績效評定管理制度精選(九篇)

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第1篇：績效評定管理制度范文

【關鍵詞】中小企業(yè)；人力資源績效管理；措施

引言

就目前來看，績效管理工作對于很多中小型規(guī)模的企業(yè)發(fā)展有著非常重要的影響和意義，但是該類企業(yè)大多在執(zhí)行績效管理等相關工作時常常會出現(xiàn)管理制度不完善、管理水平偏低、管理方式不合理等問題。為了可以有效地解決這些問題，企業(yè)內(nèi)部的相關工作人員對績效管理制度進行了相應的優(yōu)化和改善，這也是筆者將要詳細進行論述的主體內(nèi)容，希望這些意見和建議可以為相關人員提供一些理論參考。

一、存在問題

（一）管理制度問題

現(xiàn)階段我國市場上有很多中小型企業(yè)都將重點放在擴展市場、增加交易量的工作任務上，反而忽略了對人力資源的管理力度。企業(yè)所制定的管理制度不僅不符合企業(yè)的發(fā)展目標，同時還在實際的應用過程中存在很多的問題。具體體現(xiàn)在以下幾點：第一，管理制度不夠完善，沒有起到真正意義上的管理效果，缺乏一定的強制性和約束力；第二，管理制度沒有得到確切地落實，很多管理制度在實際實施過程中還停留在形式的層面上，沒有達到理想的管理效果。

（二）管理水平問題

中小型規(guī)模的企業(yè)所聘請的員工數(shù)量與一些大規(guī)模企業(yè)相比存在較大的劣勢，因此很多中小型規(guī)模企業(yè)便忽略了績效管理工作的重要性，缺乏專業(yè)的管理團隊來完成相應的績效管理工作。長此以往陷入了一種惡性循環(huán)，績效管理水平越低越容易阻礙該企業(yè)的運營和發(fā)展，也就不能有效地激發(fā)起員工們工作的積極性，這種情況在很多中小型規(guī)模企業(yè)中非常常見。

（三）管理方式問題

處理上述我們所提到的管理制度和管理水平的問題之外，影響企業(yè)發(fā)展的重要因素還有績效管理的方式問題，根據(jù)市場相關數(shù)據(jù)信息調(diào)查結果我們可以得知，目前絕大多數(shù)中小型企業(yè)的績效管理方式過于陳舊，已經(jīng)不能順應時代的發(fā)展，從而導致很多企業(yè)都出現(xiàn)績效管理問題。甚至有一些發(fā)展相對落后的地區(qū)企業(yè)仍然在使用低效率的人力管理方式，這與一些使用先進的網(wǎng)絡技術進行績效管理的企業(yè)之間存在巨大的差異性。

二、改善措施

（一）完善管理制度

為了可以有效地提高中小型規(guī)模企業(yè)的人力資源管理效率，企業(yè)內(nèi)部相關的工作人員需要先根據(jù)自身企業(yè)的實際運營情況有針對性地完善原有的管理制度，制定符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求的管理制度，并且將該制度進行貫徹落實。對于一些違反管理制度的員工采取相應的懲罰措施，通過這種方式來有效地提高管理制度的約束力。與此同時，工作人員還應當根據(jù)該企業(yè)以往的管理經(jīng)驗對管理制度中的一些細節(jié)問題進行完善，從而進一步提高該管理制度的適用性。

（二）提高管理水平

企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員想要提高績效管理工作的綜合水平，可以將以下幾項措施作為切入點：第一，建立競爭機制。工作人員可以針對該企業(yè)的實際情況制定規(guī)范的考核體系來提高企業(yè)管理人員工作的積極性，這樣有利于幫助該企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中占據(jù)一席之地；第二，聘用專業(yè)人才，中小型規(guī)模的企業(yè)在選拔人才時需要考慮其綜合素質(zhì)，通過聘用一些專業(yè)型人才來有效地提高該企業(yè)未來發(fā)展的潛力；第三，組織專業(yè)培訓，工作人員可以每隔一段時間便組織企業(yè)內(nèi)部的績效管理人員進行專業(yè)課程內(nèi)容的培訓，并且定期對他們的專業(yè)管理能力進行測評，這樣可以在較短的時間內(nèi)大幅度提升管理人員的專業(yè)管理水平。

（三）優(yōu)化管理方式

為了可以更好地輔助企業(yè)完成相應的績效管理工作，管理人員可以采取以下措施：第一，引進先進的信息技術，并且通過這些技術來進行自動化的績效管理。以該企業(yè)為主體建立獨立的數(shù)據(jù)信息平臺，所有人力資源在工作過程中所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息都需要及時地上傳到該數(shù)據(jù)平臺當中去。通過這種方式不僅可以顯著地提高企業(yè)內(nèi)部績效管理的效率和質(zhì)量，同時還可以有效地激發(fā)全體員工工作的積極性，有利于推動該企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展；第二，企業(yè)內(nèi)部高層需要充分地認識到績效管理工作的重要性，并且根據(jù)不同員工的績效來制定相應的獎懲政策，并且將績效管理所得出的結果作為薪酬評定和職稱評定的重要參考依據(jù)；第三，為了能夠更好地落實績效管理政策，相關工作人員需要秉承公正、公開的基本原則，對企業(yè)內(nèi)部全體員工都實行統(tǒng)一的績效管理制度，通過這種方式可以有效地加強績效管理的最終效果。

（四）加強溝通交流

有些中小型企業(yè)在實施績效管理制度的過程中缺乏對基層員工的實際考察，導致企業(yè)所制定的績效管理制度與實際情況相差太大。企業(yè)內(nèi)部工作人員需要定期組織全體員工開展一些交流活動，對于在日常工作中所遇到的一些實際問題進行相互溝通和解決，從而早日實現(xiàn)該企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

第2篇：績效評定管理制度范文

績效考核管理制度

第一章、總 則

一、指導思想

*******有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。

根據(jù)《*******有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

三、績效考核用途

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、了解員工和部門對培訓工作的需要。

5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

6、為人力資源規(guī)劃提供基礎信息。

四、績效考核原則

1、公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。

5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

五、績效考核周期

1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。

第3篇：績效評定管理制度范文

1.對企業(yè)人力資源管理績效考核認識不夠全面

現(xiàn)階段的企業(yè)管理人員對于企業(yè)人力資源管理績效考核認識不夠全面，片面的認為企業(yè)人力資源管理績效考核就是在企業(yè)年終歲末讓參加考核的企業(yè)員工填寫相應的考評表格，對一年的工作進行泛泛的總結，這種觀念顯然對于企業(yè)人力資源管理績效考核認識不夠全面。

2.績效考核過程過于復雜

企業(yè)人力資源管理績效考核對于企業(yè)員工來講，過程過于復雜。企業(yè)員工往往都是各司其職，本職工作往往都應接不暇，人力資源管理部門下發(fā)的考核表格，往往格式設置比較復雜，閱讀量大，造成很多員工沒有精力和時間系統(tǒng)閱讀表格相關內(nèi)容，也不愿意花費大量時間配合考核部門填寫相關內(nèi)容。造成企業(yè)人力資源管理績效考核工作進一步停留在形式上。

3.存在人情大于考核標準的現(xiàn)象

企業(yè)人力資源管理績效考核針對的對象是企業(yè)中的每一個人，但是由于企業(yè)的發(fā)展，人員相對固定，一個有競爭力的企業(yè)往往團隊里的工作人員都已經(jīng)在企業(yè)工作滿五年或者十年，這樣，在對企業(yè)員工進行考核過程中，就會出現(xiàn)扣分與不扣分、合格與不合格難于抉擇的現(xiàn)象，讓考核人員礙于情面，不能有效執(zhí)行考核原則，讓考核效果大打折扣。

二、改善企業(yè)人力資源管理績效考核措施

1.完善相應考核績效管理制度

企業(yè)人力資源管理績效考核工作的中心就是要建立完善的績效管理制度，良好的績效管理制度的制定，可以讓企業(yè)的績效管理工作有據(jù)可依，并能夠充分考慮到企業(yè)的發(fā)展、員工的發(fā)展還要與企業(yè)發(fā)展目標相一致。在制定企業(yè)的績效考核管理制度時，還要明確企業(yè)員工績效的考核方式和考核績效計劃，考核結束后還要進行績效考核的后評價和績效反饋，檢測績效考核的管理制度的適應性。

