如何建立激勵約束機制精選(九篇)

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第1篇：如何建立激勵約束機制范文

關(guān)鍵詞：財務(wù)機制；財務(wù)管理；中小企業(yè)

一.分析與財務(wù)激勵約束體制有關(guān)的定義

1，財務(wù)激勵約束體制的定義

財務(wù)激勵約束體制指使用可行的財務(wù)約束與激勵的方法，改善企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者兩者間與委托關(guān)系的一種體制。治理公司的主要內(nèi)容也包括成立財務(wù)激勵約束體制。

2，財務(wù)激勵約束體制的方式

企業(yè)法人憑借對約束和激勵企業(yè)管理者的行為來完成其企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。通過以下兩種方式表現(xiàn)出來：首先，直接的約束或激勵體制，它包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過制定行政約束與薪酬方案等方式，來直接規(guī)劃調(diào)整的掌控公司職員的體制；其次是不直接的約束與激勵體制，它主要包括借助于像法制環(huán)境或競爭激烈的經(jīng)理人才市場等企業(yè)非企業(yè)內(nèi)部的市場競爭氛圍，來決定企業(yè)管理者的發(fā)展前程，充分競爭的經(jīng)理人員市場。

二.中小企業(yè)經(jīng)營的特點

一，企業(yè)法人與經(jīng)營管理者一體化。中小企業(yè)內(nèi)，經(jīng)營者一般都是該公司持有最多股票的人。自己個人投資，自我管理，這樣不僅可以確保準(zhǔn)確及高效的企業(yè)決策，有著確切的經(jīng)營目方向和迫切尋求最佳利益值，股東利益同管理者有著相同的目的；另外，企業(yè)缺少對公司進行外部監(jiān)督的機構(gòu)，只是資金未能得到合理利用，對企業(yè)日后的發(fā)展不利。

二，經(jīng)營通常是私人負(fù)全責(zé)的管理機制。企業(yè)的管理者經(jīng)常根據(jù)個人對市場的了解來制定經(jīng)營方案，所以說，公司的前途與其領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力連在一起。這種管理除了具有集權(quán)和專制的特性外，還易對企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生激勵作用，很少產(chǎn)生管理者的“費用”，管理者形成了成本思想并帶有機動性，敢于承擔(dān)風(fēng)險，責(zé)任感強、富有創(chuàng)新精神。

三，少有啟動資金和流動資產(chǎn)。企業(yè)運營的初始資金主要來自私人儲蓄或借款，數(shù)額小，另外，其個人的融資能力有限，導(dǎo)致中小企業(yè)主要因為因資金鏈中斷而阻礙其發(fā)展，這在某種程度上也會影響到資本增值，這使得中小企業(yè)只能在中小資本可周轉(zhuǎn)的活動范圍內(nèi)運營，不然會有較嚴(yán)重的經(jīng)濟損失。

三.國內(nèi)中小企業(yè)存在財務(wù)管理的缺陷

經(jīng)過了解國內(nèi)中小企業(yè)經(jīng)營特征，我們知道了，國內(nèi)中小企業(yè)不存在較好的外部經(jīng)營氛圍，難以籌資，同時又不看重內(nèi)部的財務(wù)管理，使得中小企業(yè)面臨著很多制約其發(fā)展的問題。

第一，較低的財務(wù)管理水平。中小企業(yè)通常將會計視為一個表露信息的媒介或登記自己流通的工具，從未將其視為管理工具。而會計在等級款項的時候常常忽視公司現(xiàn)有的現(xiàn)狀，偶爾還會出現(xiàn)不準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，從而造成決策者作出錯誤的判斷，有時，管理者在發(fā)現(xiàn)財務(wù)報表沒有正確反饋信息時，也不予以更改，他們不會借助財務(wù)來開展管理工作。

第二，不完備的財務(wù)管理制度。就目前的情況而言，不少中小企業(yè)基本上就沒有賬本，即使企業(yè)有賬本，也是交由其騎術(shù)管理、會計出納統(tǒng)一、財務(wù)管理無序等現(xiàn)象。就中小私營企業(yè)來講，企業(yè)自身有著強烈的追求盈利的渴望，這些年，他們依靠其靈活的經(jīng)營方式這類有利條件與社會職能，在市場經(jīng)濟浪潮里順勢而行，快速成長。然而，若與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)體制相比，它還存在很多財務(wù)管理上的缺陷

第三，不能對資本進行很好的投資決策預(yù)算。因為中小企業(yè)的經(jīng)營活動中的財務(wù)活動很少掃涉及投資決策內(nèi)容，所以，決策者通常不關(guān)注對資本的規(guī)劃和預(yù)算。中小企業(yè)的規(guī)劃與活動經(jīng)常一近期計劃為主，很多的企業(yè)決策都是經(jīng)營者根據(jù)個人的經(jīng)驗來制定。此外基于中小企業(yè)沒有完備的組織結(jié)構(gòu)，缺乏財務(wù)工作者，他們常常疲于處理常規(guī)的財務(wù)內(nèi)容，卻未投放太多精力來處理這方面的事務(wù)。

四.構(gòu)建中小企業(yè)財務(wù)激勵約束體制

因為逐步深化的改革，國內(nèi)的經(jīng)濟生活越來越離不開中小企業(yè)，強化對中小企業(yè)財務(wù)的管理，成立財務(wù)激勵約束體制對加快中小企業(yè)的發(fā)展有著重要意義。

第一，創(chuàng)建當(dāng)代企業(yè)制度，科學(xué)分配財務(wù)管理職權(quán)

中小企業(yè)許需要有參照當(dāng)代企業(yè)制度來調(diào)整其內(nèi)部組織框架，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)有職工、財務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理、董事會和股東大會等，而后四個都和財務(wù)管理聯(lián)系緊密。所以，要依據(jù)其管理體制的特性來創(chuàng)建有效的平衡體制，分清每個財務(wù)活動主體的權(quán)利與義務(wù)。

第二，健全公司內(nèi)部財務(wù)體系

財務(wù)管理需要財務(wù)制度為其提供服務(wù)，只有按制度才能確保有章可循，這樣才能很好進行管理。所以，成立完善的內(nèi)部財務(wù)管理體系是公司進行自我督查的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要多加關(guān)注才是。財務(wù)制度是公司進行常規(guī)的財務(wù)管理時必須參考的行為準(zhǔn)則，按照它的具體內(nèi)容將其劃分為三點。

1.籌資管理制度。從理論上來說，中小企業(yè)資金來源有三種渠道：一是通過直接融資方式融資。直接融資方式主要有發(fā)行股票、債券等，資金供需雙方直接進行交易，或者在中介機構(gòu)幫助下實現(xiàn)直接交易；二是通過間接融資方式融資，即企業(yè)通過金融媒介（銀行）所進行的融資；三是依靠企業(yè)自有資金進行積累。但在實際操作中，中小企業(yè)的籌資渠道十分單一，大部分中小企業(yè)自有資產(chǎn)少，財力薄弱，難以獲得在證券市場上發(fā)行債券或股票的資格。在間接融資方面，企業(yè)規(guī)模、資信問題、擔(dān)保不足也成為中小企業(yè)很難從銀行貸款的主要原因，中小企業(yè)在貸款上很難獲得長期固定資金貸款，一般只能從銀行取得生產(chǎn)急需的短期貸款。

2.投資管理制度。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者往往具有某一方面的專業(yè)技能，在創(chuàng)辦之初，自身擁有一定的原始資本積累，往往憑借自身的經(jīng)驗，將資金投入到經(jīng)營活動中，缺乏嚴(yán)密的資金使用計劃。

五.制定合理的薪酬考核制度

從中小企業(yè)經(jīng)營管理角度來看，不同層次的人的報酬形式是不同的，合理的薪酬制度會產(chǎn)生巨大的激勵作用，不僅要有利于企業(yè)目前的發(fā)展，還要有利于企業(yè)的長期發(fā)展；為此在薪酬制度的設(shè)計上既要能激勵經(jīng)營者，又不至于影響普通員工和管理者的積極性。中小企業(yè)在進行薪酬制度設(shè)計時要進行崗位分析，對經(jīng)理層管理人員實行以固定收入為基礎(chǔ)加財務(wù)管理效績的利益激勵機制，加強中小企業(yè)經(jīng)營管理人員的財務(wù)管理意識，即把企業(yè)經(jīng)理人員的報酬分為兩部分，一部分以工資形式作為固定收入，形成職業(yè)保障基數(shù)；另一部分則按照他們的理財效績（利潤或股價）以風(fēng)險收入的形式獲得報酬，如期權(quán)、期股等。企業(yè)正是通過財務(wù)管理的統(tǒng)籌安排和統(tǒng)一協(xié)調(diào)將內(nèi)部形式上相互隔離但內(nèi)容上緊密相關(guān)的各項決策過程結(jié)合起來，以面對變幻莫測的市場環(huán)境。在這種巨大的外在壓力作用下，業(yè)主及高層管理者應(yīng)重視財務(wù)專業(yè)人才的作用，安排專職財務(wù)管理人員有能力的企業(yè)應(yīng)專設(shè)財務(wù)管理機構(gòu)并賦予應(yīng)有的權(quán)力和手段，實現(xiàn)合理籌集資金有效運用資金，加強有效的財務(wù)分析與監(jiān)督。

結(jié)束語：良好的財務(wù)機制是中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展制勝的法寶，而激勵約束機制是中小企業(yè)財務(wù)機制的“制動器”，是中小企業(yè)財務(wù)機制的重要組成部分。建立中小企業(yè)財務(wù)激勵約束機制要通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度完善企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，合理分配企業(yè)財務(wù)管理權(quán)限，完善企業(yè)內(nèi)部財務(wù)制度，并通過制定合理的薪酬和內(nèi)部監(jiān)督來完善內(nèi)部的財務(wù)激勵約束機制。（作者單位：大連財經(jīng)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 馮建，《企業(yè)財務(wù)制度論》，清華大學(xué)出版社，2013.5

第2篇：如何建立激勵約束機制范文

【關(guān)鍵詞】國有商業(yè)銀行 激勵約束機制

近年來，隨著金融改革步伐的加快，股份制商業(yè)銀行的快速發(fā)展，我國銀行業(yè)的競爭日益激烈，國有商業(yè)銀行面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，對人才的爭奪將是這場競爭中最為關(guān)鍵的一個方面，目前我國國有商業(yè)銀行已經(jīng)出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。截至2001年年底，上海的四大國有商業(yè)銀行員工跳槽呈現(xiàn)上升趨勢，辭職人數(shù)約為815人，這個數(shù)據(jù)是2000年跳槽人數(shù)的1.55倍，是1999年的3.2倍，流失率為2.4%，并且這2.4%的員工往往都是各銀行想留住的人才。

在實際工作中各國有商業(yè)銀行都做了一些積極的內(nèi)部改革，但國有商業(yè)銀行要進行全面的改革，徹底轉(zhuǎn)變員工激勵機制還需要一定的時間和努力。建立一套行之有效的激勵約束機制成為一個非常重要而緊迫的問題。

國有商業(yè)銀行激勵約束機制現(xiàn)狀分析

薪酬激勵作用弱化。

在金融業(yè)的中資機構(gòu)中，銀行業(yè)的人均工資收入與證券業(yè)、保險業(yè)相比處于較低水平，而國有商業(yè)銀行的人均工資收入又在銀行業(yè)中處于最低水平。另外收入水平單一，表現(xiàn)不出高質(zhì)高薪、低質(zhì)低薪的分配原則，薪酬這種最直接、最有效的激勵手段未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.缺乏有效的內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)。

國有商業(yè)銀行的國有資產(chǎn)委托各級行負(fù)責(zé)人管理，但由于各分支機構(gòu)負(fù)責(zé)人缺乏行之有效的考核和約束，內(nèi)在經(jīng)營壓力和動力不足。很少有因貸款發(fā)放決策失誤、造成損失而受到處分和免職的，這也是前幾年大量違規(guī)經(jīng)營和賬外放款屢禁不止的根本誘因;也很少有因為沒有完成經(jīng)濟指標(biāo)而被上級行免職的，被免職的原因人都是非效益因素。而國外的銀行和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)被“炒魷魚”的主要原因在于沒有完成董事會或股東的經(jīng)濟指標(biāo)以及決策失誤。

