比較全面完善的對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以及培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致不能有效開發(fā)企業(yè)中已經(jīng)存在的人才所具有的潛能，從而不能有效利用現(xiàn)有人力資源。此外，電力系統(tǒng)對(duì)員工給予穩(wěn)定薪酬待遇會(huì)抹殺掉企業(yè)人才所具有的創(chuàng)造力。

二、建立電力系統(tǒng)激勵(lì)制度所采用的策略

1.建立一套將內(nèi)部公平作為目標(biāo)的具體薪酬分配體系在對(duì)薪酬進(jìn)行分配時(shí)，一定要遵循公平合理的原則，建立具有層次性以及差異性的具體薪酬福利制度，按照電力系統(tǒng)中各種崗位所具有的性質(zhì)、效益創(chuàng)造率以及崗位特征和實(shí)際工作產(chǎn)出量來確定所以崗位的具體薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)，此外，還要建立一種底薪加績(jī)效的分配模式，對(duì)每一個(gè)工作崗位制定相應(yīng)的對(duì)績(jī)效進(jìn)行提升的標(biāo)準(zhǔn)，從而將所有崗位員工所具有的工作積極性以及工作熱情充分調(diào)動(dòng)起來。為了避免工作人員因?yàn)楣べY太少或者是分配不均等產(chǎn)生抵觸心理，電力企業(yè)在薪酬方面應(yīng)該形成一種公平分配以及公正待遇的文化氣氛，以此來全面提高所有工作人員的實(shí)際工作效率，帶動(dòng)員工工作積極性，給電力企業(yè)帶來非常好的工作效益。

2.推進(jìn)福利制度的有效發(fā)展激勵(lì)制度中非常重要的組成部分就是完善的福利制度，所以電力系統(tǒng)一定要建立比較健全以及完善的具體福利制度，使電力企業(yè)內(nèi)部所有工作人員都可以感受到電力企業(yè)對(duì)員工失誤關(guān)懷以及幫助，讓工作人員有一種歸屬感以及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，只有這樣企業(yè)員工才會(huì)更真心忠誠地服務(wù)于電力企業(yè)，充分調(diào)動(dòng)起工作人員所具有的工作積極性以及創(chuàng)造性。對(duì)電力系統(tǒng)來說，一定要建立基本福利制度，比如，節(jié)假日獎(jiǎng)品和假日補(bǔ)貼等，讓企業(yè)工作人員感受到電力企業(yè)的人文關(guān)懷以及對(duì)員工的支持與重視。

3.建立對(duì)績(jī)效進(jìn)行合理管理的系統(tǒng)所有經(jīng)濟(jì)組織或者是團(tuán)體，如果想要提高人力資源管理效率，保留住人才，同時(shí)維持人才長(zhǎng)時(shí)間的服務(wù)，就應(yīng)該積極地對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行改革和完善，建立具有合理性以及科學(xué)性的績(jī)效管理系統(tǒng)。所以電力系統(tǒng)必須將績(jī)效考核和具體薪酬待遇有效聯(lián)系起來，形成一種互動(dòng)關(guān)系，利用合理績(jī)效考核來讓員工全面客觀地評(píng)價(jià)自己的工作，然后把績(jī)效考核結(jié)果和職位提升以及薪酬分配等聯(lián)系起來，以此來有效提升企業(yè)員工的工作積極性，從而帶來比較好的管理效果。

4.加強(qiáng)員工培養(yǎng)以及培訓(xùn)的力度人力資源管理中的激勵(lì)制度并不是局限于精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其中更重要的是給企業(yè)員工提供能夠讓其成長(zhǎng)和有效發(fā)展的環(huán)境，讓員工定期參加在職培訓(xùn)，給其提供自我提升的機(jī)會(huì)，企業(yè)應(yīng)該明白員工工作業(yè)績(jī)以及能力的發(fā)揮和員工所具有的個(gè)人能力是分不開的，所以，電力企業(yè)應(yīng)該給員工提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的平臺(tái)以及機(jī)會(huì)，比如，定期組織員工學(xué)習(xí)、按照崗位的性質(zhì)設(shè)立相應(yīng)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目、給高端人才提供可以出國進(jìn)行深造的機(jī)會(huì)。讓企業(yè)員工掌握先機(jī)技術(shù)，具有創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)電力企業(yè)的有效發(fā)展。

