員工股權(quán)激勵(lì)合同精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)合同范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)狀；模式；實(shí)施

一、股權(quán)激勵(lì)

近幾年，我國(guó)中小企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境不佳。而企業(yè)的發(fā)展，一靠資金，二靠產(chǎn)品，三靠人才。質(zhì)量好，銷路廣，自主品牌的產(chǎn)品，是企業(yè)發(fā)展的根本。創(chuàng)自己的品牌，生產(chǎn)出質(zhì)量好，銷售對(duì)路的產(chǎn)品需要專業(yè)技術(shù)人員才能完成，有了人才，企業(yè)才能發(fā)展，才能壯大。吸收人才、留住人才是當(dāng)前中小企業(yè)需要解決的主要問(wèn)題。怎樣吸收人才和留住人才呢？中小企業(yè)就必須借助“股權(quán)激勵(lì)”這臺(tái)“加速器和創(chuàng)富機(jī)器”，這是中小企業(yè)的必然選擇。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在我國(guó)一些上市公司作為對(duì)職業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)制度，能夠使經(jīng)理人以股東身份參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中去，共享企業(yè)利益，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，是使經(jīng)理人勤勉盡責(zé)地為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的一種普遍做法。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃把企業(yè)的精英人才、企業(yè)股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、企業(yè)的發(fā)展很好地結(jié)合在一起，在一定程度上預(yù)防了精英人才的短期行為，防止內(nèi)部人控制等侵害股東利益的行為。這一機(jī)制使得公司員工、管理層以及股東能夠?yàn)橥粋€(gè)目標(biāo)齊心協(xié)力地奮斗，僅此作用就十分巨大，也是其他許多方法無(wú)法替代的?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外許多案例證明此計(jì)劃對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提高管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到了非常積極的作用。

所謂股權(quán)激勵(lì)主要是指企業(yè)通過(guò)在一定條件下，以特有的方式（股票）使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，從而進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的一種制度，它能夠?qū)⑵髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者的短期行為和長(zhǎng)期行為有效結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者站在所有者的立場(chǎng)去思考問(wèn)題，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者的收益共同發(fā)展的雙贏目的。即股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和職工通過(guò)持有本企業(yè)股權(quán)的形式，是分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種激勵(lì)行為。

二、股權(quán)激勵(lì)模式

股權(quán)激勵(lì)是以本公司股票為標(biāo)的對(duì)其公司的董事職工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的模式包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具?，F(xiàn)階段我國(guó)上市公司采用的股權(quán)激勵(lì)方式有：股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票。其中，權(quán)益結(jié)算中的常用工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃等。是公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票并獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)收益的權(quán)利。這種方式受證券市場(chǎng)的影響較大。其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)對(duì)象可以獲得真實(shí)股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時(shí)還能獲得現(xiàn)金流入。缺點(diǎn)是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動(dòng)，原股東持股比例可能會(huì)稀釋?，F(xiàn)金結(jié)算中的常用工具包括股票增值權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、業(yè)績(jī)單元、利潤(rùn)分享計(jì)劃等。這里虛擬股票是公司授予激勵(lì)對(duì)象一種虛擬的股票，獲授人可以根據(jù)被授予虛擬股票的數(shù)量參與公司的分紅并享受股價(jià)升值的收益，但沒(méi)有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效，而業(yè)績(jī)單元、利潤(rùn)分享計(jì)劃是企業(yè)在年初確定一個(gè)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)和一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，獲受人年終根據(jù)業(yè)績(jī)和績(jī)效完成情況獲得股票。其優(yōu)點(diǎn)是不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會(huì)造成稀釋。缺點(diǎn)是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金壓力較大。而且，由于激勵(lì)對(duì)象不能獲得真正的股票。故其激勵(lì)作用有限。在這些激勵(lì)方式中激勵(lì)模式又有本質(zhì)的區(qū)別，股票期權(quán)是未來(lái)收益的權(quán)利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，歸屬受到限制的收益，是激勵(lì)人和吸收人；虛擬股票也是未來(lái)收益的權(quán)利，也是為了留住人，但虛擬股票不是實(shí)質(zhì)性的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，是獎(jiǎng)金延期支付，其資金來(lái)源是公司的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

以上的激勵(lì)模式都是針對(duì)上市公司進(jìn)行的，目前我國(guó)的一些中小企業(yè)還沒(méi)有達(dá)到上市的條件，為了企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展和今后上市做準(zhǔn)備，企業(yè)可以有選擇地借用其中的一些激勵(lì)模式吸收人才和留住人才，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的發(fā)展階段，行業(yè)特點(diǎn)，自身?xiàng)l件來(lái)確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。如虛擬投票 業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃等激勵(lì)模式，吸收、穩(wěn)定人才，實(shí)現(xiàn)利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，健康有序地發(fā)展。

三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是一個(gè)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者既能起到激勵(lì)，又能起到約束的過(guò)程，激勵(lì)與約束是對(duì)等，然而股權(quán)激勵(lì)不是白給的，需要即定約束條件，約束條件的制定，有利于激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（1）確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象。中小企業(yè)確定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的是什么，為什么要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策？明確了實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的之后，企業(yè)就可以確定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)象范圍，按什么行權(quán)條件去行權(quán)，是按職工在企業(yè)中的功勞、按苦勞、按疲勞、按職務(wù)、還是按對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)來(lái)確定行權(quán)對(duì)象．企業(yè)的高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員、操作熟練的工人是公司的最重要的人力資源，這些人都應(yīng)是股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。

（2）確定實(shí)行股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的數(shù)量。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的股票的數(shù)量是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃別需要均衡考慮的因素。如果數(shù)量過(guò)多，對(duì)股本影響過(guò)大，可能導(dǎo)致股東權(quán)益攤薄；如數(shù)量過(guò)小，可能難以起到激勵(lì)作用。沒(méi)有上市的中小企業(yè)要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策，在確定標(biāo)的數(shù)量時(shí)可參照上市公司的標(biāo)的數(shù)量來(lái)確定，也可根據(jù)自身?xiàng)l件來(lái)確定數(shù)量。即能起到實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的目的，又不會(huì)使企業(yè)失去控股權(quán)。另外中小企業(yè)還需要考慮到企業(yè)將來(lái)上市時(shí)的一些問(wèn)題。

（3）確定股權(quán)激勵(lì)價(jià)格。中小企業(yè)在確定激勵(lì)價(jià)格時(shí)，不可能按照上市公司那樣來(lái)確定激勵(lì)價(jià)格。它只能按照自己所要實(shí)行的激勵(lì)模式，來(lái)確定激勵(lì)價(jià)格。給實(shí)股還是給虛股，給現(xiàn)股還是給期股或期權(quán)，還是要打組合拳形成黃金搭檔等。以什么樣的價(jià)格，是按凈資產(chǎn) 還是按企業(yè)的盈利能力，怎樣確定合理價(jià)格，既不讓股東吃虧， 又要被激勵(lì)者感覺(jué)物超所值。

（4）確定激勵(lì)對(duì)象行權(quán)條件。企業(yè)為了穩(wěn)定人才，激勵(lì)計(jì)劃就是一項(xiàng)中長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃。作為中長(zhǎng)期激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象授予于一定的約束條件。其中科學(xué)安排好等待期、解鎖期、行權(quán)期，有利于激勵(lì)計(jì)劃的成功。①確定合理的服務(wù)期限條件。在確定服務(wù)期限為行權(quán)條件時(shí)，中小企業(yè)可參照上市公司行權(quán)時(shí)間限制來(lái)定，服務(wù)期限不應(yīng)少于3年．如果服務(wù)期限太短，容易造成股東吃虧，不利于企業(yè)的發(fā)展；如果時(shí)間太長(zhǎng)，又會(huì)使受激勵(lì)對(duì)象感到遙遙無(wú)期，人才容易流失，不利于人才的穩(wěn)定。②完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)．在確定授予激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)要參考同行業(yè)近幾年發(fā)展水平和本企業(yè)近幾年的平均水平，要高于此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，但要合理，結(jié)合本企業(yè)所處的行業(yè)同期性，企業(yè)的特點(diǎn)及企業(yè)成長(zhǎng)期，分別確定授予和行權(quán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)。③完善勞動(dòng)用工制度，建立特殊事項(xiàng)的處理原則。為了吸引人才，留住人才，中小企業(yè)就要嚴(yán)格按《勞動(dòng)法》執(zhí)行，建立建全勞動(dòng)用工制度，在簽定勞動(dòng)合同的同時(shí)，與受激勵(lì)對(duì)象簽定獲受激勵(lì)合同，使受激勵(lì)對(duì)象知道自己的權(quán)利和義務(wù)，人心穩(wěn)定，穩(wěn)定人才。

四、確定科學(xué)股權(quán)激勵(lì)操作方法

股權(quán)激勵(lì)的工具有權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。用權(quán)益工具方法支付股權(quán)激勵(lì)，公司在具體操作時(shí)：

第一是股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的的來(lái)源，老股東出讓公司股份。如果以實(shí)際股份對(duì)公司員工實(shí)施激勵(lì)，一般由老股東，通常是大股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象出讓股份。根據(jù)支付對(duì)價(jià)的不同可以分為兩種情形：其一為股份贈(zèng)予，老股東向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象無(wú)償轉(zhuǎn)讓一部分公司股份。其二為股份出讓，出讓的價(jià)格一般以企業(yè)注冊(cè)資本或企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值確定。

第二是采取增資的方式，公司授予股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以相對(duì)優(yōu)惠的價(jià)格參與公司增資的權(quán)利。需要注意的是，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓或增資過(guò)程中要處理好老股東的優(yōu)先認(rèn)購(gòu)權(quán)問(wèn)題。公司可以在股東會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行表決時(shí)約定其他股東對(duì)與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓與增資事項(xiàng)放棄優(yōu)先購(gòu)買權(quán)。

在現(xiàn)金結(jié)算的情況下，公司在具體操作時(shí)，需要根據(jù)現(xiàn)金流量情況合理安排股權(quán)激勵(lì)的范圍、標(biāo)準(zhǔn)，避免給公司的正常經(jīng)營(yíng)造成資金壓力。根據(jù)資金來(lái)源方式的不同，可以分為以下幾種：

首先是自有資金。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，激勵(lì)對(duì)象是以自有資金購(gòu)入對(duì)應(yīng)的股份。由于員工的支付能力通常都不會(huì)很高，因此，需要采取一些變通的方法，比如，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓中采取分期付款的方式，而在增資中則可以分期繳納出資或者由大股東提供擔(dān)保。其次是提取激勵(lì)基金。為了支持股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施，公司可以建立相應(yīng)基金專門用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。公司從稅后利潤(rùn)中提取法定公積金后，經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)決議，還可以從稅后利潤(rùn)中提取任意公積金用于股權(quán)激勵(lì)。公積金既可以用于現(xiàn)金結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)，也可以用于權(quán)益結(jié)算方式的股權(quán)激勵(lì)。其三是儲(chǔ)蓄參與股票。儲(chǔ)蓄參與股票允許員工一年兩次以低于市場(chǎng)價(jià)的價(jià)格購(gòu)買本公司的股票。實(shí)施過(guò)程中首先要求員工將每月基本工資的一定比例存放于公司為員工設(shè)立的儲(chǔ)蓄賬戶。一般公司規(guī)定的比例是稅前工資額的2%－10%，少數(shù)公司最高可達(dá)20%。

目前我國(guó)的一些中小企業(yè)還沒(méi)有完全達(dá)到按上市公司施行股權(quán)激勵(lì)政策的要求，如果完全按上市公司的程序進(jìn)行，那是不現(xiàn)實(shí)的。我國(guó)的中小企業(yè)在制定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，既要借鑒上市公司實(shí)行激勵(lì)政策的要求，同時(shí)又要根據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定激勵(lì)政策，既起到實(shí)行激勵(lì)政策的目的，穩(wěn)定了人才，又使企業(yè)利潤(rùn)得到了提高，實(shí)現(xiàn)雙贏。

參考文獻(xiàn)

[1]劉乾唯,郭凱迪.中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)模式選擇[J].經(jīng)濟(jì)與管理,2011,8.

