人力資源管理系統(tǒng)的重要性精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理系統(tǒng)的重要性范文

關(guān)鍵詞:ERP;人力資源管理系統(tǒng);應(yīng)用

一、引言

ERP是企業(yè)資源計(jì)劃(Enterprise Resources Planning)的簡稱,其宗旨是將企業(yè)的各方面資源進(jìn)行科學(xué)地計(jì)劃、管理和控制,可從管理思想、軟件產(chǎn)品、應(yīng)用系統(tǒng)三個(gè)層次進(jìn)行理解。其實(shí)質(zhì)是在信息集成的基礎(chǔ)上發(fā)展而成,面向企業(yè)核心業(yè)務(wù)的管理思想,是整合了企業(yè)管理理念、業(yè)務(wù)流程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力物力、計(jì)算機(jī)硬件和軟件于一體的企業(yè)資源管理系統(tǒng)。ERP系統(tǒng)集中信息技術(shù)與先進(jìn)的管理思想于一身,成為現(xiàn)代化企業(yè)的運(yùn)行模式,反映時(shí)代對企業(yè)合理調(diào)配資源,最大化地創(chuàng)造社會財(cái)富的要求,成為企業(yè)在信息時(shí)代生存、發(fā)展的基石。

人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中具有腦力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源是企業(yè)第一資源,是企業(yè)的核心競爭力。

人力資源管理系統(tǒng)是指組織或社會團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法,對企業(yè)人力資源管理的方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整,提高企業(yè)人力資源管理水平,使人力資源更有效地服務(wù)于組織或團(tuán)體的目標(biāo)。人力資源管理系統(tǒng)是一種管理工具,它使人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優(yōu)化。

隨著中國經(jīng)濟(jì)市場化和全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷推進(jìn),中國企業(yè)將面臨著更加激烈的競爭和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),越來越多的企業(yè)開始意識到利用ERP人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行有效管理的重要性和緊迫性。ERP人力資源系統(tǒng)可以通過規(guī)范、整合、集成各項(xiàng)人事數(shù)據(jù),實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)、準(zhǔn)確,管理的規(guī)范、高效,支持對人力資源的優(yōu)化配置。

如何更好地管理人力資源,充分發(fā)揮它在現(xiàn)代企業(yè)中的作用,已是一個(gè)不容忽視的問題,在完善人力資源開發(fā)及管理制度的同時(shí),充分利用ERP信息技術(shù)開發(fā)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)是非常必要的。

二、ERP人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展?fàn)顩r

ERP人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)六十年代末。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入了實(shí)用階段,而大型企業(yè)卻用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資,既費(fèi)時(shí)又容易出差錯(cuò),為了解決這個(gè)矛盾,第一代人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)因技術(shù)條件和需求限制,系統(tǒng)既不包含非財(cái)務(wù)的信息,也不包含薪資的歷史信息。

第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)七十年代末。計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷,但未能考慮人力資源的需求和理念。

20世紀(jì)九十年代末,人力資源管理系統(tǒng)發(fā)生了革命性的變革,意味著第三代人力資源管理系統(tǒng)的誕生。第三代人力資源管理系統(tǒng)主要具有以下特點(diǎn):1、基于Web(網(wǎng)絡(luò))進(jìn)行開發(fā)并從人力資源管理的角度出發(fā);2、具有靈活的客戶化定制能力;3、靈活安全的權(quán)限控制方式。

三、ERP人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理

(一)系統(tǒng)的作用和規(guī)則。ERP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)范圍內(nèi)的人事數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化和人事管理工作規(guī)范化,為企業(yè)做好“三控制,一規(guī)范”(控制機(jī)構(gòu)編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長,規(guī)范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,為規(guī)范企業(yè)管理構(gòu)建了支撐平臺。

通過ERP系統(tǒng),可以使人力資源管理的功能從單一的人事管理、工資核算,發(fā)展到包括人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、為企業(yè)的決策者提供幫助等全方位的高度,在四個(gè)層次上形成人力資源的管理體系:一是人力資源管理基礎(chǔ)平臺;二是以人事管理工作為核心;三是人力資源開發(fā)體系;四是人力資源規(guī)劃評估。(圖1)

ERP人力資源管理系統(tǒng)必須按系統(tǒng)規(guī)則運(yùn)行。其規(guī)則是:崗位以機(jī)構(gòu)為依據(jù),定員以崗位為載體,人員按定員配置,人員按崗位(職位)進(jìn)行管理,工資按崗位確定,工資發(fā)放到員工個(gè)人。

為了有效發(fā)揮系統(tǒng)功能,將信息化確立為人力資源的常態(tài)化管理手段,形成良好的運(yùn)行機(jī)制,企業(yè)人力資源管理者必須清晰地認(rèn)識到系統(tǒng)運(yùn)行的命脈,也就是支持系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的機(jī)構(gòu)、職位、人員和工資4個(gè)要素。這4個(gè)要素在系統(tǒng)中運(yùn)行的關(guān)系是:以組織機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ),以崗位為載體,以人員為中心,以工資為落腳點(diǎn),四維一體、互為依存、相互促進(jìn)、協(xié)同完成,這也是ERP人力資源管理系統(tǒng)“四維一體”的運(yùn)行結(jié)構(gòu)。

(二)系統(tǒng)的主要特征。對整個(gè)企業(yè)而言,基于ERP的人力資源管理系統(tǒng)顛覆了傳統(tǒng)的人力資源管理,將人力資源管理置于企業(yè)管理系統(tǒng)之中,實(shí)現(xiàn)了人力資源管理從職責(zé)型到戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。一般來說,ERP人力資源管理系統(tǒng)具有以下主要特征:1、與其他ERP功能模塊融為一體,形成企業(yè)級共享的人力資源信息平臺;2、集成全方位的人力資源管理功能,促進(jìn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變;3、基于Internet(互聯(lián)網(wǎng))和Intranet(內(nèi)部網(wǎng))可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技術(shù)可實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的協(xié)同工作;5、利用數(shù)據(jù)庫等商務(wù)智能技術(shù)深化人力資源戰(zhàn)略功能。

四、ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用與面臨的問題

(一)系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。近年來,企業(yè)內(nèi)部的人力資源越來越受到關(guān)注,被視為企業(yè)的資源之本。ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛,越來越重要。

1、人力資源規(guī)劃的輔助決策。一是對于企業(yè)人員、組織結(jié)構(gòu)編制的多種 方案,進(jìn)行模擬比較和運(yùn)行分析,并輔之以圖形的直觀評估,輔助管理者做出最終決策;二是制定職務(wù)模型,包括職位要求、升遷路徑和培訓(xùn)計(jì)劃,根據(jù)擔(dān)任該職位員工的資格和條件,系統(tǒng)會提出針對本員工的一系列相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案,如遇機(jī)構(gòu)改組或職位變遷,系統(tǒng)會及時(shí)提出對應(yīng)的一系列的職位變動或升遷建議;三是進(jìn)行人員成本分析。可以對過去、現(xiàn)在、將來的人員成本做出細(xì)節(jié)性分析及總評性分析,在此基礎(chǔ)上,對相應(yīng)的成本做出數(shù)據(jù)化升降趨勢預(yù)測,并通過ERP集成環(huán)境,為企業(yè)成本分析提供依據(jù)。

2、招聘管理。人才是企業(yè)最重要的資源,擁有優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)獲得持久的競爭力。招聘系統(tǒng)一般從以下幾個(gè)方面提供支持:一是進(jìn)行招聘過程的管理,優(yōu)化招聘過程,減少業(yè)務(wù)工作量;二是對招聘的成本進(jìn)行科學(xué)管理,從而降低招聘成本;三是為選擇聘用人員的崗位提供輔助信息,并有效地幫助企業(yè)進(jìn)行人才資源的挖掘。

3、工資核算。一是能根據(jù)公司跨地區(qū)、跨部門、跨工種的不同薪資結(jié)構(gòu)及處理流程制定與之相適應(yīng)的薪資核算方法;二是與時(shí)間管理直接集成,能夠及時(shí)更新,對員工的薪資核算動態(tài)化;三是自動計(jì)算功能,通過和其他模塊的集成,自動根據(jù)要求調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)及數(shù)據(jù)。

4、工時(shí)管理。根據(jù)本國或當(dāng)?shù)氐娜諝v,安排企業(yè)的運(yùn)作時(shí)間以及勞動力的作息時(shí)間表。運(yùn)用遠(yuǎn)端考勤系統(tǒng),可以將員工的實(shí)際出勤狀況記錄到主系統(tǒng)中,并把與員工薪資、獎(jiǎng)金有關(guān)的時(shí)間數(shù)據(jù)導(dǎo)入薪資系統(tǒng)和成本核算中。

5、差旅核算。系統(tǒng)能夠自動控制從差旅申請、差旅批準(zhǔn)到差旅報(bào)銷的整個(gè)流程,并且通過集成環(huán)境將核算數(shù)據(jù)導(dǎo)進(jìn)財(cái)務(wù)成本核算模塊中去。

(二)人力資源管理系統(tǒng)面臨的問題和挑戰(zhàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中,組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰(zhàn)的觸發(fā)器。而如何解決由此引起的一系列問題,則是對于傳統(tǒng)管理方式的挑戰(zhàn),由此也就需要從人力資源管理體系上來考慮問題的解決。由于我國的特殊國情和現(xiàn)狀,很多企業(yè)的人力資源管理都存在以下問題:1、有戰(zhàn)略設(shè)想,卻無人才戰(zhàn)略規(guī)劃;2、思想上重視人才,行動上卻忽視人才機(jī)制的建立;3、過度關(guān)注人事管理,沒有人力資源統(tǒng)計(jì)分析規(guī)劃意識;4、注重人才引進(jìn),忽略內(nèi)部人才開發(fā)和培訓(xùn)。

五、成功實(shí)施ERP人力資源管理系統(tǒng)的條件和應(yīng)采取的措施

(一)人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的條件。人力資源管理系統(tǒng)作為知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物,在以ERP技術(shù)為平臺的基礎(chǔ)上,它的導(dǎo)入需要企業(yè)具備以下幾個(gè)條件:1、企業(yè)有穩(wěn)定的人力資源管理體系;2、確保充足的資金支持;3、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)水準(zhǔn)與操作技能;4、全體員工的關(guān)注和支持。