2.加強企業(yè)員工對于績效考核的認識，建立科學的績效考核體系

在進行企業(yè)的企業(yè)人力資源管理績效考核管理工作時，要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員的觀念，讓管理人員從觀念上徹底重視績效管理工作，并可以通過相關績效管理工作的培訓和講座，提高企業(yè)管理人員到認識轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，督促企業(yè)管理人員端正觀念，制定切實可行的績效考核方案和績效考核管理制度。通過企業(yè)管理這在日常管理工作中的經(jīng)驗總結，根據(jù)企業(yè)人員不同工種、不同崗位工作特點的不同，分時間、分階段對企業(yè)人員進行考核；這樣就避免了企業(yè)人員考核時間全部安排在年終歲末，提高了考核效率，也有利于對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題及時提出，并加以改進。

3.加強溝通，注重考核過程公平公正

企業(yè)管理人員在進行企業(yè)人力資源管理績效考核的過程中，要注重與企業(yè)員工的交流和溝通，對于企業(yè)員工的心聲和需求要認真聽取，合理意見一定要歸納總結并采納。如果發(fā)現(xiàn)各別員工因為企業(yè)人力資源管理績效考核而產(chǎn)生負面情緒一定要積極疏導、并加強思想教育工作，讓企業(yè)員工從思想上對績效考核有更深刻的認識。在企業(yè)的績效考核過程中要始終堅持公平公正原則不放松，讓每一個員工通過考核來展示自己的才華，讓每個企業(yè)員工通過績效考核有更好的發(fā)展空間，這樣才能更加激發(fā)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，讓企業(yè)員工自覺提升自身素質(zhì)，促進企業(yè)員工自覺學習新的知識和技能，讓企業(yè)員工配合考核，積極參與考核。

4.績效考核要和企業(yè)文化更好的融合，績效考核指標更加合理科學

企業(yè)管理人員在進行企業(yè)人力資源管理績效考核指標的制定工作時，要充分考慮企業(yè)的未來發(fā)展的方向以及現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實際問題，根據(jù)企業(yè)的特點制定考核指標。通過企業(yè)組織層級制度的建立，讓各級人員都能夠深刻體會到考核工作的重要作用?？己酥笜说脑O立要充分考慮到企業(yè)員工的工作的特點、工作能力、工作內(nèi)容進行綜合評定，充分發(fā)揮績效考核各個要素的要素特點，并保證績效考核的科學合理性。

三、總結

第4篇：績效評定管理制度范文

【關鍵詞】人力資源 績效管理 問題 優(yōu)化

人力資源績效管理是企業(yè)管理員工的一種方法和手段，企業(yè)通過采取一些激勵措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的個人發(fā)展目標和企業(yè)未來的發(fā)展目標保持一致，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展，人力資源績效管理具有人性化、靈活性、復雜性、公平性等特點。

一、人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理的相關制度不完善

企業(yè)內(nèi)部的管理都需要依賴一定的規(guī)章制度方可順利實施，績效管理制度能夠明確績效管理的目標、內(nèi)容、方法，從而使績效管理工作有證可依，有據(jù)可查。大多數(shù)企業(yè)的績效管理相關制度都不完善，由于缺乏科學的理論指導，績效管理制度的制定缺乏深度，也不符合企業(yè)自身發(fā)展的特點，使得績效管理制度不夠科學，不能準確反映出企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)偏差，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）對績效管理的認識不全面

很多企業(yè)管理者對績效管理的認識不全面，認識績效管理就是對員工進行績效考核，而績效考核就只是在年末時核對員工的業(yè)績，填寫幾張考評表，這顯然是對績效管理的認識不全面?？冃Ч芾聿粌H包括績效考核，還包括績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等，是一個全面系統(tǒng)的管理活動，管理者對績效管理的認識不全面主要是因為沒有認識到績效管理的目的效應。

（三）缺乏科學的績效設置指標

人力資源績效管理的關鍵性因素就是績效考核指標的設置，只有績效考核指標設置得合理，績效管理才能取得成功。企業(yè)往往沒有制定科學的績效考核指標，績效考核指標的制定沒有從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度和長遠的角度來制定，加上企業(yè)績效管理技術不完善，而且缺乏針對性，使績效管理指標不具科學性與合理性，不能指導實際工作，因而也不能發(fā)揮應有的作用。

（四）企業(yè)員工的不配合

企業(yè)員工是績效考核的對象，員工對績效考核的態(tài)度對績效管理工作能否順利進行有很大的關聯(lián)。企業(yè)在進行績效管理時往往忽視了員工的作用，在制定績效考核目標時沒有征求員工的意見，沒有得到員工的認同，在績效考核時也沒有堅持公正、公平、平等的原則，打擊了員工的工作積極性，再加上公司在管理上的“一廂情愿”，員工在被動管理上的“消極抵觸”，影響了績效管理的效果。

二、優(yōu)化人力資源績效管理的措施

（一）建立完善的績效管理制度

企業(yè)應該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據(jù)可依?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ú粌H要符合企業(yè)發(fā)展的特點和未來發(fā)展的方向，還應該符合員工發(fā)展的特點，促進企業(yè)發(fā)展目標和員工發(fā)展目標保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計劃和績效考核方式，還應該進行績效評價和績效反饋，在績效管理工作進行的過程中，應該對員工的工作方法和技能進行輔導，在員工行為與目標發(fā)生偏離的時候要及時糾正，并制定明確的獎懲、調(diào)配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。

（二）加強宣傳，提高對績效管理的認識

企業(yè)應該加強對績效管理的宣傳，使企業(yè)管理者認識到績效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有管理者對績效管理工作重視起來，才能采取有效措施進行管理，因此，公司必須對管理者進行培訓，轉(zhuǎn)變管理者的觀念，提高他們的認識，從而促進他們制定符合實際的績效管理制度和方案，端正工作態(tài)度。

（三）設置科學的績效考核指標

績效考核指標的制定一定要符合公司的實際和未來的發(fā)展方向，績效考核指標的指定要人性化，根據(jù)員工的特點來制定。每個公司都有其自身的特點和未來的發(fā)展計劃，績效考核指標的制定應該在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度上，制定總體指標，再把各項指標下發(fā)到各個部門，再由部門到個人，層層下發(fā)過去。考核指標應該根據(jù)員工的工作能力、工作特點、工作內(nèi)容等綜合評定，形成績效考核的各個要素，保證績效考核的科學性。

（四）加強與員工的交流，堅持公平原則

企業(yè)在平時的工作中應該與員工加強交流，了解員工的工作特點和內(nèi)心需求，在制定績效考核目標時應該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問題，如果發(fā)現(xiàn)員工對績效考核有誤解，要及時加強員工的思想教育，使其認識到績效考核的重要性。最重要的是，在績效考核過程中一定要堅持公平原則，使員工具有公平的競爭機會，考核的內(nèi)容也應該包括工作的全部內(nèi)容，這樣不但能夠激發(fā)員工的工作積極性，還能促進員工加強學習，提高自身技能。同時，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績效管理。

三、總結

當前企業(yè)的人力資源績效管理還存在著績效管理的相關制度不完善、對績效管理的認識不全面、缺乏科學的績效設置指標、員工的不配合等問題，企業(yè)應該提高對績效管理的認識，積極采取有效措施優(yōu)化人力資源績效管理，提高企業(yè)的管理水平。

參考文獻

[1]丁承學.我國企業(yè)人力資源管理的缺失及應對策略[J].湖南涉外經(jīng)濟學院學報，2007(04).

[2]鄧澤生.淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].珠江現(xiàn)代建設，2009 (05).