第2篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)合同范文

虛擬股權(quán)激勵(lì)是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對(duì)公司核心員工的最佳激勵(lì)方式。

虛擬股權(quán)激勵(lì)主要有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵(lì)核心員工，在公司內(nèi)部無(wú)償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤(rùn)的分配。

第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤(rùn)分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會(huì)更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及企業(yè)利潤(rùn)的情況。

第三，與購(gòu)買實(shí)有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無(wú)償贈(zèng)送或以獎(jiǎng)勵(lì)的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種方式，虛擬股權(quán)激勵(lì)既可以看作是物質(zhì)激勵(lì)，也可以看作是精神激勵(lì)。

虛擬股權(quán)激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)的一面，體現(xiàn)在享有一定股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，他們會(huì)以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤(rùn)的分配。

虛擬股權(quán)激勵(lì)作為精神激勵(lì)的一面，體現(xiàn)在持股的員工因?yàn)橄碛刑囟ü尽爱a(chǎn)權(quán)”，以一種“股東”的身份去工作，從而會(huì)減少道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇的可能性。同時(shí)，因?yàn)樘摂M股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺(jué)到企業(yè)對(duì)其自身價(jià)值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽(yù)感。

對(duì)于那些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但是短期內(nèi)又無(wú)法拿出大筆資金來(lái)激勵(lì)核心員工的企業(yè)，不妨可以嘗試一下虛擬股權(quán)激勵(lì)制度，會(huì)收到意想不到的良好效果。

在無(wú)須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對(duì)公司核心員工的最佳激勵(lì)方式，虛擬股權(quán)激勵(lì)，作為長(zhǎng)期激勵(lì)的方案，已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。咨詢顧問(wèn)在給企業(yè)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案時(shí)，虛擬股權(quán)激勵(lì)方案也通常成為首選。

虛擬股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)步驟如下：

步驟一：確定股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象及其資格條件

企業(yè)首先要明確，激勵(lì)對(duì)象是針對(duì)全體員工，還是只對(duì)部分核心員工。為了保證虛擬股權(quán)在精神激勵(lì)方面的效果，此激勵(lì)手段比較適宜只針對(duì)核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識(shí)到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權(quán)。它代表了一種“特權(quán)”。如果其他員工想獲得這種“特權(quán)”，就必須努力工作，取得高績(jī)效，努力讓自己成為核心員工。

虛擬股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象范圍及資格條件可以界定為：

1.高級(jí)管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）或有高級(jí)職稱的核心管理層（如營(yíng)銷總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等）；

2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任中層管理職務(wù)（如高級(jí)監(jiān)理、人力資源經(jīng)理等）的人員；

3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上“公司優(yōu)秀員工”稱號(hào)的員工，或者擁有獨(dú)特專業(yè)技能、處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級(jí)企劃、培訓(xùn)師等）。

步驟二：確定虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的當(dāng)期股權(quán)持有數(shù)量

確定虛擬股權(quán)持有數(shù)量時(shí)，一般可以把持有股權(quán)分為職位股、績(jī)效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級(jí)和數(shù)額。換句話說(shuō)，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象所處的職位、工齡長(zhǎng)短以及績(jī)效情況，來(lái)確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。

第一，確定職位股。

這是指公司根據(jù)虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在公司內(nèi)所處不同職位而設(shè)定的不同股權(quán)數(shù)量。一般來(lái)說(shuō)，在同一個(gè)層次的激勵(lì)對(duì)象，其職位股權(quán)可有所不同，但波動(dòng)應(yīng)控制在一個(gè)較小范圍內(nèi)。

可每年年初，對(duì)于上述三類虛擬股權(quán)激勵(lì)對(duì)象，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)。

第二，確定績(jī)效股。

這是指公司根據(jù)股權(quán)享有者的實(shí)際個(gè)人工作績(jī)效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績(jī)效虛擬股權(quán)。

每年年初，公司可預(yù)先確定三種股權(quán)享有者的年度考核績(jī)效指標(biāo)；每年年末，根據(jù)績(jī)效實(shí)際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權(quán)數(shù)量（增加股權(quán)數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績(jī)效完成程度×50%）。另外，公司應(yīng)規(guī)定一個(gè)享有績(jī)效虛擬股權(quán)的最低績(jī)效完成比例限制。例如，當(dāng)年績(jī)效完成情況低于90%的人員，取消其享有當(dāng)年績(jī)效股的資格。

第三，確定工齡股。

可以依據(jù)員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動(dòng)合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標(biāo)準(zhǔn)增加股權(quán)數(shù)量。

第四，計(jì)算股權(quán)數(shù)額。

將上述三類股權(quán)累加，為該股權(quán)享有者的當(dāng)年股權(quán)數(shù)額。

需要補(bǔ)充說(shuō)明的是，遇到特殊情況，如對(duì)公司有特別重大貢獻(xiàn)者，其具體虛擬股權(quán)數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報(bào)，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會(huì)決定。

步驟三：確定股權(quán)持有者的股權(quán)數(shù)量變動(dòng)原則

由于職位和績(jī)效等因素的變動(dòng)，使得持有人的股權(quán)數(shù)量會(huì)發(fā)生改變。職位變動(dòng)時(shí)，職位股的虛擬股權(quán)基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會(huì)逐漸增加。對(duì)于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權(quán)自動(dòng)消失；正常離職者可以將股權(quán)按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實(shí)際剩余時(shí)間，到年終分配時(shí)參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額。如果股權(quán)享有者在工作過(guò)程中出現(xiàn)降級(jí)、待崗處分等處罰時(shí)，公司有權(quán)減少、取消其分紅收益權(quán)即虛擬股權(quán)的享有權(quán)。

步驟四：確定虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r和股權(quán)享有者的崗位變動(dòng)情況，公司必然會(huì)面臨虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化問(wèn)題。原則上講，虛擬股權(quán)持有者可以出資購(gòu)買自己手中的虛擬股權(quán)，從而把虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為公司實(shí)有股權(quán)。在轉(zhuǎn)讓時(shí)，公司對(duì)于購(gòu)股價(jià)格可以給予一定的優(yōu)惠。

在公司虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化時(shí)，可以原則規(guī)定，經(jīng)虛擬股權(quán)享有者申請(qǐng)，可以出資購(gòu)買個(gè)人持有的不低于50%的股權(quán)，將其轉(zhuǎn)換為實(shí)有股權(quán)，公司對(duì)于購(gòu)股價(jià)格給予不高于實(shí)有股權(quán)每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠。

另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為干股（即公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無(wú)償贈(zèng)予非股東的第三人的股份），從而讓股權(quán)享有者獲得更大的股東權(quán)利，既可以享受到類似于虛擬股權(quán)的分紅權(quán)，而且還可以享有表決權(quán)和股權(quán)的離職折現(xiàn)權(quán)。

步驟五：確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅數(shù)額

首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)照分紅基金的提取計(jì)劃，落實(shí)實(shí)際提取比例和基金規(guī)模，并確定當(dāng)年分紅的基金規(guī)模的波動(dòng)范圍。

如果分紅基金在利潤(rùn)中的提取比例，是以前一年的獎(jiǎng)金在公司凈利潤(rùn)中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權(quán)的激勵(lì)性，可以把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5。

假如在實(shí)行虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的上一年度，公司凈利潤(rùn)為114萬(wàn)元，上年年終獎(jiǎng)金總額為6.58萬(wàn)元，則

首次分紅基金提取比例基準(zhǔn)＝（首次股權(quán)享有者上年年終獎(jiǎng)金總額÷上一年公司凈利潤(rùn)）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的當(dāng)年公司目標(biāo)利潤(rùn)（例如200萬(wàn)元）×首次分紅基金提取比例，分別對(duì)應(yīng)如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬(wàn)元

中間線：200×7.5%＝15萬(wàn)元

最低線：200×5.8%＝11.6萬(wàn)元

另外，在實(shí)際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行當(dāng)期分紅和延期分紅相結(jié)合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營(yíng)的波動(dòng)性對(duì)分紅基金數(shù)額變動(dòng)所帶來(lái)的影響。

假設(shè)公司當(dāng)年分紅基金數(shù)額為15萬(wàn)元，其將當(dāng)年分紅基金的85％用于當(dāng)年分紅兌現(xiàn)；當(dāng)年分紅基金的15％結(jié)轉(zhuǎn)下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個(gè)比例滾動(dòng)分紅基金。

步驟六：確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價(jià)值

按照以下公式計(jì)算出虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值：

虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值＝當(dāng)年實(shí)際參與分配的分紅基金規(guī)?！聦?shí)際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)。

首先，應(yīng)確定參與分紅的股權(quán)總數(shù)，即加總所有股權(quán)享有者當(dāng)年實(shí)際參與分紅的股權(quán)數(shù)量，得出參與分紅的股權(quán)總數(shù)。然后，按照上述公式，計(jì)算出每股現(xiàn)金價(jià)值。

實(shí)行虛擬股權(quán)激勵(lì)制度的第一年，假定其當(dāng)年實(shí)際分紅基金數(shù)額為12.75萬(wàn)元，而當(dāng)年實(shí)際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當(dāng)年虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價(jià)值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步驟七：確定每個(gè)虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當(dāng)年分紅現(xiàn)金數(shù)額

將每股現(xiàn)金價(jià)值乘以股權(quán)享有者持有的股權(quán)數(shù)量，就可以得到每一個(gè)股權(quán)享有者當(dāng)年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。

若某員工持有的股權(quán)總數(shù)為5800股，則其當(dāng)年可拿到的虛擬股權(quán)分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元。

員工應(yīng)按照“當(dāng)年分紅兌現(xiàn)：結(jié)轉(zhuǎn)下年＝90％：10％”的比例結(jié)構(gòu)滾動(dòng)分配分紅現(xiàn)金。即當(dāng)年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計(jì)入個(gè)人分紅賬戶，然后結(jié)轉(zhuǎn)到虛擬股權(quán)享有者下年的分紅所得中。

步驟八：在公司內(nèi)部公布實(shí)施虛擬股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的決議

第3篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)合同范文

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司績(jī)效；優(yōu)化建議

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進(jìn)，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實(shí)施，以及醫(yī)藥政策措施的陸續(xù)出臺(tái)，都給藥品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)一定的影響，同時(shí)隨著藥用輔料行業(yè)規(guī)范化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，進(jìn)入藥用輔料行業(yè)的專業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)明顯上升趨勢(shì)，在部分藥用輔料大品種上，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇趨勢(shì)較為明顯。為了進(jìn)一步建立、健全企業(yè)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，招納及穩(wěn)定優(yōu)秀人才，充分調(diào)動(dòng)公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權(quán)激勵(lì)方案。本文通過(guò)對(duì)比爾康制藥公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前后公司業(yè)績(jī)的變化，得出股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)爾康制藥業(yè)績(jī)顯著提升的結(jié)論，并對(duì)其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中存在的問(wèn)題提出優(yōu)化建議。

二、股權(quán)激勵(lì)概述

（一）股權(quán)激勵(lì)的概念。股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)向公司管理層或其他員工授予股權(quán)，使其能以所有者的身份參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理等重大決策、并與股東分享企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，促使激勵(lì)對(duì)象為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力工作。現(xiàn)階段，股權(quán)激勵(lì)模式主要有：股票期權(quán)模式、限制性股票模式、股票增值權(quán)模式、業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式和虛擬股票模式等。

（二）股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)行條件

1、有效的資本市場(chǎng)。股權(quán)激勵(lì)的有效運(yùn)行要求資本市場(chǎng)的股價(jià)能正確反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。缺乏效率的資本市場(chǎng)很難通過(guò)股價(jià)來(lái)確定公司的長(zhǎng)期價(jià)值，也就難以通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)評(píng)價(jià)和激勵(lì)經(jīng)理人。

2、有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。有效的經(jīng)理人市場(chǎng)是股權(quán)激勵(lì)成功實(shí)施的條件之一。經(jīng)理人市場(chǎng)在有效的情況下，職業(yè)經(jīng)理人以提高企業(yè)業(yè)績(jī)?yōu)榧喝?，從而保證自己的價(jià)值和聲譽(yù)，進(jìn)而提升股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。

3、扶持性政策。股權(quán)激勵(lì)誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優(yōu)惠政策的扶持下，企業(yè)能更好地運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)充分激發(fā)人力資源的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

三、爾康制藥股權(quán)激勵(lì)方案

（一）公司簡(jiǎn)介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括原料藥、藥用輔料的生產(chǎn)、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產(chǎn)、銷售；輔料及化工產(chǎn)品的研究、生產(chǎn)與銷售；技術(shù)咨詢與轉(zhuǎn)讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預(yù)包裝食品、散裝食品的銷售。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案內(nèi)容

1、激勵(lì)對(duì)象。本計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象共計(jì)142人，包括：公司董事、高級(jí)管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員。所有的激勵(lì)對(duì)象必須在本計(jì)劃的有效期內(nèi)與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動(dòng)合同。

2、標(biāo)的股票來(lái)源和數(shù)量。爾康制藥公司以定向增發(fā)的方式向管理層和骨干授予300萬(wàn)份股票期權(quán)，占爾康制藥股本總額23，920萬(wàn)股的1.25%。

3、激勵(lì)的有效期。本激勵(lì)計(jì)劃的有效期自首次股票期權(quán)授權(quán)日起計(jì)算最長(zhǎng)不超過(guò)5年。股票期權(quán)授予后至股票期權(quán)可行權(quán)日之間的時(shí)間，本計(jì)劃等待期為12個(gè)月。本計(jì)劃自授權(quán)日起滿12個(gè)月后可以開始行權(quán)。激勵(lì)對(duì)象按安排進(jìn)行分期分批次的行權(quán)，可行權(quán)日須為計(jì)劃有效期內(nèi)的交易日。

4、行權(quán)價(jià)格。首次授予的股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為33.12元。該價(jià)格的制定依據(jù)是取草案提要公布前1日公司股票收盤價(jià)和前30日平均收盤價(jià)中的較高者。

5、行權(quán)條件。在公司績(jī)效考核方面，以2013年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2014年、2015年、2016年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時(shí)，激勵(lì)對(duì)象需達(dá)到年度個(gè)人考核要求。

