員工福利制度精選(九篇)

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第1篇：員工福利制度范文

關(guān)鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍

一、研究現(xiàn)狀

員工福利有著近200年的發(fā)展歷史。最開始英國人羅伯特?歐文（1771-1858）對其發(fā)展有著重要的貢獻(xiàn)，英國在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎(chǔ)。在第二次世界大戰(zhàn)后，員工福利在工業(yè)化國家又得到了快速發(fā)展，如住房補(bǔ)貼成為員工福利的重要項(xiàng)目，利潤分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃也占有了一席之地。在二十一世紀(jì)初，先進(jìn)管理理念向世界上每一個(gè)國家的企業(yè)滲透，在企業(yè)成長的過程中，員工與企業(yè)的關(guān)系得到了空前關(guān)注，員工福利制度正面臨重大改革

主要呈現(xiàn)了以下五種趨勢：第一，員工福利計(jì)劃要體現(xiàn)以人為本的管理理念。第二：員工福利管理各方面日漸完善。第三：員工福利體現(xiàn)了滿足員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的動態(tài)化管理。第四：員工福利越來越強(qiáng)調(diào)注重個(gè)性化特征。第五：社會化趨勢越來越明顯，例如企業(yè)把自己的福利計(jì)劃外包給人力資源專業(yè)咨詢公司來做。從以往數(shù)據(jù)可以分析出，員工福利水平越來越高，福利項(xiàng)目的選擇越來越多樣化，也由于越來越多的員工參與到企業(yè)的福利制度設(shè)計(jì)，所以員工福利也越發(fā)具有個(gè)性化，但是由此也引發(fā)了弊端，如“福利依賴癥”，由于員工的需求得到“及時(shí)”地滿足，他們將其視為應(yīng)得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒有足夠的動力去更好地完成企業(yè)分配的任務(wù)，也不關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展。

二、理論概述

1.福利制度的內(nèi)容

福利是包括物質(zhì)和精神方面，是一種幸福和利益的結(jié)合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態(tài)或滿足的生活質(zhì)量，是人們所追求的理想目標(biāo)。員工福利是企業(yè)基于勞動關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)，鑒于企業(yè)的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質(zhì)量的各種補(bǔ)充性報(bào)酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫(yī)等物質(zhì)生活的方方面面。福利在本質(zhì)上是一個(gè)心理學(xué)概念，它關(guān)乎個(gè)人的幸福。員工福利制度是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要措施。員工福利制度建設(shè)對企業(yè)和整個(gè)社會的穩(wěn)定發(fā)展均具有重要作用。

2.積極性的內(nèi)容

在過去的十幾年間，員工積極的研究受到了研究者的關(guān)注，得到了不斷的發(fā)展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極被認(rèn)為是組織成功的關(guān)鍵因素，是指員工采取行動，試圖改變自身或周圍環(huán)境的行為。其有三個(gè)顯著的特點(diǎn)：第一，這是預(yù)先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現(xiàn)了員工的自發(fā)性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極包含兩種前因，一個(gè)是個(gè)體因素，如人格特征，個(gè)體的知識與技能。另一個(gè)是情境因素，包括領(lǐng)導(dǎo)，組織氛圍和工作設(shè)計(jì)。其中，個(gè)體因素蘊(yùn)含著積極的潛能，情境因素是使積極轉(zhuǎn)化的催化劑，不僅提供了轉(zhuǎn)化的條件，還增強(qiáng)了其能力。不僅如此，還有學(xué)者認(rèn)為心理變量是影響員工積極更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）

三、福利制度對員工積極性的影響

根據(jù)以往數(shù)據(jù)分析，我們知道員工福利制度帶來的滿意度與工作滿足度，組織承諾之間存在正向相關(guān)關(guān)系，與離職傾向呈反向相關(guān)關(guān)系，并通過此機(jī)制影響員工的積極性。

工作滿足度是通過工作評估或工作環(huán)境，個(gè)人的成長機(jī)會，承擔(dān)責(zé)任的大小等帶給個(gè)人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿足度這一要素。如果企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)得妥當(dāng)，則員工所獲得的滿足可以延伸到其他工作方面的滿足度上，更有學(xué)者認(rèn)為薪酬福利是最可能影響員工滿足的源泉?？傊瑔T工若對自己所享受到的福利感到滿足，他們對企業(yè)會有更強(qiáng)的歸屬感，對管理者會更加信任。

組織承諾是員工對自己所在企業(yè)的思想層面，心理層面，感情層面上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和完成各項(xiàng)任務(wù)。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。員工對該組織投入的時(shí)間，金錢，精力越多，就越不愿離開該組織，即他們愿意“繼續(xù)承諾”。因?yàn)橐坏╇x開，不可避免地就會損失養(yǎng)老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會越強(qiáng)大。

離職傾向是員工在某個(gè)組織工作一段時(shí)間之后，對勞動環(huán)境或勞動條件產(chǎn)生不滿足心態(tài)后的，經(jīng)過決策后，執(zhí)意要離開組織的表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，勞動條件（包括福利在內(nèi)）越好，員工的工作滿足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿足度對離職傾向沒有直接的影響，但福利滿足度會通過工作滿意度和組織承諾間接地影響離職傾向。

所以企業(yè)在制定相關(guān)管理政策時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的福利，通過其影響機(jī)制，把握員工的工作心理、工作行為和態(tài)度的影響因素，就能充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)水平，創(chuàng)造企業(yè)的高業(yè)績，顯著地提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時(shí)，我們也要注意企業(yè)的高福利帶來的消極影響。福利作為一種剛性比較強(qiáng)的薪酬，一般不會減少，只會提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長期享受這一福利，久而久之，會覺得理所當(dāng)然，他們就不會試圖去改變自身或周圍的環(huán)境。即不思進(jìn)取，得過且過。長此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿足和足夠的支持來取得工作上的進(jìn)展。這時(shí)，我們應(yīng)如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運(yùn)用他們高超的交流技巧，以及相應(yīng)改善后的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，讓他們遠(yuǎn)離懶漢。

四、建議

從社會心理方面講，在社會經(jīng)濟(jì)充滿風(fēng)險(xiǎn)、社會生活充滿不確定性的時(shí)代，除了認(rèn)為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態(tài)使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導(dǎo)致失敗頻頻，或者由于沒有合適的機(jī)會，失去了對成功的渴望，懶得打理事業(yè)，懶得想象未來。如只顧眼前看得見的得失的浮躁心理；冷漠與無助的心理，社會關(guān)系的漸趨功利。于是，在每天日復(fù)一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于F代社會，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設(shè)計(jì)要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達(dá)到理想的目標(biāo)，才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：員工福利制度范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；員工福利；福利管理

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟(jì)高速成長之后，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展開始進(jìn)入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”，特別是近年來，經(jīng)濟(jì)下行壓力更加嚴(yán)峻，轉(zhuǎn)型升級任務(wù)更加迫切，于是有不少企業(yè)就開始在員工福利上斤斤計(jì)較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)的競爭力。在傳統(tǒng)觀念及理論上，也許這并沒有什么不對，但是筆者卻不敢茍同。針對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問題，本文進(jìn)行了系統(tǒng)的探討與分析，認(rèn)為設(shè)計(jì)一套良好的福利機(jī)制并做好相應(yīng)的管理創(chuàng)新，可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動力。為此本文提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面，進(jìn)行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新，這在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中,特別是面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力的時(shí)期尤其重要，企業(yè)應(yīng)切實(shí)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內(nèi)涵

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的重要工具，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行福利管理的全過程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應(yīng)用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對內(nèi)部員工進(jìn)行實(shí)際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務(wù)，可以用來幫助員工解決將來生活中可能出現(xiàn)的潛在問題，保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

2.員工福利的重要性

員工福利對企業(yè)的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率，吸引和留住優(yōu)秀員工：一個(gè)切實(shí)站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對于員工的重視，遠(yuǎn)比更高的工資更能吸引到優(yōu)秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿意度，更好地激勵(lì)員工，提升員工士氣，從企業(yè)員工自身訴求出發(fā)、符合企業(yè)實(shí)際的員工福利制度，能夠給員工帶來真正的實(shí)惠，不僅能夠切實(shí)體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)愛、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來企業(yè)效益的持續(xù)提高；（3）良好的員工福利有利于企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的落地，企業(yè)通過員工福利政策的引導(dǎo)，可以使員工對企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)知，充分發(fā)揮企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的軟激勵(lì)作用。員工福利對員工的重要性：（1）科學(xué)的員工福利能夠有效提高員工收入?，F(xiàn)階段，我國對于企業(yè)員工以福利形式獲得的個(gè)人收入實(shí)行個(gè)人所得稅免除政策，員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實(shí)際收入越高，而且與員工個(gè)人直接購買福利產(chǎn)品相比，企業(yè)為員工購買福利產(chǎn)品的成本更低，員工所獲得的實(shí)惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實(shí)際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿足，更好地投入工作。例如，免費(fèi)醫(yī)療計(jì)劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養(yǎng)老保險(xiǎn)可以減輕員工對年老后生活的擔(dān)心，為員工提供更好的預(yù)期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實(shí)際生活水平。員工通過企業(yè)集體有組織地購買某些福利產(chǎn)品時(shí)，可以作為統(tǒng)一的整體，與提供商進(jìn)行談判，獲得集體購買的優(yōu)勢，有效降低購買成本。