(二)應(yīng)采取的措施。ERP人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施,就是要通過系統(tǒng)的建設(shè),對人力資源管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化,利用全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)支撐及其分析功能,實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置,發(fā)揮人力資源第一生產(chǎn)力的作用。

對于實(shí)施ERP過程中存在的人力資源管理問題,企業(yè)必須要有充分的認(rèn)識,建立一套行之有效的人力資源管理體系,從而提高ERP人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的成功率,最終提高企業(yè)的管理水平。

1、建立具有市場競爭力的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)指數(shù),確定合理的薪酬待遇,增強(qiáng)市場競爭力;另一方面鑒于ERP工作的特殊性質(zhì),要給予ERP人員相應(yīng)的自由度,使之在自己的責(zé)任范圍內(nèi)做出及時(shí)、準(zhǔn)確的決定。這樣不僅提高了員工的工作積極性,還增加了員工工作的責(zé)任感。

2、加大培訓(xùn)力度。員工的成長固然取決于自身學(xué)習(xí)和努力,但同時(shí)與企業(yè)文化和發(fā)展政策聯(lián)系緊密。企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造互動的學(xué)習(xí)氛圍,努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性,加大培訓(xùn)投入,在時(shí)間、物質(zhì)方面提供支持。

3、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè),加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)支持,實(shí)現(xiàn)制度留人。在ERP人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施過程中,團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作程度直接影響著實(shí)施效果,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要大力強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè),加強(qiáng)企業(yè)文化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè),為建立具有高度融洽的人力資源環(huán)境提供多層次的支持,從而建立良好的企業(yè)環(huán)境。在留住優(yōu)秀員工的同時(shí)還可以吸引外部的優(yōu)秀人才。

4、把握好四個(gè)階段。ERP人力資源管理系統(tǒng)推廣工作分為四個(gè)階段:準(zhǔn)備階段;數(shù)據(jù)采集階段;人員培訓(xùn)階段;數(shù)據(jù)導(dǎo)入和上線測試、試運(yùn)行階段,要著力把好這四個(gè)階段,使項(xiàng)目有條不紊地開展。

5、加快企業(yè)組織架構(gòu)、制度、流程規(guī)范建設(shè)步伐。當(dāng)一個(gè)企業(yè)實(shí)施系統(tǒng)后,必然要改變?nèi)肆Y源人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式,他們將會承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作。過去人力資源部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能只有自己清楚,但采用系統(tǒng)之后,所有的信息都會暴露在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)部門人員的面前,當(dāng)組織運(yùn)行與系統(tǒng)發(fā)生重大沖突時(shí),系統(tǒng)將給企業(yè)帶來巨大而嚴(yán)重的影響,造成不可估量的后果。因此,企業(yè)要充分意識到先進(jìn)的人力資源系統(tǒng)是以先進(jìn)的人力資源管理思想為指導(dǎo),并應(yīng)努力完善人力資源的行為規(guī)范與流程,做到組織與系統(tǒng)的完美匹配、相互促進(jìn)。

6、以用促建,及時(shí)反饋,不斷提高系統(tǒng)適用性。系統(tǒng)建設(shè)不可能一蹴而就,不可能盡善盡美,要堅(jiān)持“重在建設(shè)、以用促建”的思路,在完成系統(tǒng)基本功能的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持系統(tǒng)使用,提高應(yīng)用水平,以便發(fā)現(xiàn)在運(yùn)行過程中存在的問題;同時(shí),仔細(xì)研究,及時(shí)反饋,并提出可行的建議或意見。這樣,不斷對系統(tǒng)功能進(jìn)行完善、改進(jìn)和提升,最終建成集管理、監(jiān)控、自助、學(xué)習(xí)、服務(wù)于一體的完善的人力資源管理系統(tǒng),使系統(tǒng)真正成為提高工作效率、提升管理水平、實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的有力武器。

六、結(jié)論

科技的進(jìn)步與發(fā)展正在完善人力資源管理系統(tǒng),同時(shí)也在轉(zhuǎn)變著人力資源的基本職能。人力資源管理人員和普通員工都在接受著人力資源管理系統(tǒng)帶來的挑戰(zhàn)。隨著人力資源管理系統(tǒng)的重要性不斷地被企業(yè)所認(rèn)識,它的應(yīng)用前景將越來越廣闊。當(dāng)然,在傳統(tǒng)企業(yè)中應(yīng)用的人力資源管理系統(tǒng)還需要在實(shí)踐中不斷地完善,進(jìn)一步提高科學(xué)性,使人力資源管理人員的工作更加得心應(yīng)手,更加準(zhǔn)確、合理。

總之,ERP人力資源管理系統(tǒng)成功地實(shí)現(xiàn)了管理角色的轉(zhuǎn)變,通過系統(tǒng)自動化、員工自助化和工作流程化使得人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優(yōu)化。我們應(yīng)該戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理,建立起科學(xué)、有效的ERP人力資源管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)人力資源管理的核心價(jià)值,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

主要參考文獻(xiàn):

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[2]樊瑞波,張惠晨.ERP人力資源管理系統(tǒng)診斷[J].人力資源開發(fā)與管理,2008.4.

第2篇：人力資源管理系統(tǒng)的重要性范文

關(guān)鍵詞：人力資源 管理系統(tǒng) 風(fēng)險(xiǎn) 防范

一、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的含義

人力資源管理是對企業(yè)人才進(jìn)行合理的安置與運(yùn)用，來達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。通過提高員工積極性以及主動性，提高企業(yè)的效益與競爭力。人力資源管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)主要是由外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境作用產(chǎn)生的，包括我國政策的走向、經(jīng)濟(jì)的宏觀走勢、人才的流失等等。由于眾多不確定因素的影響，會對企業(yè)的人力資源管理方面存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，對企業(yè)產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)損失。

二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因

產(chǎn)生人力資源風(fēng)險(xiǎn)的因素有來自個(gè)體的原因，也有來自外界的原因。因?yàn)閺膫€(gè)體角度來看，人的自適應(yīng)特性以及人的素質(zhì)、行為的動態(tài)特性等是造成人力資源風(fēng)險(xiǎn)的原因，而且人的心理、生理的復(fù)雜性是產(chǎn)生人力資源風(fēng)險(xiǎn)的最基本原因。同時(shí)，因?yàn)槿吮旧碜鳛橐粋€(gè)相對開放的系統(tǒng)，會受到外界環(huán)境的影響，因此人力資源風(fēng)險(xiǎn)會因此增加，比如由于自然的原因，導(dǎo)致人的生理、心里發(fā)生變化，從而導(dǎo)致人才流失等人力資源的變化?？偨Y(jié)前人的研究成果，主要有以下幾個(gè)方面的因素：

1.人的心理及生理的復(fù)雜性。在人力資源管理工作中，因?yàn)橹黧w是人，所以人的因素是產(chǎn)生人力資源風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因。其中因?yàn)槿说膹?fù)雜心理、生理結(jié)構(gòu)以及運(yùn)行機(jī)制是產(chǎn)生人力資源風(fēng)險(xiǎn)的原因，而且因?yàn)槿说囊蛩氐拇嬖?，?dǎo)致人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率及風(fēng)險(xiǎn)造成損失的大小在變化，而不可能徹底消失。

2.人力資源的動態(tài)特性。人力資源具有動態(tài)化的特征，其中所具有的知識、技能、健康等因素是隨著時(shí)間而發(fā)生變化的函數(shù)。因此時(shí)間和空間的因素發(fā)生變化，會增加人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。

3.個(gè)體行為對組織目標(biāo)的影響。人力資源最重要的資源是人，人具有主觀能動性，個(gè)體的行為能夠會組織目標(biāo)產(chǎn)生影響。因?yàn)樵诮M織中，個(gè)體行為的目標(biāo)、工作態(tài)度以及行為有所不同，因此會對組織的目標(biāo)產(chǎn)生影響。同時(shí)，理性個(gè)體的行為總是有利于實(shí)現(xiàn)某個(gè)人目標(biāo)，但不一定有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)起沖突的時(shí)候，也就是人力資源風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的時(shí)候。如普遍存在的泄漏技術(shù)秘密等行為，為個(gè)人帶來了高額回報(bào)，卻大大降低了企業(yè)的競爭力。

三、人力資源管理系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的防范對策

1.完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)防范意識。只有提高企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于風(fēng)險(xiǎn)的防范意識，才能合理地對人力資源管理系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行合理的評估與處理。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)意識，在制定企業(yè)發(fā)展策略的時(shí)候，才能根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)問題，做出合理的判斷，為企業(yè)的良好發(fā)展做出正確的決策。在企業(yè)運(yùn)營的過程中，人力資源管理部門只有意識到了風(fēng)險(xiǎn)問題的重要性，才能更好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、降低風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)受到風(fēng)險(xiǎn)的沖力強(qiáng)度，保障企業(yè)的正常運(yùn)營工作。強(qiáng)化員工的風(fēng)險(xiǎn)意識，通過績效評估系統(tǒng)，引入競爭機(jī)制，形成企業(yè)員工的優(yōu)勝劣汰，保證企業(yè)具有高素質(zhì)員工，并且通過招聘不斷引進(jìn)高素質(zhì)人才，為企業(yè)帶來鮮活的血液。

2.規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。合理地評估風(fēng)險(xiǎn)因素與實(shí)際效益情況，適當(dāng)?shù)胤艞壊糠指呤找娓唢L(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目。例如，在部分人文環(huán)境較差的地方，企業(yè)要適當(dāng)?shù)乜紤]員工的素質(zhì)與道德問題，盡量地規(guī)避此類風(fēng)險(xiǎn)；在對員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)的時(shí)候，也要考慮到培訓(xùn)的成本以及員工的學(xué)習(xí)情況，還應(yīng)該考慮到員工掌握技能后可能跳槽離職的問題。如果必須在這樣的地區(qū)開展業(yè)務(wù)，那么企業(yè)就要制定合理的人力資源管理系統(tǒng)對員工進(jìn)行控制，保證企業(yè)的正常發(fā)展，從而保障企業(yè)的順利運(yùn)營，達(dá)到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。

