人力資源公司的管理制度精選(九篇)

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第1篇：人力資源公司的管理制度范文

2012年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦

法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

第2篇：人力資源公司的管理制度范文

201x年，辦公室將繼續(xù)緊緊圍繞集團公司下達的各項目標(biāo)任務(wù)，積極適應(yīng)新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設(shè)、宣傳、政策調(diào)研、法務(wù)、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。

（一）行政管理

一是要進一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現(xiàn),對于全公司執(zhí)行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴要求，認真完成綜合性文字材料的起草工作；認真做好公司各類文件、重要資料的收發(fā)、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規(guī)范處理各類文電，不發(fā)生積壓、拖拉、誤事現(xiàn)象，保證政令通暢；認真做好有關(guān)文稿的審核把關(guān)工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。

二是要進一步加強企業(yè)宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯(lián)系，進一步提高集團公司的社會形象和社會地位。

三是要進一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調(diào)研、考察、會務(wù)安排、檔案管理、辦公用品管理等服務(wù)工作，進一步健全工作機制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

四是要進一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達到最大化。對各部門的執(zhí)行力和工作質(zhì)量、工作效率納入績效考核，從任務(wù)產(chǎn)生、下達、執(zhí)行、反饋、考評、獎懲等各環(huán)節(jié)加強執(zhí)行力控制和管理，努力從機制上遏制執(zhí)行不力的情況發(fā)生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。

五是提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化，達到統(tǒng)一思想、教育員工、內(nèi)聚人心、外塑形象、激勵、穩(wěn)定的目的。認真總結(jié)梳理企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

六是繼續(xù)完善促使公司快速、穩(wěn)步、高效發(fā)展的各項規(guī)章制度。

（二）人事管理

201x年是集團公司快速發(fā)展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據(jù)20x年度的整體發(fā)展規(guī)劃從七個方面開展201x年度的工作：

1、完成日常人力資源招聘與配置。

根據(jù)今年總體目標(biāo)首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。并且著重解決未來園區(qū)運營管理、物業(yè)管理、電子結(jié)算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數(shù)等需要根據(jù)各部門及成員單位提出用人計劃后進行合理配置，實現(xiàn)人崗匹配，用最少的人，創(chuàng)造最大的價值。

實施方案：一是1月份開始運營管理、物業(yè)管理等崗位的招聘，通過專業(yè)網(wǎng)站招聘信息和主動進行人才搜索，以及通過現(xiàn)場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現(xiàn)有的招聘網(wǎng)絡(luò)和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層管理尤其是置業(yè)顧問或物業(yè)公司所需的基礎(chǔ)管理和技術(shù)技能才，作為人力資源的更替、補充和培養(yǎng)儲存。三是積極與區(qū)勞動就業(yè)局、云南人才市場、高等學(xué)校的溝通聯(lián)系，及時寒、暑期各學(xué)校舉辦的招聘會。并根據(jù)實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內(nèi)，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進員工進行面試的工作，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。

2、建立健全人事管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等。

規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規(guī)定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。

3、積極推行績效考核管理，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行。

績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎(chǔ)上積極推進績效管理，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。

4、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過完善《員工培訓(xùn)制度》，并根據(jù)各部門及成員單位的培訓(xùn)需求及公司的整體需要建立年度培訓(xùn)計劃。

實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓(xùn)計劃。包括培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間等。

5、建立以人為本的企業(yè)文化。

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力?，F(xiàn)初步設(shè)想201x年的活動包括各個節(jié)日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。

實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來。

6、人力資源部內(nèi)部建設(shè)。

第3篇：人力資源公司的管理制度范文

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。

四、培訓(xùn)工作

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費的提取。因為產(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費來保持90％的合格率。然而，培訓(xùn)會提升職工級別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓(xùn)費用提取時，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。

當(dāng)然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導(dǎo)致有些工作沒能按時完成；

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強；

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進；

第4篇：人力資源公司的管理制度范文

如今人類社會已經(jīng)進入到知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競爭，物業(yè)服務(wù)公司是服務(wù)性的企業(yè)，要注重人力資源的管理與培養(yǎng)，這也是物業(yè)服務(wù)公司在激烈市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位的重要保障。物業(yè)服務(wù)公司需要充分積累人力資源優(yōu)勢，提高物業(yè)服務(wù)人員的素質(zhì)水平。實現(xiàn)人力資源信息化管理能夠使物業(yè)服務(wù)公司的管理水平得到提升，滿足信息化社會的發(fā)展需要。就物業(yè)服務(wù)公司人力資源信息化管理進行闡述分析。

關(guān)鍵詞：

物業(yè)服務(wù)公司;人力資源;信息化管理

人力資源信息化管理就是使用信息管理軟件對企業(yè)員工進行管理，這種管理方式快速靈活，能夠減少人力資源管理的處理周期，及時了解員工的變化信息，能夠為物業(yè)企業(yè)的決策提供科學(xué)的信息依據(jù)，對工作人員進行科學(xué)配置，滿足市場發(fā)展需要。對人力資源進行集中管理，使得企業(yè)決策更加準(zhǔn)確、合理，防止信息數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確造成決策風(fēng)險，影響物業(yè)服務(wù)公司的發(fā)展進步。

一、物業(yè)服務(wù)公司人力資源信息化管理的意義

實現(xiàn)人力資源的信息化管理能夠使人力資源管理理念發(fā)生變化，人力資源的信息化管理主要是應(yīng)用高新技術(shù)和管理理念進行，實現(xiàn)開放式的管理，將部分功能外包出去，建立虛擬組織，使得物業(yè)服務(wù)公司的管理理念得到創(chuàng)新與優(yōu)化，實現(xiàn)高效的人力資源管理。人力資源從傳統(tǒng)的單一實現(xiàn)全面、多方位的互動管理，能夠提高人力資源的管理理念，并成為物業(yè)服務(wù)公司中重要的部門。實現(xiàn)人力資源的信息化管理能夠使人力資源管理部門提供科學(xué)的人力資源管理知識與方案，為管理層的決策提供參考，將分析建議提供給人力資源管理專家，完善人力資源管理部門管理體系的建立。人力資源的信息化管理能夠通過定量的方式將創(chuàng)造的價值表現(xiàn)出來。物業(yè)服務(wù)公司的信息化建設(shè)管理中，人力資源的信息化管理是極為重要的內(nèi)容，通過信息化管理能夠提供信息支持，與信息管理系統(tǒng)有效銜接保證獲得參考數(shù)據(jù)信息。物業(yè)服務(wù)公司經(jīng)營過程中出現(xiàn)的信息是利用信息系統(tǒng)進行記錄管理的，通過人力資源的信息化管理能夠為人力資源相關(guān)工作的信息獲得提供依據(jù)，促進人力資源管理工作的順利開展。人力資源信息還能夠統(tǒng)計分析現(xiàn)有數(shù)據(jù)，為物業(yè)服務(wù)公司的安排配置等提供科學(xué)的參考，使得工作安排以及流程設(shè)計更加科學(xué)。人力資源的信息化管理是將網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)作為基礎(chǔ)，對整個公司員工的信息進行管理，能夠減少各級員工反饋時花費的時間，完善溝通機制，員工不再受到層級制度的約束，能夠?qū)崿F(xiàn)不同部門、層級思想的表達與傳播。人力資源管理中使用信息系統(tǒng)，還能夠強化員工與企業(yè)之間的互動，做到實時管理。人力資源信息化管理將管理與信息技術(shù)有機結(jié)合，吸收先進的人力資源管理理念，并將人力資源管理的內(nèi)容以及業(yè)務(wù)流程等體現(xiàn)到系統(tǒng)中，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，保證物業(yè)服務(wù)公司的人力資源管理實現(xiàn)信息化、規(guī)范化、人性化。