3.績效考核體系不健全。

考核指標(biāo)模糊，績效考核未與其他方面有效結(jié)合?？冃Э己说慕Y(jié)果沒有成為員工的薪酬分配、職位變動的直接依據(jù)，這使得績效考核往往流于形式，偏離了商業(yè)銀行的經(jīng)營目標(biāo)。同時考核結(jié)果與獎懲機制掛鉤落實也不到位，員工工資依然是能多不能少，考核仍然難以起到“獎優(yōu)罰劣”的激勵作用。缺乏績效反饋，國有商業(yè)銀行的績效考評往往忽視了考核的本身目的在于提高員工的個人績效水平，不注重主管與員工的經(jīng)常性溝通，因此達(dá)不到通過績效考核改善員工工作績效的目的。

鑒于激勵約束機制的重要影響以及我國國有商業(yè)銀行在激勵約束機制方面的諸多不足，健全完善激勵約束機制勢在必行，并且是我國商業(yè)銀行完善公司治理的重要內(nèi)容，是充分發(fā)揮人力資本價值的需要，是提高我國銀行業(yè)國際競爭力的迫切需要。

如何構(gòu)建完善的激勵約束機制

1.加速股份制改革步伐，完善法人治理

加快中國商業(yè)銀行的股份制改造步伐，建立一套完善的公司治理結(jié)構(gòu)，包括董事會、監(jiān)事會、管理層三者之間相互制衡的制度安排，克服所有者非人格化帶來的事實上的“所有者缺位”問題。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離下，為了有效防范人的逆向選擇和道德風(fēng)險，通過投資主體多元化來明晰產(chǎn)權(quán)歸屬，針對人來建立健全銀行的激勵約束機制。通過建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，各出資人共同作為委托人與中國銀行經(jīng)營人確立純經(jīng)濟性委托―關(guān)系，給經(jīng)營者以充分的自由去經(jīng)營管理好銀行，所有者不要對其作過多的干預(yù)，使委托人與人之間在良性互動中實現(xiàn)激勵機制和約束機制的有效運轉(zhuǎn)。

2.建立長期的薪酬激勵方式

將國有商業(yè)銀行經(jīng)營者（主要指高層決策人才和高級管理人才）和其它專業(yè)人才（主要指專業(yè)管理人才和實務(wù)操作人才）作為兩個單獨的群體來分別考慮。巧妙運用薪酬激勵，激發(fā)員工的工作熱情，吸引更多的外來高級人才，為國有商業(yè)銀行的發(fā)展注入生機和活力

在建立有效的薪酬激勵機制的同時，還必須完善國有商業(yè)銀行的晉升機制，引入職業(yè)生涯激勵，多渠道解決員工的晉升問題，完善培訓(xùn)機制，加強精神與文化激勵。

3. 建立科學(xué)透明的績效評估體系

我國國有商業(yè)銀行應(yīng)建立一套以效率和質(zhì)量為基礎(chǔ)的科學(xué)考核制度。對經(jīng)營行下達(dá)各項指標(biāo)應(yīng)重點突出，客觀公正。在對員工的考核時，堅持德才兼?zhèn)?，注重實績的原則。在考核方式上，注重日?？己伺c定期考核相結(jié)合；定性考核與定量考核相結(jié)合；靜態(tài)考核與動態(tài)考核相結(jié)合；為其晉升、提薪、業(yè)務(wù)水平、工作實績做出客觀公正的評價，考核結(jié)果與獎懲和工資報酬密切聯(lián)系，與單位目標(biāo)管理密切聯(lián)系，與崗位聘用密切聯(lián)系。努力建立按績效付酬制度，充分發(fā)揮工資的激勵約束功能。

4.按照公司化治理方式，完善內(nèi)部約束機制

借鑒國外商業(yè)銀行的經(jīng)驗，在強化內(nèi)部產(chǎn)權(quán)約束的同時，實行內(nèi)部稽核管理機構(gòu)在人員、工資、稽查費用上的獨立，對各分行和各級部門要進行定期和不定期的稽查。同時完善審貸分離和貸款責(zé)任終身制，實行資產(chǎn)質(zhì)量和利潤目標(biāo)的雙向考核制度，對銀行工作人員進行一定的約束。

建立一個高效的經(jīng)理人市場，改變商業(yè)銀行的經(jīng)營管理者由國家委派的方式，選拔真正懂經(jīng)營、善管理、素質(zhì)高的經(jīng)營人才出任銀行的經(jīng)營管理者。來自職業(yè)經(jīng)理人的人力資源壓力和國有商業(yè)銀行的股份化改造和上市，也有利于激勵經(jīng)營者為自己也為所有者的利益最大化而努力工作。

國有商業(yè)銀行激勵約束機制的建設(shè)是一個不斷調(diào)整和完善的過程，隨著產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，國有商業(yè)銀行的激勵機制也會不斷面臨新問題，因此我國國有商業(yè)銀行的激勵機制還有待于在改革和實踐中不斷進行完善。

【參考文獻(xiàn)】

[1]Randall S.Schuler，Susan E.Jackson，Strategic Human Resource ManagementA Reader.Blackwell Publishers Ltd.，1999

[2]俞文釗，《現(xiàn)代激勵理論與應(yīng)用》，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006

[3]竇洪權(quán)，《銀行公司治理分析》，中信出版社，2005

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論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 經(jīng)營 激勵機制 約束機制

隨著我國電力行業(yè)的體制改革，電力系統(tǒng)由以往的壟斷行業(yè)和計劃經(jīng)濟環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幁h(huán)境。電力企業(yè)按照市場經(jīng)濟的經(jīng)營方式運作，已經(jīng)成為必須遵循的準(zhǔn)則。因此，只有通過建立以市場競爭機制為核心的電力企業(yè)經(jīng)營激勵和約束機制，才能更好的加強電力企業(yè)管理和提高電力企業(yè)效益。

1對電力企業(yè)管理者的激勵與約束機制

1．1對電力企業(yè)管理者的激勵機制

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，電力企業(yè)經(jīng)營者的好壞往往決定一個企業(yè)的命運，如何對電力企業(yè)經(jīng)營者進行有效的激勵和約束是決定該企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和提高效益的一個重要手段，對經(jīng)營者的激勵和約束一般分為“物質(zhì)激勵”和“精神激勵”兩種?！拔镔|(zhì)激勵”一般由工資、獎金和企業(yè)分紅構(gòu)成?！熬窦睢庇伞懊u激勵”和“職務(wù)激勵”構(gòu)成。針對電力企業(yè)的實際情況，對電力企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束有以下幾種：

1．1．1實行經(jīng)營管理者年薪制

經(jīng)營管理者年薪制是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者的工作業(yè)績、所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險的大小，以年度為單位確定經(jīng)營者收入。使經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，從而構(gòu)建和完善電力企業(yè)公司制經(jīng)營者動力的管理機制。根據(jù)年薪制計算公式：經(jīng)營者年薪收入=基本工資+效益獎金+其他獎罰。基本工資是根據(jù)電力行業(yè)的相關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)套算而得到；效益獎金可采取分段計算法；其他獎罰為具體企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度所規(guī)定的獎罰，如：安全事故發(fā)生率、職工滿意率、顧客投訴率、設(shè)備完好率等直接的獎罰。具體計算方法

1．1．2實行風(fēng)險抵押來實現(xiàn)激勵

風(fēng)險抵押是將經(jīng)營者的一部分收入轉(zhuǎn)入風(fēng)險基金，用于部分抵補由于決策失誤或經(jīng)營不善給企業(yè)造成的損失．以體現(xiàn)收入與風(fēng)險相一致的原則。由于風(fēng)險抵押體現(xiàn)了經(jīng)營者因享有企業(yè)剩余權(quán)益而相應(yīng)需要承擔(dān)的風(fēng)險責(zé)任，其核心是體現(xiàn)權(quán)責(zé)對等原則。因此，將風(fēng)險抵押金的數(shù)額定為經(jīng)營者年薪的一倍，這就意味著經(jīng)營者如果玩忽職守將可能為之付出一年薪酬的代價。

實行經(jīng)營者年薪制，必須要考慮如何對企業(yè)經(jīng)營者長期激勵的問題，最大限度地避免經(jīng)營者的短期行為。電力系統(tǒng)因體制的原因，尚未建立健全的法人治理結(jié)構(gòu)，因此無法采用股票期權(quán)的辦法對經(jīng)營者進行長期激勵。目前比較可行的辦法是將經(jīng)營者的部分收入由企業(yè)來保管，以解決對經(jīng)營者長期激勵的問題。具體作法為：將經(jīng)營者應(yīng)該獲得的年薪的一半存入企業(yè)為其專門設(shè)立的賬號中，由企業(yè)保管，本人不得隨意支取。將存入的資金與企業(yè)的凈收益率相聯(lián)系。按照凈資產(chǎn)收益率的提高和降低比率來增減該賬號的金額比率。待其離任或退休后，一次性發(fā)給經(jīng)營者本人。同時若經(jīng)營者在任期內(nèi)如有重大違法亂紀(jì)行為，一經(jīng)查實則將該賬號封存，從而加大經(jīng)營者違法的成本，起到激勵與約束的作用。

1．1．3精神獎勵機制

(1)事業(yè)激勵：對有卓越才干、作出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者，及時予以提拔重用，讓他們擁有更大的權(quán)力，承擔(dān)更多的責(zé)任。

(2)榮譽激勵：分級建立榮譽制度，按照貢獻(xiàn)的大小，授予“先進工作者”、“優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理者”和“優(yōu)秀企業(yè)家”等不同層次的榮譽稱號。

(3)榜樣激勵：大力表彰優(yōu)秀經(jīng)營管理者的先進事跡，樹立學(xué)習(xí)的榜樣。

1．2對電力企業(yè)經(jīng)營管理者的約束機制

在強化電力企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制的同時，一定要注重建立經(jīng)營者約束機制和監(jiān)督機制，只有這樣，才能從制度上和機制上保證經(jīng)營者的行為目標(biāo)的合理化、規(guī)范化，保證所有者的權(quán)益不被侵犯。建立對電力企業(yè)經(jīng)營者的約束機制主要有：

1．2．1完善經(jīng)營者監(jiān)督機制、實行企業(yè)經(jīng)營管理者任期經(jīng)濟責(zé)任審核制。例如：外部監(jiān)督主要有1)國家法律法規(guī)的監(jiān)督；2)企業(yè)上級主管部門的縱向、垂直監(jiān)督，審計所委任的企業(yè)經(jīng)營管理者在資金運作、生產(chǎn)經(jīng)營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上是否有違規(guī)行為；3)財務(wù)責(zé)任審計：審查企業(yè)經(jīng)營者是否正確處理國家、集體、個人三者之間的利益，是否完成利潤指標(biāo)，是否合理利用資金，加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金的使用率；是否嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理、信貸管理和銀行結(jié)算紀(jì)律；是否制定健全的會計制度。4)社會經(jīng)濟責(zé)任審計：審查經(jīng)營者是否加強職工的培訓(xùn)，提高勞動者素質(zhì)，是否不斷改善企業(yè)福利條件，是否嚴(yán)格履行各項合法的合同等。內(nèi)部監(jiān)督主要有1)健全法人治理結(jié)構(gòu)。發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督和職工民主監(jiān)督的方法，實行內(nèi)務(wù)公開的方式。對經(jīng)營者進行監(jiān)督；2)選舉職工代表參與企業(yè)重大問題的決策；3)通過職工大會對企業(yè)的經(jīng)營活動進行監(jiān)督。并提出建議和意見；審議有關(guān)職工工資、獎金分配方案、生產(chǎn)安全和勞動保護措施、重要規(guī)章制度制定等重大問題；4)審查企業(yè)經(jīng)營者在決策過程中是否經(jīng)過可行性分析和科學(xué)論證；是否能夠根據(jù)市場需求和自身經(jīng)濟實力有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營；是否制定健全的內(nèi)部控制管理制度；是否通過挖潛革新和技術(shù)改造來提高經(jīng)濟效益，不斷改善經(jīng)營管理，充分調(diào)動職工積極性。

