人事管理的概念精選(九篇)

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第1篇：人事管理的概念范文

關(guān)鍵詞：高中生 會計(jì)管理 在認(rèn)識 概念

很多人認(rèn)為“會計(jì)是理論和實(shí)踐的統(tǒng)一，是會計(jì)學(xué)和會計(jì)工作的統(tǒng)一”，所以，在“會計(jì)”的概念里，“包含會計(jì)工作和會計(jì)學(xué)兩方面”也有人認(rèn)為這種闡述是不正確的，認(rèn)為這僅是“一詞多義”而已?！皶?jì)”這一概念源于會計(jì)工作，而會計(jì)學(xué)是對會計(jì)工作進(jìn)行的理論概括和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。

一、“會計(jì)管理”的概念

由于高中生在“會計(jì)管理”概念上面的認(rèn)識不夠全面，本文首先對“會計(jì)管理”觀念進(jìn)行詳細(xì)的介紹?！皶?jì)管理”這一概念，是建立在“會計(jì)是一種管運(yùn)動(dòng)，是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作”這一認(rèn)識的基礎(chǔ)上面的。會計(jì)的概念即關(guān)于會計(jì)工作和會計(jì)學(xué)的介紹，那么會計(jì)學(xué)就是會計(jì)這項(xiàng)工作最基礎(chǔ)的理解，而會計(jì)工作即是對從事會計(jì)工作的人的工作內(nèi)容進(jìn)行的詳細(xì)的介紹。在一個(gè)企業(yè)中財(cái)務(wù)會計(jì)占有重要的位置，掌握一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)，只有財(cái)務(wù)部門很好的管理資金，在財(cái)務(wù)狀況方面及時(shí)進(jìn)行匯報(bào)，才能促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展，保持企業(yè)的資金平衡。

二、“會計(jì)管理”概念再認(rèn)識

高中生對于“會計(jì)管理”概念的再次認(rèn)識，依據(jù)“會計(jì)管理”概念進(jìn)行詳細(xì)剖析，指導(dǎo)高中生進(jìn)行再認(rèn)識“會計(jì)管理”概念，提升會計(jì)學(xué)向前發(fā)展，讓會計(jì)工作人員更好為大眾服務(wù)，從而提升我國的經(jīng)濟(jì)，提高生活質(zhì)量。

伴隨社會的向前發(fā)展，人們工作中心的不斷轉(zhuǎn)移，會計(jì)的工作內(nèi)容也不斷的在發(fā)生變化，國家進(jìn)行改革后，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，建設(shè)具有中國特色的社會主義道路。企業(yè)通常把經(jīng)濟(jì)效益作為中心，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體制方面發(fā)生了巨大的改革。經(jīng)濟(jì)體制如果發(fā)生改革，會計(jì)學(xué)也要隨之做出相應(yīng)的創(chuàng)新，對于“會計(jì)管理”概念，也必須達(dá)到新的深度和廣度。

三、舉例說明

（一）會計(jì)工作在經(jīng)濟(jì)體制改革下發(fā)生的變化

經(jīng)濟(jì)體制伴隨社會經(jīng)濟(jì)的向前發(fā)展，發(fā)生了變化，在建設(shè)方面從之前的片面求高速度，逐漸轉(zhuǎn)向以提高經(jīng)濟(jì)效益作為中心。企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革方面，從之前的單一生產(chǎn)型轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)經(jīng)營型。因整個(gè)經(jīng)濟(jì)形勢戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，在實(shí)際生活中會計(jì)的工作發(fā)生非常深刻的變化，接下來就是經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生改革以后會計(jì)工作做出的變化。

經(jīng)濟(jì)體制改革，為企業(yè)注入了活力，會計(jì)的工作也變得空前活躍起來，在創(chuàng)新和經(jīng)驗(yàn)方面出現(xiàn)了層出不窮的想法。創(chuàng)新把活力帶入企業(yè)的會計(jì)工作之中，也為正在從事會計(jì)工作的人們帶來對待工作的動(dòng)力和熱情。這樣促進(jìn)了會計(jì)人員更好的運(yùn)用相關(guān)知識為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

提高經(jīng)濟(jì)效益，作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的中心。促進(jìn)會計(jì)工作的中心，從事后算賬轉(zhuǎn)向事中或事前。擴(kuò)展會計(jì)工作的領(lǐng)域，讓會計(jì)工作的到充分的發(fā)揮，促使會計(jì)工作迅速的向前發(fā)展，變得更加有效率和效益。

在組織活動(dòng)的同時(shí)，更要對監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督，并且要對會計(jì)法律建設(shè)進(jìn)行全面的加強(qiáng)。要想在財(cái)務(wù)領(lǐng)域從事會計(jì)工作，首先要遵守相關(guān)的會計(jì)法，會計(jì)要有自己職業(yè)操守和職業(yè)道德規(guī)范。因?yàn)闀?jì)工作非常的重要，必須要重視會計(jì)工作未來的發(fā)展，增強(qiáng)相關(guān)會計(jì)的法治建設(shè)，對會計(jì)的工作內(nèi)容進(jìn)行更好的監(jiān)督，促進(jìn)會計(jì)平穩(wěn)的向前發(fā)展，同時(shí)加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。

實(shí)行經(jīng)濟(jì)對外開放中，涉外會計(jì)在我國有了良好的發(fā)展，并成為會計(jì)管理體系中的一部分。會計(jì)是一門具有國際化性質(zhì)的職業(yè)，由于不斷的增加與國外的經(jīng)濟(jì)交流，我國的會計(jì)也可以在國際會計(jì)學(xué)上面吸取一些有益的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)我國的會計(jì)學(xué)得到更好的發(fā)展。

（二）高中生對“會計(jì)管理”概念的再認(rèn)識

高中生對于“會計(jì)管理”概念的再認(rèn)識，一般理解為，“會計(jì)管理”的概念是在“會計(jì)就是指會計(jì)工作”這一含義的基礎(chǔ)上建立的。會計(jì)的基本職能就是會計(jì)監(jiān)督與會計(jì)核算，伴隨如今社會的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革后，會計(jì)的決策、監(jiān)督、控制、預(yù)算，成為了會計(jì)的重要職責(zé)。

伴隨經(jīng)濟(jì)的迅速向前發(fā)展，“信息化時(shí)代”已經(jīng)到來，會計(jì)工作也得到更加寬廣的領(lǐng)域，會計(jì)工作迅速向前發(fā)展。會計(jì)學(xué)和會計(jì)工作相當(dāng)于理論和實(shí)踐的關(guān)系，二者緊密聯(lián)系但又具有相互區(qū)別的概念。會計(jì)學(xué)就是會計(jì)學(xué)，會計(jì)工作就是會計(jì)工作，雖然他們都可以簡稱“會計(jì)”，但是卻不能相互混淆。對于研究“會計(jì)管理”概念的再認(rèn)識也是為了讓會計(jì)更好的向前發(fā)展，從而提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，完成中國特色的社會主義目標(biāo)。

四、結(jié)束語

企業(yè)要想在社會中穩(wěn)定的向前發(fā)展，離不開會計(jì)的工作和會計(jì)學(xué)。同樣“會計(jì)管理”概念的再認(rèn)識對于高中生而言也非常重要，本文對“會計(jì)管理”概念進(jìn)行詳細(xì)的研究和剖析，讓高中生對重新認(rèn)識了“會計(jì)管理”概念，為高中生建立對學(xué)習(xí)會計(jì)知識的意義，同時(shí)帶動(dòng)會計(jì)學(xué)更好的向前發(fā)展，為廣大人民群眾更好的服務(wù)，對國家建設(shè)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)起到很好的帶動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳璐璐.英國政府會計(jì)管理與改革情況及對我國的啟示[J].會計(jì)研究，2007，（10）：24-30