四、股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響

財(cái)務(wù)指標(biāo)是評(píng)判公司績(jī)效變動(dòng)最直觀的數(shù)據(jù)，本文將對(duì)爾康制藥實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃前后共計(jì)四年的盈利能力、償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、成長(zhǎng)能力進(jìn)行逐一分析，進(jìn)一步判斷股權(quán)激勵(lì)如何影響了公司的業(yè)績(jī)。

（一）盈利能力。盈利能力是企業(yè)生存的源泉，本文采用了營(yíng)業(yè)凈利率、反映耗費(fèi)成果的成本費(fèi)用利潤(rùn)率以及體現(xiàn)資金使用效率的凈資產(chǎn)收益率三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)爾康制藥的盈利能力。2012年?duì)柨抵扑幍臓I(yíng)業(yè)凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行分析，2013年?duì)I業(yè)凈利率的驟降是由于醫(yī)藥市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)引起的，激烈的競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)產(chǎn)品價(jià)格無(wú)法提高，進(jìn)而壓縮了產(chǎn)品的生產(chǎn)利潤(rùn)。2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案之后由于管理層的領(lǐng)導(dǎo)有方，員工的團(tuán)結(jié)合作使得公司在研發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場(chǎng)的同時(shí)縮減成本開支，逐漸擺脫了競(jìng)爭(zhēng)帶給公司負(fù)面的影響。而從成本費(fèi)用利潤(rùn)率這一指標(biāo)上也能看到這一點(diǎn)，2012～2015年?duì)柨抵扑幍某杀举M(fèi)用利潤(rùn)率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費(fèi)用獲得的利潤(rùn)越來(lái)越多。公司凈資產(chǎn)收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運(yùn)用自由資本的效率越來(lái)越高。爾康制藥股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的時(shí)間為2013年12月，對(duì)比這些數(shù)據(jù)可以看出，該方案及時(shí)有效，在企業(yè)業(yè)績(jī)正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強(qiáng)心丸，使公司上下團(tuán)結(jié)一致應(yīng)對(duì)危機(jī)，順利度過(guò)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，引領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

（二）償債能力。企業(yè)是否有能力及時(shí)清償各種債務(wù)直接關(guān)系到企業(yè)的生存，這一能力正是企業(yè)的償債能力，本文采用了流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、資產(chǎn)負(fù)債率來(lái)評(píng)價(jià)爾康制藥的償債能力?？偟膩?lái)說(shuō)，從三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動(dòng)比率2012年高達(dá)15.08，2014年為近年來(lái)最低，但也達(dá)到3.12，速動(dòng)比率表現(xiàn)出相同的特征，資產(chǎn)負(fù)債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對(duì)比2012年，2014年的流動(dòng)比率和速動(dòng)比率都明顯降低，降幅達(dá)到80%，說(shuō)明在股權(quán)激勵(lì)之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風(fēng)險(xiǎn)，但適當(dāng)運(yùn)用財(cái)務(wù)杠桿才是促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。2013年股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率一路攀升，可能是股權(quán)激勵(lì)方案的使得高管不再為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而避免借債經(jīng)營(yíng)，而是將公司利益與發(fā)展作為首要考慮，股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施后高管也擁有了公司股權(quán)，公司業(yè)績(jī)的提升將會(huì)增加其個(gè)人收益。由此可見(jiàn)，股權(quán)激勵(lì)的合理運(yùn)用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業(yè)同舟共濟(jì)，榮辱與共。

（三）運(yùn)營(yíng)能力。公司的運(yùn)營(yíng)能力與其獲利能力和發(fā)展能力密切相關(guān)，企業(yè)只有運(yùn)營(yíng)有效，才能不斷盈利，進(jìn)而更好更快發(fā)展，反映企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的是各類資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)率。爾康制藥流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在2013年之后都有所提高，流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)中有升的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)；流動(dòng)資產(chǎn)總額從2012年的8.5億元增長(zhǎng)到2015年的30.4億元，增幅達(dá)到256%，這些數(shù)據(jù)都說(shuō)明公司的經(jīng)營(yíng)能力在不斷提升。

（四）成長(zhǎng)能力。本文選取了營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率以及凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)分析爾康制藥的成長(zhǎng)能力。三項(xiàng)指標(biāo)中除了營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率的變化幅度不太大之外，其余兩項(xiàng)指標(biāo)都發(fā)生了巨大的變化。凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率從2012年的28.94%增長(zhǎng)到2015年的109.71%，達(dá)到了2.8倍的漲幅；凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率更是從2012年的9.6%增長(zhǎng)到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發(fā)展的時(shí)間段，同時(shí)這也是股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施的時(shí)間段。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施極大地增加了企業(yè)上下員工的工作積極性，使得凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率發(fā)生了巨大變化。凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率反映的是企業(yè)資本擴(kuò)大規(guī)模的速度，如此大幅的增長(zhǎng)也是來(lái)源于股權(quán)激勵(lì)消除了高管的短期行為，激勵(lì)高管與股東共同分享企業(yè)的利潤(rùn)、共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，放眼于公司長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)規(guī)模大意味著其市場(chǎng)占有份額大，公司的競(jìng)爭(zhēng)力也同時(shí)增高，有利于做大做強(qiáng)。從營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率這一指標(biāo)來(lái)看，2013年至2014年間公司的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率也近15個(gè)百分點(diǎn)，這對(duì)比其他未實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的同行業(yè)公司來(lái)說(shuō)，增幅也是顯而易見(jiàn)的。所以，股權(quán)激勵(lì)給爾康制藥帶來(lái)了前所未有的發(fā)展空間和勢(shì)頭，對(duì)爾康制藥業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)有明顯的促進(jìn)作用。

五、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論。通過(guò)以上對(duì)爾康制藥股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施前后公司盈利能力、償債能力、運(yùn)營(yíng)能力以及成長(zhǎng)能力的分析，我們可以看出，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)以后公司各方面的業(yè)績(jī)水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長(zhǎng)能力。這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)作為長(zhǎng)效激勵(lì)方式對(duì)公司的成長(zhǎng)以及持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著重要作用，有利于員工與公司結(jié)成利益的共同體，向企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)發(fā)。

（二）建議。通過(guò)上面的分析我們可以看出，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施對(duì)爾康制藥的業(yè)績(jī)產(chǎn)生了正面影響，但是其股權(quán)激勵(lì)方案也存在一些問(wèn)題：第一，行權(quán)條件單一且較為保守；第二，激勵(lì)幅度過(guò)小。就此，對(duì)爾康制藥股權(quán)激勵(lì)方案的制定提出以下幾點(diǎn)建議：

1、考核指標(biāo)多樣化。從爾康制藥股權(quán)激勵(lì)的方案中，我們可以看出其行權(quán)條件僅僅考慮了財(cái)務(wù)指標(biāo)中反映盈利狀況的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率，這樣的評(píng)價(jià)指標(biāo)過(guò)于片面。我們認(rèn)為應(yīng)該引入其他反映財(cái)務(wù)狀況的指標(biāo)如資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等以及市盈率等反映市場(chǎng)表現(xiàn)的指標(biāo)；對(duì)于非財(cái)務(wù)指標(biāo)的引入也很有必要，因?yàn)樨?cái)務(wù)方面的指標(biāo)更多的反映了過(guò)去的狀況，而非財(cái)務(wù)指標(biāo)能夠預(yù)測(cè)未來(lái)。

2、適當(dāng)提高激勵(lì)幅度。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的股票的數(shù)量不得超過(guò)當(dāng)時(shí)公司股本總額的10%。這一規(guī)定只規(guī)定了數(shù)量的上限，而沒(méi)有制定下限。爾康制藥股權(quán)激勵(lì)方案中，該比例僅為1.25%，遠(yuǎn)不及10%的上限規(guī)定，這樣較小的激勵(lì)幅度會(huì)制約股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。因此，我們認(rèn)為爾康制藥應(yīng)該根據(jù)公司具體情況，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，擬定出更加有效的激勵(lì)幅度。

3、完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的治理結(jié)構(gòu)是保障股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施的前提條件，股權(quán)激勵(lì)從制定到實(shí)施需要公司股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的管理和監(jiān)督。因此，公司必須完善治理結(jié)構(gòu)，保證各部門各司其職，各盡其責(zé)，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供組織保障。

主要參考文獻(xiàn)：

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第4篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)合同范文

明確員工工資總額。這件看似再簡(jiǎn)單不過(guò)的事情，現(xiàn)實(shí)中基于此引發(fā)的爭(zhēng)議卻并不少。不少企業(yè)的薪酬制度可以說(shuō)是朝令夕改，具體操作中還很有可能說(shuō)一套做一套。比如筆者曾過(guò)的一個(gè)案件，企業(yè)的薪酬制度中規(guī)定：“員工的月度薪酬占總薪酬的60%，季度薪酬占總薪酬的20%，年度薪酬占總薪酬的20%，月度、季度、年度薪酬分別按照月度、季度、年度發(fā)放”，但實(shí)際操作中企業(yè)又將全部薪酬均按照月度來(lái)發(fā)放，導(dǎo)致在勞動(dòng)合同履行中發(fā)生爭(zhēng)議。員工以月度薪酬作為計(jì)算依據(jù)，根據(jù)相應(yīng)比例起訴企業(yè)拖欠季度薪酬和年度薪酬。法院也由此判決企業(yè)應(yīng)支付拖欠員工的薪酬待遇數(shù)萬(wàn)元。優(yōu)化員工工資組成。筆者比較推薦的是“基本工資+崗位工資+職級(jí)工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+津補(bǔ)貼”的工資組成模式。原因如下：第一，基本工資可以保證員工的工資總額不低于最低工資。同時(shí)，也可以規(guī)定以基本工資作為員工待崗培訓(xùn)期間的工資標(biāo)準(zhǔn)（待崗培訓(xùn)通常是對(duì)違紀(jì)員工的一種處罰措施，需要企業(yè)自行在獎(jiǎng)懲制度中予以規(guī)定。如：“員工存在XX行為，企業(yè)可以根據(jù)具體情況安排其停止原崗位工作，按正常工作時(shí)間到公司指定的地點(diǎn)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能或者相關(guān)規(guī)章制度”）。在此操作中要注意合理、合法，否則需要承擔(dān)被法院認(rèn)定為變相克扣勞動(dòng)者工資的法律風(fēng)險(xiǎn)；第二，約定崗位工資、職級(jí)工資是為了在調(diào)整員工工作崗位、職級(jí)時(shí)，可以按照薪隨崗動(dòng)的原則來(lái)確定其調(diào)整后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第三，績(jī)效工資的重要性無(wú)需再做強(qiáng)調(diào)，從泰勒提出“科學(xué)管理原理”到現(xiàn)在，絕大多數(shù)的企業(yè)都會(huì)將員工的薪酬總額中分出一部分用于績(jī)效考核；第四，獎(jiǎng)金可以設(shè)置如年終獎(jiǎng)、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)等，2008年《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止后，主流觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)沒(méi)有懲罰員工的權(quán)力，因此過(guò)去企業(yè)常用的扣薪、罰款便缺少了制度依據(jù)。但其實(shí)換一種思維同樣可以達(dá)到類似目的，比如之前制度中規(guī)定員工遲到罰款100元，而現(xiàn)在可以在員工薪酬中拿出一部分設(shè)置為全勤獎(jiǎng)，如果員工達(dá)到全勤標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)100元，如此，在達(dá)到目的的同時(shí)也化解了法律風(fēng)險(xiǎn)；第五，津補(bǔ)貼可以包括高溫津貼、夜班補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼等。企業(yè)在設(shè)計(jì)自己?jiǎn)T工的薪酬組成時(shí)可以參照上述邏輯有所增減，畢竟合適的才是最好的。

二、合理設(shè)置績(jī)效工資

合理設(shè)置績(jī)效工資，可以使員工的個(gè)人利益與企業(yè)集體利益相統(tǒng)一，提供更大的動(dòng)力以促進(jìn)員工努力工作，同時(shí)也為不定時(shí)調(diào)整員工薪酬埋下伏筆。當(dāng)然，具體的績(jī)效考核方式、方法不能一概而論，但在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上需要把握客觀和主觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的總體原則。如果績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀，一旦降低員工績(jī)效工資時(shí)員工提出異議，企業(yè)很難證明績(jī)效工資調(diào)整的合理性。同樣，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于客觀化也有兩個(gè)缺點(diǎn)：一是很多工作內(nèi)容很難設(shè)置客觀的考量標(biāo)準(zhǔn)；二是企業(yè)也由此失去了主觀考核員工的靈活性。

三、利用好股權(quán)激勵(lì)

