獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核辦法精選(九篇)
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第1篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核辦法范文
一、廣西高?？冃ЧべY改革的現(xiàn)狀
廣西高校從2012年開始推動(dòng)績效工資改革，從2013年1月起進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性實(shí)施階段，各高校基本上形成了本校的績效工資改革實(shí)施方案及其配套的績效考核辦法。據(jù)對廣西8所本科院校和10所高職院?？冃ЧべY實(shí)施情況的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截至2013年10月，以上18所學(xué)校80%的院校僅兌現(xiàn)了績效工資基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資未能真正兌現(xiàn)，仍采取平時(shí)按月預(yù)發(fā)、年底結(jié)算的方法過渡，并未真正意義上的完全實(shí)施績效工資。廣西高校實(shí)施績效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績效工資改革的激勵(lì)效果并未顯現(xiàn)，某些高校反而出現(xiàn)教職工工作積極性下降的現(xiàn)象。
二、廣西高校績效工資改革激勵(lì)不足原因分析
（一）對績效工資理解偏差，改革受阻
由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務(wù)員陽光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，教職工普遍會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為“績效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來物價(jià)的飛快上漲，教職工對漲工資了抱著極大的期望，這是對績效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績效工資改革政策來看，在職人員實(shí)施績效工資后不太可能漲工資，反而由于內(nèi)部分配制度的改革進(jìn)一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進(jìn)人員的薪酬水平有所下降，這是績效工資改革受阻的主要原因。
（二）政府財(cái)政支持不夠，改革欠吸引力
廣西績效工資改革實(shí)行績效工資總量控制，經(jīng)上級部門核定后當(dāng)年原則上不作調(diào)整，嚴(yán)禁超出總量發(fā)放津補(bǔ)貼。廣西近3年來一直按2011年各院校津補(bǔ)貼的實(shí)際發(fā)放水平進(jìn)行核定績效工資總量，沒有建立增長機(jī)制。按照廣西當(dāng)前的政策，對于數(shù)津補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平已經(jīng)超過了當(dāng)?shù)乜冃ЧべY水平控制線（2012年廣西全區(qū)工資水平控制線為人均3.4萬元/年）的絕大多數(shù)的高校來說，改革得不到財(cái)政的資金支持，績效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績效工資改革后基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)制統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，且較之改革前的生活性補(bǔ)貼有了大幅度增長，增長的部分財(cái)政不予以承擔(dān)，導(dǎo)致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費(fèi)、科研等獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎(jiǎng)勵(lì)績優(yōu)者和突出貢獻(xiàn)人才更是難上加難，廣西財(cái)政上的支持不給力致使各高?？冃ЧべY總量沒有得到增加，改革吸引力自然不夠。
（三）編制嚴(yán)重不足，改革推進(jìn)困難
廣西高校普遍存在編制嚴(yán)重不足，師資力量緊缺問題，其中高職院校尤為嚴(yán)重。目前廣西高校的編制數(shù)普遍是在2008、2009年按當(dāng)時(shí)的辦學(xué)規(guī)模進(jìn)行核定的，近5年以來沒有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發(fā)展，現(xiàn)有的編制數(shù)已嚴(yán)重不足，編制瓶頸引發(fā)一系列問題。首先，為了維持學(xué)校的發(fā)展，各高校尤其是高職院校引進(jìn)了大量的聘用人員，個(gè)別高職院校編制外人員甚至是編制內(nèi)人員的2倍之多，由于巨大的資金負(fù)擔(dān)，各高校普遍對編制內(nèi)和編制外兩類人員實(shí)行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編制內(nèi)人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統(tǒng)一管理，產(chǎn)生不公平和內(nèi)部矛盾，也為績效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進(jìn)而影響到崗位設(shè)置各層級崗位職數(shù)的嚴(yán)重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無法兌現(xiàn)所獲職稱對應(yīng)的崗位等級工資，這類人員的收入在績效工資改革中將受大很大的影響，教職工對此意見特別大。最后，編制的不足，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理改革未能完成實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響績效工資改革的順利推進(jìn)。崗位設(shè)置是績效工資改革的前提和基礎(chǔ)，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無法真正實(shí)現(xiàn)?？冃ЧべY改革也僅限于編制內(nèi)人員，對于編制外人員仍然無法做到一視同仁，要實(shí)現(xiàn)從按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾砣匀皇侨沃氐肋h(yuǎn)，績效工資改革也就困難重重。
（四）績效考核難度大，教職工抵觸
根據(jù)改革的要求，績效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業(yè)績和貢獻(xiàn)變得尤為重要，這有賴于科學(xué)合理的績效考核辦法和指標(biāo)評價(jià)體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺績效考核辦法的制度難度大，教職工對考核辦法的認(rèn)同度不高，抵觸情緒較大。一是績效考核指標(biāo)偏重于教學(xué)工作量、科研工作量等容易量化的考核指標(biāo)，而忽略對成果質(zhì)量、教師對學(xué)生的指導(dǎo)和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導(dǎo)教師的行為，容易出現(xiàn)功利主義。二是在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，普遍對教職工所需完成的基礎(chǔ)工作量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較低，很容易完成，績效考核的激勵(lì)效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容差異大，難以統(tǒng)一管理，容易引發(fā)不公平感。
三、提升廣西高?？冃ЧべY改革激勵(lì)力的建議與對策
（一）澄清誤解，正確認(rèn)識績效工資改革
高校的績效工資改革是在國家政策指導(dǎo)下進(jìn)行的建立在崗位設(shè)置聘用管理基礎(chǔ)上的一項(xiàng)全新人事制度改革，實(shí)現(xiàn)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，以崗定薪，崗變薪變，以績定薪，?jiǎng)優(yōu)罰劣，打破大鍋飯格局，構(gòu)建更具激勵(lì)力的薪酬管理體系。績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵(lì)性雙重因素。廣西基礎(chǔ)性績效工資占全區(qū)控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是活的部分，體現(xiàn)各高校的自主分配權(quán)，高校應(yīng)根據(jù)本校的實(shí)際情況和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)適用的獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配方案，更好地發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)力。在績效工資改革過程中，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，應(yīng)加強(qiáng)溝通和答疑，認(rèn)真澄清和正確引導(dǎo)，在制定獎(jiǎng)勵(lì)性 績效工資分配方案時(shí)做好充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭取得到大家的一致認(rèn)可，只有這樣績效工資改革才能順利推進(jìn)和成功。
（二）增加投入，科學(xué)管理績效工資總量
高?？冃ЧべY改革成功的關(guān)鍵在于能夠切實(shí)提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業(yè)單位績效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財(cái)政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財(cái)政應(yīng)加入對高?？冃ЧべY改革的資金投入，至少應(yīng)承擔(dān)基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)部分，使得教職工的收入切實(shí)得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強(qiáng)改革的吸引力，促進(jìn)高校事業(yè)的健康發(fā)展。其次，廣西應(yīng)建立績效工資總量核定的增長機(jī)制，績效工資總量應(yīng)按一定幅度逐年增長，建立績效工資總量年度內(nèi)追加制度，以較好地滿足廣西高校事業(yè)發(fā)展的需要。最后，對于高校服務(wù)社會(huì)方面的收入不應(yīng)納入績效工資總量，有利于更好地鼓勵(lì)高校服務(wù)社會(huì)功能的發(fā)揮，也有利于績效工資金總量的控制和管理。
（三）抓住癥結(jié)，加快增編核編步伐
績效工資改革離不開合理的機(jī)構(gòu)編制設(shè)置、科學(xué)的崗位設(shè)置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問題是進(jìn)行績效工資改革的最大障礙。政府應(yīng)高度重視，想方設(shè)法盡快解決廣西高校編制嚴(yán)重不足問題。一是應(yīng)根據(jù)各高校的發(fā)展?fàn)顩r逐年增加一定數(shù)量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機(jī)構(gòu)編制重新核定的常態(tài)機(jī)制，每3年重新核定一次編制數(shù)，更好地滿足高校事業(yè)發(fā)展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經(jīng)驗(yàn)，例如湖北省的動(dòng)態(tài)核編管理等。
（四）圍繞激勵(lì)，完善績效考核體系
科學(xué)的績效考核體系是績效工資分配的依據(jù)，也是績效工資改革成功的關(guān)鍵。在構(gòu)建高校績效考核體系時(shí)，應(yīng)緊緊圍繞激勵(lì)做文章，以增強(qiáng)激勵(lì)力為目的，從調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，既要研究高校不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，又要研究教職工的復(fù)雜需求，在此基礎(chǔ)上提煉考核指標(biāo)和制定考核辦法，只有這樣才能增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性和正確性。根據(jù)弗魯姆的期望理論，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是人對激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵(lì)因素對其本人效價(jià)的大小”，即激勵(lì)作用的大小取決于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的容易程度和達(dá)成目標(biāo)后獲得的收益對個(gè)人的價(jià)值判斷兩個(gè)方面。根據(jù)這一激勵(lì)理論，首先在績效考核結(jié)果運(yùn)用設(shè)計(jì)中，要考慮教職工更關(guān)注什么，獎(jiǎng)金、晉升、榮譽(yù)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，什么樣收益對他們更有吸引力，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。其次，在設(shè)定各崗位最低工作量時(shí)應(yīng)遵循“跳一跳原則”，即設(shè)定的績效考核指標(biāo)和內(nèi)容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達(dá)到，而且這個(gè)努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵(lì)效果。
四、結(jié)語
目前，廣西高校正在逐項(xiàng)開展各項(xiàng)人事制度深化改革，績效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績效工資改革有關(guān)政策支持、配套環(huán)境不完善的情況下，應(yīng)盡可能多的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，做好溝通和宣傳，努力調(diào)動(dòng)廣大教職工參與進(jìn)來，克服困難，使績效工資改革順利有效地推進(jìn)下去。
