風(fēng)險管理碩士論文精選(九篇)

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第1篇：風(fēng)險管理碩士論文范文

二十一世紀(jì)是競爭的時代，技術(shù)成為決定一個企業(yè)是否具有重要競爭能力的重要標(biāo)志，作為掌握專業(yè)技術(shù)知識的人才也就成為了企業(yè)最有價值的資產(chǎn)。無論是產(chǎn)品制造企業(yè)還是管理咨詢企業(yè)，亦或是培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)，掌握著高新技術(shù)知識和技能的人才都是其在激烈競爭中制勝的法寶。然而，隨著人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，一些技術(shù)、科研、大型國企正面臨著人才流失率不斷上升的趨勢。人才流失不以企業(yè)意志為轉(zhuǎn)移，個別的人才流失不會影響到企業(yè)的大局。但企業(yè)也要對人才流失進(jìn)行先期預(yù)防，使企業(yè)的人才在合理有效的流動中在企業(yè)中保留住。

當(dāng)今，人才資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，對推動經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，誰發(fā)揮了人才資源的作用，誰就能掌握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動權(quán)。據(jù)報道，當(dāng)年我國第一批從事“863”計劃的年輕技術(shù)人才至今已所剩無幾，有的出國、有的去了外企，現(xiàn)如今企業(yè)中技術(shù)型人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這些核心技術(shù)人才的外流帶走了企業(yè)的核心商業(yè)機(jī)密，包括客戶、融資關(guān)系以及企業(yè)關(guān)鍵核心技術(shù)，給企業(yè)造成巨大的損失。特別是中國加入到世貿(mào)組織以來，大批國外企業(yè)進(jìn)駐國內(nèi)市場，也勢必在國內(nèi)尋找和培養(yǎng)大量技術(shù)型人才，這也加重了國內(nèi)企業(yè)技術(shù)型人才流失。在現(xiàn)代企業(yè)中，技術(shù)型人才擁有專業(yè)知識資本，在組織中獨立性、自主性較強(qiáng)，由追求終身就業(yè)的飯碗向追求終身就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變，因此導(dǎo)致人才流動頻繁。對于一個企業(yè)來說只有不斷的改善人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)，保持人才的合理流動才能更好地實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)人才隊伍的整體優(yōu)化。

隨著人才流失現(xiàn)象的日益嚴(yán)重，流失過程中也暗藏著驚人的成本和對公司利潤的損害，對企業(yè)利潤產(chǎn)生巨大的內(nèi)耗。美國管理學(xué)會(AMA)報告顯示，替換一名雇員的成本至少相當(dāng)于其全年薪酬的30 %。對于技能緊缺的崗位，此項成本相當(dāng)于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。因此如何吸納、留住人才成為知識型企業(yè)亟待解決的問題。如何減少知識型企業(yè)人才的流失，如何擺脫因企業(yè)人才流失的困境，已成為當(dāng)今企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的一大課題。

我國新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人張五常曾說過：勞動和知識都是資產(chǎn)。每個人都有頭腦，會作自行選擇，自作決定。我要指出的重要特征是，會作選擇的人與這些資產(chǎn)在生理上合并在一身，由同一的神經(jīng)中樞控制，不可分離，跟這些資產(chǎn)混在一身的人可以發(fā)奮圖強(qiáng)，自食其力，自我發(fā)展或運(yùn)用，也可以不聽使喚，或反命令而行，或甚至寧死不從。對人才流失的研究有利于豐富和發(fā)展人才流動理論和模型研究，其次從研究內(nèi)容及研究對象來講，從人才流失內(nèi)在動因進(jìn)行探討，這對以往人才流失的研究范圍是一個有力的補(bǔ)充。最后通過需求層次理論及戰(zhàn)略式激勵理論，研究企業(yè)應(yīng)對人才流失的辦法。

二、技術(shù)型人才的定義

人力資源是開發(fā)自然資源，推動社會向前發(fā)展的主動力量。發(fā)展經(jīng)濟(jì)的決定因素是人力資源而不是自然資源，其中人力資源中起決定作用的是人才資源。字典上對“人才”的解釋是：有才識學(xué)問的人，德才兼?zhèn)涞娜?。參照國?nèi)關(guān)于人力資源方面的各種資料，一般對“人才”有這幾種界定的范圍：

