新員工入職調(diào)研精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的新員工入職調(diào)研主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：新員工入職調(diào)研范文

關(guān)鍵詞：入職期望 組織社會化 離職

“離職”對于每一個有離職想法的員工來說，都可能意味著痛苦或者痛快的選擇，跳槽不意味著好逸惡勞，亦有可能是給勤奮付出尋找一個對的地方。每一個老板都希望員工忠誠，忠誠是一種美德，但是如何收獲忠誠這顆果實，就需要企業(yè)在施肥、澆水、呵護(hù)、剪枝等細(xì)節(jié)上的投入。我國是一個離職率較高的國家，根據(jù)前程無憂《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》可以看出：近幾年應(yīng)屆生的離職率始終在高位徘徊，2014年中國員工平均離職率為17.4%，制造業(yè)和服務(wù)業(yè)等行業(yè)離職率遠(yuǎn)超這一水平，2014年應(yīng)屆生在入職試用期階段（三個月內(nèi)）和工作兩年后兩階段的離職比例較高，分別為27.9%和29.5%。數(shù)據(jù)是值得我們反思的，企業(yè)如何在保證業(yè)務(wù)快速增長的同時吸引人才、培育人才和留住人才，是每一個企業(yè)管理者需要思考的問題，同時這也是人力資源管理面臨的一大挑戰(zhàn)。 一、組織社會化與入職期望理論簡述

美國組織行為學(xué)家 Schein（1968）提出了“組織社會化”的觀點并試圖用來解釋員工從“組織外部人”如何發(fā)展為“組織內(nèi)部人”的過程。 Wanous（1980）指出，新員工組織社會化可以看作是個體帶著原有的認(rèn)識、期望，進(jìn)入組織后，經(jīng)歷的價值觀、態(tài)度、認(rèn)識、思考方式和個人行為的修正、調(diào)整及重塑的過程。組織社會化實質(zhì)上是一種調(diào)節(jié)和適應(yīng)的過程，員工通過不斷提高自身技能、學(xué)習(xí)并適應(yīng)企業(yè)文化、加強(qiáng)團(tuán)隊協(xié)作、優(yōu)化人際關(guān)系、適應(yīng)組織管理制度，提高組織承諾。組織社會化可以從兩個角度分析：從員工視角來看，組織社會化是員工進(jìn)入組織后，通過調(diào)整工作態(tài)度、行為和價值觀來適應(yīng)組織的價值觀念和行為規(guī)范的過程;從組織的視角來看，組織社會化是員工進(jìn)入組織后，組織為了確保員工遵從組織價值觀和行為規(guī)范而采取的管理過程。

Weitz（1956）首次提出“入職期望”的概念即引起了學(xué)者們的廣泛重視，國內(nèi)外學(xué)者對其進(jìn)行了廣泛的研究。入職期望指員工在進(jìn)入組織之前受自身所處環(huán)境和經(jīng)歷影響，對于未來工作相關(guān)因素所持有的認(rèn)知和預(yù)期。期望落差即“個體在工作中的積極或消極體驗與其期望的經(jīng)歷之間的差異”。 員工在進(jìn)入企業(yè)后，當(dāng)員工入職期望高于實際感受時會出現(xiàn)期望落差，在工作、團(tuán)隊、企業(yè)、人際交往等方面的入職期望與實際感受差距越大，會給新員工帶來巨大的心理壓力，這種“現(xiàn)實震撼”會導(dǎo)致員工自我否定、沮喪、焦慮等消極情緒出現(xiàn)，直接影響到員工的工作績效和工作滿意度。相關(guān)研究表明，得到實現(xiàn)的期望與組織承諾、工作滿意度、自我效能、工作績效及動機(jī)相關(guān)，而未被實現(xiàn)的期望即“期望落差”會對組織社會化產(chǎn)生破壞作用，并更可能導(dǎo)致工作效率低下、曠工或離職。員工的工作行為和工作態(tài)度并非完全由員工的個體特征決定，面對員工的期望落差，除了員工自身調(diào)節(jié)外，組織可以利用組織社會化策略來影響和塑造員工的工作態(tài)度和工作行為，這對于提高員工的工作效率和減少離職率都有重要的影響。

二、研究過程

1.企業(yè)調(diào)研概述

2014年12月份本人針對南京一家企業(yè)員工的滿意度和離職問題的相關(guān)調(diào)研，這家企業(yè)在最近兩年出現(xiàn)了員工流動性較大的情況，離職率高達(dá)41%，本次調(diào)研對內(nèi)部198名員工采取調(diào)查問卷的形式，問卷的主要內(nèi)容涉及：性別、年齡、入職時間、入職期望與企業(yè)實際之間的落差主要表現(xiàn)在哪些方面、企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬滿意度、人際關(guān)系、團(tuán)隊協(xié)作、上下級關(guān)系、對企業(yè)制度的滿意度、激勵制度的效果、影響工作績效的主要原因、離職意向及原因等方面。內(nèi)部調(diào)研采取的是不記名方式，也得到了企業(yè)高層的支持，所以問卷回收率較高，達(dá)到98%。另外，對最近兩年離職的新員工采取訪談方式進(jìn)行調(diào)研，訪談的內(nèi)容主要為：個人特征、以往工作經(jīng)驗、自信心和競爭意識與能力，在以往工作過程中員工的期望落差主要表現(xiàn)在哪些方面，以及離職的主要原因，組織是否采取了社會化策略幫助員工適應(yīng)環(huán)境以及效果如何等方面。對于離職的員工通過人力資源部門提供的信息資料，聯(lián)系上并同意接受訪談的有38名員工，訪談的形式多樣，以面談為主、電話訪談、聊天工具訪談等為輔，每次訪談大約持續(xù)1個小時左右，談話都被錄音并抄錄作為定性研究的依據(jù)，并對訪談內(nèi)容進(jìn)行書面總結(jié)整理。

2.調(diào)研總結(jié)歸納

通過這次調(diào)研我們總結(jié)了在職員工表現(xiàn)的主要問題有以下幾點：第一，員工的入職期望與企業(yè)實際之間存在一些差距，很多員工對企業(yè)有較多不滿情緒，比如薪資待遇及福利水平低、企業(yè)制度不合理等方面，但是80%的在職員工沒有辭職打算，短期內(nèi)也不打算離職，但是基本上都認(rèn)為這些負(fù)面情緒會對工作績效產(chǎn)生影響。調(diào)研數(shù)據(jù)是否是員工的真實意思表示有待進(jìn)一步探討，但是有不滿情緒未必會離職，這樣的現(xiàn)象在我們身邊確實也比較常見。第二，員工在職期間對企業(yè)的期望值具有一定的自我調(diào)節(jié)意識。第三，在調(diào)研問卷中發(fā)現(xiàn)年齡較小者特別是90后員工較多關(guān)注保健因素，對于保健因素不滿的較多，這可能與接受調(diào)研的部分年輕員工大多來自城市，且大多是獨生子女，這種成長經(jīng)歷對其思維方式和價值觀產(chǎn)生一定的影響。第四，員工對于激勵環(huán)節(jié)的70%以上的員工選擇了企業(yè)激勵措施不到位，應(yīng)該構(gòu)建合理的薪酬激勵制度。第五，員工較普遍的認(rèn)為學(xué)習(xí)機(jī)會較少，且上級與下級之間溝通渠道不暢。

在對已經(jīng)離職的員工的訪談中總結(jié)了企業(yè)管理、薪資存在的主要問題、離職的主要原因等方面，管理和薪資福利的問題和在職員工所反映的基本相似，在此不在贅述，對于離職的主要原因本人進(jìn)行了整理總結(jié)，離職原因和原因描述見表1。

表1 ××企業(yè)員工離職主要原因

序號

離職原因

原因描述

1

原企業(yè)承諾的待遇沒有兌現(xiàn)，有更好的發(fā)展機(jī)會和更高的待遇

招聘環(huán)節(jié)對員工所承諾的薪資實際無法兌現(xiàn)，或者及時數(shù)額達(dá)到，但是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、公積金等都按照較低標(biāo)準(zhǔn)繳納。

2

看不到自身發(fā)展向上的空間

培訓(xùn)機(jī)會較少，工作枯燥、壓力較大，自身能力得不到提升。

3

不能接受直接領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

對直接領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式不滿，認(rèn)為直接主管沒有人格魅力。

4

人際關(guān)系不滿

員工之間的信任度較低，互相打壓、競爭激烈，員工心情壓抑。

5

與員工自身的職業(yè)規(guī)劃不符

把這份工作當(dāng)成跳板，穩(wěn)定之后，尋求更高人生目標(biāo)。

6

幾個同事離職，心思不能安定，自己也開始尋找新的工作

同事找到更高待遇或者更好職位工作，內(nèi)心不能安定，謀劃重新應(yīng)聘如意的崗位。

7

企業(yè)的發(fā)展前景不好，管理混亂

認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展存在很多問題，自身又無力解決。

表1是這次調(diào)研中有關(guān)離職原因較集中的部分，很多員工離職時幾個原因共同存在，這些在很多企業(yè)的離職員工中都有一定的共性。而且調(diào)研還發(fā)現(xiàn)員工離職前一段時間（兩個月左右）的事件對員工的離職行為有較大的影響作用。在調(diào)研中不難發(fā)現(xiàn)，一些原因是由于員工的入職期望和企業(yè)現(xiàn)狀不符造成的不滿或離職，某一些突發(fā)事件有可能會促使員工離職。 調(diào)研總結(jié)思考

如何解決離職率高的問題是我們最后要解決的關(guān)鍵問題。那么我們要思考如何留住優(yōu)秀的員工，如何在人員穩(wěn)定的前提下謀求企業(yè)發(fā)展的問題。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是依靠人的因素，如果一個企業(yè)的管理者根本就不把員工當(dāng)成企業(yè)前進(jìn)發(fā)展的基石，那么這一切也全是空談。在和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)接觸的過程中發(fā)現(xiàn)，高層更多的重視企業(yè)業(yè)績和利潤，而對于員工的滿意度的重視遠(yuǎn)不如業(yè)績重要，這樣片面的管理思想必然出現(xiàn)諸多問題。且這家企業(yè)對于員工融入環(huán)境過程中的心理管理、價值觀重塑、團(tuán)隊人際關(guān)系等問題不重視也不干預(yù)，企業(yè)對員工的期望沒有進(jìn)行相應(yīng)引導(dǎo)和調(diào)整，員工在進(jìn)入組織之后，所經(jīng)歷的價值觀、對企業(yè)的再認(rèn)識存在較多負(fù)面情緒，這種負(fù)面情緒持續(xù)累加，員工入職期望調(diào)整和重塑失敗，就會出現(xiàn)工作效率低、曠工和離職等問題出現(xiàn)，離職率高也是典型的組織社會化失敗的結(jié)果。通過這次調(diào)研我們對入職期望和組織社會化對于離職的影響認(rèn)識更加深刻，也讓我們開始在這一方向上對解決離職率高的問題進(jìn)行再思考，基于以上認(rèn)識，我們對解決離職問題的啟發(fā)和建議進(jìn)一步進(jìn)行了分析。