1．2．2建立電力企業(yè)決策失誤追究制度：通過該制度促使企業(yè)經(jīng)營管理者決策的科學(xué)化，減少盲目決策給國家、電力行業(yè)、本企業(yè)造成重大損失，建立該制度必須和經(jīng)營者任期的經(jīng)濟責(zé)任審核相結(jié)合，通過經(jīng)濟責(zé)任審計全面檢查和評價企業(yè)經(jīng)營者的決策行為。對于電力企業(yè)管理者的約束，要把外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督統(tǒng)一起來，進一步完善電力企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，進一步強化企業(yè)監(jiān)督和職工民主管理的職能，使企業(yè)加強管理，健全制度，提高效益。通過對電力企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束，有利于提高經(jīng)營者的積極性和責(zé)任感，有利于控制和防范經(jīng)營風(fēng)險，以提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟效益。

2對企業(yè)內(nèi)部的激勵與約束機制

企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)是以企業(yè)各個部門的分目標(biāo)實現(xiàn)為前提。故建立企業(yè)內(nèi)部各部門的激勵與約束機制也是非常必要的。

2．1企業(yè)內(nèi)部的激勵機制

2．1．1充分發(fā)揮經(jīng)濟責(zé)任制在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的杠桿作用。經(jīng)濟責(zé)任制是當(dāng)前電力企業(yè)調(diào)動職工積極性的有效分配方式。同時，又是規(guī)范職工行為準(zhǔn)則的有效手段。其核心就是用制度去規(guī)范人、管理人、激勵人、約束人，從而保證使不同職務(wù)、不同崗位職工預(yù)期要達(dá)到的工作狀況變?yōu)楝F(xiàn)實。

(1)針對不同部門制定相應(yīng)的產(chǎn)值目標(biāo)。使各部門負(fù)責(zé)人將該產(chǎn)值目標(biāo)繼續(xù)細(xì)化和分解，最終為實現(xiàn)本企業(yè)的總體目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。具體確定各部門產(chǎn)值方法有：歷史法、成本倒推法。歷史法是根據(jù)歷年該部門產(chǎn)值完成的情況。實行加權(quán)平均的方法來確定該部門本年的產(chǎn)值(即：本年產(chǎn)值目標(biāo)=前一年完成產(chǎn)值數(shù)×0．5+第二年完成產(chǎn)值數(shù)×0．3+第三年完成產(chǎn)值數(shù)×0．2)。該方法的好處在于以歷史為依據(jù)，所確定的目標(biāo)產(chǎn)值數(shù)較為真實。成本倒推法是將該部門要實現(xiàn)的收入(如保證該部門職工工資收入和一定的獎金數(shù)額)，加上為實現(xiàn)該收入所發(fā)生的成本支出，再加上該部門所要該承擔(dān)的公共成本或上繳一定的利潤。就是最終需要完成的目標(biāo)產(chǎn)值(即：本部門收入+實現(xiàn)本部門收入所要支出的成本+上繳利潤=要完成的目標(biāo)產(chǎn)值)。該方法的優(yōu)點是：能夠根據(jù)該部門的實際狀況，動態(tài)的制定產(chǎn)值，使制定的目標(biāo)產(chǎn)值更為實際和可行。

(2)針對不同的部門制定可控成本支出比例。通過制定部門的可控成本支出比例或數(shù)額，可使該部門在成本支出時，能夠有明確的目標(biāo)，使各分項工作的成本在可控的比例之內(nèi)，從而保證企業(yè)總成本達(dá)到目標(biāo)所規(guī)定的控制比例之內(nèi)。

(3)根據(jù)企業(yè)的總體情況制定出利潤提成比例，來激勵完成產(chǎn)值目標(biāo)的部門。具體分配方式

2．1．2為增強企業(yè)文化，強化精神文明建設(shè)，保證企業(yè)長效發(fā)展，可以將各部門的精神文明建設(shè)、思想政治工作、現(xiàn)場管理、綜合治理的考核指標(biāo)細(xì)化，采用計分考核制，與該部門的經(jīng)濟責(zé)任制掛鉤。從經(jīng)濟責(zé)任制上充分體現(xiàn)“兩手抓，兩手都要硬”的綜合考核精神。

2．1．3為提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和打造企業(yè)的核心競爭力，可根據(jù)本企業(yè)的實際情況對完成企業(yè)其他所規(guī)定的指標(biāo)予以獎勵(如：科技項目獲獎、技術(shù)發(fā)明、新工藝的研制、先進成果的應(yīng)用等)。獎勵的具體操作為該部門的實際分配利潤×(1+獎勵系數(shù))為最終分配結(jié)果，對作出貢獻(xiàn)的部門進行獎勵。

2．2對企業(yè)內(nèi)部的約束機制

2．2．1充分發(fā)揮效能監(jiān)察機制對各部門進行生產(chǎn)經(jīng)營的導(dǎo)向和約束。對本單位的“二級領(lǐng)導(dǎo)”進行監(jiān)督。使各部門的生產(chǎn)經(jīng)營工作一直處于健康、良性的循環(huán)和發(fā)展中。如：對各部門的二次分配結(jié)果要報備企業(yè)監(jiān)察部門審核，并對各部門進行落實追蹤制度，保證二次分配的公正、公開、公平，從而穩(wěn)定和培養(yǎng)企業(yè)職工隊伍，保證正常的企業(yè)生產(chǎn)運營，維護企業(yè)整體利益。

第4篇：如何建立激勵約束機制范文

 

關(guān)鍵詞:國有商業(yè)銀行　人力資源管理　激勵與約束機制

由于工資待遇、人才收益率與地區(qū)差別和沒有建立完善的激勵約束機制，現(xiàn)階段存在金融人才流向股份制銀行和外資銀行的趨勢，這對我國金融業(yè)不斷完善、創(chuàng)新、發(fā)展和更好地促進經(jīng)濟增長將產(chǎn)生十分不利的影響。如何通過改革來建立科學(xué)的激勵約束機制，留住人才、用好人才是當(dāng)前國有商業(yè)銀行面對WTO挑戰(zhàn)中覓待解決的問題。

    一、國有商業(yè)銀行人才資源所面臨的問題

    (一)人力資源結(jié)構(gòu)失衡，難以適應(yīng)金融需求多樣化的需要

    目前，國有商業(yè)銀行普遍存在人才短缺與人才過剩并存、人才使用不合理的問題。人才短缺和人才過剩主要表現(xiàn)在業(yè)務(wù)開拓經(jīng)營人才和高級經(jīng)濟金融分析人才不夠，而傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才、管理型人才又過多，且面臨知識老化、管理觀念、管理方法落后于時展;人才使用不合理，主要表現(xiàn)在人才不能“盡其才”以及人才得不到相應(yīng)的待遇等。一方面，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才，如存款，貸款和會計結(jié)算人才過多，可以說國有商業(yè)銀行大部分精英都集中在這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域，致使人才閑置和浪費;另一方面，金融創(chuàng)新人才、市場開拓人才以及高級分析人才嚴(yán)重短缺，使國有商業(yè)銀行新業(yè)務(wù)的開發(fā)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)慢于國內(nèi)股份制商業(yè)銀行和外資銀行。

    (二)國有商業(yè)銀行面臨國內(nèi)股份制銀行的“瘋狂挖角”挑戰(zhàn)

    人的才能是潛在的，科學(xué)的激勵約束機制必定會帶來較高的激勵效應(yīng)，并能激發(fā)人才的潛能和提高銀行金融創(chuàng)新能力和市場競爭力。相反，商業(yè)銀行如果沒有一套完善的激勵約束機制，則人才的流失也就無法避免，必定會制約其發(fā)展。從目前國有商業(yè)銀行看，激勵約束機制普遍還不健全或不到位，干部機制僵化，分配制度不合理，不僅挫傷了員工的積極性，而且還嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀人才及有突出貢獻(xiàn)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。與股份制商業(yè)銀行相比，國有商業(yè)銀行普遍缺乏金融創(chuàng)新能力和競爭活力，銀行效益不高，信貸資產(chǎn)質(zhì)量低下，而且金融人才不斷流向股份制商業(yè)銀行。特別是近年來光大銀行、招商銀行、中信實業(yè)銀行等新興股份制商業(yè)銀行，紛紛抓住改革的契機，在各中心城市設(shè)立分支機構(gòu)，并利用他們在人才使用和激勵機制方面比較靈活的政策和人員少、負(fù)擔(dān)輕等優(yōu)勢，與國有商業(yè)銀行展開了激烈的競爭，國有商業(yè)銀行在人才競爭中已經(jīng)處于被動局面，成為上述股份制商業(yè)銀行的“人才基地”。

    (三)加入WTO后，我國國有商業(yè)銀行面臨著更加嚴(yán)峻的人才競爭

    加人WTO后，外資銀行搶灘中國金融市場，在用人機制上采取本土化策略，即讓中國人與中國人競爭，并從中資銀行挖走高學(xué)歷、有相當(dāng)工作經(jīng)驗的人才，國有商業(yè)銀行損失的不僅僅是優(yōu)秀人才，還有隨著人才流失的客戶群。目前，國有商業(yè)銀行尚未建立起人才任用的激勵約束機制，員工的工資待遇也不如外資銀行，而且外資銀行還可為員工提供出國培訓(xùn)的機會，外資銀行的這些優(yōu)勢必定會加劇國有商業(yè)銀行的一些高級專業(yè)人才或高級管理人員的流失。我們可以預(yù)期外資銀行從事人民幣業(yè)務(wù)之后，首先就會以高薪、出國培訓(xùn)機會以及優(yōu)越的工作環(huán)境等條件挖走國有商業(yè)銀行的人才，因為這些被挖走的人才都有其固定的客戶群，他們的流動必然會引起客戶外流，從而導(dǎo)致國有商業(yè)銀行市場的逐步萎縮，最終被外資銀行擠出市場。因此，國有商業(yè)銀行必須建立完善的激勵約束機制。

    二、建立國有商業(yè)銀行激勵與約束機制的思路

    (一)建立國有商業(yè)銀行激勵與約束機制的目標(biāo)要求

    建立激勵約束機制的目的主要是確立企業(yè)健康運行的秩序與規(guī)則。在實際活動中，激勵與約束的關(guān)系通常有4種組合:(1)弱激勵、弱約束。這是一種比較混亂的狀態(tài)。當(dāng)前國有商業(yè)銀行的激勵約束機制均屬于這種狀態(tài)，所以動力不足、效率低下，違法亂紀(jì)現(xiàn)象比較普遍。(2)弱激勵、強約束。改革開放以前的四大國有銀行基本處于這種狀態(tài)。當(dāng)然，那時也有精神獎勵，但不允許搞物質(zhì)獎勵。(3)強激勵、弱約束。20世紀(jì)80年代搞放權(quán)讓利時出現(xiàn)的企業(yè)包盈不包虧現(xiàn)象就屬于這種狀態(tài)。(4)激勵與約束機制都比較健全和完善。這是一種理想狀態(tài)，銀行的每個部門和個人都能得到合理的激發(fā)和鼓勵，而且這種激發(fā)與鼓勵是有秩序和規(guī)則的，是公開和透明的，每個人都在適合自己的崗位上工作，而且都受到與自己的工作狀況相適應(yīng)的激發(fā)和鼓勵，員工愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上。

    當(dāng)前，國有商業(yè)銀行在激勵機制方面普遍存以下3個方面的問題:(1)激勵目標(biāo)模糊不明，國家政治目標(biāo)、經(jīng)濟目標(biāo)與銀行發(fā)展經(jīng)營目標(biāo)沖突，政企不分;(2)激勵層次不清，某些環(huán)節(jié)出現(xiàn)空白;(3)手段單一，激勵力度不夠。在約束機制方面，國有商業(yè)銀行存在約束過度和約束不足問題。以各家國有商業(yè)銀行近年來推出的信貸體制改革為例，在激勵與約束機制的配套建設(shè)方面，都只從體制上明確了制衡和約束機制，強調(diào)了貸款責(zé)任，而沒有從根本上解決激勵機制問題。在分配制度上基本是小差距、大平均，從而導(dǎo)致信貸人員只能感到“有責(zé)無利”，造成部分信貸人員流失或不愿再從事信貸工作而轉(zhuǎn)向其他崗位，這對國有商業(yè)銀行信貸業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展極為不利。