5.創(chuàng)造一種激勵(lì)式的企業(yè)文化氛圍企業(yè)文化氛圍以及工作環(huán)境將直接影響到員工工作熱情和積極性，所以，電力企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造一種積極健康的文化氛圍，給員工提供舒適的工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)和員工的有效溝通，保證員工所具有的民，聽取員工意見，同時(shí)注重團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，讓所有員工都處于一種和諧的工作狀態(tài)，一起致力于電力系統(tǒng)的發(fā)展和高效運(yùn)營(yíng)，建立一支具有很強(qiáng)實(shí)力的工作團(tuán)隊(duì)，從而促進(jìn)電力企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展之路。

三、結(jié)束語

第8篇：人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源考核；分配管理制度；動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-0-01

加強(qiáng)人力資源考核和分配制度管理是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，只有重視人力資源的核心作用，樹立“人力資源是第一資源”的管理理念，沖破傳統(tǒng)的人力資源考核和分配管理模式，大膽創(chuàng)新，革新企業(yè)的人力資源管理機(jī)制，才能夠充分發(fā)揮人才的作用，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展。

一、人力資源考核和分配管理制度概述

（一）人力資源考核制度概述

人力資源的考核制度從程序上看，包含指導(dǎo)思想是否科學(xué)、指標(biāo)體系是否合理、考核方法是否有效、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是否公正、數(shù)據(jù)處理是否有效、考核結(jié)果使用是否得當(dāng)這些方面，另外還包括考核爭(zhēng)議處理方案和監(jiān)督管理機(jī)制。通常，人力資源的考核是與員工的績(jī)效工資聯(lián)系在一起的，這種考核制度是企事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部員工的一種約束激勵(lì)機(jī)制。完善人力資源的考核制度能夠充分調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，促使他們更加積極地鉆研業(yè)務(wù)、努力工作，提高他們的工作效率和工作質(zhì)量，使他們更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

隨著現(xiàn)代企業(yè)人力資源考核制度的不斷完善，人力資源的考核逐步向定量化的方向發(fā)展，并具有可比較性。目前的企業(yè)人力資源考核過程中，主要運(yùn)用的是績(jī)效評(píng)分體系，這種評(píng)分體系有著較高的統(tǒng)一性，能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源考核數(shù)據(jù)進(jìn)行整體性的統(tǒng)一管理，有著非常大的優(yōu)越性，能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)比提供數(shù)據(jù)支持，它的操作步驟如下：首先要對(duì)不同的績(jī)效水平進(jìn)行賦值，待考核結(jié)束之后，累加員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并依據(jù)績(jī)效總分?jǐn)?shù)生成相應(yīng)的考核評(píng)估結(jié)果。

（二）企業(yè)分配管理制度概述

傳統(tǒng)的企業(yè)分配模式以既得和現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)這兩個(gè)方面為指導(dǎo)，并以既得為主。這是由于既得貢獻(xiàn)的擁有者往往也是企業(yè)分配管理的決策者，他們常常會(huì)出于自身經(jīng)濟(jì)利益角度的考慮，使分配制度不能夠充分有效體現(xiàn)與維護(hù)現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)者即當(dāng)前主要業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)者的利益需要。其中，工作業(yè)績(jī)是通過直接生成的方式產(chǎn)生出被多數(shù)人認(rèn)可的績(jī)效分?jǐn)?shù)來體現(xiàn)，也可以通過與貨幣相關(guān)的評(píng)價(jià)數(shù)量指標(biāo)來體現(xiàn)。如果業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)者缺乏分配制度的激勵(lì)作用，就可能導(dǎo)致貢獻(xiàn)者之間的分配不公，這必然會(huì)影響到組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。因此，傳統(tǒng)分配管理制度下的企業(yè)管理存在的問題是不能按生產(chǎn)要素的實(shí)際貢獻(xiàn)參與分配，或者不能完全實(shí)現(xiàn)按照生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)參與分配。原因是傳統(tǒng)的績(jī)效考核的分配管理制度不能將年薪制、職務(wù)工資調(diào)整等分配方式與實(shí)際的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，或者存在著程度不同的脫離。按照公平理論的說法，傳統(tǒng)的分配管理制度下，個(gè)人所得和個(gè)人投入的不對(duì)等會(huì)使人們感到不公平，就不能對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，從而不利于一個(gè)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源考核和分配管理制度創(chuàng)新