三、啟發(fā)與建議

1.改變管理者管理思想，重視員工穩(wěn)定性

穩(wěn)定對于國家重要，對于企業(yè)同樣重要。管理者的管理思想決定了企業(yè)在管理上的大方向，如果一個高層管理者樹立“吸引人、培育人，留住人”的人才理念，認(rèn)識到企業(yè)間競爭的核心是人才的競爭，企業(yè)就會在關(guān)注員工的滿意度、重視員工的需求、構(gòu)建激勵機(jī)制等方面下功夫，員工的離職率就比較低，當(dāng)然合理的流動性（如3%左右）對企業(yè)是有益的，可以起到提高效率、減少冗員、增強(qiáng)企業(yè)活力的作用，但是較高的離職率必然帶來替換成本、離職成本和培訓(xùn)成本高漲，影響到企業(yè)戰(zhàn)略實施的連續(xù)性和工作質(zhì)量的穩(wěn)定性，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，弱化企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

2.組織社會化要關(guān)注員工的入職期望，關(guān)注員工的心理需求和心理管理

企業(yè)關(guān)注員工的入職期望，了解員工對企業(yè)的心理落差，對于員工調(diào)整對企業(yè)的工作期望、團(tuán)隊期望和企業(yè)期望有很大的促進(jìn)作用，對于企業(yè)改進(jìn)自身的管理、制度及其他方面也有很大的幫助。員工的心理需求屬于高層次的需要，在被尊重、成就感、自我實現(xiàn)的過程中得到滿足，心理需求得不到滿足會導(dǎo)致員工缺勤率、事故率及離職率高，工作效率低下、抑郁癥和自殺等一系列心理或病理后果都有可能出現(xiàn)，所以，員工的心理需求能否得到滿足，與提升員工的工作效果和效率息息相關(guān)。

3.注重組織內(nèi)部學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)機(jī)會

企業(yè)招聘的過程是一個雙向選擇的過程，企業(yè)希望錄取到穩(wěn)定踏實、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工，員工則更多的看重企業(yè)提供的個人發(fā)展空間、薪資待遇、學(xué)習(xí)機(jī)會和學(xué)習(xí)能力的提升等方面，所以學(xué)習(xí)機(jī)會、學(xué)習(xí)能力的提升對于員工而言是選擇工作的重要組成部分。學(xué)習(xí)型組織文化的建設(shè)強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)要創(chuàng)造有助于員工終身學(xué)習(xí)的氛圍，積極倡導(dǎo)“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作”的思想，為員工創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和機(jī)會，使學(xué)習(xí)成為企業(yè)的一種文化和機(jī)制。員工的入職期望和行為模式是其價值觀的體現(xiàn)，這種價值觀和組織的價值觀有效融合是員工能夠適應(yīng)企業(yè)的重要條件，學(xué)習(xí)型組織文化的構(gòu)建更夠讓二者有效的結(jié)合，員工在學(xué)習(xí)的環(huán)境下具有較強(qiáng)的自我調(diào)節(jié)能力，兩種價值觀達(dá)到整合匹配也是組織降低離職率和提升工作績效的有利保障。

4.為員工提供具有公平性、激勵性和相對富有競爭力的薪酬

企業(yè)的薪酬體系對于鼓舞員工士氣、提高員工的戰(zhàn)斗力有著重要的作用，同時有利于提升企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的薪酬最基本要做到公平，公平是實現(xiàn)薪酬制度達(dá)到滿足與激勵目的的重要影響因素之一。如果企業(yè)在薪酬問題上沒有做到基本的公平，那么員工對企業(yè)的信任感也會下降，工作積極性和主動性也會大打折扣。如果企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好，企業(yè)高層管理者不能一味的在薪資待遇上打壓員工，要在經(jīng)濟(jì)利益上實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。薪酬激勵是企業(yè)激勵中最重要的也是最有效的激勵手段，能夠促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。富有競爭力的薪酬能夠吸引優(yōu)秀的員工，而且員工進(jìn)入企業(yè)的第一天就懂得珍惜現(xiàn)有的工作崗位。薪酬缺乏競爭力，企業(yè)大量核心員工流失嚴(yán)重，企業(yè)不斷處在招聘、離職的惡性循環(huán)中，必將導(dǎo)致企業(yè)的資源浪費。

5.注重部門團(tuán)隊建設(shè)，構(gòu)建良好的團(tuán)隊氛圍

員工工作的環(huán)境氛圍對于員工的心理期望和工作能力的提升都有著重要影響。企業(yè)要注重部門團(tuán)隊建設(shè)，把員工納入不同的團(tuán)隊建設(shè)中，營造團(tuán)隊內(nèi)部良性互動的合作氣氛。在團(tuán)隊的建設(shè)中，團(tuán)隊管理者對于團(tuán)隊氛圍的好壞起著決定性因素，只有部門管理者認(rèn)識到團(tuán)隊作用的重要性，才會重視它。部門管理者要加強(qiáng)對團(tuán)隊內(nèi)部員工的“人本主義”關(guān)懷，營造相互信任的組織氛圍，增加員工之間的感情及團(tuán)隊協(xié)作能力，確保員工進(jìn)入企業(yè)后經(jīng)歷的積極性，進(jìn)而對員工的入職期望產(chǎn)生影響，通過入職期望的調(diào)節(jié)作用，減少員工的不滿情緒和主動離職行為。

6.人力資源部門要讓求職者得到真實的入職期望

求職者從招聘過程中得到的信息將直接關(guān)系到入職期望的性質(zhì)與水平。在招聘環(huán)節(jié)，一些人力資源管理者過分夸大和美化企業(yè)的工作環(huán)境和福利待遇，這種行為會使應(yīng)聘者在入職初期形成較高的工作期望，入職后與現(xiàn)實對比落差過大，會有較大的失落感，這種強(qiáng)烈的期望落差對于員工的工作績效、人際關(guān)系都有負(fù)面的影響。人力資源部門要傳遞真實的招聘信息，以免對員工的入職期望產(chǎn)生誤導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

[1]Schein E anizational socialization and the profession of management. Industrial Management Review，1968（9）：1-16

[2]Wanous，J.P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley.1980

[3]李強(qiáng)，姚琦，樂國安.新員工組織社會化與入職期望研究[J].南開管理評論，2006（9）：38-42

[4]Weitz J.Job expectancy and survival.Journal of Applied Psychology，1956（40）：245-247

[5]Wanous， J. P.. Organizational Entry： Recruitment， Selection， Orientation， and Socialization of Newcomers （2nd ed）. Reading， M A： Addison Wesley. 1992

[6]姚琦，馬華維，李強(qiáng).對新員工入職期望變化的一項縱向研究[J].心理報，2007，39（6）：1122-1130

第2篇：新員工入職調(diào)研范文

構(gòu)建鏈條式人才培養(yǎng)機(jī)制的背景

時代的要求

從古至今，國際國內(nèi)、各行各業(yè)，無不重視人才。每個時代對人才有不同的定義、要求和標(biāo)準(zhǔn)。在最近召開的全國職業(yè)教育工作會議上提出，要弘揚(yáng)勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的時代風(fēng)尚，強(qiáng)調(diào)要努力讓每個人都有人生出彩的機(jī)會，著力提高人才培養(yǎng)質(zhì)量?；谶@一背景，鏈條式人才培養(yǎng)機(jī)制的構(gòu)建就顯得頗具意義。鏈條式人才培養(yǎng)機(jī)制具有兩重含義：一是要把培養(yǎng)納入整個人才工作鏈條，形成一個有機(jī)整體。二是在個體培養(yǎng)各環(huán)節(jié)要環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)建自新員工進(jìn)入企業(yè)直至退休的全職業(yè)生涯發(fā)展策略，順應(yīng)了時代的要求。

企業(yè)的需求

湖南電網(wǎng)地處我國中西部地區(qū)，屬自然災(zāi)害多發(fā)區(qū)，工作環(huán)境艱苦，與東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)相比，引進(jìn)人才和留住人才缺乏優(yōu)勢。隨著特高壓入湘、智能電網(wǎng)的持續(xù)建設(shè)，國網(wǎng)湖南省電力公司迫切需要培養(yǎng)、儲備一批高素質(zhì)人才。長期以來，國網(wǎng)湖南省電力公司堅決落實國家招聘政策，積極履行社會責(zé)任，從1996年開始推行“雙向選擇”，2004年開始組織“校園招聘”，還開展了“中央企業(yè)牽手高校畢業(yè)生”活動，采取校園招聘、統(tǒng)一考試等模式，儲備企業(yè)核心人才。目前，國網(wǎng)湖南省電力公司人才引進(jìn)指數(shù)穩(wěn)步提升，研究生比例超過40%，電氣等主專業(yè)超過80%。引進(jìn)的人才來自五湖四海，生源分布于27個省份、110所院校，要想使之安心、定心、鐵心、齊心與企業(yè)同發(fā)展共命運，關(guān)鍵在于穩(wěn)定好、培養(yǎng)好、用好用足這支優(yōu)秀的年輕人才隊伍。

員工的訴求

目前新步入職場的多是“90后”，他們生活在享受改革開放成果的年代，普遍受到全社會多元、多變、多樣價值訴求的影響，更加強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展、自我實現(xiàn)，這也符合馬斯洛需求層次理論。針對新生代員工，必須創(chuàng)新思路，以更新的觀念、全新的舉措來對其進(jìn)行培養(yǎng)，讓人才感覺到被關(guān)心、被重視，這樣才能讓人才以十足的精力和動力投入工作。而鏈條式人才培養(yǎng)正是針對新生代員工的積極舉措。

鏈條式人才培養(yǎng)機(jī)制的有益嘗試

三年培養(yǎng)關(guān)懷機(jī)制

前3-5年是電網(wǎng)企業(yè)新員工成長的關(guān)鍵期，直接關(guān)系到其整個職業(yè)生涯的發(fā)展。鑒于此，我們自簽約開始即推行《新進(jìn)高校畢業(yè)生三年關(guān)愛培養(yǎng)計劃》，變薪酬為“心酬”。

一是明確第一年的目標(biāo)是吸引人才，幫助新員工盡快融入企業(yè)。自簽約次月起，給新員工寄送電力報，引導(dǎo)其盡快了解企業(yè)。專人聯(lián)絡(luò)新員工，為其答疑解惑并提供衣食住行等生活便利。在新員工入職后即對其開展安規(guī)、崗前教育，幫助新員工熟悉企業(yè)文化和電力從業(yè)的基本要求，使新員工初步了解電力企業(yè)的核心業(yè)務(wù)及工作流程，順利完成從學(xué)生到企業(yè)員工的角色轉(zhuǎn)換，從而真正認(rèn)識企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)、融入企業(yè)；使新員工樹立安全生產(chǎn)意識、優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識、廉潔從業(yè)意識，養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和良好的行為習(xí)慣，為走上崗位奠定必備的素質(zhì)基礎(chǔ)。

二是明確第二年的任務(wù)是培訓(xùn)見習(xí)，幫助新員工實現(xiàn)自我能力提升。形成了針對新員工的地市公司、省公司、集團(tuán)公司三級培訓(xùn)體系，各有側(cè)重、形成互補(bǔ)。向新員工提供輪崗見習(xí)機(jī)會，新員工通過了解多專業(yè)、生產(chǎn)崗位業(yè)務(wù)流程，初步掌握實習(xí)崗位基本專業(yè)知識與技能，實現(xiàn)“一專多能”。