3.人力資源管理外包行為。合作求雙贏是目前企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)主要手段。通過把企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)外包給外包商，由外包商對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的分配與管理，達(dá)到分工明確、共同發(fā)展的目的。人力資源管理系統(tǒng)外包只是單純地將管理職能交付與外包商進(jìn)行管理，不會對企業(yè)的核心競爭力產(chǎn)生影響。企業(yè)的核心技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝與銷售網(wǎng)絡(luò)都掌握在企業(yè)的高層管理手中，因此保障了企業(yè)的核心不會外泄，然后通過專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)進(jìn)行人力資源的合理配置，達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目的。這個(gè)過程中，外包商獲得了合理的傭金并且完善了自身的數(shù)據(jù)庫，為以后與企業(yè)的合作創(chuàng)造了更好的條件。達(dá)到了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的良性發(fā)展與外包商獲得數(shù)據(jù)與利益的雙贏。

總之，企業(yè)的根本發(fā)展動力就是人力資源，只有做好了人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)控制，才會對企業(yè)的良好發(fā)展做出保障。企業(yè)通過仔細(xì)評估人力資源管理系統(tǒng)存在的風(fēng)險(xiǎn)問題，合理地對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行規(guī)避以及防范，保障企業(yè)在正常運(yùn)營的前提下，讓企業(yè)得到發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

第3篇：人力資源管理系統(tǒng)的重要性范文

1、人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)組織人力資源管理活動。人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ),人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的具體延伸,人力資源規(guī)劃將人力資源戰(zhàn)略具體化,從整體角度制定組織人力資源管理活動的具體目標(biāo)。2、人力資源戰(zhàn)略是組織職能戰(zhàn)略,支持組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略是是組織價(jià)值鏈模型中的職能戰(zhàn)略,是將組織戰(zhàn)略落實(shí)到人力資源管理活動中的橋梁,人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致時(shí),能充分發(fā)揮人力資源管理在組織戰(zhàn)略管理中的獨(dú)特作用,提高組織績效。結(jié)合人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)和重要性,我們不難發(fā)現(xiàn),人力資源戰(zhàn)略將組織戰(zhàn)略分解為人力資源管理活動中可操作的具體目標(biāo)和落實(shí)計(jì)劃,為組織人力資源管理活動指引方向。人力資源部門扮演著行政輔助的角色,使人力資源管理各項(xiàng)職能相互配合以完成人力資源目標(biāo)和規(guī)劃。傳統(tǒng)模式下,人力資源管理雖然擺脫了傳統(tǒng)事務(wù)性活動的局限,但人力資源戰(zhàn)略屬于職能戰(zhàn)略,關(guān)注點(diǎn)在于落實(shí)在人力資源部門中各項(xiàng)職能活動,人力資源管理活動和其他部門活動之間的橫向匹配度較差,人力資源的價(jià)值卻沒有得到充分利用與開發(fā)。

二、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源觀

知識經(jīng)濟(jì)是“以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)”的簡稱.知識經(jīng)濟(jì)是指以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心的,建立在知識和信息的生產(chǎn)、存儲、使用和消費(fèi)的經(jīng)濟(jì),指當(dāng)今世界上一種新型的、富有生命力的經(jīng)濟(jì),是人類社會進(jìn)入計(jì)算機(jī)信息時(shí)代后出現(xiàn)的一種經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識經(jīng)濟(jì)是以不斷創(chuàng)新的知識和技術(shù)為主要基礎(chǔ)發(fā)展起來的經(jīng)濟(jì),它的發(fā)展和繁榮直接依賴于知識和技術(shù)或有效信息的積累和使用,掌握知識和技術(shù)的人力資源成為組織在市場競爭中獲取優(yōu)勢的關(guān)鍵,人力資源觀和相應(yīng)的人力資源管理理念正在不斷發(fā)生變化。第一,知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源成為戰(zhàn)略性資源。隨著知識和技術(shù)的運(yùn)用已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中成敗的關(guān)鍵,掌握知識和技能的人力資源也上升為組織的戰(zhàn)略性資源,是組織獲取競爭優(yōu)勢的來源。第二,組織對人員的知識、技能和素質(zhì)有了新的要求。企業(yè)對于復(fù)合型學(xué)習(xí)型人才的需求越來越強(qiáng)烈,新時(shí)期的人才,在知識方面,要掌握高科技知識,有扎實(shí)的知識基礎(chǔ)和廣博淵深的知識結(jié)構(gòu);思維方面需要一定創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力和應(yīng)變的能力;還要有良好的心理素質(zhì),有自信心和耐挫力。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才觀在理念上與戰(zhàn)略性人力資源有著極強(qiáng)的耦合性,戰(zhàn)略性人力資源管理中對人才的重視符合知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人才的需求。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,戰(zhàn)略性人力資源管理能否替代傳統(tǒng)人力資源管理,為企業(yè)創(chuàng)造更多績效,關(guān)鍵在于對人力資源管理系統(tǒng)起指導(dǎo)作用的人力資源的變革。

三、人力資源戰(zhàn)略變革

(一)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源戰(zhàn)略知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源的價(jià)值得到重新認(rèn)識,人力資源管理理念得以升級,人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略進(jìn)行融合,并逐步成為組織戰(zhàn)略的核心,其角色和定位也發(fā)生了相應(yīng)的變化。(如表1所示)1、人力資源戰(zhàn)略成為組織戰(zhàn)略的核心。人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,是企業(yè)提升績效獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心資源,相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略也成為公司總體戰(zhàn)略的核心戰(zhàn)略。2、組織中人力資源管理系統(tǒng)以人力資源戰(zhàn)略為核心。人力資源戰(zhàn)略不僅是人力資源管理系統(tǒng)的指導(dǎo),也是組織戰(zhàn)略的核心,組織中人力資源管理系統(tǒng)要以相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略為核心開展人力資源管理活動,為組織中戰(zhàn)略性人力資源服務(wù)。3、伴隨著人力資源戰(zhàn)略上升到組織戰(zhàn)略層面,成為組織戰(zhàn)略的核心,人力資源戰(zhàn)略的制定者也從人力資源部門轉(zhuǎn)移到了以CEO為核心的公司戰(zhàn)略制定小組,不僅僅影響人力資源管理部門的活動,整個(gè)組織的人力資源活動都受到人力資源戰(zhàn)略的影響,人力資源部門也從傳統(tǒng)的事務(wù)性活動中得以解脫,成為公司的業(yè)務(wù)合作伙伴、咨詢專家和戰(zhàn)略顧問。4、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部環(huán)境聯(lián)系更加密切。傳統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略是在組織戰(zhàn)略下制定,盡量貼近組織文化;知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源戰(zhàn)略根據(jù)組織戰(zhàn)略性的人力資源制定,在制定時(shí),緊密聯(lián)系外部環(huán)境,深深嵌入公司文化,改善了過去人力資源戰(zhàn)略受制與公司戰(zhàn)略的局面。5、人力資源戰(zhàn)略開始主導(dǎo)公司變革。傳統(tǒng)模式下,人力資源戰(zhàn)略屬于公司戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略,在公司變革時(shí),人力資源戰(zhàn)略跟隨公司戰(zhàn)略的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整,以適應(yīng)公司變革;知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源成為戰(zhàn)略性資源,是公司變革的主要依靠力量,只有人力資源戰(zhàn)略在公司變革中起到領(lǐng)導(dǎo)變革作用,公司變革才能更加順利的完成。(二)人力資源管理戰(zhàn)略化伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源觀和人力資源戰(zhàn)略發(fā)生變化,組織中的HRM不斷發(fā)生變化,突出表現(xiàn)在于人力資源管理的戰(zhàn)略性,這種變化主要發(fā)生在人力資源管理理念和管理工具上。在管理理念上,公司戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合,人力資本成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵和核心要素,組織根據(jù)價(jià)值和專用兩個(gè)維度進(jìn)行人力資本的價(jià)值評估,根據(jù)不同的人力資本實(shí)施了團(tuán)隊(duì)、層級、臨時(shí)和聯(lián)盟四種人力資源管理系統(tǒng)。在管理工具上,隨著人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部聯(lián)系越加緊密,新的技術(shù)和公司深層文化得以開發(fā)利用。信息技術(shù)在人力資源管理上得到了充分的應(yīng)用,企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)化的基礎(chǔ)上,內(nèi)外交流溝通更加便捷,網(wǎng)絡(luò)招聘也成為近年來招聘的主流渠道之一,員工授權(quán)得到強(qiáng)調(diào),工作內(nèi)容擴(kuò)大,員工朝著復(fù)合型人才方向發(fā)展,與之匹配的薪酬和培訓(xùn)系統(tǒng)響應(yīng)發(fā)生變化,在組織結(jié)構(gòu)上,推動了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)朝著扁平化,網(wǎng)絡(luò)化和學(xué)習(xí)型組織方向變化。

四、小結(jié)

第4篇：人力資源管理系統(tǒng)的重要性范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理信息系統(tǒng)；企業(yè)管理；信息化；實(shí)施

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，特別是后國際金融危機(jī)時(shí)期世界政治、經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，人力資源已經(jīng)成為市場競爭中最重要的戰(zhàn)略資源?，F(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展，在完善其組織構(gòu)架和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略后，起決定作用的是人力資源因素。因此，高效的人力資源管理工作就顯得尤為重要。良好的人力資源管理效率與開發(fā)能力將有助于企業(yè)營造人才發(fā)展環(huán)境，提升競爭能力，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)各種管理中的重要基礎(chǔ)內(nèi)容和支柱。

傳統(tǒng)的人力資源管理方法，既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)精力，長時(shí)間重復(fù)繁冗的工作，不僅效率低，而且錯(cuò)誤率高。隨著現(xiàn)代信息化技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)系統(tǒng)技術(shù)已在人力資源管理中得到應(yīng)用，并形成了系統(tǒng)的技術(shù)平臺-人力資源管理信息系統(tǒng)，大大推動了企業(yè)人力資源管理環(huán)境建設(shè)的發(fā)展。如何利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，建立和完善企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，提高管理的效率和效益，已經(jīng)成為企業(yè)管理信息化的重要內(nèi)容和任務(wù)。