通過(guò)股權(quán)激勵(lì)可以更好地讓員工享受企業(yè)遠(yuǎn)期增長(zhǎng)紅利，同時(shí)緩解企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的資金壓力，留住優(yōu)秀的員工。但像電影《中國(guó)合伙人》中成東青選擇新夢(mèng)想上市的時(shí)機(jī)一樣，企業(yè)選擇在何時(shí)、以什么樣的方式提出股權(quán)激勵(lì)，以及股權(quán)激勵(lì)的范圍都是非常重要的。股權(quán)激勵(lì)是把雙刃劍，其中暗藏的風(fēng)險(xiǎn)數(shù)不勝數(shù)，如采用何種激勵(lì)手段、是否設(shè)置期權(quán)、是否單獨(dú)設(shè)立持股平臺(tái)或選擇哪個(gè)公司作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象、是否采用股權(quán)代持的方式等操作細(xì)節(jié)，都需要結(jié)合具體情況仔細(xì)討論決定。目前，股權(quán)激勵(lì)主要采用股權(quán)變更、虛擬股激勵(lì)兩種方式。股權(quán)變更就是將員工作為股東，登記到股東名冊(cè)并在工商部門予以登記。其優(yōu)點(diǎn)是提高了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，員工更具主人翁意識(shí)。但缺點(diǎn)也極為明顯，員工作為公司法律意義上的股東，也就享有其所對(duì)應(yīng)的包括決策權(quán)在內(nèi)的股東權(quán)利。目前金融機(jī)構(gòu)在做企業(yè)貸款時(shí)，一般都會(huì)要求企業(yè)的全部股東甚至股東配偶作為保證人提供連帶責(zé)任保證擔(dān)保，而實(shí)際操作中，如果要求持股比例非常低的員工股東來(lái)承擔(dān)如此重的擔(dān)保責(zé)任，可能會(huì)產(chǎn)生諸多問(wèn)題。虛擬股激勵(lì)則是通過(guò)合同約定來(lái)綁定企業(yè)未來(lái)收益與員工個(gè)人利益，此種激勵(lì)方式的激勵(lì)對(duì)象僅享有分紅權(quán)，而不享有其他股東權(quán)利。雖然名字仍然叫股權(quán)激勵(lì)，但員工并未成為法律意義上的股東，其所持有的股份僅僅體現(xiàn)在分紅上。這樣也可以避免企業(yè)股權(quán)、決策權(quán)的分散，操作起來(lái)也更為靈活。其缺點(diǎn)就在于部分員工的獲得感不強(qiáng)。目前主流企業(yè)采用更多的是虛擬股激勵(lì)，而非股權(quán)變更的方式。

四、賦予薪酬調(diào)整的彈性空間

薪酬調(diào)整的彈性空間就是讓員工薪酬總額可升可降。加薪和升職員工都不會(huì)有意見(jiàn)，即使沒(méi)有任何約定、規(guī)定，只要雙方協(xié)商一致即可。但是調(diào)低員工薪酬可就大不一樣，一般而言薪酬調(diào)整要和員工協(xié)商一致，如果企業(yè)單方降低員工薪酬，員工可以到勞動(dòng)監(jiān)察等部門主張企業(yè)克扣工資，要求企業(yè)補(bǔ)足。但另一方面，企業(yè)會(huì)主張其享有自主用工權(quán)，可以對(duì)員工進(jìn)行管理，其中就包括薪酬管理。這二者的分界點(diǎn)又在哪里呢？是不是企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況單方調(diào)整員工的工資，就可以任意地降低員工工資了呢？答案顯然不是。一方面，對(duì)于基本工資、崗位工資、職級(jí)工資，只要?jiǎng)趧?dòng)合同履行的情況沒(méi)有重大變化，崗位、職級(jí)也未做調(diào)整，企業(yè)想單方降低這兩項(xiàng)工資金額都會(huì)面臨被起訴克扣工資的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)希望通過(guò)單方調(diào)整員工工作崗位或職級(jí)來(lái)調(diào)整員工薪資組成需要滿足如下條件：第一，單方調(diào)整員工的工作崗位、職級(jí)的情形有制度或合同依據(jù)；第二，調(diào)整員工的工作崗位、職級(jí)的原因合理充分且符合約定、規(guī)定條件；第三，調(diào)整后的崗位或職級(jí)與員工自身情況基本相匹配，不存在侮辱性、歧視性或其他貶低員工的行為。另一方面，企業(yè)單方調(diào)整員工工資的重頭戲在績(jī)效工資上，績(jī)效工資就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、部門的業(yè)績(jī)情況等向其支付的工資，由此，員工的績(jī)效工資可以根據(jù)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)發(fā)放。但是如果員工的績(jī)效工資數(shù)年來(lái)一直都是月薪8000元或僅有很小的上下浮動(dòng)，企業(yè)突然將某個(gè)月份的績(jī)效工資降為5000元，并無(wú)法舉出充分且合理的證據(jù)，一般就會(huì)被法院認(rèn)定為違法克扣員工工資。由此可以看出，企業(yè)行使用工自主權(quán)來(lái)調(diào)低員工的績(jī)效工資，要滿足如下幾個(gè)條件：第一，有清晰的工資組成、金額，其中需要包含績(jī)效工資，且為員工認(rèn)可；第二，有相關(guān)規(guī)定或約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)相關(guān)因素調(diào)整員工的績(jī)效工資；第三，關(guān)于員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)有明確、合理的計(jì)算方式；第四，存在可以調(diào)低員工績(jī)效工資的情形。這其中最難把握的是第三點(diǎn)。如果績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)為主觀往往會(huì)被認(rèn)定為不具合理性，太過(guò)客觀企業(yè)又喪失了自行調(diào)整的主動(dòng)權(quán)，往往還是需要根據(jù)具體情況確定評(píng)價(jià)方式。如銷售崗位可以很容易通過(guò)訂單金額和回款比例等指標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效工資，行政、人事等崗位就需要通過(guò)KPI考核的方式來(lái)確定績(jī)效工資。由此就需要企業(yè)相關(guān)人員，根據(jù)具體崗位考核需求在這兩者之間保持相對(duì)的均衡。

第5篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)合同范文

從目前市場(chǎng)關(guān)注程度及二級(jí)市場(chǎng)股票價(jià)格走勢(shì)來(lái)看，青島海爾股權(quán)激勵(lì)方案獲得了投資者的認(rèn)可。申銀萬(wàn)國(guó)等券商將其評(píng)級(jí)調(diào)整為“增持”,平安證券、國(guó)信證券則將其評(píng)級(jí)調(diào)整為“推薦”，公布方案后的青島海爾自披露之日起連續(xù)10個(gè)交易日內(nèi)上漲45.87%，而上證指數(shù)同期增長(zhǎng)僅為20.56%。

海爾的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象包括四部分人，一是包括董事長(zhǎng)楊綿綿在內(nèi)的公司董事（不含獨(dú)立董事）;二是公司高級(jí)管理人員;三是董事長(zhǎng)提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)員工（不包括計(jì)劃中已經(jīng)列明名字的董事、高級(jí)管理人員等其他激勵(lì)對(duì)象）;四是預(yù)留激勵(lì)對(duì)象。首批6000萬(wàn)份股票期權(quán)主要授予前三部分人，董事和高級(jí)管理人員獲得1190萬(wàn)份，楊綿綿將得到300萬(wàn)份（相當(dāng)于公司總股本的0.25%），董事長(zhǎng)提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)員工得到4810萬(wàn)份。

激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)資金需自行安排，海爾集團(tuán)和上市公司都不會(huì)提供一分錢。值得注意的是，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈舨⒉辉诒敬喂蓹?quán)激勵(lì)范圍。

截至2007年2月28日，青島海爾股價(jià)收盤于10.39元，按此估算，7年有效期內(nèi)8000萬(wàn)份期權(quán)將可為激勵(lì)對(duì)象帶來(lái)約2.2億元的收益。其中董事長(zhǎng)和總經(jīng)理分別獲授300萬(wàn)份、200萬(wàn)份，預(yù)期收益分別為828萬(wàn)元、552萬(wàn)元。當(dāng)然，由于有效期為7年，屆時(shí)股價(jià)究竟會(huì)多高，還無(wú)法預(yù)料。

設(shè)計(jì)思路

家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈及行業(yè)的集中度逐步提升，尤其是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)在全球范圍內(nèi)展開，青島海爾面臨產(chǎn)品升級(jí)和國(guó)際市場(chǎng)拓展的關(guān)鍵時(shí)期，如何有效激勵(lì)和保留骨干員工成為決定海爾能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的極為重要因素，因此青島海爾股權(quán)激勵(lì)被提上日程。2006年11月14日美的電器股權(quán)激勵(lì)的推出，從某種程度上加速了青島海爾股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的推出。

青島海爾股權(quán)激勵(lì)制定主要依據(jù)激勵(lì)對(duì)象對(duì)上市公司的重要度和貢獻(xiàn)度，通過(guò)年度經(jīng)營(yíng)合同的簽訂，以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向，將公司業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)與核心員工的價(jià)值體現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，進(jìn)而肯定員工的人力資本價(jià)值，以避免股權(quán)激勵(lì)成為“福利”問(wèn)題，并解決個(gè)別激勵(lì)對(duì)象“搭便車”現(xiàn)象。據(jù)上海榮正介紹，在方案探討階段，公司副董事長(zhǎng)崔少華明確要求，青島海爾股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)上一定要符合兩個(gè)大原則:一是符合監(jiān)管部門提倡的主流方案，二是公司全體股東和市場(chǎng)認(rèn)可的方案。因此，上海榮正在設(shè)計(jì)方案時(shí)，考慮到作為家電行業(yè)龍頭的青島海爾，無(wú)論是在產(chǎn)品市場(chǎng)，還是在資本市場(chǎng)都有著非常影響力，因此在制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)程中，既考慮了青島海爾的市場(chǎng)地位、品牌影響度、發(fā)展戰(zhàn)略、人才規(guī)劃等因素，又做到了保護(hù)青島海爾的投資者利益，確保投資者能夠分享公司穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的二級(jí)市場(chǎng)公司估值溢價(jià)。

股權(quán)激勵(lì)方案

1．激勵(lì)工具。目前市場(chǎng)上實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司在方式選擇上，采取股票期權(quán)的有35家，其中廣州國(guó)光、永新股份在采取股票期權(quán)的同時(shí)分別輔以股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票，采取限制性股票的有5家，業(yè)績(jī)股票的有1家，從市場(chǎng)主流方案選擇來(lái)看，股票期權(quán)成為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的首選;從國(guó)際慣例來(lái)看，股票期權(quán)也是股權(quán)激勵(lì)主要方式之一，且海爾電器（1169.HK）在香港已經(jīng)實(shí)施了規(guī)范的股票期權(quán)，因此為了更好地支持青島海爾的戰(zhàn)略發(fā)展，本次青島海爾股權(quán)激勵(lì)選擇了股票期權(quán)更利于公司治理結(jié)構(gòu)的完善。

2．激勵(lì)對(duì)象。激勵(lì)對(duì)象范圍的確定，為本次股權(quán)激勵(lì)能否成為公司長(zhǎng)期發(fā)展的“加速器”的最重要因素，為了避免股權(quán)激勵(lì)演變?yōu)椤按箦侊垺笔郊?lì)，青島海爾在激勵(lì)對(duì)象確定上，突出強(qiáng)調(diào)其所在崗位對(duì)上市公司的重要度和貢獻(xiàn)度，因此本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象主要傾向于三個(gè)序列（市場(chǎng)序列、技術(shù)序列、管理序列）的核心骨干。

3．激勵(lì)額度。截至2007年2月27日，滬、深兩市已有41家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，總激勵(lì)額度平均占公司總股本的6.14%，青島海爾本次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予給激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)為80000000份，對(duì)應(yīng)的標(biāo)的股份數(shù)量為80000000股，占當(dāng)前公司總股本1196472423股的6.69%。

青島海爾股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的激勵(lì)對(duì)象范圍及額度分配確定，主要指導(dǎo)方針為:以對(duì)公司貢獻(xiàn)度為重點(diǎn)，以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向，確定激勵(lì)對(duì)象及額度分配。崔少華說(shuō)，在人員范圍確定的前提下，如何給、給多少將直接影響參與人的積極性，也是未來(lái)能夠真正調(diào)動(dòng)公司核心人員對(duì)公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的主要依據(jù)，所以激勵(lì)額度的分配，一定要根據(jù)崗位重要度、對(duì)上市公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度等核心指標(biāo)進(jìn)行量化，個(gè)量分配上重點(diǎn)要傾向于直接為公司創(chuàng)造效益的人員，避免按資歷分配等不公分配。因此，考慮到公司目前人員規(guī)模、崗位重要度及對(duì)青島海爾業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度等因素，本次擬納入范圍的高管人員合計(jì)獲授1190萬(wàn)份股權(quán)，占本次股權(quán)激勵(lì)總額度的14.875%，非高管人員合計(jì)獲授6810萬(wàn)份股票期權(quán)，占本次股權(quán)激勵(lì)總額度的85.125%。

4．業(yè)績(jī)考核條件。業(yè)績(jī)考核的設(shè)計(jì)決定了激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施能否對(duì)上市公司持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力和股東權(quán)益帶來(lái)正面影響。青島海爾本次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃確定的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率考核指標(biāo)為行權(quán)年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于10%;凈資產(chǎn)收益率考核指標(biāo)為行權(quán)年度凈資產(chǎn)收益率不低于8%。其中用于計(jì)算年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和年凈資產(chǎn)收益率的“凈利潤(rùn)”為扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤(rùn)和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)中之低者。

