導師培訓總結精選(九篇)

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第1篇：導師培訓總結范文

【關鍵詞】同輩導師 新生 適應性教育 大學生

近年來，為了讓大學新生更快更好的適應大學學習與生活，一種新型幫學手段“朋輩輔導員”“導生”制度在一些高校陸續(xù)推出。2011年開始，上海大學在大一新生中推行“同輩導師”制度。

同輩導師制是在以往“迎新導生”制的經驗基礎上，借鑒國內外朋輩教育、同伴導師、同輩群體等理論，根據上海大學的實際情況，結合本校學生培養(yǎng)特色，推出的一項工作制度。同輩導師制是上海大學新生適應性教育體系中的重要內容，有效地幫助了新生適應大學生活，起到了一定積極作用。但在同輩導師制的推行過程中，還存在一些問題和不足，需要進一步改進、優(yōu)化。

一、同輩導師的概念及歷史沿革

同輩導師制以同伴教育為其理論基礎。一般認為，同伴教育是指具有相同背景、相似經歷和年齡的伙伴或群體，在一起分享知識、觀念或行為技能的教育形式。它具有文化適宜性、可接受性、經濟性等優(yōu)點。

在實踐過程中，通常的表現形式為學長制，即通過學長對學弟、學妹進行各方面引導、幫助、教育的一種教育手段。它最早起源于15世紀英國的伊頓公學（稱為學長輔導制度），日本早稻田大學還將其作為一種學校的領導機制。同時，學長輔導制度在歐美高校也逐漸流行，美國高校如哈佛大學學長輔導制度的理念就是幫助指導新生面對大學挑戰(zhàn)，適應大學生活，同時為學長提供提高領導能力的機會。

18 世紀英國學者蘭卡斯特創(chuàng)立了班長制度，就是老師先教育“班長”，然后由班長再教育其他學生。在美國，同伴導師是指那些有志于從事為新生服務的高年級學生，亦稱“朋輩導師”[2]。

上海大學同輩導師制借鑒了同伴導師新生服務功能、朋輩導師的心理輔導功能、同輩群體的亞文化影響功能，從高年級的優(yōu)秀學生中選拔同輩導師，充分挖掘朋輩教育的資源，以剛入學的大一新生為服務對象，從新生適應、活動參與、心理素質、理想信念、目標樹立、價值影響等方面進行全方位、多角度、階梯式的指導、培養(yǎng)、塑造，幫助新生盡快適應大學生活，進行自我定位發(fā)展的一種教育形式。

二、同輩導師在新生適應性教育中的作用及效果缺失

從“新生導生制”到“同輩導師”制的探索，加強了學生群體間的互動交流，提升了教育的感染力和可接受性；發(fā)揮了大學生主體性，提升了自我教育能力；搭建了新生與輔導員的橋梁，探索出教育管理新模式。但在具體的實施過程中的效果仍然存在一定的缺失，在選拔制度標準化、同輩導師的個體差異性化、培養(yǎng)監(jiān)督體系化方面都值得我們進一步思考。

（一）同輩導師選拔標準不一，制度不夠完善

社區(qū)學院兩屆的同輩導師選拔制度方法不一，標準不一。兩屆的同輩導師選拔制度上存在一定的差異性。首先選拔組織比較分散，標準不一。沒有統(tǒng)一的選拔組織和人員，各組織標準也不盡相同，導致選拔制度規(guī)范性不足，選的同輩導師能力水平參差不齊。其次，選拔規(guī)章制度不夠完善，要求不明晰。同輩導師的選拔以主動報名為主，在報名的基礎上進一步考核選拔。由于選拔規(guī)章制度不夠完善，每個選拔組織標準不同，造成同一批的同輩導師選拔的標準和要求不同，對后期同輩導師工作的失效運行埋下伏筆。

（二）同輩導師的經驗傳授易帶有個人主觀色彩

同輩導師在新生適應性教育中的大學生活經驗傳授、學習興趣引導、學習方法傳授、價值觀引領等方面存在一定的帶動和輻射作用。個體的經驗傳授前提是同輩導師個體對大學的自我認知和積累。而作為學生個體的同輩導師的認知與價值內化存在一定的差異和偏好，存在一定的主觀色彩。在同輩導師與新生的交往中，易將自身帶有主觀色彩的喜好和所謂的“攻略”潛移默化的傳遞給新生。新生往往對同輩導師的經驗深信不疑，一旦達成價值認同，形成思維定式，就很難改變其固有思想。這樣新生在學習中很可能通過所謂的“攻略”走“捷徑”，造成適得其反的效果。