第2篇：人事管理的概念范文

在傳統(tǒng)人事管理中，直接將人事管理的人簡單的視為人力資源，在管理的過程中也是根據(jù)其所追求的組織效率來確定相關(guān)人的崗位、職責(zé)及其人員管理的相關(guān)問題。這種管理方式，必然會存在人事管理價(jià)值的缺失，這種缺失直觀的體現(xiàn)為將人事管理的物化，對于人力資源管理的認(rèn)識存在一定的誤區(qū)，從而使得人事管理中人的價(jià)值無法得到充分彰顯；同時(shí)，過分的注重管理過程的監(jiān)控，也會使得效率的降低。

這種價(jià)值的缺失與傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有著密切的關(guān)系，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，生產(chǎn)活動(dòng)更多的是追求對于活動(dòng)本身過程的一種控制，而輕視相關(guān)效率的要求和影響，加之當(dāng)時(shí)物的作用被重視和強(qiáng)調(diào)，這都使得該種體制下的人事管理更多的注重在管理過程中的控制和規(guī)范的問題，而相對的忽略人力資源的作用。在傳統(tǒng)人事管理中，更多是對人事關(guān)系的一種監(jiān)控，更加注重一些細(xì)節(jié)的管理和執(zhí)行的問題。這種對于過程和細(xì)節(jié)的強(qiáng)調(diào)會使得管理的效率相對降低，這種效率觀念在人事管理中的缺失使得我國的人事管理存在許多的弊端，使人力資源管理的價(jià)值不能受到充分的重視，降低了管理的效率和水平。

二、傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的重建

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制下，全球化的影響不斷擴(kuò)展，這體現(xiàn)在企業(yè)的管理中便是管理理念的不斷融合與創(chuàng)新，而人事管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其管理的思想和具體措施也應(yīng)進(jìn)行一定的改革和創(chuàng)新。針對我國傳統(tǒng)人事管理中價(jià)值缺失的問題，在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中要注重價(jià)值的重建，將人事管理與人力資源管理的概念予以明晰，在此基礎(chǔ)上完善人事管理的方案和措施，實(shí)現(xiàn)人事管理的最終目標(biāo)。具體而言，我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行價(jià)值的重建工作：

首先，要從人事管理的思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。思維的轉(zhuǎn)變是工作轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，當(dāng)我們從思想上認(rèn)識到傳統(tǒng)人事管理中存在的一些問題及其當(dāng)下企業(yè)人事管理的現(xiàn)實(shí)需求時(shí)，便從積極的吸取先進(jìn)管理思想和理念，并以此為指導(dǎo)來改進(jìn)自己的工作。這種思維的轉(zhuǎn)變在于對人事管理的概念有充分的認(rèn)識，將其與人力資源管理的關(guān)系有充分的理解，改變傳統(tǒng)將二者等同的錯(cuò)誤認(rèn)識。并且，要充分認(rèn)識到人事管理中人在作用，對于人事管理的價(jià)值有正確的理解，而非簡單的照搬傳統(tǒng)管理理念。

在認(rèn)識管理的過程中，要認(rèn)識到人的個(gè)性與組織效率的實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，對人事關(guān)系及人際關(guān)系的處理的影響有充分的認(rèn)識。這種思想上認(rèn)識的轉(zhuǎn)變，帶來的是對人事管理理念的審視及其更新，會促使企業(yè)更加關(guān)注人事管理的新理念的吸收，采用適合自身發(fā)展的人事管理理念來指導(dǎo)具體的管理工作，實(shí)現(xiàn)人事管理的價(jià)值。

其次，從管理的重心而言，應(yīng)該明確人作為人事管理的主體地位。管理重心直接影響具體的管理行為，在人事管理中應(yīng)該明確認(rèn)識人作為人事管理的主體地位，明確認(rèn)識其對于管理工作及其管理效率的影響，以此為基礎(chǔ)來完善相關(guān)的管理工作。在人事管理中，對于人本身的價(jià)值及其在人事管理、人力資源管理中的不同意義及其管理的價(jià)值有正確的認(rèn)識，改變傳統(tǒng)的過分注重過程的理念，重視人在管理過程中作用的發(fā)揮，從而在管理的過程中更加關(guān)注人際關(guān)系處理及其人事關(guān)系的處理，并且注重人事管理的效率，從整體上實(shí)現(xiàn)人事管理的價(jià)值。

最后，從管理措施上進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)人事管理價(jià)值的重建。受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，人事管理制度及其相關(guān)原則等存在一定的缺失，在我們價(jià)值重建時(shí)，便要在對于傳統(tǒng)缺失充分認(rèn)識的基礎(chǔ)上來對相關(guān)制度和原則等進(jìn)行改革和完善。

第3篇：人事管理的概念范文

關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時(shí)有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，并去指導(dǎo)教育管理實(shí)踐，則是從20世紀(jì)中葉開始的。現(xiàn)代教育管理學(xué)界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育；日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對學(xué)校教育的管理，教育管理不僅是對學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理，更為重要的是對教育計(jì)劃和教育活動(dòng)的管理；我國學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個(gè)國家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價(jià)值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對所管轄的各級各類教育組織進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵(lì)與控制，使有限的教育資源得到開發(fā)和合理配置，以實(shí)現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進(jìn)辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動(dòng)。

在行政管理活動(dòng)中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過相應(yīng)的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟(jì)的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當(dāng)其事，人和事有機(jī)結(jié)合。總之就是使人得到恰如其能的發(fā)揮。

人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動(dòng)能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)和軍事人口。前兩部分人口合計(jì)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，也即現(xiàn)實(shí)的社會勞動(dòng)力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動(dòng)能力，但尚未成為社會勞動(dòng)力。人力資源的特點(diǎn)是具有一定的時(shí)效性、能動(dòng)性和能力。其數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動(dòng)技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個(gè)代表對人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界，對組織中的管理的術(shù)語有一個(gè)演變過程。20世紀(jì)30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開發(fā)式管理。既然這兩個(gè)術(shù)語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評價(jià)或結(jié)論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當(dāng)然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個(gè)跨國界的不爭事實(shí)，不僅我國如此，國外發(fā)達(dá)國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會地比較說：體制內(nèi)單位是一個(gè)官僚化機(jī)構(gòu)，束縛個(gè)性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機(jī)制；體制外單位是一個(gè)市場化組織，發(fā)揮個(gè)性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機(jī)制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認(rèn)可，但從個(gè)人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發(fā)組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻(xiàn)角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵(lì)人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標(biāo)作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費(fèi)、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報(bào)酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個(gè)方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動(dòng)人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動(dòng)部門管理，實(shí)行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機(jī)構(gòu)，政策本身會常常變化，適用政策時(shí)缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨椋苌倏紤]本單位人事管理的實(shí)際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實(shí)上沒有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因?yàn)槿耸轮贫鹊幕究蚣芤呀?jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進(jìn)行非特殊化、非個(gè)性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等管理環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性和制度運(yùn)行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發(fā)展目標(biāo)缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，報(bào)酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點(diǎn)。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時(shí)期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代，以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。教育部門人事制度改革是一個(gè)長期的實(shí)踐探索過程，同時(shí)也需要進(jìn)行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點(diǎn)觀點(diǎn)及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業(yè)界于20世紀(jì)80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進(jìn)行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱和術(shù)語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時(shí)，在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價(jià)值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)我國教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

系統(tǒng)更新人力資源管理的單項(xiàng)制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進(jìn)行制度再設(shè)計(jì)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)和過程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成，每一個(gè)方面或環(huán)節(jié)都有一個(gè)制度設(shè)計(jì)的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計(jì)應(yīng)該注意三個(gè)方法論問題。其一，體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績效管理、整體報(bào)酬等。其二，重點(diǎn)建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度，也就是職位或工作設(shè)計(jì)、薪酬、績效管理三個(gè)環(huán)節(jié)的單位制度。這三項(xiàng)制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián)，科學(xué)的職位或工作設(shè)計(jì)形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報(bào)酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項(xiàng)制度形成互動(dòng)的和諧系統(tǒng)，避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運(yùn)作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。