【參考文獻(xiàn)】
[1]何旭曙.高職院?？冃ЧべY改革的實(shí)踐和對策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（7）
[2]遲艷琴，郭景婷.管理學(xué)基礎(chǔ)[M].天津：南開大學(xué)出版社，2010
第2篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核辦法范文
按照總量控制、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則，結(jié)合本單位實(shí)際制定本方案。
一、考核內(nèi)容
全員制定責(zé)任目標(biāo)。中心制定各項(xiàng)工作目標(biāo)任務(wù)，按工作職責(zé)分解到各股室，各股室將工作任務(wù)定人、定崗、定責(zé)細(xì)化到人，每月根據(jù)每名職工實(shí)績工作情況，由股室主任按“好、中、差”進(jìn)行考核。
二、考核額度
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。其中基礎(chǔ)性績效工資為市人社局、財(cái)政局確定的津貼部分的70%，每月隨工資發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為津貼部分的30%，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。其中，好=津貼部分的30%全額發(fā)放、中=津貼部分的30%一半發(fā)放、差=津貼部分的30%全額扣除）。
三、考核辦法
中心主任負(fù)責(zé)對班子成員進(jìn)行績效考核，班子成員負(fù)責(zé)對各部室負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核，分管領(lǐng)導(dǎo)和部室負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對所屬部室干部職工進(jìn)行績效考核。
四、共性考核
在職職工享受符合國家規(guī)定的婚假、喪假、產(chǎn)假、年休假以及法定節(jié)假日期間，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全額發(fā)放。
在職職工未經(jīng)批準(zhǔn)自行休假視為曠工，扣發(fā)曠工期間的日全額基本工資和績效工資?！救杖~工資計(jì)算公式為（月基本工資+月績效工資）÷21.75】累計(jì)達(dá)7天的，扣發(fā)1個(gè)月的基本工資和績效工資，全年累計(jì)達(dá)15天的，扣發(fā)全年所有工資，連續(xù)曠工超過15天或一年內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，視為自動(dòng)離職，按國家有關(guān)規(guī)定處理。
在職職工請事假扣事假每天績效工資【即：個(gè)人績效工資÷21.75】。
在職職工不遵守組織紀(jì)律、不服從組織安排，因個(gè)人訴求得不到滿足而不顧全大局，造成工作失職，致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的，當(dāng)月績效工資全額扣除。
五、特殊情況處理
1.經(jīng)市人社部門備案（或三甲醫(yī)院證明）的長期病休（半年以上）人員不納入考核體系。
2.新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，但不確定等次，各項(xiàng)考核獎(jiǎng)金均按月計(jì)算并發(fā)放。
3.其他特殊情況，報(bào)經(jīng)中心班子辦公會(huì)研究決定。
六、其他
第3篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核辦法范文
為調(diào)動(dòng)中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制，根據(jù)〔〕號文件精神，結(jié)合我中心的實(shí)際情況，特制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻(xiàn)精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進(jìn)職工績效為導(dǎo)向的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實(shí)行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高”的績效工資分配機(jī)制。
二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。
（一）月考勤獎(jiǎng)，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)43200元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎(jiǎng)，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進(jìn)行分配。正科實(shí)職、副科實(shí)職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎(jiǎng)58560元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，年度績效獎(jiǎng)=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5。年度績效獎(jiǎng)71778元，占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎(jiǎng)，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎(jiǎng)、月績效獎(jiǎng)、年度績效獎(jiǎng)扣發(fā)的金額和其他獎(jiǎng)勵(lì)），占全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的8.3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎(jiǎng)
1、工作人員當(dāng)月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當(dāng)月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)。無故曠工的，扣發(fā)當(dāng)月全部月考勤獎(jiǎng)；
2、當(dāng)月請病事假3個(gè)工作日以內(nèi)的，每個(gè)工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)，當(dāng)月請事假3個(gè)工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎(jiǎng)；
3、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（二）月績效獎(jiǎng)
1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)25%：①當(dāng)月遲到或早退達(dá)到6-10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)4-6個(gè)工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)50%：①當(dāng)月遲到或早退超過10次的；②當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)到7-10個(gè)工作日的；③當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當(dāng)月月績效獎(jiǎng)：①當(dāng)月事假累計(jì)達(dá)10個(gè)工作日的；②當(dāng)月無故曠工累計(jì)達(dá)2個(gè)工作日的；③因工作失職或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會(huì)上造成嚴(yán)重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標(biāo)完不成或造成嚴(yán)重后果的。
4、經(jīng)批準(zhǔn)請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎(jiǎng)；
5、以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（三）年度績效獎(jiǎng)年度績效獎(jiǎng)根據(jù)個(gè)人年度考核情況，合格（含合格）以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）相對應(yīng)的年度績效獎(jiǎng)。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當(dāng)年年度績效獎(jiǎng)。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度績效獎(jiǎng)部分基礎(chǔ)上另加500元。年度累計(jì)事假超過60個(gè)工作日、病假90個(gè)工作日的全額扣發(fā)年度績效獎(jiǎng)。以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的每月績效獎(jiǎng)全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（四）其他績效獎(jiǎng)加班、值班、超工作量、年終先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)，按規(guī)定系數(shù)比例進(jìn)行統(tǒng)籌發(fā)放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團(tuán)內(nèi)嚴(yán)重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報(bào)的；
3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的?？郯l(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資全部納入單位其他績效獎(jiǎng)中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應(yīng)規(guī)定處理。
第4篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核辦法范文
（2020年9月修訂）
一、基本原則
實(shí)施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：
1、尊重規(guī)律，人本辦學(xué)。尊循教育規(guī)律，尊重教師在學(xué)校的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實(shí)踐性、長期性特點(diǎn)。
2、以德為先，注重實(shí)績。不斷完善績效考核的內(nèi)容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)，實(shí)行師德一票否決制。
3、激勵(lì)做事，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵(lì)教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀公正，簡便易行。踐行終身從教、實(shí)事求是、民主公開，程序規(guī)范，實(shí)效高效、力戒繁瑣。
二、考核對象
按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資的xxx小學(xué)、幼兒園全體在職公辦教師。
三、組織機(jī)構(gòu)
績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組 長：xxx（xx中心小學(xué)副校長主持工作）
副組長：xx（總務(wù)主任）、xxx（教務(wù)主任）、xx（xx小學(xué)校長）
成 員：xxx（工會(huì)主席）、xx（大隊(duì)輔導(dǎo)員）、xx（教師代表）
xxx（xx小學(xué)教務(wù)主任）、xxx（xxx幼兒園負(fù)責(zé)人）
四、考核方法及程序
（一）考核方法
1、平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。
2、平時(shí)考核指每月的過程考核，定期考核指學(xué)期考核。
3、年度考核為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，以兩學(xué)期考核積分總和或均分評定等次。
4、不是學(xué)校中層及以上人員年度考核“優(yōu)秀”等次必須服務(wù)學(xué)校年滿二年。
5、凡是從xxx學(xué)校借調(diào)或上掛學(xué)習(xí)的人員在原單位進(jìn)行年度考核的一律不能評優(yōu)、評先。
6、年度考核優(yōu)秀等次根據(jù)工作業(yè)績第一年獲得者，原則上采取第二年優(yōu)先考慮，第三年盡量保全。
7、一學(xué)期內(nèi)在工作中有突出表現(xiàn)的優(yōu)先考慮考核等級。
8、優(yōu)秀、合格等次名額不足需遞補(bǔ)或多余需刪減時(shí)由考核小組成員票決。
9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱職等次：
（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業(yè)道德的；
（2）嚴(yán)重違反工作紀(jì)律的，或嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進(jìn)行的；
（3）違反工作規(guī)定，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；
（4）因事無請假、在校不在崗累計(jì)超過6課時(shí)或曠課1課時(shí)；（婚、產(chǎn)、喪假除外，公、私假須經(jīng)教導(dǎo)處同意允許教師間功課互調(diào)）。
（二）考核程序
1、平時(shí)績效考核的工作程序
（1）各年段、組結(jié)合常規(guī)檢查教師每月的教育教學(xué)工作完成情況、德育工作完成情況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況以及出勤情況等，并如實(shí)作好記載。