二、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)員工福利管理存在的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到員工福利管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關(guān)專業(yè)人才的缺乏等原因，導(dǎo)致我國企業(yè)在進(jìn)行員工福利管理的實(shí)際操作中遇到諸多問題，沒有切實(shí)發(fā)揮員工福利的激勵(lì)作用。

1.員工福利管理認(rèn)識的問題

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下，我國諸多企業(yè)對自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠，對其有效性和合理性認(rèn)識不足，往往只能根據(jù)各級政府的要求，被動制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時(shí)，往往會遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和套餐的保障對象是誰？需要為這些對象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對這些對象提供多少種選擇？這些福利項(xiàng)目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問題增加了企業(yè)員工福利2017.0749｜人力資源開發(fā)｜管理的難度。從員工的角度來看，員工自身對于企業(yè)是否應(yīng)該、能否滿足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復(fù)雜性，員工一般只有在需要的時(shí)候才會對企業(yè)福利計(jì)劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對于企業(yè)所提供的福利類型、產(chǎn)品、時(shí)間期限等相關(guān)因素都不清楚，甚至漠不關(guān)心，因而也就對福利工作認(rèn)識不足，重視性不足。

2.員工福利成本控制的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢，企業(yè)員工福利支出對于企業(yè)的財(cái)務(wù)影響時(shí)間較長，存在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長，很難改變。一般來講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標(biāo)準(zhǔn)，并且后來者會根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容，這也就導(dǎo)致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財(cái)務(wù)支出中的占比越來越大，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)財(cái)務(wù)困難的時(shí)候，虛高的企業(yè)福利支出往往會給企業(yè)造成更大的困難。

3．員工福利分配的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個(gè)問題：（1）國內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工不滿情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導(dǎo)致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對于我國大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來說，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對于員工滿意度和工作積極性的提升作用。

4．員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的問題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來越多元化，但由于企業(yè)員工福利項(xiàng)目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設(shè)計(jì)，大多數(shù)員工幾乎沒有機(jī)會參與到福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)過程中去，員工沒有機(jī)會表達(dá)其自身的切實(shí)需要，這也就導(dǎo)致了企業(yè)所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目并不能滿足員工的真實(shí)需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設(shè)計(jì)這些福利項(xiàng)目時(shí)，往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā)，忽視員工的訴求，導(dǎo)致員工對于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費(fèi)，而無法實(shí)現(xiàn)福利預(yù)期。

三、企業(yè)員工福利優(yōu)化與管理創(chuàng)新

根據(jù)我國企業(yè)的實(shí)際情況，我們認(rèn)為，在我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時(shí)期，企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要，企業(yè)可以從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面進(jìn)行員工福利管理創(chuàng)新：

1．轉(zhuǎn)變福利觀念

縱觀我國企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開放以來，伴隨著經(jīng)濟(jì)制度的改革和社會結(jié)構(gòu)的變化，我國企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉(zhuǎn)變。“普適性”福利觀強(qiáng)調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對福利產(chǎn)品的個(gè)體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個(gè)體訴求，為員工制定個(gè)性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價(jià)值觀、情緒、等。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部溝通，通過正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時(shí)期的福利需求重點(diǎn)，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來講，對于不同的員工我們可以根據(jù)員工實(shí)際提供不同的福利項(xiàng)目。我們可以為剛進(jìn)入企業(yè)的員工提供更多的餐補(bǔ)、房貼等貨幣利；對于年紀(jì)稍長、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，可以為其提供子女教育補(bǔ)助等福利項(xiàng)目。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價(jià)值。（2）由重“公平”到重“激勵(lì)”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報(bào)酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵(lì)員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設(shè)計(jì)應(yīng)該與員工的個(gè)人績效相掛鉤，對于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時(shí)，適當(dāng)拉開差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對于員工個(gè)人價(jià)值的肯定和回報(bào)，讓員工真實(shí)地感受到來自組織的關(guān)懷，這樣無形中會更好地激勵(lì)員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，傳統(tǒng)企業(yè)過分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長遠(yuǎn)的意識，忽視員工福利管理。一般來說，對企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵(lì)、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時(shí)，企業(yè)有時(shí)候?yàn)榱司徍蛣谫Y矛盾盲目滿足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時(shí)間內(nèi)帶來企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長遠(yuǎn)來看，這無疑會傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支出。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構(gòu)建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長期效益，兼顧企業(yè)利益與員工利益。

2．穩(wěn)定福利預(yù)期

員工福利預(yù)期是指員工根據(jù)自我比較的社會定位對于自身福利水平的預(yù)期期望，主要有三個(gè)參照點(diǎn)：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內(nèi)部同一層級員工的福利水平；（3）社會定位時(shí)外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，最后一個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的外部競爭性。員工實(shí)際福利水平如果能夠超過員工福利預(yù)期，員工會感到滿意，可以帶來超乎預(yù)期的員工敬業(yè)度和忠誠度。企業(yè)對于員工福利預(yù)期的控制可以從以下三個(gè)方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預(yù)期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預(yù)期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預(yù)期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業(yè)提供更大的超預(yù)期福利空間，能夠科學(xué)控制員工對于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)帶來更高的員工個(gè)體績效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本，根據(jù)市場規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實(shí)際選擇最優(yōu)員工。（2）單點(diǎn)突破超越預(yù)期。單點(diǎn)突破超過預(yù)期強(qiáng)調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和突破，抓住員工的重點(diǎn)福利預(yù)期，在該方面為員工提供超過其預(yù)期水平的福利，以期實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿意度。像“海底撈”這種類型企業(yè)，因?yàn)槭艿匠杀疽?guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實(shí)施全線領(lǐng)先的員工福利策略，只需要在某些“單點(diǎn)”進(jìn)行突破，這雖然會導(dǎo)致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對安全（工作安全與穩(wěn)定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點(diǎn)，使員工獲得真正的滿足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠。（3）規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來講，員工個(gè)體在進(jìn)行決策時(shí)有“追求最好”和“滿意即可”兩種風(fēng)格，這兩種決策風(fēng)格在某些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來謀求員工高感知度和滿意度，那么企業(yè)在剛開始的時(shí)候就選錯(cuò)了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時(shí)間的推移，這些福利項(xiàng)目并不能帶來員工福利滿意度的增加，卻刺激了員工對更高總額和社會定位的福利體系的追求，這種方式在一開始就選錯(cuò)了方向，注定會傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.創(chuàng)新福利機(jī)制

員工福利機(jī)制是企業(yè)員工福利管理的基礎(chǔ)，在員工管理中的地位越來越重要，一個(gè)好的福利機(jī)制不僅能夠滿足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競爭力，體現(xiàn)企業(yè)對于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用?；诟＠麢C(jī)制，企業(yè)可以從以下兩個(gè)方面出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻(xiàn)直接掛鉤。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論：員工對于自身福利的知覺和所感受到的激勵(lì)程度，來源于員工對于自身所獲得的投入報(bào)酬比與參照對象的報(bào)酬比的主觀感覺，如果感到福利公平，員工會獲得較高程度的滿足，從而獲得激勵(lì)。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，應(yīng)該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計(jì)劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻(xiàn)率直接掛鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵(lì)作用。（2）增強(qiáng)福利制度的彈性。增強(qiáng)企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實(shí)際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際，在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻(xiàn)與企業(yè)福利相對應(yīng)，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級，初步確定員工的福利水平和層級；其三，員工根據(jù)自身的福利層級和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；最后，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實(shí)施狀況和員工反饋，對企業(yè)福利計(jì)劃進(jìn)行不斷調(diào)整，適應(yīng)不斷變化的實(shí)踐?？傊?，員工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實(shí)施過程中要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的變化不斷調(diào)整，靈活應(yīng)用。

4．細(xì)化福利管理

（1）開展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā)，忽視員工的個(gè)性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學(xué)合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來源于員工本身，只有不斷滿足員工福利訴求的福利項(xiàng)目才是真實(shí)有效的員工福利。同時(shí)，員工的福利訴求越來越個(gè)性化和動態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進(jìn)企業(yè)員工福利計(jì)劃，才能設(shè)計(jì)出真正滿足員工訴求的福利制度。（2）加強(qiáng)福利溝通，鼓勵(lì)員工全程參與。員工福利溝通強(qiáng)調(diào)的是鼓勵(lì)員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過程，強(qiáng)調(diào)對過程的控制和參與。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工對于企業(yè)福利計(jì)劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個(gè)體處于自我感覺良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對于企業(yè)福利計(jì)劃的控制權(quán)。這也就是說，僅僅通過員工參與福利計(jì)劃就能在一定程度上提高員工的福利滿意度。同時(shí)，員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過程有利于員工對于自身預(yù)期和實(shí)際結(jié)果的差距有一定的心理預(yù)期。一般來講，參與決策的個(gè)體在維持個(gè)體自尊的影響下，當(dāng)福利結(jié)果與個(gè)體預(yù)期存在差距時(shí)，會傾向于改變個(gè)體認(rèn)知來改變對于結(jié)果的評估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結(jié)果更好的評價(jià)。（3）抓住員工“痛點(diǎn)”，豐富福利形式。員工福利“痛點(diǎn)”通俗來講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿足，企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時(shí)，企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿足，因此，企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿意度，用人文的情懷來實(shí)現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價(jià)，真正建立起員工對組織的情感承諾。（4）福利產(chǎn)品與企業(yè)績效和員工績效直接掛鉤。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利產(chǎn)品時(shí)首先要考慮的是企業(yè)的績效水平，員工福利的變化要及時(shí)體現(xiàn)企業(yè)績效的變化，通過員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和感知度。

作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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4.王羽,張繼林.企業(yè)員工福利管理初探[J].東方企業(yè)文化,2012(5).