    一般說來，完善的商業(yè)銀行激勵機制是多層次、多手段激勵的有效組合。一是政府對商業(yè)銀行的激勵。政府利用產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策、經(jīng)濟杠桿、優(yōu)惠措施鼓勵商業(yè)銀行對某些行業(yè)、產(chǎn)品或企業(yè)的發(fā)展給予支持。二是出資機構(gòu)對商業(yè)銀行高層經(jīng)營管理人員的激勵，包括給予一定的榮譽、實行年薪制和股權(quán)制、特定的物質(zhì)獎勵等。三是上級行對下級行或個人的激勵，包括表彰先進、增加薪水、晉升職務(wù)等。

    與激勵機制相對應(yīng)，完善的約束機制應(yīng)是多主體、全方位約束的有效結(jié)合。一是產(chǎn)權(quán)約束，這是市場經(jīng)濟條件下商業(yè)銀行出資人對商業(yè)銀行的最重要約束。二是法律約束，這是市場經(jīng)濟條件下政府通過法律法令和政策法規(guī)對商業(yè)銀行的行為重要約束。三是價值規(guī)律約束，這是價值規(guī)律即無形的手對商業(yè)銀行的約束，是商業(yè)銀行展開市場競爭的前提。四是商業(yè)銀行的自我約束，這是在上述各種約束的基礎(chǔ)上，商業(yè)銀行為實現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，獲取自身的經(jīng)濟利益而對自已的行為采取的一種自覺約束。

第5篇：如何建立激勵約束機制范文

摘要:國有商業(yè)銀行長期以來存在著人才結(jié)構(gòu)失衡的激勵約束機制不健全等問題。隨著股份制商業(yè)銀行的不斷出現(xiàn)和外資銀行的不斷涌入，國有商業(yè)銀行將面臨更加嚴(yán)峻的人才竟?fàn)?。為此，國有商業(yè)銀行必須加大用人制度和分配制度改革力度，加快股份制改造進程，建立一套科學(xué)的人才激勵與約束機制。

由于工資待遇、人才收益率與地區(qū)差別和沒有建立完善的激勵約束機制，現(xiàn)階段存在金融人才流向股份制銀行和外資銀行的趨勢，這對我國金融業(yè)不斷完善、創(chuàng)新、發(fā)展和更好地促進經(jīng)濟增長將產(chǎn)生十分不利的影響。如何通過改革來建立科學(xué)的激勵約束機制，留住人才、用好人才是當(dāng)前國有商業(yè)銀行面對wto挑戰(zhàn)中覓待解決的問題。

    一、國有商業(yè)銀行人才資源所面臨的問題

    (一)人力資源結(jié)構(gòu)失衡，難以適應(yīng)金融需求多樣化的需要

    目前，國有商業(yè)銀行普遍存在人才短缺與人才過剩并存、人才使用不合理的問題。人才短缺和人才過剩主要表現(xiàn)在業(yè)務(wù)開拓經(jīng)營人才和高級經(jīng)濟金融分析人才不夠，而傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才、管理型人才又過多，且面臨知識老化、管理觀念、管理方法落后于時展;人才使用不合理，主要表現(xiàn)在人才不能“盡其才”以及人才得不到相應(yīng)的待遇等。一方面，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)型人才，如存款，貸款和會計結(jié)算人才過多，可以說國有商業(yè)銀行大部分精英都集中在這些業(yè)務(wù)領(lǐng)域，致使人才閑置和浪費;另一方面，金融創(chuàng)新人才、市場開拓人才以及高級分析人才嚴(yán)重短缺，使國有商業(yè)銀行新業(yè)務(wù)的開發(fā)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)慢于國內(nèi)股份制商業(yè)銀行和外資銀行。

    (二)國有商業(yè)銀行面臨國內(nèi)股份制銀行的“瘋狂挖角”挑戰(zhàn)

    人的才能是潛在的，科學(xué)的激勵約束機制必定會帶來較高的激勵效應(yīng)，并能激發(fā)人才的潛能和提高銀行金融創(chuàng)新能力和市場競爭力。相反，商業(yè)銀行如果沒有一套完善的激勵約束機制，則人才的流失也就無法避免，必定會制約其發(fā)展。從目前國有商業(yè)銀行看，激勵約束機制普遍還不健全或不到位，干部機制僵化，分配制度不合理，不僅挫傷了員工的積極性，而且還嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀人才及有突出貢獻(xiàn)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。與股份制商業(yè)銀行相比，國有商業(yè)銀行普遍缺乏金融創(chuàng)新能力和競爭活力，銀行效益不高，信貸資產(chǎn)質(zhì)量低下，而且金融人才不斷流向股份制商業(yè)銀行。特別是近年來光大銀行、招商銀行、中信實業(yè)銀行等新興股份制商業(yè)銀行，紛紛抓住改革的契機，在各中心城市設(shè)立分支機構(gòu)，并利用他們在人才使用和激勵機制方面比較靈活的政策和人員少、負(fù)擔(dān)輕等優(yōu)勢，與國有商業(yè)銀行展開了激烈的競爭，國有商業(yè)銀行在人才競爭中已經(jīng)處于被動局面，成為上述股份制商業(yè)銀行的“人才基地”。

    (三)加入wto后，我國國有商業(yè)銀行面臨著更加嚴(yán)峻的人才競爭

    加人wto后，外資銀行搶灘

(二)建立國有商業(yè)銀行激勵和約束機制的途徑

    1合理分配薪酬指標(biāo)，國有商業(yè)銀行要做好上級行對下級行，各級行對內(nèi)部各部門的薪酬總量的縱向和橫向的分解工作。作為國有商業(yè)銀行的總行在制定薪酬指標(biāo)縱向分解中，應(yīng)該對各地區(qū)所轄的分支機構(gòu)因歷史的、政策的和客觀的原因形成的差距和困難有所考慮，以激勵和調(diào)動各地區(qū)的國有銀行分支機構(gòu)在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。在具體操作中，國有商業(yè)銀行要按照占用資本與勞動共享收人的分配原則，從總收人中扣除資本附加值后，計算勞動形成的附加值，以勞動附加值為主確定薪酬總額。國有商業(yè)銀行對所轄各部門的激勵約束機制要通過管理參數(shù)和對部門工作業(yè)績的主觀評價實施薪酬分配。利潤部門的薪酬分配主要依據(jù)利潤預(yù)算指標(biāo)以及對部門業(yè)績的評價加以確定;成本部門的薪酬分配主要依據(jù)成本預(yù)算指標(biāo)以及對部門工作業(yè)績的評價加以確定;支持保障部門的薪酬分配原則上不超過各業(yè)務(wù)部門薪酬分配的平均水平。

2.改革舊的用人機制，構(gòu)筑適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的人才激勵約束機制。國有商業(yè)銀行要采取更加靈活的用人策略，凝聚人心，要以人為本，尊重個性，拒絕平均。要打破干部任用終身制，全面實行員工崗位“競聘制”，對人事管理進行根本性的改革，建立員工正常晉級機制，改變原來行政系列走“獨木橋”的單一晉升方式，徹底淡化官本位意識，強化激勵與約束機制，以留住人才、用好人才和吸引更優(yōu)秀的人才來為國有商業(yè)銀行服務(wù)。國有商業(yè)銀行在選拔和使用人才方面，要重點看他的工作過程及其結(jié)果。一級分行處級以上(含處級)中高級管理人員可公開向社會招聘或在全體員工中競聘。作為各級國有商業(yè)銀行的行長(總經(jīng)理)要大膽選拔有能力的專業(yè)管理人才，通過競聘，嚴(yán)格考核，委以重任、酬以高薪，穩(wěn)住中高層管理人員。對于一般員工崗位應(yīng)采取分開招標(biāo)，由行內(nèi)員工根據(jù)自已的專業(yè)特長、知識水平和業(yè)務(wù)操作技能來競標(biāo)，對特殊人才可從人才市場招聘。在如何用好人才方面，行長或中高級管理人員不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才，更要在人才的使用上做到注重實效、選賢任能。只有這樣方能廣納賢才，為員工創(chuàng)造一種寬松和諧的工作環(huán)境。

    3.建立健全包括收人分配、住房、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等在內(nèi)的全方位的工資福利改革制度，為員工提供良好的發(fā)展機遇和多方面的發(fā)展渠道。一是按照“按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的收人分配原則，把工資始終與對銀行的貢獻(xiàn)聯(lián)系在一起，合理拉開分配差距，克服平均主義，建立與“授權(quán)授信”相適應(yīng)的收人分配和考核制度，構(gòu)筑起行長與行員相互約束的機制。將工資劃分為若干個等級，每季度末，每個員工必須與上司面談，就每季度初申報目標(biāo)的完成情況與上司談話，由上司把最終決定的若干等級的絕對評估標(biāo)準(zhǔn)反映到工資上，最后由人力資源部門把每個人劃分為與職務(wù)和職責(zé)相對應(yīng)的等級，以等級為基準(zhǔn)進行評估，使目標(biāo)管理考評與工資掛鉤。這樣做可以使那些通過努力工作，取得成果而使銀行獲利的人在收人上有個豐厚的回報。二是建立補充養(yǎng)老保險制度和補充醫(yī)療保險制度等，切實解決員工的后顧之優(yōu)。

    4、為了留住現(xiàn)有人才和吸引更優(yōu)秀的人才，國有商業(yè)銀行不僅要吸引愿把一生獻(xiàn)給國有商業(yè)銀行的優(yōu)秀人才，同時也應(yīng)接納雖不能將整個職業(yè)生涯獻(xiàn)給國有商業(yè)銀行，但卻擁有特殊專業(yè)的優(yōu)秀人才。國有商業(yè)銀行在吸引人才時可實行高薪招聘，并將退職金退休時一次性發(fā)放的資金加到年薪工資中提前發(fā)放。只要員工申請?zhí)崆鞍l(fā)放，每年就可分兩次領(lǐng)取一定數(shù)額的退職金。針對國有商業(yè)銀行科技人才流失嚴(yán)重狀況，國有商業(yè)銀行可實施科技人員津貼制，提高科技人員收人水平，尤其是對國有商業(yè)銀行做出突出貢獻(xiàn)的科技人才應(yīng)實行重獎，包括住房等實物性獎勵。對于一些專職人員，可通過建立以酌情衡量勞動量為主的制度，不實施上下班時間管理等機制，以他們對銀行的貢獻(xiàn)大小支付工資。要注重工作成果，要讓那些努力在工作中實現(xiàn)自我價值并取得實際業(yè)績的人獲得豐厚的報酬，從而最大限度地調(diào)動其工作積極性、創(chuàng)造性。針對許多人在銀行退休后，又到其他公司就職的實際狀況，應(yīng)考慮讓那些多年在國有商業(yè)銀行工作的特殊人才或復(fù)合型的業(yè)務(wù)尖子在國有商業(yè)銀行繼續(xù)發(fā)揮他們的專業(yè)特長。在勞動合同中，可采用延長員工退休時間、增加津貼等辦法，盡可能讓他們工作下去，允許員工最長工作到65歲。而對那些認(rèn)為自己已經(jīng)干夠了的則安排他們高高興興地退休，提前發(fā)放退職金。對于出國留學(xué)人員，國有商業(yè)銀行應(yīng)該以更加優(yōu)惠政策來吸引他們施展才華。