三是明確第三年的任務(wù)是構(gòu)筑平臺，幫助新員工成為業(yè)務(wù)骨干。所在單位領(lǐng)導(dǎo)與新員工“結(jié)對子”，定期進(jìn)行當(dāng)面溝通、不定期進(jìn)行郵件聯(lián)系，重視新員工的工作與生活需求。邀請新員工列席基層單位重要會議，在受重視的氛圍中讓其全面掌握企業(yè)情況。通過崗位練兵、技術(shù)比武、勞動競賽、群眾創(chuàng)新等活動，鼓勵新員工提升素質(zhì)、增長本領(lǐng)。從新員工入職開始就在工作上給予其機(jī)會，在生活上營造職工之家的溫馨氛圍。如對于外地生源，不僅致以節(jié)日問候，還邀請其到“結(jié)對子”領(lǐng)導(dǎo)家中一同過節(jié)。

雙導(dǎo)師引導(dǎo)機(jī)制

搭建培養(yǎng)載體，創(chuàng)建了“專業(yè)技術(shù)+綜合素質(zhì)”雙導(dǎo)師引導(dǎo)機(jī)制，注重“點、線、面”三級培養(yǎng)。

一是點對點輔導(dǎo)幫助新員工在關(guān)鍵“點”上有發(fā)展。在單位內(nèi)選拔思想素質(zhì)好、技術(shù)過硬、團(tuán)隊精神強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)帶頭人、崗位技術(shù)能手等優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任新員工的業(yè)務(wù)技術(shù)導(dǎo)師。以“傳、幫、帶”的方式全程指導(dǎo)，重點在于“點”（個體、專業(yè)等）。師傅帶徒的情況都將列入績效考核范圍，作為業(yè)務(wù)技術(shù)導(dǎo)師保持稱號、續(xù)聘和晉級晉職的依據(jù)之一。

二是提速人才“線性”成長。在人才培養(yǎng)過程中，將培養(yǎng)技師+工程師的“雙師型人才”放在突出位置。由單位綜合管理部或人力資源部相關(guān)專責(zé)擔(dān)任新員工的綜合素質(zhì)成長導(dǎo)師。為新員工介紹職稱評定、技能競賽、專家人才評定的相關(guān)政策。畫出成長路線圖，定期開展員工成長情況分析評估，讓每位員工知道自己的職業(yè)生涯發(fā)展階段，以及自身在同批次、同單位、同類型人才中的位置，通過比較找到差距和努力方向，讓其職業(yè)生涯多走“直線”，少走彎路。

三是既促進(jìn)個體全面發(fā)展，又構(gòu)建人才梯隊建設(shè)。同時公司領(lǐng)導(dǎo)帶頭利用基層調(diào)研的機(jī)會參與畢業(yè)生交流座談，關(guān)心畢業(yè)生工作、生活。以政治素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、文明素質(zhì)的培養(yǎng)為重點，采取掛職掛崗、AB崗等多種途徑促進(jìn)新員工的全方位提升。統(tǒng)籌考慮新員工的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、性格、氣質(zhì)等，構(gòu)建梯次合理、數(shù)量適當(dāng)、逐漸保障的人才梯隊。

第3篇：新員工入職調(diào)研范文

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)機(jī)制 機(jī)制設(shè)計 導(dǎo)師團(tuán)隊制 創(chuàng)新

中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-8882（2014）02-021-02

導(dǎo)師制人才培養(yǎng)模式是企業(yè)、學(xué)校為企業(yè)新員工、高職實習(xí)學(xué)生構(gòu)建的知識、能力、素質(zhì)的綜合培養(yǎng)機(jī)制，它從根本上規(guī)定了人才特征并集中地體現(xiàn)了高職院校教育新思想和為企業(yè)培養(yǎng)合格人才的教育新觀念。為有效提高人才培育質(zhì)量，我院一直在實施導(dǎo)師制人才培養(yǎng)機(jī)制，二級學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院管理類專業(yè)在導(dǎo)師制人才培養(yǎng)模式基礎(chǔ)上發(fā)展了“三個三” 導(dǎo)師團(tuán)隊制人才培養(yǎng)模式，該模式旨在重個性、全面關(guān)注、多階段、多方向、多層次的人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新試驗，如2013年7月開始由經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院蔣小龍老師帶隊的營銷專業(yè)學(xué)生在廣州歐佳機(jī)電技術(shù)有限公司實施營銷團(tuán)隊管理建設(shè)工作，“三個三” 導(dǎo)師團(tuán)隊制人才培養(yǎng)模式得以試點。

一、導(dǎo)師團(tuán)隊人才培養(yǎng)機(jī)制的思維路徑

“三三” 導(dǎo)師團(tuán)隊制人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新是基于其他各種人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的主要特點和實施要點的基礎(chǔ)上著重研究，應(yīng)用科學(xué)、系統(tǒng)、理論的分析方法，依托學(xué)院已有的組織體制與機(jī)制體系，從高職院校、企業(yè)、行業(yè)特點三個層面，采取調(diào)控、新增、完善、整合等措施，重點圍繞實施“三三” 導(dǎo)師團(tuán)隊制的組織機(jī)構(gòu)、體制建設(shè)、工作運行機(jī)制、質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制、信息反饋機(jī)制以及保障機(jī)制等方面進(jìn)行人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新，并通過市場營銷類專業(yè)試點實踐檢驗實施效果，不斷完善人才培養(yǎng)模式機(jī)制的設(shè)計。

二、導(dǎo)師團(tuán)隊人才培養(yǎng)機(jī)制的主要目標(biāo)

構(gòu)建完善的校、企、行業(yè)信息互通、全程參與、責(zé)任共擔(dān)、利益共享的合作新體制，保障人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實踐有效與順利開展；制訂科學(xué)合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，突出實習(xí)學(xué)生能力培養(yǎng)、企業(yè)新員工技能需求等具體實踐任務(wù)，更好地幫助實習(xí)學(xué)生在培養(yǎng)期內(nèi)實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，幫助企業(yè)新員工盡快上崗、熟悉工作；制訂校、企、行業(yè)導(dǎo)師的聘用標(biāo)準(zhǔn)、聘用程序，明確導(dǎo)師、導(dǎo)師團(tuán)隊的工作職責(zé)，充分發(fā)揮理論導(dǎo)師、企業(yè)導(dǎo)師、行業(yè)兼職導(dǎo)師的導(dǎo)學(xué)、導(dǎo)能與導(dǎo)業(yè)功能，保障“三三” 導(dǎo)師團(tuán)隊制的順利實施；建立科學(xué)的人才質(zhì)量評價機(jī)制和信息反饋系統(tǒng)，提升三三導(dǎo)師團(tuán)隊制的自適應(yīng)、、自優(yōu)化、自完善功能。通過機(jī)制設(shè)計，保障人才培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新適應(yīng)社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，適應(yīng)高等職業(yè)教育的改革與發(fā)展，更好地體現(xiàn)以生為本，充分尊重學(xué)生的個性差異，滿足學(xué)生個性發(fā)展的需求，同時幫助企業(yè)提升新員工的理論水平及的綜合實力。

三、導(dǎo)師團(tuán)隊人才培養(yǎng)機(jī)制設(shè)計的主要內(nèi)容

2009年我院確定將導(dǎo)師制作為人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的實現(xiàn)路徑之一，并在部分專業(yè)試點實施后，就立即著手開始有關(guān)機(jī)制設(shè)計。項目組成員就機(jī)制設(shè)計開展了大量調(diào)研和學(xué)習(xí)工作，其中重點學(xué)習(xí)了國外職業(yè)教育培養(yǎng)人才的機(jī)制設(shè)計，深受啟發(fā)。借鑒發(fā)達(dá)國家尤其如德國人才培養(yǎng)機(jī)制設(shè)計的先進(jìn)經(jīng)驗，在根據(jù)導(dǎo)師制的實施成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)院體制機(jī)制的現(xiàn)狀及我院機(jī)電職教集團(tuán)的行業(yè)優(yōu)勢，在多方調(diào)研的基礎(chǔ)上，三三導(dǎo)師團(tuán)隊人才培養(yǎng)機(jī)制項目工作組就體制建設(shè)、工作運行機(jī)制、條件保障機(jī)制與質(zhì)量反饋機(jī)制等方面進(jìn)行了系統(tǒng)機(jī)制設(shè)計。

（一）深化校企合作、完善體制建設(shè)

全面實施“三三”導(dǎo)師團(tuán)隊制人才培養(yǎng)機(jī)制是一項系統(tǒng)工程，必須加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)和不斷創(chuàng)新完善體制建設(shè)。

在體制建設(shè)方面，學(xué)院不斷深化校企合作，依托廣東機(jī)電職教集團(tuán)和廣東機(jī)電行業(yè)協(xié)會，調(diào)整和充實了學(xué)校其下設(shè)的專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會，形成了校企雙方在人才共育、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教材建設(shè)、隊伍建設(shè)、實訓(xùn)基地建設(shè)與社會服務(wù)等方面緊密合作的更加完善的新體制，為此我校校企合作處特制定了《校企合作管理辦法》、《廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會制度》、《企業(yè)主導(dǎo)實習(xí)學(xué)生管理辦法》等規(guī)定，同時制定并完善《校外實訓(xùn)基地管理辦法》、《校企合作技術(shù)研發(fā)項目實施辦法》等10多項系列配套機(jī)制，為深入推進(jìn)校企合作體制機(jī)制創(chuàng)新提供機(jī)制保障。

1.整合現(xiàn)有廣東機(jī)電職教集團(tuán)資源，繼續(xù)將政府主管單位、行業(yè)協(xié)會、工業(yè)園區(qū)、企業(yè)和學(xué)院各方代表納入我院機(jī)電職教集團(tuán)董事會成員隊伍，利用董事會成員單位在經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)和人才培養(yǎng)方面的優(yōu)質(zhì)資源，構(gòu)建“政、企、區(qū)、校共發(fā)展”辦學(xué)新機(jī)制，政府協(xié)調(diào)廣東機(jī)電職教集團(tuán)董事會成員各方關(guān)系、整合優(yōu)質(zhì)資源向?qū)W院傾斜，在政策、資金、項目等方面給予學(xué)院大力支持。

2.利用已有的專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會共同參與三三人才培養(yǎng)機(jī)制和專業(yè)建設(shè)的參謀、咨詢、協(xié)調(diào)和監(jiān)督的基本職能，對專業(yè)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、人才培養(yǎng)方案、師資建設(shè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)質(zhì)量評價等重大問題進(jìn)行決策，深入研究校企雙方的資源共享、訂單式人才培養(yǎng)、科研合作、學(xué)生就業(yè)、企業(yè)員工培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等相關(guān)問題。