注重開發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機(jī)制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機(jī)制便是激勵(lì)機(jī)制、競爭機(jī)制和評價(jià)機(jī)制。人的行為需要激勵(lì)，包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵(lì)；競爭使人產(chǎn)生進(jìn)取或獲勝的強(qiáng)大動(dòng)力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價(jià)促進(jìn)良性競爭，強(qiáng)化被管理者對制度的認(rèn)同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中，這三大機(jī)制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務(wù)晉升、工資定級、考核結(jié)果評定等人事決定中，存在評價(jià)不公的現(xiàn)象，如排除異己、評價(jià)主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵(lì)杠桿往往失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，而是產(chǎn)生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中，需要通過制度再設(shè)計(jì)來激活激勵(lì)機(jī)制、競爭機(jī)制和評價(jià)機(jī)制，充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時(shí)代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開發(fā)人才的制度競爭力。

參照企業(yè)的先進(jìn)模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學(xué)者和專家認(rèn)為，包括傳統(tǒng)公務(wù)員制度的工業(yè)時(shí)代的科層制已經(jīng)過時(shí)，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時(shí)代通過原則制度調(diào)整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務(wù)員制度，都需要從外部尋找制度改革與創(chuàng)新的參照企業(yè)模式的必要性。教育部門人事制度參照企業(yè)人力資源管理模式也存在可行性。因?yàn)?，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當(dāng)今時(shí)代，不同組織之間你中有我、我中有你的現(xiàn)象已不足為怪，管理學(xué)中教育管理雖然有自己的獨(dú)特特點(diǎn)，但其與企業(yè)管理的界限正在逐步消失?，F(xiàn)階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的。

政事企合一的大統(tǒng)一干部人事制度，這種大一統(tǒng)干部人事制度存在不適應(yīng)現(xiàn)時(shí)代環(huán)境和教育事業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性缺陷。盡管改革開放以來已經(jīng)對它進(jìn)行了持續(xù)不斷地改革，事實(shí)上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統(tǒng)制度進(jìn)行調(diào)整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現(xiàn)“穿新鞋、走老路”現(xiàn)象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個(gè)值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理模式來進(jìn)一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業(yè)人力資源管理中的某些先進(jìn)理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現(xiàn)代化的人力資源管理制度,以便更好地促進(jìn)我國教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現(xiàn)代美國教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.

第4篇：人事管理的概念范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

一、人事管理在國有企業(yè)中的現(xiàn)狀分析

（一）傳統(tǒng)的人事管理概念，限制國有企業(yè)發(fā)展

國有企業(yè)人事管理人員，由于受傳統(tǒng)人事管理概念影響，使人事管理仍然以物為管理中心，沒有充分認(rèn)識與理解人力資源在國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要作用，使大部分國有企業(yè)人事管理人員的管理觀念存在偏差，而國有企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)沒有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有充分的重視人事管理工作，大部分領(lǐng)導(dǎo)依然受著官僚主義影響，使領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤的認(rèn)為人事管理就是針對事物進(jìn)行管理，忽視了人員管理，導(dǎo)致大部分在國有企業(yè)工作人員的心理，依然有鐵飯碗的意識，使國有企業(yè)工作人員在實(shí)際工作中缺少積極性，存在得過且過的消極工作思想，甚至為了升職加薪，不惜代價(jià)討好單位領(lǐng)導(dǎo)，形成不良的企業(yè)風(fēng)氣。長此以往，國有企業(yè)工作人員常常抱著不勞而獲的心理，將人事管理部門當(dāng)做安排工作的重要部門，失去了國有企業(yè)人事管理的價(jià)值。在國有企業(yè)中，人事管理部門，不是為員工服務(wù)于員工，而是針對員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理，人事管理部門在國有企業(yè)中扮演著事物處理者的身份，如果人事管理在國有企業(yè)中沒有發(fā)揮積極的作用，那勢必會影響企業(yè)員工的工作積極性，降低員工的工作效率，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。

（二）沒有完善的用人制度，限制國有企業(yè)發(fā)展

在國有企業(yè)中，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人事管理中沒有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在國有企業(yè)人事管理中，黨委干部一般擁有人事管理權(quán)，但是由于人事任免的過程缺乏相關(guān)依據(jù)，增長了不良之風(fēng)，在國有企業(yè)進(jìn)行人才選拔中，常常會發(fā)生營私舞弊、假公濟(jì)私的現(xiàn)象，使人才缺少伯樂的賞識，沒有體現(xiàn)人事管理的積極作用，用人權(quán)難以得到有效保障，導(dǎo)致出現(xiàn)人才進(jìn)不來的尷尬局面，難以推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展。由于國有企業(yè)沒有建立完善的用人制度，缺少法制保障，給人事管理工作帶來了難度，而國有企業(yè)人事管理內(nèi)部牽涉利益錯(cuò)綜復(fù)雜，影響了國有企業(yè)自身的發(fā)展，不利于用人制度的建立。

（三）過于單一的人事管理制度，限制國有企業(yè)發(fā)展

在國有企業(yè)中，人才部門屬于單位所有制，使人才在進(jìn)行單位選擇或崗位選擇時(shí)，受到自主權(quán)的影響，難以對人才進(jìn)行優(yōu)化配置，進(jìn)而阻礙了人才的發(fā)展。在人事管理中，由于沒有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與競爭機(jī)制，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部工作人員缺少競爭壓力和動(dòng)力，而對于工作態(tài)度勤勤懇懇、做事認(rèn)真負(fù)責(zé)的優(yōu)秀員工，沒有完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對于員工升職加薪?jīng)]有明確的管理制度，使人事管理工作進(jìn)程發(fā)展緩慢，難以體現(xiàn)人事管理的價(jià)值。由于國有企業(yè)人事管理中沒有建立健全的用人制度與管理制度，難以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部工作人員的積極性，無法形成有效合理將其內(nèi)化，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀日益嚴(yán)重，對國有企業(yè)發(fā)展造成不利的影響。

二、國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變分析

（一）國有企業(yè)管理人員加強(qiáng)重視人事管理

現(xiàn)階段，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，就是企業(yè)人力資源之間的競爭。在國有企業(yè)中，國有企業(yè)管理人員必須要加重視人事管理，提高管理人員的人事管理意識，堅(jiān)持以企業(yè)人力資源管理為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)而運(yùn)用科學(xué)的、系統(tǒng)的管理觀念看待企業(yè)人力資源的相關(guān)問題，當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的首要問題看待，推動(dòng)國有企業(yè)快速變革。在國有企業(yè)核心價(jià)值觀的背景下，將國有企業(yè)中人力資源與企業(yè)結(jié)構(gòu)組織、企業(yè)文化相統(tǒng)一，進(jìn)而為國有企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的增長，促進(jìn)國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。

（二）建立健全的人才競爭管理制度

國有企業(yè)在實(shí)施人才招聘中，必須建立健全的人才競爭管理制度，以任職資格作為人才招聘的基礎(chǔ)，以崗位交流為主要形式，進(jìn)而落實(shí)人才競爭管理制度，通過人才在選擇的過程中，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，進(jìn)而結(jié)合人才的自身優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展的目標(biāo)。值得注意的是，國有企業(yè)在建立人才競爭管理制度時(shí)，要明確國有企業(yè)崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人人權(quán)責(zé)統(tǒng)一。在國有企業(yè)通過人才競爭管理制度，有利于提高工作人員的工作效率，激發(fā)工作人員的工作創(chuàng)新精神，提高工作人員的競爭意識與責(zé)任意識。