    5.國有商業(yè)銀行應(yīng)建立起一套高素質(zhì)人才群體的培養(yǎng)機制。為適應(yīng)全球經(jīng)濟金融一體化的挑戰(zhàn)，國有商業(yè)銀行必須因人制宜，對各個層次的管理干部和員工進行系統(tǒng)的專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn)。一是加大和保證人才培養(yǎng)投人。二是在培訓(xùn)中善于吸收世界上最先進的技術(shù)，最新的理論，最實用的知識。三是采用多種方式培養(yǎng)人才。對基礎(chǔ)好有發(fā)展前途的中高級管理人中，有針對性地派往海外分行短期工作，以促其更新觀念，增強現(xiàn)代經(jīng)營管理意識;對一般員工則應(yīng)加強現(xiàn)代金融工具的應(yīng)用和電子商務(wù)的操作培訓(xùn)。四是注意把人才培養(yǎng)與學(xué)術(shù)研究、戰(zhàn)略研討、市場分析等結(jié)合起來。五是真正建立國有商業(yè)銀行人才培訓(xùn)的運行機制，摒棄形式主義的考核辦法，推行考核培訓(xùn)分離制度，促進員工從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變到“我要學(xué)”的軌道上來，鼓勵員工終身學(xué)習(xí)，使員工能通過學(xué)習(xí)和實踐不斷拓展自己的專業(yè)技能，并通過競聘和雙向選擇調(diào)換工作崗位，實現(xiàn)人才資源的合理配置。

第6篇：如何建立激勵約束機制范文

關(guān)鍵詞：激勵機制；約束機制；經(jīng)營者

所謂激勵和約束，是指運用國家政策、市場力量、產(chǎn)權(quán)力量、企業(yè)機制等因素去影響和制約經(jīng)營者的行為和業(yè)績。經(jīng)營者的激勵與約束可分為四種:產(chǎn)權(quán)激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業(yè)激勵約束。產(chǎn)權(quán)激勵約束是通過確立經(jīng)營者與經(jīng)營業(yè)績的所有權(quán)關(guān)系來推動的，市場激勵約束是通過市場力量來推動的，政府激勵約束是通過政府力量來推動的。企業(yè)激勵約束是由企業(yè)內(nèi)部推動的。以上四種激勵約束機制，互相作用，構(gòu)成了一個完整的經(jīng)營激勵約束系統(tǒng)。一個經(jīng)營者的行為、業(yè)績?nèi)绾?，除了本身的能力之外，于良大程度上是由?jīng)營者的激勵約束系統(tǒng)是否有效所決定的。因此。建立有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制就顯得十分必要，

一、改革國有資產(chǎn)管理體制.建立國有資產(chǎn)出資人制度

一是明確劃分政府各部門對國有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責(zé)任，使權(quán)力與責(zé)任掛鉤，把建立與健全嚴(yán)格的責(zé)任制度落到實處;二是發(fā)揮外派監(jiān)事會的作用，加強對國有企業(yè)的監(jiān)督約束;三是搞好授權(quán)經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預(yù)。四是明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開。真正代表出資人利益、與經(jīng)營者形成有效的制約機制。

二、改革國有企業(yè)經(jīng)營者任命制，逐步實行經(jīng)營者市場化選擇

對于國有企業(yè)的經(jīng)營者，不可能完全排除行政任命制的必要性。但應(yīng)根據(jù)不同類型企業(yè)的具體情況，分別采取不同的選擇經(jīng)營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數(shù)量，擴大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領(lǐng)域中的一般國有企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)在明確國有資產(chǎn)出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經(jīng)營者;其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業(yè)或企業(yè)集團，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經(jīng)營者，其他副職可采取市場招聘的方式;再次，即使對于行政任命的主要經(jīng)營者，也可以結(jié)合市場選擇方式，引入競爭機制。不拘一格選拔經(jīng)營人才。與此同時，根據(jù)經(jīng)營者的不同產(chǎn)生方式，決定其報酬形式和激勵標(biāo)準(zhǔn)二凡是市場化選聘的經(jīng)營者，實行市場化的激勵方式，與市場完全接軌;凡是行政任命產(chǎn)生的經(jīng)營者，其激勵方式應(yīng)該是精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，因為行政任命本身就是一種榮譽。當(dāng)然作為經(jīng)營者本人，可以在兩種方式中進行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應(yīng)的報酬，也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同時風(fēng)險也低，并享有政治上的相應(yīng)待遇。

三、要盡快建立形成一個比較完善的經(jīng)營者市場

經(jīng)營者特別是優(yōu)秀的經(jīng)營者，即一般所說的企業(yè)家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經(jīng)濟條件下，資源配置包括經(jīng)營者資源的配置，都有必須堅持以市場為基礎(chǔ)。因此，要搞好國有企業(yè)經(jīng)營者制度的創(chuàng)新，首先必須培育和建立起一個有利于經(jīng)營者優(yōu)化配置的市場。否則，不儀沒有一個職業(yè)企業(yè)家隊伍成長和企業(yè)所有者采取開放式辦法選擇經(jīng)營者的環(huán)境，而且對經(jīng)營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。綜觀一些發(fā)達(dá)國家和經(jīng)濟發(fā)展比較好的發(fā)展中國家，他們對企業(yè)經(jīng)營者的激勵標(biāo)準(zhǔn)。無論是年薪也好、獎勵也好，還是期股、期權(quán)等，一般都不是在上崗以后才定的，而是在市場選聘時通過談判確定的。對經(jīng)營者的約束最主要的也不是在上崗或者經(jīng)營不好以后的事后約束，而是在選聘過程中的市場約束。因為，一個經(jīng)營者只要過去的經(jīng)營業(yè)績好，其市場信譽就高，在市場上就有人或單位愿意以更好的職位和更優(yōu)厚的待遇去聘請他，反之，就可能出現(xiàn)做個一般成員也沒有人要的局面。這正如一些優(yōu)秀經(jīng)營者所說的:我為什么要兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍地力爭把工作做得更好，既不是為了政治抱負(fù)，也不是為了忘我奉獻(xiàn).而是一種經(jīng)營者的自我價值觀，也就是在市場競爭中如何得到更高的報酬在迫使我這樣干二這就足以說明.盡快培育建立一個經(jīng)營者市場.是強化經(jīng)營者行為的激勵與約束機制的必不可少的基礎(chǔ)和前提。沒有這個基礎(chǔ)和前提，要實現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營者的制度創(chuàng)新和建立起一套對經(jīng)營者的有效激勵與約束機制，是很困難的。

四、建立科學(xué)合理的考核制度，完善約束機制

首先是要建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。這套指標(biāo)既要能夠真實反映短期的經(jīng)營績效，又要能夠反映企業(yè)的長期發(fā)展?fàn)顩r，總之要能夠?qū)?jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績進行科學(xué)的衡量，其次要明確考核的主體?？己耸锹鋵崌匈Y產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵，也是激勵能否到位的重要依據(jù)。嚴(yán)格考核要解決的首要問題是誰來進行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業(yè)經(jīng)營者自己對自已進行考核，這種考核很難保證經(jīng)營者業(yè)績的真實性，也難以滿足國有資產(chǎn)保值增值的要求。對于國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營企業(yè)即界面層的考核，應(yīng)有國有資產(chǎn)管理部門承擔(dān);界面層以下的企業(yè)，應(yīng)由國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營單位進行考核。在考核中還可以借助社會中介機構(gòu)、審計部門以及外派監(jiān)事會等方面的力量;第三，考核必須做到有獎有罰。在經(jīng)營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰:當(dāng)經(jīng)營者激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優(yōu)罰劣，在承認(rèn)經(jīng)營者勞動價值的同時，對不合格的經(jīng)營者也要進行淘汰。

五、要建立起科學(xué)的公司法人治理結(jié)構(gòu)，從制度上強化所有者對經(jīng)營者的有效約束

這不僅是公司制企業(yè)能否正常運轉(zhuǎn)的核心，也是企業(yè)經(jīng)營者制度創(chuàng)新能否取得應(yīng)有成效的關(guān)鍵所在。因為，一個真正的現(xiàn)代企業(yè)，其所有者、決策者、經(jīng)營者、監(jiān)督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協(xié)作前進，又能互相制衡監(jiān)督的機制。即股東會是企業(yè)的最高權(quán)力機構(gòu)，代表所有者對企業(yè)重大問題作出決策;由股東會選出董事會，在股東會閉會期間負(fù)責(zé)重大問題的決策;由董事會選聘優(yōu)秀的經(jīng)營者為總經(jīng)理，全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)的日常經(jīng)營。井且，由股東會選出監(jiān)事會，專門負(fù)責(zé)監(jiān)督董事會和經(jīng)理層的活動、只要發(fā)現(xiàn)企業(yè)有可能虧損或者有某種違規(guī)和違法行為，就隨時提出警告，甚至可以向股東會提出改組董事會，或向董事會提出改聘.急經(jīng)理等建議。也就是說，不僅必須采用制.度性的辦法來解決所有者對經(jīng)營者必不可少的監(jiān)督問題，而且要把過去的外部監(jiān)督、事后監(jiān)督、間斷監(jiān)督方法，改為在企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、事前監(jiān)督和經(jīng)常監(jiān)督的方法。盡可能減少甚至基本上避免因人為經(jīng)營不善和失誤，而反復(fù)不斷導(dǎo)致的國有資源、資金和信用等等的巨大損失。

六、處理好各種關(guān)系。完善企業(yè)的激勵與約束機制

1.處理好國有企業(yè)經(jīng)營者聘任制與黨管干部原則的關(guān)系

要實現(xiàn)經(jīng)營者的制度創(chuàng)新，國有企業(yè)勢必將從長期以來所實行的行政任免制，改為通過經(jīng)營者市場公開聘任制。這同黨管干部的原則明顯是有矛盾的。怎樣做到既符合黨管干部原則，又能堅持實行聘任制，必須認(rèn)真研究探索找出一種切實可行的辦法，否則，兩者是很難協(xié)調(diào)的。對此，比較可行的做法是:首先，任何一個經(jīng)營者，能不能在經(jīng)營者市場中應(yīng)聘，必須有一種自愿申請和資格認(rèn)定的程序。這可以同黨管干部原則結(jié)合起來，由黨委組織部門對每一個申請人進行全面嚴(yán)格的審查，包括學(xué)歷、資歷、思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、過去業(yè)績、身體條件和有無前科等。對合格者由組織部門發(fā)給證書，準(zhǔn)予持證進入市場應(yīng)聘，無證者一律不準(zhǔn)入市應(yīng)聘。其次.當(dāng)持證經(jīng)營者進入市場以后，就可以由企業(yè)董事會或上一級主管單位，代表所有者通過雙向選擇，條件協(xié)商后直接簽訂合同聘任，黨委組織部門就不再干預(yù)。為了更加慎重，也可規(guī)定少數(shù)關(guān)鍵企業(yè)的經(jīng)營者，在簽訂聘任合同前應(yīng)先報組織部門認(rèn)可，組織部門可以提出意見甚至否定，要求另選，但也不直接指定與任免。對于上崗以后經(jīng)實踐證明明顯不合格或表現(xiàn)惡劣的，組織部門有權(quán)收回其應(yīng)聘證。迫使其只能另謀職業(yè)。從而真正做到國有企業(yè)的經(jīng)營者同政府部門的干部和公務(wù)員制度徹底脫勾，從能上不能下的“鐵交椅”變成一個既有可能獲得很高或較高經(jīng)濟收入，又有可能承擔(dān)下崗失業(yè)風(fēng)險的真正企業(yè)經(jīng)營者。

2.激勵與約束相結(jié)合。收益同風(fēng)險相對應(yīng)

把企業(yè)經(jīng)營者的年薪分為基本年薪、增殖年薪和獎勵年薪三個部分。其中，基本年薪同企業(yè)經(jīng)營規(guī)模掛鉤企業(yè)規(guī)模根據(jù)資產(chǎn)、利稅、銷售三大指標(biāo)來確定)，體現(xiàn)經(jīng)營者的市場價值，增殖年薪和獎勵年薪則同企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，體現(xiàn)經(jīng)常者的經(jīng)營業(yè)績。這種把激勵與約束相結(jié)合、收益同業(yè)績和風(fēng)險相結(jié)合的做法是一種成功的經(jīng)驗。只有這樣，才能解決長期以來國有企業(yè)經(jīng)營中存在的“只有破產(chǎn)的企業(yè)，沒有破產(chǎn)的廠長和經(jīng)理”、“企業(yè)負(fù)虧，廠長負(fù)盈”的問題。如果再引進賠償制度、風(fēng)險抵押制度，就可以進一步提高經(jīng)營者的風(fēng)險意識。把國有企業(yè)經(jīng)營者或人的高報酬同高風(fēng)險結(jié)合在一起，是降低成本的必由之路。