1.人力資源管理信息系統(tǒng)的效能體現(xiàn)

1.1提高人力資源部門的工作效率，構(gòu)建企業(yè)高效的人力資源管理架構(gòu)和流程。人力資源管理信息系統(tǒng)可以處理所有定量的工作內(nèi)容，比如：員工考勤、薪酬管理，績效考核等，大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，有利于管理人員對戰(zhàn)略性問題的思考。此外，人力資源管理信息系統(tǒng)是模塊整合化的工作系統(tǒng)，人力資源工作中關(guān)于人才規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、員工薪酬管理、績效考核等所有信息和流程都被經(jīng)過分析而整合、輸出統(tǒng)一的管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自動化與流程化。

1.2 以人為本，提高管理透明度

以人為本是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的核心思想，一個(gè)優(yōu)秀、完整、高效的人力資源管理信息系統(tǒng)，包括以人為本的互動學(xué)習(xí)、問題反饋等內(nèi)容，其目的是為員工提供學(xué)習(xí)和溝通的企業(yè)內(nèi)部平臺，實(shí)現(xiàn)資源共享、信息共享，實(shí)現(xiàn)員工參與企業(yè)人力資源管理的權(quán)利，提高管理組織績效與職工的滿意度。

1.3 實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢整合，提高企業(yè)戰(zhàn)略決策能力

人力資源管理系統(tǒng)可以對企業(yè)的管理需求通過整合分析、進(jìn)行規(guī)劃性的方案設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)電子化人力資源管理。對于在管理中存在的“信息孤島”，人力資源管理系統(tǒng)通過加強(qiáng)管理流程操作的監(jiān)控和信息化而將其整合，減少重復(fù)性的事務(wù)工作，輔助管理者將更多的精力投入道更高端的戰(zhàn)略決策和業(yè)務(wù)重組中。

1.4 降低管理成本，提高企業(yè)的競爭力

人力資源管理系統(tǒng)的流程化提高了管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化，使管理從個(gè)人行為向組織行為轉(zhuǎn)移，形成知識和管理資源的積累，有效利用現(xiàn)有的資源，提高管理效率，降低企業(yè)成本。人力資源管理系統(tǒng)在實(shí)施過程中可以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的回顧，人力資源管理中存在的問題便會暴露，因此，實(shí)施過程也是一個(gè)對制度進(jìn)行改進(jìn)，提高管理水平的契機(jī)。此外，人力資源管理信息系統(tǒng)可以提供經(jīng)整合的，全面、準(zhǔn)確、相容的信息，使企業(yè)負(fù)責(zé)人對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀有比較全面和準(zhǔn)確的認(rèn)識，并通過分析報(bào)表的形式提高決策參考，實(shí)現(xiàn)決策支持。

2.人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施流程

企業(yè)在建立和實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)之前，首先要做到知己知彼，對企業(yè)自身的人力資源管理環(huán)境和管理特點(diǎn)、內(nèi)容作一個(gè)客觀而充分的評估，然后確定將要實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)的范圍與邊界，從自身實(shí)際情況出發(fā)，盡可能做到量體裁衣，保證人力資源管理系統(tǒng)與實(shí)際人力管理工作的匹配，從而發(fā)揮最大的效能。項(xiàng)目的具體實(shí)施過程分為以下幾個(gè)階段：

2.1 實(shí)施前與供應(yīng)商配合進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理需求分析，并進(jìn)行工作流程的設(shè)計(jì)

    此階段需要企業(yè)人力資源管理者與供應(yīng)商密切配合。在此階段，人力資源管理者要整理和完善人力資源管理運(yùn)作體系，將工作規(guī)范化、系統(tǒng)化；供應(yīng)商要對客戶的工作需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，理順設(shè)計(jì)思路，收集系統(tǒng)化數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)系統(tǒng)功能流程，最大限度的實(shí)現(xiàn)客戶的功能要求。這個(gè)階段是整個(gè)系統(tǒng)能夠良好運(yùn)行的基礎(chǔ)，要勤溝通，磨刀不誤砍柴工，切不可急工冒進(jìn)。

2.2 系統(tǒng)實(shí)施和客戶適應(yīng)性改造

供應(yīng)商在完成所有系統(tǒng)功能的開發(fā)后，會將系統(tǒng)框架提交給企業(yè)客戶。在系統(tǒng)運(yùn)行前，客戶需要在供應(yīng)商的協(xié)助下，進(jìn)行系統(tǒng)初始化與數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，將企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)在盡可能短的時(shí)間內(nèi)遷移到系統(tǒng)中，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的客戶適應(yīng)性改造。

2.3 系統(tǒng)應(yīng)用的培訓(xùn)與試運(yùn)行階段

在系統(tǒng)的初運(yùn)行階段，供應(yīng)商要對企業(yè)的人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，在盡可能短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入試運(yùn)行狀態(tài)，以便及早發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在的問題，使問題得到及時(shí)的解決。

2.4 系統(tǒng)的完善和二次開發(fā)階段

    企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己業(yè)務(wù)的具體特點(diǎn)，向軟件供應(yīng)商提出改進(jìn)及增設(shè)相應(yīng)模塊的要求，軟件供應(yīng)商應(yīng)積極進(jìn)行跟進(jìn)二次開發(fā)的工作，確保能滿足企業(yè)不斷變化的管理要求，提供緊跟企業(yè)發(fā)展腳步的人力資源管理服務(wù)。

3.企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)存問題

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)在國外已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)較為成熟的行業(yè)，近幾年來在我國也經(jīng)歷了一個(gè)從無到有、從緩到急的發(fā)展階段，人力資源管理信息系統(tǒng)也在企業(yè)中得到了大量的推廣使用，但在系統(tǒng)建立和實(shí)施中仍存在很多問題，制約了行業(yè)的發(fā)展。

3.1 人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用存在盲目性

隨著人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中重要性的凸顯，人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)被企業(yè)提上了建設(shè)日程，且頻頻動作，但這種“動作”卻缺乏主動和創(chuàng)新，是簡單的跟隨，甚至是被迫。許多企業(yè)在建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，缺乏對人力資源管理系統(tǒng)的正確認(rèn)識，對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的特點(diǎn)和內(nèi)容沒有一個(gè)客觀和清晰的評估，因此在軟件選型和實(shí)施中經(jīng)常顧此失彼，管理系統(tǒng)和實(shí)際的管理工作難以匹配，可操作性大大降低，影響了人力資源管理信息系統(tǒng)整體功能的發(fā)揮。

3.2 人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)和發(fā)展缺乏戰(zhàn)略性

   在已經(jīng)建成并投入使用的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)中，目前使用最多的功能依次是“人事信息管理”（71%） 、“薪資”（68.2%）、“報(bào)表”（62.2%）、“考勤”（59.5%）、“招聘”（56%）、“福利”（53.8%）等。由以上使用功能的比例可以看出我國大部分企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于“事務(wù)處理層面”和“業(yè)務(wù)流程層面”，實(shí)現(xiàn)“全面人力資源管理”的較少，沒有將人力資源的經(jīng)營真正的提升到戰(zhàn)略高度，缺乏對人力資源戰(zhàn)略性問題的思考。

此外，由于人力資源管理信息系統(tǒng)全面的功能只有數(shù)個(gè)被使用，使用功能和范圍相對單一，造成企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)孤立于企業(yè)整個(gè)管理體系之外，難以做到與企業(yè)發(fā)展接軌，與企業(yè)的業(yè)務(wù)管理和發(fā)展的距離越來越遠(yuǎn)，甚至出現(xiàn)與引進(jìn)人力資源管理信息系統(tǒng)初衷相背離的情況，造成投資損失，影響企業(yè)正常的運(yùn)行。

3.3 企業(yè)的管理技術(shù)不足，難以促進(jìn)人力資源管理信息系統(tǒng)的深入化應(yīng)用

    企業(yè)在人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施中幾乎全部寄托于計(jì)算機(jī)工程師，同時(shí)人力資源管理者技術(shù)儲備不足，這就造成了不懂得專業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)的IT工程師難將人力資源管理信息系統(tǒng)深入應(yīng)用，而人力資源管理人員不能對信息系統(tǒng)進(jìn)行有效整合和功能開發(fā)，這將直接制約企業(yè)人力資源管理信息化的深入發(fā)展。

4.企業(yè)如何建立優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)

4.1 樹立正確的信息化管理意識

人力資源管理信息系統(tǒng)服務(wù)于整個(gè)企業(yè)，因此，從領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工都要正確認(rèn)識信息化管理對整個(gè)企業(yè)和每一位員工帶來的積極影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要認(rèn)識到人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展的新趨勢，意識到投資的必要性，做到正確投資；普通員工要認(rèn)識到信息化管理模式對自身發(fā)展的影響，積極調(diào)整心態(tài)，走出觀念誤區(qū)，對高層領(lǐng)導(dǎo)的決策給予肯定，投身人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)中。

4.2 規(guī)范人力資源管理工作流程

企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化是信息系統(tǒng)建設(shè)的必備條件。企業(yè)應(yīng)預(yù)先根據(jù)戰(zhàn)略特點(diǎn)，有效調(diào)整組織架構(gòu)和部門、人員崗位職責(zé)，規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程，加強(qiáng)職能管理的程序化。

4.3 提高人力資源管理者的技術(shù)應(yīng)用能力

人力資源管理者是信息系統(tǒng)的直接責(zé)任者，信息系統(tǒng)的應(yīng)用效果取決于人力資源管理者對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的理解和信息技術(shù)的應(yīng)用能力。企業(yè)應(yīng)不斷培訓(xùn)和提高人力資源管理者的IT 技術(shù)，以保證信息系統(tǒng)建設(shè)的順利進(jìn)行和系統(tǒng)的良好運(yùn)行。