二、物業(yè)服務(wù)公司人力資源信息化管理策略

1.樹立持續(xù)化的管理目標(biāo)。當(dāng)前的很多國內(nèi)企業(yè)人力資源不足，要保證自身的人才需要就必須要通過外包才能夠?qū)崿F(xiàn)，但是如果外部供給不足，就會出現(xiàn)企業(yè)人力資源短缺的情況?，F(xiàn)代物業(yè)服務(wù)公司的人力資源管理就必須要樹立持續(xù)化的管理目標(biāo)，優(yōu)化物業(yè)服務(wù)公司的方案手段，促使物業(yè)服務(wù)公司實現(xiàn)長期、持續(xù)的發(fā)展進步，形成物業(yè)服務(wù)品牌，能夠更好地為物業(yè)服務(wù)公司創(chuàng)造價值和效益。物業(yè)服務(wù)公司建立人力資源信息化的管理系統(tǒng)，完善人力資源管理平臺，保證物業(yè)服務(wù)公司的人力資源實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理與發(fā)展。今后物業(yè)服務(wù)公司的人才需求需要實現(xiàn)多層次的結(jié)構(gòu)建設(shè)，能夠為人力資源管理提供便利。做好人力資源培養(yǎng)工作，培養(yǎng)出復(fù)合型的人才，更好地促進物業(yè)服務(wù)公司的持續(xù)化發(fā)展進步。2.對人力資源信息進行優(yōu)化配置。物業(yè)服務(wù)公司要結(jié)合自身發(fā)展的戰(zhàn)略需要，樹立科學(xué)的人力資源目標(biāo)，對人力資源信息進行優(yōu)化配置。物業(yè)服務(wù)公司需要結(jié)合自身需要分析人力成本，如果對規(guī)模比較大的物業(yè)服務(wù)公司進行人力資源信息優(yōu)化配置，能夠在一定程度上減少成本支出，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)。物業(yè)服務(wù)公司中，人力資源是最為基礎(chǔ)的內(nèi)容，物業(yè)公司的運行離不開人力資源這一基礎(chǔ)，對人力資源信息進行優(yōu)化配置也就是做好物業(yè)服務(wù)公司人才的招聘、培訓(xùn)、考核、崗位分析以及薪酬制定等。物業(yè)服務(wù)公司的人力資源信息化管理就是要及時分部評價人力資源信息，提高人力資源管理效率，讓員工更加積極主動地參與到工作中。除了具備科學(xué)的數(shù)據(jù)挖掘以及分析功能，保證分析結(jié)果的準(zhǔn)確、多樣、靈活性以外，隨著計算機技術(shù)的不斷成熟和完善，人力資源系統(tǒng)的可持續(xù)開發(fā)也成為判斷其成熟與否的重要指標(biāo)。員工考勤、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、員工意見調(diào)查等功能也逐步與人力資源系統(tǒng)接軌，人力資源信息化管理也需要不斷更新進步，優(yōu)化配置。3.建立完善的人力資源信息管理制度。物業(yè)服務(wù)公司發(fā)展中，人力資源管理起到極為重要的促進作用，人力資源管理是當(dāng)前諸多企業(yè)發(fā)展的制約因素。人力資源信息化管理能夠促使物業(yè)服務(wù)公司的現(xiàn)代化管理水平得到提升，物業(yè)服務(wù)公司是重要的服務(wù)行業(yè)，在發(fā)展中必須要滿足信息化的發(fā)展需要，使得人力資源信息化管理更加標(biāo)準(zhǔn)。要創(chuàng)造知識經(jīng)濟價值，就必須要做好人力資源信息化管理，如提高物業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平、員工凝聚力、檔案資源開發(fā)、服務(wù)能力等。人力資源信息化就是從整體上對員工進行管理，完善管理規(guī)章制度，保證相關(guān)工作有序推進，調(diào)節(jié)、管理好物業(yè)服務(wù)公司的內(nèi)部，完善相應(yīng)的管理制度、人力資源培訓(xùn)以及評價制度，這體現(xiàn)的是企業(yè)文化凝聚力，能夠為物業(yè)服務(wù)公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。所以物業(yè)服務(wù)公司需要強化人力資源信息化管理，完善管理制度，保證物業(yè)服務(wù)公司各項工作能夠順利開展。4.優(yōu)化人力資源信息庫的建設(shè)。物業(yè)服務(wù)公司的人力資源信息化管理就是要做到檔案管理的信息化，使用計算機、數(shù)據(jù)庫等進行查閱，信息化管理的主要目的就是要建立人力資源信息庫，能夠為訪問、查閱信息提供便利。物業(yè)服務(wù)公司的工作人員可以結(jié)合當(dāng)前公司中人力資源調(diào)動的實際情況，明確自己的檔案資料調(diào)動情況，信息庫的建立能夠為員工建立長期的跟蹤性檔案信息，為物業(yè)服務(wù)公司中員工的升職、薪酬漲幅等提供依據(jù)。對物業(yè)服務(wù)公司中的信息進行整合，并將其儲存在人力資源信息庫中，整理分散的信息，形成系統(tǒng)化的信息庫，能夠減少信息管理人員的工作量，減少人力資源的浪費，能夠為員工的信息查閱提供便利。

三、結(jié)語

總而言之，人力資源信息化管理是一種新的管理理念和模式，如今網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及計算機等實現(xiàn)了良好的發(fā)展進步，能夠更好地促進人力資源管理實踐產(chǎn)生的。我國的人力資源信息化管理發(fā)展時間并不是很長，但是已經(jīng)被諸多企業(yè)廣泛應(yīng)用，這表明人力資源管理是極為重要和迫切的。我國物業(yè)服務(wù)公司的人力資源信息化管理雖然實現(xiàn)了一定的發(fā)展，但是依舊面臨一定的問題與挑戰(zhàn)，為了實現(xiàn)良好的人力資源信息化管理效果，就必須要樹立科學(xué)的人力資源信息化管理目標(biāo)，對人力資源進行優(yōu)化配置，完善管理制度，建立信息化的數(shù)據(jù)庫，能夠為物業(yè)服務(wù)公司的發(fā)展進步提供科學(xué)依據(jù)。