（二）著力推行“三化運行”，完善運作管理機(jī)制

建立培養(yǎng)系統(tǒng)化、能力層次化、導(dǎo)師團(tuán)隊化的運作機(jī)制，提高三三導(dǎo)師團(tuán)隊制人才培養(yǎng)機(jī)制的質(zhì)量，為人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新實踐提供科學(xué)有效的機(jī)制保障。制定和完善了《廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院項目工作室開放機(jī)制》、《廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院2+1畢業(yè)實習(xí)報告（論文）管理規(guī)定》、《廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院實習(xí)管理 辦法》等10余項系列配套制度，以此保證機(jī)制有效運行。

1.強(qiáng)化過程管理，培養(yǎng)階段系統(tǒng)化

對學(xué)校而言，三三導(dǎo)師團(tuán)隊制人才培養(yǎng)方案是圍繞專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格，對學(xué)生所學(xué)專業(yè)課程體系與結(jié)構(gòu)、教學(xué)安排等進(jìn)行的總體設(shè)計，是整個教學(xué)活動的基石；對企業(yè)而言，新員工需要盡快了解企業(yè)文化、熟悉崗位技能，掌握專業(yè)知識和崗位工作技巧，這是導(dǎo)師需要盡快解決企業(yè)新員工能勝任工作崗位的問題。因此，在充分調(diào)研論證基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)院三三導(dǎo)師團(tuán)隊制人才培養(yǎng)目標(biāo)定位，科學(xué)制訂人才培養(yǎng)方案，夯實人才培養(yǎng)機(jī)制創(chuàng)新實施的基礎(chǔ)。

（1）導(dǎo)師培訓(xùn)學(xué)習(xí)階段：該階段做為員工入職進(jìn)行培訓(xùn)的過程，導(dǎo)師對新員工實行理論培訓(xùn)及崗位技能知識培訓(xùn)，培訓(xùn)時間為1個月。

（2）導(dǎo)師對口幫扶階段：該階段為導(dǎo)師帶領(lǐng)新員工一起拓展業(yè)務(wù)、深入崗位進(jìn)行實踐操作，指導(dǎo)時間為5個月。

2.能力培養(yǎng)層次化，注重團(tuán)隊管理

第一層次：導(dǎo)學(xué)（引導(dǎo)學(xué)生、企業(yè)新員工如何去學(xué)習(xí)企業(yè)文化、理論知識、基本工作技巧）。該階段理論導(dǎo)師需要完成 “導(dǎo)學(xué)”的主要工作及團(tuán)隊管理建設(shè)，培養(yǎng)學(xué)生、企業(yè)新員工結(jié)合工作崗位深化學(xué)習(xí)專業(yè)理論，引導(dǎo)學(xué)生、企業(yè)新員工融入公司團(tuán)隊。

第二層次：導(dǎo)能（提升學(xué)生、企業(yè)新員工專業(yè)技能水平，指導(dǎo)學(xué)生、企業(yè)新員工熟悉崗位技能）。該階段企業(yè)導(dǎo)師主要以“導(dǎo)能”為主要工作，提升學(xué)生、企業(yè)新員工專業(yè)技能水平，指導(dǎo)學(xué)生、企業(yè)新員工掌握新崗位技能及管理水平。

第三層次：導(dǎo)業(yè)（指導(dǎo)學(xué)生、企業(yè)新員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、人生定位，目標(biāo)是培養(yǎng)成行業(yè)精英）。該階段行業(yè)導(dǎo)師主要以“導(dǎo)業(yè)”為主，指導(dǎo)學(xué)生、新員工進(jìn)行職業(yè)系統(tǒng)規(guī)劃、認(rèn)識行業(yè)前景，全面提升學(xué)生、企業(yè)新員工的綜合職業(yè)能力（核心能力），并后續(xù)跟蹤解決學(xué)生、企業(yè)新員工在崗位工作中存在的問題等，引導(dǎo)其成長為一名高素質(zhì)技能型人才，最終目標(biāo)是成為行業(yè)精英。

（三）健全導(dǎo)師質(zhì)量保障機(jī)制，確保模式落地實施

健全導(dǎo)師團(tuán)隊工作機(jī)制，充分發(fā)揮導(dǎo)師團(tuán)隊的導(dǎo)學(xué)、導(dǎo)能、導(dǎo)業(yè)的“三導(dǎo)”功能。深化校企合作，理論導(dǎo)師由符合條件的院內(nèi)教師擔(dān)任，企業(yè)導(dǎo)師由與我院機(jī)電職教集團(tuán)所屬公司或企業(yè)技師、管理人員等擔(dān)任，行業(yè)導(dǎo)師則由本行業(yè)富有經(jīng)驗的其他外企高層管理人員、行業(yè)協(xié)會領(lǐng)導(dǎo)來兼任，組成學(xué)院、企業(yè)、行業(yè)共同參與的導(dǎo)師團(tuán)隊。通過制訂導(dǎo)師的任職標(biāo)準(zhǔn)、選聘程序、工作職責(zé)、工作流程等，確定導(dǎo)師的教學(xué)指導(dǎo)說明書，充分發(fā)揮三位導(dǎo)師的導(dǎo)學(xué)、導(dǎo)能與導(dǎo)業(yè)功能，使每一位企業(yè)新員工（實習(xí)學(xué)生）都能發(fā)揮個性特長，得到充分指導(dǎo)，得以全面發(fā)展。

1.健全“導(dǎo)師團(tuán)隊”培養(yǎng)機(jī)制，建設(shè)素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、能力突出、責(zé)任心強(qiáng)的導(dǎo)師團(tuán)隊。加強(qiáng)導(dǎo)師隊伍建設(shè)，為導(dǎo)師團(tuán)隊制的實施提供有力的師資保障，從源頭抓起，導(dǎo)師要實施自愿、優(yōu)化的申請原則，學(xué)校、企業(yè)要對導(dǎo)師實施績效考核。導(dǎo)師的質(zhì)量高低直接決定了新員工的基本素養(yǎng)及崗位勝任能力，為此校、企、行業(yè)協(xié)會共同制定了學(xué)校理論導(dǎo)師的 “企業(yè)顧問”機(jī)制、公司企業(yè)導(dǎo)師“訪問學(xué)者”機(jī)制、協(xié)會行業(yè)導(dǎo)師的“職業(yè)專家”機(jī)制，校、企、行業(yè)三方對新員工實施立體培養(yǎng)。

2.建立“導(dǎo)師團(tuán)隊”考核機(jī)制，強(qiáng)化績效管理、過程控制。學(xué)校與企業(yè)共同制定《廣東機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院團(tuán)隊導(dǎo)師工作考核辦法》，保障和鼓勵校內(nèi)理論導(dǎo)師和企業(yè)導(dǎo)師、行業(yè)導(dǎo)師共同參與、相互配合，促進(jìn)企業(yè)新員工（實習(xí)學(xué)生）綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

3.繼續(xù)擴(kuò)展廣東機(jī)電職教集團(tuán)董事成員，拓展實習(xí)、實訓(xùn)基地規(guī)模和充分發(fā)揮學(xué)?！靶Ｆ蠛献魈帯惫ぷ髁Χ龋瑸閷?dǎo)師團(tuán)隊機(jī)制實施提供保障。導(dǎo)師團(tuán)隊制的實施對學(xué)校、企業(yè)的實訓(xùn)條件提出了更高要求。學(xué)校在原有校內(nèi)、外實訓(xùn)基地的基礎(chǔ)上，結(jié)合導(dǎo)師團(tuán)隊制試點專業(yè)-市場營銷專業(yè)的推廣經(jīng)驗，深入研究其他專業(yè)試點的可行性及共性，充分利用廣東機(jī)電職教集團(tuán)的現(xiàn)有企業(yè)資源挖掘其他可用社會資源，根據(jù)專業(yè)特點與校、企、行業(yè)共建相結(jié)合的原則，按照“任務(wù)目標(biāo)性、培養(yǎng)針對性、管理團(tuán)隊性”的人才機(jī)制建設(shè)思路，建成一批能滿足實習(xí)學(xué)生校外業(yè)務(wù)實習(xí)、頂崗作業(yè)、教師實踐鍛煉的校外實訓(xùn)基地；建成一批集人才培養(yǎng)、企業(yè)培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)于一體的校、企、行業(yè)合作共享型實習(xí)、實訓(xùn)基地。

參考文獻(xiàn)：

[1]邱國玉等.在我國高校實行本科生導(dǎo)師制的探索與思考[J].中國大學(xué)教學(xué)，2008，（9）：25-27.

第4篇：新員工入職調(diào)研范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)轉(zhuǎn)型；穩(wěn)定員工隊伍；理念；主導(dǎo)思想

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

近年來，隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模和精細(xì)化程度的不斷擴(kuò)大和加深，企業(yè)在人力資源層面上對于人才條件的需求也越來越高，如何在企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期穩(wěn)定好新員工隊伍、培養(yǎng)好這些高素質(zhì)人才，并且?guī)悠淞⒆銔徫?、奉獻(xiàn)企業(yè)的主動性和積極性，成為了各大企業(yè)共同研究的重要課題。

以中鐵十七局集團(tuán)一公司為例，從2007年伊始，公司就開始不斷加大對高校畢業(yè)生的引進(jìn)力度。截止到2013年年底企業(yè)共引進(jìn)大中專高校畢業(yè)生1000余人。這一舉措，一方面，有力地促進(jìn)了應(yīng)屆大學(xué)生的成功就業(yè)，提高了就業(yè)率，緩解了政府的巨大壓力，將中鐵十七局集團(tuán)公司積極履行央企社會責(zé)任的風(fēng)貌進(jìn)行了良好的展現(xiàn)，另一方面，藉此為前提，探索如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型時期穩(wěn)定新員工隊伍，尤其是高素質(zhì)人才隊伍、為集團(tuán)其他各子（分）公司提供借鑒，成為了一公司的重要工作課題之一。

本文立足于中鐵十七局集團(tuán)一公司在穩(wěn)定新員工隊伍工作方面的實踐成果，以“鼓干勁、提沖力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、銳意進(jìn)取”的理念為主導(dǎo)思想，結(jié)合深入的理論研究與分析，全方位、多層面的論述了在轉(zhuǎn)型發(fā)展時期企業(yè)如何做實、做好新員工思想的穩(wěn)定工作。

一、做好新員工思想穩(wěn)定工作的緊迫性

新員工的加入，不僅僅為企業(yè)注入了新鮮血液，使企業(yè)充滿更多的青春活力和蓬勃生機(jī)，同時還改善了企業(yè)的整體氛圍，使企業(yè)在發(fā)展道路上整體視野更加寬闊。但是，與此同時，我們也要看到，新員工能否將自身的個人規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合成為了影響新員工穩(wěn)定的一個重要層面。

前兩年，受市場經(jīng)濟(jì)危機(jī)后續(xù)影響以及國家相關(guān)政策的制約，整個鐵路建設(shè)系統(tǒng)的形勢急轉(zhuǎn)直下，不僅僅整體的基建市場驟然收縮，而且很多在建項目也由于各種原因出現(xiàn)了半停工的情況?；谶@些原因，許多新員工尤其是近幾年畢業(yè)的大學(xué)生在思想上波瀾起伏較大。經(jīng)過相關(guān)調(diào)查，主要有以下幾點原因：