4.4 做好企業(yè)人力資源管理的信息收集和流程規(guī)劃

    企業(yè)在引進(jìn)信息系統(tǒng)前要做好信息收集，才能確保后期選型的順利進(jìn)行。人力資源管理的流程規(guī)劃，是指對人力資源管理中所涉及到的各種信息的定義標(biāo)準(zhǔn)、傳輸標(biāo)準(zhǔn)、使用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面規(guī)劃，建立統(tǒng)一、可擴(kuò)展的信息結(jié)構(gòu)體系，為人力資源管理信息系統(tǒng)的信息管理、業(yè)務(wù)流程處理、決策分析奠定信息基礎(chǔ)。

4.5 選擇合適的軟件系統(tǒng)

企業(yè)要根據(jù)發(fā)展規(guī)模、性質(zhì)、發(fā)展階段，結(jié)合人力資源管理的目標(biāo)選擇適合自身需求和發(fā)展的信息系統(tǒng)。

4.6嚴(yán)格按程序運(yùn)行和管理信息系統(tǒng)

    企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施要明確職責(zé)，按部就班開展。人力資源管理者要對信息系統(tǒng)的運(yùn)行和使用情況及時(shí)進(jìn)行階段性總結(jié)和評估，對于運(yùn)行中的問題要及時(shí)與高層管理人員、系統(tǒng)供應(yīng)商溝通、反饋并跟進(jìn)系統(tǒng)的二次開發(fā)，保證系統(tǒng)的規(guī)范化運(yùn)行。

第5篇：人力資源管理系統(tǒng)的重要性范文

內(nèi)容摘要：戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者們一直在研究企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源問題，戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略管理與人力資源的結(jié)合。戰(zhàn)略管理關(guān)注組織績效，人力資源管理注重如何對人進(jìn)行管理。為此，本文首先介紹了動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系以及戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系。然后，分析戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)智力資本、動態(tài)能力與組織績效之間的相互作用機(jī)理。最后從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)探討企業(yè)要想改善組織績效必須重視知識管理和組織學(xué)習(xí)。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 動態(tài)能力 智力資本

動態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源管理

明確提出“動態(tài)能力”是在《動態(tài)能力與戰(zhàn)略管理》一文中，Teece等人將動態(tài)能力定義為企業(yè)整合、構(gòu)建和重置企業(yè)內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化環(huán)境的能力，并建立了動態(tài)能力的分析框架，即流程（Processes）、位置（Positions）和路徑（Paths）（劉飛、簡兆權(quán)，2010）。流程是最基礎(chǔ)的部分，位置與路徑都需要通過流程來發(fā)生作用。企業(yè)流程是以人為載體的，一定的流程要求企業(yè)員工一定的行為，員工都擁有一定的知識技能，企業(yè)的能力主要表現(xiàn)為企業(yè)利用組織人力資源來獲得企業(yè)產(chǎn)出的過程。因此，企業(yè)的能力與員工的技能是分不開的，這就需要企業(yè)管理者不僅要研究員工個(gè)體，還要研究協(xié)調(diào)不同的員工以形成企業(yè)能力的人力資源管理系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)員工的價(jià)值和稀有性是不同的，Lepak和Snell在同一個(gè)組織內(nèi)利用員工價(jià)值和獨(dú)特性的不同對應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)，他們認(rèn)為企業(yè)中存在著不同的人力資源戰(zhàn)略，該模型為研究企業(yè)的能力、員工的技能、人力資源管理系統(tǒng)之間的相互作用關(guān)系提供了一個(gè)工具（朱偉民，2007）。而Eisenhardt和Martin認(rèn)為動態(tài)能力是“使用資源來適應(yīng)甚至是創(chuàng)造市場變化的企業(yè)過程，尤其是那些整合、重組、獲取和廢棄資源的過程。動態(tài)能力是組織層和戰(zhàn)略層的例習(xí)（routines)，據(jù)此，企業(yè)可以根據(jù)市場的出現(xiàn)、崩潰、分裂、演化和消失來達(dá)到新的資源組合”（劉飛、簡兆權(quán)，2010）。這些定義反映了基于動態(tài)能力，企業(yè)能根據(jù)外部環(huán)境的變化相應(yīng)的作出調(diào)整，改變企業(yè)的資源基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境下，需要靠動態(tài)能力來調(diào)整企業(yè)資源；處于動態(tài)環(huán)境下，需要靠動態(tài)能力來轉(zhuǎn)變企業(yè)資源。企業(yè)的這種變化必須基于員工新的技能與行為，而員工新的技能與行為的形成受到人力資源管理系統(tǒng)的影響，這表明人力資源管理的中心是理解和發(fā)展動態(tài)能力。

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效

戰(zhàn)略人力資源管理是組織為了達(dá)到目標(biāo)，系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理的出現(xiàn)為證明人力資源對于企業(yè)的價(jià)值提供了一個(gè)嶄新的視角，大量研究證明，戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效具有相關(guān)性。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)了人力資源管理應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)通過人力資源管理來形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，增進(jìn)企業(yè)績效。

Wright和Snell（2001）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理由人力資本存量（員工的知識、技能和能力）、員工關(guān)系和行為（包括心理契約、組織身份，它所強(qiáng)調(diào)的是人的自由意志及認(rèn)知和感情）和人力資源管理系統(tǒng)三個(gè)基本部分組成，企業(yè)就是通過人力資源管理系統(tǒng)來引導(dǎo)員工的行為和影響人力資本存量。在此基礎(chǔ)上，有學(xué)者提出，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過影響企業(yè)中人力資本存量和員工的態(tài)度與行為進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生影響。蔣建武和趙曙明（2007）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標(biāo)一致的員工行為，最終實(shí)現(xiàn)組織績效。

后期學(xué)者開始從組織層面上探討，認(rèn)為和傳統(tǒng)的人力資源管理僅考慮員工個(gè)人的技能與知識（即從人力資本角度出發(fā)）不同，戰(zhàn)略人力資源管理上升到了組織層面。戰(zhàn)略性人力資源管理增強(qiáng)了企業(yè)包括人力資本在內(nèi)的智力資本。智力資本強(qiáng)調(diào)隱性知識在企業(yè)中的重要性，斯圖爾特認(rèn)為企業(yè)的智力資本由人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本構(gòu)成，并稱之為智力資本的“H－S－C”結(jié)構(gòu)。智力資本的形成和積累正是戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)基本任務(wù)，學(xué)者們將智力資本作為中間變量開始研究人力資源管理對企業(yè)績效的影響。Youndt通過208個(gè)公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)特定的人力資源管理實(shí)踐與特定部分的智力資本之間有很強(qiáng)的關(guān)系，且人力資源管理實(shí)踐、智力資本與企業(yè)績效之間均有很強(qiáng)的直接關(guān)系。

戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的框架模型

從圖1中可以看出，與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，人力資源管理使企業(yè)的智力資本的變化變得容易，在智力資本驅(qū)動下，企業(yè)能力經(jīng)歷不斷地整合、重組、揚(yáng)棄，呈現(xiàn)出一種動態(tài)性，這能使企業(yè)與競爭對手相比更具有競爭力。

首先，人力資源管理應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的形成和實(shí)施具有重要的意義。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間是相互依存、相互作用的，企業(yè)要根據(jù)環(huán)境的變化與自身的狀況，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理系統(tǒng)。另外，人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各項(xiàng)政策也要協(xié)調(diào)形成一個(gè)整體。戰(zhàn)略人力資源管理要有效地在組織管理中發(fā)揮作用，必須借助于組織一系列的人力資源政策。本文中戰(zhàn)略人力資源管理包括規(guī)劃、選拔、薪酬、激勵(lì)、溝通與開發(fā)等政策。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略和人力資源的現(xiàn)狀，分析人力資源的供給與需求狀況以及任職者的資格，將符合要求的人配置在相應(yīng)的崗位上。根據(jù)崗位的評價(jià)確定相應(yīng)的薪酬水平。在工作過程中，應(yīng)對員工進(jìn)行激勵(lì)與溝通，使其明確改進(jìn)的方向，將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，還要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，對員工進(jìn)行有目的的培訓(xùn)與開發(fā)。

其次，人力資源管理影響了智力資本的存儲、流動和變化。本文中智力資本包含人力資本、結(jié)構(gòu)資本、社會資本。人力資本是指企業(yè)全體員工所具有的各種知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和教育背景等內(nèi)容；結(jié)構(gòu)資本是企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)知識，包括組織結(jié)構(gòu)、管理流程、制度規(guī)范、組織文化等；社會資本是指企業(yè)的外部結(jié)構(gòu)知識，指企業(yè)與顧客、供應(yīng)商、合作伙伴以及政府之間的關(guān)系。人力資本是企業(yè)智力資本的重要基礎(chǔ)，結(jié)構(gòu)資本是整合人力資本上升為智力資本的平臺，社會資本是企業(yè)獲得外部資源的重要渠道，其建立和維系需要人力資本的支持，而結(jié)構(gòu)資本促進(jìn)了企業(yè)與外部的溝通，社會資本通過與人力資本和結(jié)構(gòu)資本的結(jié)合，用獲得的外部資源為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。智力資本三個(gè)要素之間相互影響、相互作用，形成了智力資本的統(tǒng)一體。人力資源管理可以通過制訂薪酬、激勵(lì)、培訓(xùn)等策略來吸引并留住員工，從而提高企業(yè)中人力資本的存量，通過溝通等職能促進(jìn)員工的相互學(xué)習(xí)，提升結(jié)構(gòu)資本與社會資本。

最后，動態(tài)能力是提高企業(yè)績效、獲得競爭優(yōu)勢的源泉。動態(tài)能力要求企業(yè)有不斷變化的能力，體現(xiàn)了企業(yè)在動態(tài)的環(huán)境中持續(xù)開發(fā)的能力。能力來源于資源，能力的形成過程實(shí)際上也就是各種資源整合的過程，企業(yè)的智力資本是企業(yè)能力產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理系統(tǒng)不僅直接對企業(yè)能力產(chǎn)生作用，還通過影響智力資本來促進(jìn)企業(yè)能力的發(fā)展和更新。