從青島海爾歷史財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)看，上述業(yè)績(jī)指標(biāo)明顯高于歷史同類數(shù)據(jù)，但通過(guò)上市公司近期的產(chǎn)業(yè)運(yùn)作、資本運(yùn)作，如免交商標(biāo)費(fèi)、根據(jù)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不再進(jìn)行股權(quán)投資差額攤銷、新購(gòu)資產(chǎn)利潤(rùn)貢獻(xiàn)等，可使得公司未來(lái)幾年利潤(rùn)穩(wěn)步增長(zhǎng)，因此本次業(yè)績(jī)考核條件設(shè)置，既結(jié)合了所在行業(yè)的實(shí)際發(fā)展趨勢(shì)和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,又切實(shí)保護(hù)廣大投資者利益，這兩個(gè)考核指標(biāo)充分體現(xiàn)了股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)管理層的激勵(lì)和約束的雙重效果。在與監(jiān)管部門溝通時(shí)，海爾董秘紀(jì)東笑言，本次股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)定，真的使計(jì)劃參與人、尤其是高管人員把自己的錢袋子和公司業(yè)績(jī)拴在一起了，自己壓力太大了。作為本次計(jì)劃參與人之一，紀(jì)東獲得了80萬(wàn)份股票期權(quán)，如全額行權(quán)，考慮到《公司法》允許25%解鎖的規(guī)定，通過(guò)一定的行權(quán)安排，資金沉淀也近200萬(wàn)。

第6篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)合同范文

關(guān)鍵詞：股票增值權(quán)；上市公司；博弈

中圖分類號(hào)：F224.32 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）29-0136-03

引言

股權(quán)分置改革以來(lái)，我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)從“初步嘗試”進(jìn)入到“遍地開花”，對(duì)各種股權(quán)激勵(lì)模式的優(yōu)劣選擇，開始成為市場(chǎng)關(guān)注的熱點(diǎn)。股票增值權(quán)作為一種相對(duì)新穎的股權(quán)激勵(lì)方式，自2000年首次在中國(guó)石化使用后，陸續(xù)有數(shù)十家上市公司先后嘗試使用。但究竟其實(shí)施的機(jī)制是否能完美解決委托人-人問(wèn)題？本文以此為研究?jī)?nèi)容，通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司的股票增值權(quán)計(jì)劃進(jìn)行分析，以期探尋適合我國(guó)上市公司股票增值權(quán)的最優(yōu)方案。

一、股票增值權(quán)實(shí)施的博弈分析

（一） 股票增值權(quán)計(jì)劃

股票增值權(quán)也稱虛擬股票，是一種與股東價(jià)值增長(zhǎng)掛鉤的虛擬股權(quán)激勵(lì)模式，指的是激勵(lì)對(duì)象即股票增值權(quán)的持有者在未來(lái)一定的時(shí)間和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升、股票價(jià)格上漲等因素，可以獲得行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)之間差價(jià)的收益，增值收益由公司以現(xiàn)金方式支付。

股票增值權(quán)的設(shè)計(jì)原理與股票期權(quán)近似。股票增值權(quán)持有人將從公司獲得一筆現(xiàn)金，金額相當(dāng)于股份期權(quán)計(jì)劃中執(zhí)行期權(quán)獲得的股份增值收益。股票增值權(quán)的優(yōu)點(diǎn)相當(dāng)明顯，通過(guò)虛擬股權(quán)，激勵(lì)對(duì)象不實(shí)際購(gòu)買持有股票，無(wú)須解決股票的來(lái)源，不涉及國(guó)有資產(chǎn)的分配，有利于獲得國(guó)有資產(chǎn)管理部門的認(rèn)可。實(shí)施股票增值權(quán)激勵(lì)，有助于增強(qiáng)公司的凝聚力，提升員工的企業(yè)歸屬感，從而有效降低公司員工的短期行為，提升了公司的整體形象。

（二） 股票增值權(quán)的激勵(lì)對(duì)象

股票增值權(quán)的激勵(lì)效果是需要經(jīng)過(guò)一段比較長(zhǎng)的時(shí)間才能發(fā)揮作用，所以，我們對(duì)于授予對(duì)象的確認(rèn)需要綜合兩個(gè)方面的因素：第一，長(zhǎng)期激勵(lì)的需要。盡管職業(yè)經(jīng)理人等公司高管的離職率不高，但是股票增值權(quán)也同時(shí)授予了核心技術(shù)工作人員或者工作業(yè)績(jī)突出的普通員工，引導(dǎo)這類員工注重激勵(lì)的長(zhǎng)期性是非常重要的。在短期利益和長(zhǎng)期利益的選擇中，更注重長(zhǎng)期利益有助于公司的發(fā)展，同時(shí)也符合股東的目標(biāo)。公司的經(jīng)營(yíng)決策層往往把握著公司長(zhǎng)期發(fā)展的方向，他們對(duì)公司提供的服務(wù)也往往確定了公司長(zhǎng)期利益的多寡，所以給予這部分員工相應(yīng)的約束和激勵(lì)，至關(guān)重要。故股票增值權(quán)的激勵(lì)對(duì)象應(yīng)主要為公司的執(zhí)行高管。第二，人力資本市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。在生產(chǎn)要素中，人力資本在生產(chǎn)中所占的地位越來(lái)越重要。優(yōu)秀的人力資源是稀缺的，經(jīng)驗(yàn)豐富、能夠?yàn)楣緞?chuàng)造更多價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理人更是稀缺。一旦在公司發(fā)展的重要時(shí)刻，由于缺失合適的人力資本，帶來(lái)的損失是巨大的。在我國(guó)，公司如果僅依靠市場(chǎng)來(lái)配置人力資本，其發(fā)展是非常有限的。高管層相對(duì)穩(wěn)定也是公司能持續(xù)正常經(jīng)營(yíng)的保障。股票增值權(quán)的長(zhǎng)期性將大大提高高管或核心員工的跳槽成本，因而能有效約束激勵(lì)對(duì)象。另一方面，如果授予股票增值權(quán)的對(duì)象過(guò)于泛濫，并不利于公司的發(fā)展，“平均分配”并不是股票增值權(quán)實(shí)施的目的。例如，國(guó)美電器的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象為105人，用友軟件更高為1 006人，這樣的股權(quán)激勵(lì)成為了公司福利。

股票增值權(quán)的受權(quán)人分享了股東未來(lái)利益增長(zhǎng)的潛在好處，如果分享的比例過(guò)大，股東的利益不能保證，因此需要剔除那些即使沒(méi)有得到股票增值權(quán)激勵(lì)也能很好地完成工作的員工。即股票增值權(quán)的授予對(duì)象應(yīng)適當(dāng)選擇，不可太多或太少。我們必須合理設(shè)計(jì)激勵(lì)對(duì)象，把激勵(lì)對(duì)象規(guī)定在必要的范圍。由于各公司所處行業(yè)環(huán)境，股東分布，公司性質(zhì)各不相同，我們可以參照：激勵(lì)對(duì)象的年齡，職務(wù)，對(duì)公司業(yè)務(wù)的重要程度等因素來(lái)判定選擇股票增值權(quán)的激勵(lì)對(duì)象。

（三）股東收益

股票增值權(quán)的收益是由公司的凈利潤(rùn)支出，每一期的凈利潤(rùn)既定，而股東們既希望通過(guò)此激勵(lì)計(jì)劃鼓勵(lì)員工更加努力工作，創(chuàng)造更多利潤(rùn)，但是又希望自身獲得的收益不會(huì)因?yàn)榇思?lì)計(jì)劃而被減少；激勵(lì)對(duì)象也希望自己的付出得到相應(yīng)的回報(bào)。股東和激勵(lì)對(duì)象因此對(duì)凈利潤(rùn)的分配形成了博弈。

假設(shè)1：激勵(lì)對(duì)象的收益由兩部分構(gòu)成：一部分是勞動(dòng)合同中規(guī)定的固定工資收入；另一部分是來(lái)自股票增值權(quán)的收益，這部分收入與公司的價(jià)值增長(zhǎng)相關(guān)，表現(xiàn)為公司股票價(jià)格的上漲。即：W=f（n，e，z）+R（η，p′），其中，f（n，e，z）為工資收入，是關(guān)于年齡n、工作經(jīng)驗(yàn)e、職務(wù)z的遞增的函數(shù)，令L=f（n，e，z）。R（η，p′）其中R是股票增值權(quán)的收益，η為單個(gè)激勵(lì)對(duì)象獲得的股票增值權(quán)份額，p′為每一份股票增值權(quán)收益。

假設(shè)2：激勵(lì)對(duì)象工作的行動(dòng)集合為G={c0，c1}?R+，c0

假設(shè)3：假設(shè)公司的股票價(jià)格是一個(gè)連續(xù)隨機(jī)變量x：ΩX，X=[x，x]?R+，每一份股票增值權(quán)的收益為：p′=p-x，p為股票增值權(quán)的授予價(jià)格。

對(duì)于任意的c∈G，對(duì)于所有的x∈X，f（x；0）>0連續(xù)函數(shù)j（·；c）是股票價(jià)格的概率分布密度函數(shù)，F(xiàn)（·；c）是股票價(jià)格的概率分布函數(shù)。

假設(shè)4：激勵(lì)對(duì)象工作努力程度h和相應(yīng)得到的收益r的效用函數(shù)為：s（r）-q（h），該效用函數(shù)是r的嚴(yán)格遞增凹函數(shù)且連續(xù)可導(dǎo)。

激勵(lì)對(duì)象的期望效用為：

P1至少存在一個(gè)解，證明如下：

若要證明P1有解只需證明該最大化問(wèn)題是一個(gè)緊集上的連續(xù)函數(shù)即可。因?yàn)閟（·）是連續(xù)的，所以U（η，p，x，L；c）和S（η，p，x，L；c）也是連續(xù)的，設(shè)該最大化問(wèn)題的可行集為A，

A{（η，p，x，L）：p，η≥0，L>0}，且使式（1）和（2）成立。

A是閉集而且有界：設(shè)點(diǎn)屬于A，當(dāng)i∞時(shí)，，由S（η，p，x，L；c）的連續(xù)性可知，若點(diǎn)列使（1）和（2）成立，則極限（η，p，x，L）也滿足（1）和（2）。又因?yàn)閷?duì)于所有的i，，則必有，又因?yàn)棣莍為激勵(lì)對(duì)象獲得的股票增值權(quán)份額，故ηi>0，同時(shí)，ηi必定小于公司的總股本，則必有η>0。L為勞動(dòng)合同規(guī)定的定值，且L>0，所以L是閉集。由以上對(duì)各個(gè)參數(shù)的取值范圍分析，A顯然是有界的（Jorge Gabriel Aseff，2001）。

（四） 博弈模型

假設(shè)公司每股收入為Φ1，并且全部由股票增值權(quán)的激勵(lì)對(duì)象創(chuàng)造，其中Φ1=τ·h+ξ，τ·h，τ為激勵(lì)對(duì)象的生產(chǎn)函數(shù)，τ為激勵(lì)對(duì)象的單位生產(chǎn)率，h為激勵(lì)對(duì)象工作努力的程度；ξ為控制變量，表示行業(yè)周期波動(dòng)、政策條件等外部不可控因素對(duì)公司利潤(rùn)的影響，服從正態(tài)分布（平新喬，2003）。激勵(lì)對(duì)象的收益W=L+R（η，p′）=L+η*p′，其中L為固定工資收入，η為股票增值權(quán)份額，p′為股票增值權(quán)的收益。假設(shè)W與公司的每股收益Φ1線性相關(guān)，即，ρ為每一份股票增值權(quán)的收益占每股收益的比例。其中L和η，這兩個(gè)變量是股東可以通過(guò)合同控制的。

激勵(lì)對(duì)象的非工資收益為：

在股東大會(huì)確定了授予激勵(lì)對(duì)象的股票增值權(quán)份額之后，激勵(lì)對(duì)象大多能估計(jì)自己可獲得的收益份額，也就會(huì)依此來(lái)決定自己應(yīng)該對(duì)工作付出的努力程度h。由于L是在事先簽訂的合同中規(guī)定的，η也為既定值。假若ρ上升，會(huì)使得W增加，從而激勵(lì)其更加努力地工作，即h上升。因此，可以把激勵(lì)對(duì)象的努力程度h認(rèn)為是ρ的單調(diào)遞增函數(shù)：h=h（ρ），h（ρ′）>0。股東的每股收益為：

由于0≤ρ

假定激勵(lì)對(duì)象的目標(biāo)是經(jīng)濟(jì)收益產(chǎn)生的效用最大化，因?yàn)棣畏恼龖B(tài)分布，所以，。

假設(shè)激勵(lì)對(duì)象非工資收益的效用函數(shù)形式為，其中β表示激勵(lì)對(duì)象對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避程度，β≥0；收益y服從均值為E（y），方差為D（y）的正態(tài)分布，那么：

風(fēng)險(xiǎn)中性即效用的期望等于期望收益的效用，即μ[E（y）]=E[μ（y）]，因?yàn)橛缮峡芍?，股東期望收益函數(shù)是單調(diào)遞增的一次函數(shù)，股東可以通過(guò)期望收益的最大化來(lái)達(dá)到期望效用的最大化。由于公司股東的收益函數(shù)：

