績效管理體系優(yōu)化方案精選(九篇)

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第1篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：地勘事業(yè)單位 績效管理 體系構(gòu)建 必要性 措施

績效管理主要是指按照工作目標(biāo)和一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的管理手段員工工作職責(zé)的履行程度和發(fā)展情況進(jìn)行管理，并且將管理的結(jié)果實(shí)現(xiàn)反饋的過程。完善的績效管理體系能夠更好的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，因此說一定要對這一問題進(jìn)行重點(diǎn)把握。下面本文就從以下幾個(gè)方面對這一問題進(jìn)行分析論述。

一、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建的重要性分析

當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，事業(yè)單位企業(yè)化改革也在加速進(jìn)行，地勘單位作為事業(yè)單位，也朝著市場經(jīng)濟(jì)的方向邁進(jìn)，在這個(gè)過程中其面臨著巨大的挑戰(zhàn)。為了更好的實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，地勘事業(yè)單位需要以市場為導(dǎo)向，并且要積極的構(gòu)建起和市場發(fā)展步伐相吻合的制度體系，并不斷的完善單位內(nèi)部績效管理體系，以便更好的推動(dòng)自身的發(fā)展。下面本文就對績效管理體系構(gòu)建的重要性進(jìn)行分析。

（一）科學(xué)完善的績效管理體系有利于單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的發(fā)展

地勘單位的發(fā)展需要以市場為導(dǎo)向，要抓住市場動(dòng)態(tài)，及時(shí)改變自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定與之相符合的戰(zhàn)略規(guī)劃方案，在這個(gè)過程中，完善的績效管理體系則能夠很好的實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，借助其敏銳的市場氣息和靈活的體系規(guī)范，實(shí)現(xiàn)地勘事業(yè)單位的良性發(fā)展。

（二）績效管理體系的構(gòu)建能夠在一定程度上提升單位內(nèi)部人力資源的水平

眾所周知，地質(zhì)勘查工作涉及到的領(lǐng)域較廣，這就需要工作人員具有專業(yè)的技術(shù)水平。當(dāng)前的地勘單位人力資源主體是專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的綜合性人員，是知識密集型的團(tuán)體，但是由于地質(zhì)勘查工作的特殊性要求，人力資源從事的工作是技術(shù)性的腦力勞動(dòng)，工作較復(fù)雜，在這種復(fù)雜的情況下，對其勞動(dòng)成果進(jìn)行公正合理的量化考核，能夠更好的激發(fā)并調(diào)動(dòng)他們的積極性，使其更好的去充實(shí)自己，提升水平。

（三）績效管理體系的構(gòu)建對于推動(dòng)績效工資的改革起到了關(guān)鍵性的作用

地勘事業(yè)單位的績效工資改革從2006年實(shí)施到現(xiàn)在已經(jīng)近八年的時(shí)間，在這段時(shí)間內(nèi)，改革取得了一定的成績，但是很多情況下改革只是流于形式，單純漲工資的現(xiàn)象較為明顯，而對于這一改革功能的發(fā)揮則并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，這和單位內(nèi)部制度的建設(shè)有著一定的關(guān)聯(lián)。在這種情況下，只有建立起和實(shí)際相適應(yīng)的績效評估管理體系，才能夠解決事業(yè)單位內(nèi)部面臨的問題，由此可見，績效管理體系的構(gòu)建能夠?yàn)榭冃ЧべY的改革掃平道路，更好的發(fā)揮這一改革的優(yōu)勢，進(jìn)而推動(dòng)地勘事業(yè)單位的更好發(fā)展。

二、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建過程中存在的問題分析

從目前的情況來看，地勘事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)上依然表現(xiàn)為金字塔型的結(jié)構(gòu)模式，以權(quán)力為中心，以專業(yè)化分工為基礎(chǔ)，建立起等級嚴(yán)格的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)模式的強(qiáng)化，不利于事業(yè)單位的發(fā)展，使得績效管理體系構(gòu)建的過程中也存在著一定的問題。

（一）觀念的落后影響了體系構(gòu)建工作的順利進(jìn)行

地勘事業(yè)單位在以往發(fā)展的過程中受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，發(fā)展理念較為保守，缺乏一定的創(chuàng)新意識，在這種觀念的影響下，使得領(lǐng)導(dǎo)者對績效管理體系的構(gòu)建缺乏熱情，在實(shí)際工作中表現(xiàn)為對該體系建設(shè)過程的片面性認(rèn)識，對于績效管理的目的不是為了提高員工的績效，提升其工作的積極性，而是單純的將管理的中心放在了追求經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長上，這樣嚴(yán)重的影響了該體系的構(gòu)建。

（二）績效管理體系的內(nèi)容較為籠統(tǒng)，不能夠充分體現(xiàn)管理的目的

從當(dāng)前的情況來看，地勘事業(yè)單位在績效管理體系建設(shè)的過程中，只針對中層及以上的干部展開，對其品德、才能、業(yè)績進(jìn)行考核，而對于普通的職工則缺乏績效管理。從另一個(gè)角度分析，地勘事業(yè)單位在績效管理的整個(gè)過程中片面的強(qiáng)調(diào)成績這一因素，兵對這一因素進(jìn)行重點(diǎn)考核，考核結(jié)果和績效工資緊密掛鉤，而對于其他內(nèi)容的管理和考核只是停留在表面上。管理內(nèi)容上缺乏平衡性和協(xié)調(diào)性，是當(dāng)前地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建過程中需要重點(diǎn)解決的問題。

（三）績效管理工作完成之后缺乏后期的總結(jié)和反饋

績效管理體系構(gòu)建的目的一是要更好的完善地勘事業(yè)單位內(nèi)部的績效管理工作，另一方面是為了將管理的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，做好評估，為今后單位的發(fā)展提供依據(jù)。但是實(shí)際的工作卻忽視了反饋工作，不能夠在管理的基礎(chǔ)上對績效問題進(jìn)行深入的討論和分析，也不能夠提出進(jìn)一步優(yōu)化的措施，加之反饋渠道不通暢，也影響了地勘事業(yè)單位績效管理體系建設(shè)工作的順利進(jìn)行。

三、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建措施分析

上文中對地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建的重要性以及存在的主要問題進(jìn)行分析，為了能夠更好的推動(dòng)這一體系的建設(shè)，促進(jìn)地勘事業(yè)單位的更好發(fā)展，需要采取有效的措施進(jìn)一步推動(dòng)績效管理體系的構(gòu)建工作。下面本文就對這一問題進(jìn)行具體的分析。

（一）做好充分的準(zhǔn)備工作

在績效管理體系構(gòu)建之前需要做好充分的準(zhǔn)備工作，即需要了解清楚單位的內(nèi)部問題和外部環(huán)境，并且需要對單位內(nèi)的崗位進(jìn)行分析和測評，為績效管理體系的構(gòu)建打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第一，從內(nèi)部問題的角度來分析，隨著《事業(yè)單位崗位績效工資制度》的實(shí)施，關(guān)系到事業(yè)單位內(nèi)部職工的切身利益，同時(shí)也涉及到了績效管理的問題，很多績效考評和管理很難實(shí)現(xiàn)物質(zhì)化和數(shù)量化，一般的考核和管理都停留在定性上，由此造成了績效管理工作的基礎(chǔ)較為薄弱。這是當(dāng)前地勘事業(yè)單位內(nèi)部存在的問題。第二，從外部發(fā)展環(huán)境的角度進(jìn)行分析，地勘事業(yè)單位有其特殊性，它是從事礦產(chǎn)資源勘查和開發(fā)的單位，同樣也肩負(fù)著對地質(zhì)環(huán)境的保護(hù)工作，長期從事野外作業(yè)，環(huán)境艱苦，這就更需要建立起績效管理體系，更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。第三，從單位內(nèi)部崗位分析和測評的角度來講，在績效管理體系構(gòu)建之前，需要明確好單位內(nèi)部各崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)權(quán)限，并且明確每個(gè)崗位責(zé)任的重要程度，以便在績效管理體系建設(shè)的過程中更好的實(shí)現(xiàn)公平，更好的發(fā)揮激勵(lì)作用。以上三點(diǎn)是在體系構(gòu)建之前需要做好的準(zhǔn)備工作，這些工作做好才能夠?yàn)榻酉聛淼捏w系建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

（二）根據(jù)地勘事業(yè)單位發(fā)展情況完善績效管理體系

績效管理體系的建設(shè)不僅要著眼于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展格局，還需要緊密結(jié)合單位的實(shí)際發(fā)展情況，這樣才能夠更好的發(fā)揮作用。地勘事業(yè)單位績效管理體系既包含了職工績效評估體系，同時(shí)也包含了組織績效評估體系，在實(shí)際構(gòu)建的過程中，需要充分的發(fā)揮這兩個(gè)體系的積極作用。為此，相關(guān)人員需要認(rèn)真把握各種細(xì)節(jié)。

第一，要設(shè)計(jì)好績效管理評估指標(biāo)，在設(shè)計(jì)的過程中要結(jié)合地勘事業(yè)單位發(fā)展情況，并且要重點(diǎn)突出關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。相關(guān)人員需要將設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行分類匯總，并對他們進(jìn)行分析研究，選擇最為恰當(dāng)?shù)年P(guān)鍵績效指標(biāo)來作為績效管理體系中的衡量標(biāo)準(zhǔn)，為其他數(shù)據(jù)提供準(zhǔn)則。

第二，需要強(qiáng)化績效管理工作?？冃Ч芾眢w系的構(gòu)建需要從管理工作本身入手，通常來講，績效管理工作能夠?yàn)閱挝环纸夤芾砟繕?biāo)，改進(jìn)績效中的問題，并能夠?yàn)樾匠甑臎Q策提供指導(dǎo)意見，由此可見，績效管理工作十分關(guān)鍵。在實(shí)際管理的過程中需要制定好績效管理的計(jì)劃，協(xié)調(diào)好地勘事業(yè)單位中每個(gè)職工的績效目標(biāo)，并使其和單位的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)相一致。同時(shí)，在這個(gè)過程中要明確報(bào)職工的崗位責(zé)任，并根據(jù)具體的責(zé)任確定要與之相吻合的績效目標(biāo)，進(jìn)一步優(yōu)化績效管理。同時(shí)，在這個(gè)過程中還需要進(jìn)行績效管理數(shù)據(jù)的收集工作，并分析收集的數(shù)據(jù)，為接下來的工作提供數(shù)據(jù)支撐?？冃Ч芾砉ぷ鞯捻樌M(jìn)行同樣少不了績效評價(jià)工作，相關(guān)人員需要根據(jù)績效計(jì)劃階段建立的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，對于評價(jià)的數(shù)據(jù)要及時(shí)的反饋，避免因?yàn)榉答伈患皶r(shí)或缺少反饋影響到數(shù)據(jù)的分析，進(jìn)而影響到地勘事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建。