（2）學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組按照學(xué)?？冃Э己思?xì)則將月常規(guī)檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據(jù)。
（3）學(xué)校將平時(shí)績效考核結(jié)果和意見及時(shí)反饋教師本人。
2、學(xué)期績效考核的工作程序
學(xué)期績效考核堅(jiān)持發(fā)揚(yáng)民主、全面客觀、公開公正的原則，將月考核匯總統(tǒng)籌考核。
（1）教職工填寫《績效考核評價(jià)積分表》，按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行學(xué)期個(gè)人總結(jié)。
（2）學(xué)?？己诵〗M按照教職工績效考核細(xì)則采取多種形式對教職工進(jìn)行考核，結(jié)合平時(shí)績效考核情況進(jìn)行綜合評價(jià)，提出考核等次建議。
（3）學(xué)校績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定教師考核等次。
（4）在校內(nèi)公示考核結(jié)果（公示期一般為5個(gè)工作日），受理對考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請。
（5）學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報(bào)區(qū)教育局備案。
（6）績效考核爭議的處理。教師對考核結(jié)果有異議，首先需要書面向?qū)W?？冃Э己诵〗M提出復(fù)核申請，學(xué)?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組受理后進(jìn)行復(fù)核和考核結(jié)果的再次確認(rèn)。
五．考核結(jié)果的運(yùn)用
（一）績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。
（二）根據(jù)基礎(chǔ)性績效考核結(jié)果，對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。
（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配由學(xué)校根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核結(jié)果和教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量，由學(xué)校具體確定分配等次和額度，分別在每學(xué)期末發(fā)放。要注意堅(jiān)持向骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教師傾斜。
六、考核內(nèi)容及辦法
（一）政治思想及師德師風(fēng)
1、考核內(nèi)容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點(diǎn)考核履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、銅仁市教育系統(tǒng)“十不準(zhǔn)”及相關(guān)禁令以及學(xué)校規(guī)章制度的情況。
（1）為人師表。熱愛教育事業(yè)，熱愛本職工作；教書育人，為人師表；文明執(zhí)教，語言規(guī)范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅(jiān)持健康文明的生活方式。
（2）關(guān)愛學(xué)生。關(guān)心愛護(hù)全體學(xué)生，保護(hù)學(xué)生身心健康，保護(hù)學(xué)生合法權(quán)益。注意培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品德和行為規(guī)范，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，促進(jìn)學(xué)生全面、健康地發(fā)展。尊重學(xué)生人格，公平對待每個(gè)學(xué)生。對學(xué)生嚴(yán)格要求，耐心教導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)學(xué)生不良言行要及時(shí)糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學(xué)生，不侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生。堅(jiān)持對學(xué)生進(jìn)行安全教育，有安全措施，無責(zé)任事故。
（3）廉潔從教。不為學(xué)生有償補(bǔ)課，不從事有償家教；不兼教兼商；不利用職權(quán)和工作之便接受學(xué)生及家長宴請和禮品；不向?qū)W生和家長索要或變相索要財(cái)物；不利用學(xué)生家長的關(guān)系為自己謀取私利；不向?qū)W生和家長推銷教輔資料。
（4）家校聯(lián)系。尊重學(xué)生家長，主動(dòng)與家長聯(lián)系，認(rèn)真聽取家長的意見和建議，不訓(xùn)斥、指責(zé)學(xué)生家長。積極向家長宣傳科學(xué)的教育思想和方法，開好家長座談會(huì)，每學(xué)期至少召開一次家長座談會(huì)或家訪。
（5）遵紀(jì)守法。模范遵守國家法律法規(guī)和學(xué)校規(guī)章制度，不做有損國家和集體榮譽(yù)的事。
（二）出勤
1、考核內(nèi)容：教師遵守學(xué)校作息制度的情況，參加學(xué)校集會(huì)和活動(dòng)情況。上下班，例會(huì)簽到（退）情況，上課期間教師請病事假、產(chǎn)假、婚喪嫁娶假情況。
2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學(xué)教職工考勤管理制度》執(zhí)行。
（三）工作量
1、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子按照教育行政部門相關(guān)文件規(guī)定設(shè)置學(xué)科教學(xué)工作量，其他教師按照教育行政部門相關(guān)文件應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的學(xué)科教學(xué)工作量外，還承擔(dān)有其他非教學(xué)工作量（含臨時(shí)分配的工作任務(wù)）的進(jìn)行相應(yīng)加分和減分。
2、全體教師的工作量由教務(wù)處及總務(wù)處根據(jù)需要實(shí)行臺賬管理。
（四）教育教學(xué)過程
1、考核內(nèi)容：①備課；②課堂教學(xué)；③作業(yè)批改及輔導(dǎo)；④教研活動(dòng)；⑤教育培訓(xùn)及資源運(yùn)用；⑥課堂安全管理職責(zé)履行情況。
2、考核辦法：教務(wù)處每月對任課教師的備課情況、課堂教學(xué)情況、作業(yè)批改及輔導(dǎo)情況、參加教研活動(dòng)情況、遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)及資源運(yùn)用情況進(jìn)行檢查并對檢查結(jié)果實(shí)行臺賬管理。
（五）教育教學(xué)質(zhì)量
1、考核內(nèi)容：主要考核教師完成教育教學(xué)工作的質(zhì)量、效率以及所產(chǎn)生的效益和貢獻(xiàn)，包括教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績和專業(yè)發(fā)展等方面的內(nèi)容。
（1）教育效果。考核教師所教班級的班風(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習(xí)和行為習(xí)慣等方面的情況。善于結(jié)合學(xué)科特點(diǎn)，寓德育教育于教育教學(xué)之中，針對學(xué)生實(shí)際，對學(xué)生進(jìn)行思想道德、行為習(xí)慣等方面的培養(yǎng)。班主任能較好地協(xié)調(diào)與科任教師之間的關(guān)系，科任教師主動(dòng)配合班主任工作。
班主任是義務(wù)教育學(xué)校教育教學(xué)工作中的重要崗位。對班主任的考核重點(diǎn)考核班主任對學(xué)生教育引導(dǎo)和關(guān)愛、班級管理、組織班級集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況，所任教班級學(xué)風(fēng)濃、班風(fēng)好。
（2）教學(xué)效果?？己私處熗瓿山虒W(xué)任務(wù)，所教學(xué)生的學(xué)科素質(zhì)、創(chuàng)新能力發(fā)展，學(xué)科班級單元、期中、期末考試合格率、優(yōu)生率，以及(轉(zhuǎn)化后進(jìn)生)幫助學(xué)困生等方面的情況，所教學(xué)生品德和學(xué)習(xí)成績有明顯進(jìn)步，所任教學(xué)科教育教學(xué)效果好。
（3）教研業(yè)績?？己私處熃逃虒W(xué)研究及改革、教學(xué)競賽、論文撰寫等方面的獲獎(jiǎng)情況.
（4）專業(yè)發(fā)展?？己私處煂W(xué)歷提升、專業(yè)水平提升等方面取得的成績情況。
（5）獲獎(jiǎng)情況。各級評優(yōu)表彰，所教班級和學(xué)生參加活動(dòng)獲獎(jiǎng)。
2、考核辦法
參照《銅仁市xxx小學(xué)教師教育教學(xué)管理制度》和《銅仁市xxx小學(xué)教師績效考核細(xì)則》執(zhí)行。
（六）獲獎(jiǎng)加分
積極參加各級黨委政府、教育主管部門開展的各項(xiàng)活動(dòng)，或因個(gè)人事跡突出被各級黨委政府和教育主管部門表彰，為個(gè)人和學(xué)校爭得名譽(yù)者實(shí)行加分。凡各級優(yōu)秀獎(jiǎng)獲得者均不加分。
附件：《銅仁市xxx小學(xué)教師績效考核細(xì)則》
第5篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核辦法范文
1.對績效考核及績效工資認(rèn)識不到位
隨著人事制度改革的不斷深化，事業(yè)單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績效發(fā)放方面做出了積極的探索和實(shí)踐。但是，目前大多數(shù)事業(yè)單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機(jī)關(guān)的人員考核辦法，考核的形式、內(nèi)容和要求不符合事業(yè)單位的特點(diǎn)，考核流于形式，經(jīng)常是為考評而考評，績效工資往往成為工資發(fā)放形式，沒有體現(xiàn)業(yè)績完成及服務(wù)質(zhì)量，扭曲了績效考核的真正意義。
2.考核方式過于單一，缺乏細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)
事業(yè)單位績效考核每年進(jìn)行一次，一般是放在年終考核，對平時(shí)的工作業(yè)績?nèi)狈?dòng)態(tài)跟蹤和評價(jià)考核，考核結(jié)果缺乏平時(shí)工作表現(xiàn)和業(yè)績事實(shí)依據(jù)，沒有形成一個(gè)完整的績效考核機(jī)制。目前體育系統(tǒng)考核主要參考公務(wù)員的考核內(nèi)容，分“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面，沒有崗位類別、職務(wù)層級和內(nèi)容要求，考評標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有給出詳盡的具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)，考核評價(jià)彈性過大，只能憑印象打分，考核結(jié)果的信度和效度差。
3.考核結(jié)果不夠透明，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能
目前，由于缺少有效監(jiān)督機(jī)制，大多數(shù)考核結(jié)果僅僅單位掌握，作為評先選優(yōu)的依據(jù)，沒有與職工進(jìn)行正式的溝通和反饋，也沒有分析目前工作績效中存在的問題，進(jìn)而提出改進(jìn)工作績效的具體措施，考評結(jié)果對個(gè)人工作績效的改進(jìn)和人的全面發(fā)展幫助較小。
二、績效管理與績效工資特點(diǎn)
體育系統(tǒng)績效管理的重點(diǎn)就是績效工資管理?？冃ЧべY就是“以績?nèi)〕辍?。主要是以最終的勞動(dòng)成果確定員工薪酬的工資制度。簡單說，首先對員工進(jìn)行有效考核，以此為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)工資與考核結(jié)果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級別的職位上，工作量的多少，目標(biāo)任務(wù)難易程度，執(zhí)行力快慢，工作效率高低，工作業(yè)績優(yōu)劣等等。單位利用績效工資對員工進(jìn)行有效調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對優(yōu)異的和平庸的收入調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合工作要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。主要存在以下特點(diǎn)：
1.績效考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則
根據(jù)崗位特點(diǎn)，分類設(shè)置考核內(nèi)容與考核重點(diǎn)，將平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合、業(yè)績考核與民主測評相結(jié)合，重點(diǎn)效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞分配，實(shí)績?nèi)〕辍?/p>
2.實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合
現(xiàn)行事業(yè)單位工資主要分基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結(jié)構(gòu)比例不夠合理?？冃ЧべY的實(shí)施在提升基本工資的同時(shí)，規(guī)范津貼補(bǔ)貼，發(fā)揮績效工資指揮棒作用，體現(xiàn)效率公平。
3.績效考核以提高工作效能和服務(wù)水平為導(dǎo)向
通過進(jìn)一步完善績效考核辦法，制定獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法，從而充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)廣大工作人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