第5篇：績效評定管理制度范文

關鍵詞：事業(yè)單位；薪酬制度；改革；措施

事業(yè)單位是我國重要人才集中地之一，對于國民經(jīng)濟和文化生活的發(fā)展有著舉足輕重的作用。在市場經(jīng)濟和深化改革浪潮的不斷推進下，事業(yè)單位也在努力尋求適合自身發(fā)展的薪酬激勵制度。本文通過對目前事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)況研究，分析了其中存在的問題及原因，并且有針對性的提出了相應的改善措施，以期望通過對薪酬分配制度的改革，激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造力。

一、我國事業(yè)單位薪酬分配制度現(xiàn)況

1、我國事業(yè)單位薪酬分配模式

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展和事業(yè)單位人力資源管理制度的深化改革，對事業(yè)單位薪酬分配模式也形成了幾次較大規(guī)模的改革。自2006年國務院印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》以后，事業(yè)單位薪酬分配制度的修訂基本上按照《辦法》的指導思想開展，2009年事業(yè)單位工資制度改革也是按照2006年《辦法》的指導思想開展的。在改革中重點明確了事業(yè)單位的薪酬分配模式。首先是明確了事業(yè)單位的崗位薪酬分配模式，即崗位績效工資制度。工資結構包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分。其中崗位工資以崗定薪，將事業(yè)單位工作崗位分為專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位三種類型。其中專業(yè)技術崗位設有13個崗級，管理崗位設有10個崗級，工勤技能崗位設有6個崗級。而薪級工資則是對技術崗位和管理崗位設置了65個薪級，按照一級一薪的方式確定工資?？冃ЧべY則是以事業(yè)單位工作人員的工作業(yè)績和實際貢獻為基礎，在不超過國家核定的績效工作總量的范圍內(nèi)，對事業(yè)單位職工作績效進行獎勵，以實現(xiàn)收入分配的目標。津貼補貼則是對艱苦邊遠地區(qū)和特殊崗位人員的補償。

2、我國事業(yè)單位薪酬結構

事業(yè)單位在工資機構上面，可以分為參公和非參公兩種類型。其中參照公務員管理的事業(yè)單位職工工資=基本工資+津貼補貼（參公）＋福利和獎金；非參照公務員管理的事業(yè)單位工資=基本工資+績效工資+津貼補貼+福利和獎金。從工資結構上來看，筆者通過對本市部分事業(yè)單位工資構成分析發(fā)現(xiàn)，參公事業(yè)單位福利和獎金占據(jù)17%，基本工資占29%，津貼和補貼占54%；非參公事業(yè)單位福利和獎金占22%，基本工資占26%，績效工資占21%，津貼補貼占31%。非參照公務員管理的事業(yè)單位人員福利和獎金所占比重較高，主要是需要政府為其支付的保險種類較多，例如失業(yè)保險、工傷保險等。

二、我國事業(yè)單位薪酬管理存在的問題

1、薪酬缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

事業(yè)單位目前正處于組織深化改革期，尤其是部分經(jīng)營性事業(yè)單位需要和市場經(jīng)濟進行接軌，就必須有自身的組織戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，形成自身的獨特的組織文化，這是事業(yè)單位發(fā)展需要確定的核心問題。從目前實際情況看，大部分事業(yè)單位在組織戰(zhàn)略方面明顯欠缺，也沒有與自身實際相符合的薪酬規(guī)劃，依然沿用傳統(tǒng)的薪酬體系，沒有將組織戰(zhàn)略和薪酬規(guī)劃進行有效結合，沒有發(fā)揮薪酬激勵作為組織戰(zhàn)略發(fā)展的杠桿。即便部分事業(yè)單位領導認識到薪酬激勵管理對于組織戰(zhàn)略的輔助作用，但那時在制定薪酬規(guī)劃的時候缺乏戰(zhàn)略層面的研究，沒有依靠科學的數(shù)據(jù)進行規(guī)劃，僅僅依靠經(jīng)驗設計，導致薪酬激勵對于職工的激勵方式不到位，效果不夠明顯，無法達到組織的期望目標。

2、缺乏職工職業(yè)發(fā)展激勵

事業(yè)單位的薪酬管理體系中，職工工資晉升按照崗級和薪級進行確定。職工想要漲工資，就得先得到職位的晉升和職稱的晉升。這就導致在事業(yè)單位中形成了層級多、機構多、干部多的現(xiàn)象，職工的職業(yè)發(fā)展通道相對較為單一和狹窄。這種單一和狹窄的職業(yè)發(fā)展通道會對職工的個人特長發(fā)揮有所限制，甚至導致職工個人特長與崗位不匹配。在事業(yè)單位“官本位”思想的影響下，崗級薪級的工資體系對于職工的績效更多的是讓職工為晉升而努力，影響了職工的未來的多渠道發(fā)展及知識面的擴展，職工既不能提升工作能力和知識素養(yǎng)，單位也不能為未來儲備人才做準備。

3、沒有科學的績效考核方法

目前國內(nèi)大部分事業(yè)單位實行的績效考核辦法，都演化為對被考核者進行薪酬評定的一種形式。職工的績效考核結果被應用到薪酬評定中是正確的，但是考核是一種管理方式，不僅僅是對結果的應用，更是一個過程管理的控制。由于對于考核的認知錯誤，導致事業(yè)單位的績效考核沒有形成一個科學、成熟的管理體系和實際操作流程。在考核指標的量化上，更多的是形式主義指標。在指標的提取和標準上大部分以傳統(tǒng)的人事管理為基礎。在績效指標提取過程中也缺乏調(diào)查和研究，也很少征求職工的個人績效考核意見。導致在實施過程中績效考評目標與實際工作目標無法契合，或者偏差較大，從根本意義上削弱了績效考核的意義。

4、考核結果與薪酬不能直接掛鉤

目前大部分事業(yè)單位的績效考核在執(zhí)行過程中，仍然未脫離傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū)。在考核執(zhí)行過程中目標不夠明確，考核內(nèi)容空泛，大部分考核流于形式，考核目標過于形式化和口號化，量化指標較少。在考核結果與薪酬掛鉤方面，大部分職工認為績效考核沒有直接和薪酬進行掛鉤，不能直接影響到個人收入、職稱評定和職務的晉升，讓考核難以發(fā)揮效果。

三、我國事業(yè)單位薪酬管理存在問題的原因分析

1、缺乏組織戰(zhàn)略管理

事業(yè)單位薪酬管理制度應該以組織的戰(zhàn)略目標為導向，只有對戰(zhàn)略目標進行分析后確定的薪酬制度才更符合組織的發(fā)展規(guī)劃。事業(yè)單位中傳統(tǒng)固定的薪酬激勵模式對于組織長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)造成影響。薪酬管理制度沒有與組織發(fā)展戰(zhàn)略接軌，直接會影響到組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也無法發(fā)揮薪酬激勵的作用。

2、缺乏組織改革規(guī)劃與內(nèi)動力

隨著繼續(xù)深化制度改革的要求，目前事業(yè)單位正在尋求更加合理的改革方向。其中體制改革和分配制度改革是重中之重。在事業(yè)單位人事改革中，要實現(xiàn)統(tǒng)籌性的推進，才能全面適應當前的改革要求。目前大部分事業(yè)單位在進行人事制度改革時，對宏觀環(huán)境的配套制度如管理體制、保障機制等方面做了工作，但是在人力資源內(nèi)部的有效規(guī)劃，例如崗位、考核、薪酬等方面依然沿用傳統(tǒng)的模式。另外在組織改革期間缺乏改革的內(nèi)動力，推動改革進行的主要動力是利益驅(qū)動。但是無論是組織還是單位職工都對改革后利益受損有一定的擔心。結果導致改革內(nèi)動力缺乏，在改革動力和改革阻力相互博弈中，一定程度上削弱了事業(yè)單位薪酬改革的力度。

3、薪酬管理觀念落后

傳統(tǒng)薪酬管理的概念較為籠統(tǒng)和模糊，沒有一個明確的界定。通常將薪酬與工資、報酬、福利、薪資等統(tǒng)一視為薪酬范疇。另外對于薪酬的認知也較為單一，僅限于單位對職工的貨幣支出，即“薪酬=金錢”。但實際上，目前在人力資源發(fā)展較為先進的國際型企業(yè)中，物質(zhì)激勵僅僅是薪酬激勵的一部分，還有職工的職業(yè)規(guī)劃、情感激勵、環(huán)境激勵等等。多元化的薪酬激勵相結合，才能實現(xiàn)最大效果。如果過分的強調(diào)物質(zhì)激勵作為薪酬激勵的主要措施，會形成斯金納強化理論中正強化效應，即職工的心理預期會隨著物質(zhì)激勵的上升而上升，一旦物質(zhì)激勵上升無法突破職工預期時，不但不能形成激勵效果，反而會讓職工產(chǎn)生不滿情緒。因此，落后的薪酬管理觀念，過分關注物質(zhì)激勵，而忽視了環(huán)境、心理等激勵，使得薪酬激勵效果大打折扣。