(1)以學(xué)歷層次為界限，把“大專及大專以上”的人界定為人才資源；

(2)以學(xué)位級別來界限，把“學(xué)士及學(xué)士以上”的人界定為人才資源；

(3)以職稱為界限，把中級職稱以上的人界定為人才資源；

(4)以獎勵級別為界限，把獲得某種社會公認(rèn)的重要獎勵(如市級、省部級以上等等)的人界定為人才資源。

技術(shù)型人才是指能利用自身所掌握的專業(yè)技術(shù)知識，為企業(yè)不斷創(chuàng)造價值。技術(shù)型員工從事的并非簡單的重復(fù)性勞動，而是能夠在易變與眾多不確定的環(huán)境中充分發(fā)揮個人的資質(zhì)，來應(yīng)對可能變化的情況，為企業(yè)技術(shù)研究的進(jìn)步不斷做出貢獻(xiàn)。技術(shù)型員工是企業(yè)中的勞動者，這與一般意義上的“普通員工”沒有本質(zhì)的區(qū)別，但另一方面，技術(shù)型員工擁有專業(yè)的技術(shù)知識，其又有“資本性”的一面，因此，對于企業(yè)來說，技術(shù)型人才的管理就更具難度與挑戰(zhàn)性。

企業(yè)的技術(shù)型人才具有稀缺性，一方面表現(xiàn)在一定時期內(nèi)，由于專業(yè)人才的供給數(shù)量不足，導(dǎo)致企業(yè)間相互爭奪；另一方面則是由于人才呈現(xiàn)非均衡分布同時其價值難以按照市場化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，導(dǎo)致不同企業(yè)對于人才的開發(fā)培訓(xùn)具有相對的差異，也在一定程度上造成了人才的稀缺。由于人才稀缺性，人才一旦流失很難找到一個同樣的，因此會給企業(yè)帶來巨大的損失。

三、技術(shù)型人才的流失現(xiàn)狀

人才流失是企業(yè)中人才流動超過其合理限度的部分。人才流失是指企業(yè)中企業(yè)關(guān)鍵作用的人才非單位意愿地流走，或失去積極作用的現(xiàn)象，人才流失有顯性和隱性之分。當(dāng)今世界人才已不再屬于某一個地區(qū)、某一部門或某一國家，人才屬于整個世界，屬于全人類。人才交流和信息交流將變得越來越重要，人才的流動對信息技術(shù)的交流與更新有著不可估量的作用。當(dāng)前全球化的形勢下我國面對沖擊最大的不只是產(chǎn)品市場、而且還有人才市場，經(jīng)濟(jì)的一體化使得人才競爭與人才流動國際化，全球作為一個開放大市場，人才流動市場化將勢不可擋。

“水往低處流，人往高出走”，前者是水的運(yùn)動規(guī)律，后者是人才流動規(guī)律。人才的流動除受各種經(jīng)濟(jì)規(guī)律制約外，有其自身的運(yùn)動規(guī)律。由于社會發(fā)展的不均衡，不同國家、不同地區(qū)、不同組織的經(jīng)濟(jì)、政治、文化以及科學(xué)技術(shù)的發(fā)展是不平衡的。人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)自身的價值，必然會離開不適合自己發(fā)展的地方，而選擇適合自己成長與發(fā)展的環(huán)境，進(jìn)而使自己的人生價值得到更好的實現(xiàn)，為社會創(chuàng)造更多的財富。同時人才的流動過程也是一個相互學(xué)習(xí)的過程。

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。不同的企業(yè)或部門之間，不同的地區(qū)或國家之間人才的流動已十分頻繁，人才流動呈現(xiàn)出一種全球化、國際化的趨勢。面對人才市場的競爭，小到一個單位，大到一個國家，人才的流入與流出應(yīng)當(dāng)是平衡的。否則，就會造成不同國家、不同地區(qū)、不同單位之間發(fā)展的不平衡。然而，由于經(jīng)濟(jì)、管理、信息等各方面的差距，人才流動往往會出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。人才嚴(yán)重流失就是人才流動失衡的表現(xiàn)。在人才流動過程中，人才流失會嚴(yán)重影響和制約一個集體或一個國家的發(fā)展。不能“人盡其才，物盡其用”，不僅會造成人才的浪費，而且對發(fā)展造成不利的影響，其最終必然會導(dǎo)致人才流失。因此，在人才的流出與引進(jìn)過程中，只有做到人人皆有用武之地，才會吸引更多的有識之士的到來，才能最終避免人才的流失。