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8.路寧.福利管理:讓員工開心的藝術(shù)[J].清華管理評論,2015(5).

第3篇：員工福利制度范文

1.0目的

為樹立良好的公司形象，規(guī)范員工統(tǒng)一著裝，特制定本管理制度。

2.0適用范圍

本規(guī)定適用于唐山**物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工工服的管理。

3.0職責(zé)

3.1人力行政部負(fù)責(zé)員工的工服的統(tǒng)籌管理及工服制作。

3.2庫管員負(fù)責(zé)發(fā)放保管，應(yīng)準(zhǔn)確把握發(fā)放和庫存工服數(shù)量和質(zhì)量；在工服不足時(shí)及時(shí)補(bǔ)充（指保安服裝）。

3.3庫管員負(fù)責(zé)驗(yàn)收和執(zhí)行物品管理的各項(xiàng)規(guī)定（含補(bǔ)充服裝時(shí)型號數(shù)量的統(tǒng)計(jì)）。

3.4各部門主管負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，并對本部門工服負(fù)責(zé)。

4.0工服的管理

4.1以人力行政部的正式入職單為依據(jù)，填寫《員工工服領(lǐng)取登記表》

4.1.1人力行政部在填寫《員工工服領(lǐng)取登記表》時(shí)，必須注明每件或每套工服的購置價(jià)格。

4.2物業(yè)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、及各物管處經(jīng)理和總公司各部門經(jīng)理每人交納1000元人民幣；其它管理人員（含物管處副經(jīng)理、經(jīng)理助理、各部門主管）每人交納500元人民幣；保安員每人交納服裝押金600元人民幣；商管員員工交納服裝押金500元人民幣；客服部員工交納服裝押金300元人民幣；維修部（含各種運(yùn)行工）、保潔員、綠化員每人交納200元人民幣；其它總公司員工根據(jù)層級比照交納。

4.3 員工工服的支領(lǐng)、退還、押金繳納方式與折舊年限

4.3.1總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門及各物管處經(jīng)理工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

物業(yè)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各物業(yè)管理處經(jīng)理、總公司各部門經(jīng)理

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件、黑色單皮鞋1雙、黑色棉皮鞋1雙、

備注

領(lǐng)帶（藍(lán)色或淺灰色暗花）自備

押金

在工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。

4.3.2各物管處副經(jīng)理及各部門主管工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

各物業(yè)管理處副經(jīng)理、各部門主管、物業(yè)管理處經(jīng)理助理

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件

備注

黑色皮鞋及領(lǐng)帶（藍(lán)色或淺灰色暗花）自備

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。

4. 4. 3 保安員工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

保安員

物品

黑色或藏藍(lán)色制服2套、長袖靠色襯衣2件、半袖白色襯衣2件、黑色易拉得領(lǐng)帶2條、黑色三接頭皮鞋1雙、黑色軍鉤（棉）皮鞋1雙、迷彩服2套、黃膠鞋（訓(xùn)練用）2雙、武裝帶1條、保安專用半身棉服1件、高筒雨靴1雙、雨衣1件

備注

1.武裝帶、高筒雨靴和雨衣離職時(shí)必須交還公司

2.所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

員工上崗前繳納

折舊年限：保安專用半身棉服、高筒雨靴和雨衣的折舊年限為

5年，其他物品的折舊年限3年。

4.3.4客服部員工工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

客服部（含物業(yè)管理處人力資源、行政、文員及總公司文員等相應(yīng)崗位）

物品

黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣）、職業(yè)套裝2套（下半身長褲、上半身長袖襯衣）、領(lǐng)結(jié)2個(gè)

備注

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4. 4. 4 環(huán)境保潔部員工工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)

職位

環(huán)境保潔部員工

物品

女員工：紅色或米黃色T恤和深藍(lán)色寬松運(yùn)動褲2套、 天藍(lán)色或深藍(lán)色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件

男員工：米黃色或天藍(lán)色T恤和深藍(lán)色寬松運(yùn)動褲2套、天藍(lán)色或深藍(lán)色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件

備注

1.夏季室外作業(yè)人員可配發(fā)草帽。

2.中筒雨靴和雨衣在離職時(shí)必須交還公司。

3. 所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：棉背心、中筒雨靴、雨衣的折舊年限為5年，其他

物品折舊年限3年。

4.4.5 工程維修部員工工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

工程維修部員工

物品

夏天：半袖工程套裝2套；冬季：冬季工程套裝2套、工程用半身防寒服1套；絕緣鞋（單鞋2雙、棉鞋1雙）、高筒雨靴1雙（普通員工）、絕緣雨靴1雙（電工專用）、雨衣1件

備注

1.高筒雨靴和絕緣雨鞋在離職時(shí)必須交還公司

2.所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：工程用半身防寒服、高筒雨靴、絕緣雨靴的折舊年

限為5年，其他所有物品的折舊年限為3年。

4.4.6商管員工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

商管員

物品

黑色西服2套、白色長袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件

備注

黑色皮鞋及領(lǐng)帶（藍(lán)色或淺灰色暗花）自備

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4.4.7播音員及公司其他女性文員工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

播音員及公司其他女性文員

物品

黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣、領(lǐng)結(jié)兩個(gè)）、職業(yè)套裝2套（下半身長褲、上半身長袖襯衣）

備注

押金

1.在員工工資內(nèi)扣除并開具押金收據(jù)

2.押金標(biāo)準(zhǔn)與客服部標(biāo)準(zhǔn)一致

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4.4.8員工工服的折舊計(jì)算方法及其他規(guī)定

4.4.8.1 折舊費(fèi)用：實(shí)際的購置價(jià)格÷折舊年限的月份和×員工實(shí)際工作年限的月份和 。

例如：一員工在本公司申領(lǐng)了一套價(jià)值360元，折舊期為3年的工服，該員工在公司工作2年零3個(gè)月，主動離職。該員工在離職時(shí)

可支領(lǐng)服裝折舊費(fèi)用為360元÷36個(gè)月×27個(gè)月=270元。

4.4.8.2 折舊期從工服申領(lǐng)到位的日期開始計(jì)算，到員工將工服上繳至公司的日期截止（一個(gè)月內(nèi)累計(jì)工作不足15天含15天不予計(jì)算折舊月份；一個(gè)月內(nèi)累計(jì)工作超過15天不足30天按整月計(jì)算。）

4.4.8.3 員工主動離職，按此辦法執(zhí)行；員工被動離職視情況而定。

4.4.8.4 在試用期內(nèi)員工主動離職，公司將不退任何費(fèi)用；員工被動離職視情況而定。

5.0著裝標(biāo)準(zhǔn)

員工著裝標(biāo)準(zhǔn)按***（唐山）房地產(chǎn)開發(fā)有限公司之《員工行為規(guī)范》之相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第4篇：員工福利制度范文

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。

第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1．本薪（基本月薪）。

2．加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

3．津貼：機(jī)車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4．獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。

第六條從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。

2．主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3．職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4．技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

5．伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6．機(jī)車津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。

7．加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8．其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。

9．全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。

10．績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

11．年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。

12．其他獎金：包括個(gè)人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級的員工較高級之職稱時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)職稱的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門主管代領(lǐng)。

第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

第十六條員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)?，否則降級處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1．效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。

2．定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。

3．本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。

4．從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章附則

第5篇：員工福利制度范文

［關(guān)鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢

一、引言

員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、激勵(lì)員工努力工作的一種重要機(jī)制，既符合企業(yè)的利益，也滿足員工的需求，同時(shí)亦可滿足政府及社會對企業(yè)的期待。但是我們看到當(dāng)下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認(rèn)識還不清晰。本文將通過描述員工福利發(fā)展中存在的問題以及影響員工福利計(jì)劃制定的諸多因素，來對當(dāng)下員工福利的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。以期為企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)，提供指引。

二、員工福利的發(fā)展中的問題

不同組織、學(xué)者，由于對福利的著眼點(diǎn)不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中，加里德斯勒認(rèn)為，員工福利包括健康和人壽保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施，具體可以歸納為四類，一是補(bǔ)充性工資；二是保險(xiǎn)福利；三是退休福利；四是員工服務(wù)福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報(bào)酬的一部分，他不是按工作時(shí)間給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬（如，壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假）”。

在我國，員工福利又被稱為職工福利或機(jī)構(gòu)福利，對其內(nèi)涵的界定主要有兩個(gè)角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個(gè)層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的個(gè)體福利；狹義的福利，又被稱為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。

總的來說：員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

1.企業(yè)和員工對福利缺乏清晰認(rèn)識

從企業(yè)的角度來講，在制定福利方案時(shí)，會產(chǎn)生三個(gè)主要的管理問題：（1）誰應(yīng)該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項(xiàng)目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實(shí)際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認(rèn)識不足。