四、我國事業(yè)單位薪酬管理的解決途徑

1、重新制定薪酬分配制度

要開展薪酬管理體系的改革，就要對薪酬管理制度重新進行制定。在結合組織戰(zhàn)略目標的基礎上，制定一份能夠滿足職工外在需求和內(nèi)在需求，充分利用薪酬激勵職工的積極性和創(chuàng)造性。在制定過程中要參考組織的實際情況，遵循以下四個原則：一是價值均衡原則。即在考慮薪酬激勵效果的同時兼顧組織的人工成本，還要從職工的角度考慮職工滿意度與薪酬激勵的相對關系。二是公平分配原則，組織的薪酬分配要公平、公正。薪酬分配制度要清晰透明。三是差異性原則。不同崗位、不同年齡的職工的個人需求是不同的，要依據(jù)職工的個人需求制定多元化的薪酬制度，真正發(fā)揮薪酬的激勵效果。四是靈活性原則。組織在不同的發(fā)展階段，要有與之相對應的薪酬激勵政策，還要兼顧勞動力市場的薪酬水平適當進行調(diào)整。

2、確定多元化的薪酬分配模式和薪酬結構

薪酬分配模式需要考慮的不僅是職工的生活保障功能，還要體現(xiàn)薪酬的激勵和調(diào)節(jié)功能。構建多元化的薪酬分配模式和薪酬結構，能夠滿足不同層次的職工個人需求，從而激發(fā)他們的工作積極性。首先是分配模式的多元化，要考慮不同崗位、技能和勞動量之間的差異，形成多層次的薪酬模式。要對崗位進行科學分析，在盡可能降低崗位人員需求的情況下提高工作效率。其次是了解員工的個人需求，對于員工的內(nèi)在和外在的不同需求進行調(diào)查，設定出多元化的薪酬結構，在保證薪酬內(nèi)部一致性的基礎上，均衡員工需求。

3、完善績效考核和薪酬激勵管理體系

事業(yè)單位在進行薪酬管理模式改革的同時，必須要配套相應的績效考核體系。因為事業(yè)單位隨著規(guī)模不斷擴大，組織結構逐漸擴大，領導沒有辦法通過簡單的觀察和溝通就可以準確的評價職工的個人價值和工作表現(xiàn)。這時候就需要制定一套完善的考核制度。利用科學分析考核目標，將組織目標進行分解，確定各部門的部門目標。結合單位的實際情況和特點制定符合單位發(fā)展的績效考核方案。

五、結束語

總之，事業(yè)單位的薪酬分配制度改革是一項長期的工作，在改革過程中必然會觸動職工個人的利益，讓薪酬分配制度改革遭到阻礙和挑戰(zhàn)。但是只要科學合理的分析，充分調(diào)查研究本單位的實際情況，結合薪酬激勵的先進理論，就一定能夠制定出符合單位特色的合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的激勵效果。

作者:王婧伊 單位:石家莊工程技術學校

參考文獻:

第6篇：績效評定管理制度范文

勝任力模型是由許多不同的勝任力組合在一起，這些不同的勝任力均是為了在某項工作中完成一定的績效目標而設立的。勝任力模型常涉及到與工作績效息息相關的影響因素，如某項工作順利完成的直接影響行為、需要的專業(yè)技能和必備知識等等。每個員工在實際工作中的勝任力特征均有所不同，這與每個企業(yè)高速運行和發(fā)展所需要的勝任力不一定相符。企業(yè)應該根據(jù)自身的文化特征以及發(fā)展需求等，對每一個崗位提出有針對性的相適宜的勝任力，作為管理企業(yè)員工的標準。因此企業(yè)應該根據(jù)勝任力的有關理論指導和本企業(yè)的發(fā)展需求及崗位特征等，采取適宜的方法，構建勝任力模型，從而最終提取企業(yè)高效健康運行所需的勝任能力。通過構建勝任力模型，能夠有效提高企業(yè)工作業(yè)績。三、模型構建方法構建勝任力模型就是通過對普通業(yè)績的員工和績效突出的員工進行一系列的對比和分析，找出他們在績效影響因素方面（如專業(yè)技能、關鍵知識、人格特征、社會角色、動機以及自我概念等）的差異，通過對相關的數(shù)據(jù)信息進行科學的分析、整理和整合統(tǒng)計等，形成在實際工作中操作性較強且具有指導意義的人力資源管理體系的過程。構建勝任力模型可以采用很多方法，如工作分析法、全方位評價法、德爾菲法、專家評定法、問卷調(diào)查法、觀察法、層次分析法、專家數(shù)據(jù)庫法等等。其中應用效果最為突出的是行為事件訪談法。

1.行為事件訪談法

主要是通過讓被訪談者對管理工作中的幾項關鍵事例（通常為兩三項正面事例和兩三項負面事例）的起因、經(jīng)過、事件的影響范圍和影響深入以及事件的結果等進行詳細的描述，同時被訪談者表明自己當時的心理活動，并對事件的結果進行一定的原因分析，從而找出該項崗位角色的勝任力特征，構建其勝任力模型。它是一種專業(yè)性較強的構建方法。采用行為事件訪談法構建的勝任力模型作為人力資源管理的手法和工具能夠使企業(yè)大大挖掘出員工的勝任潛力，在很大程度上減少了企業(yè)員工的離職率。采用行為事件訪談法構建勝任特征模型包括以下幾個步驟：定義績效標準-建立效標樣本-獲取相關的勝任效標樣本數(shù)據(jù)資料-建立勝任特征模型-驗證模型。

2.專家評定法

專家評定法主要是通過權威專家對任務勝任力的相關影響因素進行專業(yè)性的比較、分析、刪除、整合等，從而得出任務勝任力指標。采用專家評定法首先應該收集相關的勝任力條目，一方面可以通過開放式問卷的形式來收集，另一方面可以通過分析大量的文獻相關條目，來歸納整理勝任力條目。其次應該保證專家和專家小組組成的權威性和合理性，選擇能夠勝任的合適的專家對項目進行評定。通過對評價量表的統(tǒng)計處理與分析，得到相關的勝任特征模型。值得注意的是，采用專家評定法容易受到專家主觀判斷的影響，應該在實際工作中引起注意。

3.工作任務分析法

工作任務分析法主要是通過分析環(huán)境的影響因素以及變化趨勢等，確定職位的責任目標以及評價重要任務的績效標準，從而建立勝任特征模型并詳細描述勝任特征相對應的具體工作行為。工作任務分析法的步驟包括：分析環(huán)境，主要包括市場、組織、技術、行業(yè)以及影響目標職位的環(huán)境變化及趨勢等；確認目標職位最為重要的工作任務或者工作結果，以及一組核心工作職責；對關鍵任務確定其績效評估標準；建立相關的勝任特征以及完成關鍵任務所需的各項技能；確認并描述各個勝任特征對應的具體行為。

二、基于勝任力模型的人力資源開發(fā)的應用

1.人員甄選方面

通過建立勝任力模型，能夠使企業(yè)的人力資源部門有效發(fā)掘員工的任務勝任潛力，能夠在合適的時間將合適的人員安排在企業(yè)的合適崗位上，在企業(yè)的人員甄選方面具有得天獨厚的優(yōu)勢，可以有效避免企業(yè)對不具有職位勝任力的員工造成培訓浪費，也不會埋沒一些具有明顯崗位勝任力的員工。

2.培訓管理方面

建立勝任力模型可以使企業(yè)員工的培訓更加具備全局性和戰(zhàn)略性，能夠針對每名員工的崗位勝任特征提供針對性的、個性化的培訓，而且有利于開發(fā)和培養(yǎng)員工的隱形勝任力。通過基于勝任力模型的人力資源培訓，能夠使員工不斷改進工作動機，改變工作態(tài)度，更正工作行為，通過學習各項專業(yè)技能知識不斷提升積累自己的專業(yè)知識，開拓自己的專業(yè)技能，從而更好地勝任新工作或者現(xiàn)任職位，更能推動自身的職業(yè)生涯發(fā)展?；趧偃瘟Φ呐嘤柌皇轻槍ρ矍暗男枨?，而是通過培養(yǎng)員工特定崗位的勝任力，全方位提高企業(yè)整體勝任力水平，是為了更好地滿足企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