提升組織績效的戰(zhàn)略人力資源管理

（一）知識管理

知識管理主要涉及企業(yè)如何獲得、傳遞與使用知識，在這個(gè)過程中必須以人為中心，人是知識創(chuàng)造的主體。戰(zhàn)略人力資源管理中每一塊活動都體現(xiàn)了知識管理。規(guī)劃活動使企業(yè)了解目前的知識儲備和需要何種知識，選拔活動使企業(yè)獲得具有某些特定知識的員工，薪酬與激勵(lì)活動可以激發(fā)員工運(yùn)用知識并不斷進(jìn)行知識創(chuàng)新，溝通活動便于員工進(jìn)行知識的交流，開發(fā)活動可以通過知識的傳播來實(shí)現(xiàn)知識的積累與更新。

企業(yè)知識來源于企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境，企業(yè)一方面通過從外部環(huán)境獲取，使外部知識進(jìn)入組織內(nèi)部，通過外部學(xué)習(xí)可以拓寬企業(yè)的知識基礎(chǔ)，進(jìn)而增加企業(yè)的柔性，這對處于動態(tài)環(huán)境中的企業(yè)是非常重要的。另一方面企業(yè)可通過員工在企業(yè)內(nèi)部更新、傳遞新的知識。首先體現(xiàn)為員工個(gè)人的知識與技能通過學(xué)習(xí)和交流等方式，實(shí)現(xiàn)了知識的整合，形成了組織知識。在這個(gè)過程中不僅涉及到員工的知識與技能，還與員工的態(tài)度相關(guān)聯(lián)，因?yàn)殡[性知識往往存在于員工的大腦之中，要實(shí)現(xiàn)知識的交流共享離不開個(gè)人意愿。員工的知識技能和員工的行為是相互影響的，只有當(dāng)員工擁有一定的知識技能時(shí)，才能表現(xiàn)出某種特定的行為，而當(dāng)企業(yè)認(rèn)可員工的行為并對其進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，就可以更好地留住員工，體現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)具有一定的人力資本存量。只有當(dāng)員工的知識技能和行為相互匹配時(shí)，其所掌握的知識技能才能嵌入組織的日常行為、管理流程中，并演化為企業(yè)的專用性人力資本，從而促進(jìn)組織核心知識的創(chuàng)造，最終實(shí)現(xiàn)組織績效（蔣建武、趙曙明，2007）。企業(yè)將獲得的組織知識進(jìn)行整合、創(chuàng)新，然后員工個(gè)人通過學(xué)習(xí)等手段將組織知識轉(zhuǎn)化為個(gè)人知識，促進(jìn)個(gè)人知識的增長，最后進(jìn)行個(gè)人知識創(chuàng)新。在這個(gè)過程中，為了推動企業(yè)內(nèi)部的知識共享，必須促進(jìn)知識顯性化，而知識一旦顯性化又容易被競爭對手所模仿，反而會對企業(yè)產(chǎn)生影響，企業(yè)可通過不斷創(chuàng)造、積累和利用知識，重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)外界環(huán)境的變化，增強(qiáng)企業(yè)對競爭對手的應(yīng)變能力。

（二）組織學(xué)習(xí)

組織學(xué)習(xí)是企業(yè)形成和發(fā)展動態(tài)能力的根本手段。Zollo和Winter認(rèn)為，動態(tài)能力是一種通過學(xué)習(xí)獲得的穩(wěn)定的集體活動模式，通過這種模式，企業(yè)系統(tǒng)地產(chǎn)生和修正它的運(yùn)營慣例，以提高企業(yè)的效率（劉飛、簡兆權(quán)，2010）。通過組織學(xué)習(xí)，知識得以擴(kuò)展到個(gè)人、群體和組織的行為當(dāng)中，從而促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部智力資本的提高。學(xué)習(xí)是一個(gè)動態(tài)的過程，一是組織學(xué)習(xí)可以形成企業(yè)內(nèi)部特有的相互交流和學(xué)習(xí)機(jī)制，使企業(yè)員工在交流過程中分享知識、相互學(xué)習(xí)，可以改變員工的觀念，調(diào)整其知識結(jié)構(gòu)，在企業(yè)中塑造新型企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)促進(jìn)員工的溝通與合作，鼓勵(lì)員工共同分享個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)。Lepak，Takeuchi和Snell在2001年的研究表明知識工人和合同工人的合作可以帶來更高的企業(yè)績效，這個(gè)發(fā)現(xiàn)不但給人力資源管理的發(fā)展帶來了新的思路，也強(qiáng)調(diào)了各種類型的工人彼此之間合作的重要性。二是組織學(xué)習(xí)可以轉(zhuǎn)變組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)具有路徑依賴的獨(dú)特性，經(jīng)組織學(xué)習(xí)所產(chǎn)生的知識，有很大一部分是隱性的知識，具有特定的組織專屬性、難以交易及難以模仿的特性，這些知識就成為組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。在實(shí)證研究方面，曾萍（2009）對我國大陸154家知識密集型企業(yè)，163家非知識密集型企業(yè)調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，由于組織學(xué)習(xí)改變了企業(yè)的流程，組織學(xué)習(xí)可間接改善績效水平。

綜上所述，在競爭日益激烈的今天，企業(yè)為了求得更好的發(fā)展，必須重視人力資源管理，以企業(yè)智力資本增值為基礎(chǔ)，以知識管理為核心，通過組織學(xué)習(xí)等方式，從而使企業(yè)能不斷地整合、重組內(nèi)外部能力以適應(yīng)快速變化的環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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3.Patrick M. Wright, Scott A. Snell．Toward a Unifying Theory for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management [J].Academy of Management Review, 2001，23(4)

第6篇：人力資源管理系統(tǒng)的重要性范文

員工是企業(yè)中最靈活的生產(chǎn)要素，發(fā)揮企業(yè)價(jià)值最大化時(shí)具有主觀能動性，因此加強(qiáng)優(yōu)秀員工的培養(yǎng)、留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。人力資源管理在培養(yǎng)人才、留住人才這個(gè)活動中依靠智力資本衡量指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)化。智力資本指的是企業(yè)必須保障內(nèi)部員工階層的流動性，即領(lǐng)導(dǎo)層的更新。領(lǐng)導(dǎo)層的更新有利于年輕一代有能力的優(yōu)秀人才參與到企業(yè)的日常經(jīng)營管理活動中來，同時(shí)晉升空間的保證使得人才能全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。智力資本除了表現(xiàn)為人員的流動性，還體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)人員的學(xué)習(xí)能力及交流能力。團(tuán)隊(duì)中員工的個(gè)人能力固然重要，但是協(xié)作精神及知識和技能的傳播同樣是人力資本的表現(xiàn)。傳統(tǒng)衡量人才的方法局限于從經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行考核，將一切績效以量化的形式衡量，使得人員視角狹隘，短期化現(xiàn)象嚴(yán)重。當(dāng)代知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，智力資本和經(jīng)濟(jì)利益衡量的方式應(yīng)互相采納，從長期來培養(yǎng)員工的能力。

二、人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的特點(diǎn)

1.人力資源資本化

人力資源是企業(yè)中員工對企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，與物質(zhì)資源相比，人力資源更難以量化，無法直接衡量人力資源的大小及貢獻(xiàn)的多少。人力資源從本質(zhì)上來說是員工知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的總和，通過能力和素質(zhì)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。資本是創(chuàng)造價(jià)值的來源，既然人力資源同樣創(chuàng)造價(jià)值，因此人力資源的資本化就顯得順理成章。通過對人力資源的細(xì)分，從能力和素質(zhì)角度來評判人力資源資本的大小，為人力資源的優(yōu)化和改進(jìn)提供了評價(jià)的依據(jù)。在物資資源差異較小的時(shí)候，人力資本就發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

2.人力資本管理方式人性化

人力資本同物質(zhì)資本不同，人力資本具有主觀感受，且人力資本的消耗可再生，但是消耗速度必須可控。企業(yè)在對知識性的員工進(jìn)行管理時(shí)，必須突出以人為本的精神。員工在工作時(shí)所能發(fā)揮的價(jià)值取決于員工的能力和素質(zhì)，但是工作環(huán)境與工作心情同樣決定著創(chuàng)造價(jià)值的動力。人力資本的管理者需站在員工的角度，設(shè)身處地考慮員工的利益。人力資本的流動性大，管理者如果做不到人性化管理，會造成人員的大量流失，在損失優(yōu)秀人才的同時(shí)也加大了企業(yè)的不穩(wěn)定性。企業(yè)人力管理者的角色應(yīng)當(dāng)多樣化，充當(dāng)員工代言人的角色，更好地發(fā)揮人力資本的價(jià)值。

3.人力資源管理手段科學(xué)化

過去人力資源管理較為被動，滯后性嚴(yán)重，總是在人力資源出現(xiàn)問題時(shí)才采取相應(yīng)解決辦法。隨著管理方法的快速發(fā)展及信息技術(shù)的支持，人力資源管理工作同過去相比產(chǎn)生了巨大的變革。首先人力資源管理更加主動，與其他部門的有效溝通及信息技術(shù)處理的便利性使得人力資源管理手段更加豐富，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源存在的問題和不足，提前采取措施進(jìn)行防范。其中最為重大的變化在于人力資源管理部門通過企業(yè)信息技術(shù)的支持，建立專門的人力資源管理系統(tǒng)，動態(tài)、及時(shí)地了解企業(yè)各組織之間對人力資本的需求。

三、人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的目標(biāo)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代促進(jìn)了人力資源管理的發(fā)展，為其提供廣大發(fā)展空間的同時(shí)也對它提出了新的目標(biāo)。人力資源管理必須以既定目標(biāo)為發(fā)展方向，提高人力資本對企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)?？傮w上來說，人力資本管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)。