3.短期激勵和長期激勵相結(jié)合

上面所說的基薪收入和年終收入的關(guān)系，實際上己經(jīng)部分地涉及到短期激勵和長期激勵的關(guān)系間題。根據(jù)國際經(jīng)驗.股票期權(quán)制度是對企業(yè)高級經(jīng)營人員進行長期激勵的較好形式。對享有股票期權(quán)的經(jīng)營者來說，因為他們有權(quán)在一定的期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格購買本企業(yè)一定數(shù)量的股票，因此具有使本企業(yè)股票價格不斷上漲的利益驅(qū)動。在股票價格上漲的情況下，他們可以低價買、高價賣，從差價中獲取利益。這種激勵機制有利于克服經(jīng)營者的短期行為，使經(jīng)營者的切身利益同企業(yè)和長期效益捆綁在一起。根據(jù)國際經(jīng)驗，股票期權(quán)主要是在高成長型的企業(yè)和扭虧前景較大的企業(yè)中實行。我國目前只有少數(shù)企業(yè)在股票期權(quán)的激勵中取得了一些明顯的成效，從總體來看，這種分配和獎勵機制還處于起始階段。從長期來看，隨著資本市場的逐步規(guī)范化，政策法規(guī)的逐步完善，股票期權(quán)制度將不失為一種對經(jīng)營者進行長期激勵的良好形式。

4.正確處理工薪內(nèi)收入和工薪外收入的關(guān)系

第7篇：如何建立激勵約束機制范文

關(guān)鍵詞：招投標(biāo)；委托關(guān)系；工程項目；激勵約束

一、引言

招投標(biāo)是工程項目領(lǐng)域的主要交易方式，具有公正、公平、公開、競爭及擇優(yōu)的特點。招投標(biāo)具有一級密封拍賣的另一種稱謂，能夠?qū)崿F(xiàn)局部均衡價格，使業(yè)主和承包商之間達(dá)到的帕雷托最優(yōu)。通過招投標(biāo)，業(yè)主將建設(shè)工程委托給承包商，二者之間形成了委托關(guān)系。在招投標(biāo)這種交易方式中，作為經(jīng)濟人的業(yè)主和承包之間的目標(biāo)效用函數(shù)可能不一致，由于信息不對稱、建設(shè)項目及環(huán)境的的不確定性及復(fù)雜性、合同的不完備性等原因，可能發(fā)生人的道德風(fēng)險和逆向選擇，結(jié)果出現(xiàn)以下局面：一方面過低的中標(biāo)價使得承包商的利益嚴(yán)重受損，導(dǎo)致施工企業(yè)發(fā)展后勁不足，甚至生存困難；另一方面中標(biāo)方偷工減料、拖欠民工工資、拖延工期等，甚至出現(xiàn)大量低質(zhì)量建筑，這已是不爭的現(xiàn)實，從而產(chǎn)生了大量嚴(yán)重的社會問題。為了解決上述問題，必須從工程項目的招投標(biāo)制度入手，分析工程招投標(biāo)過程中形成的委托管理及其問題，對招投標(biāo)價格、合同類型選擇等方面進行激勵約束機制設(shè)計，可獲得以下結(jié)果：一方面確保中標(biāo)價的合理性，提高人的效用，降低道德風(fēng)險和逆向選擇發(fā)生的概率；另一方面激勵人的最優(yōu)目標(biāo)靠近委托人的最優(yōu)目標(biāo)，達(dá)到雙方之間的帕雷托最優(yōu)，實現(xiàn)共贏，最后創(chuàng)建和諧的工程管理。

二、建設(shè)項目委托關(guān)系

（一）建設(shè)項目委托關(guān)系經(jīng)濟學(xué)含義及其原因

建筑市場交易運行的過程，是業(yè)主通過招投標(biāo)以契約、委托等形式要求承包商在限定資源、限定時間條件下，一次性完成某項特定功能和目標(biāo)的建設(shè)任務(wù)。從經(jīng)濟學(xué)的角度看，建設(shè)項目業(yè)主與承包商之間的關(guān)系集中體現(xiàn)在信息不對稱性和契約的不確定性以及存在交易費用，所以二者之間的關(guān)系之間就是嚴(yán)格的委托關(guān)系。工程項目存在委托關(guān)系主要原因有：一是信息不對稱；二是工程項目及環(huán)境的不確定性、復(fù)雜性和契約的不完備性；三是存在交易費用；四是有限理性與個人能力的約束。業(yè)主和承包商的目標(biāo)都追求自身效用函數(shù)最大化，承包商的效用目標(biāo)最大化與業(yè)主的效用目標(biāo)最大化往往不一致，甚至相背離，從而產(chǎn)生損害業(yè)主的行為。

（二）建設(shè)項目委托關(guān)系的基本問題

委托關(guān)系的基本問題是問題，由于人的利益目標(biāo)與委托人的利益目標(biāo)不一致以及不確定性因素和不對稱信息的影響，人的私人信息會影響委托人的利益，而委托人無法辨別是由委托人造成還是其他原因造成的，于是就出現(xiàn)了損害委托人利益，或者說委托人不得不為人承擔(dān)信息風(fēng)險。問題主要有以下幾種：

1、道德風(fēng)險。在工程承包中，承包人擁有發(fā)包人所沒有的關(guān)于自己努力程度和資源投入情況的私人信息，具有信息優(yōu)勢。發(fā)包人處于劣勢，在機會主義動機下，承包人可能會利用這些信息優(yōu)勢損害發(fā)包人的利益，如人努力不夠、以次充好，這就是發(fā)包方所面臨的道德風(fēng)險。

2、逆向選擇。在招投標(biāo)中，現(xiàn)在的最低合理價評標(biāo)方法使得實力較差的承包商隱藏部分信息，先以低價爭取到工程后，再設(shè)法從其他方面來爭取獲得更多的利潤。這樣業(yè)主選中的往往是實力較差的承包商，這就是逆向選擇問題。

三、建設(shè)項目招投標(biāo)激勵約束機制設(shè)計

建設(shè)項目招投標(biāo)激勵約束機制設(shè)計的目的是在一定的環(huán)境條件下，運用合同管理及有效的規(guī)制管理，實現(xiàn)資源最優(yōu)配置，最大程度上實現(xiàn)建設(shè)項目的工期、費用和質(zhì)量及環(huán)境安全等目標(biāo)。業(yè)主進行招標(biāo)投標(biāo)機制設(shè)計時，在確定質(zhì)量、工期及安全目標(biāo)前提下，最關(guān)鍵的就是價格問題。業(yè)主希望在滿足質(zhì)量、工期目標(biāo)下工程價格越低越好，而承包商希望價格越高越好，如何在二者之間達(dá)到一個合理的均衡點？業(yè)主應(yīng)設(shè)計合理的工程招投標(biāo)價格激勵機制和約束機制，承包商在這種機制下博弈，中標(biāo)價格能滿足項目雙方的最大效用。該機制的兩個前提條件：一是激勵相容約束（IC）；二是個人參與約束（IR）。

（一）建設(shè)項目最優(yōu)招投標(biāo)價格機制分析

招投標(biāo)機制是典型的不對稱信息博弈。假設(shè)承包商的努力程度為X，與X相關(guān)業(yè)主的兩種收益Y1（努力程度大）、Y2（努力程度小）（業(yè)主收益與承包商努力程度呈高度正相關(guān)，Y1>Y2），相應(yīng)承包商的收益為S1、S2（S1>S2），Y1出現(xiàn)的概率為δ，Y2出現(xiàn)的概率為1-δ，承包商參加投標(biāo)的保留效益為U，努力成本為C（X）。業(yè)主收益、承包商收益與承包商努力程度關(guān)系如圖l所示，Up是業(yè)主的效用函數(shù)，Up是X的凸函數(shù)，有?奩Up／?奩X>0，?奩2Up／?奩2X0，?奩2Ua／?奩2X>0。

則機制設(shè)計轉(zhuǎn)化為以下函數(shù)表達(dá)式：

=δUP（Y1-S1）+（1-δ）UP（Y2-S2）①

S.t.E（Ua）=δUa（S1）+（1-δ）Ua（S2）-C（X）≥U

上述函數(shù)中約束條件是滿足承包商的參與約束，在滿足參與約束條件下求承包商最佳努力程度的業(yè)主的最大效用。

其一階條件為：L=δUP（Y1-S1）+（1-δ）UP（Y2-S2）+λ（δUa（S1）+（1-δ）Ua（S2）-U）②

對S1、S2分別求導(dǎo)：?奩L/?奩S1=-δMUP①+λδMUa①=0，λ=MUP①/MUa①

③

?奩L/?奩S2=-（1-δ）MUP②+λ（1-δ）MUa②=0，λ=MUP②/MUa②④

在③、④中，MUP①或MUP②括號里的數(shù)字表示Y1、Y2的狀態(tài)。由③、④得：

λ=MUP①/MUa①=MUP②/MUa②

⑤

⑤式表明，最佳激勵機制應(yīng)使同一狀態(tài)下承包商與業(yè)主的邊際效用之比相等。圖1中的X*就是使Up曲線的切線與Ua曲線的切線平行的努力水平，就是業(yè)主效用最大化的承包商最佳努力水平。要承包商自覺選擇X*，必須對其他任何努力水平X，Ua（X*）-C（X*）-U≥Ua（X）-C（X）-U都成立。這個約束條件為“激勵相容約束”。滿足激勵相容約束條件意味著承包商的利益和業(yè)主的利益完全一致，承包商的行為會符合業(yè)主的最大利益。

（二）建設(shè)項目招投標(biāo)機制設(shè)計

建設(shè)項目招投標(biāo)機制設(shè)計包括激勵機制和約束機制兩部分，激勵機制的核心是工程項目價格激勵機制，約束機制是通過規(guī)制約束承包商的行為符合業(yè)主的利益。

1、建設(shè)項目價格激勵機制。建設(shè)項目價格激勵機制設(shè)計必須從以下方面入手。（1）建設(shè)項目招投標(biāo)價格激勵機制設(shè)計。從工程項目最優(yōu)招投標(biāo)價格機制分析得出，業(yè)主支付承包商的報酬S要滿足兩個上述兩個條件，業(yè)主必須考慮以下幾個問題：第一，設(shè)計好承包商的報價范圍；第二，承包商的努力成本；第三，承包商的保留效益。對第二、三個問題，承包商的私人信息，業(yè)主、其他承包商是不知道的，但每個承包商的成本、保留效益分布是共同知識，業(yè)主可以根據(jù)其分布進行估計?，F(xiàn)在要解決的關(guān)鍵的問題是第一個問題，很多業(yè)主片面地認(rèn)為中標(biāo)價越低越好，可以節(jié)省成本。美國經(jīng)濟學(xué)家哈里斯和雷維吾（Harris＆Raviv）等人在1981年證明了最低價中標(biāo)法在理論上是最優(yōu)的。但這是在假設(shè)投標(biāo)人都是理性的且具有風(fēng)險中性或風(fēng)險規(guī)避態(tài)度和完善市場經(jīng)濟條件下成立的，目前中國并不具備這兩個條件，以前推行的最低價中標(biāo)法造成了許多問題?，F(xiàn)行的招投標(biāo)機制的關(guān)鍵是如何確定招標(biāo)控制價？另一個關(guān)鍵問題是評標(biāo)方法的設(shè)計。承包商在投標(biāo)報價范圍內(nèi)博弈，評標(biāo)方法直接影響中標(biāo)價格。所以業(yè)主設(shè)計的投標(biāo)報價范圍和評標(biāo)方法對承包商的激勵要能防止其“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”。（2）建設(shè)項目交易合同選擇激勵機制。工程合同是形成工程價格另一重要因素。由于工程交易的一次性、施工長期性、所處環(huán)境的不確定性、信息的不對稱性等特點，造成工程合同的不完備性，業(yè)主必須在招投標(biāo)價格激勵的基礎(chǔ)上設(shè)計合同激勵機制，使承包商的行為選擇符合業(yè)主期望。根據(jù)合同計價方式，有總價合同、單價合同、成本加固定費用、目標(biāo)價格激勵合同、限定價格激勵合同等五種。不同的合同類型對承包商的激勵差異較大，業(yè)主必須根據(jù)項目的具體情況構(gòu)造出一個激勵合同，還要明確激勵目標(biāo)、激勵范圍、激勵獎勵標(biāo)準(zhǔn)以及嚴(yán)格的考核評價體系，并且滿足“參與約束”和“激勵相容約束”。