由式（12）可以看出，股票增值權(quán)授予的份額與激勵(lì)對(duì)象的生產(chǎn)效率的平方成正比，這說(shuō)明激勵(lì)對(duì)象的工作能力越強(qiáng)，其所獲得的股票增值權(quán)的份額越多。對(duì)于公司而言，核心的員工應(yīng)該獲得其應(yīng)有的收益。激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度β與最優(yōu)的ρ成反比，這是因?yàn)槿绻诠ぷ髦?，激?lì)對(duì)象擔(dān)心未來(lái)公司股票的價(jià)格波動(dòng)大，可能會(huì)下跌，不能獲得股票增值權(quán)的收益，會(huì)影響其目前從事的工作。因此，激勵(lì)契約要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)并重。但是，在實(shí)際中，激勵(lì)對(duì)象或許已經(jīng)付出足夠的努力，卻由于受到行業(yè)因素或者大盤趨勢(shì)的影響，導(dǎo)致股票價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于授予價(jià)格或者接近授予價(jià)格，最終無(wú)法客觀地實(shí)施激勵(lì)。所以，我們可以適當(dāng)?shù)卦谝蠹?lì)對(duì)象承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)的前提下，設(shè)置一些保障條款，從而到達(dá)股票增值權(quán)的激勵(lì)目標(biāo)。

二、結(jié)論

從以上分析，我們可以得到：股票增值權(quán)利益的博弈雙方是激勵(lì)對(duì)象和股東。一方面，雙方都希望公司的業(yè)績(jī)優(yōu)良，從而兩者都能獲得較好的經(jīng)濟(jì)收益；另一方面，對(duì)于獲得的利益分配，兩者的訴求存在不同。因此，合理地設(shè)計(jì)股票增值權(quán)計(jì)劃的條款內(nèi)容是有效解決這一問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)：

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第7篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)合同范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；高管；薪酬激勵(lì)；薪酬管理

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）09-0146-02

1 薪酬管理概述及薪酬激勵(lì)的意義

1.1 薪酬管理概述

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響而確定的自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，進(jìn)行的薪酬調(diào)整和薪酬控制。企業(yè)給雇員的報(bào)酬即為薪酬，對(duì)企業(yè)中高層管理人員來(lái)說(shuō)，薪金是評(píng)價(jià)他們?nèi)肆Y本質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。由于高管人員在企業(yè)中管理地位的重要性普遍高于普通員工，因此高層管理人員薪酬制度的確定要比企業(yè)普通員工的工資管理復(fù)雜得多。

1.2 薪酬激勵(lì)的意義

在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)人力資源的作用及重要程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了物質(zhì)資源。薪酬激勵(lì)政策對(duì)于企業(yè)組建出一支穩(wěn)定、高效的員工隊(duì)伍，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著不可替代的作用，它是企業(yè)人力資源管理中十分重要的工具

。正確的薪酬激勵(lì)政策，不僅可以更好地調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性來(lái)引導(dǎo)員工的工作動(dòng)向，還能使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，獲得自身的最大滿足。因此，行之有效的薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

2 分析企業(yè)高管薪酬的激勵(lì)政策

2.1 基本薪金。

基本薪金薪酬體系中不隨業(yè)績(jī)變化的固定部分。我國(guó)多數(shù)企業(yè)都是采取以崗位工資為基礎(chǔ)，高管的基本年薪就是高管人員的同定收入，與企業(yè)普通員工的平均年薪相比，為普通員工平均薪酬的2～4倍左有。

2.2 短期激勵(lì)

一般是在高管與企業(yè)簽訂的薪酬合同中規(guī)定，依據(jù)企業(yè)的當(dāng)年業(yè)務(wù)利潤(rùn)額、計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度等來(lái)確定一定分配比例，再以年終獎(jiǎng)金或半年獎(jiǎng)金的形式予以發(fā)放的，短期激勵(lì)是同企業(yè)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益成正比的。年終獎(jiǎng)金制是高管的短期激勵(lì)形式中最常見(jiàn)的，也是較為盛行的薪酬激勵(lì)形式。但也有一些局限性：首先，高管人員所制定的某些決策不僅僅局限于一個(gè)年度內(nèi)，常常關(guān)系到企業(yè)未來(lái)一段發(fā)展路程，據(jù)此發(fā)放獎(jiǎng)金，不能夠合理、客觀、全面地反映高層管理人員當(dāng)年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。其次，容易造成高管層的短視行為。有的公司高管為了獲得較高的年終獎(jiǎng)，用犧牲企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)追求短期經(jīng)濟(jì)效益。再次，由于社會(huì)整體經(jīng)濟(jì)和所在地方政策法律法規(guī)變動(dòng)的影響，在短短一個(gè)年度中，企業(yè)績(jī)效的變化可能會(huì)因計(jì)劃外不可控的因素所影響，也會(huì)導(dǎo)致高管的年終獎(jiǎng)金的變動(dòng)。在實(shí)施年終獎(jiǎng)金制的同時(shí)，必須考慮到以上弊端，相應(yīng)的采用以職業(yè)發(fā)展和社會(huì)地位的提升等其他的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，才不致于使高管們只顧追求眼前利益而忽視了企業(yè)的長(zhǎng)期利益。

2.3 長(zhǎng)期激勵(lì)政策

一般包括：利潤(rùn)、收益分享；股票期權(quán)、虛擬股票支付等形式，長(zhǎng)期激勵(lì)通常指股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，鑒于發(fā)達(dá)國(guó)家高管薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，應(yīng)該將長(zhǎng)期激勵(lì)納入我國(guó)高管薪酬體系的重點(diǎn)。目前，越來(lái)越多的企業(yè)也開始使用股票期權(quán)激勵(lì)方式。代表性的股權(quán)激勵(lì)方式有：持股類股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，可以有效地減少企業(yè)短期的資金支付，從而為企業(yè)發(fā)展緩解資金壓力；期股類股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，包括股票期權(quán)和股票期股；增值類股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，包括股票增值權(quán)和虛擬股票。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不僅使高管們兼具企業(yè)所有者的身份，而且能將高管的利益與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合起來(lái)。此外，使用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)因?yàn)榕c高管簽訂了一些限制性條款，使其離職后不能在一定期間內(nèi)直接或間接為其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，對(duì)公司分發(fā)給高管的部分激勵(lì)性薪酬有權(quán)追回。但實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也有一定的弊端，企業(yè)所有權(quán)稀釋的問(wèn)題和企業(yè)控股權(quán)可能會(huì)隨著高管持有股票的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移。

2.4 福利

一般除國(guó)家規(guī)定的五險(xiǎn)一金之外，還有企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)、出國(guó)考察、帶薪休假、旅游、住房、轎車和無(wú)息貸款等，在薪酬管理中所占的比重較小。

3 我國(guó)企業(yè)薪酬管理體制的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)已經(jīng)實(shí)行市場(chǎng)機(jī)制薪酬分配制度，國(guó)家的監(jiān)控指導(dǎo)下，企業(yè)擁有自主分配利潤(rùn)的權(quán)利，但是薪酬體制方而仍存在不少問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.1 沒(méi)有監(jiān)督利潤(rùn)分配的約束機(jī)制，缺少分配薪酬的標(biāo)準(zhǔn)

人力資源成本中最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是激勵(lì)約束機(jī)制，董事長(zhǎng)和經(jīng)營(yíng)管理者和一般員工的都是激勵(lì)與約束的對(duì)象，但是目前企業(yè)并沒(méi)有形成激勵(lì)約束機(jī)制。在企業(yè)薪酬分配方面，缺乏統(tǒng)一的具有可比性的標(biāo)準(zhǔn)，操作也不夠規(guī)范化，表現(xiàn)在：企業(yè)工資支付行為不規(guī)范；非制度性收入增長(zhǎng)較快；拖欠工資的現(xiàn)象十分嚴(yán)重；企業(yè)工資統(tǒng)計(jì)不實(shí)并且存在較多漏洞等。

3.2 企業(yè)高管薪酬機(jī)制管理不完善

企業(yè)高管薪酬水平與其他類型企業(yè)相比差距懸殊，高管薪酬總體水平偏低；尚未形成企業(yè)高管者對(duì)企業(yè)所有者的貢獻(xiàn)與薪酬相聯(lián)系的制度調(diào)節(jié)機(jī)制，致使高管薪酬決定與調(diào)整的約束機(jī)制不夠完善等。

3.3 管理層自身操控著薪酬政策

整個(gè)組織的各種決策，包括薪酬決策，都是由管理層做出的，他們必須讓員工相信自己沒(méi)有的嫌疑，高管在數(shù)量上只占企業(yè)員工總數(shù)的一小部分，但是組織支付給他們的薪酬往往占組織薪酬總額的較大部分，使得高管的薪酬管理就為一個(gè)非常敏感的問(wèn)題。薪酬制度的合理性，內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性之間如何科學(xué)、合理地進(jìn)行規(guī)劃，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡關(guān)系、對(duì)股權(quán)制的控制與約束、績(jī)效評(píng)估方法都使得科學(xué)合理地制定高管薪酬制度更加困難。

4 企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)與薪酬管理建議

針對(duì)我國(guó)企業(yè)高管整體薪酬體系的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行現(xiàn)狀，提出以下薪酬激勵(lì)方式和建議：

4.1 改變薪酬結(jié)構(gòu)，選擇適合企業(yè)的激勵(lì)措施，完善長(zhǎng)期激勵(lì)的運(yùn)用

目前我國(guó)企業(yè)高管薪酬中，股權(quán)收入占收入比例相對(duì)較少，尤其是對(duì)上市國(guó)企股權(quán)激勵(lì)要求更是極為嚴(yán)格，呈現(xiàn)短期激勵(lì)過(guò)度、長(zhǎng)期激勵(lì)不足的現(xiàn)象，上市公司高管薪酬與持股現(xiàn)狀和業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度不高；對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的在外部管理監(jiān)管上，也一直采用的“限薪”策略，股權(quán)激勵(lì)并未得到運(yùn)用，所以只有加快股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)運(yùn)行的步伐，才能使企業(yè)股東和企業(yè)高管實(shí)現(xiàn)共贏。

4.2 制定透明合理的薪酬和激勵(lì)機(jī)制

關(guān)注高管薪酬的構(gòu)成結(jié)構(gòu)、計(jì)算規(guī)則、支付方式、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等，以及年終高管報(bào)酬的政策、報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的關(guān)系，還有同比上一年度高管報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系做對(duì)比性說(shuō)明。另外通過(guò)透明和合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，達(dá)到自我價(jià)值最大化和股東利益最大化。另外要推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的市場(chǎng)化進(jìn)程，完善評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理激勵(lì)等。

4.3 采用多種激勵(lì)方式

需求層次理論是指人在滿足物質(zhì)層面的需求之后，會(huì)轉(zhuǎn)而對(duì)精神歸屬、社會(huì)認(rèn)同和成就需要的尋求。我國(guó)高管薪酬激勵(lì)對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)過(guò)于突出，對(duì)于精神方式的激勵(lì)則顯得重視不足。所以，應(yīng)該加之切實(shí)有效的精神激勵(lì)措施才能更好地滿足企業(yè)高管更高層次的需求。

4.4 明確公司治理結(jié)構(gòu)的職能

我國(guó)企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)理層的職權(quán)交叉是導(dǎo)致高管薪酬決定權(quán)錯(cuò)位現(xiàn)象的原因，因此應(yīng)該強(qiáng)化董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督約束職權(quán)，明確界定公司各機(jī)構(gòu)的獨(dú)立職能，這樣才能明確各自的權(quán)利和義務(wù)，充分發(fā)揮獨(dú)立董事和監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督作用，從而有效地約束企業(yè)的高管職權(quán)。

薪酬激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)最常用的一種激勵(lì)方式，能直接誘導(dǎo)高技能人才的工作能力的提高；薪酬回報(bào)，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的前提條件。企業(yè)高管薪酬激勵(lì)在薪酬管理中的有效應(yīng)用，使企業(yè)高管人員在獲得薪酬的同時(shí)，既滿足了自身的物質(zhì)需求，也肯定了其自身價(jià)值，從而使高管和企業(yè)達(dá)到雙贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]王琛瑤，企業(yè)高管薪酬激勵(lì)在薪酬管理中的應(yīng)用探討[J]，經(jīng)管空間，2012，（5）

第8篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)合同范文

6月5日，中國(guó)工商銀行（上海交易所代碼：601398，香港交易所代碼：01398，下稱工行）的年度股東大會(huì)如期在香港舉行，但董事會(huì)和管理層的薪酬議案沒(méi)有能夠提交審議。

工行曾于5月22日公告稱，鑒于有關(guān)部門正在制訂銀行董事、監(jiān)事及高管人員薪酬管理的相關(guān)辦法，董事會(huì)通過(guò)決議，撤回此前既定方案，且不再將該議案提交股東年會(huì)批準(zhǔn)。

這只是近日國(guó)有金融企業(yè)薪酬問(wèn)題系列變局中的一環(huán)。事情的導(dǎo)火索是一家被認(rèn)為非國(guó)有機(jī)構(gòu)的公司。今年3月，中國(guó)平安保險(xiǎn)（上海交易所代碼：601318，香港交易所代碼：01318，下稱平安）年報(bào)披露了高管年薪，平安董事長(zhǎng)馬明哲2007年的收入6616.1萬(wàn)元引發(fā)輿論熱議。這引起最高決策層關(guān)注，甚至就此專門召開會(huì)議，了解討論此事，并指定有關(guān)部門進(jìn)行研究。