（三）完善人事管理中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與薪酬體系

由于國企企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理觀念影響，導(dǎo)致工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都處在統(tǒng)一水平，很難激發(fā)工作人員的工作積極性。因此國有企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)建設(shè)的實(shí)際特點(diǎn)，以績效工作為薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)，完善人事管理中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與薪酬體系，才能激發(fā)國有企業(yè)員工的工作積極性，發(fā)揮績效薪酬的積極作用，最大化發(fā)揮國有企業(yè)工作人員的作用。在國有企業(yè)中，建立完善的薪酬體系，對工作人員的薪酬進(jìn)行進(jìn)一步管理，將工作人員的薪酬待遇直接與企業(yè)員工貢獻(xiàn)比值掛鉤，并且根據(jù)員工的績效進(jìn)行管理考核，對工作人員起到督促的作用，在員工晉升時(shí)，將績效比值，納入考量的依據(jù)，從而避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象發(fā)生，促進(jìn)國有企業(yè)揚(yáng)正氣之風(fēng)。除此之外，國有企業(yè)人事管理中，還需要建立科學(xué)完善的績效考核制度，可以根據(jù)國有企業(yè)工作人員的工作能力，工作態(tài)度與工作績效三個(gè)方面進(jìn)行考核，提高績效水平，進(jìn)而保證了國有企業(yè)人事管理部門工作順利開展，只有將國有企業(yè)與工作人員緊密結(jié)合，才能促進(jìn)國有企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展，帶動(dòng)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長。

（四）運(yùn)用信息化的人事管理方式

隨著科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新，信息技術(shù)被廣泛的應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)之中，因此國有企業(yè)人事管理中，應(yīng)該積極運(yùn)用信息化的管理方式，加快人事管理工作變革，由人力資源管理向信息技術(shù)管理中過渡發(fā)展，使信息技術(shù)成為重要的國有企業(yè)人力資源管理工具?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)人事管理部門，不僅要花費(fèi)大量的實(shí)踐在行政職能中轉(zhuǎn)變，同時(shí)也要積極轉(zhuǎn)變管理方式，在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念中，也要積極運(yùn)用信息技術(shù)，提高人事管理工作效率，讓人事管理工作人員有更多的時(shí)間在戰(zhàn)略中實(shí)施轉(zhuǎn)型，提高人事管理的工作質(zhì)量。這就要求國有企業(yè)人事管理工作人員應(yīng)該掌握信息技術(shù)，合理有效地將信息技術(shù)融入人事管理工作中，發(fā)揮信息技術(shù)的價(jià)值，加速國有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著國有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使越來越堵的管理人員意識到，人事管理就是加強(qiáng)對人事管理，從而選拔優(yōu)秀人才，完善的人才競爭管理制度，這就需要國有企業(yè)管理人員加強(qiáng)重視人事管理，建立完善人事管理中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與薪酬體系，從根本上激發(fā)工作人員的工作積極性，提高工作人員的工作效率，運(yùn)用信息化的人事管理方式，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人事管理的信息化，提高人事管理工作的效率，進(jìn)而加速國有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)方向，從而提高國有企業(yè)高層對人力資源管理戰(zhàn)略的認(rèn)識，加大對企業(yè)人事管理的支持力度，才能發(fā)揮人才的最強(qiáng)優(yōu)勢，使國有企業(yè)從根本上解決人事管理的根本問題，從而促進(jìn)國有企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展，帶動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)水平增長，為人們創(chuàng)建和諧社會。

參考文獻(xiàn)：

[1]王偉.國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2018(14).

[2]伍念.淺談國有企業(yè)人事管理存在的問題及對策[J].中外交流,2017(41).

第5篇：人事管理的概念范文

[關(guān)鍵詞]：人事管理；人力資源管理

中圖分類號：C93　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A　文章編號：1002-6908(2008)1020043-02

一、人力資源管理的發(fā)展演變

1　人事管理階段

早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機(jī)器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動(dòng)力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動(dòng)，例如管理福利計(jì)劃、人事檔案、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、報(bào)酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。

2　人力資源管理階段

最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學(xué)家彼德，德魯克，他在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中引入了這一概念，他認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業(yè)中開始出現(xiàn)了人力資源部，除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計(jì)等職能。，而且，人力資源部開始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，人力資源管理的責(zé)任是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類型和技能的員工，以滿足組織當(dāng)前及未來的需要。

二、人事管理與人力資源管理的區(qū)別

從人事管理到人力資源管理，無論是管理理念、管理地位還是管理的目標(biāo)都有著本質(zhì)的區(qū)別。

1　管理理念。人事管理階段，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的管理理論主要是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價(jià)值，人只不過為完成“事”而存在，人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開發(fā)人力資源以實(shí)現(xiàn)其有效利用，人力資源被視為獲取競爭優(yōu)勢的資源，而且是可以被用來提供未來收入的一種資本。由于人力資本具有收益遞增的特性，而且能改善物質(zhì)資本的生產(chǎn)效率，因此，人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，是競爭優(yōu)勢的根本來源。從把人作為機(jī)器的附屬品到作為獲取章爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源，人力資源管理理念產(chǎn)生了根本的轉(zhuǎn)變。

2　管理地位。人事管理階段，人事工作局限于日常事務(wù)，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯(lián)系。人力資源管理階段，人力資源管理開始在戰(zhàn)略管理中擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略制定與實(shí)施的雙重角色，人力資源管理被看作制定與實(shí)施組織戰(zhàn)略的核心職能。在這一時(shí)期，人力資源管理者是高層管理團(tuán)隊(duì)中的一員，人力資源管理直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程。人力資源管理者不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助作出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和人力資源實(shí)踐戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。

3　管理目標(biāo)。人事管理階段，其管理的目標(biāo)是本部門的工作績效，并以此作為檢驗(yàn)工作效果的依據(jù)；人力資源管理階段，不僅注重部門的績效，更關(guān)注入力資源管理對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)注是如何通過人力資源管理促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。在這一新的理念下，人力資源活動(dòng)的價(jià)值取決于它是否能幫助組織獲得競爭優(yōu)勢，是否對組織在提高績效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面有戰(zhàn)略作用。

三、實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變

人力資源管理是使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的人力資源活動(dòng)模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略保持一致；而且。人力資源管理必須積極為戰(zhàn)略的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到戰(zhàn)略人力資源的要求。人力資源管理人員的大部分時(shí)間仍然消耗在日常事務(wù)上，缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施的手段。為應(yīng)對日益激烈的國際競爭環(huán)境，必須從以下幾個(gè)方面努力，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的角色。

1　關(guān)注外部環(huán)境。除了參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施外，人力資源職能還必須成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效聯(lián)結(jié)，即通過整合外界信息和資源，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行功能調(diào)整以便企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，尤其是要能夠洞察到機(jī)遇和威脅，以提高企業(yè)的應(yīng)變能力。只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。

2　提高人力資源管理者的素質(zhì)。人力資源管理要求其必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項(xiàng)職能之間實(shí)現(xiàn)有效匹配。因此，人力資源部門必須了解所服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、價(jià)值鏈和創(chuàng)造顧客價(jià)值的關(guān)鍵因素，了解各業(yè)務(wù)部門需求，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績，并圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。因此，它要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理的專業(yè)知識和技能，同時(shí)還必須具備一定的經(jīng)營知識和能力。

3　注重人力資本的積累與開發(fā)。人力資源觀念認(rèn)為，人力資源更是一種資本。而且只有那些掌握了知識與技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源，而知識的再生產(chǎn)決定于人力資本的投資和原有的知識的積累。因此，使個(gè)人知識和組織知識都得以不斷積累、更新和提升，把外部知識和內(nèi)部知識融合起來以形成公司的核心競爭力是戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容。

第6篇：人事管理的概念范文

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點(diǎn)

傳統(tǒng)人事管理是指對人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)（即單位、部門、團(tuán)體等）對組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡單的事務(wù)性人事管理。統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰都能掌握的工作。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)組織所需要的人力資源?，F(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事資源管理的比較

（1）管理觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用簡單的等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時(shí)以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”?，F(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價(jià)值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（2）管理模式不同。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級的指示做被動(dòng)的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑

要想使企業(yè)建立一個(gè)較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改變。

（1）人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內(nèi)容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內(nèi)容。對于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評估和預(yù)測，掌握實(shí)際的人力資源數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次，社會的有關(guān)政策以及在本單位中的吸引力，勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等各方面的內(nèi)容。通過評估和預(yù)測，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對企業(yè)的資源利用達(dá)到最大化。