一是因為新員工對企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生了懷疑?；椖康拇竺娣e停工，市場的萎縮，所帶來的最直接的后果就是新員工收入的降低，而這種降低一方面打破了新員工就業(yè)前的憧憬，同時也很有可能讓他們個人的生活產(chǎn)生一定的窘迫，雙向的原因使他們不得不對企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生質(zhì)疑，而這種質(zhì)疑往往就是“跳槽”的主要原因之一。

二是因為新員工壓力不大但是選擇較多。相對于老員工而言，新員工大部分都沒有養(yǎng)家糊口的生活壓力，換句話說，他們并不迫切需要一份極為穩(wěn)定的工作保證自己的生活，因此一旦企業(yè)前景不好，本來就比較有沖勁、有激情的員工很容易轉(zhuǎn)換思維、尋覓新的工作，造成思想上的起伏。

三是因為新員工中存在一定的攀比行為。對于新員工而言，工資和待遇以及發(fā)展的前景成為了他們選擇公司的重要原因，而企業(yè)的不景氣對于這三個層面都帶來了不同程度的影響，由于新員工與同學(xué)、朋友之間存在一定的攀比行為，這種使他們更傾向于在企業(yè)困難時期尋找新的單位和工作。

基于這些原因考慮，如果企業(yè)正處于非常重要的轉(zhuǎn)型時期，就必須做好企業(yè)員工的思想安撫工作，堅定其立足崗位、奉獻(xiàn)企業(yè)自信心，避免人才流失情況的發(fā)生。

二、掌握新員工思想狀態(tài)的必要性

過去幾年，公司的年輕干部所付出的努力是有目共睹的，所取得的成績是不容抹殺的，是值得肯定和宣揚(yáng)的。但是由于目前企業(yè)面臨“寒冬期”，在這關(guān)鍵時刻，員工往往在思想動態(tài)上容易出現(xiàn)起伏和彷徨，工作沒有激情和熱情，消極怠工、干勁不足。

在行為心理學(xué)上來講，這種精神狀態(tài)是正常的，因為每個人在職業(yè)生涯中，都或多或少的收到外界因素的影響，并不能始終如一的對自己的崗位工作和事業(yè)保持積極的熱情。但是，從理智上來說，這種狀態(tài)一方面使新員工集體的工作能效全面降低，另一方面也阻滯了員工個人事業(yè)的拓展，為其成長帶來了更多不確定的因素。

因此，作為企業(yè)而言，要充分發(fā)揮自身平臺的優(yōu)勢，通過多方面舉措的并行，消除這種外界因素的影響，從而達(dá)到“鼓干勁、提沖力”的目的，使新員工呈現(xiàn)出“團(tuán)結(jié)協(xié)作、銳意進(jìn)取”的工作風(fēng)貌，可以全身心的投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己更多的力量。

三、穩(wěn)定新員工隊伍的應(yīng)對措施

對于企業(yè)而言，在這“內(nèi)外交困”的特殊時期，只有堅持以人為本的理念，從實際出發(fā)，不斷創(chuàng)新工作方法，通過多層措施加大力度“穩(wěn)人心、促信心、鼓干勁”，才能達(dá)到穩(wěn)定新員工思想動態(tài)的效果。

在這方面，中鐵十七局集團(tuán)一公司秉承了“工作、思想兩手抓，兩手都不誤，兩手都要硬”的工作理念，并且從多個角度出發(fā)，促進(jìn)了工作效果的進(jìn)一步提升，這種工作方式方法不僅僅可圈可點，并具有普遍適用和推廣的價值，為其他企業(yè)提供良好的借鑒意義。

第一，堅持黨管人才，提供穩(wěn)定支撐

人才戰(zhàn)略決定企業(yè)興衰成敗。對于中鐵十七局集團(tuán)一公司而言，公司黨委在該戰(zhàn)略中始終堅持黨管人才的原則：一方面不定期、不定時的通過電話、調(diào)查研究、深入調(diào)研等方式了解新員工和青年干部的思想、工作等狀況，傾聽他們的訴求、意見和建議，并且將這些調(diào)研結(jié)果進(jìn)行了整理，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)決策提供了更為扎實的依據(jù)；另一方面結(jié)合前期調(diào)研，對于個別思想不穩(wěn)定的同志分別進(jìn)行談話，最大限度解決其面臨的困難，從而避免了新員工隊伍異動情況的發(fā)生，為隊伍的穩(wěn)定提供了有力的保障。除此之外，公司黨委還堅持定時定期與企業(yè)中的黨員骨干進(jìn)行座談，要求其在工作的開展中進(jìn)一步發(fā)揮以點帶面的作用，團(tuán)隊隊伍、穩(wěn)定思想，切實為新員工的凝心聚力發(fā)揮了助推作用。

總體來說，在黨管人才的工作層面上，中鐵十七局集團(tuán)一公司在高度重視解決人才流失問題的基礎(chǔ)上，從黨委的宏觀角度、黨員的微觀角度都發(fā)揮了穩(wěn)定員工隊伍的重要作用，不僅僅使新員工的思想隊伍得到了平撫，還使得其他黨員干部更加成熟化。

第二， 著力人文關(guān)懷，發(fā)揮促動作用

當(dāng)前，企業(yè)中的年輕干部都是來自五湖四海和成長教育經(jīng)歷各不相同的大學(xué)畢業(yè)生，不同的生活環(huán)境、生活習(xí)慣、生活經(jīng)歷也造就了這些年輕干部個性的不同。在這種前提條件的制約下，一公司為了進(jìn)一步實現(xiàn)“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”的目的，堅持在關(guān)注、關(guān)愛職工層面上下功夫、用強(qiáng)力，使新員工即便在企業(yè)的轉(zhuǎn)型時期依然可以工作上不分心、生活上無憂慮、待遇上有保障、事業(yè)上有成就，為隊伍的穩(wěn)定提供了促動作用。

具體來說，中鐵十七局集團(tuán)一公司在“人文關(guān)懷”的層面上主要采取了以下幾項措施：一是建立了QQ工作群，使新員工之間可以有更為廣泛和深入的溝通，同時也藉此為平臺更好的聆聽員工對工作、對企業(yè)的意見和建議；二是單獨建立了工作交流群，并且安排工作人員定時、定期為新員工解答工作中遇到的各種問題，使新員工在工作的適應(yīng)階段可以更加順利；三是對于一些特殊員工的情況，譬如：夫妻雙方同在公司期望調(diào)至同一個項目，盡全力予以快速的解決，使新員工充分感受到了企業(yè)的關(guān)注與關(guān)愛；四是持續(xù)、不間斷的為新員工提供相關(guān)的學(xué)習(xí)資料和崗位變動信息，使其可以在不斷學(xué)習(xí)的過程中更好地提升自己，同時也可以尋覓到更加適合自己的崗位發(fā)揮自己的人生價值；五是公司領(lǐng)導(dǎo)堅持利用平時下基層檢查工作的機(jī)會，深入一線、深入班組，了解年輕大學(xué)生的工作狀態(tài)，與他們座談，現(xiàn)場解答他們提出的相關(guān)問題，切實將公司的關(guān)愛和關(guān)注送到了新員工隊伍當(dāng)中。

第三，踐行因才施用，打造卓越平臺

在新員工的崗位安排方面，中鐵十七局集團(tuán)一公司始終堅持踐行“因才施用、人盡其用、才盡其能”的理念，立足于崗位的需要，結(jié)合員工個人性格、習(xí)慣以及工作能力的不同予以安排，充分發(fā)揮個人的潛力，切實為其價值的發(fā)揮打造了一個卓越的平臺。

一公司主要采取了以下幾個方面的舉措：一是在培養(yǎng)上，通過觀察了解，有意識的引導(dǎo)其向符合性格特征的工作崗位發(fā)展，即，如對善于交流溝通的干部，安排到項目的征遷工作中，對于責(zé)任心較強(qiáng)的技術(shù)干部安排到施工一線的安全質(zhì)檢工作中，對于具有一定文字功底的干部安排其從事項目辦公室的日常文字性工作中等等；二是在鍛煉上，堅持讓新員工參與到企業(yè)最新的項目中，讓其從最基本做起，一點點夯實自己的基礎(chǔ)、鍛煉自己的能力，并且安排專職的帶隊老師指導(dǎo)其展開個人的崗位工作，為其個人優(yōu)勢的發(fā)揮提供了更好地推動作用；三是對于崗位工作展開有困難的新員工，為其及時調(diào)整新崗位，使其可以盡快尋找到適合自己的位置，一方面實現(xiàn)個人才能的發(fā)揮，另一方面也可以盡快完成角色的轉(zhuǎn)型，為自己的發(fā)展提供更大的助推作用。

第四，選拔公開公正，保障思想引領(lǐng)

對于新員工而言，其更關(guān)心自己未來發(fā)展的情況。在該方面，一公司始終堅持公開公正選拔的原則，為廣大新員工和年輕的干部提供了競爭和競聘的平臺，使其不僅僅可以在企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)個人能力的提升，還可以在職業(yè)生涯的前進(jìn)中取得更大的成績。

在該方面，一公司主要采取了以下幾點舉措：一是堅持在新員工入職初期召開新老員工座談會，讓入職2-3年的老員工為新員工講解企業(yè)的在人才培養(yǎng)方面的規(guī)劃，并以自己的親身體會告知其努力的方向和可能取得的成績，為其帶來憧憬和希望；二是堅持在競聘前較長的一段時間內(nèi)就下發(fā)通知，使新員工可以有充足的時間進(jìn)行準(zhǔn)備，參與競聘，并且可以實現(xiàn)一段工作高效推進(jìn)的“波峰”；三是堅持在選拔中避免論資排輩情況的發(fā)生，以實力決勝負(fù)，切實為新員工打造一個公平的競爭舞臺，發(fā)揮其自身的最大力量和價值；四是堅持在競聘全程公開透明，充分避免“有關(guān)系、走后門”等情況的發(fā)生，提升了新新員工主動積極參與競聘的積極性。

以上方法和措施，在中鐵十七局集團(tuán)一公司的實踐過程中已經(jīng)得到了有力證明，當(dāng)然，任何辦法都不是放之四海而皆準(zhǔn)的。就我們企業(yè)職工自身而言，只要我們堅定信心，公司會給每個人發(fā)展的機(jī)會、成長的空間，會永遠(yuǎn)和大家站在一起。那么，不論如何的“寒冬”，我們都必將順利度過。

參考文獻(xiàn)：

[1]秦遠(yuǎn)建,李春青.穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍的對策思考[J].商場現(xiàn)代化,2007(15)。

[2]李軍,文萍.構(gòu)建和諧企業(yè)從留住員工做起[J].中國高?？萍寂c產(chǎn)業(yè)化,2009(4)。

[3]朱大寧.穩(wěn)定員工隊伍,創(chuàng)建和諧團(tuán)隊[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報,2007,21(4)。