（三）進(jìn)一步完善地勘事業(yè)單位績效評估工作

績效評估工作的完善能夠?yàn)榭冃Ч芾眢w系的構(gòu)建奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，在完善績效評估工作的過程中，需要注意以下幾點(diǎn)。其一要解決好人才問題?？冃Ч芾硎堑乜笔聵I(yè)單位人力資源管理中一個(gè)有機(jī)組成部分，績效管理體系的建立需要進(jìn)行績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，這就需要具有專業(yè)水平的人才完成，因此說要想構(gòu)建起完善的績效管理體系，人才的儲備不能少。其二需要對相關(guān)的配套設(shè)置進(jìn)行優(yōu)化改革?？冃гu估體系的運(yùn)行需要突出管理者和人力資源之間的互動(dòng)性，這就需要對當(dāng)前的靜態(tài)管理模式進(jìn)行改革，如對地勘事業(yè)單位績效評估體系進(jìn)行立項(xiàng)研究，并由專門研究機(jī)構(gòu)介入考核，這樣能夠更好的實(shí)現(xiàn)評估體系的建設(shè)，進(jìn)而推動(dòng)地勘事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建。

（四）需要借助法律手段確?？冃Ч芾砉ぷ髂軌蛟诜傻膹?qiáng)制力保護(hù)下發(fā)揮作用

從當(dāng)前的情況來看，已經(jīng)有相關(guān)的法律確保了績效管理工作的順利進(jìn)行，但是這些法律只是從表面上進(jìn)行規(guī)范，并沒有深入到實(shí)際中去解決績效管理中的問題，這樣給體系的構(gòu)建帶來了一定的難度，基于這種情況，在今后的工作中，需要相關(guān)部門制定完善的法律法規(guī)，能夠從細(xì)節(jié)處規(guī)范績效管理工作，并且能夠和地勘單位的發(fā)展情況相吻合，形成完善的法律體系，為績效管理體系的構(gòu)件提供法律保證。

（五）明確全面科學(xué)的績效管理內(nèi)容，并分層次設(shè)計(jì)管理規(guī)劃

全面科學(xué)的績效管理內(nèi)容能夠有效的提升績效管理的科學(xué)性和精確性，因此，要進(jìn)一步構(gòu)建起地勘事業(yè)單位績效管理體系，就需要從管理內(nèi)容上下功夫。在確定績效管理內(nèi)容的過程中，需要根據(jù)地勘事業(yè)單位內(nèi)部的人員分布情況和具體工作性質(zhì)等因素，制定好全面系統(tǒng)的管理內(nèi)容，同時(shí)，還需要結(jié)合地勘事業(yè)單位職工崗位責(zé)任書等相關(guān)的資料，突出績效管理的核心內(nèi)容，使得管理工作能夠做到重點(diǎn)突出，詳略得當(dāng)。在確定績效管理內(nèi)容的過程中，還需要分層設(shè)計(jì)管理規(guī)劃，使得管理的方案更為清晰。在這個(gè)過程中，要充分的運(yùn)用KPI法，將關(guān)鍵績效指標(biāo)找出來，這一點(diǎn)上文中已經(jīng)分析過，之后在根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)具體的績效管理規(guī)劃。方案中需要體現(xiàn)出不同級別和層次的績效管理對象，并且要有相對應(yīng)的管理體系，同時(shí)在對不同的對象進(jìn)行績效管理的過程中，管理指標(biāo)需要具有不同的權(quán)重，在這個(gè)過程中，可以采用定性分析和定量分析相結(jié)合的方式，最大限度的強(qiáng)化績效管理指標(biāo)的可比性，并在此基礎(chǔ)上設(shè)置好績效管理等級，更好的體現(xiàn)出不同員工之間的水平差異，避免因?yàn)橹鞴芤蛩囟绊懙娇冃Ч芾淼膶?shí)際效果。

（六）采取科學(xué)手段構(gòu)建地勘事業(yè)單位績效管理體系

隨著技術(shù)的進(jìn)步，在績效管理的過程中新技術(shù)手段也得到了廣泛的應(yīng)用，信息化管理逐步成為發(fā)展趨勢，在這種背景下，地勘事業(yè)單位在績效管理體系的構(gòu)建過程中也需要講求技術(shù)手段，并且綜合的應(yīng)用績效管理的方法，更好的為管理體系的構(gòu)建提供便利條件。具體說來，在績效管理體系構(gòu)建的過程中，要充分的應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，建立起績效管理體系的技術(shù)平臺，并建立管理信息數(shù)據(jù)庫，更好的利用這些數(shù)據(jù)。同時(shí)，隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)在地勘事業(yè)單位中的應(yīng)用，其內(nèi)部建立起了自己的信息管理中心，這樣就能夠更好的處理績效管理工作中的數(shù)據(jù)，建立起個(gè)人和組織的績效評估方案，使績效管理體系的構(gòu)建有更強(qiáng)大的后盾支撐，同時(shí)提升了績效管理體系建設(shè)的效率。

四、結(jié)束語

地勘事業(yè)單位在發(fā)展的過程中受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，員工的積極性不強(qiáng)，這一消極因素影響到了單位的可持續(xù)發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，地勘事業(yè)單位內(nèi)部也進(jìn)行了一系列改革，其中頗有代表性的就是崗位績效工資的改革，這一改革也推動(dòng)了地勘事業(yè)單位績效管理體系的建設(shè)。本文結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，從地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建的重要性、地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建過程中存在的問題以及地勘事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建措施三個(gè)方面對績效管理體系的構(gòu)建問題進(jìn)行分析，希望能夠?qū)ζ浣窈蟮陌l(fā)展有所幫助，通過績效管理體系的建設(shè)更好的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)地勘事業(yè)單位朝著更好的方向發(fā)展。

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第2篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

在人力資源管理的過程中，績效管理發(fā)揮重要作用，企業(yè)通過建立績效管理體制，能夠?qū)T工的利益與績效管理有機(jī)的結(jié)合在一起，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而將更多的時(shí)間和精力投入到實(shí)際工作中，為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。在構(gòu)建績效管理體制的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“多勞多得、少勞少得”的基本原則，以充分發(fā)揮員工的潛能，使員工的勞動(dòng)和報(bào)酬相一致。因此，科學(xué)、合理的績效管理體制，不僅能夠滿足員工自身利益，也能夠培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、人力資源績效考核管理存在的主要問題

1.無法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則?，F(xiàn)階段，在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)始終堅(jiān)持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

2.績效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識到績效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖冃Ч芾砼c員工自身利益有機(jī)的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績效管理的激勵(lì)作用，進(jìn)而不能充分發(fā)揮績效管理的作用。

三、完善人力資源績效管理體系的對策

1.建立健全績效管理體制。目前，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，制定科學(xué)、合理的績效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面，即與績效管理相關(guān)的政策、實(shí)施績效管理的階段與具體方法、明確績效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實(shí)施績效管理的具體流程等等，進(jìn)而形成全面、系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運(yùn)行的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實(shí)績效管理體制，在績效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對策，對出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，以充分發(fā)揮績效管理的作用。

2.實(shí)現(xiàn)績效管理的信息化。伴隨信息化時(shí)代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢，做好績效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績效管理的動(dòng)態(tài)化，以加強(qiáng)信息的透明度。通過實(shí)行信息化的管理方式，不僅能夠簡化考核流程，也能夠提高績效管理效率，進(jìn)而獲得良好的績效管理效果。

3.及時(shí)反饋評價(jià)結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績效管理的過程中，對于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時(shí)向上級領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對策。因此，通過實(shí)行評價(jià)結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)在績效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績效管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。

四、人力資源績效管理體系構(gòu)建的基本流程

1.制定科學(xué)、合理的績效考核規(guī)劃。在績效管理的過程中，績效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識到績效考核的主要目的，并且熟悉和了解績效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實(shí)行績效管理，進(jìn)而確保在績效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

2.績效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)當(dāng)對管理者進(jìn)行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對管理者進(jìn)行績效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實(shí)績效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績效管理的基本原則。對于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對策，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實(shí)行績效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚(yáng)企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會(huì)有所進(jìn)步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績效管理目的過后，會(huì)以正確的心態(tài)面對績效管理，這有利于績效管理的順利開展。

3.績效考核。在績效管理的過程中，績效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績效管理的主要目的是績效考核，績效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進(jìn)行績效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，即員工是否對企業(yè)做出過巨大的貢獻(xiàn)，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對于考核對象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級領(lǐng)導(dǎo)對考核人員的評價(jià)，下級員工對考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進(jìn)而全面、系統(tǒng)的評估考核對象。

4.考核結(jié)果的反饋?？冃Ч芾硎欠衲軌蚴盏搅己玫男Ч?，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定?，F(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則。

五、結(jié)語

第3篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)組織績效管理；體系；概念；問題；策略

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的進(jìn)程中，面臨著來自各方面的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有不斷提升自身的競爭力，才能夠保證在激烈的競爭中保持良好的發(fā)展勢頭。而組織績效管理作為提升企業(yè)競爭力的有效途徑，其體系的優(yōu)化提升能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、績效管理相關(guān)概念

1.績效績效指的是企業(yè)在某時(shí)間段內(nèi)個(gè)人或者組織的投入和產(chǎn)出情況，其中，投入指的是對人力、物力、資金、時(shí)間等方面的物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是與工作任務(wù)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等等。

2.績效管理績效管理分為個(gè)人績效管理和組織績效管理兩個(gè)層次，指的是對員工及組織的行為與結(jié)果進(jìn)行控制的系統(tǒng)。個(gè)人績效管理是指企業(yè)管理人員為提升員工工作效率而設(shè)置的工作目標(biāo)，促使員工做出更好的工作。組織績效管理是管理人員為組織而設(shè)定的任務(wù)，包括要求組織在一定時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率而采取的相應(yīng)管理措施?？傊?，績效管理的過程需要企業(yè)員工與管理者雙方面的共同參與。