零點調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成《企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著人才危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人才危機(jī)對企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。

四、技術(shù)型人才流失對企業(yè)所造成的影響

根據(jù)清華大學(xué)公共管理學(xué)院等完成的“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”研究數(shù)據(jù)表明：

隨著改革開放以及經(jīng)濟(jì)時代的到來，技術(shù)型人才成為企業(yè)、社會中的稀缺資源，也成為人才市場爭奪的主要對象。技術(shù)型人才流失現(xiàn)象在不同的地區(qū)、不同的類型企業(yè)中間具有不同的流動趨勢。

地區(qū)流向：貧困地區(qū)-發(fā)達(dá)地區(qū)-中小城市-大中城市-核心城市，呈現(xiàn)出梯形分層流動。企業(yè)類型的流向：國有企事業(yè)-民營企業(yè)-外商合資企業(yè)-本土外商獨資企業(yè)-新進(jìn)入的外商獨資企業(yè)。

在某管理咨詢公司（睿仕管理咨詢公司）2010年1月對683名被訪者的在線調(diào)查發(fā)現(xiàn)，你與上司進(jìn)行職業(yè)討論的頻率的調(diào)查顯示，每3個月1次的占到15%，一年2次的占到17%，一年1次的占到30%，而從不與上司討論的占到37%，同時調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，績效最優(yōu)的組織比一般組織為員工創(chuàng)造的職業(yè)發(fā)展機(jī)會多近3倍。

社會對于技術(shù)型人才的高需求由于其自身的特殊性，因此其流動性一般比其他員工要高。人才資源成為當(dāng)前企業(yè)最重要的資本，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的市場競爭中謀生存、求發(fā)展，就必須依靠人才資源。人才資源的流動可以帶來技術(shù)、資金、信息、管理的流動，而人才資源的流失會給企業(yè)帶來巨大的危害。

（一）消極影響

技術(shù)型人才流失會迫使企業(yè)重置人才，產(chǎn)生大量成本。給企業(yè)帶來不可估量的損失。造成企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，企業(yè)需要在盡量短的時間內(nèi)招募到新的員工，并且通過培訓(xùn)，使得新員工能夠盡快勝任工作，因此這就給企業(yè)增加了招募成本以及培訓(xùn)成本。同時新員工進(jìn)入到企業(yè)中能夠勝任工作、能否對企業(yè)忠誠，也都使企業(yè)的成本上升。

技術(shù)人才的流失會帶走關(guān)鍵的技術(shù)，使得企業(yè)項目中斷甚至?xí)绊懫髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展損害企業(yè)的核心競爭力。員工的離開會造成士氣的下降，凝聚力減弱，也在一定程度上增大了企業(yè)的管理成本。比如，一家科技企業(yè)想挖來一個技術(shù)總監(jiān)，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗 等；特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給科技企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。

企業(yè)對人力資源更替成本的模型

人才的流失可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對科技企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。

人才流失對企業(yè)聲望會產(chǎn)生負(fù)面的影響。在當(dāng)今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時期，一個企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業(yè)的，很快就會被媒體報道，再經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴(kuò)大，一些不利于企業(yè)的言論就會自覺或不自覺的傳開。一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內(nèi)部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護(hù)公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護(hù)人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產(chǎn)權(quán)官司，經(jīng)過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經(jīng)營到聲望造成了巨大影響。

（二）積極影響

正所謂“流水不腐，戶樞不蠹”人才流動能夠淘汰企業(yè)當(dāng)中的不合格員工，引進(jìn)高素質(zhì)人才，適度的企業(yè)人才流動率能

夠給企業(yè)帶來生機(jī)與活力，這也在一定程度上上提升了企業(yè)的工作效率，有利于企業(yè)在市場競爭中得到更好的表現(xiàn)。對于高新技術(shù)、管理具有很大的挑戰(zhàn)，對于一個復(fù)雜的任務(wù)工作，需要不同專業(yè)的人才分工與配合，大家取長補(bǔ)短，相互啟發(fā)，兼收并蓄，才能迎面挑戰(zhàn)，因此專業(yè)人才的不斷組合就促成了人才的流動。