（2）注重對企業(yè)中的人力資源管理的開發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)將人看作一種資源，注重對企業(yè)中人力資源的開發(fā)和利用。在未來的企業(yè)競爭中，人力資源是最為關(guān)鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來命運(yùn)的關(guān)鍵。通過招聘，吸收一些人才，對于企業(yè)開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對于內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最關(guān)鍵的。因此，對于企業(yè)中不同層次的人才進(jìn)行不同的開發(fā)和利用也是很重要的。首先，對于企業(yè)中的高級管理人才，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們時(shí)刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時(shí)做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對企業(yè)中的中，低層管理人員，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對于他們而言，不需要對企業(yè)中的大的事務(wù)進(jìn)行決策，只要加強(qiáng)對工作技能的培訓(xùn)，認(rèn)真有效地完成工作即可。

第7篇：人事管理的概念范文

[關(guān)鍵詞]人事管理；信息化；事業(yè)單位

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.046

[中圖分類號]D630 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-00-01

1 人事管理信息化概述

根據(jù)最新公布的2006-2020年國家信息化發(fā)展戰(zhàn)略，信息化是指充分利用信息技術(shù)，開發(fā)利用信息資源，促進(jìn)信息交流和知識共享，提高經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展轉(zhuǎn)型的歷史進(jìn)程。

人員是事業(yè)單位所有元素中最基礎(chǔ)的元素，人員的增減、變動(dòng)將直接影響到事業(yè)單位的整體運(yùn)作。人事管理中每天都要涉及人員管理工作的問題。事業(yè)單位的人員越多、分工越細(xì)以及聯(lián)系越緊密，所要做的統(tǒng)計(jì)工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事工資管理系統(tǒng)采用人工管理的方式，記錄量大，統(tǒng)計(jì)任務(wù)重，尤其容易出錯(cuò)。這種管理方式，在現(xiàn)今這種人員數(shù)量大，變動(dòng)頻繁，分工越來越細(xì)，聯(lián)系越來越緊密的情況下，顯得越來越不適應(yīng)，越來越跟不上時(shí)代的步伐。人事管理信息化可以利用電腦代替人力勞動(dòng)，完成眾多信息的統(tǒng)計(jì)、處理，人事管理信息化是指信息化在事業(yè)單位人事管理中的應(yīng)用，其可以方便、準(zhǔn)確的顯示出處理的結(jié)果，并給予長期保存。

因此，繼農(nóng)業(yè)革命、工業(yè)革命以后，信息化將成為又一次深刻的社會變革，會對人們的生活產(chǎn)生巨大的影響。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會的要求，只有通過信息化建設(shè)，才能促進(jìn)事業(yè)單位人事管理徹底轉(zhuǎn)型，不斷提高事業(yè)單位人事工作的效率和管理水平。

2 事業(yè)單位人事管理信息化存在的問題

事業(yè)單位人事管理工作本身就缺乏足夠的重視，也不能跟企業(yè)的人力資源管理相比較，也沒有達(dá)到戰(zhàn)略化管理的程度，缺乏足夠的資金和人力的投入，其主要存在以下幾方面的問題。

2.1 信息化觀念淡薄，管理模式落后

我國的事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型期，很多事業(yè)單位還處于轉(zhuǎn)型過程中，因此造成舊有的管理模式不能m應(yīng)新的事業(yè)單位管理需求，而事業(yè)單位人事管理信息化還未提上日程。大多數(shù)的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及工作人員仍停留在舊有的管理模式上，認(rèn)為配備幾臺電腦，能進(jìn)行基本的數(shù)據(jù)文字操作，就可以達(dá)到人事管理信息化的要求。事業(yè)單位人員信息化的觀念淡薄，首先，從根本上便對信息化不夠重視，特別是對人事管理信息化系統(tǒng)的重視程度不夠。其次，對信息化概念的理解不夠深入，沒有意識到事業(yè)單位人事管理信息化改革的必要性和重大意義。

2.2 信息錄入不及時(shí)，信息不對稱

由于事業(yè)單位人事管理信息化水平較低，信息的錄入完全依托最簡單的手工錄入方法，導(dǎo)致信息錄入不及時(shí)，數(shù)據(jù)滯后，干部人事數(shù)據(jù)的更新和補(bǔ)充不及時(shí)，這會導(dǎo)致兩個(gè)后果，一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫不健全，不方便查閱和調(diào)取，也對后期的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)造成了困難；二是信息不對稱，數(shù)據(jù)的共享性差，導(dǎo)致上級單位與基層單位數(shù)據(jù)不能共享，信息不能及時(shí)傳達(dá)，數(shù)據(jù)傳遞困難。

2.3 信息化經(jīng)費(fèi)不足，操作困難

我國的事業(yè)單位正處改革時(shí)期，目前大多數(shù)的事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)還是由國家按人頭劃撥，大多數(shù)的事業(yè)單位還處于經(jīng)費(fèi)不足的狀況下，如何解決經(jīng)費(fèi)的問題，也是大多數(shù)事業(yè)單位目前面臨的問題。因此，要配備人事管理信息系統(tǒng)，就要有必要的經(jīng)費(fèi)保障。

2.4 軟件開發(fā)維護(hù)人才缺乏

要想完善事業(yè)單位人事管理信息系統(tǒng)，就需要專業(yè)或者經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)的軟件管理和維護(hù)人才，但就事業(yè)單位本身而言，這類人才無疑是缺乏的，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理信息化一直停滯不前的原因。

3 推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化的措施

3.1 提高管理水平，更新觀念

事業(yè)單位的管理人員應(yīng)提高自己的管理水平和管理理念，認(rèn)識到在事業(yè)單位改革的大背景下，事業(yè)單位人事管理工作必須要借助人力資源的信息化管理平臺，才能有效推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的完善。且要認(rèn)識到建立完善人事基本數(shù)據(jù)庫的重要性，加強(qiáng)信息動(dòng)態(tài)更新管理，使事業(yè)單位人事管理工作提高效率。

3.2 建立健全人事管理信息化平臺

人事管理信息化平臺的建立，需要軟件和硬件兩方面的支持。在硬件方面，需要事業(yè)單位配備完善的硬件設(shè)施，包括互聯(lián)網(wǎng)的建設(shè)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的建設(shè)和單位內(nèi)部局域網(wǎng)的建設(shè)。就目前來看，網(wǎng)絡(luò)硬件已經(jīng)是每個(gè)事業(yè)單位必須配備的基本設(shè)施。在軟件方面，市場中針對企業(yè)人力資源管理的信息系統(tǒng)不能充分滿足事業(yè)單位的需要，事業(yè)單位自身應(yīng)組織開發(fā)和研究相關(guān)信息化軟件平臺，且在事業(yè)單位的引領(lǐng)和合作下，規(guī)范事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)的軟件市場，形成統(tǒng)一的信息平臺，為日后的信息交換和信息共享奠定基礎(chǔ)。

3.3 實(shí)現(xiàn)后期的軟件開發(fā)和升級維護(hù)工作

要實(shí)現(xiàn)后期的軟件開發(fā)和升級維護(hù)工作，就需要事業(yè)單位與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行合作，除了打造統(tǒng)一的信息平臺外，還要有負(fù)責(zé)維護(hù)和更新軟件的相關(guān)人才，從信息化建設(shè)的全局出發(fā)，提升信息化建設(shè)的綜合效益。加大對軟件使用人員的培訓(xùn)力度，形成軟件運(yùn)行的后期條件，保證信息安全，操作規(guī)范，后期服務(wù)打好基礎(chǔ)，從根本上解決人事管理信息化平臺建設(shè)中存在的問題。

4 結(jié) 語

為了適應(yīng)新形勢下事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位人事管理工作也必須朝著新的方向發(fā)展，提高認(rèn)識，更新觀念，努力創(chuàng)造信息化所需的軟件和硬件條件，只有這樣才能不被當(dāng)前社會所淘汰。

主要參考文獻(xiàn)

[1]黃海霞.事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革尋求突破[J].t望，2002（44）.