二、企業(yè)組織績效管理中存在的問題

1.對組織績效管理的認(rèn)識不到位以奇瑞汽車河南有限公司為例，在企業(yè)中，仍然存在有很多落后的管理理念，這些落后理念的存在使得科學(xué)的前瞻性管理理念和方法很難真正落實(shí)。大部分的管理層人員沒有認(rèn)識到組織績效管理體系構(gòu)建的重要性，因此導(dǎo)致在該工作推行時(shí)管理者沒有把這項(xiàng)工作放在足夠重要的位置，使得績效管理工作的推行只是表面工作。

2.對績效考核與績效管理之間的區(qū)別認(rèn)識不清晰績效管理工作是一個(gè)過程，具有連續(xù)性，在績效管理過程中，管理者與員工之間的交流增多，對員工的行為作出客觀評價(jià)，并因此作出對員工獎(jiǎng)懲的決定，提高人力資源的開發(fā)和利用率，最終目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)競爭力?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)中實(shí)現(xiàn)對員工行為的量化與評價(jià)，是階段性工作。由此可以看出績效管理與績效考核二者之間的理念與方法區(qū)別甚遠(yuǎn)。然而在企業(yè)中，很多管理者只是對員工進(jìn)行書面考核，并沒有注重在績效管理中的溝通問題。

3.績效考核體系不完善在績效考核中，沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，隨意性較強(qiáng)。首先，在考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)中存在問題，使考評結(jié)果產(chǎn)生誤導(dǎo)，在績效考核中過于重視定量指標(biāo)，而沒有意識到定性指標(biāo)的重要性，在定量指標(biāo)的制定中也沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系；在對員工的績效考核中，選取了很多空泛定性指標(biāo)，沒有區(qū)分開員工的素質(zhì)與績效考評。其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，無法具體解釋每個(gè)考核指標(biāo)的含義，使得考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性強(qiáng)，操作性差，無法真正評價(jià)出員工工作。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，因此無法使員工信服。

三、企業(yè)組織績效管理體系的優(yōu)化策略

1.優(yōu)化績效管理計(jì)劃，明確績效目標(biāo)首先要對企業(yè)績效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行規(guī)范，從企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營以及學(xué)習(xí)提升四方面進(jìn)行指標(biāo)的量化，找出其中的重要指標(biāo)，并結(jié)合公司的實(shí)際情況成立覆蓋企業(yè)整體的績效指標(biāo)體系。在指標(biāo)評價(jià)系統(tǒng)中，設(shè)置由部門經(jīng)理、總監(jiān)、副經(jīng)理、員工等組成的績效指標(biāo)鏈。通過這種形式，企業(yè)整體員工的積極性得以提升，而且通過這種鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)，管理者與員工的交流增多。其次，優(yōu)化績效計(jì)劃。在績效計(jì)劃的優(yōu)化過程中，要確保指標(biāo)鏈與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在績效計(jì)劃的執(zhí)行過程中，要爭取企業(yè)整體人員的參與，與每個(gè)人簽訂績效計(jì)劃書，使企業(yè)的績效管理目標(biāo)得到落實(shí)。

2.輔導(dǎo)與優(yōu)化績效執(zhí)行第一，加強(qiáng)績效溝通，加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)時(shí)調(diào)查，準(zhǔn)確把握企業(yè)的運(yùn)營狀況，及時(shí)把績效信息提供給員工，保證在績效評估過程中數(shù)據(jù)的客觀、真實(shí)。第二，對員工績效進(jìn)行考核?？梢愿鶕?jù)職位不同，采取不同的考核方式，一般情況下，要求部門經(jīng)理每季度參加一次考核，對員工每年進(jìn)行一次考核。第三，提升優(yōu)化績效的反饋與利用率。在績效考核結(jié)束后，管理部門應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，讓員工認(rèn)識到自身不足以及后期工作注意事項(xiàng)。并根據(jù)考核結(jié)果制定對員工的培訓(xùn)計(jì)劃，確保員工整體素質(zhì)的提升?？傊?，在當(dāng)前競爭激烈的國際形勢下，企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須對組織績效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，制定科學(xué)有效的組織績效管理體系，切實(shí)提升企業(yè)的競爭力。

作者:葉學(xué)敏 單位:奇瑞汽車河南有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]王張銘.BE公司績效管理體系優(yōu)化研究——基于平衡計(jì)分卡的應(yīng)用分析[D].西北大學(xué),2010

第4篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

 

關(guān)鍵詞:醫(yī)院績效管理策略

 

一、人力資源績效管理理論概述

 

所謂人力資源績效管理，是指通過制定績效考核的評估辦法，對組織人員的工作情況進(jìn)行綜合考察，并且反饋給組織人員，彌補(bǔ)不足之處，提高其工作績效，開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的潛能，使個(gè)人與團(tuán)隊(duì)共同成長的雙贏的管理。

 

二、醫(yī)院人力資源績效管理的現(xiàn)狀

 

醫(yī)院進(jìn)行人力資源績效管理是優(yōu)化醫(yī)院人力資源的分配，可以提高醫(yī)院的整體治療水平和服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院的競爭力，能促進(jìn)醫(yī)院的長足發(fā)展。然而，現(xiàn)階段醫(yī)院績效管理存在一些問題，并未達(dá)到績效管理模式的實(shí)際效果。

 

第一，人力資源績效管理體系未完善。我國的一些企業(yè)應(yīng)用績效管理較為普遍，也得到很好的預(yù)期效果。但是，醫(yī)院在績效管理方面還存在著認(rèn)識不足的原因，導(dǎo)致人力資源績效管理體系不夠完善，不能充分發(fā)揮作用，甚至影響了醫(yī)院的健康發(fā)展。

 

第二，績效管理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確?？冃гu價(jià)是對醫(yī)院的工作人員的工作情況進(jìn)行綜合的標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)?，F(xiàn)階段，我國醫(yī)院在實(shí)際的績效評價(jià)過程中過于關(guān)注結(jié)果，忽視了績效結(jié)果的反饋與分析，這樣使績效評價(jià)考核流于形式，沒有發(fā)揮實(shí)際作用。

 

第三，專業(yè)性績效管理人才缺乏。由于醫(yī)院經(jīng)費(fèi)緊張或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不夠重視績效管理等原因，醫(yī)院缺乏專業(yè)性績效管理人才，導(dǎo)致績效管理工作不理想。

 

三、完善醫(yī)院人力資源績效管理的策略

 

(一)健全完善績效管理體系

 

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行部門應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)績效管理的相關(guān)知識技能，健全完善管理體系和績效管理機(jī)構(gòu)。首先，由人力資源管理部門的執(zhí)行機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，設(shè)立相應(yīng)的意見和建議的申訴渠道，及時(shí)處理績效管理中不公平、不合理的現(xiàn)象，健全和完善公平共公開的績效管理體系。其次，績效管理機(jī)構(gòu)要完善薪酬及晉升管理。醫(yī)院在保證公益性的同時(shí)，提升工資的效益性，也將晉升崗位納入績效管理中，提高工作人員的工作積極性與熱情。最后，人力資源管理部門要與其他部門配合得當(dāng)，明確績效管理的具體職責(zé)，記錄、保存和反饋相關(guān)考核管理信息，為醫(yī)院的年終報(bào)告總結(jié)和來年的方針計(jì)劃提供數(shù)據(jù)分析，實(shí)現(xiàn)有效的績效管理，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

 

(二)將績效考核與崗位相結(jié)合

 

醫(yī)院對工作人員的績效考核應(yīng)該與工作人員的崗位相結(jié)合。由于醫(yī)院的醫(yī)生、護(hù)士、管理等不同的工作人員的工作性質(zhì)和工作難度都不一樣，如果只是采用單一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員來說是不合理的。因此，績效考核應(yīng)該與崗位相結(jié)合，考核標(biāo)準(zhǔn)從崗位性質(zhì)作出相應(yīng)的制定與改變。認(rèn)真切實(shí)地從各類工作人員的專業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)難度和風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)進(jìn)行考慮，作出科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，績效考核的數(shù)據(jù)應(yīng)該認(rèn)真記錄，及時(shí)反饋給工作人員，對于工作表現(xiàn)突出的工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對于存在不足之處的工作人員可以進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，提高自身的專業(yè)水平，發(fā)揮績效考核的真正作用，推動(dòng)醫(yī)院的成長進(jìn)步。

 

(三)提高績效管理人員的專業(yè)性

 

醫(yī)院應(yīng)該從高校和社會(huì)招聘具有專業(yè)性的績效管理人才，或者對醫(yī)院的績效管理相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，使他們具備高度的認(rèn)知管理能力，熟知績效制度建設(shè)、績效文化建設(shè)、績效信息平臺管理、績效考核方案設(shè)計(jì)、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)等績效管理知識，科學(xué)有效地進(jìn)行績效管理。另外，醫(yī)院要定期讓專業(yè)性績效管理人才對全院職工進(jìn)行績效管理的相關(guān)培訓(xùn)或講座，讓每位職工對績效管理有更深層次的了解認(rèn)識，增加職工的參與度和積極性。

 

四、結(jié)束語

 

在現(xiàn)代社會(huì)，人才的力量決定著一個(gè)行業(yè)的競爭力，醫(yī)院的績效管理有助于提高醫(yī)院人才的工作積極性，對于醫(yī)院的發(fā)展起著重要的作用。因此，一個(gè)醫(yī)院有效的績效管理策略的實(shí)施，能將醫(yī)院各個(gè)部門、各個(gè)工作人員的工作達(dá)到優(yōu)化效果。醫(yī)院應(yīng)適時(shí)調(diào)整績效管理策略，找到適合自身運(yùn)作策略的醫(yī)院，做到與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新發(fā)展，使醫(yī)院更好地為人民服務(wù)。

 

參考文獻(xiàn):

 

[1]林朝楊.醫(yī)院績效考核與人力資源管理的結(jié)合運(yùn)用[J].中國醫(yī)院,2015.

 

[2]張科.績效管理視角下的基層部隊(duì)人力資源管理研究[J].陜西師范大學(xué),2016.