三、當(dāng)前績效管理與薪酬改革方面的建議
1.轉(zhuǎn)變觀念，更新對績效考核的認(rèn)識
一是要轉(zhuǎn)變單位領(lǐng)導(dǎo)對績效考核及工資發(fā)放的認(rèn)識，加強(qiáng)對績效考核的內(nèi)涵、功能、目標(biāo)和任務(wù)的學(xué)習(xí)，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠(yuǎn)發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實(shí)施，同時(shí)，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應(yīng)用方法，為實(shí)行績效考核打下良好的思想基礎(chǔ)。二是加強(qiáng)單位員工的思想教育，使員工認(rèn)識到績效考核不僅是領(lǐng)導(dǎo)層和人事管理部門的事，而是關(guān)系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績效管理制度已經(jīng)不能滿足單位的日益發(fā)展，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持，從而調(diào)動(dòng)員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進(jìn)行。
2.夯實(shí)基礎(chǔ)，做好考核前的基礎(chǔ)工作
一是科學(xué)制定考核制度。細(xì)化分類考核內(nèi)容，根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員三類崗位的特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，不同的崗位制定相應(yīng)的考核內(nèi)容；重點(diǎn)考核工作業(yè)績，考核結(jié)果要能反映員工工作能力的強(qiáng)弱、完成工作數(shù)量和質(zhì)量的好壞。二是科學(xué)設(shè)置業(yè)績指標(biāo)體系。結(jié)合三類崗位的職責(zé)、內(nèi)容，完善崗位說明書，明確細(xì)化工作標(biāo)準(zhǔn)，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對思想政治、工作表現(xiàn)等主觀性內(nèi)容設(shè)置定性考核標(biāo)準(zhǔn)，對工作業(yè)績等客觀性內(nèi)容實(shí)行量化考核，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)應(yīng)以事實(shí)材料為依據(jù)，通過量化考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，力爭使考核結(jié)果更加客觀、公正。三是實(shí)行全方位考核。采取年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合、個(gè)人自評與領(lǐng)導(dǎo)考核、群眾互評相結(jié)合的全方位考核?？己酥芷诳筛鶕?jù)工作實(shí)際確定為年、半年、季度或月度，將平時(shí)的考核情況納入職工年度總體考核結(jié)果?？己嗽u分者的選取應(yīng)與職工績效具有相關(guān)性，根據(jù)評分者的職級不同，確定相應(yīng)的考核評價(jià)權(quán)重，力爭使考核能從不同層面真實(shí)地反映實(shí)際工作績效。
3.注重實(shí)效，靈活利用考核結(jié)果反饋
第6篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核辦法范文
【關(guān)鍵詞】 高校； 績效工資； 條件
2009年9月2日國務(wù)院召開常務(wù)會(huì)議，明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則，決定從2010年1月1日起對事業(yè)單位實(shí)施績效工資。共分三步實(shí)施：第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步從2009年10月1日起，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。2012年4月江蘇省人力資源和社會(huì)保障廳、江蘇省財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號）文件。高校作為事業(yè)單位的最重要的組成部分正式開始實(shí)施績效工資。本文所述的績效工資的實(shí)施是自2006年7月起進(jìn)行的收入分配制度改革的重要環(huán)節(jié)。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。其成敗與否關(guān)鍵在于績效工資能否積極穩(wěn)妥地實(shí)施。高校績效工資對于調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性，提高高校核心競爭力，具有舉足輕重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我們有必要深入探討順利實(shí)施績效工資的有關(guān)條件。
一、崗位設(shè)置是高校順利實(shí)施績效工資的前提
高校崗位設(shè)置是高校人事制度改革的重要內(nèi)容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，明確把崗位設(shè)置管理作為當(dāng)前事業(yè)單位人事制度改革的首要任務(wù)（王學(xué)軍，2010）。
2006年收入分配制度改革后的工資體系明確為崗位績效工資制度，可見崗位是順利實(shí)施績效工資的前提。根據(jù)文件規(guī)定，高校的崗位將分為三類：專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)，適應(yīng)發(fā)展社會(huì)公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。管理崗位的設(shè)置要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。工勤技能崗位的設(shè)置要適應(yīng)提高操作維護(hù)技能、提升服務(wù)水平的要求，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，經(jīng)批準(zhǔn)，事業(yè)單位可設(shè)置特設(shè)崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。三個(gè)崗位均實(shí)行最高等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制。不同的崗位反映不同性質(zhì)的工作、職責(zé)、任務(wù)，不同等級的崗位對應(yīng)不同的聘任人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、資歷和任職條件。不同類型的崗位所對應(yīng)的崗位工資也不相同。因此，崗位設(shè)置應(yīng)以各項(xiàng)工作的需求與目標(biāo)任務(wù)為基礎(chǔ)，以調(diào)動(dòng)各類人員工作熱情為目的，是實(shí)現(xiàn)崗位績效工資管理的前提條件。
二、考核辦法是高校順利實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)
績效考核指標(biāo)體系、成果評價(jià)機(jī)制，是績效工資實(shí)施的基礎(chǔ)。實(shí)行績效工資制度，首先是要建立起細(xì)致可行的激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。崗位設(shè)置完成后績效工資實(shí)施前重要的工作就是結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位及工勤技能崗位的特點(diǎn)和工作目標(biāo)，制定出科學(xué)合理的、適合自身特點(diǎn)的，同時(shí)又具有可操作性的考核辦法。比如：對教師崗位側(cè)重考核教學(xué)質(zhì)量、科研成果、論文著作水平，對實(shí)驗(yàn)、工程教輔崗位重點(diǎn)考核輔助教學(xué)、準(zhǔn)備實(shí)驗(yàn)、工程設(shè)計(jì)、研發(fā)等工作的完成情況和質(zhì)量，對管理崗位重點(diǎn)考核崗位重要程度、工作質(zhì)量、崗位任務(wù)的完成情況，對工勤崗位重點(diǎn)考核崗位技術(shù)含量、操作技能、服務(wù)水平質(zhì)量等。
根據(jù)多年的工作實(shí)踐，筆者認(rèn)為考核辦法不能光對個(gè)體進(jìn)行考核，還要在對個(gè)體考核的基礎(chǔ)上加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)的考核；在完成教學(xué)工作量的基礎(chǔ)上還要對完成的教學(xué)工作質(zhì)量加強(qiáng)考核；在強(qiáng)調(diào)科研工作的同時(shí)還要著眼科學(xué)研究層次的提高以及科學(xué)研究對社會(huì)生產(chǎn)和教學(xué)工作的促進(jìn)和提高；在定量考核的基礎(chǔ)上適當(dāng)考慮定性考核，以便順利開展各級部門的社會(huì)工作；特別需要強(qiáng)調(diào)的是對部門的目標(biāo)考核，以充分發(fā)揮各部門的積極性和創(chuàng)造性，為績效工資的實(shí)施建立起牢固的基礎(chǔ)。
三、合理方案是高校順利實(shí)施績效工資的關(guān)鍵
很顯然，要順利實(shí)施績效工資關(guān)鍵在于是不是有一個(gè)合理的分配方案，這里無須討論一個(gè)合理分配方案的意義，重點(diǎn)在于如何設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)合理的分配方案。我們在做方案設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)注意如下問題。
（一）績效工資總量由上級主管部門核定，各高校在核定的總量內(nèi)進(jìn)行自主分配
上級主管部門在核定績效工資總量時(shí)，應(yīng)以目前高校工資總額達(dá)到的水平為基準(zhǔn)。在現(xiàn)行的崗位津貼制度實(shí)行的基礎(chǔ)上，適當(dāng)留有存量，兼顧學(xué)校自身特點(diǎn)統(tǒng)籌考慮各院系部門、各學(xué)科、各類人員之間利益關(guān)系，以保障崗位績效工資制度的順利實(shí)施。根據(jù)江蘇省的有關(guān)文件精神，績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分組成，基礎(chǔ)性績效工資由省工資主管部門直接給出標(biāo)準(zhǔn)，那么各高校真正有權(quán)自主分配的只有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資了。
（二）各類崗位不同級別人員之間關(guān)系及標(biāo)準(zhǔn)的確定
在國家政策規(guī)定范圍框架內(nèi)采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，正確處理高校內(nèi)部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關(guān)系，既適當(dāng)拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對一致，同類別崗位高低級別縱向之間也有一定的級差規(guī)律性。將專業(yè)人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內(nèi)，構(gòu)建績效工資參考標(biāo)準(zhǔn)體系。同類別崗位內(nèi)部的垂直比較，主要是處理好高一級職務(wù)與低一級職務(wù)之間的關(guān)系，要適當(dāng)合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關(guān)系，特別是專業(yè)技術(shù)人員與管理人員之間的關(guān)系，不但要體現(xiàn)向教學(xué)科研一線傾斜，而且要保證各類人員的協(xié)調(diào)發(fā)展。再者，還要根據(jù)教職員工工作年限、任職年限以及業(yè)績貢獻(xiàn)預(yù)留晉級空間，對累積貢獻(xiàn)大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。
（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資宜采用按要素進(jìn)行切塊的二次分配模式
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在總量控制下，可以按表1的要素和各要素占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的比例進(jìn)行二次分配。
四、充足財(cái)力是高校順利實(shí)施績效工資的保證
隨著高校人事制度改革的深入，各高校收入來源也呈現(xiàn)出多元化的趨勢，預(yù)算收入也在不斷提高，這就為績效工資的順利實(shí)施提供了保證。高校各類各級人員在合理的績效工資方案激勵(lì)下也會(huì)煥發(fā)出不斷的激情，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)也為學(xué)校的發(fā)展注入了源源不斷的動(dòng)力。
1.在財(cái)力允許的情況下，應(yīng)該充分考慮高校發(fā)展的歷史和過去津貼分配過程中積累的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時(shí)還要建立起一個(gè)安全穩(wěn)定有效的資金來源體系。要注意高校員工的績效工資收入水平與外單位（主要是公務(wù)員和包括通信、電力、金融的一些高壟斷行業(yè)）的工資收入水平的合理關(guān)系。
2.實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與可持續(xù)的收入增長機(jī)制，一方面在制度設(shè)計(jì)上要體現(xiàn)收入增長機(jī)制，另一方面國家也要不斷加大對高校的投入以確保高校各層次人員的收入水平的穩(wěn)定提高。
3.各高校也要通過內(nèi)涵建設(shè)，對內(nèi)挖潛力開源節(jié)流，對外擴(kuò)信譽(yù)爭取資金，以保證績效工資的順利實(shí)施。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 李佳林，李振林.高等院?？冃ЧべY改革初探[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（14）.