從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時(shí)候，才真正開始對福利計(jì)劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關(guān)心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問題幾乎是每一家企業(yè)都會遇到的問題。在美國，福利開支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計(jì)的壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來減少自己所應(yīng)繳納的社會保障費(fèi)，另一些企業(yè)則根本不繳納社會保障費(fèi)。但無論如何，福利成本對企業(yè)來說，無論現(xiàn)在還是將來都確實(shí)是一個(gè)很大經(jīng)濟(jì)壓力。

3.福利的回報(bào)率低

前程無憂網(wǎng)2008年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認(rèn)為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強(qiáng)的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調(diào)查員工認(rèn)為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認(rèn)可公司現(xiàn)有的福利體系。 轉(zhuǎn)貼于

許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價(jià)，但是事實(shí)上并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。

4.福利制度缺乏靈活性和針對性

傳統(tǒng)的福利制度大多是針對傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當(dāng)前的社會發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現(xiàn)福利項(xiàng)目重復(fù)的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵(lì)不足、員工福利計(jì)劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發(fā)等問題。對實(shí)踐中存在的問題的提取，指明了未來改進(jìn)的方向，同時(shí)也為其發(fā)展趨勢的預(yù)測提供了一個(gè)基礎(chǔ)。此外，為了更準(zhǔn)確的對未來進(jìn)行把握，有必要弄清楚影響員工福利計(jì)劃制定的各個(gè)因素。

三、影響員工福利計(jì)劃制定的因素

1.企業(yè)外部因素

首先是國家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個(gè)部分。而法定福利具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會的物價(jià)水平，福利應(yīng)該隨著物價(jià)水平的波動，進(jìn)行相應(yīng)的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關(guān)系的變化，會影響勞動力價(jià)值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對手的福利狀況相應(yīng)地對自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

從企業(yè)內(nèi)部來看，影響員工福利計(jì)劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來說企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，由于福利的成本問題，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計(jì)劃各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)；最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)就是員工個(gè)人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內(nèi)容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個(gè)人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發(fā)展趨勢

在以上分析的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合了當(dāng)下國內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利未來的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢：

（1）人們越來越意識到，員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)極其重要，而且它應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營過程中的核心問題之一。因此，計(jì)劃的設(shè)計(jì)問題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時(shí)負(fù)責(zé)員工福利的主管人員承擔(dān)更重的責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)的進(jìn)步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來越常見。由于專業(yè)化分工的原因，還會出現(xiàn)以設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃、監(jiān)督計(jì)劃運(yùn)營為職業(yè)的新興專業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團(tuán)購”轉(zhuǎn)變，福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。

（2）員工福利計(jì)劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價(jià)值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計(jì)劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計(jì)劃的因素很可能來自于法律環(huán)境的變化，如我國社會保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對企業(yè)造成的影響。

（3）未來設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí)，將會更加注意個(gè)計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿足每個(gè)員工的不同需要，并以此來提高員工福利設(shè)計(jì)的效率。隨著勞動力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術(shù)的進(jìn)步，各種富有彈性的員工補(bǔ)償和福利計(jì)劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟(jì)保障，還需要時(shí)間來檢驗(yàn)。

（4）作為企業(yè)，將越來越重視員工福利的激勵(lì)作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時(shí)，員工福利與實(shí)際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問題。在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務(wù)福利”關(guān)注“激勵(lì)最大化”，由簡單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認(rèn)雇主提供的福利（而非購買保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品）有其優(yōu)點(diǎn)。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其天然的團(tuán)體結(jié)構(gòu)（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應(yīng)勞動力的需求。彈性員工福利計(jì)劃在將來將更加普遍，以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化，適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進(jìn)行。當(dāng)然，對于第三方是否可以“參與”到計(jì)劃中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭鳎椭骰蚬袡?quán)做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時(shí)，公共部門和企業(yè)、保險(xiǎn)公司等會并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時(shí)減少福利的雙重支付。同時(shí)企業(yè)會更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)自己的福利體系。

參考文獻(xiàn)：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學(xué)出版社，492頁

[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學(xué)出版社，366，370

第6篇：員工福利制度范文

一、發(fā)展政府雇員制的背景

（一）從世界范圍內(nèi)的政府改革來看。西方國家在經(jīng)歷20世紀(jì)70年代的滯脹之后，為擺脫財(cái)政、信任、管理等危機(jī)，紛紛重新審視原來的政府管理理念，這其中就包括對70年代前期倡導(dǎo)的“大政府”模式的再思考。80年代后出現(xiàn)的新公共管理（npm）等一些理論也支持這些國家從過重的負(fù)擔(dān)中走出來，倡導(dǎo)給政府減肥。繼而由特勒-蓋布勒等人所倡導(dǎo)的“企業(yè)精神如何改革公共部門”運(yùn)動興起，呼吁將政府部門的主要活動納入到市場選擇的范疇中來，用3“e”標(biāo)準(zhǔn)來衡量政府的產(chǎn)出。在普遍要求重新審視政府績效、縮小政府規(guī)模的背景下，政府雇員制的作用便凸現(xiàn)出來。英國、澳大利亞、新西蘭等國家加大對政府自身的改革力度，在政府中實(shí)行“公司化改革”，采用業(yè)務(wù)外包的方式將許多原本屬于政府管理范圍內(nèi)的事情外包給社會。由于大量的業(yè)務(wù)外包，縮小了政府常任制公務(wù)員的數(shù)量，政府活動中大量采用政府雇員，最終導(dǎo)致“影子官僚”的形成。

（二）從我國政府自身所面臨的現(xiàn)實(shí)問題來看。由于近年來行政環(huán)境的巨變，特別是加入wto后，對我國各級政府的行政能力提出了更高的要求，也對既有的公務(wù)員體系帶來嚴(yán)峻的考驗(yàn)。我國各級政府出現(xiàn)大量的人才缺口，如信息技術(shù)、國際談判、法律等領(lǐng)域急需大批成熟型的人力資源。同時(shí)由于歷次以政府自身作為改革對象的機(jī)構(gòu)改革的一個(gè)主要目標(biāo)是控制和縮小政府公務(wù)員的數(shù)量，因此試圖通過增加常設(shè)公務(wù)員的數(shù)量來提升政府人力資源整體能力的做法是不現(xiàn)實(shí)的。而政府雇員等臨時(shí)工作人員的使用正好可以彌補(bǔ)現(xiàn)有公務(wù)員隊(duì)伍的行政能力不足的問題。

（三）從政府所身處的行政環(huán)境來看。隨著網(wǎng)絡(luò)社會的來臨，社會結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，社會利益的多元化趨勢加強(qiáng)，這就對政府的公共服務(wù)能力提出了更高的要求，即要求政府的公共服務(wù)更人性化。由于公眾的公共服務(wù)需求呈現(xiàn)的多樣化、無序化，依靠一個(gè)常任的龐大公務(wù)員隊(duì)伍來提供公共服務(wù)日益成為“出力不討好”的做法。而政府臨時(shí)工作人員卻有著常任公務(wù)員隊(duì)伍所不具有的優(yōu)點(diǎn)，他們能夠隨著公務(wù)的季節(jié)性變化而調(diào)整自身的規(guī)模。同時(shí)，由于政府臨時(shí)工作人員的流動性較大，就可針對公共服務(wù)的需求多樣化有選擇的錄用人員來滿足公民的需求。

（四）從現(xiàn)代人的生活特點(diǎn)來看。與網(wǎng)絡(luò)社會相適應(yīng)，新一代公民的生活特點(diǎn)也發(fā)生著重要變化，即追求更多的空間與自由。新一代人追求更多的對自身命運(yùn)的控制和在工作與非工作生活之間的平衡。他們傾向于迎接更多的挑戰(zhàn)，而不是從一而終的雇主、固定的工作場所、一周五天的工作時(shí)間以及一個(gè)規(guī)則的作息時(shí)間的工作方式。據(jù)美國20__年聯(lián)邦人力資本調(diào)查顯示，在超過10萬人的問答者中，每三個(gè)聯(lián)邦雇員中有一個(gè)以上的人正在考慮離開政府部門。由于網(wǎng)絡(luò)社會的公民生活的這些特點(diǎn)，政府中出現(xiàn)人力資本缺口將是常態(tài)。而應(yīng)對這種人力資本缺口的方式有很多種，其中使用政府臨時(shí)人員將是一個(gè)十分重要的途徑。

二、我國政府雇員制發(fā)展中的幾個(gè)誤區(qū)

（一）政府雇員身份的永業(yè)化傾向。眾所周知，政府雇員與普通公務(wù)員之間最大的區(qū)別就是身份的非永業(yè)化。公務(wù)員制度自產(chǎn)生以來就逐漸形成一些與企業(yè)等其它行業(yè)的人事管理制度相區(qū)別的特征，其中永業(yè)制就是最明顯的表現(xiàn)，也就是說公務(wù)員身份是不能被隨意解除的。由于身份上的巨大差別，就形成了政府雇員制同傳統(tǒng)公務(wù)員制度之間在職位分類、社會保障、辭職、退休等諸多環(huán)節(jié)上存在著巨大差別。就政府雇員來說，他們主要是通過契約方式進(jìn)入行政系統(tǒng)，工作期限一般為四年左右。政府雇員的福利保險(xiǎn)等方面一般不同于傳統(tǒng)的政府公務(wù)員，不能享受公務(wù)員的“終身保險(xiǎn)”等福利待遇，此外，政府雇員制還在雇員的職務(wù)管理、薪酬、管理法規(guī)等方面有別于公務(wù)員制度。因此，如果政府雇員突破了身份的臨時(shí)性向永業(yè)制發(fā)展，出現(xiàn)使用臨時(shí)雇員工作期限超長，形成“臨時(shí)雇員不臨時(shí)”的狀況，必然會帶來很多問題。首先是增加了現(xiàn)有政府工作人員的數(shù)量，進(jìn)而加重了本來就吃緊的財(cái)政部門的負(fù)擔(dān)。近年來的幾次政府機(jī)構(gòu)改革的目標(biāo)之一就是縮小現(xiàn)有公務(wù)員的總量，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)。一旦政府雇員制的實(shí)行控制不當(dāng)?shù)脑捑蜁拐ぷ魅藛T總量重新增加，或是以往被精簡掉的“借調(diào)干部”、“編外干部”等人員又重新以政府雇員的名義實(shí)現(xiàn)隱性的回流。