3.績效管理方面

基于勝任力模型的人力資源管理工作中，由于勝任力模型是以普通員工和優(yōu)秀員工的區(qū)分指標作為前提條件，因此它能夠有效區(qū)分業(yè)績一般的員工和業(yè)績突出的員工，在對員工的業(yè)績進行評估時能夠做到有的放矢，使得人資資源的績效考核工作更加客觀和合理?；趧偃瘟δＰ偷目冃Э己酥笜私?jīng)過了系統(tǒng)和科學的論證，能夠全面、真實、客觀地反映員工的綜合工作情況，能夠回報業(yè)績好的員工，同時通過一定的培訓等方式提高普通員工的工作績效。

4.薪酬管理方面

建立勝任力模型不僅能夠?qū)T工的技能薪酬進行評估，也能有效評估員工的能力薪酬。對于一些知識性工作崗位，傳統(tǒng)的薪酬管理制度并不能客觀全面地反映出員工的綜合崗位勝任能力，而基于勝任力模型的薪酬管理制度則更能全面、客觀地評價員工的工作能力，這在很大程度上提高了員工的工作積極性，比起傳統(tǒng)的薪酬管理制度更加人性化，更加客觀和合理。

三、總結

第7篇：績效評定管理制度范文

一是物質(zhì)與精神并重。以物質(zhì)激活醫(yī)務人員的經(jīng)濟屬性及自然動力，以文化激活醫(yī)務人員的社會屬性及社會動力。對此建議，一是將工資福利、職稱評定和職務晉升全部納入績效管理制度，從而豐富獎懲手段和加大獎懲力度，避免績效管理制度的激勵效能遞減；二是將文化建設與績效工資配套，醫(yī)院文化是提高醫(yī)療績效的“無形手”和“軟激勵”，績效工資是提高醫(yī)療績效的“有形手”和“硬激勵”，兩者配合方能使績效管理制度發(fā)揮巨大威力。

二是激勵和約束并用?？冃Ч芾碇贫染哂屑詈图s束兩大功能。在政策實踐中，如果績效管理“重激勵輕約束”，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構必然形成“積極性有余、公益性不足”的亂局，導致基層群眾陷入看病“不難但貴”的困局；如果績效管理“重約束輕激勵”，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構必然形成“公益性有余、積極性不足”的困局，導致基層群眾陷入看病“不貴但難”的困局。因此，為了實現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構公益性與積極性均衡，在績效管理中必須激勵與約束并用。

三是獎懲與績效掛鉤?？冃Ч芾碇贫缺举|(zhì)上是論功行賞和論過行罰的過程，所以獎懲與績效必須掛鉤。一是性質(zhì)掛鉤：有功必賞、有過必罰。在管制型市場化格局下，性質(zhì)脫鉤已經(jīng)成為醫(yī)療衛(wèi)生領域的常態(tài)，例如為患者開廉價藥的醫(yī)生往往收入最低（“低工資”），為患者冒風險診治的醫(yī)生往往結局最慘（“高風險”），所以性質(zhì)脫鉤會在醫(yī)療衛(wèi)生領域產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的負面效應：激勵醫(yī)生開大處方、約束醫(yī)生冒大風險。二是程度掛鉤：大功大賞、大過大罰。在管制型市場化格局下，程度脫鉤也已成為醫(yī)療衛(wèi)生領域的常態(tài)，例如在醫(yī)患事故處理過程中，如果不被曝光，醫(yī)院往往千方百計袒護醫(yī)生，應該重罰而被輕罰；如果被曝光，醫(yī)院往往從快從重懲罰醫(yī)生，應該輕罰而被重罰?？冃c獎懲脫鉤的危害是巨大的。以績效財政補償機制為例，在收支兩條線的制度安排下，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的業(yè)務收入必須全部上交，而開展醫(yī)療服務所需的業(yè)務經(jīng)費完全由財政下?lián)?。這種計劃體制雖然可以切斷收入與收費的利益鏈條，但是也產(chǎn)生了“獎勤罰懶”的負面激勵效果：干得好沒意義，因為收入要上交；干得差沒關系，因為支出有人付。

四是提升績效與能力提升和組織再造并舉。傳統(tǒng)的績效管理主要包括考核和獎懲兩大環(huán)節(jié)，考核以真實性為目標，獎懲以公正性為目標。但是，現(xiàn)代的績效管理已經(jīng)不僅僅是“科學考核和公正獎懲”的制度組合，而是“向前”加入了績效計劃和績效輔導的環(huán)節(jié)“，向后”加入了績效反饋和改進的環(huán)節(jié)。向前延伸和向后拓展績效管理的制度安排，主要是為了擴展績效管理制度對組織和個人的積極功能。例如，通過績效管理的途徑推動組織的管理體制改革和服務能力建設，通過績效管理的途徑推動個人技術能力的提升和服務品質(zhì)的改善。這個功能被國內(nèi)專家學者精確地概括為“以評促建”、“以評促改”和“以評促管”?？冃Ч芾碇贫鹊难葑儐⑹疚覀儯鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構的績效管理制度，絕對不僅僅是為了考核醫(yī)療行為并予以獎懲，而是要以績效管理為“抓手”改革基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的弊制，并以績效管理為“推手”推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的發(fā)展。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效管理制度建設必須在科學考核機制和公正獎懲制度建設的基礎上，向前向后創(chuàng)構和完善基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制。

績效管理技術：困境與策略

（一）困境

當前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效管理的主要問題，不僅包括績效管理制度的殘缺，而且包括績效管理技術的落后?？冃Ч芾碇贫戎饕婕翱己私Y果的處理，包括論功行賞和論過行罰；而績效管理技術主要涉及考核結果的形成，包括以指標為準繩和以信息為依據(jù)。可見，績效管理制度是績效管理的“后端”，績效管理技術是績效管理的“前端”。如果說績效管理制度殘缺的主要危害是績效獎懲不能公平和公正反映考核結果（即結果處理失公），那么績效管理技術落后的主要危害是考核結果不能真實和全面反映實際績效（即考核結果失真），例如將業(yè)務優(yōu)秀的醫(yī)務人員考核為合格，而將業(yè)務平庸的醫(yī)務人員考核為優(yōu)秀。因此，績效管理技術和績效管理制度必須相互銜接，前者決定考核結果的真實性，后者決定結果處理的公正性，兩者共同實現(xiàn)獎懲與績效對稱的目標。在實踐中，“是非顛倒”和“好壞不分”的考核結果在績效管理的過程中經(jīng)常出現(xiàn)，嚴重影響基層醫(yī)療衛(wèi)生機構及醫(yī)務人員為患者服務的主動性和積極性。所以，必須大力引入績效管理技術。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效管理技術主要應用在兩個方面：一是考核指標的確定，二是績效信息的收集。

1.考核指標不夠科學是基層醫(yī)療機構績效管理的首要技術難題考核指標是績效管理的依據(jù)，如果定得不夠科學合理，必然導致考核結果與考核目標的背離。例如，目前我國許多地方衛(wèi)生行政部門為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院制定了兩個關鍵績效指標：門診量和均次門診費用。設置門診量考核指標的初衷，是為了調(diào)動基層醫(yī)務人員積極性，以解決基層群眾的看病難問題；設置均次門診費用考核指標的初衷，是為了維護基層醫(yī)療機構公益性，以解決基層群眾的看病貴問題。然而，結果是醫(yī)務人員紛紛采取誘導輕病患者（可以擴量）和推諉重癥患者（可以控費）的策略行為博弈衛(wèi)生行政部門的考核，而不是采取擴大門診量和控制門診均費的正常途徑迎合衛(wèi)生行政部門的考核。可見，績效指標的設計格外重要，不僅要關注考核目標，將考核目標細分為考核指標；還要關注考核對象的策略行為，通過嚴密的指標體系防范考核對象利用考核指標的漏洞消解績效考核效果和扭曲績效考核功能。例如，在門診量和均次門診費用的基礎上添設“患者滿意度”指標以防范醫(yī)務人員推諉病人或誘導需求，添設“醫(yī)療質(zhì)量”指標以防范醫(yī)務人員為減少醫(yī)療服務數(shù)量而降低醫(yī)療服務質(zhì)量。當然，從健康角度看，醫(yī)療服務數(shù)量不是越多越好，因此以門診量考核醫(yī)療機構和醫(yī)務人員不夠合理；醫(yī)療服務價格也不是越低越好，因此以門診均次費用考核醫(yī)療機構和醫(yī)務人員也不夠合理。為此，應將醫(yī)療服務品質(zhì)的理念及性價比列入考核指標。醫(yī)療服務品質(zhì)不是醫(yī)療服務質(zhì)量，而是醫(yī)療服務態(tài)度、數(shù)量、質(zhì)量、結構和價格的最優(yōu)組合；醫(yī)療服務性價比是落實醫(yī)療服務品質(zhì)的考核指標。