第7篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核辦法范文
一、收入分配和績效考核工作的指導(dǎo)思想
收入分配制度改革和績效考核工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆全會(huì)精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學(xué)合理的收入分配和績效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內(nèi)容的考核制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和服務(wù)群眾的工作熱情，為順利推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進(jìn)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構(gòu)建民富縣強(qiáng)的和諧打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
二、收入分配和績效考核的總體原則
1、以政策為依據(jù)的原則。收入分配和績效考核工作政策性強(qiáng)，必須遵守各級政府及相關(guān)部門制定的政策。在遵守政策的前提下從實(shí)際出發(fā)，按照有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，有利于提高服務(wù)人民群眾的水平的原則開展收入分配和績效考核工作改革。
2、統(tǒng)籌安排和?？顚Ｓ迷瓌t：對實(shí)施基本藥物制度后的人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，原縣財(cái)政衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費(fèi)，原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，原省補(bǔ)農(nóng)民免費(fèi)體檢經(jīng)費(fèi)，中心與站醫(yī)療凈收入要進(jìn)行統(tǒng)籌安排使用。對原省、縣公共衛(wèi)生項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)要拿出人均4000元左右（含服務(wù)站）進(jìn)行收入調(diào)節(jié)補(bǔ)助，并落實(shí)每個(gè)工作人員的公共衛(wèi)生服務(wù)任務(wù)，進(jìn)行考核后分配。對于裝備、基建等專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)必須做到?？顚Ｓ?，不得用于人員經(jīng)費(fèi)支出。
3、分塊核算和績效優(yōu)先原則：補(bǔ)助給每個(gè)中心的人員經(jīng)費(fèi)，按正式事業(yè)編制人員、中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員、大學(xué)生村醫(yī)4塊分別核算。按人員數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的補(bǔ)助不是將經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助到具體每一個(gè)人，而是在建立科學(xué)合理的績效考核體系進(jìn)行考核后實(shí)行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和居民滿意度為主要內(nèi)容的績效考核制度，切實(shí)防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績效工資改革即將進(jìn)行，在未實(shí)施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。中心正式事業(yè)編制人員的人均收入總額(含五金)應(yīng)達(dá)到6.2萬元。
三、工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)金和績效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)
1、正式事業(yè)編制人員：按人均收入(含五金)6.2萬元核定總額。按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬，多余部分納入績效工資分配。
2、衛(wèi)生院編外合同制職工：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金?；竟べY報(bào)酬：中專生每月1100元、大專生每月1200元、本科生1400元。經(jīng)過嚴(yán)密測算后，確定績效考核獎(jiǎng)總分配額，經(jīng)過績效考核后分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。
3、服務(wù)站工作人員：按《縣農(nóng)村社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站管理辦法》規(guī)定給予繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。基本工資報(bào)酬：有專業(yè)學(xué)歷的參照中心臨時(shí)合同工標(biāo)準(zhǔn)支付基本工資報(bào)酬。無學(xué)歷的鄉(xiāng)村醫(yī)生，從業(yè)20年以下的按中專生學(xué)歷計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬，從業(yè)20年以上的按大專生計(jì)發(fā)基本工資報(bào)酬。政府基本藥物制度實(shí)施后補(bǔ)助、公共衛(wèi)生補(bǔ)助在繳納社會(huì)保險(xiǎn)金、支付基本工資報(bào)酬后的結(jié)余以及本站醫(yī)療業(yè)務(wù)凈收入部分在提取風(fēng)險(xiǎn)金后實(shí)行績效考核，分配適當(dāng)?shù)目己霜?jiǎng)。
4、大學(xué)生村醫(yī)：按規(guī)定給予繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金?；竟べY報(bào)酬：實(shí)習(xí)期滿進(jìn)站從業(yè)后每月工資大專生1200元、本科生1400元。納入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，參與中心編外合同制職工的績效考核分配。
5、對中心合同制臨時(shí)工、服務(wù)站工作人員和大學(xué)生村醫(yī)還應(yīng)設(shè)立崗位補(bǔ)貼，計(jì)入基本工資：取得初級職稱的每月崗位補(bǔ)貼300元，中級職稱的每月崗位補(bǔ)貼500元。
四、績效考核辦法
（一）局對中心的考核：縣衛(wèi)生局制定對各中心、站基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的考核辦法，對未完成任務(wù)的單位可在人員經(jīng)費(fèi)、公共衛(wèi)生經(jīng)費(fèi)總額10%的范圍內(nèi)給予扣減。
（二）中心對員工的考核：在衛(wèi)生局的組織領(lǐng)導(dǎo)下，各中心對本中心和站醫(yī)務(wù)人員從上班時(shí)間、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度等方面進(jìn)行工作考核，每月至少進(jìn)行1次。
（三）基本工資報(bào)酬的考核支付：
1、可以獲得全額基本工資報(bào)酬的必備條件：按照單位工作制度規(guī)定，當(dāng)月上班全勤的；完成單位分派的全部工作任務(wù)的；工作無主觀故意出現(xiàn)差錯(cuò)和事故的；遵守單位勞動(dòng)紀(jì)律的；無商業(yè)賄賂問題的；無發(fā)生與患者爭吵等情況的；群眾滿意度在90%以上的。符合以上全部條件的，應(yīng)發(fā)給足額基本工資報(bào)酬。
2、基本工資報(bào)酬的扣減。有以下情形之一的應(yīng)當(dāng)扣減基本工資：未出全勤的；因患重病病休的，按單位制定的病休規(guī)定執(zhí)行；請事假的；未完成單位安排的工作任務(wù)的；主觀故意發(fā)生工作差錯(cuò)和醫(yī)療事故的；上下班遲到、早退的；不根據(jù)安排值班的；收受紅包、藥品回扣的；與患者和同事在單位內(nèi)發(fā)生爭吵、影響不良的；群眾滿意度測評在90%以下的。各單位（含服務(wù)站）每位職工都要記每天的工作日記，每周上交，不記工作日記的應(yīng)扣減基本工資。
3、基本工資扣減的具體額度由各中心具體制定。由各中心建立的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組依照本方案和本單位的規(guī)定具體決定扣減。
（四）績效工資和考核獎(jiǎng)的計(jì)提：
1、正式事業(yè)編制人員模擬實(shí)施績效工資制：在人均收入(含五金)6.2萬元核定總額內(nèi)，按照國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金，支付基本工資報(bào)酬后，多余的部分納入績效工資分配。其中50%作為基礎(chǔ)性績效工資，另50%作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資?；A(chǔ)性績效工資按職稱（崗位）、工齡適當(dāng)拉開檔次；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。在正式績效工資改革方案出臺前，各單位可將基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資合二為一，根據(jù)工作實(shí)績進(jìn)行考核分配，適當(dāng)拉開檔次，績效工資的差距除無實(shí)績不應(yīng)得到績效工資的人員外，最高與最低的比例不得突破2：1。
2、中心合同工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)：各中心對本單位未來一年的凈收入總額進(jìn)行預(yù)測。按收入總額減去事業(yè)發(fā)展資金，減去正式事業(yè)編制職工收入總額（含五金），減去中心合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)基本工資報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)金，減去服務(wù)站工作人員規(guī)定的補(bǔ)助額，減去中心和站辦公運(yùn)行費(fèi)用和維修費(fèi)，減去其它必要的開支（如債務(wù)等），余額部分按5-10%提取風(fēng)險(xiǎn)基金后可納入中心合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的考核獎(jiǎng)分配。但合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)的人均考核獎(jiǎng)?lì)~度的最高限額為正式事業(yè)編制人員人均績效工資的60%。經(jīng)測算考核獎(jiǎng)總額為負(fù)數(shù)的，由中心書面報(bào)告局里?？己霜?jiǎng)不是政策意義上的績效工資，而是對工作實(shí)績突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)。風(fēng)險(xiǎn)基金用于醫(yī)療事故及其它應(yīng)急事件的處理。
3、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)：各站規(guī)定補(bǔ)助額加上服務(wù)站醫(yī)療純收入為各服務(wù)站總收入，各站總收入減去本站工作人員社會(huì)保險(xiǎn)金、基本工資報(bào)酬后的余額提取5-10%的風(fēng)險(xiǎn)基金后納入本站工作人員的考核獎(jiǎng)分配。
（五）績效考核的指標(biāo)：
1、中心正式事業(yè)編制職工、合同制臨時(shí)工、大學(xué)生村醫(yī)的績效考核指標(biāo)：基本醫(yī)療經(jīng)治人次數(shù)，診室整潔度，患者滿意度；護(hù)理人次數(shù)，護(hù)理及時(shí)度，護(hù)理滿意度；公共衛(wèi)生項(xiàng)目質(zhì)量，上門訪視人次數(shù)，慢病管理及時(shí)性和管理質(zhì)量，電子及紙質(zhì)檔案完整真實(shí)度，健康教育人次數(shù)，參加體檢人次數(shù)，預(yù)防接種人次數(shù)；婦幼保健人員、防疫人員、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管員的具體工作指標(biāo)；藥房受理處方數(shù)，發(fā)藥準(zhǔn)確及時(shí)度；掛號、收費(fèi)人次數(shù)，收費(fèi)服務(wù)態(tài)度，等。
各中心根據(jù)不同工種、不同崗位制定本單位各崗位的考核指標(biāo)。每位職工根據(jù)本方案和本單位實(shí)施細(xì)則，制訂個(gè)人當(dāng)月崗位工作目標(biāo)任務(wù)書，量化工作指標(biāo)，由單位考評領(lǐng)導(dǎo)小組審改通過后作為對個(gè)人考核的月度目標(biāo)任務(wù)，月底由員工寫出當(dāng)月考核目標(biāo)任務(wù)完成情況報(bào)告，作為考評領(lǐng)導(dǎo)小組對個(gè)人考評的主要依據(jù)。
各中心組織考評領(lǐng)導(dǎo)小組每月至少進(jìn)行一次考核，在此基礎(chǔ)上確定每月獎(jiǎng)勵(lì)等次，分出一、二、三等獎(jiǎng)和無獎(jiǎng)。各單位還應(yīng)確定各獎(jiǎng)項(xiàng)的名額和獎(jiǎng)勵(lì)額度。職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的應(yīng)當(dāng)減分。