（二）政府雇員職位核心化傾向。從世界范圍的經(jīng)驗(yàn)來看，雖然很多國家的政府也招聘一些專業(yè)技術(shù)人才來彌補(bǔ)現(xiàn)有政府人力資源的缺口，但是招聘更多的還是為了解決政府所面臨的大量的季節(jié)性工作所帶來的人手不足問題。而當(dāng)前我國各地政府所招聘的政府雇員所擔(dān)任的職位，主要集中在政府高級顧問以及專業(yè)技術(shù)崗位方面，個(gè)別地方政府的高級政府雇員甚至還擔(dān)任行政職務(wù)、行使

行政管理權(quán)。在政府中適當(dāng)?shù)奶畛湟恍┚o缺的高素質(zhì)人才的確能夠提升政府的行政能力，但是如果政府雇員太過于偏重高級職位就會帶來很多不良影響。政府常設(shè)公務(wù)員與政府雇員之間的正常關(guān)系應(yīng)該是一個(gè)圓的圓心和圓的其他部分之間的關(guān)系，也就說作為核心的政府公務(wù)員不應(yīng)該經(jīng)常變動，而處在非核心位置的政府雇員則可以經(jīng)常變動。一個(gè)有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織應(yīng)該具有一批核心人員，正如同一個(gè)圓應(yīng)該有圓心一樣，才有可能在這一核心的作用下帶動整個(gè)組織發(fā)展，否則就會帶來整個(gè)組織的不穩(wěn)定。同時(shí)作為政府工作人員，特別是核心政府工作人員，社會對他們有更高的“公共精神”要求，而這種公共精神是不可能通過短暫時(shí)間來習(xí)得的。一個(gè)缺乏公共精神的政府核心工作人員所帶來的結(jié)果是不可想象的。因此，在政府雇員的招聘方面，我們不要盲目地貪高求大，而應(yīng)該以招聘普通雇員作為發(fā)展政府雇員制的主要目標(biāo)定位。

（三）政府雇員收入的高薪化傾向。自20__年吉林省政府雇員制率先實(shí)行以來，報(bào)道政府雇員制最多的是與高薪化相聯(lián)系。從政府雇員的薪金標(biāo)準(zhǔn)來看，目前各地的政府雇員普遍的薪金標(biāo)準(zhǔn)主要體現(xiàn)在四個(gè)檔次內(nèi)，即10萬以內(nèi)、10至20萬、20萬至30萬、30萬以上，如深圳、珠海等地的政府雇員大概與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的一般收入水平相當(dāng)，屬第一檔次，吉林省等地區(qū)的政府雇員收入屬于第二檔次，而遼寧省的政府雇員最高可拿到30萬元，當(dāng)屬第三檔次，江蘇省的部分政府雇員可以拿到高達(dá)50萬元的年薪，則屬第四檔次。針對目前政府相關(guān)人才的緊缺，適當(dāng)?shù)奶岣哒蛦T的薪金有利于政府在市場上獲取優(yōu)秀人才，不排除“重金之下必有勇夫”，人有所值。然而，如果過于追求通過高薪解決政府面臨的人才缺口問題，一方面將導(dǎo)致地方政府間的“攀比”現(xiàn)象，從發(fā)展趨勢來看，政府雇員的50萬元年薪大關(guān)有可能很快被突破，這必然加大政府財(cái)政負(fù)擔(dān)；另一方面也會降低政府自身的“造血”功能，走粗放型而不是集約型的政府人事發(fā)展道路。還會帶來政府雇員與公務(wù)員之間收入的“鴻溝”，形成“雙因素”理論下的“不患寡而患不均”的心理反差。而且社會的發(fā)展愈快，給政府的行政能力提出的挑戰(zhàn)越大，如果僅僅依靠外來力量，日益增長的雇員數(shù)量和年薪同樣會成為政府巨大負(fù)擔(dān)。因此，有必要給政府雇員的高薪化適度“降溫”，堅(jiān)持政府雇員普通化，才有可能形成科學(xué)的雇員薪酬體系。

（四）政府雇員管理的隨意性傾向?？梢哉f上述三種誤區(qū)的形成，從根本上說是由于管理的隨意性造成的，而管理隨意化的根本原因是由于當(dāng)前缺乏一項(xiàng)全國性的政府雇員管理制度。從政府雇員的管理辦法看，只有少數(shù)省市制定了政府雇員管理的相關(guān)規(guī)定，如《吉林省人民政府政府雇員管理試行辦法》、《深圳市機(jī)關(guān)事業(yè)單位雇員管理辦法》，還有大多數(shù)省市仍然沒有出臺相關(guān)的雇員管理辦法，更沒有全國性的政府雇員統(tǒng)一管理辦法。而在已經(jīng)出臺的地方政府雇員管理辦法當(dāng)中，有些從內(nèi)容到名稱上都還值得商榷，如南京市關(guān)于政府雇員的管理辦法——《南京市政府特殊公務(wù)員崗位聘任暫行辦法》，這一名稱找不到任何政府雇員屬于特殊公務(wù)員的依據(jù)。還有報(bào)道某區(qū)為所轄村委會招聘的主任助理也使用政府雇員制的做法。制度缺乏的后果將是政府雇員易變成政府部門的“無頭釘”，也就是說這一部分雇員“釘”得進(jìn)去，卻拔不出來。因此，雇員制作為一種發(fā)展方向，建議相關(guān)的人事管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該依法對政府雇員的使用范圍、進(jìn)口、出口、在崗管理等諸多環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)定，為各級政府實(shí)施政府雇員制提供規(guī)范依據(jù)，彌補(bǔ)當(dāng)前政府雇員管理這一領(lǐng)域的法律空白。

三、完善我國政府雇員制的策略選擇

（一）樹立正確的政府臨時(shí)工作人員發(fā)展觀。從前述政府雇員制的發(fā)展背景中可以看出，當(dāng)今的政府人力資源結(jié)構(gòu)形式是一個(gè)多面體的形式，既包括全職的公務(wù)員，也包括大量的臨時(shí)工作人員。而完全依靠全職的永業(yè)制公務(wù)員體系來完成政府工作則是不科學(xué)的，也是不可能的。使用臨時(shí)工作人員將是政府人力資源發(fā)展的一個(gè)必然趨勢，因而有必要樹立科學(xué)的臨時(shí)工作人員發(fā)展觀。我們不能說是永業(yè)制公務(wù)員就是“正式的”、“重要的”，而非永業(yè)制公務(wù)員就是“非正式的”、“不重要的”?；蚴怯捎趯εR時(shí)工作人員的管理疏忽而出現(xiàn)臨時(shí)工作人員、違法亂紀(jì)的問題，就“一朝被蛇咬，十年怕草繩”，宣稱要將臨時(shí)工作人員“全面清退”出政府部門。臨時(shí)工作人員同公務(wù)員一樣應(yīng)該受到正確的對待，謹(jǐn)防臨時(shí)工作人員變成公務(wù)員的“替罪羊”或是“跑腿的”。這也就涉及到臨時(shí)人員的管理制度，不能簡單的套用公務(wù)員管理?xiàng)l例，不能因?yàn)樗麄兪桥R時(shí)人員而減少他們必要的保障。如我國臺灣地區(qū)最近決定為保證政府長期使用的非依公務(wù)員錄用方式進(jìn)入政府部門的人員的退休權(quán)益，決定提供25億元作為13萬臨時(shí)工作人員的6%退休金之用。