（三）同輩導師培養(yǎng)機制簡單，定向跟進及反饋制度不足

同輩導師選定后并沒有經過系統(tǒng)的同輩導師培訓計劃，存在匆忙“上崗”的現象。在工作要求、責任劃分、溝通技巧、語言把握等方面沒有完善系統(tǒng)的培養(yǎng)方案實施，一般在開學迎新生前，輔導員進行簡易操作，短期培訓。這種輔導員包干統(tǒng)籌培養(yǎng)的方式往往造成同輩導師對自身工作內容不清晰、同輩導師群體間工作指向不明確等缺陷。

在同輩導師服務期方面，每個輔導員不同，有的同輩導師只是迎新工作期間，完成新生適應性教育及軍訓導生任務；有的同輩導師則在整個秋季學期堅持同輩導師工作，在新生活動課中發(fā)揮引領作用。對于同輩導師的服務期限沒有統(tǒng)一規(guī)定，一般由輔導員自行把握。

無論服務期長短，對于同輩導師的定向跟進機制缺乏，沒有及時反饋渠道，不利于同輩導師向輔導員系統(tǒng)傳達新生情況，也不利于同輩導師工作效果的優(yōu)化進步。

三、同輩導師在新生適應性教育中的效果優(yōu)化策略

上海大學同輩導師制在新生適應性教育中發(fā)揮著獨特的優(yōu)勢和不可替代的作用，但在具體實施過程中還要在以下幾個方面進一步優(yōu)化。

（一）優(yōu)化同輩導師選拔標準，規(guī)范選拔制度合理性

同輩導師自身素質的高低決定著教育效果的好壞，推行同輩導師制的首要任務是做好同輩導師的選拔工作。

首先，要明確選拔同輩導師的標準。優(yōu)化選拔機制是培養(yǎng)優(yōu)秀同輩導師的基礎。同輩導師是新生入學期間的第一任“人生導師”，他們的言行舉止將對新生產生潛移默化的影響，因此，需要嚴把“選拔”關。

其次，要建立規(guī)范的選拔程序。選拔可采用學生自愿報名的形式，亦可由從事學生事務的專職干部或者任課教師聯名，實名推薦，經過各院（ 系） 學生工作辦公室審核，報學生工作處批準并正式聘任。

再次，在選拔過程中，還應注意學生的親和力、群眾基礎。在實際工作中， 有的同學思想過硬，能力很強，就是在溝通時親和力不夠，往往會給人留下老師的“幫兇”的不良印象，不僅不能起到伙伴作用，反而給管理者造成不良影響，同時也影響到該同學的群眾基礎。

（二）制定合理的培訓計劃，完善培養(yǎng)制度

雖然同輩導師具有學生的身份，但卻承擔著引導低年級學生樹立正確的價值觀、世界觀和人生觀，提高高校育人質量的重大責任。開展持續(xù)的、系統(tǒng)的和全面的培訓是他們出色完成工作任務的重要保證。

首先，要有步驟、有計劃地開展培訓。培訓內容包括高等學校學生行為準則、中國化最新理論成果、同伴教育的方式方法等，不斷加深同輩導師對工作重要性的認識，明確工作職責和工作內容，掌握必備的工作方法。

其次，要有針對性地實施分類培訓。不同專業(yè)學科的學習內容和方法，乃至思維方式都有著顯著的差異，要相應地設計實用和貼近實際、針對性強的培訓內容，提高其工作能力，增強工作實效。

最后，要創(chuàng)新培訓的方式方法。多采取專題輔導式、案例分析式、難點診斷式等教學形式，根據同輩導師自身的特點，采取自學和集中培訓相結合的辦法，充分調動他們學習的積極性和主動性。

（三）及時跟進工作開展情況，建立良好的效果反饋

同輩導師大多是老生的優(yōu)秀代表，大部分都能積極完成任務，與新生建立起融洽、親密、互相信任的關系，得到新生認可，并在學習、生活、工作等方面指導、幫扶新生，使新生盡快適應大學生活，確立自身的職業(yè)生涯規(guī)劃目標。但也有少數同學由于自身或其他原因，工作上虎頭蛇尾，由積極變消極，而此時學院對其工作的跟進力度不到，就很難及時掌握情況。因此，加強對各階段工作開展情況的跟進和監(jiān)督非常重要。

首先，制定同輩導師管理制度，召開工作交流會，加強他們之間的溝通交流，了解每個朋輩教育者的工作效率、個人風格、工作方式，定期做工作情況交流，將工作開展中的遇到困難、難點等問題及時討論、總結，形成良好的反饋機制，對今后工作提出改進建議，并在學期末進行考核總結。