2、服務(wù)站工作人員的考核獎(jiǎng)實(shí)行扣減制。除基本工資報(bào)酬扣減制度外，增加以下扣減因素：中午未根據(jù)安排值班的扣30元；晚上未根據(jù)安排值班的扣30元；不按布置要求完成公共衛(wèi)生工作任務(wù)的，每次扣30元；環(huán)境衛(wèi)生臟亂差和固體廢物處置不規(guī)范受到上級通報(bào)批評的每次每人扣30元；合作醫(yī)療參保對象醫(yī)藥費(fèi)不及時(shí)上網(wǎng)報(bào)銷和不打印發(fā)票的每次每人扣30元；業(yè)務(wù)款不按規(guī)定時(shí)間上交的每次扣50元，并責(zé)令及時(shí)上交；推諉病人或受到患者投訴被查實(shí)的每次每人扣30元；在站內(nèi)打撲克、麻將的，每次每人扣30元；發(fā)現(xiàn)在家行醫(yī)的每次扣100元，同時(shí)依法接受行政處罰；非由中心網(wǎng)上采購自行進(jìn)購藥品的，發(fā)現(xiàn)一次扣100元，藥品依法沒收，同時(shí)依法接受行政處罰。服務(wù)站職工每天工作日記列入績效考核，工作日記不完整、不真實(shí)、內(nèi)容空洞的扣50元。
3、各中心根據(jù)本方案，結(jié)合本單位實(shí)際，制定本單位正式事業(yè)編制人員、合同制臨時(shí)工和大學(xué)生村醫(yī)、服務(wù)站工作人員的具體量化考核細(xì)則。
五、加強(qiáng)收入分配和績效考核改革工作的組織領(lǐng)導(dǎo)
1、切實(shí)提高對本項(xiàng)改革工作重要性的認(rèn)識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強(qiáng)調(diào)考核會(huì)助長開大處方，損害群眾利益。實(shí)施基本藥物制度以后，政府化錢買服務(wù)，必須通過嚴(yán)格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務(wù)的衛(wèi)技隊(duì)伍?？冃Э己斯ぷ魇菍{稅人負(fù)責(zé)，對患者負(fù)責(zé)，對管理工作負(fù)責(zé)，對員工自己負(fù)責(zé)。
第8篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核辦法范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；問題；意義
中圖分類號：F294 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
1績效管理的概述
績效管理是管理者和員工通過共同參與績效的計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評價(jià)、結(jié)果應(yīng)用等過程，以達(dá)到提升個(gè)人、部門、組織績效的目的。隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位原有的人力資源管理辦法中很多措施已經(jīng)與當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展不適應(yīng)，因此，必須引進(jìn)績效管理辦法，進(jìn)一步完善績效考核制度，構(gòu)建起更加完善的激勵(lì)機(jī)制，才能更好地調(diào)動(dòng)每一個(gè)干部職工的積極性，提高工作效率，降低工作成本。所以，我國事業(yè)單位應(yīng)該積極推行績效管理，構(gòu)建合理的績效考核制度，以助推國家事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)更好更快地發(fā)展。
2當(dāng)前事業(yè)單位績效管理存在的主要問題
2.1事業(yè)單位現(xiàn)狀
事業(yè)單位屬于國家的重要單位，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用，具有公益性、服務(wù)性的特點(diǎn)。從事業(yè)單位的管理方面來看，原來的制度、陳舊的管理理念已經(jīng)不能適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展需要。從我國事業(yè)單位現(xiàn)狀來看，存在著機(jī)構(gòu)臃腫，工作效率低下，服務(wù)意識不強(qiáng)，制約了我國的發(fā)展。當(dāng)前，我國事業(yè)單位已經(jīng)開始實(shí)施績效管理，不斷完善績效考核制度，對于調(diào)動(dòng)工作積極性，提高工作效率，強(qiáng)化服務(wù)意識，提升服務(wù)質(zhì)量具有十分重要的意義。
2.2事業(yè)單位績效管理存在的主要問題
2.2.1事業(yè)單位績效管理理念落后
一是對績效管理的認(rèn)識不到位，沒有引起足夠的重視。由于不重視，致使績效管理大多流于形式，沒有實(shí)實(shí)在在地進(jìn)行下去，當(dāng)然也就不可能感受到績效管理帶來的實(shí)效性。二是部分人員從自身利益出發(fā)。以前在“吃大鍋飯時(shí)”，不論干好干壞，干與不干都同樣可以享受到同樣的待遇。甚至工作量與待遇不成正比，工作量較大的年輕工作者，往往比工作量小得多的老年工作者的待遇要低得多。如果實(shí)行績效管理后，很多年長一點(diǎn)的干部職工由于自己工作量較小，其待遇就會(huì)減少許多。因次，績效管理實(shí)施過程中容易受到一部分人的反對。
2.2.2績效激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善
現(xiàn)在，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的30%每月按時(shí)下?lián)艿礁鱾€(gè)事業(yè)單位。各個(gè)單位可以根據(jù)本單位實(shí)情制訂出績效管理辦法，在工資待遇分配方面擁有了更大的自，但是，其分配制度比較呆板，分配方法缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，實(shí)施辦法缺乏靈活性，激勵(lì)機(jī)制不夠完善，執(zhí)行起來困難重重。實(shí)際上的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資名存實(shí)亡，無法發(fā)揮績效考核的實(shí)質(zhì)。沒有將這部分工資與工作量大小相聯(lián)系，沒有真正體現(xiàn)按勞分酬，沒有與工作業(yè)績相掛鉤，無法取得激勵(lì)性作用。只是按比例原封不動(dòng)地發(fā)放，與原來的吃大鍋飯，搞平均主義沒有實(shí)質(zhì)性的差別。
2.2.3績效評估體系有待健全
一是從考評內(nèi)容來看，過于簡單、籠統(tǒng)、模糊，考核指標(biāo)沒有量化、細(xì)化，缺乏可操作性，而設(shè)置的定性指標(biāo)過多，定量的指標(biāo)過少，往往憑印象打分，考核結(jié)果缺乏科學(xué)性、真實(shí)性。二是從考評角度來看，不夠全面，具有片面性，往往顧此失彼，不能從全方位的角度進(jìn)行考評。三是從考評結(jié)果來分析，缺乏實(shí)際執(zhí)行意義?？冃Э荚u的結(jié)果沒有與薪酬待遇、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升相掛鉤。其四，績效評估體系存在一些疏漏，有待于完善。在進(jìn)行評估時(shí)，往往過于注重關(guān)鍵指標(biāo)的評估效益，而忽略對考核結(jié)果的處理及反饋信息的溝通。
2.2.4職工之間缺乏有效溝通導(dǎo)致內(nèi)部矛盾層出不窮
事業(yè)單位績效工資的改革關(guān)系到每個(gè)職工的自身利益，崗位收入高了競爭激勵(lì)遭人嫉妒，崗位收入低的又不能夠被注意到。競爭一旦出現(xiàn)，就會(huì)有利益的直接競爭，就會(huì)直接導(dǎo)致利益的再次調(diào)整和再次的分配，這樣就很容易讓原來能夠很容易獲得利益的群體由于競爭的關(guān)系面對不了新的挑戰(zhàn)，一旦挑戰(zhàn)失敗了，在心理方面就很難承認(rèn)，就會(huì)造成同事間出現(xiàn)隔閡誤會(huì)，有了隔閡誤會(huì)，職工之間必要的溝通交流就缺少了，職工帶著不滿情緒工作，沒有了合作精神和合作意識，基本的責(zé)任心都缺乏了，就直接耽誤了下一步事業(yè)單位改革的實(shí)施進(jìn)程。
3完善事業(yè)單位績效管理的相關(guān)建議
3.1科學(xué)界定事業(yè)單位的“績效”
事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的性質(zhì)在于事業(yè)單位有公益性、社會(huì)服務(wù)性和公權(quán)性。在進(jìn)行改革之后事業(yè)單位分為三大類:一是參考公務(wù)員管理的事業(yè)單位。行使法律賦予的公共權(quán)力;二是公益性質(zhì)的事業(yè)單位;三是經(jīng)營服務(wù)性事業(yè)單位。對于不同類型、不同領(lǐng)域、不同收入來源的事業(yè)單位?？冃ЧべY改革不能一刀切，統(tǒng)一用一種模式管理。應(yīng)在對事業(yè)單位進(jìn)行明確界定和分類的基礎(chǔ)上，對其“績效”進(jìn)行分類界定。
3.2構(gòu)建科學(xué)完善的績效考核管理指標(biāo)體系
在新的績效管理體系中可以根據(jù)SMART原則，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位。同時(shí)，為了加強(qiáng)績效過程管理，在績效管理維度中應(yīng)增加工作能力和工作態(tài)度兩個(gè)績效管理維度，形成比較完整的績效指標(biāo)體系。同時(shí)，還可以引入多種績效考核管理工具，如:特性評估、行為定位式評估尺度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評估法等均可在事業(yè)單位進(jìn)行使用。
3.3要建立績效工資改革的監(jiān)督機(jī)制
一要建立起事業(yè)單位各部門、職工的信息溝通渠道，給職工知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。在事關(guān)職工切身利益的崗位評定、績效評估、福利保障等方面，都要讓廣大職工看得見、說得上話甚至插得上手。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證利益的均衡，才能保證改革整體的公平公正。二要建立對單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效考核辦法。事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資，應(yīng)在人事、財(cái)政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，由主管部門根據(jù)對主要領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果統(tǒng)籌考核確定，與本單位工作人員的績效工資水平，要保持合理的關(guān)系。三要引入各方監(jiān)督力量，確保改革方案和改革程序的合理性。對事業(yè)單位職工年度或月度考核結(jié)果予以及時(shí)、準(zhǔn)確、完整公示，對職工存在異議部分作出積極回應(yīng)，杜絕推行績效工資的形式化、功利化和虛假化;協(xié)調(diào)紀(jì)檢、組織、人事、財(cái)政和審計(jì)部門，檢查、審核、監(jiān)督，及時(shí)化解績效工資實(shí)施過程中的各種矛盾，對績效工資實(shí)施過程中出現(xiàn)的違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象及時(shí)加以查處、糾正;通過設(shè)立意見箱和意見簿，聽取事業(yè)單位職工關(guān)于考核制度、考核辦法、考核結(jié)果和運(yùn)作程序的合理化建議;聘請社會(huì)中介機(jī)構(gòu)(會(huì)計(jì)事務(wù)所和審計(jì)事務(wù)所)等進(jìn)行審計(jì)檢查，對績效工資實(shí)施方案的不合理成分及時(shí)加以修改。
3.4保持和員工之間的溝通
溝通的好處主要在于，能夠增強(qiáng)團(tuán)體的凝聚性，使組織內(nèi)部對信息的理解和傳遞迅速達(dá)成一致，溝通還可以使管理者更好的和下屬做有效溝通。首先，目標(biāo)構(gòu)建之前，多聽取事業(yè)單位員工的意見，吸收采納員工好的思想，和廣大員工一起探討以后改革的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)該付出怎么的努力，讓他們自己意識到自己能為單位做出什么樣的貢獻(xiàn)，他們的努力能夠得到什么樣的回報(bào)。其次就是績效反饋的環(huán)節(jié)。在有了績效工資實(shí)施前的準(zhǔn)備，有了績效考核的過程，最后就是從中發(fā)現(xiàn)問題解決問題，把反饋過來的信息，無論是好的還是不好的，都要進(jìn)行總結(jié)，這樣可以減少職工之間的差距，提高工作效率，增加單位職工的凝聚力，為更好的實(shí)現(xiàn)單位整體績效的提高提供條件。
4結(jié)束語
總而言之，績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是關(guān)系著績效管理的核心，是影響事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展的重要因素。應(yīng)該不斷完善績效管理考核制度，構(gòu)建全員參與的績效管理機(jī)制。作為高層管理者，必須不斷規(guī)范自身行為，身先士卒，率先執(zhí)行績效考核制度。同時(shí)，注重調(diào)動(dòng)全員參與的積極性和主動(dòng)性，每一個(gè)干部職工都應(yīng)確定自己的績效目標(biāo)，不斷探索績效考核管理方法，不斷提高管理水平。
參考文獻(xiàn)：
第9篇：獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核辦法范文
自治區(qū)醫(yī)改辦
為進(jìn)一步深化我區(qū)的醫(yī)藥衛(wèi)生體制政革工作，學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)地區(qū)的好經(jīng)驗(yàn)、好做法，__年5月*日至30日，自治區(qū)發(fā)展改革委副巡視員、醫(yī)改辦副主任帶領(lǐng)由自治區(qū)醫(yī)改辦、衛(wèi)生廳、人社廳及各盟市醫(yī)改辦負(fù)責(zé)人組成的考察組，赴__省、__壯族自治區(qū)就醫(yī)療保障體系建設(shè)、基層綜合改革、衛(wèi)生信息化建設(shè)等方面工作進(jìn)行醫(yī)改學(xué)習(xí)考察?，F(xiàn)將學(xué)習(xí)考察情況報(bào)告如下：