第8篇：人事管理的概念范文

關(guān)鍵詞：柔性管理；策略；小學(xué)；人事管理

一、柔性理念和小學(xué)人事管理結(jié)合

1.柔性管理的意義。柔性管理是相對于“剛性管理”而言的。剛性管理，是用規(guī)章制度來管理和約束員工。而柔性管理更具有靈活性，在以人為本管理的基礎(chǔ)上，采用柔性的手段，從員工內(nèi)心深處來激發(fā)員工的潛力，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓員工心情舒暢地為事業(yè)做貢獻(xiàn)。柔性管理注重內(nèi)在，注重身教，注重務(wù)實(shí)，著重于打造員工的主動(dòng)精神和自我約束能力。讓員工不受強(qiáng)制性的約束，自覺服從公司的相關(guān)規(guī)定和要求，遵守公司的規(guī)章制度，主動(dòng)參與公司的組織和管理，為公司提供輔助和創(chuàng)造價(jià)值。為了適應(yīng)社會發(fā)展，滿足人的需求，同時(shí)為了將小學(xué)人事管理工作做好，我們有必要將柔性化管理應(yīng)用到小學(xué)人事管理工作中，用比較柔性和人性化的管理方式進(jìn)行管理。柔性管理具有非強(qiáng)制的特點(diǎn)，讓老師在內(nèi)心自覺形成一種意識，進(jìn)行自我約束和管理，自覺遵守學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)定，為教學(xué)工作用盡全力，同時(shí)積極發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性，全面配合學(xué)校展開的各項(xiàng)教務(wù)活動(dòng)。2.柔性管理與小學(xué)人事管理工作的結(jié)合。柔性管理是非強(qiáng)制性的管理工具的一種，旨在為教學(xué)工作營造一種相對輕松、舒適的氛圍，培養(yǎng)積極向上的教學(xué)風(fēng)氣，讓每一位在崗教師從內(nèi)心深處熱愛教學(xué)事業(yè)、忠于教學(xué)事業(yè)，讓他們通過學(xué)校的關(guān)注和關(guān)愛，自覺建立主動(dòng)意識，提升主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而幫助學(xué)校提高教學(xué)水準(zhǔn)，提升綜合素質(zhì)。在全校全面落實(shí)以人為本的教學(xué)理念、營造積極向上的教學(xué)研究環(huán)境、為師生創(chuàng)建主體性平臺是學(xué)校引入柔性管理的最終目標(biāo)。

二、在小學(xué)人事管理工作中實(shí)施柔性管理的意義

1.促進(jìn)科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)。以往的剛性管理在于對教師的硬性要求，體現(xiàn)在用制度對教師的行為進(jìn)行督促、約束和管理，嚴(yán)重制約了教師的自覺性，挫傷了教師的自主性，讓教師和學(xué)校關(guān)系變得疏遠(yuǎn)，以至于對教師進(jìn)行思想工作時(shí)顯得蒼白無力。因此，學(xué)校應(yīng)該遵循以人為本的原則，柔性管理不僅能激發(fā)教師的潛能，還可以充分調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性。2.推進(jìn)教師管理制度的建立?？平膛d國是我國的一項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略，它的實(shí)施給教育工作和教師人事管理工作都提出了更高的要求，同時(shí)對教育工作和教師人事管理工作也是全新的挑戰(zhàn)。學(xué)校的人事管理對教育發(fā)展及教學(xué)質(zhì)量都有著直接的影響，因此不容小覷。教育是要給人的生命賦予意義和價(jià)值，教育應(yīng)該首先著眼于教師的全面發(fā)展，發(fā)展教師的獨(dú)立意識、自主意識和創(chuàng)新意識。因此，將柔性管理帶入教師人事管理中，對教師的自我管理能力和自我教育能力的發(fā)展有著重要意義。實(shí)施柔性管理教育能更好地為教師服務(wù)，為教育服務(wù)，為推動(dòng)教育現(xiàn)代化的發(fā)展服務(wù)。

三、提升小學(xué)人事工作柔性管理效果的有效策略

1.加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)，全方位進(jìn)行柔性管理。柔性管理的涉及面廣，所以并不是一項(xiàng)簡單的管理工作，需要領(lǐng)導(dǎo)和思想上的高度統(tǒng)一。一方面，學(xué)校在工作和組織上都要加強(qiáng)協(xié)調(diào)，合理分工，明確職責(zé)；另一方面，要全方位進(jìn)行時(shí)間和空間的調(diào)配。兩者統(tǒng)一，才能更好地發(fā)揮柔性管理的有效性。2.發(fā)揮教師主體作用，實(shí)行目標(biāo)化管理。教師人事管理中，要鼓勵(lì)教師自主地定制教學(xué)目標(biāo)，并對其進(jìn)行監(jiān)督和評估。同時(shí)生活中，要進(jìn)行環(huán)境管理，包括教師的人文環(huán)境和心理環(huán)境。尤其要注重心理管理。教師的良好心理是教學(xué)的關(guān)鍵，要建立一個(gè)積極溫馨的校園環(huán)境和氛圍，讓教師有個(gè)良好的工作環(huán)境。3.提高認(rèn)識，促進(jìn)教職工思想觀念的轉(zhuǎn)變。教師，應(yīng)該言傳身教。這就要求教師要有良好的人格品行，這樣才能充當(dāng)合格的領(lǐng)路人。學(xué)校在幫助教師解決生活方面的問題時(shí)，也要從實(shí)際出發(fā)，幫助其建立一個(gè)完善的自我認(rèn)識體系，幫助教師準(zhǔn)確定位，設(shè)計(jì)符合自身發(fā)展的軌跡。在教育和管理的同時(shí)，要注意情感互動(dòng)和溝通，培養(yǎng)彼此之間的信任。4.建設(shè)學(xué)校文化，塑造學(xué)校精神。一所學(xué)校的校園文化會對學(xué)校教師價(jià)值觀的形成產(chǎn)生潛移默化的影響。一個(gè)良好的校園環(huán)境能幫助教師提高自覺性，更好地規(guī)范教師的行為意識，讓教師對生活和工作產(chǎn)生動(dòng)力，幫助學(xué)校教育工作的實(shí)施更進(jìn)一步。這樣，才能讓柔性管理發(fā)揮作用。柔性管理作為現(xiàn)代化管理的一種手段，有著不可估量的作用。其以人為本的管理理念，更加貼近被管理者的需求。柔性管理應(yīng)用于小學(xué)人事管理中，為學(xué)校提供了一個(gè)更科學(xué)和合理的管理方法，也為教學(xué)的提升提供了一個(gè)上升的平臺。學(xué)校要注重柔性化管理，合理應(yīng)用柔性管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]王靜波，瞿健萍.柔性管理策略在小學(xué)人事管理中的應(yīng)用[J].學(xué)園，2015，(9)：151-151，152.

第9篇：人事管理的概念范文

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息化已悄然滲透到人們生活的各個(gè)領(lǐng)域，為社會的繁榮進(jìn)步帶來廣泛而積極的影響。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，社會服務(wù)的信息化已成為發(fā)展的趨勢，隨著信息化改革的不斷深入，人力資源管理可以更為方便、快捷、高效地實(shí)現(xiàn)人力資源的信息共享、合理配置和資源整合，從根本上提高管理水平。作為高校行政管理工作的核心，人事管理直接關(guān)系到高校的運(yùn)轉(zhuǎn)效率與長足發(fā)展。近年來，國家持續(xù)推進(jìn)高等教育體制改革，明確了建設(shè)雙一流高校的總體目標(biāo)和實(shí)施方案。這些重大舉措在進(jìn)一步擴(kuò)展高校辦學(xué)規(guī)模、建設(shè)一流師資隊(duì)伍、培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、引領(lǐng)高校機(jī)制改革的同時(shí)，也無疑給人事管理工作提出了新的要求，帶來了新的挑戰(zhàn)。如何科學(xué)高效地處理好指數(shù)級增長的人事信息量、日趨多樣化的人事關(guān)系、日益復(fù)雜化的人員結(jié)構(gòu)等諸多問題，成為新形勢下高校人事管理工作必須面對的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，加快推行和實(shí)現(xiàn)高校人事信息化管理成為必然。