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第5篇：人力資源公司的管理制度范文

【摘要】隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理的手段和技術(shù)正在不斷更新，人力資源管理信息化正日益受到企業(yè)和社會的廣泛關(guān)注，已成為電力企業(yè)信息化發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。目前，電力企業(yè)正在從戰(zhàn)略管理、預(yù)算控制、企業(yè)文化建設(shè)、績效薪酬管理等方面進行調(diào)整或動態(tài)提升；同時物流資源規(guī)劃（MRP）、企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）等也得到了一定程度的應(yīng)用，本文將對電力企業(yè)如何進行人力資源信息化建設(shè)作一些探討。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源 企業(yè)文化

在知識經(jīng)濟時代，人力資源成為電力企業(yè)的第一資源，隨著人力資源管理工作性質(zhì)的不斷轉(zhuǎn)變和信息量的日益增加，基于先進計算機技術(shù)的人力資源管理信息系統(tǒng)逐漸成為人力資源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此對電力企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的研究有著重要的價值。

1、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)的現(xiàn)狀

1.1在制度導(dǎo)向上，以客觀存在的“事情”管理為主。如何確保實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，實現(xiàn)員工的價值、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個核心問題。從目前情況來看，電力企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的HRM制度體現(xiàn)形式，具有明顯控制員工的導(dǎo)向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的HRM制度建設(shè)有待強化?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價值同時實現(xiàn)的“結(jié)合點”。

1.2在路徑選擇上，電力企業(yè)采取照搬或聘請外腦研究設(shè)計制度的做法。強化HRM制度建設(shè)已成為當(dāng)前電力企業(yè)的共識，各企業(yè)紛紛采取不同的路徑來建立自己HRM制度，概括起來主要有以下幾種：（1）照搬成功企業(yè)做法；（2）摸著石頭過河，自行探索；（3）聘請外腦，意在尋求科學(xué)之道。實踐證明，無論是“拿來”、自行探索，還是聘請外腦，都不是理想之舉，因為大部分HRM制度建設(shè)及執(zhí)行在不同企業(yè)之間皆存在顯著差異，簡單借鑒其他企業(yè)的HRM制度是不可取的，難以達到激活人力資源的預(yù)期效果。

1.3在制度開發(fā)設(shè)計上，重“建立”，輕“建設(shè)”，重技術(shù)事務(wù)，輕戰(zhàn)略。制度的控制、糾正功能明顯，但導(dǎo)向、規(guī)范功能還沒有真正得到最大限度發(fā)揮。在人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、獎懲、薪酬分配、社會保障等人事管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍做得比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍較滯后，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面較為缺乏。呈現(xiàn)出以下幾方面問題：

（1）人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人視為一種成本，注重的是投入、使用和控制。

（2）人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，卻忽略了關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。

（3）人力資源部門定位過低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合，人力資源部的實際工作停留在主管層以下，就是公司高層領(lǐng)導(dǎo)也因受業(yè)務(wù)困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。

2、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)意見與建議

2.1在制度導(dǎo)向上，考慮員工與企業(yè)共同進步

制度建設(shè)應(yīng)與現(xiàn)代HRM的核心技術(shù)D3P相融合。企業(yè)HRM制度的設(shè)計必須考慮以下三方面的問題：（1）企業(yè)的現(xiàn)實特點及改革難點，主要體現(xiàn)在用人制度及工資分配制度上；（2）現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想：以人為本；（3）以核心的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、制度作為載體，來充分體現(xiàn)“以人為本”的思想。為此，建議電力企業(yè)HRM制度的創(chuàng)建應(yīng)與3P職務(wù)分析和崗位（POSITION）分析、績效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配相融合。

2.2制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合

實現(xiàn)HRM管理從基礎(chǔ)管理（機械人）、績效管理（經(jīng)濟人）向文化管理（文化人）過渡，對此建議HRM制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合。

（1）HRM制度應(yīng)與企業(yè)文化理念保持高度一致企業(yè)制度與企業(yè)文化理念的契合應(yīng)從以下角度入手：①公司明確提出將企業(yè)文化理念作為制度制定的指導(dǎo)思想，同時在制度執(zhí)行的過程中，高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，將理念的精神落到實處；②依據(jù)已經(jīng)確認的企業(yè)文化理念和行為準(zhǔn)則，檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒有與文化理念相違背的內(nèi)容，強化與企業(yè)文化相融合的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度；③以企業(yè)文化理念為基準(zhǔn)，對制度進行經(jīng)常性的檢查，以適應(yīng)變化和提升了的理念。通過組織和管理手段，防止剛性的制度對文化理念的侵蝕；④通過企業(yè)控制體系，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，控制企業(yè)文化發(fā)展的基本走向，及時糾正偏差，并對文化理念的更新和發(fā)展提出建設(shè)性建議。

（2）保持制度制定與文化理念一致性的方法

首先，是讓員工了解他們在制度制定中的角色要求；其次，是持續(xù)性的信息交流和。企業(yè)必須對文化變革所產(chǎn)生的制度變遷向企業(yè)員工充分通報；最后，加強對文化理念帶動的制度變遷的控制。

2.3在制度建設(shè)的路徑選擇上，建議采用企業(yè)工作人員與外聘專家共同研究的方法

借鑒參考績優(yōu)公司的HRM管理經(jīng)驗，歷來就是一條有效的學(xué)習(xí)途徑。但電力企業(yè)在借鑒管理經(jīng)驗時要考慮以下兩點：一是企業(yè)所處的特定歷史階段、經(jīng)濟社會政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素。二是績優(yōu)公司的成功經(jīng)驗和先進理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實。

因此，只有應(yīng)用先進人力資源管理理念、經(jīng)驗，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實，“個性化”定制m合企業(yè)特點的HRM理制度，不是簡單“拿來”，而是“方法論”的借鑒才是正道。

第6篇：人力資源公司的管理制度范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源保障

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）02-0047-01

從產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略角度來看，并購類型可分為橫向一體化戰(zhàn)略、縱向一體化戰(zhàn)略及多元化戰(zhàn)略。并購動因的理論有很多，主要包括：效率理論、規(guī)模經(jīng)濟理論、信息理論、市場勢力理論、理論和優(yōu)惠政策理論。

一、并購中人力資源的相關(guān)配套工作

（一）制定激勵制度、打造高效團隊。制定業(yè)務(wù)流程，依照組織架構(gòu)配備各部門人員，人力架構(gòu)逐步完善，并將公司重要工作納入流程化管理軌道，結(jié)合公司實際，對流程進行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。在績效激勵制度中設(shè)計相應(yīng)條款，以調(diào)動員工“傳、幫、帶”的積極性。