一、__省基本醫(yī)療保障體系建設(shè)
（一）醫(yī)保參保擴(kuò)面情況。截止__年底，__省城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險(xiǎn)參保人數(shù)達(dá)到__萬人，參保率96％；新農(nóng)合參合人數(shù)__萬人，參合率98％，超額完成了省委要求的參保率95％的目標(biāo)任務(wù)。如果按照戶籍人口計(jì)算，四川省參保率也達(dá)到94.6％，如將長期外出人員剔除，參保率為97.4％，基本實(shí)現(xiàn)了參保人群的全覆蓋。四川省作為流動(dòng)人口大省，參保率取得如此成效很不容易，其具體做法：一是省政府對參保工作高度重視，將其作為重要民生工程。由省政府下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，省、市、縣三級醫(yī)保部門簽訂責(zé)任書，層層負(fù)責(zé)落實(shí)。二是衛(wèi)生、人社、財(cái)政、統(tǒng)計(jì)部門協(xié)作，依托基層，進(jìn)行入戶調(diào)查，摸清參保底數(shù)。對在外務(wù)工一年以上的人員，輕有關(guān)部門核實(shí)后，不納入當(dāng)?shù)貐⒈；鶖?shù)。省財(cái)政安排專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，組織基層集中時(shí)間、集中人力進(jìn)行擴(kuò)面，每參保一人，給予經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和工作人員3～5元不等的工作經(jīng)費(fèi)。三是將醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦工作納入政府目標(biāo)任務(wù)考核范疇，并與醫(yī)保工作經(jīng)費(fèi)掛鉤，對于完成好的地區(qū)給予獎(jiǎng)勵(lì)。四是逐月對各市、州擴(kuò)面的情況進(jìn)行調(diào)度分析，對存在問題及時(shí)研究解決，推進(jìn)難度較大的地區(qū)進(jìn)行通報(bào)、現(xiàn)場督查。
（二）居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌和付費(fèi)方式改革情況。__年，__省21個(gè)市全部開展了居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌。居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌籌資大多在30～50元之間，從居民醫(yī)保統(tǒng)籌基金劃撥；政策范圍內(nèi)門診醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷比例在50～70％之間，起付線在50～100元，封頂線大多在100～400元之間，10個(gè)市州未設(shè)立起付線；門診醫(yī)療費(fèi)用基本實(shí)現(xiàn)了及時(shí)結(jié)算，參保人員直接與醫(yī)療機(jī)構(gòu)結(jié)算個(gè)人自付部分，統(tǒng)籌基金支付部分由醫(yī)療機(jī)構(gòu)與醫(yī)保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)結(jié)算。參保居民可自主選擇統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)二級以下的醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行普通門診就醫(yī)，原則上每年選擇一次；結(jié)算方式均采用按人頭付費(fèi)方式，包干給定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)使用，結(jié)余基金結(jié)轉(zhuǎn)下年使用，超支部分由醫(yī)療機(jī)構(gòu)承擔(dān)，基金使用率一般在10～30％之間。
（三）統(tǒng)籌城鄉(xiāng)醫(yī)保制度探索情況。成都市和樂山市、甘孜州實(shí)現(xiàn)了城鄉(xiāng)居民醫(yī)療保險(xiǎn)行政管理和經(jīng)辦管理的統(tǒng)一，還打破參保人員身份界限，統(tǒng)一了城鄉(xiāng)醫(yī)療保險(xiǎn)政策，取消新農(nóng)合，將農(nóng)業(yè)人口列為城鄉(xiāng)居民范疇?？紤]到農(nóng)民籌資水平，城鄉(xiāng)居民參保個(gè)人繳費(fèi)分為兩檔，一檔個(gè)人繳費(fèi)40元，籌資標(biāo)準(zhǔn)240元；另一擋個(gè)人繳費(fèi)120元、160元，籌資標(biāo)準(zhǔn)320元、360元。
（四）多層次醫(yī)療保障體系建設(shè)情況。在基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度建立的同時(shí)，__省還逐步建立了職工大病補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、居民大病補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、公務(wù)員醫(yī)療補(bǔ)助、居民醫(yī)保門診統(tǒng)籌、貧困人群醫(yī)療救助等，一個(gè)覆蓋城鄉(xiāng)全體居民的多層次醫(yī)療保障體系已在全省形成。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基本采取單獨(dú)籌資，委托商業(yè)保險(xiǎn)公司經(jīng)辦或者醫(yī)保經(jīng)辦部門自身承辦的方式運(yùn)行。
二、__省__縣信息化建設(shè)情況
加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生信息化建設(shè)，是深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，四川省新津縣作為全國衛(wèi)生信息化的試點(diǎn)地區(qū)，按照整體統(tǒng)籌規(guī)劃、區(qū)域分步實(shí)施的思路，加快完善區(qū)域衛(wèi)生信息網(wǎng)絡(luò)，不斷提升公共衛(wèi)生服務(wù)效率和質(zhì)量，取得了較好成效。具體做法是：
（一）搭建一體化的信息網(wǎng)絡(luò)平臺。新津縣投資1800萬元，建立起了縣級衛(wèi)生數(shù)據(jù)中心和衛(wèi)生專網(wǎng)，覆蓋了縣、鎮(zhèn)、村三級的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，與市縣相關(guān)部門互通共享，集醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生、藥品管理、綜合管理、電子病歷、雙向轉(zhuǎn)診等多種功能為一體，真正建立了高效、快速、暢通、安全的區(qū)域衛(wèi)生信息網(wǎng)絡(luò)體系。全縣醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)主要流程和處方、文書全部實(shí)現(xiàn)電子化，實(shí)現(xiàn)了衛(wèi)生 行政部門對各醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生、資產(chǎn)財(cái)務(wù)、人事管理、健康教育等工作開展情況的全面動(dòng)態(tài)監(jiān)管。
（二）建立多功能的“健康一卡通”。以居民電子健康檔案為基礎(chǔ)，依托衛(wèi)生信息化平臺，整合醫(yī)院、防保機(jī)構(gòu)、社區(qū)、社保等信息資源，拓展醫(yī)?？üδ埽⒕用瘛敖】狄豢ㄍā?。群眾使用醫(yī)保卡，不僅能實(shí)時(shí)結(jié)算報(bào)銷費(fèi)用，而且能實(shí)現(xiàn)掛號、就診、檢查、免疫、保健等多種服務(wù)，實(shí)現(xiàn)信息記錄和查詢的“一卡通”，大幅提高了服務(wù)效率，有效避免了重復(fù)檢查，方便了醫(yī)生，惠及了群眾。通過實(shí)行“一卡通”，醫(yī)務(wù)人員工作效率大大提高，群眾就醫(yī)時(shí)間縮短近30％。
（三）創(chuàng)新多樣化的服務(wù)方式。依托縣人民醫(yī)院放射科建立醫(yī)學(xué)影像集中診斷中心，為社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院配備專業(yè)的數(shù)字影像設(shè)備，實(shí)施醫(yī)學(xué)影像集中診斷。病人在社區(qū)醫(yī)院和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院拍下的片子，連同臨床癥狀、相關(guān)病史等一起及時(shí)傳送到縣級診斷中心，診斷報(bào)告完成再回傳到基層醫(yī)院，大幅提升基層醫(yī)院影像檢查水平。建立檢驗(yàn)外包信息交換平臺，將全縣所有基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的臨床檢驗(yàn)業(yè)務(wù)外包給縣人民醫(yī)院和專業(yè)醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)，由其進(jìn)行樣本收集和樣本外包檢驗(yàn)，并通過網(wǎng)絡(luò)傳輸檢驗(yàn)報(bào)告。老百姓在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院看病，按鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院標(biāo)準(zhǔn)付費(fèi)，可享受二甲和三級醫(yī)院的檢驗(yàn)服務(wù)。
三、廣西基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)綜合改革情況
廣西緊緊圍繞“保基本、強(qiáng)基層、建機(jī)制”的目標(biāo)要求，真正在“深化”上下功夫，在“體制”上動(dòng)真格，在“改革”上見實(shí)效。以推進(jìn)綜合改革為工作重點(diǎn)，以人員聘用和績效工資為政革突破口，取得了良好成效。主要做法是：
（一）領(lǐng)導(dǎo)重視，組織有力。廣西深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組由自治區(qū)主席任組長，自治區(qū)常務(wù)副主席和分管衛(wèi)生的副主席任副組長，分管衛(wèi)生的副主席兼任辦公室主任，規(guī)格高于其他省市區(qū)。領(lǐng)導(dǎo)小組三年共召開23次會(huì)議，研究醫(yī)改政策和重點(diǎn)工作推進(jìn)，出臺了90多個(gè)政策性文件。分管衛(wèi)生的副主席親自參與文件的起草和動(dòng)員應(yīng)屆醫(yī)學(xué)類大學(xué)生下基層宣講工作。
（二）加大投入、夯實(shí)基礎(chǔ)。近年來，__加大對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和村衛(wèi)生室的投入力度，自治區(qū)財(cái)政從__年起三年安排11.4億元，建設(shè)了__萬多個(gè)村衛(wèi)生室，村衛(wèi)生室已全部達(dá)標(biāo)；自治區(qū)財(cái)政從__年起，三年擬安排__億元，使社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)全部達(dá)標(biāo)。
（三）科學(xué)引導(dǎo)、吸引人才。針對目前人員學(xué)歷偏低、結(jié)構(gòu)不合理、骨干人才少的現(xiàn)狀，廣西每個(gè)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)均預(yù)留10％的編制，用于將來吸納急需緊缺的專業(yè)人才和優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，新進(jìn)人員一律實(shí)行公開招聘制度，為增強(qiáng)后勁、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。分管衛(wèi)生的副主席親自帶隊(duì)，深入自治區(qū)5所醫(yī)學(xué)類院校做形勢報(bào)告，印制了《醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生服務(wù)基層政策問答》，引導(dǎo)畢業(yè)生下基層服務(wù)。
（四）創(chuàng)新機(jī)制、推進(jìn)改革
1、實(shí)行定編定崗不定人，建立人員能進(jìn)能出、能上能下的用人新機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人事制度改革新突破。
廣西在積極采用國家人事制度改革的基礎(chǔ)上，突破創(chuàng)新。一是大幅增編，從根本上解決人員不足的問題。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)編制總數(shù)按轄區(qū)服務(wù)人口總數(shù)1.2‰的標(biāo)準(zhǔn)重新核定，邊遠(yuǎn)地區(qū)甚至達(dá)到2‰。二是按基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的功能定位科學(xué)設(shè)崗，突出基本公共衛(wèi)生服務(wù)職能。根據(jù)因事設(shè)崗的原則和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的功能定位，規(guī)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按25％～30％的比例設(shè)置公共衛(wèi)生服務(wù)崗位，這種崗位設(shè)置改變了重醫(yī)療、輕公共衛(wèi)生服務(wù)的現(xiàn)象。三是嚴(yán)格條件，實(shí)行過渡考試、競聘上崗。嚴(yán)格審查現(xiàn)有在崗人員的資格條件，符合規(guī)定的人員統(tǒng)一參加過渡考試和考核，取得竟聘資格并參加單位全員競聘上崗。對于三次過渡考試均未通過者，選擇其他崗位應(yīng)聘或者分流確保聘后新聘人員的質(zhì)量。