（一）人力資源考核制度的創(chuàng)新

1.對(duì)于傳統(tǒng)考核模式的改進(jìn)

現(xiàn)代的人力資源管理制度提出傳統(tǒng)量化考核的悖論，主要分為三個(gè)方面：主觀考核尺度不一、單項(xiàng)考核不注重考核質(zhì)量、綜合考核胡子眉毛一把抓。并發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)考核模式的隱形缺陷，即少數(shù)決定多數(shù)，少數(shù)人的行為對(duì)考核的全局形成決定性的影響，從而偏離實(shí)際水平，形成考核評(píng)價(jià)中的“杠桿效應(yīng)”。

2.“主流評(píng)價(jià)法”與“均值調(diào)節(jié)法”

主流評(píng)價(jià)法是根據(jù)大多數(shù)人的意見，對(duì)評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總，并計(jì)算出平均值，根據(jù)平均值的數(shù)據(jù)分布區(qū)間確定考核評(píng)定等級(jí)。另外，選取評(píng)估者的意見是根據(jù)從高到低的分?jǐn)?shù)順序進(jìn)行選擇的，對(duì)于低分段的數(shù)據(jù)則棄而不用。

均值調(diào)節(jié)法是為了消除人們主觀因素的影響，根據(jù)考核所得出的平均值限制考核結(jié)果的高低分區(qū)間，對(duì)超過或低于區(qū)間的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行限定，在成績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)不予考慮。這種評(píng)分方法可以將人們的主觀影響限制在一定的范圍內(nèi)，適用于考核人數(shù)較多的情況，但這種方法對(duì)某些拔尖人才的考核不利。

（二）企業(yè)分配管理制度的創(chuàng)新

1.變革分配制度的指導(dǎo)思想

黨的十五大確定了分配制度的指導(dǎo)思想，即各生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。這種分配思想說明物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資本都是企業(yè)正常運(yùn)行不可或缺的重要資本。因此，在企業(yè)的分配制度中，要讓物質(zhì)資本和勞動(dòng)力資本兩者之間緊密合作，共同為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。為此，可以按歷史貢獻(xiàn)和現(xiàn)實(shí)貢獻(xiàn)的角度將員工的貢獻(xiàn)區(qū)分開來，消除分配不公的現(xiàn)象，更好地發(fā)揮分配制度的激勵(lì)作用。

2.采用“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”

動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型主要是為了消除分配不公的現(xiàn)象，更好地發(fā)揮企業(yè)分配制度的激勵(lì)作用的一種激勵(lì)模型。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型是受動(dòng)態(tài)股權(quán)制的啟發(fā)，在預(yù)先劃定每位員工所享有的靜態(tài)股權(quán)比例（初始股權(quán)比例）的基礎(chǔ)上，按照其所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)（項(xiàng)目）給公司帶來的稅后貢獻(xiàn)率超過其初始股權(quán)的部分進(jìn)行的再次直接計(jì)算，能夠?qū)促Y分配與按績(jī)分配這兩種分配模式有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)股權(quán)和分配的動(dòng)態(tài)化管理。動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型以實(shí)股和虛股兩種形式實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的切塊分配，有效避免了在經(jīng)營(yíng)者取得利益的時(shí)候?qū)β毠さ睦嬖斐捎绊?，打破了二者之間利益分配的對(duì)立局面。該激勵(lì)模型使利益的分配與企業(yè)效益的增長(zhǎng)掛鉤，按照自身的貢獻(xiàn)參與分配，兼顧不同群體的利益。盡管在利益分配的過程中，比例總數(shù)是一，利益分配中一定會(huì)出現(xiàn)你多我少的局面，但是通過動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，總體提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、結(jié)語