（二）著力加強中小企業(yè)文化建設(shè)，營造積極進取的工作氛圍?？赏ㄟ^組織員工活動如羽毛球、游泳、騎自行車、野炊等戶外活動，同時結(jié)合小型團隊互助合作項目，增強員工凝聚力和信任感，以便創(chuàng)造良好的工作氛圍。由于該公司隊伍人員構(gòu)成較為多元化，包含原有人才輸入、新并購人才輸入以及社會招聘人員，且為新成立的公司，司齡結(jié)構(gòu)偏向年輕化，需加強對青年人才的培養(yǎng)，充分利用公司內(nèi)部資源，同時吸取原公司與新并購公司的先進經(jīng)驗，促進員工融合，例如聘請原公司或新并購公司資深業(yè)內(nèi)專家做員工講座；同時篩選合適的外部機構(gòu)，加強對新人的培養(yǎng)。宣傳欄、黨史書架、網(wǎng)站、內(nèi)刊、標(biāo)語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化?？膳c原公司及新并購公司的上級公司或所屬公司交叉開展小型團隊活動，增進彼此溝通交流，以進一步增進員工歸屬感。

（三）建立健全培訓(xùn)機制，強化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。拓寬員工培訓(xùn)渠道和方式，針對不同級別和性質(zhì)的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓(xùn)方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓(xùn)逐步實現(xiàn)，引導(dǎo)并通過制度強化員工通過自學(xué)的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學(xué)習(xí)性組織的文化氛圍。

二、并購后公司的人力保障探索

（一）進一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺。一是逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓(xùn)管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強其可操作性和可行性；二是逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；三是加強新制度培訓(xùn)，強化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執(zhí)行力；四是修訂完善業(yè)務(wù)流程，逐步將公司重要工作納入流程化管理軌道，在前實踐工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司實際，對流程進行優(yōu)化和簡化，做到既能規(guī)范工作，又不降低工作效率。

（二）著力加強中小企業(yè)文化建設(shè)，營造積極進取的工作氛圍。一是明確公司發(fā)展遠景及戰(zhàn)略，并通過充分的溝通交流增強大家的認同感。將公司的愿景及戰(zhàn)略通過年度規(guī)劃、半年度計劃、季度計劃和月度計劃的方式分解，并通過定期會議進行糾偏，這樣既增強了績效考核的針對性，也能保障發(fā)展愿景和戰(zhàn)略的可行性。二是結(jié)合公司發(fā)展歷史，提煉公司發(fā)展理念，培育共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則。結(jié)合公司自身特點和發(fā)展愿景，提煉有利有實現(xiàn)這些愿景的理念和準(zhǔn)則，并將這些準(zhǔn)則列入員工手冊和張貼在工作場所，時刻提醒大家、時刻督促大家。三是通過制度保障共同的價值觀念和價值準(zhǔn)則得到貫徹執(zhí)行。在制定或修訂公司制度時，注意與公司文化的銜接，通過制度的方式強化企業(yè)文化的推行，剔除制度中與企業(yè)文化相悖的內(nèi)容。四是通過一定的物質(zhì)載體和行為儀式，宣傳、培育和強化企業(yè)文化。宣傳冊、網(wǎng)站、內(nèi)刊、標(biāo)語、辦公環(huán)境等都是宣傳企業(yè)文化的重要物質(zhì)載體，要充分利用，甚至開發(fā)利用，另外，通過表彰、頒獎、集體活動等行為方式不斷地培育和強化企業(yè)文化。

（三）建立健全培訓(xùn)機制，強化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。一是拓寬員工培訓(xùn)渠道和方式，針對不同級別和性質(zhì)的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓(xùn)方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓(xùn)逐步實現(xiàn)，引導(dǎo)并通過制度強化員工通過自學(xué)的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學(xué)習(xí)性組織的文化氛圍。二是建立一套以研發(fā)、技術(shù)和銷售三類崗位為主的培訓(xùn)教材，進行充分的調(diào)研分析，聽取資深骨干員工的建議，提高培訓(xùn)教材的針對性和可行性，并隨著公司的發(fā)展，不斷優(yōu)化；三是建立以培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織實施和培訓(xùn)效果考核為中心的員工培訓(xùn)機制，明確部門經(jīng)理在員工培訓(xùn)中主導(dǎo)地位，發(fā)揮人力資源部在培訓(xùn)中協(xié)調(diào)各方的作用。

（四）積極穩(wěn)妥地推進公司管理變革，提升管理水平。一是改進現(xiàn)有績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的積極作用。實現(xiàn)當(dāng)前由單一的績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。二是改進薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結(jié)構(gòu)、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平。三是完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題，修訂現(xiàn)有的費用報銷及差旅管理制度，提高員工滿意度。四是實施好工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感及凝聚力。五是配合業(yè)務(wù)部門做好業(yè)務(wù)管理制度的規(guī)范和推行。

結(jié)束語：人力配套工作中需分階段來實施，最終向業(yè)務(wù)導(dǎo)向型人力資源轉(zhuǎn)化，并最終使人力資源成為戰(zhàn)略合作伙伴，突顯人是生產(chǎn)力，價值的創(chuàng)造者。

作者單位：胡穎 江西經(jīng)濟管理干部學(xué)院工商系

盧致偉 江西經(jīng)濟管理干部學(xué)院工商系

胡 江西方大長力汽車零部件有限公司信息中心

參考文獻：

[1]梁紅玉.基于并購動機的我國上市公司并購的績效分析[J].中國商界.2009(07).

[2]伍艷芳.企業(yè)并購動因及效應(yīng)分析[J].企業(yè)研究,2011(06).

第7篇：人力資源公司的管理制度范文

1.單位簡介

上海特威電子有限公司是由美國min公司和上海寶山熊田時裝有限公司共同投資成立的一家中美合資企業(yè)。公司成立于1994年10月，注冊地址在寶山區(qū)月羅路310號，廠房面積2000m2，注冊資金180萬美元。

公司目前有兩大類產(chǎn)品：硅單晶片和光無源器件。

公司在1994年成立以來的主要產(chǎn)品是硅單晶片。硅單晶片的生產(chǎn)流水線是公司技術(shù)人員在公司成立之處自行研究設(shè)計的，其中關(guān)鍵設(shè)備如研磨機等均從美國進口。2000年開始開發(fā)光無源器件等新產(chǎn)品，目前已開發(fā)成功光連接器及其系列產(chǎn)品，并形成一定的生產(chǎn)規(guī)模。

2.單位組織結(jié)構(gòu)的類型和特點

公司在冊職工人數(shù)43，其中科技人員10人，管理人員8人。由于公司規(guī)模較小，所以部門分化不是十分細致，大致分為：管理部門、人事部門、財務(wù)部門、銷售部門。其中，管理部門起到了總攬全局，制定決策的作用；人事部門負責(zé)公司的人力資源管理，及文秘、后勤工作；財務(wù)部門負責(zé)對公司的資金進行管理；銷售部門負責(zé)原料及成品的采購和銷售。公司的運作流程主要是來料加工-銷售，所以除了科技人員和管理人員，其他大部分是供銷員。