二、高校人事工作信息化管理的現(xiàn)狀及存在問題

1、管理層觀念滯后，信息化認(rèn)知度尚淺

要想真正實(shí)現(xiàn)高校人事管理工作的信息化，必須從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層就牢固樹立信息化的觀念，明確發(fā)展目標(biāo)，破除固有模式，做好頂層設(shè)計(jì)。然而，目前國內(nèi)多數(shù)高校還停留在“就事論事”的層面，并未從學(xué)校層面設(shè)立專門的信息管理部門，搭建統(tǒng)一的信息平臺，而是任由各部門“各自為政”，根據(jù)需要自行創(chuàng)建平臺、購置系統(tǒng)，這雖然能在短期內(nèi)解決一定的困難，但從長遠(yuǎn)來看必將成為信息化進(jìn)程的羈絆。反過來看，人事信息化管理工作的全面推行必須依托健全的機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理辦法，而當(dāng)前高校人事機(jī)構(gòu)的設(shè)置卻基本是以業(yè)務(wù)分割為依據(jù)，信息化工作或被忽視，或僅作為輔助手段而已，管理者們并未真正認(rèn)識到這項(xiàng)工作的重要性和緊迫性。

2、信息資源共享率低，數(shù)據(jù)的權(quán)威性存疑

高校黨政部門眾多，工作需求各不相同，關(guān)注點(diǎn)各有側(cè)重。在信息化初期，由于學(xué)校層面未作整體的規(guī)劃和考慮，各部門便根據(jù)工作運(yùn)轉(zhuǎn)所需，相繼建立起符合自身業(yè)務(wù)需要的管理模式和信息系統(tǒng)。如學(xué)生處的學(xué)工管理系統(tǒng)、組織部的干部管理系統(tǒng)、教務(wù)部門的教學(xué)管理系統(tǒng)等。這些系統(tǒng)一般由不同公司獨(dú)立開發(fā)，其平臺架構(gòu)和開發(fā)理念的迥異在制約人事信息共享的同時(shí)，帶來了嚴(yán)重的信息資源冗余，反而從很大程度上阻礙了高校管理一體化的建設(shè)進(jìn)程。此外，各部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容決定了對數(shù)據(jù)采集的不同要求，數(shù)據(jù)的字段設(shè)置、采集要求、更新方式等存在很大差異，當(dāng)需要跨部門整合數(shù)據(jù)供決策之用時(shí)困難重重，嚴(yán)重的影響了人事數(shù)據(jù)的權(quán)威性和準(zhǔn)確性。

3、信息更新維護(hù)困難，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率堪憂

首先，高校人事管理部門以大量的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，輻射出十幾類數(shù)十種流程復(fù)雜的業(yè)務(wù)，主要涉及人才引進(jìn)、定編定崗、人員異動(dòng)、職稱評審、培訓(xùn)進(jìn)修、年度考核、薪資福利、社會保險(xiǎn)、檔案管理等。除基礎(chǔ)信息的幾十個(gè)字段外，個(gè)人與業(yè)務(wù)相關(guān)的擴(kuò)展信息也數(shù)據(jù)量龐大，有的信息庫字段要上百個(gè)，數(shù)據(jù)的更新和維護(hù)工作需要占用大量的工作時(shí)間。其次，信息化管理工作的穩(wěn)步推進(jìn)需要相應(yīng)的制度規(guī)范作為支撐，而二級院系在配合人事部門工作時(shí)存在一定的隨意性，這無疑會增加管理的難度。最后，由于分散式管理，各管理部門對各自信息庫進(jìn)行信息錄入和維護(hù)的口徑不一致，在獲取信息和進(jìn)行信息整合時(shí)，會產(chǎn)生極大困難，稍有閃失，甚至?xí)霈F(xiàn)大量連鎖性的錯(cuò)誤，如果沒有權(quán)威的人事信息作保障，難以保證工作和決策的準(zhǔn)確性。

4、信息系統(tǒng)框架陳舊，數(shù)據(jù)的安全性較差

經(jīng)過若干輪的事業(yè)單位人事制度改革，高校的人事管理工作已經(jīng)發(fā)生了很大變化，簡單的信息管理系統(tǒng)已難以滿足日益增長的人事管理需求，一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)，既要滿足現(xiàn)有的工作需求，又要便于擴(kuò)展，同時(shí)還可從信息化的角度對現(xiàn)有的工作進(jìn)行優(yōu)化。目前，多數(shù)高校還依然采用封閉的系統(tǒng)平臺，單純面向管理人員，限于管理優(yōu)先的慣性和服務(wù)基層概念的缺乏，缺乏管理者和廣大教工的交互，無法真正達(dá)到信息化的管理要求和資源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系統(tǒng)均采用B/S架構(gòu)，通過瀏覽器進(jìn)行用戶端和管理端的操作，簡化了用戶端的操作流程，帶來了舒適的用戶體驗(yàn)，同時(shí)減輕了系統(tǒng)維護(hù)和升級的工作量，有效降低了成本。但網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的特殊性也使得系統(tǒng)的安全性面臨更多未知的挑戰(zhàn)，一旦產(chǎn)生諸如硬件損壞、黑客入侵、病毒襲擊等問題，都會給系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全造成極大的威脅和損失。

5、管理隊(duì)伍素質(zhì)不一，實(shí)施的有效性受限

事在人為，再好的政策如果沒有一批精干的隊(duì)伍去實(shí)施，也將是一紙空文。高校人事干部不僅是信息化建設(shè)的實(shí)施者，更是人事改革的推動(dòng)者，這支隊(duì)伍的素質(zhì)將直接影響高校的發(fā)展。目前，從高校人事工作者本身來說，還存在思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)文化素質(zhì)、心理素質(zhì)等基本素質(zhì)較低，創(chuàng)新意識和服務(wù)意識較為薄弱；溝通協(xié)調(diào)能力、決策執(zhí)行等能力尚缺的問題；從高校角度來看，進(jìn)人缺乏專業(yè)性、用人缺乏科學(xué)性、育人缺乏長期性等問題并沒有進(jìn)行有針對性的改善，導(dǎo)致這些問題將長期存在并對人事工作的開展產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、對目前高校人事信息化管理改革的幾點(diǎn)思考

要想突破高校人事信息化進(jìn)程中的重重阻礙，就必須革新觀念、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、全面部署，將信息化建設(shè)作為一項(xiàng)“必須做、科學(xué)做、持續(xù)做”的重點(diǎn)工作，納入到高校行政管理體系中來。

1、以人為本——加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)軌

高校人事管理信息化，就是高校人事部門借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)，以計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)為平臺，通過對高校各種人事信息資源的廣泛收集、整理、深入開發(fā)和充分利用，促進(jìn)人事管理從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的轉(zhuǎn)變，不斷提高人事管理的效率和決策水平的過程。高校人事管理信息化的進(jìn)程其實(shí)也是傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過程，轉(zhuǎn)軌的方式和速度將直接影響信息化的深度。人事管理依次經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”和“社會人”的人性理論，逐漸形成了組織行為學(xué)，強(qiáng)調(diào)對人的管理不僅要依靠規(guī)章制度和組織形式，還要激勵(lì)并保持成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心和集體精神。由于管理的視角、類型、側(cè)重點(diǎn)、形態(tài)、方式等多方面的區(qū)別，高校人事管理與人力資源管理存在很大的差異性。人力資源以人為本，將人力視作第一資源，通過積極的科學(xué)管理和主動(dòng)開發(fā)可以使其不斷升值和增值，比傳統(tǒng)的人事管理更加契合時(shí)代的發(fā)展需求。我國在近年來出臺的一系列改革政策，迫使高校朝著科學(xué)化、制度化和社會化的方向發(fā)展。2014年的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確了按需設(shè)崗、以崗定薪、崗變薪變的合同契約式管理方案；2015年的《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定實(shí)施辦法》中提出了養(yǎng)老金并軌的要求，明確了單位和個(gè)人繳納的比例，持續(xù)推進(jìn)了社會人理念和高校社會化；2016年，人社部宣布將研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，再一次打破了高校與社會間的壁壘，“鐵飯碗”成為過去，專業(yè)人才的自由流動(dòng)和社會化管理成為必然趨勢。這場人事管理到人力資源管理的革命性變革的號角已經(jīng)吹響，面對這場變革，高校不僅需要借鑒已有的理論和經(jīng)驗(yàn)，更要在管理實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)，以形成適應(yīng)變革需要和自身發(fā)展的新理論，應(yīng)快速轉(zhuǎn)變陳舊觀念，積極探索和健全適應(yīng)本單位特點(diǎn)的分配激勵(lì)機(jī)制，形成高校內(nèi)部以及高校與地方間人才流動(dòng)的合理機(jī)制；應(yīng)當(dāng)合理配置人力資源，以科學(xué)合理的手段培養(yǎng)人才，以社會化、科學(xué)化和自動(dòng)化有效提高行政服務(wù)能力。