（二）發(fā)展有機(jī)式、適應(yīng)型的政府組織。永業(yè)制公務(wù)員起作用的土壤是層級節(jié)制的官僚制體系，公務(wù)員大多是用來應(yīng)付日常事件，只有少數(shù)適用"例外原則"，即由公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者來處理突發(fā)事情。然而，隨著后官僚制時(shí)代的來臨，摒棄官僚制的呼聲也日益增多。新的行政環(huán)境必然催生新的管理機(jī)制，如我國由于sars而引發(fā)的關(guān)于危機(jī)管理的思考。英國學(xué)者漢迪（hand）在其著作《非理性時(shí)代》中講到人類將要面臨的變化不再是連續(xù)性的，各種思維也將面臨著較大的變化。他同時(shí)也提出應(yīng)付這一非理性時(shí)代的組織形式將是三葉草式的組織形式：即組織的第一片葉子表示核心工作人員、專業(yè)核心、資深專家、技術(shù)人員、管理人員：第二片葉子表示合同的邊緣，也即是擴(kuò)大的"外包"組織而非自己的專業(yè)隊(duì)伍；第三片葉子表示靈活的勞動力。這一改革趨勢也可以從美國政府1998年臨時(shí)雇員的綜述顯現(xiàn)出來，這一報(bào)告認(rèn)為將來的政府工作人員的結(jié)構(gòu)將是一個(gè)同心圓結(jié)構(gòu)，也就是處于核心地位是核心雇員，而處于的則是補(bǔ)充性雇員，通過這樣的人員結(jié)構(gòu)，保證公共部門在處理事務(wù)上的靈活性。據(jù)估計(jì)，美國每一個(gè)非郵政系統(tǒng)的聯(lián)邦政府雇員均有另外4.25個(gè)此類工人為政府工作。正如美國行政學(xué)者羅森布羅姆所講的那樣：只要新公共管理（npm）繼續(xù)推進(jìn)資源外包計(jì)劃，那么真實(shí)政府規(guī)模與那些直接體現(xiàn)在政府工資單上的人數(shù)比率就會繼續(xù)上升。實(shí)行政府雇員制后，同樣將會對我國現(xiàn)有的人事組織方式帶來核心與補(bǔ)充性工作人員的變化，現(xiàn)有的規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)明晰的官僚結(jié)構(gòu)也將發(fā)生類似的轉(zhuǎn)變。

（三）建立政府人事管理的新體制。雇員制實(shí)行以來，確實(shí)在我國得到了較大的發(fā)展，然而綜合審視這一制度，我們會發(fā)現(xiàn)我國政府雇員的管理體制方面非?；靵y，地方政府各自為政，缺乏全國統(tǒng)一的管理制度。從政府雇員的專門管理辦法上來看，只有吉林省、

第7篇：員工福利制度范文

論文摘要:本文從畢業(yè)生就業(yè)心態(tài)、就業(yè)觀念、就業(yè)意識以及建設(shè)就業(yè)信息資源平臺，加大就業(yè)服務(wù)力度等四個(gè)角度就獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員如何做好本三層次畢業(yè)生就業(yè)工作進(jìn)行論述。

獨(dú)立學(xué)院是中國高等教育辦學(xué)體制、辦學(xué)模式的一種創(chuàng)新，也是優(yōu)化高等教育資源的一種探索。截至2009年，經(jīng)教育部批準(zhǔn)和確認(rèn)的獨(dú)立學(xué)院有322所，獨(dú)立學(xué)院規(guī)模迅速擴(kuò)大，每年都有大量獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生涌人就業(yè)市場，畢業(yè)生就業(yè)率、就業(yè)質(zhì)量成為檢驗(yàn)獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。

目前，獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn):第一，從獨(dú)立學(xué)院自身辦學(xué)能力與社會認(rèn)可度來看，獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)時(shí)間短，社會影響力較低，尚未形成品牌效應(yīng)，而部分用人單位往往喜歡追求名校效應(yīng)，對獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生能力認(rèn)識不足，存在一定的就業(yè)歧視，使獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)難度加大。第二，從目前我國高校畢業(yè)生就業(yè)的整體環(huán)境和趨勢來看，高校擴(kuò)招以來我國高等教育逐漸由精英教育向大眾化教育轉(zhuǎn)向，高校畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，全國僅2009屆畢業(yè)生就達(dá)610萬，大學(xué)生就業(yè)難問題日益凸顯，這就進(jìn)一步加大了獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生的就業(yè)壓力。

輔導(dǎo)員作為高校中與大學(xué)生接觸最頻繁、關(guān)系最密切的老師，在開展大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作時(shí)，相對高校中的其他工作人員，具有明顯的優(yōu)勢。

輔導(dǎo)員處在高校思想政治教育和學(xué)生管理工作的第一線，是高校就業(yè)工作隊(duì)伍的重要成員。充分調(diào)動和發(fā)揮輔導(dǎo)員在就業(yè)指導(dǎo)工作中的地位和作用，對于解決目前大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作面臨的種種困難和問題，具有重要的意義。

一、引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)清自我、明確定位，分 階段培養(yǎng)積極的就業(yè)心態(tài)

實(shí)現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)前置，將就業(yè)服務(wù)貫穿大學(xué)四年教育的全過程，根據(jù)不同發(fā)展階段學(xué)生的思想特點(diǎn)、專業(yè)視野、發(fā)展定位等因素，開展有針對性的就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)，并且注重畢業(yè)生就業(yè)的后續(xù)跟蹤、反饋，已經(jīng)在高校中形成普遍共識。針對不同年級的學(xué)生，輔導(dǎo)員應(yīng)分階段開展有針對性的就業(yè)指導(dǎo)與教育。

大一階段，新生人學(xué)伊始就應(yīng)著重引導(dǎo)學(xué)生立足專業(yè)，制定四年學(xué)涯規(guī)劃，提升自我的專業(yè)認(rèn)知能力，確立發(fā)展目標(biāo)，并有意識地將學(xué)涯規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃的制定相銜接，培養(yǎng)學(xué)生的自我規(guī)劃意識和積極的就業(yè)意識。大二、大三階段，隨著學(xué)生個(gè)體意識的不斷成熟，對專業(yè)、對自我發(fā)展的認(rèn)知不斷完善，恰當(dāng)?shù)娜松^、價(jià)值觀、擇業(yè)觀教育有助于幫助他們逐步完善、確立自己的職業(yè)目標(biāo)。在這個(gè)過程中，輔導(dǎo)員一方面要幫助學(xué)生認(rèn)清自我，了解自己的特點(diǎn)、能力，另一方面必須時(shí)時(shí)告誡大家“工欲善其事，必先利其器”。綜合素質(zhì)是學(xué)生就業(yè)之根本，唯有打下扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，練就過硬的技能本領(lǐng)，才能在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下中找到自己的立足之地，此外，對于理工科學(xué)生而言，取得相關(guān)行業(yè)的職業(yè)資格證書、職業(yè)技能證書，不斷提高動手能力，是提升就業(yè)競爭力的重要途徑之一。大四階段，學(xué)生直接面臨就業(yè)求職的巨大壓力，此時(shí)輔導(dǎo)員應(yīng)通過各種就業(yè)動員、就業(yè)形勢報(bào)告會、就業(yè)政策解讀等幫助學(xué)生了解最新就業(yè)形勢，明確本專業(yè)就業(yè)前景，及時(shí)掌握就業(yè)信息，引導(dǎo)他們順應(yīng)形勢，培養(yǎng)積極樂觀的就業(yè)心態(tài)，制定科學(xué)合理的就業(yè)期望值，理智擇業(yè)。

二、幫助學(xué)生調(diào)整心態(tài)、拓寬視野，樹立科學(xué)、理性的就業(yè)觀念

我國高等教育已從“精英教育”進(jìn)入“大眾化教育”階段，但整個(gè)社會的就業(yè)心態(tài)與觀念與高等教育發(fā)展相比卻比較滯后，大部分家長和學(xué)生的擇業(yè)觀念仍然停留在精英教育階段的較高定位，認(rèn)為上了大學(xué)就應(yīng)該成為白領(lǐng)，坐辦公室，領(lǐng)高薪。獨(dú)立學(xué)院的大學(xué)生的教育投人相對來說比其他普通高校大學(xué)生中更加高昂，家長更是希望高投人可以獲得高回報(bào)。針對這種情況，輔導(dǎo)員一要注意加強(qiáng)對當(dāng)前就業(yè)形勢的分析，讓學(xué)生進(jìn)一步認(rèn)清就業(yè)大環(huán)境;二要加強(qiáng)相關(guān)就業(yè)政策的解讀，特別是近年來國家和地方為解決大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難出臺的一系列利好政策，鼓勵(lì)大學(xué)生參與選聘村官、參軍人伍，到基層、到中西部建功立業(yè)，將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與貢獻(xiàn)祖國發(fā)展相結(jié)合，邀請已經(jīng)走上基層工作崗位的往屆畢業(yè)生給大家講講他們的經(jīng)歷和故事，告訴大家廣大農(nóng)村基層不僅有廣闊的施展才華的舞臺，還擁有更多自我提升的空間;三要加強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，鼓勵(lì)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè);四要鼓勵(lì)學(xué)生立足專業(yè)謀求職業(yè)，充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢;五要告誡他們眼光不能死盯著事業(yè)單位、國企，鼓勵(lì)畢業(yè)生進(jìn)人中小企業(yè)及民營企業(yè)。

三、幫助學(xué)生樹立誠信、健康的就業(yè)意識

輔導(dǎo)員在把就業(yè)指導(dǎo)與思想政治教育相結(jié)合時(shí)，要突出務(wù)實(shí)性，即根據(jù)所管理學(xué)生的具體專業(yè)、思想觀念、就業(yè)心態(tài)等方面特點(diǎn)，加強(qiáng)世界觀、人生觀、價(jià)值觀與擇業(yè)觀教育，加強(qiáng)就業(yè)誠信教育、就業(yè)心理健康教育和敬業(yè)精神教育。