[4]張燕.如何將“員工第一”的理念貫徹到飯店的人才資源管理[J].北京二外學(xué)報, 2001, (3)。

第5篇：新員工入職調(diào)研范文

一、青年員工隊伍現(xiàn)狀調(diào)研

今年5月至9月期間，公司針對入職1～7年以內(nèi)的青年員工，分批開展以職業(yè)發(fā)展為主題的系列座談活動，組織青年員工暢所欲言，就工作方面、生活方面遇到的困惑和面臨的困難展開充分的交流。歸納座談會所反映的各種信息，面對當(dāng)前的形勢，青年員工大致集中總體表現(xiàn)為以下四類情緒：

其一，樂觀型。積極樂觀，心態(tài)好，認(rèn)為在基層班組工作也很滿足，認(rèn)為能在基層班組獨當(dāng)一面也是一種成功。其二，理性型。比較成熟理性，看問題角度全面，不偏激，認(rèn)為要通過腳踏實地的努力才能獲得自己想要的東西。其三，麻木型。認(rèn)為職業(yè)發(fā)展可有可無，對現(xiàn)狀基本接受，對未來沒有太多想法和期待。其四，悲觀型。對現(xiàn)狀不滿，消極情緒多，對薪酬等抱怨較多。

綜合調(diào)研結(jié)果，可以得出以下結(jié)論。公司青年員工隊伍是企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資源，具有很強(qiáng)的發(fā)展前景。目前部分青年員工對今后的職業(yè)發(fā)展確實存在一些消極情緒，從企業(yè)的角度來分析，原因主要有以下幾個方面：一是企業(yè)給予職業(yè)指導(dǎo)不夠，大部分青年員工只能靠在班組中道聽途說的“碎片式”信息獲得指導(dǎo)，造成職業(yè)規(guī)劃不系統(tǒng)、不長遠(yuǎn)、不符合自身特點，容易走彎路。二是給予的機(jī)會針對性不強(qiáng)，缺乏專門針對青年員工的展現(xiàn)平臺。對于新員工來說，國網(wǎng)公司和省公司的平臺太高，能夠有機(jī)會在國網(wǎng)和省公司獲得榮譽(yù)，為公司上下和各級領(lǐng)導(dǎo)熟知的畢竟不多。三是不注重青年員工業(yè)績的積累，在一些競賽和評比結(jié)束后，沒有將新員工的工作情況及時整理歸檔。造成了在青年員工的選拔任用過程中目標(biāo)不明確，偶然性較大。

二、青年員工成長導(dǎo)航措施

1.新員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)

公司編制了《新入職員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)手冊》，從學(xué)習(xí)培訓(xùn)、技能資格、技術(shù)資格、人才發(fā)展、崗位晉升五個方面，將員工從入職到8年內(nèi)的32個重要發(fā)展節(jié)點一一呈現(xiàn)，并提供績效考核、技能競賽、管理創(chuàng)新、評優(yōu)評先等多個發(fā)展平臺，為員工按時實現(xiàn)每個節(jié)點做支撐。按照管理通道、技術(shù)通道和技能通道將32個節(jié)點串聯(lián)為一系列職業(yè)規(guī)劃路徑，員工可以結(jié)合所從事崗位和個人意志自由選擇發(fā)展路徑。

2.開展青年技能考核

以三年左右為一個周期，通過組織全體青年員工輪流開展崗位練兵和技能評比，建立一個培養(yǎng)專業(yè)技能、檢驗專業(yè)水平和發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才的平臺，以拓寬青年員工的職業(yè)通道，為公司發(fā)展做好人才儲備。結(jié)合國網(wǎng)公司和省公司技能競賽和調(diào)考項目，2014 年在運檢、營銷、信通、調(diào)控四個專業(yè)開展的7項競賽調(diào)考中一并進(jìn)行青年員工的技能考核。

3.青年員工業(yè)績后評估

對原《新進(jìn)高校畢業(yè)生招聘后評估辦法》作重要修訂，今后每年對青年員工取得的業(yè)績進(jìn)行定量評估，并在人才選拔、崗位競聘、評先評優(yōu)等方面加強(qiáng)對評估結(jié)果的運用。

評估內(nèi)容分工作業(yè)績、專業(yè)業(yè)績、創(chuàng)新業(yè)績、學(xué)習(xí)業(yè)績、工團(tuán)業(yè)績、榮譽(yù)稱號六個方面，以全面考核新員工取得的成績。

（1）工作業(yè)績?？冃Э己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格或不合格四個等級。

（2）專業(yè)業(yè)績。新入職員工在專業(yè)領(lǐng)域取得的成績。主要包括競賽考試成績;典型經(jīng)驗入選或入圍;調(diào)研課題獲獎;公開發(fā)表專業(yè)論文或在各類論文大賽中獲獎。

（3）創(chuàng)新業(yè)績。新入職員工在管理創(chuàng)新或技術(shù)創(chuàng)新方面取得的成績，主要包括在科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、QC、群眾創(chuàng)新、創(chuàng)新創(chuàng)效項目評比中獲獎;成功申請專利;合理化建議被采納;在虛擬團(tuán)隊中取得創(chuàng)新成果。

（4）學(xué)習(xí)業(yè)績。新入職員工在培訓(xùn)方面取得的成績，主要包括獲取各類資格;崗前集中培訓(xùn)成績優(yōu)秀，獲得優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀學(xué)員干部等稱號，培訓(xùn)期間在學(xué)管會任職或擔(dān)任班委;師帶徒經(jīng)歷和模范師徒評選;在其他各類培訓(xùn)中取得優(yōu)異成績;參加培訓(xùn)課程課件開發(fā);內(nèi)訓(xùn)師資格獲取和授課經(jīng)歷。

（5）工團(tuán)業(yè)績。新入職員工在工會、團(tuán)委組織下進(jìn)行團(tuán)隊管理和活動組織，以及其他在專業(yè)領(lǐng)域以外取得的成績，主要包括在各級共青團(tuán)和工會組織擔(dān)任職務(wù);組織或參加各類團(tuán)委、工會活動;在專業(yè)以外的報刊、雜志發(fā)表文章;通訊報道被省公司及以上采納;在寫作、演講、文體方面的競賽獲得榮譽(yù)等。

第6篇：新員工入職調(diào)研范文

[關(guān)鍵詞]高職；化工類畢業(yè)生；就業(yè)“閃離”

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.047

對用人單位而言，畢業(yè)生“閃離”增加了人力資源管理成本，造成工作崗位的缺少；對學(xué)生而言，就會增大快速離職和頻繁變換工作帶來的經(jīng)濟(jì)損失，畢業(yè)生可能形成頻繁離職的心理傾向；對高校而言，用人單位對學(xué)校人才培養(yǎng)的工作水平，以及對學(xué)校的信任和關(guān)注降低；對社會而言，造成巨大的社會就業(yè)壓力。

本文從學(xué)校、企業(yè)、個人、社會四個方面提出緩解高職化工類畢業(yè)生就業(yè)“閃離”的對策和建議。

1 學(xué)校方面

1.1 努力提高化工類學(xué)生崗位適應(yīng)能力

化工專業(yè)實踐性強(qiáng)，化工企業(yè)里的工作對學(xué)生實際動手能力要求高?；ゎ惍厴I(yè)生以企業(yè)一線操作技術(shù)人員為主，應(yīng)根據(jù)這一就業(yè)特點，針對化工企業(yè)生產(chǎn)的特點及崗位需求，探索學(xué)生崗位適應(yīng)能力的人才培養(yǎng)方案。在教學(xué)過程中，讓學(xué)生熟悉化工企業(yè)管理特點、崗位需求、崗位素質(zhì)。加強(qiáng)實訓(xùn)，增強(qiáng)學(xué)生崗位實踐與崗位能力的培養(yǎng)。營造職業(yè)氛圍，塑造學(xué)生職業(yè)靈魂，積極引導(dǎo)學(xué)生參與崗位能力培養(yǎng)。[1]

1.2 引導(dǎo)學(xué)生做好職業(yè)規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)

化工類學(xué)生普遍認(rèn)為，畢業(yè)后就是一線操作工人，整天面對設(shè)備、管道，缺乏較為清晰職業(yè)規(guī)劃，甚至有部分同學(xué)沒有職業(yè)規(guī)劃，走一步算一步。高職生求職成功、保持工作穩(wěn)定性的第一步就是合理設(shè)計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。合理的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使高職生充分地認(rèn)識自己，客觀分析環(huán)境，正確選擇職業(yè)。把一些技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的路徑和成功案例融入到日常教學(xué)課堂中，可以促使學(xué)生主動積極地思考自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)常邀請化工企業(yè)技術(shù)人員做一些職業(yè)發(fā)展規(guī)劃講座，邀請杰出校友回校交流，在實踐環(huán)節(jié)中加強(qiáng)學(xué)生與指導(dǎo)老師的互動啟發(fā)，加強(qiáng)學(xué)生對自己未來發(fā)展路徑的規(guī)劃。

1.3 培養(yǎng)學(xué)生良好的溝通協(xié)調(diào)能力

化工類學(xué)生理科生比較多，不善于處理各種人際關(guān)系，人際交往能力稍差，這樣即使有才能在工作中也不能施展開來，遇到問題不能很好地解決。在教學(xué)過程中應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生人際溝通能力的培養(yǎng)，可以通過禮儀選修課、社會實踐、課外活動、主題班會、加強(qiáng)心理健康指導(dǎo)等途徑來提高學(xué)生的人際溝通能力。通過組織豐富多樣的社團(tuán)活動、課外活動營造相互溝通交流的環(huán)境，在實踐中鍛煉與別人友好相處的品格與方法； 利用寒暑假組織學(xué)生去化工企業(yè)實習(xí)等各種形式的社會實踐活動，使學(xué)生知道如何和上級、同事相處。[2]

1.4 加強(qiáng)就業(yè)心理指導(dǎo)

首先，在教學(xué)中，應(yīng)開設(shè)一些心理指導(dǎo)課，現(xiàn)在生活壓力越來越大，許多畢業(yè)生因為在企業(yè)里競爭壓力太大，而選擇離職。應(yīng)該培養(yǎng)化工類學(xué)生有迎接挑戰(zhàn)的心理準(zhǔn)備并喜歡迎接挑戰(zhàn)。其次，引導(dǎo)學(xué)生培養(yǎng)興趣愛好和學(xué)習(xí)自我減壓的方法。

2 企業(yè)方面

2.1 規(guī)范管理，提高自身實力，公平、公正

對化工企業(yè)來說，留住人才比吸引人才更重要。而企業(yè)實力是留住人才的關(guān)鍵。所以，化工企業(yè)應(yīng)該提高自身管理能力，按章辦事，才能使畢業(yè)生穩(wěn)定、踏實地做好本職工作。另外，可采用人性化的管理方式，給畢業(yè)生一些關(guān)懷，用情感留人。公平晉升，公正競選，畢業(yè)生才能把更多精力投入工作中。

2.2 擁有完善的企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)有自己的文化，通過企業(yè)文化留住人才，用人單位必須進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)文化，形成獨特的氛圍，愛護(hù)和尊重員工，將善待員工的各項條例措施落到實處，要做到留人先留心，這樣員工在單位工作的穩(wěn)定性及積極性才能提高。