第5篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績效管理；參考

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，電力供應(yīng)對供電企業(yè)的行業(yè)規(guī)范有了更高的要求，因此，基層供電企業(yè)更應(yīng)該重視人力資源的管理工作。只有利用科學(xué)合理的方法提升供電企業(yè)中人力資源的管理效率，才能夠貫徹落實(shí)穩(wěn)定的發(fā)展理念，從而從根本上促進(jìn)我國供電企業(yè)績效管理體系的不斷完善。希望通過本文的論述，能夠給基層供電企業(yè)提供有價(jià)值的參考。

一、企業(yè)績效管理體系的主要方面

之所以要重視供電企業(yè)的績效管理模式建設(shè)，是由于企業(yè)的績效管理會(huì)直接影響企業(yè)文化管理，要想提升供電企業(yè)的服務(wù)效率，就應(yīng)該完善相應(yīng)的績效管理體系。只有科學(xué)有效的績效管理體系才能夠保證企業(yè)更高的市場競爭力。下面主要論述目前我國供電企業(yè)績效管理體系的表現(xiàn)方面，意在明確我國供電企業(yè)中績效管理體系的形式和模式，從而對癥下藥，制定有效的提升舉措，以提高績效管理的科學(xué)性和針對性。

1.供電企業(yè)績效管理的含義。供電企業(yè)績效管理主要針對企業(yè)中的人力資源的篩選和考核，通過一定的方式對企業(yè)中各個(gè)階層的員工進(jìn)行業(yè)績考核，并對考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用和評價(jià)后，對每一個(gè)人進(jìn)行有效的輔導(dǎo)溝通，試圖鼓勵(lì)優(yōu)秀者的同時(shí)還能夠激勵(lì)后退者，從而保證企業(yè)的績效目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的過程。要想保證績效管理工作能夠?qū)嵤┑轿?，最基礎(chǔ)的就是進(jìn)行績效計(jì)劃，該環(huán)節(jié)是非常重要的組成部分，對于績效管理成績有著直接性的影響，績效計(jì)劃的編寫要確保企業(yè)的組織目標(biāo)分解和職位職責(zé)的高度匹配。同時(shí)，在整個(gè)績效管理過程中都需要及時(shí)進(jìn)行績效輔導(dǎo)溝通。

2.供電企業(yè)績效管理工作應(yīng)遵循的原則。主要應(yīng)該遵循的原則有四條。第一條，以科學(xué)發(fā)展觀為主要原則，保證擁有一個(gè)完整而全面、科學(xué)、具有動(dòng)態(tài)效應(yīng)的績效考核體系，同時(shí)還要將企業(yè)的經(jīng)營要素和考核結(jié)果相互結(jié)合。第二條原則是重視員工的激勵(lì)和約束，在實(shí)行制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一定要將激勵(lì)和約束相互結(jié)合，也就是根據(jù)員工的自身需求制定相應(yīng)的激勵(lì)要素，同時(shí)針對員工的不足在標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行約束，以刺激員工在工作中為取得自身的業(yè)績而不斷完善自我，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。第三條是遵守公平和效率原則，確保供電企業(yè)績效管理體系實(shí)施過程中貫徹落實(shí)公平工程，保證效率性，這樣就要求考核要有針對性。第四條是實(shí)現(xiàn)“三位一體”原則，即實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核、績效管理、薪酬分配的一體化，通過績效考核及結(jié)果應(yīng)用反饋，績效提升環(huán)節(jié)加大績效管理的結(jié)果應(yīng)用，從而激發(fā)員工努力工作的內(nèi)生動(dòng)力。

二、現(xiàn)階段供電企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

1.對績效管理理念認(rèn)識不足。之所以會(huì)出現(xiàn)部分管理層和基層員工對績效管理理念認(rèn)識不足的問題，一方面是由于供電企業(yè)自身的體制嚴(yán)重制約人們的認(rèn)知，使得部分管理層對于自身行業(yè)的競爭意識不明確，沒能意識到潛在的危機(jī)感。還有一方面就是員工內(nèi)部盛行平均主義、“大鍋飯”，人們在日常的工作中不主張爭強(qiáng)好勝，一貫為了能夠掙得一樣的收入而做著沒有動(dòng)力的工作。因此一定要從根本上轉(zhuǎn)變理念，做好培訓(xùn)宣貫，使“按績?nèi)〕辍钡睦砟钌钊肴诵摹?/p>

2.對績效管理要達(dá)到的目標(biāo)不明確。要想提升人力資源績效管理效率，關(guān)鍵就是明確績效管理工作的最終目標(biāo)，但是目前我國不少基層供電企業(yè)并沒有重視人力資源的績效管理，不少電力企業(yè)往往把績效管理工作的重心不是放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上；不是放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營管理水平上，而是局限在人力資源管理中對員工業(yè)績結(jié)果目標(biāo)的評價(jià)上，從而帶來了“重過去輕未來、重評價(jià)輕開發(fā)、重約束輕激勵(lì)、重考核輕獎(jiǎng)懲”的弊端。如果一味地重視企業(yè)生產(chǎn)效益而忽略績效管理目標(biāo)制定，就會(huì)在日后的發(fā)展過程中降低工作人員的積極性。因此，要做好績效管理工作，首先要明確要達(dá)到的管理目標(biāo)是什么。

3.缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系。制定績效管理體系是個(gè)復(fù)雜的的過程，要想保證供電企業(yè)能夠制定出合理有效的績效管理體系就要制定科學(xué)的績效指標(biāo)體系。但目前我國的供電企業(yè)在績效考核管理體系完善工作上，恰恰忽視了績效指標(biāo)的科學(xué)化，沒能將績效考核指標(biāo)體系與指標(biāo)連形成統(tǒng)一的、方向一致的績效管理體系，這樣一來，就導(dǎo)致供電企業(yè)在指標(biāo)的考核以及指標(biāo)收集上存在一定的難度，甚至存在較大的誤差，最終導(dǎo)致人力資源管理不力，從而降低生產(chǎn)效率。

4.績效管理工具缺乏創(chuàng)新。我國多數(shù)供電企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，不論述管理的模式還是應(yīng)用的制度，都會(huì)多多少少地參考國外的供電企業(yè)績效管理方式，因此，導(dǎo)致企業(yè)沒有制定適合本企業(yè)具體情況的績效管理體系。因此一定要根據(jù)供電企業(yè)自身特點(diǎn)，吸取適合本企業(yè)特點(diǎn)的國內(nèi)外先進(jìn)績效管理工具手段，制定符合自身特色的績效管理體系。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用程度不夠。目前我國大多供電企業(yè)的績效考核結(jié)果主要應(yīng)用在薪酬、培訓(xùn)和評價(jià)方面，在員工晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的應(yīng)用程度較低，不能夠充分體現(xiàn)績效的激勵(lì)作用。

三、現(xiàn)階段優(yōu)化績效管理的對策

1.根據(jù)不同的人員群體，應(yīng)用有針對性的考核工具，提高績效考核的可操作性，使考核的結(jié)果更加公正?？己说慕Y(jié)果不僅要科學(xué)合理，還要有很強(qiáng)的可操作性，盡量可將考核任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行量化，考核的結(jié)果要很大程度上依靠數(shù)據(jù)，也就是減少個(gè)人主觀因素對考核結(jié)果的影響，將考核工作的信度和效度提高。例如：在技能類班組層面，根據(jù)工作任務(wù)大部分均有班組成員一起承擔(dān)的工作性質(zhì)，可采用班組工分制考核模式對班員進(jìn)行績效考核，將日常工作進(jìn)行量化記分。

2.充分發(fā)揮直線經(jīng)理作為人力資源管理的主體責(zé)任，特別是賦予基層班組長的直線管理權(quán)限。現(xiàn)階段，經(jīng)過了組織架構(gòu)調(diào)整的基層供電企業(yè)，生產(chǎn)班組作為電力安全生產(chǎn)的最基層，專業(yè)分工多，分布廣，人數(shù)多，班組長不再單單是一線生產(chǎn)人員了，而是一個(gè)小組織（班組）的管理者，不單單是管理班組的生產(chǎn)、班務(wù)，更重要是要帶好班員這個(gè)隊(duì)伍，是名副其實(shí)的人力資源管理者，所以要充分發(fā)揮基層班組長的人力資源管理能動(dòng)性，績效管理才真正落到實(shí)處。

3.營造績效管理的良好氛圍。企業(yè)文化是績效考核運(yùn)作的軟環(huán)境，績效考核工作應(yīng)圍繞企業(yè)文化所倡導(dǎo)的理念、價(jià)值觀進(jìn)行內(nèi)容設(shè)計(jì)，促使企業(yè)發(fā)展與員工成長的有機(jī)統(tǒng)一和相對平衡，讓績效管理在規(guī)范員工行為、增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力與加強(qiáng)管理等方面發(fā)揮更加積極作用。

4.及時(shí)做好績效輔導(dǎo)和溝通工作。完整高效的績效管理體系的運(yùn)作過程是個(gè)不斷溝通反饋的過程。在日常工作的整個(gè)過程中都要及時(shí)做好溝通工作，而績效管理的實(shí)施是提升工作效率的一個(gè)有效手段，在績效考核過程中及時(shí)開展績效輔導(dǎo)和溝通，做到及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和糾正不足，進(jìn)一步促進(jìn)績效管理水平的提升。

四、結(jié)語

通過全文的論述，我們能夠十分清楚地看出目前我國供電企業(yè)發(fā)展急需要不斷完善人力資源的績效管理體系，才能夠真正意義上的改善我國供電企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)具有更高的市場競爭力。優(yōu)化績效管理體系不僅僅需要完善企業(yè)的內(nèi)部制度，最關(guān)鍵的是要提升供電企業(yè)中所有員工以及管理人員的工作意識，使得所有人能有意識地為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益著想，從而提升工作積極性，并且明確企業(yè)利益和個(gè)人利益是完全掛鉤的關(guān)系。只有這樣，才能夠從根本上提升我國供電企業(yè)績效管理工作效率，以保證我國電力發(fā)展更具有動(dòng)力。供電企業(yè)需要在改革發(fā)展過程中，不斷深化對績效管理工作的學(xué)習(xí)實(shí)踐、探索改進(jìn)，使其真正成為提升公司管理、促進(jìn)隊(duì)伍成長、助推企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)人企共進(jìn)的有效管理工具。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜濤.用和諧的勞動(dòng)關(guān)系保障電力企業(yè)新發(fā)展[J].中國電力教育，2010.25.