1.戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略是企業(yè)長期發(fā)展的規(guī)劃，是企業(yè)各短期經(jīng)營活動要達(dá)到的最終目的，為企業(yè)提供了發(fā)展的方向。將戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理結(jié)合，體現(xiàn)了人力資本的長期性。國外的相關(guān)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工工作時(shí)間內(nèi)僅有1/3的時(shí)間參與到了增值性工作，創(chuàng)造了價(jià)值，剩余大部分時(shí)間閑置或者進(jìn)行了非增值性工作，沒有創(chuàng)造價(jià)值。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)能夠幫助企業(yè)更好地了解員工的實(shí)際工作情況，區(qū)分增值性工作與非增值性工作。戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)從三個(gè)層次上進(jìn)行管理：第一，戰(zhàn)略層次，重點(diǎn)關(guān)注公司與外部環(huán)境，主要涉及企業(yè)的高級管理層人員；第二，管理層次，重點(diǎn)關(guān)注人力資源系統(tǒng)的建立，從長遠(yuǎn)角度將人力資源管理的戰(zhàn)略方針細(xì)化為具體的日常管理方案；最后，運(yùn)作層次，與基層參與直接生產(chǎn)的員工溝通交流，明確工作責(zé)任細(xì)分，確保作業(yè)活動高效有序進(jìn)行。

2.靈活性

人力資源管理的對象決定人力資源管理方式的靈活性。員工參與企業(yè)價(jià)值生產(chǎn)的過程具有靈活性，因此對員工的管理不能僅以業(yè)績表現(xiàn)作為衡量指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合內(nèi)外部具體的環(huán)境，根據(jù)客戶需求、外部競爭對手策略等綜合做出判斷，以最適合的方式進(jìn)行管理。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，環(huán)境條件變化迅速，人力資源管理部門旨在建立靈活的組織形式，打造創(chuàng)新、民主的企業(yè)文化氛圍。人力資源管理的最終目標(biāo)是使員工滿足不斷變化的周圍環(huán)境。

3.高效性

第7篇：人力資源管理系統(tǒng)的重要性范文

銷售額、市場占有率、利潤等指標(biāo)的確是企業(yè)能否生存的基礎(chǔ),這一點(diǎn)不容否認(rèn),但以上指標(biāo)往往更多體現(xiàn)的是企業(yè)短期效益和狀況,支撐企業(yè)持續(xù)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素還應(yīng)包括企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)文化建設(shè)、員工能力、組織效能、管理體系的完善程度等。中國民營企業(yè)"各領(lǐng)三五年"的短壽現(xiàn)象,是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視或輕視長遠(yuǎn)指標(biāo)癥結(jié)所在,解決方法就是要使人力資源工作真正成為一項(xiàng)重要的的企業(yè)任務(wù),尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子的主要責(zé)任。地位確定,但職能究竟應(yīng)如何去行使和發(fā)揮？僅僅將服務(wù)項(xiàng)目擴(kuò)展成前有招聘選拔,中有培訓(xùn)教育、薪酬管理、激勵(lì)考核,后有職業(yè)生涯規(guī)劃就足夠了嗎？就能使人力資源變?yōu)槿肆Y本發(fā)揮其最大效能嗎？答案是否定的。

首先,必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來。戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度,這種參與是戰(zhàn)略性的主動參與,而不是被動的服務(wù)性參與。

山西某金融租賃公司是一家全國性的金融租賃公司,2004年完成重組改制,公司業(yè)務(wù)范圍和區(qū)域不斷擴(kuò)大。但是人力資源管理仍處于被動的服務(wù)性參與階段。

對此,我們要結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源發(fā)展規(guī)劃,按專業(yè)化模式確定人力資源總量及結(jié)構(gòu)發(fā)展目標(biāo),設(shè)立人才儲備庫,有計(jì)劃有方向地引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才,使其在企業(yè)歸屬感、價(jià)值理念和企業(yè)戰(zhàn)略等方面適應(yīng)并共同建設(shè)該公司的企業(yè)文化,培養(yǎng)其自己的人才資源,實(shí)行“內(nèi)部晉升”的政策,實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)式供給,從而避免人才匱乏的現(xiàn)象。

其次,必須將各項(xiàng)人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系,實(shí)現(xiàn)其管理職能的有效性。

目前,公司招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨(dú)立,而對于公司管理層來說,所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的,例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們,如何對員工進(jìn)行考核評價(jià),如何激勵(lì)員工,如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等等。要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐對企業(yè)績效影響的最大化,就需要對隱含在人力資源管理實(shí)踐之中的企業(yè)戰(zhàn)略認(rèn)真加以考慮,一體化、系統(tǒng)地解決各項(xiàng)職能間的問題。企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),有賴于一定的職能體系或組織體系。這一體系應(yīng)由組織運(yùn)作系統(tǒng)、工作研究設(shè)計(jì)系統(tǒng)、人力資源供求系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、勞動關(guān)系管理系統(tǒng)和信息管理系統(tǒng)組成。

組織運(yùn)作系統(tǒng)是企業(yè)中構(gòu)成縱向指揮、執(zhí)行、反饋關(guān)系和橫向分工協(xié)作關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),是企業(yè)人力資源管理職能得以實(shí)現(xiàn)的內(nèi)在機(jī)制,內(nèi)涵著人力資源管理的基本方式和整體效果水平。在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中發(fā)揮組織、決策、指揮、控制和協(xié)調(diào)功能。

工作研究設(shè)計(jì)系統(tǒng)是對企業(yè)所需開展的各項(xiàng)工作進(jìn)行調(diào)查研究、設(shè)計(jì)規(guī)范、計(jì)劃評價(jià)的職能、組織與制度的總稱。目的在于明確實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對工作的需要,以及滿足這些需要的客觀條件和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

供求管理系統(tǒng)是保證企業(yè)不同時(shí)期生產(chǎn)經(jīng)營活動對人力資源的不同需求(數(shù)量和結(jié)構(gòu)),實(shí)現(xiàn)人力資源供求動態(tài)平衡的組織實(shí)施系統(tǒng),包括人力資源規(guī)劃、組織定編、崗位定員、人員招聘與留用、人事選拔與調(diào)配、工作時(shí)間管理、培訓(xùn)開發(fā)等內(nèi)容。它是人力資源管理部門的基本職責(zé),也是各級領(lǐng)導(dǎo)者的日常工作。

績效管理系統(tǒng)是企業(yè)中對員工個(gè)人及各級部門的績效水平進(jìn)行考核評價(jià)與獎(jiǎng)懲激勵(lì)的組織系統(tǒng)。目的是吸引、激勵(lì)、留住企業(yè)所需的人才,以最少的投入獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益。

勞動關(guān)系管理系統(tǒng)是企業(yè)中建立勞動關(guān)系,協(xié)調(diào)企業(yè)與職工個(gè)人或集體的目標(biāo)、消除消極因素、處理勞動糾紛的職能和組織系統(tǒng)。它的目的是消除各種消極因素,避免勞動糾紛和不必要的損失,營造氣順、心齊、勁足的溫室效應(yīng)。

信息管理系統(tǒng)是企業(yè)中進(jìn)行信息的搜索、整理、保存、分析、傳遞和反饋的職能、制度和組織系統(tǒng)。它既是企業(yè)人力資源信息管理部門的主要職責(zé),也是企業(yè)每一部門的重要職責(zé)。

管理者應(yīng)該著眼于長遠(yuǎn)的人力資源管理,從全新的角度以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理,即在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實(shí)的六項(xiàng)人力資源管理系統(tǒng),各項(xiàng)職能間互相服務(wù),配套實(shí)施,并運(yùn)用“審計(jì)法”或“分析法”來評價(jià)人力資源管理職能是否具備有效性。再次,必須擁有戰(zhàn)略性的人力資源管理 者好的戰(zhàn)略要具有好的謀劃者和執(zhí)行者,現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)弱化了行政管理的職能,正在要求其成為企業(yè)中“與人有關(guān)問題方面的專家”。這就要求人力資源管理人員必須擁有并且能夠運(yùn)用以下兩方面的知識:一是人們在幫助職業(yè)贏得競爭優(yōu)勢方面所能夠扮演的角色以及目前實(shí)際上在扮演的角色;二是哪些人力資源管理政策、方案以及管理實(shí)踐能夠真正使組織中的人成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個(gè)源泉。這些情況就要求人力資源管理者必須具備一整套全新的能力。首先是經(jīng)營能力,要了解企業(yè)的經(jīng)營,并且知道企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況和財(cái)務(wù)能力,以準(zhǔn)確計(jì)算每一項(xiàng)人力資源管理決策的成本和收益。

其次是專業(yè)和技術(shù)能力,人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域有人員配備、開發(fā)、報(bào)酬、考核、組織設(shè)計(jì)以及溝通等,這就要求人力資源管理人員必須具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì),為企業(yè)提供價(jià)值性的行為。

再次是變革管理能力,比如具有診斷問題、適時(shí)組織變革以及評價(jià)組織變革結(jié)果的能力等等。人力資源管理人員必須事前對即將實(shí)施的變革進(jìn)行預(yù)測,還要對其進(jìn)行過程監(jiān)控和結(jié)果評價(jià)。

最后是綜合能力,即綜合利用其他三方面的能力來增加企業(yè)的價(jià)值,這就要求人力資源管理人員必須具有全局性的視角和分析判斷能力。

第8篇：人力資源管理系統(tǒng)的重要性范文

    [論文摘要]:現(xiàn)代社會節(jié)奏不斷加快,各種信息蜂擁而至,傳統(tǒng)人力、手工的信息管理模式不再適應(yīng)當(dāng)前的大環(huán)境。文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開發(fā),分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異,論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長遠(yuǎn)意義。

    信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力,并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業(yè)來說,利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理,是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

    1、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用

    當(dāng)今社會已步入了信息社會,知識經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑,人事行政作為公司管理職能部門,不能直接產(chǎn)生效益,卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí),盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法,提高工作效率,降低用工成本,幫助企業(yè)發(fā)展。

    2、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

    目前,計(jì)算機(jī)在我國的人力資源管理工作中,主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理,檔案管理,文書編輯,信息查詢,綜合分析。其涉及的面之廣,數(shù)據(jù)量之大可想而知,若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作,存在著幾個(gè)明顯的問題,比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性,及時(shí)性,需要花費(fèi)大量的人力,物力,財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢,使人們慢慢意識到管理信息化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。