其次，將同輩導師組成一個團隊――同輩導師團，借助團隊的平臺，使同輩導師之間形成相互依賴、相互關聯、合作共進的關系，通過必要的行動協(xié)調，發(fā)揮團隊的應變能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力，提高工作的效果，營造一種工作氛圍，使每個同伴導師都有一種歸屬感。這種歸屬感可以使得每個成員感到在為團隊努力的同時，也是在實現自己的價值，從而激起更強的工作動機。

（四）健全考核機制，調動同輩導師能動性

同輩導師制要求同伴教育者在與所指導學生的廣泛交往中，協(xié)助和指導受教育者順利開展大學學習和生活，需要耗費大量的時間和精力。對同輩導師的工作進行考核，既可保障同輩導師制的順利推行，又可激勵同輩導師再接再厲，將同輩導師教育引向深入。

首先，要堅持激勵的考核導向。將考核與經驗總結、表彰先進相結合，激發(fā)同伴導師工作的熱情和信心，增強工作的榮譽感和使命感。在考核內容上，可將德、能、勤、績四個方面作為考核重點。即要重點考核導生的思想政治素質、業(yè)務工作能力、工作態(tài)度和工作成績。

其次，要堅持自我考核與他人考核相結合、過程考核與結果考核相結合、整體性考核與差異性考核相結合，強調受教育者參與考核的廣度，強化同伴導師工作過程考核的精度。在途徑上來說，需要通過輔導員、新生代表、學習導師、全體同輩導師來進行集體評議。在考核形式化上，建議可以采取個人總結――同輩導師內部互評――新生評價――輔導員評價――同輩導師工作組評審的操作模式，對同輩導師進行360 度測評。

最后，要注重強調工作日志和工作總結的考核，鼓勵同輩導師在工作實踐中總結經驗，提升自己，更好地服務于受教育者。在考核時間上，學校往往在新生軍訓結束后對同輩導師中的“軍訓導生”進行表彰。

【參考文獻】

第2篇：導師培訓總結范文

自“十一五”以來，三鋼不斷引入大型生產設備和先進冶煉技術，產能規(guī)模逐年擴大。集團公司每年都有一批批不同學歷、不同專業(yè)的新員工充實到管理與生產崗位。由此，企業(yè)職工培訓每年都面臨一個亟待解決的問題：新員工崗位知識與操作技能如何才能和生產一線快速的生產節(jié)奏保持協(xié)調一致。針對這個課題，三鋼集團公司狠抓青工人才工程建設，以“導師帶徒”為迅速提高青年職工職業(yè)素質的著力點，持之以恒地實施“導師帶徒”培訓機制，堅持對生產一線新員工簽訂“導師帶徒協(xié)議”，充分發(fā)揮了企業(yè)自身人才資源的優(yōu)勢，為新員工走崗位成才之路成功搭建平臺,,大大促進了新員工崗位技能的提升，有效注入企業(yè)持續(xù)發(fā)展的新鮮活力，取得了職工培訓管理的可喜成果。幾年來，三鋼在深入開展“導師帶徒”活動中主要抓好以下幾方面工作：

一、整合資源，健全“導師帶徒”運行機制

企業(yè)開展“導師帶徒”活動要得到預期的培訓效果,首先必須在機制上不斷健全，在組織上得到堅實的保障。三鋼集團公司在深入調研各單位導師帶徒活動的基礎上，先后出臺《關于實施導師帶徒試行辦法的通知》和《關于完善導師帶徒實施辦法的通知》等一系列文件，進一步規(guī)范了導師帶徒的管理方法。各分廠領導對開展“導師帶徒”活動極為重視，成立了導師帶徒領導小組，全面負責“導師帶徒”活動方案的制定與實施、組織協(xié)調、考核驗收、總結交流等各項工作, 在政策、人員、經費等方面給予大力支持，這樣就從制度上給“導師帶徒”活動提供保障,為活動的開展提供了有效的組織保證。

在長期的“導師帶徒”活動中，三鋼一直注重有效促進青年員工早日成才。按照集團公司的統(tǒng)一要求，各單位密切結合實際情況，建立完善了“導師帶徒”活動的指導、檢查、考核等一系列規(guī)章制度，堅持日常抽查、月查和季度檢查等檢查評議活動，形成了領導機構健全、活動規(guī)劃具體、培訓措施得力、考核嚴格規(guī)范的運行機制，做到活動有目標、有檢查、有總結、有考核，使“導師帶徒”活動取得明顯的成效，促進了青年尤其是新員工的技能提升和崗位成才，為三鋼的跨越發(fā)展增添了后勁。