第6篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

一、事轉(zhuǎn)企改制單位實(shí)施績效管理的背景

2009年7月30日國務(wù)院出臺的《關(guān)于深化國有文藝院團(tuán)體制改革的若干意見》，明確了國有文藝院團(tuán)改制路線，深化了其市場化和商業(yè)化的進(jìn)程。西安秦腔劇院正是在2009年文化體制改革大潮中樹立的一個(gè)先進(jìn)典型和示范標(biāo)桿。

1.管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)和技能欠缺。與其他國有文藝院團(tuán)一樣，改制后的秦腔劇院的高層管理人員主要由專業(yè)藝術(shù)工作者兼任，缺乏必要的現(xiàn)代管理知識的培訓(xùn)和實(shí)踐，缺少必需的知識結(jié)構(gòu)和管理技能，對管理的認(rèn)識還保留在傳統(tǒng)的“管人、理事”的層面，對現(xiàn)代管理的戰(zhàn)略意義和基本內(nèi)容不夠重視，無論在對內(nèi)的財(cái)務(wù)管理和人力資源管理方面，還是對外的市場開拓、客戶維持發(fā)展、公共管理維護(hù)方面，都難以有效推動(dòng)院團(tuán)發(fā)展。

2.薪酬分配的“平均主義”。國有文藝院團(tuán)的事業(yè)單位性質(zhì)，采用科層制的行政管理模式，薪酬分配機(jī)制固定僵化，基本上職工干好干壞一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣，嚴(yán)重地挫傷了部分藝術(shù)人才的積極性，使國有文藝院團(tuán)的藝術(shù)競爭力和市場競爭力逐漸喪失。

3.缺乏淘汰退出機(jī)制。國有文藝院團(tuán)的演職人員的事業(yè)身份，為其提供了終生保障。使每一位從業(yè)人員徹底擺脫了經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)和失業(yè)的可能性，缺乏員工淘汰機(jī)制，員工的風(fēng)險(xiǎn)意識不強(qiáng)，沒有壓力自然而然就沒有動(dòng)力，個(gè)人技藝水平的提高全憑自身的自主意識，從院團(tuán)的角度來看缺乏激勵(lì)和制約。

4.績效管理體系不健全?？冃Ч芾硪氲絿形乃囇莩鰣F(tuán)體的時(shí)間較短，鑒于院團(tuán)自身的管理能力，一般績效管理體系不健全，缺乏績效管理的技術(shù)和手段?？冃ё鳛閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、調(diào)整員工行為的牽引，是實(shí)現(xiàn)國有文藝演出團(tuán)體體制改革的重要手段，績效管理機(jī)構(gòu)的建立、績效管理制度的制定、績效指標(biāo)庫的構(gòu)建都需要專業(yè)的技術(shù)，這往往是國家文藝演出團(tuán)體管理團(tuán)隊(duì)中較為缺乏的能力。

5.后繼人才隊(duì)伍薄弱。由于演藝人員藝術(shù)生命周期短，一些演員三四十歲就面臨著轉(zhuǎn)崗和再安排，政策一般采用“一刀切”的原則。后繼力量的培養(yǎng)對于每個(gè)院團(tuán)都是重點(diǎn)，雖然秦腔劇院沒有出現(xiàn)離退休人員比現(xiàn)職人員還要多的情況，但是由于內(nèi)退政策，導(dǎo)致公司缺乏編劇、作曲、指揮、導(dǎo)演這類專業(yè)技術(shù)人才，嚴(yán)重阻礙公司藝術(shù)創(chuàng)作和生產(chǎn)。

通過以上問題可以看出，國有文藝院團(tuán)的體制改革是其生存和發(fā)展的需要，體制改革的核心最終會(huì)落到“人”的問題上。不論是管理團(tuán)隊(duì)能力的提高還是演職人員隊(duì)伍的建設(shè)，不論是藝術(shù)創(chuàng)新還是管理模式變革，歸根結(jié)底還是要?dú)w結(jié)到對“人”的引導(dǎo)上，而薪酬和績效恰恰是解決這個(gè)引導(dǎo)的最有力的手段，尤其是通過績效考核，將激勵(lì)作用落實(shí)到薪酬上，是國有文藝院團(tuán)的人事制度改革的最重要組成部分之一。

二、 轉(zhuǎn)企改制院團(tuán)實(shí)施績效管理的基本思路

在體制變革新時(shí)期，國有文藝院團(tuán)的績效考核改革的導(dǎo)向：以人為本，以市場為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)院團(tuán)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。首先是以人為本。國有文藝院團(tuán)績效改革的目的是激發(fā)演職人員的工作積極性，提高演藝水平，創(chuàng)新優(yōu)秀作品，培養(yǎng)后繼人才，繁榮文化演藝事業(yè)，傳承非物質(zhì)文化遺產(chǎn)。其次是以市場為導(dǎo)向，以績效和薪酬為引導(dǎo)手段，建立藝術(shù)和市場的連接，圍繞市場需求進(jìn)行作品創(chuàng)造，面向市場、面向群眾，激活員工內(nèi)部管理機(jī)制，確保藝術(shù)生產(chǎn)與群眾需求和市場需求相適應(yīng)。再其次還要兼顧院團(tuán)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。改制后國有文藝院團(tuán)仍與生俱來的公益作用，院團(tuán)的發(fā)展根基和源泉是藝術(shù)人才，建立科學(xué)的績效管理體系，激發(fā)演職人員的積極性和創(chuàng)造性，是實(shí)現(xiàn)院團(tuán)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益雙豐收的有效手段。

三、 轉(zhuǎn)企改制院團(tuán)實(shí)施績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)

1.進(jìn)行組織優(yōu)化，精簡機(jī)構(gòu)。整合院團(tuán)的人力資源，調(diào)整院團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)。以秦腔劇院為例，公司管理本部在改制初期已經(jīng)按照扁平化原則，設(shè)立行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、藝術(shù)管理部和市場部五個(gè)部門，明確劃分部門職責(zé)，基本滿足公司經(jīng)營發(fā)展和日常管理服務(wù)要求。保留兩個(gè)具有百年歷史的秦腔演出團(tuán)體易俗社和三意社，承擔(dān)復(fù)排經(jīng)典劇目、創(chuàng)排精品劇目，惠民演出、送戲下鄉(xiāng)等演出活動(dòng)。兩個(gè)社冗余演職人員可采取轉(zhuǎn)崗方式，調(diào)整至將劇場運(yùn)管中心（整合易俗大劇院和易俗社劇場兩個(gè)劇場資源合并成立），使演職人員隊(duì)伍保持良好的藝術(shù)競爭力和戰(zhàn)斗力，同時(shí)充分利用劇場資源開展包場及承接各類演出，爭取經(jīng)濟(jì)效益。

2.建立科學(xué)的績效管理體系。（1）建立績效管理機(jī)構(gòu)。從組織層面建立績效管理機(jī)構(gòu)——績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由院團(tuán)的主要領(lǐng)導(dǎo)親自“掛帥”，由公司總經(jīng)理擔(dān)任組長，各位副總擔(dān)任組員，把績效管理提升到院團(tuán)整體管理改革的高度。（2）制定績效考核制度。根據(jù)公司實(shí)際情況，出臺績效考核管理辦法及配套政策，從制度層面保證績效管理體系有效運(yùn)行，避免了考核指標(biāo)偏離引導(dǎo)方向、循環(huán)環(huán)節(jié)缺失，評估流于形式等問題。（3）績效考核指標(biāo)庫的建立。根據(jù)院團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃和文化集團(tuán)簽訂的目標(biāo)責(zé)任書，實(shí)行院團(tuán)、部分或分公司及員工三級績效指標(biāo)分解。將目標(biāo)責(zé)任分解到部門或分公司再落實(shí)到個(gè)人，通過層層分解和層層落實(shí)，確保公司組織目標(biāo)的有效傳遞和實(shí)現(xiàn)。根據(jù)指標(biāo)庫的建立原則，秦腔劇院的績效考核指標(biāo)由組織績效考核和個(gè)人績效考核兩部分構(gòu)成，其中組織績效考核包括公司目標(biāo)責(zé)任書完成情況，所在部門或分公司工作業(yè)績完成情況；個(gè)人績效考核包括工作任務(wù)完成情況、崗位適應(yīng)性等方面。避免了有的國有文藝院團(tuán)在績效管理實(shí)施過程中考核指標(biāo)過細(xì)、考核指標(biāo)偏離方向、考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)失衡等問題。（4）設(shè)定績效評估的方式和程序?？冃гu估做為績效管理的重要環(huán)節(jié)，其結(jié)果的公正性影響著績效管理實(shí)施的成敗。績效評估的結(jié)果要與員工的薪酬、培訓(xùn)、晉升、退出等掛鉤，因此要采用透明的績效評估程序，保證公平和公開，接受來自組織、部門和個(gè)人三個(gè)層面的監(jiān)督?？冃гu估的結(jié)果要與職工進(jìn)行溝通、反饋，制定績效改進(jìn)計(jì)劃，完成績效管理循環(huán)。

3.搭建以績效考核為基礎(chǔ)的績效工資體系。改制前國有文藝院團(tuán)執(zhí)行事業(yè)單位工資體系，薪酬結(jié)構(gòu)相對固定，為了加大考核激勵(lì)力度，調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，建立一套以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系是院團(tuán)發(fā)展的要求。

根據(jù)管理級別和崗位性質(zhì)確定基本工資與績效工資的比例。年薪基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)與管理職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤。管理級別越高，績效工資所占比例越高，薪酬杠桿撬動(dòng)的力度越大?？冃ЧべY的比例越高，收入的不穩(wěn)定性越高，通常績效工資在總收入的比例在20%—60%之間比較合適。根據(jù)秦腔劇院高管人員年薪中基本工資占40%，績效工資占60%；中層干部年薪中基本工資占50%，績效工資占50%；主管及員工年薪中基本工資占60%，績效工資占40%。

四、 轉(zhuǎn)企改制院團(tuán)績效管理改革實(shí)施步驟

1.觀念導(dǎo)入。受事業(yè)單位管理模式的影響，“大鍋飯”思想和“等靠要”觀念仍然對部分職工的影響較深，績效管理對員工隊(duì)伍情緒必然會(huì)有沖擊。通過對政策宣導(dǎo)和講解，對市場和院團(tuán)面臨形勢的分析，使員工心中樹立改革是企業(yè)生存和發(fā)展的必經(jīng)之路。

2.明確定位。國有文藝院團(tuán)的績效管理要實(shí)現(xiàn)院團(tuán)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。人事制度改革特別是作為激勵(lì)手段的績效管理制度和以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬改革是核心重點(diǎn)。