3.工作描述

我在該公司實習(xí)期間，被安排在人事部，從事文秘助理。具體的工作有：整理人事檔案、整理公司合同、翻譯資料、傳真文件、復(fù)印 文件、下定貨單、發(fā)Email等等。我還參與了一次公司的招聘活動，主要負責(zé)對應(yīng)征者的簡歷進行整理、分類，通知應(yīng)征者面試時間以及面試時的接待工作。

㈡本論

有學(xué)者論斷，企業(yè)興衰，三分技術(shù)，七分管理，這便是管理對生產(chǎn)力作用的一個側(cè)面的描繪。管理可以作為生產(chǎn)力發(fā)展水平的標(biāo)志。管理是科學(xué)發(fā)達，是發(fā)達國家經(jīng)濟社會發(fā)展的重要原因之一。發(fā)展中國家經(jīng)濟落后，可以歸結(jié)為主要由于管理落后。任何體制，只有通過管理，才能運轉(zhuǎn)；任何機制，只有通過管理，才能實現(xiàn)。所謂事在人為，即成也管理，敗也管理?？删驮谖沂钇趯嵙?xí)的一個多月里，有三名員工提出了辭職，占總?cè)藬?shù)的7%，造成了人才的流失，公司內(nèi)部信息的流失，同時會對在職職工的心理上造成一定的負面影響，公司在招聘、培訓(xùn)新員工時又要投入一定的人力、物力…從各個方面來看，對公司都是一種損失。

企業(yè)的人才跳槽、辭退（炒猶魚）、高薪招聘、高待遇（如股票期權(quán)、獎勵）經(jīng)常成為社會關(guān)注的熱點話題。有的企業(yè)可能因為藝術(shù)地使用了好辦法、恰當(dāng)?shù)厥褂昧撕线m的人才，而較好地促進了企業(yè)的良性發(fā)展，但更多的企業(yè)卻常常因為沒有處理好人才管理工作而給企業(yè)的發(fā)展帶來不利因素。作為一個期望長期、持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)來講，宜如何處理好人才管理工作呢？我認為關(guān)鍵是要辯證認識與處理好人才的“留”與“流”。

1. 提高企業(yè)高層人員對人力資源管理的認識。資金、資源、技術(shù)造成的劣勢，2. 通過適當(dāng)?shù)墓芾矶伎梢赞D(zhuǎn)化，3. 并且能擺脫劣勢，4. 重組優(yōu)勢。

沒有適當(dāng)?shù)墓芾恚魏蝺?yōu)勢都很容易喪失，很容易轉(zhuǎn)化為劣勢。使科學(xué)技術(shù)充分發(fā)揮作用的是科學(xué)的組織管理，同樣的技術(shù)裝備，不同的管理，顯現(xiàn)出不同的研究成果、不同的科技水平、不同的生產(chǎn)力?？茖W(xué)研究納入管理才能進行，技術(shù)開發(fā)通過管理方可實現(xiàn)?？茖W(xué)技術(shù)只有經(jīng)過管理的作用才能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。包涵管理的科學(xué)技術(shù)才能成為第一生產(chǎn)力。有些學(xué)者把二次世界大戰(zhàn)后世界經(jīng)濟增長歸功于管理科學(xué)的成熟和發(fā)展。美國阿波羅登月計劃總負責(zé)人萊伯博士說：“我們沒有使用一項別人沒有的技術(shù)，我們的技術(shù)是科學(xué)的組織管理?！比耸巧a(chǎn)力諸因素中最活躍的因素，人是管理的主體，管理是人的行為。管理是科學(xué)技術(shù)因素中活躍的因素。只有把人管理好了，留住有用的人才，并管理好人才，充分利用已有的人力資源，才能讓人才發(fā)揮其最大的效用。

5. 成功的企業(yè)背后一定有規(guī)范性與創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度在規(guī)范性的。

成功的企業(yè)在企業(yè)管理制度實施方面具有共同的特點，那就是規(guī)范性的管理制度編制或創(chuàng)新（新的企業(yè)管理制度編制過程實際就是一種創(chuàng)新的過程）以及規(guī)范性管理制度實施的效果等因素較其他企業(yè)成功，而且是在不斷的、穩(wěn)定的創(chuàng)新、優(yōu)化過程中，循環(huán)性升級式地提高規(guī)范性管理制度的實施質(zhì)量，保持和增強科學(xué)、高效的企業(yè)管理制度體系的運轉(zhuǎn)效能；換句話講：在競爭中擁有競爭優(yōu)勢的企業(yè)或在某一段時間成功的企業(yè)，其內(nèi)部的企業(yè)管理制度及其所含的規(guī)范、規(guī)則因素的總合一定也是具有較強的優(yōu)勢；企業(yè)間如在某一方面存在差距，一定是與此方面的相關(guān)管理制度及其所含規(guī)范、規(guī)則等的總體實施效果存在一定的差距；企業(yè)間如在同一產(chǎn)品、市場領(lǐng)域里的競爭存在優(yōu)、劣勢之分，一定是企業(yè)間在整體企業(yè)管理制度及其規(guī)范、規(guī)則因素的總體表現(xiàn)方式、表現(xiàn)效果存在差距。謀求生存、希望形成與保有競爭優(yōu)勢、追求成功的企業(yè)家及企業(yè)高級管理工作者有必要充分認識并合理運用企業(yè)管理制度的規(guī)范性、創(chuàng)新性的特征及其之間的相互關(guān)系，從而來保證與促進企業(yè)管理制度在企業(yè)規(guī)范性地實施，發(fā)揮其在企業(yè)中應(yīng)有的地位與作用。

三.確保員工與組織交流渠道的暢通，改善管理者與員工的溝通風(fēng)格，從而提高員工的工作生活質(zhì)量（QWL）

QWL是指組織中所以人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導(dǎo)致人民更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的 精神壓力的過程。QWL 的降低會提高缺勤率和離職率，而缺勤率和離職率的提高又迫使企業(yè)招聘原來不必招聘的員工來維持正常運作。由于QWL不高，新進來的員工又會缺勤或離職，造成了難以想象的惡性循環(huán)，只有提高QWL才能打破這種惡性循環(huán)。也就是說提高QWL是留住人才的關(guān)鍵。

與此同時，溝通作為重要的管理素質(zhì)之一，已引起越來越多企業(yè)家的重視。溝通風(fēng)格是組織管理者在信息溝通活動中表現(xiàn)出的個性風(fēng)格，體現(xiàn)了管理者人際關(guān)系的基本結(jié)構(gòu)與面貌。它不僅與組織的凝聚力、生產(chǎn)效率密切相關(guān)，而且會影響到員工的工作滿意度及其績效水平。溝通及溝通風(fēng)格不良，是目前許多管理者面臨的一個主要問題。