2.3 做好崗前培訓(xùn)工作

崗前培訓(xùn)是畢業(yè)生從學(xué)校到企業(yè)的關(guān)鍵過渡期，進(jìn)行崗前培訓(xùn)的大學(xué)生會在這個過渡期了解企業(yè)的用人規(guī)則，具備在企業(yè)工作的能力，完成從大學(xué)生到企業(yè)人之間的過渡。崗前培訓(xùn)的主要目的是讓新員工盡快熟悉企業(yè)，適應(yīng)環(huán)境和工作；培養(yǎng)新員工對企業(yè)的歸屬感和榮譽(yù)感；融入到企業(yè)文化中；熟悉企業(yè)的基本情況，掌握必要的崗位技能等內(nèi)容。深入到新員工的行為和精神層次的培訓(xùn)才算成功的崗前培訓(xùn)，它對于新員工在以后的工作穩(wěn)定性和效率起著舉足輕重的作用。

3 畢業(yè)生個人方面

3.1 全面發(fā)展提高自身競爭力

化工類畢業(yè)生每年在增加，化工企業(yè)里競爭越來越激烈，高職畢業(yè)生如何在企業(yè)里立足，這就需要畢業(yè)生自身綜合素質(zhì)的提高。首先是專業(yè)知識和技能的培養(yǎng)，只要掌握真正的技能，才能迅速地適應(yīng)崗位需求，盡快勝任崗位工作。其次是綜合能力的培養(yǎng)，比如交際能力、做事能力、為人處世等都是與其他員工拉開差距的方面。甚至興趣愛好都可能決定自己在企業(yè)里的發(fā)展。[3]

3.2 要有吃苦耐勞的精神

化工企業(yè)大部分分布在郊區(qū)，許多畢業(yè)生因為吃不了苦而選擇離職，所以畢業(yè)生自己要認(rèn)真負(fù)責(zé)、吃苦耐勞。畢業(yè)生要有銳意進(jìn)取，敢于吃苦的精神，在入學(xué)軍訓(xùn)中鍛煉自己的意志，在學(xué)校多參加磨煉意志的活動。

3.3 要有良好的職業(yè)道德

化工類畢業(yè)生要有愛崗敬業(yè)、感恩和誠信的品質(zhì)，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德。高職類化工畢業(yè)生進(jìn)入崗位，基本都是一線操作工人，要干一行，愛一行，專一行，在平凡的崗位上兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實工作。不能好高騖遠(yuǎn)，頻繁換工作。要有奉獻(xiàn)精神，不斷學(xué)習(xí)新技能，鍛煉自己。

4 社會方面

化工類畢業(yè)生剛進(jìn)入企業(yè)都是普通勞動者，應(yīng)在全社會樹立尊重勞動者的風(fēng)氣，樹立勞動光榮的風(fēng)貌。將勞動教育納入日常教育的范疇，養(yǎng)成全民熱愛勞動的氛圍，形成全社會熱愛勞動、尊重勞動的局面。在媒體上大力宣傳任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)的勞動典范，樹立勞動光榮的思想，要“弘揚(yáng)勞動光榮、技能寶貴、創(chuàng)造偉大的時代風(fēng)尚，營造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境”。讓普通勞動成為光榮體面的職業(yè)，吸引廣大年輕畢業(yè)生投身到一線勞動中去。[4]

參考文獻(xiàn)：

[1]尹燕.有效解決高職畢業(yè)生高離職率的對策[J].考試周刊，2012（16）：155.

[2]束孝宇.高職畢業(yè)生高離職率現(xiàn)象分析與解決對策[J].教育與職業(yè)，2011（12）：97-99.

第7篇：新員工入職調(diào)研范文

在企業(yè)中人力資源培訓(xùn)都有一個系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的體系，包括管理體系、課程體系、實施體系以及評估體系。人力資源培訓(xùn)著眼于企業(yè)核心需求，通過多層次多元化的培訓(xùn)體系來提高員工的素質(zhì)和能力，使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力，促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)組織和個人的雙贏。人力資源培訓(xùn)一般包括專業(yè)知識、工作技能以及職業(yè)素質(zhì)等內(nèi)容，不同企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容和層次，將視培訓(xùn)需求和員工具體情況來決定。

二、分層培訓(xùn)助推企業(yè)文化落地

人力資源培訓(xùn)需要對不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)時段、不同的企業(yè)部門設(shè)計不同的培訓(xùn)形式和內(nèi)容。從企業(yè)的層級來說，中高層管理者需要了解和把握企業(yè)文化的本質(zhì)、需要對企業(yè)文化有深刻的理解，是企業(yè)文化的實施和執(zhí)行者；基層管理者必須掌握的基層管理的核心思路、策略和方法，并能對基層員工起到引領(lǐng)和示范作用；基層員工需要的是能夠做到理解和認(rèn)同企業(yè)文化，要求在工作中體現(xiàn)企業(yè)文化。所以，培訓(xùn)一定要有層次和針對性才會助推企業(yè)文化落地。

1.領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)提高文化執(zhí)行力

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)如何，直接決定企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量和速度。企業(yè)中高層管理者對企業(yè)文化的深刻認(rèn)識和培育企業(yè)文化的決心，是企業(yè)文化建設(shè)能否成功的前提和關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)直接源于企業(yè)文化，是企業(yè)文化外化和升華的生動體現(xiàn)?；谄髽I(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要手段。例如很多優(yōu)秀企業(yè)以Q12團(tuán)隊組織氛圍調(diào)研為主題開展領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項目。美國蓋洛普Q12測評法就是工作環(huán)境質(zhì)量評測和管理系統(tǒng)，通過12個核心問題反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個指標(biāo)。Q12領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項目經(jīng)過前期測評、測評報告解讀、部門實施行動改善、后期測評、對比分析等環(huán)節(jié)，幫助領(lǐng)導(dǎo)者很好的認(rèn)識到企業(yè)文化的核心價值在企業(yè)中的貫徹情況，促進(jìn)經(jīng)理人員關(guān)注員工敬業(yè)度和團(tuán)隊文化建設(shè)，在激發(fā)員工敬業(yè)精神的同時提升了團(tuán)隊凝聚力和歸屬感，提高企業(yè)文化執(zhí)行力，推進(jìn)企業(yè)文化落地。領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)項目幫助管理者鼓舞他人創(chuàng)造卓越，將核心價值轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊行動，愿景轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實，障礙轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新，風(fēng)險轉(zhuǎn)化為機(jī)遇。中高層管理者在明確愿景和方向之后，通過合理規(guī)劃配置自己的資源，使愿景和方向落到實處。

2.班組長培訓(xùn)加強(qiáng)班組文化建設(shè)

基層班組是企業(yè)的“細(xì)胞”,也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。班組文化是企業(yè)文化的一個基礎(chǔ)性層級，是企業(yè)一切工作的落腳點和基石。班組長、部門主管這些企業(yè)基層作業(yè)單元的管理者負(fù)責(zé)基礎(chǔ)管理工作的落實，掌握著作業(yè)安全、質(zhì)量把關(guān)、設(shè)備使用、進(jìn)度監(jiān)督、規(guī)范規(guī)程的執(zhí)行督導(dǎo)，他們同時又是職場氛圍的第一個營造者和組織者，是組織細(xì)胞活力的創(chuàng)造者。因此，國內(nèi)外著名企業(yè)的成功實踐證明，一支卓越的班組長隊伍，是企業(yè)文化落地的根基，企業(yè)文化傳承的重要力量。班組長培訓(xùn)項目可以采用理論知識和專業(yè)技能培訓(xùn)相結(jié)合、課堂案例和實踐活動相結(jié)合、培訓(xùn)和激勵相結(jié)合的方式展開。首先，舉辦班組長專項培訓(xùn)以提升班組管理水平為核心，以提高班組長勝任素質(zhì)為重點，把培訓(xùn)現(xiàn)場和班組管理現(xiàn)場緊密結(jié)合，分享目視化看板管理平臺的實用工具和方法，提出創(chuàng)新就是小改善的持續(xù)改善新理念。培訓(xùn)后注重應(yīng)用實踐和改善，例如：以四個主題月展開，文化月通過目視化看板比賽，深入班組文化理念建設(shè)，提高基層員工對企業(yè)的認(rèn)同，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，塑造充滿活力的企業(yè)氛圍。讀書月推薦員工共讀一本書，舉辦讀書分享會和讀書演講比賽，把學(xué)習(xí)與工作有機(jī)地結(jié)合起來，深化學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，強(qiáng)化責(zé)任意識，提高員工執(zhí)行能力和工作能力，提升員工職業(yè)素養(yǎng)。真情溝通月通過發(fā)現(xiàn)并記錄團(tuán)隊成員中的真情故事，匯編真情故事集，增強(qiáng)團(tuán)隊互動與了解、打造積極和諧的團(tuán)隊氛圍，展現(xiàn)員工的精神面貌。改善月以班組為單位結(jié)合自身團(tuán)隊工作現(xiàn)狀尋找問題點，就作業(yè)方法、流程、服務(wù)等方面提出改善提案并實施完成，促進(jìn)完善業(yè)務(wù)流程、提高工作效能及改善服務(wù)質(zhì)量。“文化到員工，管理到班組”，班組長培訓(xùn)項目引領(lǐng)班組文化建設(shè)，推動企業(yè)文化落地到班組，提升員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度與認(rèn)同度，提升團(tuán)隊凝聚力。

3.新員工入職培訓(xùn)增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同感

企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略視角，以企業(yè)文化為導(dǎo)向思考新員工培訓(xùn)，在員工入職之初貫徹良好的企業(yè)文化，使新員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、企業(yè)價值認(rèn)同、個人發(fā)展結(jié)合起來，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，實現(xiàn)員工與企業(yè)“雙贏”。新員工入職培訓(xùn)通常包括公司概況、公司文化、工作要求、業(yè)務(wù)技能、規(guī)章制度幾個方面，圍繞企業(yè)文化的理念層、制度層、行為層展開，幫助新員工成功實現(xiàn)“三種轉(zhuǎn)變”。一是從“一個人”向“團(tuán)隊人”轉(zhuǎn)變，使團(tuán)隊中的每個成員都能為了共同的目標(biāo)齊心協(xié)力、同舟共濟(jì)。二是從“社會人”向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)變，職業(yè)人要求從思維至上轉(zhuǎn)變到產(chǎn)品服務(wù)至上，從理論家轉(zhuǎn)變到實干家，從“想到就行”轉(zhuǎn)變到“做到才行”。三是從“局外人”向“局內(nèi)人”轉(zhuǎn)變，惟有以企業(yè)興旺為己任，憂企業(yè)之憂，樂企業(yè)之樂，才能完成由“局外人”向“局內(nèi)人”的轉(zhuǎn)變。只有員工打心眼里認(rèn)識、認(rèn)知、認(rèn)同了本企業(yè)的文化，才能內(nèi)化為員工的價值追求和自覺行動，形成企業(yè)的文化力。

三、結(jié)語

第8篇：新員工入職調(diào)研范文

人事文員試用期工作總結(jié)范文范文一：

20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關(guān)工作，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和指導(dǎo)下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環(huán)境，適應(yīng)了新的工作崗位，現(xiàn)將我試用期的工作情況簡要小結(jié)如下：

一、期間主要學(xué)習(xí)