2、建設(shè)項目約束機制設(shè)計。在機制設(shè)計中，除了激勵機制外，還需設(shè)計合理的約束機制，對承包商其進行有效的監(jiān)督，才能確保工程項目正常實施。約束機制從以下方面進行設(shè)計。（1）建設(shè)項目合同約束機制。工程合同是業(yè)主與承包商就雙方的權(quán)利與義務(wù)達(dá)成具有法律約束力的文件，是主要約束手段。在合同中條款完整、詳細(xì)、嚴(yán)密，嚴(yán)格合同管理。特別是加強變更管理和簽證管理，嚴(yán)格按合同執(zhí)行。（2）建設(shè)制度約束機制。建筑市場法律、法規(guī)、政策是規(guī)范承包商行為的有效約束手段，也是建筑市場健康運行的根本保證。業(yè)主利用建筑市場制度建立約束機制，確保業(yè)主的利益。（3）工程保險和工程擔(dān)保機制。要求承包商實行工程保險，轉(zhuǎn)移風(fēng)險，防止意外事故致使合同無法執(zhí)行。另外要求提供履約擔(dān)保，促使承包商履行合同，防止承包商“道德風(fēng)險”及其他惡意行為致使合同無法執(zhí)行。（4）建設(shè)市場競爭約束機制。建設(shè)市場的競爭，激勵承包商節(jié)約成本，增強競爭力。同時承包商之間相互競爭使得信息公開化降低了信息不對稱造成對業(yè)主的損失，節(jié)約了業(yè)主的監(jiān)督成本，提高了業(yè)主的利益。

四、結(jié)束語

在分析了建設(shè)項目招投標(biāo)的委托關(guān)系、問題及原因和招投標(biāo)最優(yōu)價格機制的基礎(chǔ)上，設(shè)計了招投標(biāo)激勵約束機制。建設(shè)項目招投標(biāo)是一項社會系統(tǒng)工程，不僅需要機制設(shè)計對承包商實施激勵和約束，還要十分重視思想文化道德等軟約束非機制因素對承包商的激勵約束作用，在機制設(shè)計與非機制安排因素結(jié)合的基礎(chǔ)上，建立和健全激勵約束機制，激勵和約束承包商的行為選擇有利于業(yè)主的利益最大化，實現(xiàn)工程和諧管理。

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第8篇：如何建立激勵約束機制范文

關(guān)鍵詞：財務(wù)激勵；道德風(fēng)險；逆向選擇；財務(wù)管理

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

公司治理中的財務(wù)治理是一個非常重要的問題，大多數(shù)企業(yè)都或多或少地存在財務(wù)上的問題。在所有權(quán)與管理權(quán)兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，建立并完善財務(wù)激勵機制對于規(guī)范企業(yè)財務(wù)管理制度，實現(xiàn)企業(yè)相關(guān)者利益最大化以及健全現(xiàn)代企業(yè)制度都具有相當(dāng)重要的意義。

一、企業(yè)激勵的起源及方式

1、起源。在現(xiàn)代企業(yè)理論中，企業(yè)被認(rèn)為是一組契約的聯(lián)結(jié)，或者說是一個由契約組成的網(wǎng)。例如，企業(yè)與員工間簽訂的雇傭合同、與業(yè)務(wù)往來方簽訂的供銷合同、與銀行簽訂的貸款合同等。企業(yè)的目標(biāo)是使企業(yè)價值最大化，但每個簽署人都符合“經(jīng)濟人”假設(shè)，即他們都是自利的，他們不愿意為了企業(yè)利益而放棄自身利益，這就是所謂的股東-經(jīng)理人沖突，債權(quán)人-股東沖突，消費者-公司沖突。而協(xié)調(diào)各個簽署人之間的利益及解決這些沖突已經(jīng)成為企業(yè)理論研究的主題，于是如何設(shè)計一套激勵制度來解決這一矛盾便由此而生。

2、激勵方式。股東-經(jīng)理人沖突是公司現(xiàn)代財務(wù)管理中最受重視的問題，現(xiàn)代企業(yè)較為普遍地通過管理合約實施“股票期權(quán)”、“業(yè)績股票”等激勵方式來化解這一沖突，建立長期激勵機制，使經(jīng)營者著眼于實現(xiàn)企業(yè)長期化的利益，從而較好地協(xié)調(diào)了經(jīng)營者和股東之間的經(jīng)濟利益關(guān)系，以服務(wù)于股東財富最大化的財務(wù)目標(biāo)。

長期以來，在企業(yè)管理中逐漸形成兩大激勵范疇：財務(wù)激勵和非財務(wù)激勵。財務(wù)激勵是以企業(yè)財務(wù)主體涉及的利益關(guān)系方為激勵對象，以財務(wù)利益為激勵誘因，并通過一定的財務(wù)安排，誘導(dǎo)利益相關(guān)方實現(xiàn)既定的企業(yè)財務(wù)目標(biāo)或管理目標(biāo)。期股和期權(quán)就是財務(wù)利益誘因，通過特定的財務(wù)安排，為被激勵對象提供特定的財務(wù)利益。而財務(wù)激勵之外的即為非財務(wù)激勵范疇，主要包括行政激勵和心理激勵，其提供的主要誘因是財務(wù)利益之外的其他因素。譬如，可以讓部分員工通過參與管理、決策、技術(shù)入股等方式加入到企業(yè)的經(jīng)營管理中以起到激勵員工的作用，但無法對所有的員工以及在所有的職能管理中都起作用。兩相比較，財務(wù)激勵具備了明顯的財務(wù)職能管理的特征，這主要體現(xiàn)在財務(wù)激勵屬于價值性激勵，通用性強，激勵的作用面較廣泛，影響深遠(yuǎn)等方面。

二、企業(yè)財務(wù)激勵研究的重要意義

正確科學(xué)地研究和解決財務(wù)激勵，對于現(xiàn)代財務(wù)學(xué)的發(fā)展和完善以及確保有關(guān)財務(wù)信息的質(zhì)量具有十分重要的意義。對財務(wù)激勵的研究也是現(xiàn)代財務(wù)理論的重要補充和拓展。經(jīng)濟的發(fā)展程度制約和決定著會計的發(fā)展程度。財務(wù)理論本身就是一個動態(tài)的理論體系，是隨著環(huán)境的變化而變化的，隨著新的經(jīng)濟管理現(xiàn)象和情況的出現(xiàn)而不斷發(fā)展的。對財務(wù)激勵所涉及財務(wù)問題的研究是財務(wù)理論不斷發(fā)展的客觀要求，是對財務(wù)理論的重要補充。

三、財務(wù)激勵體制的重要作用

在籌資中，財務(wù)激勵首先集中體現(xiàn)在激勵性融資工具的運用上，如可轉(zhuǎn)換債券的運用?？赊D(zhuǎn)換債券是一種混合證券投資工具，風(fēng)險投資者可以利用它有效地控制投資風(fēng)險并獲得較高的收益，即通過債券的優(yōu)先求償權(quán)可以保證其投資的回收，或以企業(yè)的良好成長性引導(dǎo)投資者行權(quán)從而由債權(quán)人變成股東。又如普通優(yōu)先股，參與優(yōu)先股等也是具有典型財務(wù)激勵意義的籌資方式，其特殊的利益保障合約條款使其成為確保股東利益和增加股票自身吸引力的激勵性融資工具。

在日常的運營資產(chǎn)管理中，也存在大量的策略性財務(wù)激勵安排。如在應(yīng)收賬款的管理中，企業(yè)經(jīng)常采用商業(yè)折扣的方式來激勵客戶購買產(chǎn)品。如果是采用賒銷的方式，為了早日收回款項，企業(yè)會采用現(xiàn)金折扣的財務(wù)利益誘導(dǎo)鼓勵客戶在折扣期內(nèi)早日付款。處在價值鏈中的企業(yè)在存貨管理方面，通過市場交易行為和交易合約來建立和維持正常的業(yè)務(wù)關(guān)系，借助于對業(yè)務(wù)鏈上下游的商業(yè)伙伴和客戶實施充分有效的財務(wù)激勵，來拓展、深化和優(yōu)化與其之間的財務(wù)關(guān)系，使他們在業(yè)務(wù)開展過程中，有充分的積極性主動配合企業(yè)的財務(wù)安排。同時，良好的伙伴關(guān)系也可以使企業(yè)持續(xù)地獲取客戶的商業(yè)信用，提高資金運動的速度和質(zhì)量。這些都是典型的財務(wù)激勵的產(chǎn)物。

在預(yù)算編制和執(zhí)行中，更為合理的做法是引入激勵機制，將財務(wù)預(yù)算工作和績效評估、績效工資掛鉤，對高層管理人員和普通員工進行激勵，使所有的具有自我利益最大化的個人和部門在一個完整的激勵計劃下，主動地承擔(dān)和完成預(yù)算任務(wù)，使企業(yè)全面預(yù)算的制定和實行能得到全體企業(yè)成員的關(guān)注和積極參與。預(yù)算制度本身就是一項系統(tǒng)的財務(wù)激勵安排，在企業(yè)預(yù)算管理中，努力建立以預(yù)算管理為基礎(chǔ)的激勵制度，發(fā)揮了重要的作用，提高了企業(yè)的管理效率。

在股東激勵方面，如何讓股東對企業(yè)的財務(wù)活動和財務(wù)業(yè)績滿意，維持對企業(yè)的經(jīng)營前景的信心，并支持企業(yè)的財務(wù)政策，就需要在企業(yè)與股東財務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)中發(fā)揮激勵效應(yīng)。一定的股利政策可以通過股東在未來和眼前利益之間做出權(quán)衡，通過向投資者提供穩(wěn)定或可增長的財務(wù)利益等誘因，實現(xiàn)誘導(dǎo)投資者認(rèn)同股利政策并維持對公司投資信心的激勵目標(biāo)。企業(yè)的股利政策也相當(dāng)程度上借助于財務(wù)激勵來協(xié)調(diào)企業(yè)與中小股東之間的經(jīng)濟利益，實現(xiàn)管理層維持公司的持續(xù)發(fā)展要求和股東對企業(yè)的經(jīng)濟利益分配要求之間的平衡。激勵性的股利政策對于維持管理層和股東之間的良好關(guān)系，能產(chǎn)生事半功倍的效果。

四、企業(yè)財務(wù)激勵機制存在的問題

1、財務(wù)信息不對稱。財務(wù)信息不對稱是財務(wù)激勵約束機制最大的困境。根據(jù)非對稱信息理論，市場上供需雙方掌握的信息是有差異的，在信息掌握上，需方天生存在信息劣勢。在這種情況下，有信息優(yōu)勢的―方就希望通過信息的不對稱獲取收益，而信息劣勢的一方則會努力獲取信息，消除這種不對稱。在財務(wù)上，財務(wù)人員和財務(wù)部門利用財務(wù)信息的不對稱，采取“隱瞞財務(wù)信息”、“粉飾財務(wù)信息”等虛假手段欺騙市場，即產(chǎn)生所謂的“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”。