平安是非國(guó)有股份制上市公司，其高管薪酬原則上是董事會(huì)范疇的議題，但據(jù)稱“此事非常敏感，引發(fā)了連鎖反應(yīng)”。中央?yún)R金公司有關(guān)人士稱，匯金因此叫停了工行等控股金融企業(yè)原來(lái)的薪酬計(jì)劃。據(jù)悉，管理層的基本思路是，金融企業(yè)特別是國(guó)有和國(guó)有控股金融機(jī)構(gòu)的薪酬，包括銀行、證券、保險(xiǎn)各行業(yè)，“既要堅(jiān)持市場(chǎng)化原則，又要與當(dāng)前國(guó)情相符合”。

《財(cái)經(jīng)》記者獲悉，銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)和保監(jiān)會(huì)都在根據(jù)這一安排了解各行業(yè)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬的現(xiàn)狀，在提高透明度的同時(shí)，爭(zhēng)取提出規(guī)范意見(jiàn)。

證監(jiān)會(huì)則通過(guò)交易所要求金融類上市銀行年報(bào)的補(bǔ)充公告，披露高管的具體薪酬，并針對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度連續(xù)了兩個(gè)備忘錄，收緊相關(guān)尺度。

《財(cái)經(jīng)》記者還了解到，銀監(jiān)會(huì)對(duì)此事的基本態(tài)度是，薪酬問(wèn)題要堅(jiān)持改革原則，不走回頭路；但同時(shí)要“以科學(xué)發(fā)展觀作為指導(dǎo)，把方案做細(xì)做科學(xué)，激勵(lì)約束機(jī)制要對(duì)等”，不能“水漲船高，而水落石不出”。但各監(jiān)管機(jī)構(gòu)只是提供決策建議，具體辦法應(yīng)由股東和董事會(huì)決定。

據(jù)《財(cái)經(jīng)》記者了解，財(cái)政部已于此前完成了《國(guó)有金融機(jī)構(gòu)薪酬情況的分析》報(bào)告，目前正擬定相應(yīng)的文件，對(duì)國(guó)有金融各機(jī)構(gòu)的激勵(lì)制度進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。根據(jù)“黨管干部”的特有國(guó)情，有關(guān)按照業(yè)績(jī)考核央屬國(guó)有金融企業(yè)高管的辦法和建議，也將提供給中央組織部門做參考。

連鎖反應(yīng)

5月11日，民生銀行、招商銀行、興業(yè)銀行、北京銀行、中信銀行五家已上市銀行年報(bào)補(bǔ)充公告，詳細(xì)披露高管、董事和監(jiān)事2007年度薪酬?duì)顩r。此次披露，是相關(guān)公司根據(jù)上交所要求而統(tǒng)一進(jìn)行的。以往公司已的年報(bào)里往往只公布一個(gè)董事、高管薪酬的總額，而不披露到具體名下。

5月15日，宏源證券（深圳交易所代碼：000562）《關(guān)于實(shí)施2007年度公司部分董事、監(jiān)事薪酬分配方案的議案》被否決，成為首家股東大會(huì)否決董事、監(jiān)事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源證券董事會(huì)已經(jīng)通過(guò)了高管薪酬的考核辦法，這次股東大會(huì)叫停的只是董事和監(jiān)事的分配方案，而宏源證券高管中只有董事長(zhǎng)湯世生，副董事長(zhǎng)李克軍以及總經(jīng)理胡強(qiáng)是董事會(huì)成員，因此其余高管薪酬仍照常發(fā)放。

根據(jù)宏源證券之后的公告，方案未能獲得通過(guò)的原因，是當(dāng)日投棄權(quán)票的99961.0403萬(wàn)股占出席會(huì)議所有股東表決權(quán)的94.79％。宏源證券第一大股東中國(guó)建銀投資有限責(zé)任公司現(xiàn)持股97721.26萬(wàn)股，顯然正是他們投了棄權(quán)票。

宏源證券2007年年報(bào)顯示，22名董事、監(jiān)事和副總經(jīng)理2007年的薪酬總額為936.01萬(wàn)元。其中，董事長(zhǎng)湯世生174.42萬(wàn)元，副董事長(zhǎng)李克軍55.37萬(wàn)元，當(dāng)年10月15日剛剛上任的總經(jīng)理胡強(qiáng)19.32萬(wàn)元，劉東、周棟兩名副總經(jīng)理均為111.28萬(wàn)元，副總經(jīng)理兼財(cái)務(wù)總監(jiān)許建平為111.27萬(wàn)元，副總經(jīng)理栗宏剛為107.53萬(wàn)元；而監(jiān)事會(huì)主席徐際國(guó)和副總經(jīng)理高濤薪酬分別為65.74萬(wàn)元和59.74萬(wàn)元。

這一薪酬在業(yè)內(nèi)并不算高，整個(gè)匯金系券商的薪酬事實(shí)上在整個(gè)行業(yè)里屬于中下水平。但據(jù)接近匯金公司的有關(guān)人士解釋，券商薪酬通常是與業(yè)績(jī)掛鉤的，但證券行業(yè)的業(yè)績(jī)波動(dòng)較大，很大程度上是“靠天吃飯”，與高管個(gè)人的努力關(guān)聯(lián)度并不高，所以獎(jiǎng)金不能定得過(guò)高。

數(shù)日后，工行公告稱，5月22日，董事會(huì)已經(jīng)同意撤回了此前擬提交股東大會(huì)審議的2008年董事、監(jiān)事報(bào)酬合同及2007年報(bào)酬合同和清算結(jié)果議案。

根據(jù)此前方案，工行董事長(zhǎng)姜建清的稅前報(bào)酬為160.6萬(wàn)元，含福利保險(xiǎn)費(fèi)用在內(nèi)的稅前總收入為179.5萬(wàn)元。行長(zhǎng)楊凱生的稅前報(bào)酬為153.4萬(wàn)元，加福利后總收入為171.1萬(wàn)元。兩位副行長(zhǎng)張福榮、牛錫明的不含福利的稅前報(bào)酬分別為138.5萬(wàn)元和137萬(wàn)元。而梁錦松等四位獨(dú)立非執(zhí)行董事，則由工行向其發(fā)放51萬(wàn)元或以下不等的稅前報(bào)酬。

分析人士認(rèn)為，工行此番公告表明，除股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃外，以財(cái)政部為大股東的金融企業(yè)高管的薪酬也納入了統(tǒng)籌規(guī)范的范疇，具體方案預(yù)計(jì)不日將出臺(tái)。方案出臺(tái)前，一些相關(guān)的上市公司的高管及董事薪酬方案都將可能暫時(shí)擱置。

此前，財(cái)政部已叫停了國(guó)有控股金融企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

是少是多？

金融行業(yè)的薪酬多少合適，一直是個(gè)備受爭(zhēng)議的話題。曾擔(dān)任建行獨(dú)立董事的日本新生銀行前行長(zhǎng)八城政基曾對(duì)《財(cái)經(jīng)》記者表示，這些中國(guó)大銀行高管需要承擔(dān)的責(zé)任，與其100多萬(wàn)元的年薪嚴(yán)重不匹配，這和分行行長(zhǎng)只有2倍差距，他認(rèn)為總行行長(zhǎng)至少應(yīng)是分行行長(zhǎng)的10倍到15倍左右才合理。一家大型國(guó)有商業(yè)銀行部門總經(jīng)理也向《財(cái)經(jīng)》記者抱怨，自己的年薪和股份制銀行相比差距太大。

然而，國(guó)有金融企業(yè)高管的任命沒(méi)有實(shí)行市場(chǎng)化之前，圍繞其薪酬和激勵(lì)問(wèn)題的爭(zhēng)議，會(huì)將一直持續(xù)。

“不是按市場(chǎng)原則選擇的，只能上不能下，還有大量的職務(wù)消費(fèi)，給100萬(wàn)元我都覺(jué)得高了。”匯金一位負(fù)責(zé)人談及控股的幾家大銀行的高管薪酬直言不諱。

財(cái)政部有關(guān)人士也認(rèn)為，“國(guó)有金融機(jī)構(gòu)在人力資源管理市場(chǎng)化程度較低的情況下，仍比照市場(chǎng)化水平提高薪酬”是不合理的。

財(cái)政部有關(guān)報(bào)告稱，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)薪酬偏離社會(huì)平均值的程度高于發(fā)達(dá)國(guó)家，也高于其他發(fā)展中國(guó)家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2006年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資2.10萬(wàn)元，而工行、中行、建行和交行2006年職工平均工資分別為9.89萬(wàn)元、13.28萬(wàn)元、10.85萬(wàn)元和12.14萬(wàn)元，分別是社會(huì)平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。財(cái)政部稱，與此相比，美國(guó)銀行人均收入是社會(huì)平均收入的2.39倍，渣打銀行和蘇格蘭皇家銀行為2.86倍。

與此同時(shí)，2003年以來(lái)，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)的薪酬也保持了快速上漲勢(shì)頭。財(cái)政部前述報(bào)告認(rèn)為，其中“改制金融機(jī)構(gòu)總部和分支機(jī)構(gòu)的中高層管理人員上漲勢(shì)頭尤為明顯”。以2006年總部員工薪酬增速為例，政策性機(jī)構(gòu)中，農(nóng)發(fā)行、進(jìn)出口銀行分別增長(zhǎng)21.03％、16.10％；保險(xiǎn)企業(yè)中，人保集團(tuán)增長(zhǎng)24.03％；商業(yè)銀行中，中行、建行分別增長(zhǎng)18.62％、20.76％，均高于14.36％的社會(huì)平均工資增幅。

另外，薪酬向管理層傾斜，相同職級(jí)存在一定平均主義現(xiàn)象，也為財(cái)政部所關(guān)注。一是分配關(guān)系向總部?jī)A斜。2006年，中行和人壽股份總部的部門總經(jīng)理平均薪酬分別為93萬(wàn)元和75萬(wàn)元，明顯高于一級(jí)分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人69萬(wàn)元和55萬(wàn)元的平均薪酬。

二是分配關(guān)系向中高層管理人員傾斜。2006年，中行總行中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.43∶1，薪酬總額比例為1.02∶1。出口信用險(xiǎn)總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.52∶1，薪酬總額比例為1.79∶1。人壽股份總公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.66∶1，薪酬總額比例為2.33∶1。中信集團(tuán)公司中高層管理人員和一般員工人數(shù)比例為0.37∶1，薪酬總額比例為1.35∶1。

此外，金融企業(yè)高管薪酬漲幅高于員工工資漲幅，內(nèi)部收入差距拉大也受到財(cái)政部關(guān)注。

從上市公司高管薪酬角度看，財(cái)政部報(bào)告稱，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管人員薪酬普遍高于國(guó)內(nèi)上市公司。2006年，國(guó)內(nèi)上市公司董事長(zhǎng)平均年薪30.18萬(wàn)元，工行、中行、建行和交行董事長(zhǎng)薪酬分別是國(guó)內(nèi)上市公司董事長(zhǎng)平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。

在上市公司中，金融高管的薪酬遙遙領(lǐng)先。上海榮正投資咨詢有限公司日前的《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》顯示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均為金融企業(yè)高管，依次為中國(guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲，年薪6616.1萬(wàn)元；深發(fā)展A董事長(zhǎng)法蘭克紐曼，年薪2285萬(wàn)元；民生銀行董事長(zhǎng)董文標(biāo)，年薪1748.62萬(wàn)元；中行信貸風(fēng)險(xiǎn)總監(jiān)詹偉堅(jiān)，年薪986.6萬(wàn)元；招行行長(zhǎng)馬蔚華，年薪963.1萬(wàn)元。

在董事長(zhǎng)年薪排行榜中，有一半來(lái)自金融、保險(xiǎn)行業(yè)；總經(jīng)理年薪20強(qiáng)中，同樣有一半金融企業(yè)。除了上述已經(jīng)提及的數(shù)位金融高管，興業(yè)銀行（上海交易所代碼：601166）董事長(zhǎng)高建平（297.6萬(wàn)元）、中國(guó)太保（上海交易所代碼：601601）董事長(zhǎng)高國(guó)富（295.21萬(wàn)元）、北京銀行（上海交易所代碼：601169）董事長(zhǎng)閆冰竹（268.61萬(wàn)元）、海通證券（上海交易所代碼：600837）董事長(zhǎng)王開國(guó)（254萬(wàn)元）、中信證券董事長(zhǎng)王東明（245萬(wàn)元）、中國(guó)人壽（上海交易所代碼：601628）董事長(zhǎng)楊超（199萬(wàn)元），全都在上市公司董事長(zhǎng)薪酬20強(qiáng)之列。

榮正董事長(zhǎng)鄭培敏表示，從行業(yè)比較研究看，金融業(yè)各崗位的薪酬平均值均以遙遙領(lǐng)先的數(shù)值高居各行業(yè)之首，但在持股市值的行業(yè)比較中，金融業(yè)的董事長(zhǎng)與總經(jīng)理崗位均未進(jìn)入前三。他認(rèn)為，這說(shuō)明，金融業(yè)核心高管當(dāng)期貨幣薪酬過(guò)高，但報(bào)酬結(jié)構(gòu)不盡合理，長(zhǎng)期激勵(lì)嚴(yán)重不足。