在我看來，反饋是溝通過程中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)。反饋作為一種動態(tài)的信息應(yīng)答過程，包括如下三個重要功能:

(1)有助于提高溝通的準(zhǔn)確性，減少出現(xiàn)誤差的機率。反饋可以檢查出個體理解信息的偏差，確保信息傳遞的準(zhǔn)確性。人不可能在某一時間內(nèi)接受所有感知到的信息，所以會根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度進行主動的選擇，這便是選擇性知覺。在復(fù)雜的人際溝通中，選擇性知覺使個體傾向于傾聽、理解和領(lǐng)會與自己相關(guān)的事物，所以“信息失真”現(xiàn)象在所難免。譬如，從高層管理者向基層員工傳遞信息(下行式溝通)時，傳遞環(huán)節(jié)越多，就越容易出現(xiàn)信息膨脹和歪曲。因此，及時準(zhǔn)確的反饋是克服信息失真現(xiàn)象的有效途徑。

(2)通過建立雙向溝通模式，營造出積極健康的組織氣氛。在企業(yè)上下溝通中，管理者善于傾聽員工的反饋，在鼓勵士氣、構(gòu)建信任與團結(jié)的氣氛方面，起著關(guān)鍵性作用。IBM公司為了獲取和傾聽員工的反饋，每年投入大量資金來編制調(diào)查表，把調(diào)查結(jié)果作為評價管理者業(yè)績的依據(jù)。更重要的是，公司一旦發(fā)現(xiàn)問題，便立刻派出調(diào)查小組，前去解決問題。由于員工知道公司調(diào)查后會采取措施，因而能認真對待調(diào)查工作。整個調(diào)查程序是一個傾聽與反饋的雙向溝通過程，不僅增強了員工對上司的信任，而且有助于創(chuàng)造出和睦的集體氣氛。

(3)積極反饋具有不容低估的強化作用。

㈢結(jié)論與體會

通過這次暑期的實習(xí)生活，我更深的體會到了人力資源管理對企業(yè)整體運作的重要性。

現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認為，要搞好一個企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開發(fā)、管理出現(xiàn)了問題，那么，即使有了其他三大資源，也會失去有時，甚至變得毫無用處。如果一個企業(yè)有了優(yōu)質(zhì)的、足量的人力資源，那么，沒有資金可以接待、籌措；沒有廠房可以建造、添置；沒有信息可以收集、分析。

第8篇：人力資源公司的管理制度范文

我于今年4月入職**傳媒這個大家庭，近一年來，在公司領(lǐng)導(dǎo)以及同事們的支持和幫助下，使我很快地適應(yīng)了傳媒行業(yè)的工作。20xx歲末已至，回顧這段時間工作中的成敗得失，使我無論在工作效率、思想、學(xué)習(xí)上都取得了很大的進步，成長了很多，現(xiàn)將20xx年主要工作內(nèi)容總結(jié)如下：

一、成本管理：

20xx年經(jīng)手行政費開支共計60707.75元，其中采購15140.75元，長途話費400元，快遞費用900元，臨時維修費5180元，電費960元，網(wǎng)費1680元，水費50元，蛋糕1000元，差旅費35397元，見表1。

表1 20xx年成本構(gòu)成表 單位：元

項目

名稱采購長途費快遞費用臨時維修電費網(wǎng)費水費蛋糕差旅費合計

費用15140.75400900518096016805010003539760707.75

備注

現(xiàn)簡述一下在20xx年工作過程中，針對以下項進行的管理措施。

1、辦公成本控制

建立辦公室管理制度，通過規(guī)范的管理有效控制辦公成本。建立電話管理制度，杜絕撥打與工作無關(guān)的電話;規(guī)范用電管理，避免辦公過程中的浪費用電現(xiàn)象;促成員工形成節(jié)約用水的好習(xí)慣。

2、設(shè)備維修成本控制

設(shè)立設(shè)備的規(guī)范使用，建立科學(xué)的保養(yǎng)方法，盡可能地減少維修次數(shù)，尤其是大修次數(shù)是進行維修費控制的重點。通過規(guī)范體系的建立，以期延長設(shè)備的使用壽命，延緩設(shè)備折舊。

3、采購管理

1)、建立完善的出、入庫管理制度，完善公司物料領(lǐng)用制度。每月進行物料盤點，以方便做物品采購計劃和資金使用計劃，避免因倉庫管理不到位而造成的物品長期積壓和急需物品時臨時加急采購;

2)、加強倉庫管理，避免因管理不善而造成物品損失。

3)、物盡其用。辦公用品要物盡其用，杜絕浪費使用，避免辦公過程中不必要的開支。

二、企業(yè)管理

1、公司新址選定

在公司全體員工的努力下，公司順利完成新址搬遷。搬遷前，完成了家政公司的篩選，同時組織好員工對各自的物品進行打包，并且制定了詳細的辦公室布局方案，提前協(xié)調(diào)各方作好搬遷后的工作，比如電話、網(wǎng)絡(luò)布線等。整個搬遷過程有條不紊。

2、員工形象管理

為提升公司形象，7月份為員工采購工作服，統(tǒng)一定制了胸牌。同時行政部出臺了相關(guān)的著裝管理制度及處罰條例，煥然一新的著裝，提高了員工形象的同時，也提升了公司的企業(yè)文化。

3、團隊凝聚力管理

進入公司以來，員工流動比較頻繁，入職、離職手續(xù)的辦理也相對頻繁。對于即將離職的員工，尤其是對公司貢獻較大的員工，努力通過各種方法對其進行勸說，以期其繼續(xù)為公司效力;對于離職員工，努力使其在離職后保持一份好的心態(tài)，肯定其為公司付出的努力;對于新入職員工，人力資源部通過努力協(xié)調(diào)各部門對其進行入職培訓(xùn)，使其能快速熟悉公司的管理制度和管理流程，使其能快速適應(yīng)崗位職責(zé)。

4、考勤管理

考勤是員工薪資領(lǐng)取的最重要的依據(jù)，在入司幾個月中，嚴格執(zhí)行公司的考勤制度。建立完善的加班、調(diào)休制度，靈活處理員工工作與生活中的矛盾。

以上列舉了幾項行政工作，行政事務(wù)較繁瑣，而且關(guān)乎能否正常辦公，所以每一件事都不能忽視，作為一名行政人事助理，需要我在認真工作的基礎(chǔ)上更加仔細，為員工辦公創(chuàng)造一個良好的氛圍。

三、人力資源管理

人才是公司的立司之本，企業(yè)的任何活動都離不開人的要素。入職以來，本人從企業(yè)規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、社保、員工關(guān)系等模塊來進行人力資源的管理工作。