2.績效信息不夠充分是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效管理的關鍵技術難題考核指標、績效信息和結果獎懲是績效管理的三大環(huán)節(jié)，績效信息的充分性關系到績效考核的真實性和獎懲的公正性，所以，績效信息對績效管理發(fā)揮著至關重要的作用。當前，地方衛(wèi)生行政部門對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的績效考核結果，往往難以獲得基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的認可；基層醫(yī)療衛(wèi)生機構對醫(yī)務人員的績效考核結果，也往往難以得到醫(yī)務人員的認可，這說明我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的績效管理存在公信力較差和公正性較低的問題。究其原因，不止是績效考核指標不夠科學，更多時候是考核主體對考核對象的績效信息掌握不夠充分。在考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效時，考核主體獲取考核對象的績效信息主要有兩個途徑，一是考核對象提供，二是考核主體搜尋。從效果看，兩種途徑均未能確?？冃畔⒌娜嫘浴⒄鎸嵭院图皶r性。這是因為如果以第一個途徑獲取績效信息，結果往往是考核對象虛報信息，例如隱瞞有害信息和夸大有利信息；如果以第二個途徑獲取績效信息，結果往往出現(xiàn)三種狀況。一是考核主體因為“理性有限性”（Boundedrationality）難以及時獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現(xiàn)在考核主體只搜尋“熟”的信息，而放棄“生”的信息。二是考核主體因為“信息不對稱”難以獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現(xiàn)在考核主體只搜尋“顯性”信息，而放棄“隱蔽”信息。三是考核主體因為“對象喜惡性”難以獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現(xiàn)在如果喜歡考核對象，則積極搜尋其優(yōu)質(zhì)績效信息而忽視劣質(zhì)績效；如果討厭考核對象，則積極搜尋其劣質(zhì)績效信息而忽視優(yōu)質(zhì)績效信息。由于考核主體獲得考核對象的績效信息往往是殘缺的、失真的、滯后的，所以考核結果難以真實反映考核對象的實際績效。

（二）策略

考核指標不夠科學的治理策略，筆者將專題論述。在此重點探討績效信息不夠充分的解決辦法。那么，考核主體如何才能及時獲得考核對象全面、真實的信息？一般而言，主要有兩個途徑。一是建立各方聯(lián)通和共享的醫(yī)療服務信息平臺，考核主體可以借助醫(yī)療服務信息平臺及時獲得考核對象（醫(yī)方）較為全面和真實的醫(yī)療行為信息（主要指醫(yī)療績效中“績”的信息），因為醫(yī)療信息平臺實際上是對考核對象醫(yī)療行為的記錄、存儲和分析。二是建立基層首診和雙向轉(zhuǎn)診的分級醫(yī)療體系，考核主體可以通過分級醫(yī)療服務體系及時獲取服務對象（患者）的醫(yī)療質(zhì)量信息（主要指醫(yī)療績效中“效”的信息），因為分級醫(yī)療體系的重要意義在于讓患者形成有序就醫(yī)模式，從而幫助考核主體追蹤和獲取患者的就診信息。可見，醫(yī)療信息平臺有利于考核主體獲取考核對象的醫(yī)療成績信息（包括數(shù)量、價格等），而分級醫(yī)療體系有利于考核主體獲取考核對象的醫(yī)療效果信息（包括質(zhì)量、態(tài)度等）。所以，醫(yī)療信息平臺和分級醫(yī)療體系堪稱績效管理的基礎設施，對績效考核的真實性、全面性發(fā)揮至關重要的作用。當然，從激勵理論看，醫(yī)療信息平臺和分級醫(yī)療體系只是考核主體獲取真實、全面和及時醫(yī)療信息的必要條件，而不是充分條件。一是因為考核主體的“較真”程度，是充分醫(yī)療信息獲取和真實考核結果形成的主觀條件，如果缺乏這個條件，那么績效考核制度將難以發(fā)揮預期功效。在政策實踐中，績效考核往往是吃力不討好的任務，即“成本由自己承擔”而“收益為患者享受”，所以考核主體大多對績效考核不夠較真是司空見慣的。解決考核主體不較真的根本辦法是建構服務對象對考核主體的激勵約束機制。激勵約束機制主要有兩種形態(tài)，如果衛(wèi)生行政部門是考核主體，那么必須建立民眾對衛(wèi)生行政部門的民主制約機制；如果醫(yī)療保險機構是考核主體，那么必須建立參保人員與醫(yī)療保險機構的交易制衡機制。二是因為考核對象的“負責”程度，是避免主客雙方策略博弈和提升醫(yī)療績效的客觀條件。由于醫(yī)療服務十分復雜，醫(yī)療信息平臺和分級醫(yī)療體系只能幫助考核主體獲取考核對象充分的顯性公共信息，而不能獲取充分的隱性私人信息。隱性私人信息對醫(yī)療服務的績效考核至關重要，如職業(yè)道德、專研精神、聰明才智等，但是考核主體力圖通過制度建設和技術引入獲取隱性私人信息往往是困難而徒勞的。那么，如何防范考核對象利用私人信息的隱性特征對患者實施不利行為，同時確保考核對象在擁有隱性私人信息條件下仍然全心全意為患者服務？解決這個問題只有一個辦法，在考核對象與服務對象之間建立激勵相容的機制。從衛(wèi)生經(jīng)濟學看，“醫(yī)療保險預付費方式下的醫(yī)療服務供給競爭機制是醫(yī)療服務供求雙方的激勵相容機制”[2]。在這個機制下，考核主體即使不能獲取考核對象的充分醫(yī)療服務信息，考核對象也會全心全意為患者服務，因為為患者服務就是為自己服務。上述分析對我們有兩點啟示，一是考核主體必先獲取考核對象的充分醫(yī)療信息，才能保障考核結果的真實性、全面性。要獲取充分的醫(yī)療信息，分級醫(yī)療體系是制度條件，醫(yī)療信息平臺是技術條件，考核主體較真是主觀條件。二是考核主體即使難以獲取考核對象的充分醫(yī)療信息，也要確?？己藢ο笕娜鉃榛颊叻?。對此，激勵相容的機制是必備條件。

績效管理的體制機制：困境與策略

（一）困境

依據(jù)醫(yī)療績效考核主體及考核方式的不同，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的績效管理制度可以分為績效管制體制和績效治理機制。如果從監(jiān)管者(主要指衛(wèi)生行政部門)角度設置基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的績效管理制度，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機構必然形成績效管制體制；如果從付費者（主要指醫(yī)療保險機構）角度設置基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的績效管理制度，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機構必然形成績效治理機制?？冃Ч苤企w制和績效治理機制的根本差異主要在于考核方式和獎懲手段的不同，績效管制體制主要以行政檢查和行政評估為方式考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構及醫(yī)務人員，并以財政分配和工資分配為手段獎懲基層醫(yī)療衛(wèi)生機構及醫(yī)務人員；而績效治理機制主要以付費制度為方式考核基層醫(yī)療衛(wèi)生機構及醫(yī)務人員，并以“結余歸己”的激勵機制和“超支自負”的約束機制獎懲基層醫(yī)療衛(wèi)生機構及醫(yī)務人員。到底選擇績效管制體制，還是選擇績效治理機制，主要看基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的體制機制。如果基層醫(yī)療衛(wèi)生機構采取全民醫(yī)療服務模式（NationalHealthService），即政府舉辦并管制醫(yī)療機構，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機構必須采取績效管制體制以提升醫(yī)療績效；如果基層醫(yī)療衛(wèi)生機構采取全民醫(yī)療保險模式（NationalHealthInsurance），即政府購買并監(jiān)管醫(yī)療服務，那么基層醫(yī)療衛(wèi)生機構必須采取績效治理機制以提升服務績效。但是，當前我國的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構處在全民醫(yī)療服務和全民醫(yī)療保險的混合型體制機制狀態(tài)，所以基層醫(yī)療衛(wèi)生機構既可以選擇績效管制機制，也可以選擇績效治理機制。這種混合型體制機制為績效管理制度的選擇增添復雜性和隨意性。同時，由于混合型體制機制存在政府舉辦與政府購買的價值沖突，行政管制與市場治理的制度矛盾，監(jiān)管制度與籌資方式的功能抵消，所以績效管制體制和績效治理機制均不能發(fā)揮先天優(yōu)勢，也不能彌補后天缺陷。因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效管理制度的選擇，關鍵看基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革方向。一直以來，我國基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革主要有兩種方向———績效型行政化路線和治理型市場化路線。從目前情況看，基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革仍然處在摸索階段，所以國家仍未決定改革方向。因此，完全可以通過比較績效型行政化和治理型市場化路線的優(yōu)劣，根據(jù)比較結果選擇績效管理制度。