首先，應(yīng)加強(qiáng)就業(yè)誠信意識、敬業(yè)意識教育，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。近年來，學(xué)生“毀約”、偽造簡歷、多頭簽約等現(xiàn)象在類似情況，有的學(xué)生通過了多家單位的考核，卻遲遲不肯簽約，“有業(yè)不就”，占據(jù)了大量資源，也占據(jù)了別人的機(jī)會。學(xué)生誠信意識淡薄，既讓用人單位頭疼，也讓努力推薦畢業(yè)生就業(yè)的學(xué)校、老師寒心。誠信乃立人之本，在社會呼吁誠信回歸的當(dāng)下，輔導(dǎo)員應(yīng)將誠信教育融人日常思想政治教育工作，通過形式多樣的活動喚醒學(xué)生誠信意識，通過考試是否作弊、作業(yè)是否抄襲、是否曠課等多項(xiàng)量化指標(biāo)衡量學(xué)生誠信度，探索建立學(xué)生誠信檔案。

其次，就業(yè)心理疏導(dǎo)一刻不放松。獨(dú)立學(xué)院學(xué)生本身在經(jīng)歷過高考失利后，在心理上存在一種自卑感，再加上獨(dú)立學(xué)院的社會認(rèn)可度不高，在招聘會現(xiàn)場常會出現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生的簡歷被拒之門外的現(xiàn)象，導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生在求職中處于極為不利的地位，使其自信心倍受打擊，甚至懷疑自己的能力。在就業(yè)形勢普遍嚴(yán)峻的當(dāng)下，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生就業(yè)壓力更大，更容易出現(xiàn)恐慌、焦慮的狀況。在這種情況下，輔導(dǎo)員及時(shí)的心理疏導(dǎo)對于引導(dǎo)大學(xué)生學(xué)會調(diào)適心態(tài)、自我解壓、正確擇業(yè)至關(guān)重要。有效的心理疏導(dǎo)應(yīng)與就業(yè)的“個(gè)性化”指導(dǎo)緊密結(jié)合，輔導(dǎo)員只有在充分了解畢業(yè)生情況的前提下，才能針對不同個(gè)體開展不同的指導(dǎo)工作。比如有些學(xué)生缺乏目標(biāo)，急功近利，盲目“海投”簡歷，代價(jià)很大，收效甚微;有些學(xué)生則希望能夠“一步到位”，但現(xiàn)實(shí)往往難以如愿，因而產(chǎn)生悲觀失望的情緒，有些人可能還會產(chǎn)生比較偏激的想法，輔導(dǎo)員必須通過與未就業(yè)、就業(yè)難的畢業(yè)生群體多作溝通，密切把握畢業(yè)生的心理動態(tài)，幫助他們適時(shí)調(diào)整心態(tài)，走出死胡同，提升抗挫能力、抗壓能力，鼓勵(lì)他們樂觀面對既往的失敗，通過明確目標(biāo)，豐富材料，更加熟練地掌握求職技巧，提升競爭力，實(shí)現(xiàn)順利就業(yè)。

四、抓好三大信息資源平臺建設(shè)確保

就業(yè)信息服務(wù)及時(shí)到位

第一，輔導(dǎo)員應(yīng)始終以學(xué)生為本，積極主動地為畢業(yè)生收集信息、聯(lián)系單位、拓展渠道;及時(shí)為畢業(yè)生解疑答問、盡心服務(wù)。

首先，輔導(dǎo)員應(yīng)主動搜集、整理各類就業(yè)信息，同時(shí)有意識培養(yǎng)學(xué)生信息員隊(duì)伍，廣泛搜羅各大專業(yè)招聘網(wǎng)站及各地人才市場網(wǎng)絡(luò)平臺的招聘信息，充分利用學(xué)院的就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)，如就業(yè)網(wǎng)站、《就業(yè)簡報(bào)》、宣傳櫥窗、流動展板等，通過飛信、QQ、博客等網(wǎng)絡(luò)平臺，及時(shí)就業(yè)信息并動態(tài)更新，保證就業(yè)信息傳遞及時(shí)、暢通。充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺，提供網(wǎng)上指導(dǎo)、在線交流等，開通就業(yè)咨詢專線，做好畢業(yè)生就業(yè)“參謀”工作，切實(shí)為畢業(yè)生解決實(shí)際難題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)指導(dǎo)的全面信息化，幫助畢業(yè)生及時(shí)把握求職機(jī)會。

其次，輔導(dǎo)員應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生的教育引導(dǎo)，督促學(xué)生以積極樂觀的心態(tài)，主動去獲取相關(guān)就業(yè)信息，變被動等待為主動出擊，避免因消極等待而錯(cuò)過寶貴的就業(yè)機(jī)遇。

第二，學(xué)生信息檔案庫、學(xué)生家庭信息庫以及用人單位信息庫三大信息資源平臺的建立將是輔導(dǎo)員開展就業(yè)指導(dǎo)工作的根本，也是其有的放矢挖掘就業(yè)市場、拓寬就業(yè)渠道的基礎(chǔ)。

首先，建立學(xué)生信息檔案庫。輔導(dǎo)員應(yīng)將畢業(yè)生按照不同情況進(jìn)行歸類，特別要針對家庭經(jīng)濟(jì)困難且就業(yè)存在較大困難的畢業(yè)生群體建立“家庭經(jīng)濟(jì)困難未就業(yè)畢業(yè)生信息庫”，做到每個(gè)學(xué)生情況了然于胸，并有針對性地開展就業(yè)推薦和指導(dǎo)工作。此外，學(xué)生信息檔案庫還應(yīng)充實(shí)畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查的結(jié)果:學(xué)生是否想繼續(xù)深造?學(xué)生心中設(shè)定的就業(yè)區(qū)域是哪里?學(xué)生向往什么樣的用人單位?學(xué)生希望具體從事何種工作?這些不僅對于有效開展就業(yè)推薦工作，對于了解和把握學(xué)生求職心態(tài)，幫助輔導(dǎo)員及時(shí)拿出應(yīng)對措施等都大有裨益。其次，建立學(xué)生家庭信息庫，主動出擊，充分利用學(xué)生家長的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，爭取學(xué)生家長的渠道資源，為畢業(yè)生尋求就業(yè)機(jī)會。隨著就業(yè)環(huán)境的日趨嚴(yán)峻，家長對于畢業(yè)生就業(yè)工作的重視程度超越了以往任何時(shí)候，他們利用身邊的各種人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為孩子尋找就業(yè)機(jī)會，甚至有些家長在孩子上大學(xué)前就已經(jīng)找好了出路，他們豐富的社會資源極具挖掘潛力，爭取到他們的支持和幫助是對學(xué)校就業(yè)工作的有力助推。

第8篇：員工福利制度范文

點(diǎn)評：企業(yè)為了留住人才除了給予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。

貝嶺公司根據(jù)不同職系進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平設(shè)計(jì)，提高了薪酬的有效激勵(lì)性，在福利方面，采用一攬子做法，關(guān)注員工健康，尤其帶薪年假這一項(xiàng)，讓很多人夢寐以求。

全球畢博公務(wù)出差保險(xiǎn)：這是全球畢博員工享有的一項(xiàng)福利計(jì)劃，全部保險(xiǎn)費(fèi)由畢博支付。當(dāng)員工在公務(wù)出差時(shí)自動受保。

如在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險(xiǎn)計(jì)劃將根據(jù)受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過6年年薪的公務(wù)出差保險(xiǎn)補(bǔ)償。

點(diǎn)評：管理咨詢業(yè)屬于智力服務(wù)行業(yè)，腦力勞動強(qiáng)度較大，頻繁出差，加班熬夜是常事。在這種情況下，把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給保險(xiǎn)公司，而將員工的心緊緊的栓在企業(yè)的身邊。是一個(gè)極為聰明的做法。

老板喜歡運(yùn)動，我們也跟著享福――公司里有專人組成“運(yùn)動委員會”，挖空心思為我們安排各種各樣的運(yùn)動項(xiàng)目。公司為我們包下了寫字樓附近體育館的羽毛球場。健身房的次卡每季度一發(fā)，喜歡游泳的，可以換成專門的游泳卡。碰上“運(yùn)動委員會”興致好，還會在周末安排集體活動。

點(diǎn)評：高速的工作節(jié)奏，沉重的工作壓力，一個(gè)寬松的工作間歇期，充沛健實(shí)的體魄、愉悅的辦公環(huán)境，成為企業(yè)挽留住人才的又一法寶。

惠普對員工的上班時(shí)間實(shí)行彈性管理，如果員工有私事，一般可以優(yōu)先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租車回家，費(fèi)用由公司報(bào)銷，還可享用免費(fèi)晚餐。

點(diǎn)評：把辦公室當(dāng)作象在家生活一樣，給予員工充分的信任，施以絕對的人性化管理，惠普通過如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。

“職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃”――使員工把自我培訓(xùn)和企業(yè)培訓(xùn)緊密結(jié)合，使員工把個(gè)人素質(zhì)的提高同職業(yè)培訓(xùn)的要求緊密結(jié)合。

目前，復(fù)地(集團(tuán))股份有限公司每年的培訓(xùn)費(fèi)用支出占工資總額的4%，購買學(xué)習(xí)資料的費(fèi)用也占了一定的資金比重，目前在公司已經(jīng)培植成了一種工作加學(xué)習(xí)的氛圍，如此，工作變地輕松的同時(shí)，枯燥的專業(yè)技能學(xué)習(xí)也便得有生氣了不少。