2、實(shí)行“托低不限高”的績效工資政策，實(shí)現(xiàn)維護(hù)公益性、調(diào)動(dòng)積極性的收入分配機(jī)制改革新突破。
實(shí)行基本藥物制度后，廣西部分基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)也出現(xiàn)了醫(yī)護(hù)人員積極性降低、吃“大鍋飯”，推諉病人的現(xiàn)象，為保證基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性，廣西在部分地區(qū)試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，研究制定了以“托低不限高”為核心內(nèi)容的績效工資分配辦法?？冃ЧべY由總量和增量兩部分組成，其中績效工資總量由基礎(chǔ)性績效工資、托底線部分獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和上年度合理收入保留部分三塊組成；績效工資增量為超過核定收入部分，全部實(shí)施績效考核，用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院發(fā)展、福利和工資支出。“托底不限高”堅(jiān)持與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位人員平均工資水平相銜接。對低于財(cái)政托低水平線的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，由財(cái)政補(bǔ)助提高到財(cái)政托低水平線，高出托低線部分和當(dāng)年收入節(jié)余的一部分則納入獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，不受績效工資結(jié)構(gòu)比例限制。實(shí)施績效工資政策的關(guān)鍵：一是財(cái)政資金到位，為托低?；咀鞅Ｕ稀；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資所需資金主要來自財(cái)政，包括基本藥物零差率銷售專項(xiàng)補(bǔ)助、基本工資補(bǔ)助、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)、績效工資補(bǔ)助等。二是不限高，突出激勵(lì)性。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜，實(shí)際搡作過程中獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分可以占到績效工資70％以上。三是建立操作性強(qiáng)的績效考核辦法，嚴(yán)格考核、足額兌現(xiàn)。制訂了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員績效考核辦法、基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核辦法、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 院長績效考核管理辦法，并嚴(yán)格開展考核工作。目前__基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員年收入比__年增長*％，醫(yī)務(wù)人員參與改革的主動(dòng)性增強(qiáng)，基層醫(yī)療服務(wù)水平得到顯著提升。
四、對我區(qū)醫(yī)改工作的啟示與建議
__和__在醫(yī)改的某些方面都取得的突出成績，得到了國務(wù)院醫(yī)改辦的高度肯定?？偨Y(jié)其經(jīng)驗(yàn)給了我們重要的啟示：
領(lǐng)導(dǎo)重視是根本。__的醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組組長是由自治區(qū)主席擔(dān)任的，醫(yī)政實(shí)施以來，先后出臺90多個(gè)政策性文件，召開領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議20多次，分管衛(wèi)生工作副主席將一半以上的精力用在醫(yī)改上，這在全國也是比較突出的。正因?yàn)槿绱?，__各級政府及醫(yī)改成員單位始終不敢懈怠，醫(yī)改工作持續(xù)保持活力。
部門協(xié)作是關(guān)鍵。這兩個(gè)?。▍^(qū)）的共同點(diǎn)是，醫(yī)改成員單位都能從醫(yī)改的長遠(yuǎn)目標(biāo)著眼，從事業(yè)的大局出發(fā)，摒棄部門利益、行業(yè)利益、眼前利益，不推諉、不扯皮，緊密協(xié)作，相互配合，為改革的順利推進(jìn)創(chuàng)造了良好的工作氛圍。
綜合協(xié)調(diào)是抓手。__和__都十分注重發(fā)揮醫(yī)改辦的綜合協(xié)調(diào)作用，重大問題醫(yī)改辦深入研究，提出建議；重要政策醫(yī)改辦犖頭制定，負(fù)責(zé)把關(guān)；重要事項(xiàng)醫(yī)改辦出面協(xié)調(diào)，凝聚共識。醫(yī)改辦也因此成為了內(nèi)行，贏得了地位。
重點(diǎn)突破是動(dòng)力。__和__的醫(yī)政工作也不是全面開花，樣樣突出，而是選擇重點(diǎn)，集中攻關(guān)，創(chuàng)造典型，示范推動(dòng)。比如__省__縣的信息化建設(shè)，在各方面條件并不優(yōu)勢和有利的情況下，認(rèn)準(zhǔn)信息化這個(gè)突破口，財(cái)政強(qiáng)力支持，衛(wèi)生大膽探索，走出了自己的路子，不僅帶動(dòng)了本縣醫(yī)改全盤皆活，也為全省乃至全國創(chuàng)造了經(jīng)驗(yàn)。廣西的基層綜合改革也是如此，突出績效考核作為重點(diǎn)，創(chuàng)造性地制定出自己的辦法，基層衛(wèi)生院呈現(xiàn)出巨大的活力，為整個(gè)綜合改革順利完成提供了動(dòng)力。、
通過對上述兩省的考察學(xué)習(xí)，結(jié)合我區(qū)今年醫(yī)改工作的部署和當(dāng)前醫(yī)改的實(shí)際，我們提出以下幾點(diǎn)建議：
（一）提高醫(yī)保三項(xiàng)制度的參保率。從目前我區(qū)城鎮(zhèn)__％、農(nóng)村94.8％的參保率看，雖然完成了國家下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，但是參保率在全國位于后列，完成20__年95％的參保率難度很大。同時(shí)，如果算總賬，全區(qū)總參保人數(shù)和總?cè)丝谙啾?，參保率還不到87％，對此，有關(guān)部門一直沒有找出原因。我們認(rèn)為，這個(gè)問題很重要，即使是人口流動(dòng)大省向四川、河南、安徽等省參保率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我區(qū)。建議：一是由自治區(qū)人民政府下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，自治區(qū)、盟市、旗縣三級政府簽訂責(zé)任書，逐級落實(shí)任務(wù)并與考核獎(jiǎng)懲掛鉤。二是自治區(qū)醫(yī)改辦、衛(wèi)生、人社、財(cái)政、統(tǒng)計(jì)部門進(jìn)行聯(lián)合調(diào)研，摸清各地參保底數(shù)，將離開戶籍所在地一年以上的在外務(wù)工人員剔除出當(dāng)?shù)貐⒈７秶Ｈ且劳谢鶎?，分片包干，集中一段時(shí)間對未參保、參合人群進(jìn)行入戶動(dòng)員調(diào)查，對承擔(dān)動(dòng)員工作的基層機(jī)構(gòu)和工作人員，自治區(qū)財(cái)政按照新增參保人數(shù)每人10元給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，如果按完成95％的參保率、參合率計(jì)算，需安排資金630萬元。四是建立參保情況月調(diào)度通報(bào)制度，及時(shí)分析和解決問題，對擴(kuò)面進(jìn)展緩慢的盟市進(jìn)行現(xiàn)場督查；自治區(qū)財(cái)政設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)資金，按全區(qū)參保、參合人數(shù)每人1元計(jì)算，約需安排2200萬元，用于獎(jiǎng)勵(lì)完成任務(wù)突出盟、市，確保20__年全區(qū)95％的參保目標(biāo)任務(wù)順利完成。五是抓緊開展城鎮(zhèn)新生兒參保工作。目前我區(qū)開展城鎮(zhèn)新生兒落地參保工作的僅有兩個(gè)盟市，大部分盟市尚未開展此項(xiàng)工作，如新生兒全部實(shí)施落地參保，大約可增加參保人數(shù)10萬人。
（二）著手探索三項(xiàng)保障制度并軌的路子。三項(xiàng)制度并軌是提高醫(yī)保管理水平、降低基金風(fēng)險(xiǎn)的趨勢，盡管國家還沒有統(tǒng)一的政策，但要求各地積極探索和實(shí)踐。我們建議，可以由易到難，逐步過渡，今年可以先將籌資標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)銷比例和財(cái)政補(bǔ)助基本相同的居民。醫(yī)保和新農(nóng)合整合，可先在個(gè)別地區(qū)試點(diǎn)，__年根據(jù)試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)予以推廣。管理職能整合到人社部門、衛(wèi)生部門還是將自治區(qū)醫(yī)保局單設(shè)統(tǒng)籌管理，需自治區(qū)政府研究。據(jù)我們了解的情況，已統(tǒng)籌城鄉(xiāng)醫(yī)保的省份，都將職能整合到人社部門。
（三）完善基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核辦法?？冃Э己耸钦{(diào)動(dòng)基層醫(yī)護(hù)人員積極性的關(guān)鍵，也是基層綜合改革成效能否鞏固的關(guān)鍵?；谖覅^(qū)各地基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的不平衡和各地財(cái)力狀況的明顯差異，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)各地學(xué)習(xí)廣西的做法，結(jié)合實(shí)際，進(jìn)一步完善績效考核的辦法。建議由人社、衛(wèi)生、財(cái)政部門負(fù)責(zé)，按照基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)前三年收支水平核定收支，超收部分可用于基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展、人員福利和工資，工資部分全部納入績效考核。
（四）加大基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)投入力度。國家醫(yī)改“十二五”規(guī)劃要求，__年基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)達(dá)標(biāo)率達(dá)到95％以上，我區(qū)距此差距較大。廣西的人口是我區(qū)一倍多，財(cái)政收入不及我區(qū)，但下決心進(jìn)行基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)達(dá)標(biāo)建設(shè)值得我們學(xué)習(xí)。建議由發(fā)改、財(cái)政、衛(wèi)生部門共同對全區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)達(dá)標(biāo)情況進(jìn)行摸底，編制建設(shè)規(guī)劃，測算爭取國家、自治區(qū)安排和盟市旗縣配套資金數(shù)額，經(jīng)自治區(qū)政府同意后，分三年實(shí)施。
（五）引導(dǎo)醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到基層服務(wù)?；鶎尤瞬哦倘笔侵萍s我區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)水平提升的關(guān)鍵，建議由自治區(qū)衛(wèi)生、人社部門抓緊梳理引導(dǎo)醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到基層服務(wù)的政策，衛(wèi)生部門組成報(bào)告團(tuán)深入醫(yī)學(xué)院校做形勢報(bào)告，動(dòng)員畢業(yè)生到基層服務(wù)。下半年，醫(yī)改辦會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)一步研究解決基層人才問題的政策，報(bào)自治區(qū)政府同意后下發(fā)執(zhí)行。
（六）加快醫(yī)藥衛(wèi)生信息化建設(shè)。實(shí)踐證明，信息化是醫(yī)改推進(jìn)和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要保障和支撐。建議將信息化作為今年改革的重點(diǎn)任務(wù)加以突出，在整體規(guī)劃和方案設(shè)計(jì)中，一是要編制醫(yī)藥衛(wèi)生云計(jì)算服務(wù)規(guī)劃；二是要和三項(xiàng)醫(yī)療保障制度銜接；三是要把縣鄉(xiāng)村三級信息化網(wǎng)絡(luò)和縣級管理平臺建設(shè)作為優(yōu)先方向，然后市級和自治區(qū)級管理平臺的建設(shè)也就水到渠成。這樣做符合當(dāng)前基層綜合改革完善和縣級公立醫(yī)院改革起步的迫切需要，也符合頂層設(shè)計(jì)的改革依次推進(jìn)的原則和步驟。