3.方案制定。績效管理引起薪酬管理及其他管理模塊銜接的變化，績效管理配套方案恰好解決這一問題。在試行階段對運(yùn)行中出現(xiàn)的問題進(jìn)行方案調(diào)整，不斷修訂和完善績效管理方案是保障有效實(shí)行的基礎(chǔ)。

4.配套保障。建立“以人為本、改革創(chuàng)新”為核心理念的文化體系；建立職工職業(yè)生涯管理體系，吸收優(yōu)秀演藝人才，擴(kuò)大職工的晉升空間；建立培訓(xùn)管理體系，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工演藝水平等。

第7篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；目標(biāo)體系；實(shí)施；消除

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

1.引言

供電企業(yè)的持續(xù)、有效發(fā)展，一是按照經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需求，全面圍繞提高供電可靠性、降低損耗、提高電能質(zhì)量等方面來制定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而戰(zhàn)略目標(biāo)則是依靠“人”每位員工來實(shí)現(xiàn)的；就是對人力資源管理的工作，在現(xiàn)有的人力資源中，有效挖掘潛力、合理整合人力資源，建立起員工綜合素質(zhì)過硬、技術(shù)實(shí)力堅(jiān)實(shí)的人才隊(duì)伍。而國家電網(wǎng)提出建立績效管理體系，不僅能為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供有效支持，同時(shí)能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的。

綜觀供電力企業(yè)的發(fā)展和改革歷程，人力資源管理從崗位分配制到擇優(yōu)競聘上崗，在不同的時(shí)期對推動(dòng)我國供電企業(yè)的發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用；當(dāng)今供電企業(yè)發(fā)展對人力資源管理的要求，則需要用新的思維方式、新的管理模式，從員工提高工作效率和工作效果的方面入手，國家電網(wǎng)公司推行的績效管理，其目的就是合理調(diào)整與整合人力資源，充分挖掘人的潛能，在現(xiàn)有的人力資源中，快速建立起綜合素質(zhì)過硬、技術(shù)實(shí)力堅(jiān)實(shí)的人才隊(duì)伍。

2.供電企業(yè)績效管理體系構(gòu)建過程中問題的表現(xiàn)

供電企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的先行官，針對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的發(fā)展，其電網(wǎng)建設(shè)與運(yùn)行維護(hù)、發(fā)展電力用戶并向其提供獨(dú)特的服務(wù)，其經(jīng)營、管理與資金、人員和物資的管控模式具有獨(dú)立性、集中性和實(shí)時(shí)性的特點(diǎn)；而這些特點(diǎn)都是需要“人”來進(jìn)行操作和控制的，建設(shè)以競爭為導(dǎo)向的“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代供電企業(yè)運(yùn)行體制，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，人力資源管理以績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施，納入常態(tài)管理機(jī)制，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)與各個(gè)專業(yè)工作目標(biāo)對應(yīng)建立并量化，來實(shí)施管理和考核，但在實(shí)施的過程，要全面認(rèn)識績效管理，全面把握以下四個(gè)方面：

1）績效管理與績效考核的概念

在進(jìn)行績效管理制度的構(gòu)建過程中，有一部分人認(rèn)為績效考核就是績效管理，只要把考核制度、考核方法建立并得以實(shí)施，在人力資源管理上就實(shí)現(xiàn)績效管理了。其實(shí)不然，績效管理與績效考核兩者的概念不同，其目的、意義和工作流程在本質(zhì)上也有區(qū)別；績效管理是集“計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制”管理的五項(xiàng)功能的一個(gè)完整系統(tǒng)，包括:“計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋”四個(gè)部分。而績效考核是績效管理環(huán)節(jié)中的其中一個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理的實(shí)施是一個(gè)全過程的管理與控制，其考核的作用是對目標(biāo)完成的效果給出評價(jià)，從評價(jià)的結(jié)果中給出完成的效率和效果，從中給出提升的具體要求，若是片面地認(rèn)為目標(biāo)的完成就是為了得分，績效管理的核心價(jià)值就會(huì)在員工心目中產(chǎn)生負(fù)面影響。

2）管理機(jī)制的有效性與長效性

績效管理是依靠各項(xiàng)管理制度和工作流程來實(shí)施管理的，隨著管理的不斷深入，專業(yè)管理制度和工作流程也要隨著管理實(shí)時(shí)跟進(jìn)；也就是說管理制度和工作流程針對管理的需求，也要及時(shí)地修訂與完善，這樣不僅能夠保障績效管理的有效性，而且與管理深入同步完善能夠保證管理機(jī)制的長效性。

3）明確職能與責(zé)任的分工

供電企業(yè)的安全、生產(chǎn)、營銷、行政的各項(xiàng)管理制度，其關(guān)系是相互銜接的，尤其是職能部門與部門之間、主任與員工之間的職能與責(zé)任要?jiǎng)澐智宄苊忸I(lǐng)導(dǎo)與管理的重疊問題，也就是，說管了存在一種你也管、我也管，讓具體負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的人摸不清到底是誰應(yīng)該“管”；防止管理模式或方法的不正確，造成管理面出現(xiàn)“盲點(diǎn)”或“死角”的問題。

4）典型經(jīng)驗(yàn)的借鑒與模仿

績效管理的構(gòu)建與實(shí)施必須結(jié)合公司職能部門的設(shè)置結(jié)構(gòu)、班組管理和人員構(gòu)成等實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，全面綜合考慮、平衡各種因素的影響，無論是構(gòu)建還是實(shí)施，都需要學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀企業(yè)的管理典型經(jīng)驗(yàn)、方法；絕不能不結(jié)合公司的具體情況而一味模仿典型經(jīng)驗(yàn)的方法，這種方式不單對績效管理起不到催進(jìn)的作用，還會(huì)造成管理秩序的混亂，也可能會(huì)造成 “人、財(cái)、物”資源不必要的損耗。

3.供電企業(yè)績效管理體系構(gòu)建與有效實(shí)施的保障措施

績效管理涉及到人力資源管理中 “薪酬分配、崗位變動(dòng)、教育培訓(xùn)、員工發(fā)展”的每個(gè)方面，包含管理經(jīng)驗(yàn)、方法和技巧，是各級管理者和員工共同參與“制定績效工作計(jì)劃、實(shí)施績效管理的輔導(dǎo)與員工的溝通、開展績效考核與評價(jià)、績效評價(jià)結(jié)果反饋與提升”為了達(dá)到目標(biāo)閉環(huán)性全過程的管控。構(gòu)建績效管理體系與有效實(shí)施，一是公司各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到保障性的作用，二是能夠增強(qiáng)部門之間、部門與員工之間的協(xié)作能力，三是在提高員工綜合素質(zhì)能力的同時(shí)，能夠持續(xù)挖掘員工的內(nèi)在潛能，增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工之間的凝聚力。鑒于績效管理效果的明顯性，應(yīng)從以下三個(gè)方面來進(jìn)行供電企業(yè)績效管理體系構(gòu)建與實(shí)施。

1）工作計(jì)劃制定與工作目標(biāo)的銜接性

工作計(jì)劃是績效管理起始環(huán)節(jié)，其工作計(jì)劃的制定，要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，將目標(biāo)分解到各個(gè)職能部門，對各個(gè)專業(yè)崗位工作進(jìn)行目標(biāo)量化；班組生產(chǎn)目標(biāo)管理做到數(shù)據(jù)化、精確化，最終落實(shí)到個(gè)人，使班組生產(chǎn)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)可控、能控、在控；要遵循“全員參與、客觀公正、綜合平衡”的管理原則。必須在績效計(jì)劃階段，管理層與員工明確各方的“權(quán)、責(zé)、利”，明確雙方在績效管理中所承擔(dān)的責(zé)任，與員工在績效的期望值上達(dá)成一致性的意見。合理且與目標(biāo)相符的績效工作計(jì)劃，在得到員工認(rèn)同的同時(shí)，不僅對完成目標(biāo)起到促進(jìn)的作用，更有利于完成的效率與效果上能有明顯的提高。

2）輔導(dǎo)效果、與員工溝通渠道的暢通性

績效輔導(dǎo)溝通是貫穿于績效管理的全過程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其輔導(dǎo)過程也是績效實(shí)施與管理的過程中發(fā)現(xiàn)問題并尋求解決問題方法的過程。管理人員與員工的有效溝通，針對難點(diǎn)、疑點(diǎn)在監(jiān)督過程中及時(shí)給予輔導(dǎo)，結(jié)合具體情況和具體問題，實(shí)時(shí)糾正和調(diào)整；就能夠及時(shí)解決績效計(jì)劃在實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，績效管理和目的就能夠有效落到實(shí)處。

3）考核評價(jià)結(jié)果與問題的反饋

針對生產(chǎn)、營銷工作的目標(biāo)，在實(shí)施的過程中，用績效管理方法，采集、分析、評價(jià)和傳遞員工有效的工作方法和實(shí)施結(jié)果方面的信息；通過對員工工作效率、工作效果跟蹤、記錄、測評，給出評價(jià)性的結(jié)論。

評價(jià)性意見的反饋不僅是取得成效的環(huán)節(jié)，也是員工對自己完成情況與效果的全面了解；可以幫助員工尋找自己在工作上的優(yōu)勢和不足，以發(fā)揮優(yōu)勢彌補(bǔ)不足來挖掘自身的內(nèi)在潛能，有利于促進(jìn)員工職業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。

健全績效反饋機(jī)制要與建立激勵(lì)與約束機(jī)制同步進(jìn)行，績效考核是提高管理的手段，直接體現(xiàn)員工對責(zé)任擔(dān)當(dāng)和完成的效果；績效反饋可以讓員工更加清楚本職工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)緊度，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)對員工自身能力的提高，人力資源達(dá)到最優(yōu)的配置。

4.結(jié)束語

長葛市供電公司績效管理工作開展過程中，業(yè)務(wù)流程得到了優(yōu)化，每個(gè)團(tuán)隊(duì)和每位員工承擔(dān)的工作責(zé)任、效果與利益得到相互匹配；人力、財(cái)力和物力也得到優(yōu)化的配置，績效管理在實(shí)施過程中初見成效，在不斷的完善的過程中，以提高工作效率為切入點(diǎn)，績效管理在公司范圍內(nèi)各部門、班組全面實(shí)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]林澤炎主編《3P模式―中國企業(yè)人力資源管理操作方案》中信出版社，2001