建議與制衡

據(jù)《財(cái)經(jīng)》記者了解，目前各相關(guān)部門都在就金融行業(yè)高管薪酬提出各自的建議。

記者從接近監(jiān)管部門的知情人士處了解到，目前銀監(jiān)會(huì)已經(jīng)就國(guó)有和國(guó)有控股金融企業(yè)高管薪酬提出了六點(diǎn)基本看法。

首先是薪酬應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)期目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)理念、社會(huì)責(zé)任及外部環(huán)境相一致。之所以要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，主要是因?yàn)椴煌睦砟顣?huì)導(dǎo)致不同的風(fēng)險(xiǎn)偏好與戰(zhàn)略選擇。如有的機(jī)構(gòu)因?yàn)槲{存款，所以必須是風(fēng)險(xiǎn)保守型的；有的機(jī)構(gòu)則是持服務(wù)型理念的；還有的機(jī)構(gòu)沒(méi)有存款人和投資人，完全是用自有資金進(jìn)行投資、經(jīng)營(yíng)，不同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)應(yīng)該有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第二是績(jī)效與風(fēng)險(xiǎn)成本要平衡。這就是說(shuō)，不能只看賺了多少錢，還要看為此付出了多少人工成本、壞賬成本、撥備成本，要關(guān)注資本充足率。

第三是激勵(lì)與約束要平衡。薪酬不能只是“水漲船高”而“水落石不出”。如果企業(yè)業(yè)績(jī)下滑，出現(xiàn)虧損，就應(yīng)該大幅削減薪酬。然而現(xiàn)狀卻是不僅金融企業(yè)，很多工商企業(yè)都是賺了工資大漲，賠了國(guó)家買單，個(gè)人毫發(fā)無(wú)損。

第四是薪酬發(fā)放應(yīng)該遵循“高層和基層平衡，高層與專才平衡”的原則。該人士援引日本企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)績(jī)不好的時(shí)候，高層的工資會(huì)大幅下降，基層的領(lǐng)導(dǎo)扣得較少，普通員工無(wú)須減薪。至于專才，則應(yīng)按一定的市場(chǎng)價(jià)格付酬。

第五是近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)要平衡。要避免一些高管在快退休的時(shí)候，修改工資原則，為自己謀私利。

第六是政企一定要分開。目前有一些國(guó)有但不控股的企業(yè)高管，依然在享受公費(fèi)醫(yī)療，有住房和電話補(bǔ)貼，使用公家的司機(jī)，甚至不斷地更換新車?！跋潞＞褪窍潞?，不能繼續(xù)享受干部待遇。”有關(guān)人士稱。

作為側(cè)重風(fēng)險(xiǎn)管理的機(jī)構(gòu)，銀監(jiān)會(huì)的意見(jiàn)僅僅是作為建議供各金融企業(yè)的國(guó)有股東作為參考。股東則需要通過(guò)股東大會(huì)和董事會(huì)明確表達(dá)自己的態(tài)度。

據(jù)《財(cái)經(jīng)》記者了解，財(cái)政部目前亦提出了政策建議，這包括股權(quán)董事薪酬不與所在金融機(jī)構(gòu)高管薪酬掛鉤，根據(jù)其履職情況發(fā)放，以避免股權(quán)董事與公司高管在薪酬問(wèn)題上利益趨同；真正發(fā)揮薪酬委員會(huì)和市場(chǎng)中介的作用，杜絕高管人員自定薪酬；嚴(yán)格控制高管人員職務(wù)消費(fèi)，將職務(wù)消費(fèi)納入高管人員薪酬總額；對(duì)高管人員薪酬實(shí)行封頂管理，高管人員薪酬不得超過(guò)普通員工薪酬的一定倍數(shù)。

財(cái)政部還建議，“在完善最低工資制度的同時(shí)，對(duì)員工收入較高的金融和壟斷行業(yè)，出臺(tái)加強(qiáng)工資管理的指導(dǎo)性意見(jiàn)，對(duì)高管人員的工資做出明確限制?！?/p>

而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬與激勵(lì)機(jī)制爭(zhēng)議不斷的用人機(jī)制，也納入了財(cái)政部政策建議的范疇。財(cái)政部建議，加大人力資源改革步伐，對(duì)員工普遍實(shí)施聘用制和合同制，管理人員的任命逐步體現(xiàn)市場(chǎng)原則。同時(shí)，推進(jìn)管理垂直化和扁平化，縮減行政人員和中層管理人員規(guī)模，適當(dāng)減少副職管理人員數(shù)量。因?yàn)樨?cái)政部調(diào)研報(bào)告認(rèn)為，國(guó)有金融機(jī)構(gòu)存在管理層次過(guò)多，管理人員占比偏高的問(wèn)題，“浪費(fèi)了人力資源，提高了人員費(fèi)用”。例如，中行總行副總經(jīng)理級(jí)干部123人，是總經(jīng)理級(jí)干部人數(shù)的4倍；工行一級(jí)分支機(jī)構(gòu)副行長(zhǎng)199人，是行長(zhǎng)人數(shù)的7倍。

在建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制方面，財(cái)政部表示將審慎推動(dòng)高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)必須與人力資源改革相銜接。推行員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，要履行必要的程序，不能利用關(guān)聯(lián)交易，不得增加工資總額，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)封頂?！斑@是借鑒了國(guó)資委有關(guān)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的有關(guān)辦法。”財(cái)政部有關(guān)人士說(shuō)。

近來(lái)，財(cái)政部與“一行三會(huì)”一直在研究國(guó)有金融企業(yè)高管薪酬的管理辦法，并叫停了之前多家企業(yè)擬執(zhí)行的股票增值權(quán)計(jì)劃。財(cái)政部有關(guān)人士向《財(cái)經(jīng)》記者透露，在新的股權(quán)激勵(lì)辦法出臺(tái)前，不會(huì)批復(fù)任何一家股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

顯然，如何計(jì)算市場(chǎng)和非市場(chǎng)因素，就國(guó)有金融機(jī)構(gòu)高管“紅色金融家”的特殊身份，設(shè)計(jì)出比較合理的薪酬水平，對(duì)管理層的智慧是極大的考驗(yàn)。

“由于大型國(guó)有金融機(jī)構(gòu)的高管的任命仍遵循‘黨管干部’的作法，為解決當(dāng)前突出的矛盾，組織部門應(yīng)把業(yè)績(jī)考核納入對(duì)‘黨管干部’的考核中去?！币晃幌嚓P(guān)官員表示。

第9篇：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì)合同范文

孔銘：在我看來(lái)，戰(zhàn)略合作將加速?gòu)V田股份BIM技術(shù)應(yīng)用和人才培養(yǎng)，提升工程效率，降低施工成本。

我了解到，同濟(jì)設(shè)計(jì)院在國(guó)內(nèi)擁有領(lǐng)先的BIM技術(shù)和應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，在其主要參與的中國(guó)第一高樓上海中心項(xiàng)目中，BIM技術(shù)已得到全面使用，直接節(jié)約造價(jià)3.5億元，占總造價(jià)2.4%。

另外，同濟(jì)設(shè)計(jì)院客戶資源廣泛、市場(chǎng)影響力大，項(xiàng)目互薦合作將為廣田股份帶來(lái)更多大額的優(yōu)質(zhì)項(xiàng)目。資料顯示，同濟(jì)設(shè)計(jì)院的客戶包含迪斯尼、聯(lián)合利華、四大行等諸多世界500強(qiáng)企業(yè)以及以大型市政工程為主的上海世博集團(tuán)等業(yè)主，這類業(yè)主的項(xiàng)目體量普遍較大，且業(yè)主財(cái)力雄厚，有望提高廣田股份的收入增速和回款速度。

《動(dòng)態(tài)》：近期廣田股份的另外一則公告也引起了廣泛關(guān)注。11月25日，公司完成限制性股權(quán)激勵(lì)股票授予。對(duì)該次授予您如何評(píng)價(jià)？

孔銘：根據(jù)公告的信息，本次廣田股份向總計(jì)61名激勵(lì)對(duì)象完成授予1500萬(wàn)股限制性股票期權(quán)。考慮到可能的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用，此次股權(quán)激勵(lì)的解鎖條件是2014、2015和2016年扣非后凈利潤(rùn)同比增速分別為3%、17%和16%。

在我看來(lái)，這次股權(quán)激勵(lì)落地將有效提升員工積極性，可從一定程度上激發(fā)員工一起做大市值。另外，從這次股權(quán)激勵(lì)的解鎖條件可以看到，廣田股份對(duì)2015、2016年的盈利相當(dāng)有信心。

《動(dòng)態(tài)》：10月份廣田股份公布了公司的三季報(bào)，有業(yè)內(nèi)人士指出，公司的整體盈利質(zhì)量有所下降。您如何看待這個(gè)觀點(diǎn)？

孔銘：數(shù)據(jù)顯示，今年前三季度，廣田股份的應(yīng)收賬款同比增長(zhǎng)40.7%，達(dá)到63億元，遠(yuǎn)高于同期營(yíng)收增速，占營(yíng)業(yè)收入比為97.1%。預(yù)付款同比增長(zhǎng)45%達(dá)到1.91億元，主要因?yàn)楣竞喜⑿氯A豐和南京柏森。公司收現(xiàn)比率同比下降10.1個(gè)百分點(diǎn)至54.45%，付現(xiàn)比率同比下降1.5個(gè)百分點(diǎn)至73.9%。在我看來(lái)，這主要受房地產(chǎn)行業(yè)的影響，廣田的主要客戶面臨資金壓力，導(dǎo)致收益質(zhì)量較往年出現(xiàn)下滑。

然而，近期央行進(jìn)行降息，意味著一個(gè)長(zhǎng)期的貨幣寬松周期的開始。而降低實(shí)體經(jīng)濟(jì)的有效融資利率對(duì)于負(fù)債率相對(duì)較高的傳統(tǒng)行業(yè)將會(huì)形成實(shí)質(zhì)性利好，地產(chǎn)行業(yè)將是其中之一。因此，地產(chǎn)行業(yè)對(duì)廣田股份的收益質(zhì)量的影響將會(huì)逐步緩解。

同時(shí)，從未來(lái)訂單情況來(lái)看，廣田股份2014年公告新簽重大合同累計(jì)金額達(dá)52.1億元，加上其余工程訂單，我認(rèn)為公司在手訂單較為豐厚，將為公司未來(lái)業(yè)績(jī)的提升提供堅(jiān)實(shí)的保障。

另外，未來(lái)公司在智能家居業(yè)務(wù)上將有所突破。智能家居是未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，公司當(dāng)前住宅精裝修業(yè)務(wù)估計(jì)將覆蓋家庭4萬(wàn)戶，有天然的渠道優(yōu)勢(shì)，布局智能家居不僅僅是產(chǎn)品的銷售，而是獲得大數(shù)據(jù)之后衍生出來(lái)的精準(zhǔn)營(yíng)銷、醫(yī)療、保健、家政等廣闊的業(yè)務(wù)空間。

所以，在我看來(lái)，公司整體盈利質(zhì)量的下降僅僅是暫時(shí)的，我對(duì)公司的未來(lái)仍然持有樂(lè)觀態(tài)度。

《動(dòng)態(tài)》：下面我們來(lái)聊一聊另外一家公司――峨眉山A（000888）。近期，公司公告，根據(jù)中國(guó)鐵路總公司的消息，成綿樂(lè)高鐵有望12月10日正式通車。這一消息對(duì)峨眉山A的發(fā)展有哪些影響呢？

孔銘：在我看來(lái)，成綿樂(lè)高鐵的正式通車一個(gè)最大的作用是提振峨眉山景區(qū)的客游量。我看到有機(jī)構(gòu)預(yù)計(jì)，如果不發(fā)生自然災(zāi)害等不可控事件，未來(lái)兩年峨眉山景區(qū)游客的滲透率有望達(dá)到8.5%甚至更高。按照8.5%的滲透率進(jìn)行計(jì)算，未來(lái)兩年峨眉山的游客數(shù)量有望達(dá)到331萬(wàn)和358萬(wàn)人?？梢?jiàn)，2015年游客較快增長(zhǎng)已較為確定，而本次高鐵開通將為利潤(rùn)的較快增長(zhǎng)提供了又一層保障。

此外，資料顯示，2014年發(fā)改委把“大峨眉國(guó)際旅游區(qū)”納入成都城市群發(fā)展規(guī)劃，公司也明確提出“1369”戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。伴隨著高鐵通車的臨近，峨眉山的“1369”戰(zhàn)略推進(jìn)速度將進(jìn)一步加快。據(jù)我所知，2014年10月18日，公司在峨眉山高鐵站附近獲取147.2畝土地，耗資8450萬(wàn)元。這意味著東面的大峨眉智慧旅游文化項(xiàng)目進(jìn)入實(shí)質(zhì)性推進(jìn)階段。

《動(dòng)態(tài)》：除了成綿樂(lè)高鐵的通車，峨眉山未來(lái)的增長(zhǎng)還有哪些看點(diǎn)值得關(guān)注呢？