2、打通通道——建立基于服務(wù)域的高校人事信息平臺

人事管理工作是高校管理中非常重要的一環(huán)，其工作效率的高低、質(zhì)量的優(yōu)劣都直接關(guān)系到教職工對高校的認(rèn)可度。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，人事管理以龐大的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，其準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和全面性決定了管理的效益和決策的正誤。因此，建立起基于服務(wù)域的高校人事信息管理模式將逐漸取代保守封閉的管理方式，并以此突圍現(xiàn)有的困境。此處所講的“服務(wù)域”，是指將相關(guān)的業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理并重組整合成的服務(wù)集合，該管理模式的推行將會引發(fā)從頂層到部門、從管理到服務(wù)、從打碎到整合的一系列變革。從“頂層”到“部門”。高校應(yīng)設(shè)立校級的信息化中心，著眼全局，履行全校性的信息化部署和指導(dǎo)職能，積極打破部門之間的“信息孤島”局面，實(shí)現(xiàn)以人事信息為主體的信息資源共享；與之相呼應(yīng)，在二級部門設(shè)置信息管理科室，結(jié)合部門實(shí)際進(jìn)行信息化建設(shè)的構(gòu)想和實(shí)施；在院系設(shè)置信息管理員，負(fù)責(zé)更新和維護(hù)教工信息；如此形成自頂向下輻射的局面，確保人力資源信息化的整體性和有效性。從“管理”到“服務(wù)”。長期以來，我國高校延續(xù)了政府機(jī)關(guān)的管理模式，但其產(chǎn)生的種種弊端成為了高校發(fā)展的桎梏。在高校“去行政化”的進(jìn)程中，不但要推進(jìn)高校行政體制改革，還要引入現(xiàn)代服務(wù)理念，構(gòu)建科學(xué)的行政制度，并將這種“以人為本”的服務(wù)理念貫徹到信息化建設(shè)中去。摒棄傳統(tǒng)的單機(jī)式管理模式，引導(dǎo)教工從“被動(dòng)接受管理”到“主動(dòng)自我管理”，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能突出教工自我意識的網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)窗口。從“打碎”到“整合”。信息化建設(shè)不是簡單的辦公無紙化進(jìn)程的延伸與推進(jìn)，更多的體現(xiàn)為系統(tǒng)的信息資源整合與共享。模式將打碎各部門業(yè)務(wù)壁壘，聚合為系統(tǒng)性的跨部門業(yè)務(wù)流程，形成業(yè)務(wù)清晰、流程合理的人力資源管理模式，并基于以大人事為主體的“服務(wù)域”理念，進(jìn)行“大平臺+微應(yīng)用”的重構(gòu)，解決各業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)孤立、服務(wù)零散的問題，為教職工提供從招聘到離退休的全生命周期管理；長此以往，這些全面積累的人事業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，定將成為決策分析和制度改革的強(qiáng)有力支撐。

3、隊(duì)伍建設(shè)——自上而下建立起一支強(qiáng)有力的人事管理隊(duì)伍

一流的大學(xué)離不開高水平的師資隊(duì)伍和高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，兩支隊(duì)伍的建設(shè)在一定程度上取決于高校人事管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。人事管理信息化亦如此，不僅要依靠科學(xué)的政策和完善的軟件，更要有專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)作為支撐，這種專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)將在以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出其特有的品質(zhì)?？茖W(xué)的管理模式。目前，多數(shù)高校的人事管理隊(duì)伍由人事部門工作人員和二級院系人事秘書組成，前者由機(jī)關(guān)管理考核，后者由所在院系管理考核，組織結(jié)構(gòu)較為松散，任務(wù)分配不夠合理，考核標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，個(gè)人素質(zhì)參差不齊，這無疑給人事隊(duì)伍的管理帶來了困難。要解決以上問題，需將與廣大教工接觸最頻繁、聯(lián)系最密切的基層人事工作者真正納入到學(xué)校的人事管理體系中，由學(xué)校人事部門和院系共同完成對這些人員的招聘、培訓(xùn)、任用、考核等，以例會和工作沙龍傳達(dá)和解釋政策文件和服務(wù)要求，從而強(qiáng)化人事服務(wù)的第一道窗口。合理的任務(wù)分配。人事信息資源具有資料信息量大、構(gòu)成多維、要求精確、動(dòng)態(tài)變化頻繁、信息交流面廣等特點(diǎn)，光靠校級人事部門的單個(gè)科室甚至單個(gè)人來更新和維護(hù)，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還極易發(fā)生錯(cuò)誤。應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，規(guī)范人事信息流動(dòng)渠道，合理配置信息維護(hù)的業(yè)務(wù)流，首先可在人事部門設(shè)置相應(yīng)的信息科，作為信息更新的末端，聘任既熟悉人事業(yè)務(wù)又熟悉信息系統(tǒng)建設(shè)的專業(yè)技術(shù)人員，把人事信息庫的建設(shè)和人事檔案的管理有機(jī)結(jié)合起來，把基礎(chǔ)信息與衍生信息、靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)信息統(tǒng)一起來；與之相應(yīng)的可在人事部門的其他科室設(shè)置信息專員（或由科員兼任），將本科室所屬信息進(jìn)行批量更新和動(dòng)態(tài)維護(hù)，并及時(shí)提交給信息科審核，如職稱評聘情況、教工狀態(tài)變化等；其次請人事秘書對教工提出的信息更新進(jìn)行初審，或根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置字段維護(hù)權(quán)限，對相應(yīng)字段進(jìn)行維護(hù)。長效的培訓(xùn)機(jī)制?，F(xiàn)階段多數(shù)高校人事崗位上“人員流動(dòng)快、專業(yè)出身少”的現(xiàn)狀還未得到有效解決，而高校人事管理涉及面廣、業(yè)務(wù)量大、更新率高，且在向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過程中逐步突顯的“專業(yè)化、規(guī)范化、法制化、科學(xué)化”等特點(diǎn)，使從業(yè)人員必須適應(yīng)崗位特點(diǎn)和時(shí)展的新需求，擁有更強(qiáng)的理論水平和業(yè)務(wù)能力，成為各高校急需破解的新問題。有鑒于此，高校應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對人事管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，利用長效的培訓(xùn)機(jī)制，通過理論教學(xué)、政策解讀、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、互動(dòng)交流等豐富多彩的培訓(xùn)方式和分階段分時(shí)段的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，普及現(xiàn)代人力資源管理理論、人才工作理論以及法律知識，不斷探索高校人事管理的新形式、新途徑和新方法，提升人事工作的綜合水平。

四、結(jié)束語

高校人事從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的及時(shí)轉(zhuǎn)軌，是高校改革發(fā)展的客觀需要，也是高校提升核心競爭力的必要保障。作為一項(xiàng)長期持續(xù)性的工作，人事管理信息化建設(shè)必將隨著信息時(shí)代的高速發(fā)展和高校實(shí)際情況的日益變化而不斷發(fā)生新的變化，這便要求人事工作者不斷探索、不斷努力，尋求更好的改進(jìn)途徑和方式方法。

作者:何雯 單位:蘇州大學(xué)

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