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境下，革新人力資源考核和分配管理制度是不可阻擋的時(shí)代潮流。在人力資源考核制度方面，必須改革傳統(tǒng)的考核模式，采用主流評(píng)價(jià)法或均值調(diào)節(jié)法。在企業(yè)分配制度方面，必須變革企業(yè)分配指導(dǎo)思想，采用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型，提高企業(yè)人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]齊曉波.如何實(shí)現(xiàn)人力資源考核與分配管理制度[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012（17）.

第9篇：人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源 績(jī)效制度 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)代企業(yè)的管理中，人力資源管理是一個(gè)重要的部門，而績(jī)效制度是人力資源管理的一個(gè)重要手段，為了形成一個(gè)行之有效的管理體系，我們需要對(duì)企業(yè)的每一位員工進(jìn)行績(jī)效考核，主要目的在于提高每一位員工的工作積極性和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國人力資源管理體系的不斷發(fā)展，發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)管理理念逐漸滲透到我國的管理制度中，通過我國本土企業(yè)對(duì)自己制度的反思和對(duì)其他制度的借鑒，以初步形成了屬于自己企業(yè)的管理制度。不過這些管理制度是否成熟健全還需要大量的實(shí)踐證明。

一、績(jī)效制度的性質(zhì)和意義

績(jī)效制度是為了加速公司的發(fā)展水平，采用科學(xué)的、公正的、符合實(shí)際的一套完備的人力資源管理體系，在公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的管理辦法。在員工的工作表現(xiàn)，目標(biāo)完成度，效率等眾多方面考核員工的工作水平，這不僅是對(duì)下級(jí)的考核辦法，也應(yīng)該適用于對(duì)上級(jí)的考核?？?jī)效制度對(duì)提高員工工作積極性，優(yōu)化各項(xiàng)工作表現(xiàn)，甚至提高員工滿意程度方面都有著積極的作用?？?jī)效制度需要遵守一致性，對(duì)每一位員工采用相同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不能因人而異。在考核原則方面還有客觀公正性?？?jī)效制度的評(píng)估應(yīng)該客觀公正的反應(yīng)員工的實(shí)際工作效率，盡量減少認(rèn)為的主管因素，以防增加企業(yè)內(nèi)部矛盾，不能團(tuán)結(jié)合作。公開透明的績(jī)效制度能讓每一位員工及時(shí)了解自己的工作是否得到公司的認(rèn)同，也了解到自己與其他人的差距，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

績(jī)效制度應(yīng)該從制定計(jì)劃，實(shí)施計(jì)劃，評(píng)估考核，結(jié)果評(píng)比五個(gè)方面開始完善，企業(yè)的人力資源管理人員應(yīng)該對(duì)公司的現(xiàn)狀有詳細(xì)的了解，對(duì)企業(yè)的未來目標(biāo)做到爛熟于心，從合理利用人才的角度制定切實(shí)可行的績(jī)效制度，不拘泥與形式，不滿足于現(xiàn)狀，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和未來的目標(biāo)做出科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。將員工的視為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，“以人為本”，尊重員工的工作成果，了解員工的問題和需要，幫助員工發(fā)展，通過對(duì)其培訓(xùn)，提高員工的綜合能力。