（二）策略

理論和實踐均證明，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構采取治理型市場化體制機制較為適合，因為這完全符合黨和政府對基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革“保基本、強基層、建機制”的總體目標，也符合基層醫(yī)療衛(wèi)生機構“維護公益性、調(diào)動積極性、確?？沙掷m(xù)”的根本目標。依此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構適宜選擇績效治理機制以提升醫(yī)療績效。西方國家“有管理的競爭制[3]”和“競爭型首診機制[4]”的成功經(jīng)驗啟示我們，治理型市場化機制與績效管理制度是一個完美的制度組合，因為在治理型市場化機制下，考核主體和考核對象不存在管辦不分的隸屬關系，這決定了考核主體的中立性及考核行為的客觀性；服務對象與考核主體和考核對象均有激勵相容機制，這一方面決定了考核主體進行績效考核的“較真”狀態(tài)和績效獎懲的“公正”狀態(tài)，另一方面決定了考核對象即使在隱性信息存在及考核結果失真和結果處理失公情況下仍會“誠心”為患者服務。當前，我國基層醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展仍處初級階段，經(jīng)歷了30多年的管制型市場化體制機制后，許多地方力圖以績效型行政化體制機制予以替代，并采取績效管制體制提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的績效，但是由于受到基層醫(yī)療衛(wèi)生機構體制機制的制約，例如考核主體與考核對象的隸屬關系，服務對象與考核主體及考核對象的激勵不容關系，這種績效管理制度往往陷入“失靈”狀態(tài)：不是演化為“弱”激勵約束機制，就是異化為“亂”激勵約束機制。

結論

第8篇：績效評定管理制度范文

論文關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；績效工資；經(jīng)濟報酬

隨著國有企業(yè)改革的不斷深入、國際競爭環(huán)境的日趨激烈，競爭已由產(chǎn)品競爭、技術競爭發(fā)展到人才競爭，而企業(yè)薪酬管理制度的優(yōu)劣是決定人才走向的關鍵。所謂企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程，其基本立足點要公平、公正、合理，即根據(jù)員工為企業(yè)提供的勞務和貢獻，企業(yè)為員工提供的合理的回報。這樣就能大大提高員工的工作積極性。因此，如何建立一個公平合理的薪酬管理制度，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵。

1薪酬制度貫徹的基本原則

薪酬制度應遵循一定的原則，即公平性、競爭性、激勵性等。

公平性主要包括：外部公平性，即同行業(yè)或同地區(qū)或同規(guī)模的不同企業(yè)中，類似職務的工資應基本相同；內(nèi)部公平性為同一企業(yè)中不同職務所得工資與其貢獻應呈正比；個人公平性，同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的個人所得工資因其表現(xiàn)不同而不同。

競爭性，指制定工資標準要有吸引力，促使員工朝既定目標努力，最大地發(fā)揮自己的潛力，從而也為公司取得更大的利益。

激勵性，即根據(jù)崗位特點，逐步加大物質(zhì)激勵制度；同時增強精神激勵，為員工提供進一步發(fā)展的平臺和機會。

2薪酬制度綜合考慮的因素

薪酬制度的制定，要考慮眾多的因素，協(xié)調(diào)好各種因素才能制定出合理的薪酬制度。

薪酬制度考慮的外部因素主要包括國家政策與法律、勞動力市場供求狀況等宏觀因素，以及居民生活費用、當?shù)乇拘袠I(yè)的收入等，其產(chǎn)生的影響是次要的?？紤]的內(nèi)部因素主要包括企業(yè)支付能力、工作本身差別、員工本身差別等，其產(chǎn)生的影響是主要的。

3合理的薪酬管理制度

3．1績效工資的引入

績效工資即是綜合考慮了薪酬制度的基本原則與各種因素，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

3．2績效工資的基本特點

與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和員工的凝聚力。其優(yōu)越性主要體現(xiàn)在：

(1)將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本。

(2)嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

(3)這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

(4)當經(jīng)濟不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度；當經(jīng)濟復蘇時，公司也有充足的人才儲備。

但是，任何規(guī)定制度都會存在一定的不足，績效工資體系的不完善和負面影響主要體現(xiàn)在：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些員工瞞報業(yè)績的行為。因此，建立完善的評估標準和有效監(jiān)督措施是績效工資實施的關鍵。

4薪酬管理制度的建立

薪酬制度的建立，保證了企業(yè)員工得到合理公正的回報，這種回報包括了直接的經(jīng)濟回報和間接的非經(jīng)濟回報，直接的經(jīng)濟回報是以物質(zhì)形式體現(xiàn)，問接的非經(jīng)濟回報以非經(jīng)濟報酬的精神獎勵為主。

4．1經(jīng)濟報酬

以物質(zhì)形式體現(xiàn)的經(jīng)濟報酬綜合考慮了員工的職務、學歷、工齡、能力等各種因素，其并不是一成不變的。評定一個員工的績效工資，可以從如下幾個方面進行考慮：

(1)基本工資。綜合考慮了職務與學歷的影響。根據(jù)從高原則，將職務對小時工資率的影響與學歷對小時工資率的影響綜合起來進行考慮，如表1。

基本工資=8×Max(學歷，職務)×20

(2)工齡工資(12元／年，結合工齡系數(shù))。設置一個基準再結合個人升職情況，設計一個系數(shù)，因為在一定時間內(nèi)未升職，相對來說，在這段時間內(nèi)就沒有體現(xiàn)其應有的價值，因而其系數(shù)不完全為1，如表2。

工齡工資=4×工齡×工齡系數(shù)／12

(3)職務津貼(按不同職務設置)。根據(jù)政策及以往經(jīng)驗數(shù)據(jù)和稱職與否設置不同系數(shù)，如表3。

職務津貼=基數(shù)×職務系數(shù)

(4)能力工資。考慮能力因素。學歷只是一塊敲門磚，其在基本工資設置中已體現(xiàn)，而在能力工資中將逐漸淡化其影響。隨著工作時問增加，由于新員工的進入，學歷存在可替代性。

能力工資=基數(shù)×(學歷系數(shù)／12+職務系數(shù)+工齡系數(shù)／12)，其中：基數(shù)根據(jù)企業(yè)當月效益訂。

(5)其他。當然，一個員工實際發(fā)到手的工資還要根據(jù)國家的有關規(guī)定扣除各種稅后進行計算。

上述分析的基本工資、工齡工資、職務津貼、能力工資等都綜合考慮了員工在工作崗位上其技術含量、責任大小、勞動強度等各種因素的影響，并與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，因此是績效工資的體現(xiàn)。也就是說，員工所得到的經(jīng)濟報酬即是企業(yè)為其提供的績效工資。

4．2非經(jīng)濟報酬

非經(jīng)濟報酬可以體現(xiàn)在：給員工提供良好的工作環(huán)境，提供具有挑戰(zhàn)性、有趣的工作，工作的成就感、滿意感和恰當?shù)纳鐣匚?、吸引人的企業(yè)文化，彈性的工作時間以及企業(yè)對個人的表彰、謝意等。