為了拉動員工的學(xué)習(xí)積極性，以便增強(qiáng)公司的活力，最近公司又專門劃撥了一定資金，成立了自學(xué)成才獎勵(lì)基金，以激勵(lì)學(xué)習(xí)工作出色的員工。

點(diǎn)評：每位員工都是人才，企業(yè)用人注重“人盡其才，才盡其用”，當(dāng)員工在不斷成長的同時(shí)，企業(yè)也漸漸的成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者?！白砦讨獠辉诰啤睂?shí)在是高！

相關(guān)連接：

第9篇：員工福利制度范文

關(guān)鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設(shè)計(jì)

前言

人力資源管理部門是路橋施工企業(yè)的重要組成部分，而薪酬管理設(shè)計(jì)又是人力管理資源部門負(fù)責(zé)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。路橋施工企業(yè)主要是在野外施工作業(yè)的有著其比較特殊地方的建設(shè)企業(yè)，對于這一行業(yè)，進(jìn)行合理有效的薪酬管理設(shè)計(jì)，同時(shí)兼顧到企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，能夠有效的調(diào)動施工人員的生產(chǎn)積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、路橋施工企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及其存在的問題

我國的路橋施工企業(yè)因?yàn)樵谑┕さ倪^程當(dāng)中流動性比較的大，也比較的分散，導(dǎo)致了在薪酬管理方面存在著比較大的問題。比如說，薪酬的監(jiān)控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，薪酬政策缺乏公平性和競爭性。不可否認(rèn)，因?yàn)槁窐蚴┕な菍儆谝巴庾鳂I(yè)，因此作業(yè)條件相對于其他工作來說顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業(yè)的員工比起來卻沒有數(shù)量上的優(yōu)勢。另一方面，路橋施工企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)不同階層的員工所設(shè)定的薪酬等級差別太大，這種情況對于企業(yè)內(nèi)占據(jù)著絕對數(shù)量優(yōu)勢的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會造成很大的創(chuàng)傷，而且往往很多路橋施工企業(yè)對于高層管理人員還另外給予了額外的職務(wù)消費(fèi)。其次，沒有體現(xiàn)出按勞分配的原則，不管是哪一個(gè)部門的職位，只要是同等級別的，領(lǐng)的工資薪酬都是一樣的，對于一些工作量非常大的部門則有些不公平，也缺乏競爭性，導(dǎo)致了部門技術(shù)人員或者管理人員的流失。

第二，獎金和福利制度不完善。獎金和福利是薪酬體系結(jié)構(gòu)當(dāng)中不可或缺的一部分，是激勵(lì)員工生產(chǎn)積極性的重要手段之一，但是我國的許多路橋施工企業(yè)在獎金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵(lì)的作用，對于員工也沒有什么吸引力，已經(jīng)喪失了獎金和福利存在的意義，有的路橋施工企業(yè)把獎金或者獎勵(lì)作為工資的一部分，而在福利制度上，路橋施工企業(yè)存在著“一刀切”的現(xiàn)象，沒有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實(shí)行全體員工統(tǒng)一的福利制度。

第三，薪酬管理體系的目標(biāo)不明確。我國大多數(shù)的路橋施工企業(yè)把在公司工作時(shí)間的長短作為薪資報(bào)酬的一部分，只要是工作的時(shí)間足夠長就能獲得預(yù)期的報(bào)酬。而沒有充分的考慮組織或者個(gè)別員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。在這種薪酬管理的環(huán)境之下，會對員工的生產(chǎn)積極性和價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

二、路橋施工企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)該依據(jù)的原則

路橋施工企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境當(dāng)中生存下來，在薪酬管理方面必須有著自己獨(dú)立的原則，對施工當(dāng)?shù)氐挠霉きh(huán)境、企業(yè)自身的特點(diǎn)等進(jìn)行綜合的分析，使企業(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來，建立起一套有效的薪酬管理體系。路橋施工企業(yè)在薪酬的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該遵守以下的原則：

第一，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的相輔相成。為了激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，進(jìn)行一定的物質(zhì)激勵(lì)是必要的，但是不能只注重物質(zhì)激勵(lì)的作用，還應(yīng)該充分的考慮到精神激烈的作用，這兩者之間是相輔相成、相互促進(jìn)的。兩者的結(jié)合使用能夠使企業(yè)的建設(shè)、員工和企業(yè)的利益達(dá)到最大化。

第二，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)部門都能構(gòu)成一個(gè)團(tuán)體，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)就是為了把這個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量和利益發(fā)揮到最大，有效的避免在績效考核時(shí)因?yàn)閭€(gè)人利益而斤斤計(jì)較。

第三，薪酬的有效分配?，F(xiàn)在的路橋施工企業(yè)的薪資支付基本上都是月結(jié)的。除此之外，還應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的長期的薪酬體系，比如說醫(yī)療保險(xiǎn)等福利制度。從而形成一種長期有效的薪酬激勵(lì)制度。

第四，堅(jiān)持剛性和彈性薪酬相結(jié)合的原則。所謂的剛性工資就是每個(gè)月所發(fā)的基本工資及其福利，這類型的工資漲了之后難以再下調(diào)，因此應(yīng)該控制剛性工資在真?zhèn)€薪酬體系當(dāng)中的比例，柔性工資就是企業(yè)對于貢獻(xiàn)大的員工的獎勵(lì)等等。

三、路橋施工企業(yè)改進(jìn)薪酬管理的措施

路橋施工企業(yè)在薪酬的管理設(shè)計(jì)方面除了以上所說的應(yīng)遵守薪酬設(shè)計(jì)的原則之外，還應(yīng)該體現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)的公平性、能否調(diào)動員工的積極性等方面的因素。建立一套科學(xué)的、完善的管理體系，對于路橋施工企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到很大的促進(jìn)作用。

第一，采用崗位薪酬評估制度。薪酬管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)就是必須得具備詳細(xì)的職務(wù)說明書和職位價(jià)值評估。路橋施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和發(fā)展需求，對組織結(jié)構(gòu)上的崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，明確各崗位的職責(zé)，對各崗位的工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行有效的評估和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)評估和統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析出各崗位所能創(chuàng)造出來的價(jià)值，從而使得各崗位所創(chuàng)造出來的價(jià)值和薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，從根本上避免工作崗位薪酬“一刀切”的現(xiàn)象，增強(qiáng)薪酬體系在員工當(dāng)中的說服力，提高薪酬體系的公平性。

第二，建立差異化的薪酬分配體系。路橋施工企業(yè)和大多數(shù)的施工型一樣，屬于勞動密集型的企業(yè)，企業(yè)的效益主要是依靠各種資源的投入。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國的路橋施工企業(yè)當(dāng)中，贏利狀況都不是非常的理想，大多數(shù)的路橋施工企業(yè)都是通過壓縮管理成本和人力成本來實(shí)現(xiàn)贏利的，這種狀況相信在將來的一段時(shí)間內(nèi)還將繼續(xù)存在下去。在這種情況之下，路橋施工企業(yè)要是想提高效益，又能留住一些關(guān)鍵性的技術(shù)人才，有效的辦法就是能夠建立一套差異化的薪酬管理體系。推行崗位績效工資責(zé)任制、薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)，經(jīng)營者年薪制、項(xiàng)目經(jīng)理期薪制、施工人員計(jì)件定額工資制并存的分配制度，使得薪酬管理體系有著一個(gè)清晰的層次，使得薪酬水平有著強(qiáng)大的競爭性。

第三，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。路橋施工企業(yè)要擺脫粗放式的管理辦法，向管理型企業(yè)轉(zhuǎn)變，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，除了有效的激勵(lì)制度之外，還應(yīng)該有著相對應(yīng)的約束機(jī)制，明確每一個(gè)員工、每一個(gè)部門的責(zé)任范圍，突出每一個(gè)部門和人員的經(jīng)營業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)所做的貢獻(xiàn)實(shí)行績效薪資、超額利潤獎勵(lì)等。對于骨干技術(shù)人員的薪酬水平應(yīng)該根據(jù)技術(shù)水平的高低而隨機(jī)波動。

第四，薪酬管理和績效管理的緊密結(jié)合。除了體現(xiàn)在薪資的物質(zhì)激勵(lì)之外，還應(yīng)該充分的考慮到工作績效。兩者相結(jié)合方能有效的促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性?？冃匠昴軌虬褑T工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展利益有機(jī)的結(jié)合起來，另一方面，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的變化，知識型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對個(gè)人價(jià)值的需求，不斷地通過績效薪酬充分肯定員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與價(jià)值。

第五，完善員工的福利制度。員工的福利制度應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合起來，而且還應(yīng)該具有差異性，即不同的員工應(yīng)該根據(jù)需要給予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，這一說法也充分的說明了福利制度對于員工激勵(lì)的重要作用，一套完善、有效的福利制度能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益，為企業(yè)創(chuàng)造更加強(qiáng)大的競爭實(shí)力。

四、小結(jié)

綜上所述，本文對路橋施工企業(yè)薪酬管理上存在的問題及其薪酬管理的設(shè)計(jì)原則進(jìn)行了簡單的描述，并且對企業(yè)薪酬管理上存在的問題提出了一些有效的措施?？傊瑢β窐蚴┕て髽I(yè)的薪酬管理進(jìn)行更加有效的設(shè)計(jì)和管理，采取相應(yīng)的措施，能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，創(chuàng)造出企業(yè)的最大效益，實(shí)現(xiàn)路橋施工企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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