二、企業(yè)管理中人力資源績(jī)效制度存在的問題

首先根據(jù)我國目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，績(jī)效評(píng)估制度建立的還不夠完善，無法與發(fā)達(dá)國家的績(jī)效制度相比，主要還存在以下問題。首先，在人力資源管理的內(nèi)部，由上級(jí)對(duì)下級(jí)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，雖然企業(yè)都是秉著以綜合素質(zhì)作為評(píng)估依據(jù)，但是難免產(chǎn)生不公平的問題。實(shí)際上，不光是下級(jí)的普通職工，上級(jí)的管理者也應(yīng)該作為評(píng)估對(duì)象，否則難以使下級(jí)員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果信服。并且在對(duì)上級(jí)的公平公正方面也會(huì)存在疑慮。比如在領(lǐng)導(dǎo)裁決中，硬性的指標(biāo)使績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)出現(xiàn)分配不公的問題，有的上級(jí)為了不被指責(zé)，將優(yōu)秀名額擴(kuò)大，是績(jī)效評(píng)估制度形同虛設(shè)。

在現(xiàn)代企業(yè)中，評(píng)估的方式有很多種，但每種評(píng)估模式度有其優(yōu)點(diǎn)和不足。在績(jī)效制度下，我國的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)還沒有完整的建立。要在企業(yè)中實(shí)行績(jī)效評(píng)估制度，就要有一套符合企業(yè)特點(diǎn)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，然而由于企業(yè)發(fā)展時(shí)間短，不少企業(yè)在確定標(biāo)準(zhǔn)是都是隨意或者照搬其他企業(yè)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)于已有的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，不同的評(píng)估人員也會(huì)對(duì)同一個(gè)員工做出不同的判斷，主觀因素非常大。沒有適當(dāng)?shù)目陀^的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不管是對(duì)于員工和企業(yè)都是不利的，有些員工可能因?yàn)榭?jī)效評(píng)估的等級(jí)高而滿意，有些員工看不到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)覺得上級(jí)的績(jī)效評(píng)估是否準(zhǔn)確，十分不利于企業(yè)的發(fā)展和組織。

雖然我們大家和企業(yè)都能意識(shí)到績(jī)效制度的重要性，但是在實(shí)際執(zhí)行的力度上還存在很大問題?？?jī)效評(píng)估制度可以作為上級(jí)及時(shí)整合企業(yè)信息，下達(dá)指令的重要依據(jù)，同時(shí)對(duì)員工也有非常大的激勵(lì)作用。但這種先進(jìn)的制度落實(shí)到基層時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)問題。例如有的上級(jí)為了應(yīng)付差事，不仔細(xì)研究績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，只在上級(jí)部門檢查時(shí)忙碌進(jìn)行績(jī)效考核，往往達(dá)不到績(jī)效制度的標(biāo)準(zhǔn)和要求，也有違績(jī)效制度的目的?？?jī)效制度與評(píng)估內(nèi)容嚴(yán)重脫節(jié)，只停留于紙上功夫，在企業(yè)發(fā)展中展示不了其優(yōu)越性。

在績(jī)效的評(píng)估過程中，企業(yè)制定了大的方針而沒有細(xì)化內(nèi)容，造成評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)單一，過程復(fù)雜。在大的標(biāo)準(zhǔn)下，制定不同的小標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)如果不是量化就很難看出績(jī)效水平，如果僅憑上級(jí)對(duì)下級(jí)的認(rèn)知做出判斷，有著極大的隨意性，難免有失公平。

綜上所述，公平是績(jī)效評(píng)價(jià)制度的一大原則，現(xiàn)代企業(yè)急需創(chuàng)建公平合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，排除主觀因素的干擾，實(shí)行統(tǒng)一公正的績(jī)效制度。但是人的感情因素只能減少，并不能完全去除。在公司內(nèi)部，有的評(píng)估人員會(huì)因?yàn)閷?duì)某員工的印象或是個(gè)人喜好影響評(píng)估過程。隨著公司的發(fā)展，也會(huì)因?yàn)楣緦?shí)際戰(zhàn)略的調(diào)整影響到員工的績(jī)效，這就需要及時(shí)更改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估人員住根據(jù)員工近期的工作作出評(píng)價(jià)也是不合理的。