1、積極學(xué)習(xí)公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構(gòu)，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進(jìn)入角色，為以后開展人力部門相關(guān)工作打下基礎(chǔ)。

2、平時多瀏覽公司網(wǎng)頁和公司產(chǎn)品，有助于為以后找到合適人選做準(zhǔn)備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內(nèi)容以及崗位職責(zé)。

3、公司的各個方面的流程比較完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴(yán)格要求自己，積極主動學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源方面知識，如經(jīng)常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。

4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學(xué)到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經(jīng)歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠(yuǎn)，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。

二、開展工作

由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現(xiàn)將這一個多月開展的工作做一下梳理：

1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學(xué)習(xí)一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業(yè)的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學(xué)到了不少網(wǎng)招的技巧。

2、員工關(guān)系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規(guī)章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認(rèn)真謹(jǐn)慎的。入職以來辦理總經(jīng)理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。

3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責(zé)制定梳理、培訓(xùn)簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。

三、即將工作

1、由于剛來面試時候上級領(lǐng)導(dǎo)就說14年想要開展培訓(xùn)工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點，爭取把機(jī)關(guān)這邊人員培訓(xùn)工作搞起來，培訓(xùn)體系的建立是一項艱巨的任務(wù)，希望能在上級領(lǐng)導(dǎo)的幫助下把這項工作開展好。

2、過了農(nóng)歷年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業(yè)文化，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。

三、總結(jié)

由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與現(xiàn)在公司均有區(qū)別，自己做事風(fēng)格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領(lǐng)導(dǎo)的指正，在慢慢改正學(xué)習(xí)中，希望通過公司領(lǐng)導(dǎo)的幫助及自己的努力，能盡快轉(zhuǎn)正，爭取為公司人力資源方面發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

人事文員試用期工作總結(jié)范文范文二：

一年之季在于春，在一個初春的季節(jié)我踏入了新景祥成為公司一員，轉(zhuǎn)眼間加入新景祥已近兩個月了，在這段時間里對新景祥從陌生到熟悉的轉(zhuǎn)變對于我來說有很深遠(yuǎn)的意義。回想在過去的二個月里，讓我歡喜讓我憂，有成功喜悅也有緊張過程，但工作卻是循序漸進(jìn)的。在這三個月的時間里，在領(lǐng)導(dǎo)和同事們的悉心關(guān)懷和指導(dǎo)下，通過自身的不懈努力，我已經(jīng)逐漸適應(yīng)了周圍的生活與工作環(huán)境，對工作也逐漸進(jìn)入了狀態(tài)。在這段期里我負(fù)責(zé)的是招聘工作，工作總結(jié)如下：

1、招聘崗位入職1人，另有4人待入職(總裁辦秘書、招商、新媒體編輯);

2、《人才庫管理辦法》(初稿)的制訂、修改、定稿、實施和日常管理;

3、股份公司人才庫的建立和管理;

4、《招聘管理辦法》和管理工具的初步制訂;

5、筆試試題(專業(yè)類)的標(biāo)準(zhǔn)化建立(職能類4個，業(yè)務(wù)類2個);

6、招聘網(wǎng)站的續(xù)訂(包括洽談價格、產(chǎn)品等);

7、招聘網(wǎng)站的日常維護(hù)和管理;

8、子公司招聘支持工作等;

9、其它。

其中以招聘崗位、人才庫、招聘網(wǎng)站續(xù)訂等為主要工作。第1項工作因剛加入公司對用人部門崗位需求點把握不準(zhǔn)，所以推進(jìn)比較緩慢，但經(jīng)與用人部門反復(fù)溝通和磨合，對于崗位需求點把握有很大提升，這項工作也是今后工作中的重點。第2、3項工作為人才庫工作，是今后招聘工作中人才儲備的基礎(chǔ)性工作也是重點工作。第6項招聘網(wǎng)站的續(xù)訂與以往相比簽署了原價格的4.5折扣，為公司節(jié)省了1萬多招聘成本。

以上為我這兩個月的工作內(nèi)容及業(yè)績，關(guān)于今年年度計劃中，除了上述工作，今后還有以下工作為招聘工作的重點：

1.《招聘管理辦法》和管理工具的運用;

2.筆試題庫、面試題庫的建立(包括通用類、專業(yè)類、管理類);

3.完成股份公司直屬部門的能力素質(zhì)模型前期調(diào)研工作;

4.完成《校園招聘實施的指導(dǎo)方法》并下發(fā)至各子公司;

5.各子公司簡歷庫和核心崗位人才庫的日常管理和維護(hù)。

當(dāng)然，我還有很多不足的地方，感謝那些曾經(jīng)給予我?guī)椭娜嘶锇閭儯谶@段時間里大家給予了我足夠的支持和幫助，讓我充分感受到了誠信務(wù)實、伙伴分享、客戶至上、追求卓越的企業(yè)文化，也體會到了新景祥人的執(zhí)著和堅定，尤其是在上級汪莉?qū)ξ夜ぷ鞯囊龑?dǎo)和參加職業(yè)化精英特訓(xùn)營后，對新景祥有了全新的認(rèn)識，為此我會繼續(xù)努力，通過各種渠道加深對新景祥的了解與認(rèn)同，且在業(yè)余時間提升自己的專業(yè)能力，為新景祥的建設(shè)做出一份努力。

人事文員試用期工作總結(jié)范文范文三：

一、試用期主要工作業(yè)績

6月17日，我從實習(xí)期轉(zhuǎn)入試用期，相比之前實習(xí)期協(xié)助招聘的工作，我的工作內(nèi)容和強(qiáng)度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時間中，不管對我的工作認(rèn)真度、執(zhí)行力還是完成度都有較大的考驗。

試用期間，原本是安排協(xié)助培訓(xùn)負(fù)責(zé)人處理培訓(xùn)方面的各項事宜，熟悉相關(guān)的培訓(xùn)工作，后期則傾向于招聘基礎(chǔ)工作的深化，現(xiàn)大致概括有七：

1、新員工培訓(xùn)與企業(yè)文化宣導(dǎo)：通過入職培訓(xùn)PPT的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業(yè)文化和規(guī)章制度，漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓(xùn)，對于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認(rèn)識和了解。

2、入職流程的明晰：通過對集團(tuán)本級若干新員工的報到及入職手續(xù)的辦理，梳理并熟悉了整個入職手續(xù)的過程，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓(xùn)的實施等。

3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準(zhǔn)確性。目前正在對月報的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、合理性、統(tǒng)一性做加強(qiáng)，今后將逐漸從審核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性轉(zhuǎn)向?qū)﹃P(guān)鍵內(nèi)容的把握和理解。

4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養(yǎng)力度的加強(qiáng)，不僅從時間分配上和工作完成進(jìn)度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠?qū)γ嬖囌哂幸粋€較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態(tài)來初步辨別一個人的品行和性格。但在復(fù)試時領(lǐng)導(dǎo)的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關(guān)鍵點。

5、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認(rèn)為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導(dǎo)下，在時間管理和運用上面有了進(jìn)一步的提升。雖然進(jìn)步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證，但是我相信在時間和經(jīng)驗的積累下，對于時間的管理一定能夠更上一層樓。

6、溝通交流的效果：在HR體系內(nèi)，通過幾次HR活動及幾個月來與子公司HR同事關(guān)于月報等工作的面對面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營造一個輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎(chǔ)。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕松自在。

第9篇：新員工入職調(diào)研范文

1.部門職能、崗位職責(zé)、工作流程標(biāo)準(zhǔn)界定不夠清晰，責(zé)任人的責(zé)、權(quán)、利劃分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，導(dǎo)致部門間遇到事情互相推諉的現(xiàn)象發(fā)生；

2.具體實施：完善學(xué)校的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證學(xué)校的運營在既有的組織架構(gòu)中運行，根據(jù)組織架構(gòu)做好定崗、定編、崗位職責(zé)說明書等工作。

二、人員招聘與配置工作計劃

1.結(jié)合學(xué)校目前的發(fā)展和經(jīng)營情況，在節(jié)約成本的前提下，開發(fā)招聘渠道，以網(wǎng)絡(luò)招聘、BOSS直聘為主，適當(dāng)考慮校園招聘；

2.具體實施：

（1）2021年聯(lián)系與美術(shù)相關(guān)學(xué)校，開展校園宣講及參加校園招聘會；

（2）根據(jù)各部門招聘需求和網(wǎng)絡(luò)招聘效果隨時招聘信息；

（3）招聘前做好準(zhǔn)備工作，與用人部門溝通，了解特定需求，招聘職位描述與任職要求的撰寫、校園招聘時與企劃部提前制作宣傳（招聘）展架；

（4）嚴(yán)格按照人力資源部現(xiàn)有的招聘、面試、入職流程執(zhí)行工作。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃

1.員工培訓(xùn)與開發(fā)是學(xué)校長期發(fā)展的最重要工作之一，有利于提升員工凝聚力，通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工的工作技能，有效改善員工工作效率；

2.具體實施：

（1）根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人需求選擇線上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行員工培訓(xùn)；

（2）員工外出參加培訓(xùn)；

（3）各部門負(fù)責(zé)人安排本部門員工專業(yè)技能培訓(xùn)；

（4）以老帶新形式培訓(xùn)；

（5）組織員工自我學(xué)習(xí)與進(jìn)修；

（6）新員工入職培訓(xùn)等；

（7）完善學(xué)校培訓(xùn)管理制度及具體培訓(xùn)計劃，審批后嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。

四、薪酬和福利工作計劃

1.本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，進(jìn)一步做好員工激勵工作，更好的挖掘員工的工作積極性、主動性、穩(wěn)定性及對學(xué)校的忠誠度、榮譽(yù)感；

2.具體實施：

（1）了解學(xué)校近三年以來學(xué)校薪酬待遇；

（2）進(jìn)一步調(diào)研同行業(yè)的大概薪酬待遇；

（3）學(xué)校薪酬水平達(dá)到行業(yè)中等偏上水平，保持薪酬的競爭性，以利于學(xué)校招聘優(yōu)秀人才，給學(xué)校創(chuàng)造持續(xù)的利潤；

（4）（1）、（2）了解清楚后結(jié)合各部門負(fù)責(zé)人意見，制定符合學(xué)校的薪酬管理制度；

（5）結(jié)合學(xué)校的經(jīng)營情況逐步調(diào)整現(xiàn)行員工福利項目。例如：員工生日、員工體檢、員工節(jié)假日福利、員工團(tuán)建等；

（6）結(jié)合學(xué)校各部門領(lǐng)導(dǎo)意見制定員工晉升管理制度。

五、績效管理與實施計劃

1.為了有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善；

2、具體實施計劃：

(1)績效考核工作牽涉到每個部門、每個員工的切身利益，各部門負(fù)責(zé)人提前調(diào)研員工對績效考核的反響，結(jié)合各部門工作情況設(shè)定，在績效考核設(shè)定后從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的；

（2）根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，設(shè)立學(xué)校各部門各個崗位的KPI、CPI指標(biāo)；

（3）人力資源部11月起按照學(xué)?！斗e分管理制度》檢查各部門，人力資源部嚴(yán)格按照積分制度執(zhí)行；

（4）績效管理在操作過程中注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行，保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效考核體系。