    實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化,使從事管理工作由原來憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策,逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事,做到物質(zhì)與精神相結(jié)合,抽象與具體相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合,靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合,現(xiàn)狀和未來相結(jié)合,個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段,除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外,主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)為人力資源管理信息服務(wù)。

    3、人力資源信息化管理特點(diǎn)

    人力資源管理系統(tǒng)化,是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。

    根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說,人力資源管理系統(tǒng)的基本功能,有如下幾方面: ①確定人力資源管理的方針政策; ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃; ③編制人力資源計(jì)劃,設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位; ④制定人力資源管理的條例辦法; ⑤企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn); ⑥人才選拔、使用、交流; ⑦考核、獎(jiǎng)懲、任免; ⑧工資、福利與保險(xiǎn); ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員,如何最大限度地發(fā)揮人員的才能? 這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面,目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中,群體對人員才能發(fā)揮著影響作用,可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去,在人力資源管理工作中,人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如:干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫,貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力,準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此,我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料,提高對管理信息化重要性的認(rèn)識,嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

    4、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)。

    主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺,無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息,都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理,同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí),既節(jié)省了時(shí)間,也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理,并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績效與工資核算進(jìn)行掛鉤,通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發(fā)工具,方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署;還要支持服務(wù)器端組建,增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性;有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持,并且做到一次編寫,到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案,通過分層設(shè)計(jì),可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對其他部分的影響,從而減少調(diào)試和的工作量,使應(yīng)用程序易于維護(hù),并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中,例如,在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的,而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫也是邏輯隔離的,這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性,在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā),加快了開發(fā)進(jìn)度,也便于后期的升級和維護(hù)。

    這樣,使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化,讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來進(jìn)行決策,實(shí)現(xiàn)管理。

    該系統(tǒng)的應(yīng)用特點(diǎn):

    (1) 對輸入的人力資源數(shù)據(jù),進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算和邏輯運(yùn)算,求解各種問題。

    (2) 對人力資源信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題,為人力資源決策者在決策時(shí)提供依據(jù)。

    (3) 對人力資源管理的各種資料數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)順序,具有記憶存貯的能力。

    實(shí)踐證明,當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時(shí),即管理人員的勞動強(qiáng)度超過其承受能力時(shí),就必須采用新的管理手段,即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等,可以使人力資源基礎(chǔ)信息被高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼?/p>

    實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化,要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段,才能最大限度地提高人力資源管理工作效率?，F(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大,保密性越來越強(qiáng),而且信息的密度不斷提高,靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng),已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段,在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù);

    5、人力資源信息化管理勢在必行

    我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能,大容量地收集、處理、存貯人力資源信息,大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率;及時(shí)掌握整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的全面情況,提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息,可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全,從而提高行政管理水平;提供各種加工處理了的人力資源信息,以滿足人力資源管理的特殊要求,適應(yīng)新形勢對教職工隊(duì)伍提出的新要求,幫助選擇方案,實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來,用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它日常工作;使決策、計(jì)劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。

    參考文獻(xiàn)

    [1] 周三多,陳傳明. 管理學(xué)[M].北京:高等教育出版社,2004

第9篇：人力資源管理系統(tǒng)的重要性范文

一、建立人力資源管理會計(jì)的重要性

1.建立人力資源管理會計(jì)是經(jīng)濟(jì)理論進(jìn)一步發(fā)展的結(jié)果

人力資源管理會計(jì)的產(chǎn)生以及發(fā)展是在人力資本理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，人力資本理論是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨發(fā)現(xiàn)并提出的，其認(rèn)為人力資本的提升對知識經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本以及勞動了數(shù)量的增長要更加的重要。經(jīng)濟(jì)理論在不斷的發(fā)展促進(jìn)了人力資源管理會計(jì)的進(jìn)步，同時(shí)人力資源管理會計(jì)的進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)理論在發(fā)展中的一個(gè)較大的跨越，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的增長與繁榮。

2.建立人力資源管理會計(jì)是國家宏觀調(diào)控的需要

經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及人力資源管理系統(tǒng)的逐漸完善，使得我國人力資源在經(jīng)濟(jì)中頻頻出現(xiàn)，其經(jīng)濟(jì)特征也越來越多，在使用人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，對于人力資源管理自身的價(jià)值以及其成本進(jìn)行確定，并且分析其帶來的經(jīng)濟(jì)效益，在運(yùn)用人力資源管理會計(jì)時(shí)，國家能夠?qū)ξ覈餍懈鳂I(yè)的企業(yè)的人力資源情況有所了解，并且在對于人力資源的發(fā)展方向以及流動是否合理等制定明確的方案以及監(jiān)督制度，同時(shí)對人力資源在宏觀上進(jìn)行調(diào)配以及管理。

二、我國人力資源會計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀

現(xiàn)今我國的人力資源管理會計(jì)以及其相關(guān)制度并不完善，其還存在著缺陷。人力資源管理會計(jì)的理論還處于初級階段，其在實(shí)踐的過程中還存在著諸多的問題，但是隨著人力資本理論的不斷完善，使人力資源管理會計(jì)逐漸走到人們的視野中，各個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)開始關(guān)注以及嘗試使用人力資源管理會計(jì)，同時(shí)對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的優(yōu)化，加快企業(yè)的發(fā)展。由于我國沒有明確的關(guān)于人力資源管理會計(jì)的規(guī)劃以及相關(guān)的制度在執(zhí)行的過程中會出現(xiàn)諸多的問題，并且由于使用者的不同，所產(chǎn)生的問題也是各不相同的，尤其是現(xiàn)今我國會計(jì)正在由傳統(tǒng)的會計(jì)向新型的會計(jì)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，使得人力資源會計(jì)系統(tǒng)在短時(shí)間內(nèi)缺乏一致性，在企業(yè)發(fā)展時(shí)，將剝離企業(yè)的經(jīng)營權(quán)以及所有權(quán)，因此在運(yùn)用人力資源管理會計(jì)時(shí)，應(yīng)注意其相應(yīng)制度以及使用范圍，這樣才能夠更好的掌握人力資源管理會計(jì)。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資本也會隨之發(fā)展，擁有人力資本的人員在企業(yè)中能夠分享企業(yè)剩余索取權(quán)的權(quán)利，這使得企業(yè)在發(fā)展過程中用激勵(lì)的方式提高起企業(yè)的員工的士氣來達(dá)到擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益以及規(guī)模的方式。在諸多的企業(yè)中都可以看到各種鼓舞員工的方式，其中有分股權(quán)、設(shè)立獎(jiǎng)金、提升職位等激勵(lì)體制，使得公司的規(guī)模以及利潤更上一層樓。

三、人力資源管理會計(jì)的基本框架

人力資源管理會計(jì)以人力資源開發(fā)成本為基礎(chǔ)，以管理會計(jì)的方法為主要手段，通過預(yù)測、分析和決策對企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行規(guī)劃，協(xié)調(diào)各單位的工作，并提供各種備選方案以及相關(guān)信息，特別是對人力資源投資成本與效益進(jìn)行分析，以便管理層做出最優(yōu)方案的選擇。人力資源管理會計(jì)的理論框架主要由人力資源管理的目標(biāo)、職能、人力資源成本、人力資源價(jià)值等要素所構(gòu)成。

1.人力資源預(yù)測會計(jì)分析

當(dāng)今，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，人力資源轉(zhuǎn)移也隨之加快。為保證企業(yè)人力資源的需求，必須對人力資源進(jìn)行科學(xué)預(yù)測。人力資源預(yù)測是根據(jù)企業(yè)各級各類人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)、產(chǎn)品規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)變化、員工個(gè)人發(fā)展，以及人才、勞務(wù)市場供求狀況等諸因素，采用管理部門預(yù)測法、綜合分析法和德爾菲法等科學(xué)方法，對企業(yè)未來人力資源供求變化趨勢進(jìn)行系統(tǒng)分析，并確定計(jì)劃期內(nèi)人力資源需求量。以此為基礎(chǔ)，對人力資源投資和工資費(fèi)用等作出科學(xué)的預(yù)計(jì)，為企業(yè)人力資源決策與計(jì)劃提供可靠依據(jù)。

2.人力資源決策會計(jì)分析

管理的重心是經(jīng)營，經(jīng)營的重心是決策，決策的正確與否對企業(yè)的生存與發(fā)展會產(chǎn)生重大影響。人力資源決策會計(jì)分析是人力資源部門提出各項(xiàng)備選方案后，會計(jì)人員在綜合分析人力資源信息的基礎(chǔ)上，運(yùn)用會計(jì)、經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)等方法對每一個(gè)方案的預(yù)期收益和支出進(jìn)行估計(jì)，從中選擇最符合企業(yè)利益的方案。人力資源決策是人力資源開發(fā)、利用和管理的重要依據(jù)，對企業(yè)的其他決策有重大影響。人力資源決策分析的內(nèi)容包括取得決策、開發(fā)決策、替代決策和激勵(lì)決策。借助于管理會計(jì)決策方法，人力資源決策可以采用差量分析法、投資回收期法、凈現(xiàn)值分析法、期望理論、效用理論等?？茖W(xué)的人力資源決策首先要確定決策目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上尋求達(dá)到?jīng)Q策目的的可能途徑和方法，提出各項(xiàng)備選方案，通過對各項(xiàng)方案成本收益的計(jì)量分析，最終選出最優(yōu)方案。

3人力資源全面預(yù)算

企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，必須具備人、財(cái)、物等經(jīng)濟(jì)資源。在企業(yè)全部資源中，人力資源是不可分割的一部分。人力資源只有同勞動資料、勞動對象相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，為企業(yè)創(chuàng)造收益。因此。人力資源預(yù)算應(yīng)成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全頑預(yù)算的一個(gè)有機(jī)組成部分。預(yù)算實(shí)質(zhì)上是計(jì)劃工作的成果，它既是決策的具體化，又是控制生產(chǎn)經(jīng)營活動的依據(jù)，是使企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率和獲利率的一種方法。全面預(yù)算是以貨幣等形式展示的、未來某一期間內(nèi)企業(yè)全部經(jīng)營活動的各項(xiàng)目標(biāo)及其資源配置的定量說明。