三、績(jī)效制度的策略和規(guī)劃

要完善企業(yè)管理中人力資源績(jī)效制度，就要從轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效制度的認(rèn)識(shí)上改善績(jī)效制度觀念，讓績(jī)效制度完整合理的開展。首先應(yīng)該優(yōu)化績(jī)效管理，為了達(dá)到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目的，應(yīng)當(dāng)做好詳細(xì)的事前規(guī)劃，在績(jī)效制度實(shí)施之前就根據(jù)員工的實(shí)際績(jī)效進(jìn)行人力資源管理的策劃，制定切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)估方案。讓績(jī)效制度在實(shí)施之前有充分的準(zhǔn)備，在實(shí)施時(shí)不手忙腳亂，對(duì)員工的考核有理可依。讓績(jī)效管理成為上級(jí)對(duì)下級(jí)的一種管理手段。例如發(fā)達(dá)國家采用一些積分卡來量化員工的績(jī)效，國內(nèi)的人力資源管理體系還不成熟，就生搬硬套國外的制度，與企業(yè)實(shí)際情況不符，造成企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)等問題。

很多企業(yè)會(huì)擔(dān)心績(jī)效制度的成本問題，認(rèn)為這需要花大量的人力物力去考核，浪費(fèi)工作時(shí)間。其實(shí)我們可以講績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)相融合，在日常的工作當(dāng)中對(duì)員工做出合理的評(píng)價(jià)，延長(zhǎng)員工的考核時(shí)間，在例如銷售量等一些量化績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)上適當(dāng)?shù)慕档汀＿@樣，讓上級(jí)在平常的工作中多注意被評(píng)估者的工作，觀察被評(píng)估者的工作表現(xiàn)，對(duì)優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表揚(yáng)，委婉的指出不足，并及時(shí)向上級(jí)反饋本部門人員的工作水平。還可以將績(jī)效制度與員工的培訓(xùn)相結(jié)合，讓員工主動(dòng)配合績(jī)效評(píng)估，在職業(yè)生涯或是公司福利方面給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。做到從多方面考核員工，多方面實(shí)施評(píng)估結(jié)果。

充分利用各種管理手段完善績(jī)效制度，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)多加強(qiáng)員工與員工之間，上級(jí)與下級(jí)之間的溝通，在溝通之中達(dá)到共同的目標(biāo)。新的績(jī)效制度中，溝通應(yīng)該是最主要得評(píng)價(jià)方式，任何矛盾都可以通過溝通解決，對(duì)工作的目標(biāo)達(dá)成一致。在績(jī)效制度中如果能及時(shí)的與員工溝通，能實(shí)現(xiàn)讓員工更高效率的完成工作，并且信任上級(jí)對(duì)自己的績(jī)效評(píng)估。在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，能讓管理者和被評(píng)估者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，探討合作解決的方法，增加員工的滿意度，讓績(jī)效制度真正在企業(yè)管理中起到良好的激勵(lì)作用。

績(jī)效制度不應(yīng)該只停留在表面，要對(duì)員工的工作過程和結(jié)果就行雙重監(jiān)督，在評(píng)價(jià)過程中，在評(píng)估的各個(gè)關(guān)節(jié)和員工合作，有問題出現(xiàn)，能夠快速準(zhǔn)確的查明原因。在設(shè)計(jì)績(jī)效制度的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也要考慮要考慮員工完成的難易程度，不斷改進(jìn)績(jī)效制度?？?jī)效制度的目的在于提高每一位職員的工作積極性，如果制度和標(biāo)準(zhǔn)制定不不合理，就會(huì)使這種效果大打折扣。人力資源的管理體系是否健全，不全體現(xiàn)在時(shí)候?qū)T工工作的評(píng)價(jià)上，在對(duì)員工的管理過程使也要密切實(shí)行績(jī)效制度。從計(jì)劃到實(shí)行過程，再到完成結(jié)果，我們需要確定一致的管理目標(biāo)，讓績(jī)效制度在企業(yè)內(nèi)順利開展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張建能.績(jī)效制度提升的困境.大連科技出版社，2009