1、招聘

按照公司的年度規(guī)劃，配合部門經(jīng)理進行人才選拔。選拔的主要渠道是網(wǎng)絡(luò)招聘，分別與三大主力招聘網(wǎng)站合作進行人才招聘，主要招聘崗位有：銷售經(jīng)理、媒介執(zhí)行，活動執(zhí)行等崗位。另外與兩家網(wǎng)站進行協(xié)作招聘，偏重于選拔對執(zhí)行力有較強要求的崗位。隨著公司的擴張，目前公司人才缺口仍比較大，需要在今后工作中加大招聘力度，爭取從更多的渠道為公司選拔優(yōu)秀的員工。

2、培訓(xùn)

對于新入職的員工，有的對傳媒行業(yè)并不了解。這需要公司對新員工進行培訓(xùn)工作，使他們遲快熟悉公司的業(yè)務(wù)。為此，人力資源部多次組織本部門和其他部門對新員工進行入職培訓(xùn)。通過人力資源部的培訓(xùn)，使其能熟悉公司的規(guī)章制度，熟悉公司的工作流程，熟悉公司的企業(yè)文化;通過其他部門的培訓(xùn)，使其能快速熟悉在工作中的崗位職責(zé)，提高業(yè)務(wù)能力。

3、社保、福利管理

為響應(yīng)政府號召，公司規(guī)定，員工轉(zhuǎn)正后必須繳納社保，以免除他們的后顧之憂。同時，為了體現(xiàn)人文關(guān)懷，完善福利制度，公司都會及時為每個過生日的員工送上生日祝福。

四、建議：

繼往開來，20xx年的工作重點是在延續(xù)20xx年的工作基礎(chǔ)上揚長避短，繼續(xù)發(fā)揮過去的優(yōu)勢，摒棄20xx年工作中的不足，進一步完善人性化的管理，實現(xiàn)人力資源的最大化效益。

1、業(yè)務(wù)團隊建設(shè)

業(yè)務(wù)能力是一個公司生存最基本也是最重要的支撐點。業(yè)務(wù)團隊的優(yōu)劣關(guān)系到公司的利潤目標(biāo)能否實現(xiàn)，目前公司業(yè)務(wù)團隊略顯薄弱，業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)技巧仍需提高。建議公司在加大對業(yè)務(wù)員培訓(xùn)的同時，加大業(yè)務(wù)員的招聘，選拔優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員。

2、制度和流程的完善

好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓(xùn)，梳理流程脈絡(luò)，工作有章遵循。

3、節(jié)約招待成本

在處理好與業(yè)主方關(guān)系的基礎(chǔ)上，制定甲方來京人員的接待標(biāo)準(zhǔn)，有區(qū)別地對待。

最后，列出20xx年行政費用預(yù)算。見表2

表2 20xx年成本構(gòu)成表 單位：元

行政人力部

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第9篇：人力資源公司的管理制度范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資源公司；績效薪酬管理

人力資源服務(wù)公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業(yè)務(wù)的公司，其業(yè)務(wù)一般包括：檔案管理、勞務(wù)外包與派遣、獵頭服務(wù)、社保和公積金業(yè)務(wù)、人力資源分析與薪酬報告等等。人力資源服務(wù)公司的發(fā)展不僅需要對外業(yè)務(wù)的開展，更需要做好自身的經(jīng)營與管理，而績效薪酬管理正是當(dāng)前最需要關(guān)注的管理工作之一。在人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學(xué)有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創(chuàng)新管理思路，解決頑固弊病。

一、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理存在的問題

1.公司與員工之間溝通不足

從當(dāng)前我國人力資源服務(wù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀來看，在進行績效薪酬管理工作的實際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結(jié)果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通?？冃匠旯芾硎侨肆Y源管理中非常重要的環(huán)節(jié)，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關(guān)政策和考核環(huán)節(jié)不了解甚至不理解，就會出現(xiàn)績效薪酬管理中的重大失誤，甚至?xí)箚T工喪失工作的積極性。當(dāng)前的現(xiàn)實情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經(jīng)成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經(jīng)脫離了“激勵”這一人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴格監(jiān)督。

2.績效薪酬管理缺少戰(zhàn)略思維

當(dāng)然很多人力資源服務(wù)公司雖然對服務(wù)對象的人力資源管理工作有較好的認識和服務(wù)水平，但是往往涉及到自身的績效薪酬管理時，缺乏正確的認識和管理的戰(zhàn)略性考慮。很多公司的管理層認為績效薪酬管理就僅僅是人力資源部的工作任務(wù)，能夠促進公司的盈利，而卻沒有考慮到什么樣的績效薪酬管理方式適合企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?？冃匠旯芾砥鋵嵅⒉粦?yīng)當(dāng)僅僅由人力資源部門去負責(zé)，而是應(yīng)當(dāng)在各個部門、處室的配合與幫助之下，才能夠完成這一工作。在績效薪酬管理的戰(zhàn)略性思維方面，很多公司的管理者只考慮到眼前的公司盈利和運轉(zhuǎn)，盡可能的對人力成本進行壓縮，對人力資源的投入過少，對績效薪酬管理的現(xiàn)念沒有正確的認識。這就導(dǎo)致了公司人才的潛在化流失和績效薪酬管理效果的大打折扣。

3.缺乏科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度

雖然績效管理、績效考核已經(jīng)被幾乎所有公司所看重，但是很多公司的績效薪酬管理制度依舊不完善，缺少科學(xué)高效的考核標(biāo)準(zhǔn)。很多公司的薪酬情況按照職位級別劃分，很多崗位的薪酬雖然經(jīng)過了績效考核，但是仍然以固定薪酬為主要內(nèi)容，獎金的發(fā)放也是以部門、小組為單位，不能發(fā)揮薪酬激勵的作用，與其它人力資源管理內(nèi)容也沒有聯(lián)系，不能做到綜合考評?？冃匠旯芾淼闹匾砟罹褪且箚T工的薪酬與其創(chuàng)造的績效相結(jié)合。在這樣的情況下，公司員工為了增加自身的薪酬一定會投入更多的積極性到工作中去，使得公司的業(yè)績得到提高。而這其中，科學(xué)高效的績效薪酬管理考核制度是非常重要的，不論是其中的薪酬調(diào)整幅度、崗位晉升還是學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等，都是當(dāng)前人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理工作中非常需要的部分。