許多員工在獲得一定的物質(zhì)報酬后，更關心個人的事業(yè)發(fā)展。企業(yè)應根據(jù)員工的意愿和自身發(fā)展的需要進行職業(yè)生涯設計，并根據(jù)崗位特點和專業(yè)特長，為員工提供職務序列、職稱序列、技能序列等多種成長道路，使員工都能找到自己發(fā)展的機會和平臺，為公司員工進行分層分類管理，為員工提供多種跑道，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。

注重員工的培訓，不斷加大對員工的開發(fā)培訓力度，如提供獎學金、助學金、留學深造和出國培訓等。為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，在人員配置時要做好職位分析工作，盡量使工作內(nèi)容豐富化，使崗位本身對員工有吸引力，有挑戰(zhàn)性。要建立健全崗位輪換制度，規(guī)范輪換競爭上崗制度，使員工有機會選擇更具有挑戰(zhàn)性的工作。

第9篇：績效評定管理制度范文

【摘要】本文從組織形式、管理制度兩方面著手，確保檔案資料及時、全面、完整地收集，積極配合院中心績效考核工作順利進行。

關鍵詞 績效考核；檔案資料；收集；重要性

疾病預防控制機構作為從事公共衛(wèi)生事業(yè)的專業(yè)機構，承擔著疾病預防控制、公共衛(wèi)生監(jiān)測、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理、衛(wèi)生檢驗監(jiān)測、健康教育、緊急疫情處理等工作，關系到經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，關系到人民大眾的身體健康、生命安全。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革不斷深入，建立與疾控機構相適應的績效考核管理模式，作為新的手段和方法，既是順應改革發(fā)展的需要，也是疾控事業(yè)發(fā)展的必然要求。院中心根據(jù)衛(wèi)生部制定的《各級疾病預防控制機構基本職責》和《疾病預防控制工作績效評估標準》等相關要求，在結合本機構疾病控制工作實際的基礎上，通過幾年的實踐，認識到績效考核在完成預期疾病控制綜合目標任務、提高公共衛(wèi)生服務能力和水平、調(diào)動職工積極性、拓展業(yè)務工作范圍、促進業(yè)務創(chuàng)新、增強單位凝聚力等方面起到了積極的作用。

本部門主要承擔院中心傳染病監(jiān)測完成率、暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)、蟲媒及自然疫源性疾病規(guī)范處置指數(shù)三個指標的資料收集及上網(wǎng)輸入數(shù)據(jù)的工作。在具體工作中，深深地認識到“功夫在詩外”的道理，績效考核每一個指標的完成，都離不開平時檔案資料的日積月累，平時工作做得細，就能較好地及時地完成績效考核要求的工作。在此，我有一些工作經(jīng)驗與各位共同交流、探討，以期給疾控機構績效考核工作一點啟示與思考。

一、績效考核關于傳染病方面相關指標介紹

（一）傳染病監(jiān)測完成率。這個指標的填報涉及多個所處室和部門，包含23 個病種；收集資料內(nèi)容包括：國家級和省級開展各種傳染病的監(jiān)測方案、監(jiān)測結果、監(jiān)測執(zhí)行情況總結；督導方案、督導報告；個案登記表、個案收集情況表；各病種工作進展報告、情況通報、總結。

（二）暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)。暴發(fā)疫情指在一個局部地區(qū)或集體單位中，短時間內(nèi)突然有很多相同的傳染病人出現(xiàn)。這些人多有相同的傳染源或傳播途徑。大多數(shù)病人常同時出現(xiàn)在該病的最長潛伏期內(nèi)。暴發(fā)疫情需要收集資料包括的內(nèi)容有：某病種啟動應急響應的通知、實施方案；防控預案、防控方案；初步調(diào)查報告、進展報告、結案報告；樣品監(jiān)測數(shù)、樣品檢測報告單，密切接觸者人數(shù)；問卷調(diào)查；疫區(qū)消殺面積數(shù)等。

（三）蟲媒及自然疫源性疾病規(guī)范處置指數(shù)。這項指標與暴發(fā)疫情規(guī)范處置指數(shù)收集的資料類似，這里就不多說了。

二、組織形式上確保績效考核工作的有效運轉(zhuǎn)

從需要收集的資料來看，基本上規(guī)定了績效考核資料收集范圍和具體內(nèi)容，但如何能夠更系統(tǒng)、更全面地收集這些資料呢？

有什么途徑或者是制度確保資料的收集呢？

（一）建立健全組織形式?？冃Э己耸且粋€既系統(tǒng)又復雜的工作，涉及面廣，且具有長期性和連續(xù)性。為此，院中心成立了湖北省疾病預防控制績效考核工作指導辦公室，院中心主任牽頭；成立了以各部門主任組成的省績效考核專家?guī)?，明確中心領導班子和各相關部門負責人的責任分工、協(xié)作分工。工作中堅持中心領導負總責，分管領導親自抓，部門領導具體抓，全體職工共同參與的工作局面，他們的職責是切實加強省本級績效評估工作的組織領導，強化省本級績效評估工作任務責任落實，負責省本級績效考核工作的實施，從而在組織形式上確?？冃Э己斯ぷ饔行н\轉(zhuǎn)和實施。

（二）領導觀念意識更新。在形成科學有效的績效考核目標之初，檔案資料與績效考核的關系就是密不可分的，而且是最基礎性的工作。沒有充分的信息資料收集，不可能完成績效考核工作。這就要求疾控中心領導觀念意識更新，打破傳統(tǒng)舊的思想套路，破除年終工作完畢才開始收集資料的觀念，充分認識資料收集重要性，在制定績效考核目標的同時，即著手收集資料，做好績效考核的前期工作，既能確?？冃Э己四繕说膶崿F(xiàn)，又能保證檔案資料收集工作的完成。

（三）認真組織，加強培訓?？冃Э己祟I導小組和辦公室作為專門機構，指定專人負責績效考核工作：負責考核工作整體協(xié)調(diào)和各項數(shù)據(jù)資料的收集和整理；負責組織轄區(qū)區(qū)域和機構績效指標的指導和自我評估；負責績效管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的錄入與審核：負責績效考核相關信息的報道和結果通報，以及后期的反饋工作和指導意見。

績效考核工作系統(tǒng)復雜，涉及到疾控中心工作的方方面面，對指標的理解和貫徹，涉及到相關專業(yè)人員。因此，實施績效考核前，加強職工培訓尤為重要。院中心采取集中培訓、部門講解指標內(nèi)容等多種形式，多次組織職工充分了解績效考核的基本內(nèi)容、績效評估的方式、方法和考評結果，對理解不充分、不到位的，及時反饋、及時解決，使績效考核工作得以有效、順利地進行。

三、管理制度上保證績效考核資料的收集

績效考核最基礎的工作即資料的收集，沒有充分的資料收集，就不能有效地參與績效管理。要做到檔案資料收集工作與績效考核工作有機結合，需兩部分工作同時布置、同步開展，同時落實，制定切實可行的收集策略，做到績效指標延伸到哪里，資料的收集就跟進到哪里，這樣能起到事半功倍的效果。

既完成了績效考核工作，又促進了檔案管理工作的質(zhì)量。本部門從工作實際出發(fā)，制定了重點急性傳染病資料管理制度和文件資料收集的流程圖，從而使資料的收集更快捷、更有效、更具有操作性。

（一）制定重點急性傳染病資料管理制度。為了加強重點急性傳染病資料的管理，及時完整系統(tǒng)地收集資料，提高管理水平，結合工作實際，制定重點急性傳染病資料管理制度。內(nèi)容包括：管理原則；歸檔范圍；歸檔時間；檔案保管等項。

（二）制作文件資料處理流程。制定文件資料處理流程，嚴格按照要求不折不扣地執(zhí)行，確保資料收集完整及時。內(nèi)容包括：上級來文；本部發(fā)文；疫情處置資料；出差資料等。

檔案資料的收集，不是單純地為了績效考核，而是為了更好地促進工作，科學規(guī)范疾控工作內(nèi)容，提高整體公共服務能力，為疾控機構內(nèi)部科室及職工工作績效評定提供依據(jù)，以求充分調(diào)動廣大職工的積極性，形成良好的激勵機制，推進疾控機構疾病預防控制事業(yè)全面持續(xù)發(fā)展。

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