第8篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

關(guān)鍵詞：信息化 醫(yī)院 績效 管理體系 分析

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-257-02

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院在其發(fā)展中也不斷補(bǔ)充與完善績效管理體系。構(gòu)建良好可行的績效管理體系，能充分發(fā)揮出績效管理工作的評估、協(xié)調(diào)、導(dǎo)向與激勵(lì)等作用。要構(gòu)建具有較強(qiáng)競爭力的醫(yī)院，必須要做好該院的績效管理工作，績效管理工作是管理思想與醫(yī)院文化的體現(xiàn)。醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)思考構(gòu)建績效管理體系的科學(xué)性、可行性，從而有效改善醫(yī)院醫(yī)療條件與環(huán)境。同時(shí)對醫(yī)院相關(guān)衛(wèi)生資源實(shí)施優(yōu)化配置，以提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，達(dá)到降低成本的目的，最終實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙盈。

一、信息化建設(shè)對提高醫(yī)院績效管理水平的重要意義

醫(yī)院的績效管理、成本核算與決策支持這三大應(yīng)用已經(jīng)成為當(dāng)前很多醫(yī)院的追求目標(biāo)。實(shí)施醫(yī)院管理的直接目的就是盡量用較低的費(fèi)用來提供覆蓋面廣且更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這使得很多醫(yī)院必須千方百計(jì)地提高效率、降低成本、增強(qiáng)服務(wù)質(zhì)量。ERP已經(jīng)成為2008年以后醫(yī)療行業(yè)的焦點(diǎn)問題之一。醫(yī)院經(jīng)營內(nèi)容與規(guī)模的不斷擴(kuò)大與細(xì)化，再加上醫(yī)療行業(yè)大環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，都迫切地要求醫(yī)院相關(guān)財(cái)務(wù)部門應(yīng)提供更加及時(shí)、準(zhǔn)確及豐富的信息數(shù)據(jù)來予以支持，同時(shí)供醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)地作出正確決策。醫(yī)院相關(guān)管理者應(yīng)借鑒國外醫(yī)院與現(xiàn)代企業(yè)的一些先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)來創(chuàng)建大型公立性質(zhì)醫(yī)院相關(guān)財(cái)務(wù)管理的新型模式，作為醫(yī)院財(cái)務(wù)管理體系的基礎(chǔ)。與此同時(shí)，以ERP系統(tǒng)作為醫(yī)院完善的相關(guān)財(cái)務(wù)與物流信息的基礎(chǔ)，把醫(yī)院內(nèi)相關(guān)財(cái)務(wù)與物流系統(tǒng)模塊同院內(nèi)HIS等系統(tǒng)集成為一體，初步建立靈活、集成、統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理平臺，從而提高管理醫(yī)院相關(guān)實(shí)物資產(chǎn)的水平，進(jìn)一步提高內(nèi)部控制能力與績效管理能力。所以通過建立醫(yī)院信息化管理模式，對提高醫(yī)院內(nèi)部績效管理水平具有非常重要的意義。

二、如何建設(shè)醫(yī)院績效管理信息化平臺

要建設(shè)醫(yī)院信息化績效管理平臺，首先，應(yīng)依據(jù)財(cái)政部制定績效考核要求來確定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)；其次，由醫(yī)院相關(guān)部門制定非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，并進(jìn)行考評；最后，由信息中心依照考核要求，設(shè)計(jì)出電子考勤體系與績效考核分析系統(tǒng)。醫(yī)院績效評價(jià)信息系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)內(nèi)容：主要包括一個(gè)績效評價(jià)系統(tǒng)、一個(gè)數(shù)據(jù)中心、一個(gè)門戶網(wǎng)站和一個(gè)數(shù)據(jù)交換平臺?？冃гu價(jià)系統(tǒng)：實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)采集、指標(biāo)管理、績效計(jì)算、統(tǒng)計(jì)分析、績效預(yù)警、績效查詢、結(jié)果輸出和系統(tǒng)管理等功能的醫(yī)院績效評價(jià)信息系統(tǒng)。數(shù)據(jù)中心：本項(xiàng)目數(shù)據(jù)中心主要存儲醫(yī)院基本數(shù)據(jù)、考核指標(biāo)庫、績效考核數(shù)據(jù)、績效考核結(jié)果和統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表等。門戶網(wǎng)站：衛(wèi)生主管部門對醫(yī)院績效評價(jià)結(jié)果的一個(gè)平臺，用戶可以通過衛(wèi)生專網(wǎng)或Internet，登錄門戶網(wǎng)站進(jìn)行查詢。數(shù)據(jù)交換平臺：本系統(tǒng)將逐步通過數(shù)據(jù)交換平臺與醫(yī)院信息平臺連接，直接獲取醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)交換平臺可依托國家區(qū)域衛(wèi)生信息平臺建立。邏輯架構(gòu)為公立醫(yī)院績效評價(jià)信息系統(tǒng)邏輯架構(gòu)。

該系統(tǒng)立足于醫(yī)院常用的相關(guān)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)合理的方法與正確的理論，在醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療效率、醫(yī)療質(zhì)量、人力資源等管理方面進(jìn)行綜合考慮，選擇了可比性大、操作性強(qiáng)、確定性好與人為因素較小的績效考核指標(biāo)，并通過該系統(tǒng)對口連接到院內(nèi)各子系統(tǒng)，從而準(zhǔn)確地核算相關(guān)數(shù)據(jù)。如何實(shí)現(xiàn)采集自動(dòng)化并且直接核算到每個(gè)核算單元，下面筆者將對其具體做法進(jìn)行詳細(xì)闡述與分析。

1.將考核單位細(xì)分以后，再逐一進(jìn)行對應(yīng)。細(xì)分與規(guī)劃績效考核的內(nèi)容與對象，就是把醫(yī)院全部的臨床科室與醫(yī)技科室進(jìn)行逐一分解，并細(xì)化為護(hù)理組、醫(yī)療組及個(gè)人，且逐一與考核單元相對應(yīng)；同時(shí)對不同類型的考核單元予以區(qū)分，以確認(rèn)科室工作量、收入、支出和出勤情況的具體核算范圍。對績效考核的內(nèi)容與對象進(jìn)行細(xì)分與規(guī)范，不僅可以將科室在一定時(shí)間段內(nèi)的業(yè)績、運(yùn)營效益與經(jīng)營狀況進(jìn)行定性與定量的分析，作出準(zhǔn)確及時(shí)的綜合性評價(jià)，還能滿足相關(guān)科室內(nèi)二次分配的需求。醫(yī)技科室與臨床科室的二次分配考核依據(jù)主要是依據(jù)相應(yīng)指標(biāo)完成、醫(yī)療收入、工作量等情況。而護(hù)理組則依照護(hù)理工作效率、護(hù)理質(zhì)量、工作量等來進(jìn)行考核。在信息平臺上設(shè)置了一些直觀性與可操性查詢菜單，醫(yī)護(hù)人員通過查詢信息系統(tǒng)，可以更準(zhǔn)確地掌握各小組與個(gè)人的指標(biāo)完成情況，同時(shí)通過對相關(guān)個(gè)人與小組的業(yè)績進(jìn)行對比，促進(jìn)其自身創(chuàng)新能力的進(jìn)步，明確具體的努力方向。

2.建立科室考核指標(biāo)系統(tǒng)。

（1）醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。全面實(shí)行醫(yī)院電子病案信息系統(tǒng)，利用該系統(tǒng)能隨時(shí)了解每個(gè)患者在住院期間的手術(shù)計(jì)劃、治療方案、治療效果及用藥情況等一些重要信息，醫(yī)院可以在入院診斷率、床位使用率與出院診斷符合率等一些常用指標(biāo)外，設(shè)置一些特殊的考核指標(biāo)，如無菌切口愈合率等。應(yīng)將每項(xiàng)考核指標(biāo)區(qū)分開，并選擇不同的分值進(jìn)行量化，根據(jù)其達(dá)標(biāo)情況按每降低一定的百分點(diǎn)來扣0.5分至1分不等。

（2）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。該指標(biāo)主要是針對保險(xiǎn)指標(biāo)的相關(guān)完成情況，其考核指標(biāo)主要包括：住院藥比、住院人均費(fèi)、門診人均藥費(fèi)。除了設(shè)定科室定額標(biāo)準(zhǔn)之外，還要對其采取得分考核制度，滿分為1，通過特定的計(jì)算方式計(jì)算出門診平均參保藥品費(fèi)用考核得分、出院參保人均費(fèi)用考核得分、住院參保藥品比例考核得分。

（3）醫(yī)療服務(wù)指標(biāo)。對醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)進(jìn)行量化，并且建立起相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，以制度來抓好醫(yī)療服務(wù)工作的質(zhì)量?，F(xiàn)行的醫(yī)院中醫(yī)療服務(wù)管理制度主要包括：門診首診負(fù)責(zé)制、藥品退換制度、大處方制度、患者住院病情溝通機(jī)制、自費(fèi)藥品同意制度、風(fēng)險(xiǎn)流程及診療方案的可選制、預(yù)計(jì)費(fèi)用溝通制等。

（4）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核指標(biāo)。黨群部、財(cái)經(jīng)部、人力資源部、醫(yī)務(wù)部負(fù)責(zé)對醫(yī)院科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)行考核。建立客戶關(guān)系以及滿意情況測評體系，將傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”考核內(nèi)容作為各部門的目標(biāo)責(zé)任，對各項(xiàng)目標(biāo)責(zé)任均按百分制給予相應(yīng)的分值，一旦出現(xiàn)違規(guī)行為則按相應(yīng)的責(zé)任條款予以量化扣分，然后對各項(xiàng)內(nèi)容的得分加以匯總，從而形成相關(guān)醫(yī)務(wù)人員考核得分。