2、財務(wù)目標(biāo)認(rèn)識不明確。對經(jīng)營者經(jīng)濟激勵的財務(wù)目標(biāo)認(rèn)識不明。激勵主體對經(jīng)營者實施激勵的財務(wù)目標(biāo)是達(dá)到所有者與經(jīng)營者財務(wù)目標(biāo)函數(shù)的一致，實現(xiàn)雙方的“共贏”。而現(xiàn)實中，特別是經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期的企業(yè)所有者對這一點的認(rèn)識不清，從而削弱了對經(jīng)營者激勵的積極性，必要的財務(wù)制度安排也難以到位。

3、財務(wù)激勵形式不完善，導(dǎo)致激勵效果不佳。目前，我國公司采用的最主要的激勵形式仍是工資加獎金形式，突出獎金激勵。年終獎金制、效益結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制、工資加特殊獎勵是其主要形式，有的還采取個別獎勵的方式，這種固定薪金雖然能為經(jīng)理者提供可靠和穩(wěn)定的收入，但激勵效果不佳。同時，沒有配套的長期激勵措施，導(dǎo)致經(jīng)營者行為的短期化。公司制改革以后，雖然有些企業(yè)改革了激勵形式，但效果不是很明顯。

4、缺乏對企業(yè)經(jīng)營者的長期財務(wù)激勵機制。我國國民經(jīng)濟要想獲得長期、穩(wěn)定、快速發(fā)展，必須要求企業(yè)具有長期、穩(wěn)定的發(fā)展后勁，這就要求企業(yè)的經(jīng)營者不但要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展眼光，更要有踏踏實實的發(fā)展規(guī)劃，特別要摒棄那種在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中只顧眼前利益的短期行為。要做到這一點，必須注重對企業(yè)經(jīng)營者的長期財務(wù)激勵，即必須在其薪酬構(gòu)成中加入與企業(yè)長遠(yuǎn)效益掛鉤的部分。而在我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中，卻缺乏這種中長期的激勵機制。

5、經(jīng)營者產(chǎn)生機制不健全，約束機制薄弱。我國現(xiàn)階段還不存在真正意義上的經(jīng)理人市場，大部分經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理要么是政府任命，要么是家族企業(yè)繼承人執(zhí)掌公司大權(quán)，這在很大程度上導(dǎo)致了企業(yè)的內(nèi)部人控制。我國的很多上市公司內(nèi)部未能建立起有效的約束機制，而信息的不對稱進一步加劇了約束的乏力。另外，企業(yè)的外部約束機制也不健全，證券市場、經(jīng)理人市場、監(jiān)管市場、企業(yè)兼并機制等外部約束機制雖然在逐步建立，但力量依然比較薄弱，約束力不夠。

五、建立健全企業(yè)財務(wù)激勵機制對策建議

1、建立財務(wù)約束體系，保證國家財產(chǎn)不受損失。健全財務(wù)監(jiān)督體系是治理財務(wù)信息混亂的重要手段。在具體運作中，一是健全企業(yè)內(nèi)部約束機制，企業(yè)要實現(xiàn)自主經(jīng)營及自我發(fā)展，就必須建立健全內(nèi)部約束機制，實現(xiàn)自我管理和自我監(jiān)督；二是財政部門要做好對企業(yè)財務(wù)工作的監(jiān)督和指導(dǎo)，財政部門和企業(yè)主管單位要依據(jù)《會計法》加強對企業(yè)財務(wù)人員的管理，監(jiān)督指導(dǎo)企業(yè)的財務(wù)工作，使財務(wù)核算、財務(wù)監(jiān)督規(guī)范化和制度化；三是加強財務(wù)工作的社會監(jiān)督，大力推行注冊會計師審計制度，由注冊會計師對企業(yè)財務(wù)報告進行審計監(jiān)督。

2、合理安排資本結(jié)構(gòu)，約束經(jīng)營者機會主義傾向。在對企業(yè)經(jīng)營者提供物質(zhì)激勵，刺激他們努力工作的同時，也要防止他們的機會主義傾向，要將他們的利益與股東利益密切聯(lián)系起來。如果企業(yè)僅擁有權(quán)益資產(chǎn)，則經(jīng)理人員承擔(dān)破產(chǎn)風(fēng)險的機會就小，企業(yè)即使經(jīng)營業(yè)績不佳，也不會有債務(wù)違約的壓力。因此，如果在企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中加入債務(wù)資金，一方面可以約束企業(yè)經(jīng)營者盲目地將現(xiàn)金用于企業(yè)擴張；另一方面償債的壓力將導(dǎo)致經(jīng)營者努力提高企業(yè)資本收益率。

3、實行多種形式的激勵方式。對于員工可實行近期實惠和長遠(yuǎn)回報激勵。如運用員工預(yù)算績效工資或良好的員工持股計劃、或向員工提供一定折扣優(yōu)惠的內(nèi)部營銷等，以激發(fā)員工對企業(yè)財務(wù)預(yù)算和產(chǎn)品質(zhì)量及實施重大經(jīng)營決策予以更大程度的關(guān)注，為企業(yè)近期安排和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略建言獻(xiàn)策。

對于財務(wù)經(jīng)理人，可實行多種形式的薪酬激勵。比如，完善和規(guī)范年薪實施辦法，突出績效工資，鼓勵協(xié)調(diào)團隊工作的分紅措施，給予企業(yè)的股權(quán)，一次性現(xiàn)金支付總獎金，以及提高養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，使其退休生活有所保障，構(gòu)建一種持久的物質(zhì)激勵源。目的是使財務(wù)經(jīng)理人認(rèn)同企業(yè)利益與其自身利益掛鉤，企業(yè)的未來發(fā)展與其自身的財富增長伴行，從而積極地率領(lǐng)財會同仁們卓有成效地開展財務(wù)管理工作，盡早實現(xiàn)從成本中心向利潤中心的轉(zhuǎn)變，達(dá)到企業(yè)價值最大化目標(biāo)。

4、建立科學(xué)有效的經(jīng)營者激勵財務(wù)運行機制。經(jīng)營者激勵資金合理高效的運用是激勵主體的追求，離開有效的經(jīng)營者激勵財務(wù)運行機制是難以想象的。一個有效的經(jīng)營者激勵財務(wù)運行機制：首先確定經(jīng)營者的范圍并選擇合理的經(jīng)營者激勵方式和手段，擬訂經(jīng)營者激勵財務(wù)計劃與規(guī)劃和業(yè)績評價體系，然后編制經(jīng)營者激勵的資金預(yù)算，接著制定經(jīng)營者激勵的資金籌集方案，隨著經(jīng)營者激勵相關(guān)財務(wù)制度及經(jīng)營者激勵方案的實施，定期將經(jīng)營者的業(yè)績與業(yè)績指標(biāo)進行對比，動態(tài)地完善經(jīng)營者激勵的財務(wù)運行機制。

5、增大風(fēng)險激勵機制，建立有效的經(jīng)理人市場。為了防范經(jīng)理人員的道德風(fēng)險，為經(jīng)理人員提供戰(zhàn)略管理環(huán)境與激勵機制，可適當(dāng)增大對經(jīng)理人員的風(fēng)險激勵機制。如對經(jīng)理人員的現(xiàn)金獎勵采取分期支付，延期計息的方式，經(jīng)理人員如果通過類似操縱會計利潤的方式夸大業(yè)績，則要冒未來時期被發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險，未支付的現(xiàn)金獎勵將被取消。企業(yè)是經(jīng)理人市場的需求方，具備經(jīng)理人員任職資格者是市場的供應(yīng)方。如果企業(yè)的經(jīng)理人員不努力工作，業(yè)績不好，就有被市場淘汰的危險。這樣，有利于建立良好的經(jīng)理人員競爭機制，有利于政企的真正分開。我國由國企改組上市的股份公司，由于其經(jīng)營者大多由原來的國有企業(yè)管理者平行位移而來，導(dǎo)致了股票期權(quán)的激勵作用得不到充分發(fā)揮。從長遠(yuǎn)看，培育職業(yè)經(jīng)理階層、形成職業(yè)經(jīng)理人市場是建立經(jīng)營者財務(wù)激勵約束機制的必然要求。我國目前應(yīng)該積極探索財務(wù)經(jīng)理人員的董事會選聘機制及市場化配置的途徑，實現(xiàn)董事會和經(jīng)理層的有效制衡。

（作者單位：1.河南大學(xué)會計學(xué)碩士研究生；2.河南水利建設(shè)投資有限公司）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]郭相英，張春紅，劉茜.企業(yè)財務(wù)激勵與財務(wù)管理[J].財會審計，2006.8.

第9篇：如何建立激勵約束機制范文

預(yù)防腐敗是一項系統(tǒng)工程，需要綜合施治，建立完善的、行之有效的廉政激勵機制是預(yù)防腐敗體系的重要一環(huán)，對廉政起著重要作用。我國是一個發(fā)展中國家，經(jīng)濟還不那么發(fā)達(dá)，人的思想覺悟亦不是太高，法制仍不那么健全。在這種條件下，建立廉政激勵機制不可能完全照搬發(fā)達(dá)國家那種靠強大經(jīng)濟作支撐的激勵機制，而應(yīng)該從實際出發(fā)，逐步建立起精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵約束機制。下面就如何建立和完善廉政激勵機制談幾點自己的不成熟的看法。第一，轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想認(rèn)識。過去，我們過多強調(diào)倡導(dǎo)無私奉獻(xiàn)的引導(dǎo)機制和規(guī)范權(quán)力的約束機制，忽視科學(xué)、合理的利益機制的建立和完善，單純地排擠個人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的說教，一味強調(diào)無私奉獻(xiàn)的正面引導(dǎo)，很難達(dá)到示范的目的。因此我們要轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一各級領(lǐng)導(dǎo)干部的思想認(rèn)識，加強輿論宣傳工作，使各級領(lǐng)導(dǎo)真正重視廉政激勵機制的建立對廉政起>！

第二，注重實效，保證廉政激勵機制的可行性。一要嚴(yán)格責(zé)任。各單位可以根據(jù)本單位各個崗位的實際，細(xì)化工作責(zé)任、強化工作措施、加強工作考評，努力營造爭先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。二要實行量化考核。制定年度量化考核評價辦法，使工作任務(wù)和指標(biāo)剛性化。三要加強過程管理。對安排部署的工作，要定期檢查督促，及時總結(jié)交流，年終評比獎懲。四要強化信息反饋。要充分利用各種媒介，把考核的結(jié)果以及出現(xiàn)的苗頭及時向領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)、有關(guān)部門和社會各界反饋，增強激勵的針對性和實效性。五要重視考核結(jié)果的運用，把考核的結(jié)果作為干部考核和職務(wù)調(diào)整的重要指標(biāo)和依據(jù)。

第三，探索建立廉政評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系。指標(biāo)體系包括管轄范圍內(nèi)反腐倡廉各項任務(wù)的完成情況，執(zhí)行和落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況，本地區(qū)、本部門黨風(fēng)政風(fēng)狀況及本人廉潔自律情況等。充分運用干部考察考核、經(jīng)濟責(zé)任審計、責(zé)任制考核、檢查、民主評議、舉報等方面的信息和結(jié)果，把定性評價與定量評價有機結(jié)合起來，科學(xué)評價黨員干部的廉政情況。定期開展廉政勤政先進典型評選活動，對在廉政勤政建設(shè)中做出突出成績的單位和個人，進行表彰宣傳。加大對先進典型的提拔使用力度，樹立良好的用人導(dǎo)向。探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質(zhì)上給予一定的獎勵。

第四，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，建立健全有關(guān)法律和政策，解決制度缺位問題。國內(nèi)，如蘇州市委20__年底通過了一份“關(guān)于建立預(yù)防和懲治腐敗體系”的決定，首次提出“探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質(zhì)上給予一定獎勵”，并把“建立和完善廉政激勵機制”作為“體系防腐”的8個重點機制之一予以明確規(guī)定。國外在研究激勵機制比我國要早，形成較系統(tǒng)的激勵約束與防止腐敗有機結(jié)合的機制，并且使具體措施以法律和具體政策的形式存在，如新加坡的《公務(wù)員指導(dǎo)手冊》，對政府部門公務(wù)員從獎懲、津貼、休假、保密到退休等方面都作了明確具體的規(guī)定。這些都值得我區(qū)在制訂相關(guān)政策時加以借鑒。