4.績效薪酬管理缺乏激勵性

筆者曾經(jīng)參與過一項人力資源服務(wù)公司績效薪酬調(diào)查活動，選取了上海十家人力資源服務(wù)公司為調(diào)查對象，其結(jié)果如下：由上表數(shù)據(jù)可以看出，對公司績效薪酬滿意度最高的是公司的高層管理人員，之后為公司的中層管理干部，對公司績效薪酬滿意度低的是普通員工。而根據(jù)之后針對這十家人力資源服務(wù)公司的薪酬激勵性調(diào)查顯示，認為公司績效薪酬制度有比較強激勵性的員工僅占到總數(shù)的13.59%，而認為公司績效薪酬管理制度的激勵性不夠強的員工占到了44.40%，其它人員為不確定。由此看出，當(dāng)前人力資源服務(wù)公司的績效薪酬管理制度激勵性不夠已經(jīng)成為了制約公司發(fā)展的重要問題，如果不能對員工達到激勵的效果，就無法調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，也難以吸引社會上的人才加入，更難以為公司的團隊建設(shè)工作服務(wù)。

二、人力資源服務(wù)公司績效薪酬管理的新思路

1.建立以項目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式

以項目、任務(wù)等為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式可以說適合絕大部門的人力資源服務(wù)公司，堅持“重視人才，發(fā)揮績效薪酬激勵，保證公司發(fā)展”的原則，把項目和階段性目標(biāo)作為績效薪酬管理的新考核方向，能夠有效實現(xiàn)績效薪酬管理。以項目為導(dǎo)向的績效薪酬管理模式能夠把考核結(jié)果直接算入員工考核資料當(dāng)中，員工的薪資調(diào)整、職位晉升、學(xué)習(xí)機會以及崗位調(diào)整等，就有了新的有效的參考體系。

2.堅持員工與公司的統(tǒng)一性發(fā)展

在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟不斷完善的大環(huán)境下，人力資源服務(wù)公司之間的市場競爭越來越激烈，越來越需要我們的重視。當(dāng)今市場競爭的實質(zhì)就是企業(yè)綜合實力的競爭，是企業(yè)人才的競爭，沒有優(yōu)秀的人才作為企業(yè)發(fā)展的支柱，就不可能贏得市場競爭的勝利，公司的生存和發(fā)展也就會受到極大的威脅?？冃匠旯芾淼囊c就是要激發(fā)員工工作的積極性，使其工作效率得到提高，促進公司的進一步發(fā)展。我們要加強對績效薪酬管理的現(xiàn)代化理念認知，堅持以人為本的績效薪酬管理理念，增強對公司員工的人文關(guān)懷，建設(shè)公司的文化氛圍，使員工個人利益能夠與公司利益高度結(jié)合，不但注重物質(zhì)激勵還要注重精神激勵。在具體的績效薪酬管理工作中，要高度意識到員工、人才才是公司發(fā)展的最核心動力，人力成本投入要符合員工工作績效。

3.量化績效薪酬改革，增加績效收入比重

改革績效薪酬管理是為了促進公司的戰(zhàn)略化、可持續(xù)發(fā)展。在量化績效薪酬改革的過程中，要根據(jù)公司發(fā)展的階段性計劃和實際情況進行，不斷改革績效薪酬考核的量化指標(biāo)，使績效薪酬改革能夠服務(wù)于公司的發(fā)展。同時，要在績效薪酬管理中，適當(dāng)加強績效收入所占總薪酬比重，使得“崗位平均化”的薪酬情況得到改善，真正激發(fā)員工的工作熱情。同時，還要優(yōu)化公司的績效薪酬體系，科學(xué)高效進行績效薪酬管理工作，其中需要我們注意三方面內(nèi)容：第一是要對員工進行科學(xué)的職位分析，這也是人力資源工作中的重要內(nèi)容，是進行績效薪酬管理的重要基礎(chǔ)，要通過職位評析確定公平公正的參考依據(jù)；第二是進行公平、公正的職位評價，這是指對公司中工作量、難易情況、承擔(dān)責(zé)任情況等不同的職位進行評價，確定出不同職位之間的差異，制定出合理的薪資水平，而同樣職位的薪酬是在一個層面上的，就會使員工產(chǎn)生公正感；第三是要對績效考核進行有效性處理?？冃Э己耸切匠旯芾淼闹苯右罁?jù)，公司員工的薪酬調(diào)整很大程度都依賴于績效考核的結(jié)果，我們要依照個人績效與部門績效結(jié)合的思路，雙向考核后再進行薪酬管理。

4.采用輻射式創(chuàng)新管理思路

雖然現(xiàn)今的績效薪酬管理存在著一些問題，但是在創(chuàng)新思路和解決問題的過程中必須要慎重，一步改革做錯可能會影響到公司整體的運轉(zhuǎn)和發(fā)展。因此，在我們進行績效薪酬管理創(chuàng)新的過程中，要注意使用以點帶面的輻射式的工作方式，推廣科學(xué)高效的方法，摒棄效果較差的方法。公司所要實行的績效管理新模式一定要在某一部門或者某一小環(huán)境下進行試行，時間可參考具體實際進行設(shè)計，發(fā)現(xiàn)效果良好即可進行輻射式推廣，發(fā)現(xiàn)存在問題也有機會進行改正和解決。

5.發(fā)揮績效薪酬的激勵作用

績效薪酬管理是把績效考核與薪酬待遇緊密結(jié)合在一起的管理方式，發(fā)揮績效薪酬的激勵作用是當(dāng)前績效薪酬管理理念的必然要求。馬斯洛需求層次論中明確指出，進行績效薪酬管理工作時，必須要發(fā)揮其中的激勵作用。同時，公司不同的員工有不同的需求層次，進行激勵模式設(shè)計時，要注重分層次，對于公司不同的員工設(shè)計出差異性的激勵制度。

首先對于公司的普通員工來說，在人力資源服務(wù)公司中不存在很大強度的體力勞動，也有比較多的個人時間，而其薪資水平可能與其個人渴望的條件不太吻合，需求上更偏向于物質(zhì)方面。因此，對于普通員工來說，應(yīng)當(dāng)注意的是物質(zhì)方面的績效薪酬激勵，使其生活水平能夠不斷提高。這其中也需要一部分的精神激勵，使其能夠獲得一定的榮譽等，進而對公司有歸屬感，認真工作。

之后，對于公司的中層管理干部來說，其薪資水平一般可以滿足生活需要。但是以中層管理干部的實際思想考慮，其很多人有靈敏的知識頭腦，想要創(chuàng)造更多的價值，得到更高層次的物質(zhì)生活，取得更高層次的職務(wù)晉升。因此，對于中層管理干部來說，一方面要對其物質(zhì)需求進行滿足性激勵，一方面要不斷為其提供晉升機會和發(fā)展空間。

最后，對于公司的高層管理者來說，其已經(jīng)擁有了相當(dāng)滿意的物質(zhì)待遇，更多的需求存在于精神層次上，比如說獲得的榮譽、為公司創(chuàng)造的價值以及社會地位等。因此，我們在對公司高層管理人員進行績效薪酬激勵時，應(yīng)當(dāng)從精神層面入手，比如為高層管理者設(shè)計競爭性較強、完成性較強的年度榮譽評選、公司最佳高管等等精神激勵性質(zhì)的評選活動。