三、建立醫(yī)技成本分?jǐn)傊?/p>

為了能夠明確醫(yī)技科室與臨床科室在相同的操作中的收入及成本，建立醫(yī)技成本分?jǐn)傊?，該機(jī)制主要包括兩種形式：第一種是由臨床科室來開單，然后由醫(yī)技科室來執(zhí)行的一些檢查項(xiàng)目，兩個(gè)科室在確認(rèn)各自收入時(shí)，按40%的比例來進(jìn)行分?jǐn)傁鄳?yīng)的檢查成本；第二種分?jǐn)傂问絼t是臨床科室同時(shí)兼?zhèn)溽t(yī)技科室相關(guān)職能，對由科室自已開單并自行進(jìn)行檢查的那些項(xiàng)目，設(shè)定的分?jǐn)偙壤秊榱?。設(shè)定該兩種形式的分?jǐn)偙壤?，使臨床科室實(shí)現(xiàn)了其收支配比，并且與現(xiàn)行會(huì)計(jì)核算方式相符合。醫(yī)院在財(cái)務(wù)管理上實(shí)行的是全成本核算制，目的是想通過全成本核算制來分析醫(yī)院在哪些營運(yùn)環(huán)節(jié)上需要進(jìn)行改善，并達(dá)到醫(yī)院間接成本與直接成本的最小化，從而實(shí)現(xiàn)以較低的費(fèi)用為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)的最終目標(biāo)。另外，績效考核同樣也是經(jīng)濟(jì)管理工作中的一種主要方法，通過制定可行的科室績效考核方案，來達(dá)到加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，增強(qiáng)職工的主動(dòng)性與積極性的目的。

四、績效管理重點(diǎn)

1.加強(qiáng)成本核算。對綜合績效進(jìn)行評價(jià)，其中最重要的一項(xiàng)指標(biāo)是經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，它也是成本核算的重點(diǎn)內(nèi)容。構(gòu)建相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理部門，提高領(lǐng)導(dǎo)力度，能有效地對成本進(jìn)行規(guī)范控制。另外，建立院、科分立的會(huì)計(jì)核算體系，有利于成本范圍的劃分。除此之外，還應(yīng)做好相應(yīng)宣傳工作，積極倡導(dǎo)全院節(jié)約資源，防止出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象。

2.優(yōu)化資源配置。要確保醫(yī)院在當(dāng)前激烈的競爭中保持自身的優(yōu)勢，必須提升醫(yī)院自身的核心競爭力。人力資源對醫(yī)院發(fā)展影響非常大，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院的基礎(chǔ)，醫(yī)院只有重視其內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的質(zhì)量與數(shù)量，且充分調(diào)動(dòng)這些人的積極性，實(shí)施有效人才管理辦法，才能使其充分發(fā)揮自身作用。科學(xué)水平是促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展的重要內(nèi)容，所以必須對醫(yī)院內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，并突出重點(diǎn)，成立具備專業(yè)技術(shù)的學(xué)科群體，推動(dòng)醫(yī)院的快速健康發(fā)展。

3.建立服務(wù)保障水平考核體系。醫(yī)院應(yīng)該特別重視服務(wù)水平的提高，并將服務(wù)質(zhì)量作為考核指標(biāo)。醫(yī)院要本著和諧發(fā)展的目標(biāo)來經(jīng)營，為了達(dá)到該目標(biāo)，醫(yī)院必須提高對患者的服務(wù)質(zhì)量，讓患者滿意。而要衡量某個(gè)醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量與水平，其標(biāo)準(zhǔn)就是患者的滿意度。要使患者滿意，醫(yī)院應(yīng)推出相應(yīng)的服務(wù)措施，在大廳設(shè)立相應(yīng)的詢問臺，幫助患者及其家屬答疑解惑及縮短看病時(shí)間。

五、結(jié)語

醫(yī)院績效管理體系是其進(jìn)行各項(xiàng)管理的依據(jù)與基礎(chǔ)，也是醫(yī)院完成總體目標(biāo)的前提與基礎(chǔ)。而隨著社會(huì)各行業(yè)競爭的日趨激烈，醫(yī)院要在競爭中立于不敗之地，必須建立醫(yī)院信息化管理模式進(jìn)行績效管理。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇：績效管理體系優(yōu)化方案范文

摘要公立醫(yī)院采取科學(xué)的績效管理方式，有助于激發(fā)知識性醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其市場競爭能力。其中績效考核是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，績效考核在基礎(chǔ)管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、促進(jìn)溝通等方面都有著重大作用。本文強(qiáng)調(diào)了績效考核在公立醫(yī)院管理中的重要作用，同時(shí)分析指出了在實(shí)施績效考核過程中所存在的一些問題，并提出了一些解決辦法及加強(qiáng)績效管理地相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞公立醫(yī)院激勵(lì)管理績效考核問題及策略

隨著公立醫(yī)院對醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和服務(wù)質(zhì)量的重視程度越來越高，以及對公立醫(yī)院管理制度的全面改革，績效管理已經(jīng)成為提高公立醫(yī)院管理水平的重要手段，而績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵。所謂績效考核是指醫(yī)院在既定的工作目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對醫(yī)務(wù)人員過去的工作行為以及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。無論公立醫(yī)院處于何種發(fā)展階段，績效管理能有效促進(jìn)醫(yī)院及醫(yī)院人員個(gè)人績效的提升，還能促進(jìn)醫(yī)院管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而對于提升醫(yī)院的競爭力具有巨大的推動(dòng)作用，并且績效管理對于處于成熟期公立醫(yī)院而言尤為重要，醫(yī)院管理中沒有有效的績效管理，醫(yī)院的管理水平就得不到提高，從而就會(huì)阻礙公立醫(yī)院的發(fā)展前景，由此可見績效管理是公立醫(yī)院管理的重要組成部分，是醫(yī)院管理中不可或缺的。

一、績效考核體系及管理中所存在的問題

公立醫(yī)院績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)工程，其目的是通過設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績效考核體系來評估醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績及效果，從而為員工的薪酬提供依據(jù)。但在實(shí)施績效管理的過程中，還存在著許多亟待解決的問題。

1.缺乏完整的績效考核體系

由于公立醫(yī)院是屬于公立性質(zhì)，一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者在工作中缺乏應(yīng)有的責(zé)任心，在醫(yī)院管理者缺乏績效管理意識，缺乏一套完整的績效管理體系，極大地阻礙了績效管理在公立醫(yī)院管理中的應(yīng)用。并且現(xiàn)在大部分公立醫(yī)院的績效管理還在沿用傳統(tǒng)考核制度，不同工作人員使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核的，因這種績效考核方法具有籠統(tǒng)性，難以真正反正出各工作人員的工作業(yè)績及效果，從而使得績效考核流于形式，由于績效管理體系缺乏完整性，導(dǎo)致績效管理作用難以發(fā)揮。

2.績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

績效管理的根本目標(biāo)是通過不斷提高醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員個(gè)人的工作業(yè)績及效果來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，而績效計(jì)劃是根據(jù)提高工作人員績效目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定的。然而大部分醫(yī)院卻沒有明確區(qū)分戰(zhàn)略目標(biāo)、績效目標(biāo)和績效計(jì)劃，工作人員對其缺乏充分的認(rèn)識和了解，導(dǎo)致工作人員無法得知醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，不能明確自己的工作方向，導(dǎo)致績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。

3.缺乏有效的溝通和反饋機(jī)制

績效計(jì)劃是根據(jù)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，其所制定績效計(jì)劃的實(shí)施需要醫(yī)院管理者及醫(yī)務(wù)人員共同參與的過程，并且績效考核還涉及每個(gè)工作人員的切身利益，因此醫(yī)務(wù)人員有權(quán)利得知了解其績效計(jì)劃，以便共同實(shí)現(xiàn)其總體戰(zhàn)略目標(biāo)。但大部分公立醫(yī)院在績效計(jì)劃的制定過程中缺乏工作人員的參與，按醫(yī)院管理層意思去制定，缺乏與下級工作人員的溝通。再者管理者沒有意識到績效管理在醫(yī)院管理中的重要性，對績效考核結(jié)果不進(jìn)行過多分析評價(jià)和及時(shí)反饋，沒有顯現(xiàn)出績效管理的真正作用導(dǎo)致工作人員的績效難以有其本質(zhì)性的提升，阻礙了醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、加強(qiáng)績效管理的相關(guān)策略

績效管理是提升工作人員的績效和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，對其公立醫(yī)院管理有著重要作用。對于如何加強(qiáng)績效管理，提出了以下幾個(gè)方面的對策。

1.明確醫(yī)院績效管理職責(zé)

醫(yī)院績效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,是系統(tǒng)地對一個(gè)醫(yī)院或員工所具有的價(jià)值進(jìn)行評價(jià),并給予獎(jiǎng)勵(lì),以促進(jìn)系統(tǒng)自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。全力推進(jìn)績效管理工作，將績效管理與公立醫(yī)院各管理有機(jī)結(jié)合，最終達(dá)到提高醫(yī)院績效目標(biāo)的目的。

2.樹立科學(xué)績效觀

績效管理作為提升工作人員績效和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，在醫(yī)院管理中起著越來越重要的作用。在績效管理中，應(yīng)摒棄一些陳舊的管理觀念，努力開發(fā)建立一些符合現(xiàn)代醫(yī)院情況的績效管理計(jì)劃，樹立科學(xué)發(fā)展觀，從而建立科學(xué)的績效管理體系。

3.建立績效管理的反饋機(jī)制

績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)，有效的反饋不僅能使醫(yī)院管理層及時(shí)掌握工作人員的績效水平和了解實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)展情況，還能讓工作人員認(rèn)清自身的工作業(yè)績及效果，了解其在工作過程中的不足。醫(yī)院通過對績效考核結(jié)果的研究分析，及時(shí)采取切實(shí)可行的解決措施，用以提高工作人員的績效水平，共同實(shí)現(xiàn)醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.建立完整的績效考核體系

要想建立完整的績效考核體系首先需滿足以下條件：明確部分和科室的職能及職責(zé)，確定各部門職位，完善全院所有職位分析，制定出職位說明書。這是制定績效計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)?？冃Э己梭w系是一整套評估體系，在績效考核體系中，各工作環(huán)節(jié)是緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣的，應(yīng)重視每個(gè)環(huán)節(jié)的工作。而績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通是績效考核的基礎(chǔ)，在績效考核過程中，只有制定優(yōu)化績效方案和保證溝通工作的不斷進(jìn)行，才能發(fā)揮績效考核的真正作用，使得醫(yī)院與工作人員能得到共同發(fā)展，從而促進(jìn)醫(yī)院管理工作的正常進(jìn)行，提高其管理水平。

三、結(jié)束語

公立醫(yī)院績效管理作為一種科學(xué)的管理體系，必將在現(xiàn)代醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用，各醫(yī)院應(yīng)對其多加重視，通過建立科學(xué)的績效考核體系，促進(jìn)工作人員績效的提升，增強(qiáng)醫(yī)院的管理水平，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

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