五、企業(yè)應(yīng)對技術(shù)型人才流失的辦法

（一）招聘階段

招聘程序要科學(xué)合理。企業(yè)的人力資源部門要根據(jù)崗位說明書，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面細(xì)致的考察，例如員工的道德品質(zhì)、工作能力、工作動機(jī)等。同時對招聘的崗位要有客觀、真實地介紹，避免員工進(jìn)入企業(yè)后產(chǎn)生心理落差。在招聘階段通過合同約束來保護(hù)企業(yè)的機(jī)密，同時對關(guān)鍵崗位設(shè)置離職壁壘，例如離職一定期限禁止從事與本企業(yè)有直接或間接競爭的行業(yè)，或者承擔(dān)一定的離職賠償，通過增加員工離職成本在一定程度上防范員工的流失。

（二）培訓(xùn)階段

通過講座、參觀、文化活動將企業(yè)文化扎根于員工心底，提高員工對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工在入職前制定長遠(yuǎn)的職位規(guī)劃，因為如果員工對于自己的職位與職業(yè)生涯抱負(fù)以及個人預(yù)期的奮斗目標(biāo)不相符，且很難有調(diào)整的機(jī)會的話，在日后就很容易產(chǎn)生“跳槽”的傾向。

（三）正式工作階段

1.為員工構(gòu)建溝通的平臺。企業(yè)人才的如果在工作中如果存在不滿，如果缺乏開放的溝通渠道，一旦不滿淤積，就會萌生去意。特別是技術(shù)型人才，由于去其具有較強(qiáng)的工作能力以及自我意識，因此對于企業(yè)的不滿會相對多一些。公司應(yīng)當(dāng)定期發(fā)放不記名調(diào)查表。及時了解員工對于企業(yè)、管理者的看法。

2.制定合理薪酬制度。定期對本地區(qū)、同行業(yè)進(jìn)行薪資調(diào)查，獲取一手的薪資信息，從而制定出符合公司又具有競爭力的薪資支付水平。以此來解決外部公平性問題，有利于避免人才的流失。同時，公司要給員工盡量提供具有挑戰(zhàn)性的工作，因為舊國企的員工管理方式，會磨滅員工的斗志，特別是對于技術(shù)型人才來說，他們需要通過挑戰(zhàn)性的任務(wù)來體現(xiàn)自己的價值。

人才之所以離開企業(yè)，是因為其自身發(fā)展與企業(yè)給予他的滿足感不匹配。當(dāng)新員工進(jìn)入到企業(yè)中，首要考慮的是高薪酬，以此來滿足自己在衣食住行上的需求。當(dāng)物質(zhì)需求逐漸得到滿足后，企業(yè)人才便會尋找更高的追求，這時企業(yè)就需要在提供高薪酬福利的同時，只能出晉升、發(fā)展的機(jī)會，合理的薪酬體系包括崗位技能基本工資、靈活的獎金以及自助式福利體系構(gòu)成。讓企業(yè)人才通過這些方面，感受到自己在組織中的重要性，也更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.滿足技術(shù)型人才的多元化需求。由于技術(shù)型員工的教育程度、工作性質(zhì)、工作方法不同于一般的員工，因此就形成了其特有的思維方式以及心理訴求。因此企業(yè)不但要滿足技術(shù)型人才的高薪需求，還要提供能力提高與事業(yè)發(fā)展的機(jī)會。

4.開辟技術(shù)晉升渠道。為技術(shù)型人才提供公平、透明、動態(tài)的晉升機(jī)制，建立雙軌制晉升通道，在一定程度上遏制了人才流失的沖動。

（四）員工離職階段

企業(yè)應(yīng)當(dāng)正確對待人才的流失，對于即將離職的員工進(jìn)行正確溝通與記錄，以此來分析和改善企業(yè)的人力資源管理漏洞，提高企業(yè)的整體素質(zhì)。

企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為人才提供方便之門，把他們視為終生的朋友和資源，并保持聯(lián)絡(luò)，使其“流” 而不 “失”。例如麥肯錫咨詢公司為離職的員工建立花名冊，形成特殊的“校友錄”，以確保離職員工與企業(yè)始終能夠保持緊密的聯(lián)系。

由此可見，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會大潮中，人才流動是不可避免的，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉τ谕苿咏?jīng)濟(jì)發(fā)展有著積極的作用。企業(yè)既要保持一定的人員流動比例，又要有效地吸引、保留住技術(shù)型人才，使他們更好地為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)。

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（作者單位：北京市西城區(qū)房屋管理局）

在學(xué)期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文與研究成果

王麗娟.技術(shù)性貿(mào)易壁壘趨勢及對策，2011(10)：66-68.

致謝