二、精心組織，深抓活動落實

長期以來，“導師帶徒”活動是三鋼青工崗位練兵的重要載體。集團公司要求各單位開展“導師帶徒”活動要緊密圍繞生產實際，突出提高青工業(yè)務素質。各生產單位在活動過程中做到精心組織，深抓活動落實，持久跟蹤，適時調整，取得了良好的培訓效果。

第一，認真篩選導師人選。成功開展“導師帶徒”的關鍵是選拔優(yōu)秀的師傅，師傅的綜合素質對徒弟的成長有著直接的影響。三鋼強調在活動前認真做好導師的選拔工作。各單位從平時工作表現、技術水平等方面入手，挑選綜合素質較好的員工作為師傅。其中有“先進技術發(fā)明者”“ 金銀牌工人”和“崗位能手”，又有技師和專業(yè)技術人員等，由此建立了一支支素質優(yōu)良、技術精湛，覆蓋了各個崗位的導師隊伍。同時，分廠組織的導師帶徒領導小組不定期對師徒進行雙向檢查，特別要求師傅從思想上、工作上關心徒弟的學習、工作和成長，并要求師傅及時向徒弟推薦與崗位有關的書籍和培訓資料。

第二，明確師徒職責。隨著“導師帶徒”活動在公司范圍內全面展開，各基層單位因勢利導，有計劃地落實師徒合同。其重點是要求師徒雙方在“包?！眳f(xié)議書上簽字，明確“二包一?！眱热??！岸本褪枪靖鲉挝粸榍嗄瓿刹艅?chuàng)造良好的外部環(huán)境，每位導師負責對徒弟進行認真的職業(yè)素質的綜合培養(yǎng)；“一?！本褪峭降芤ＷC自己虛心求教，學有所成，并在本崗工作中做出成績。通過“導師帶徒協(xié)議”的簽定，就把師徒雙方的學習、培養(yǎng)的責任和義務量化起來，成為一項可考核的硬指標。做為師傅感到了肩上擔子的份量，在工作中必須想方設法給青年職工講技術、講知識、講操作要領。有的導師還在工作實踐中出一些考題，檢查徒弟學習情況以針對性地加強培訓力度。近幾年，三鋼又將“導師帶徒”活動內容向縱深推進，有些單位結合工作需要，已經把“導師帶徒”活動從“有專業(yè)就有師徒，有崗位就有目標”的鋪面普及階段，進入到“明確專項業(yè)務內容，要求出專項研究成果”的抓點提高階段。這樣就把“帶徒”向“帶研”上加深，進一步和公司發(fā)展需求緊密結合起來。

三、分層次開展“導師帶徒”活動

為了使導師帶徒活動能順利開展，形成公司全員參與、全方位傳幫帶的青工培養(yǎng)態(tài)勢，各主要生產單位根據師徒雙向選擇的原則，靈活采取多種方式，分層次培養(yǎng)青工成長成才。

第一，崗位培訓法。積極促成關鍵崗位新員工與水平高、素質好的師傅結成師徒對子。近幾年，三鋼有許多新進廠大學生簽訂了師徒合同。師傅們起了積極的導向作用，著重培養(yǎng)崗位操作技能。新員工很好地將理論與實際工作結合起來，既發(fā)揮了自身的專業(yè)理論優(yōu)勢，又能夠很快彌補了實踐方面的欠缺。

第二，角色換位法。首先，師傅言傳身教，身體力行，徒弟當助手。通過師傅一段時間的傳幫帶，使徒弟了解并熟悉該崗位（項目）的基本工作程序和要求。在下一階段的帶徒工作中，師傅把徒弟推上前臺，再進行指導講解，新員工就很好地把師傅的經驗融到具體工作實踐中，起到了事半功倍的培養(yǎng)效果。

第三，定向培養(yǎng)法。選拔素質較高、基礎較好的青年為培養(yǎng)對象，請一些有經驗、有較高水平和知名度的技術人才發(fā)揮傳幫帶作用，結成對子，把多年積累的理論知識、實踐經驗、專業(yè)技能傳授給青年，盡快縮短“磨合”期，實現新老人員能力對接。

四、深化考核激勵機制 豐富培養(yǎng)方式

三鋼開展師傅傳、幫、帶活動有著深厚的群眾基礎。各基層單位為了防止活動流于形式，堅持從簽訂合同書抓起，從形式到內容加以豐富和拓展，并采取有力措施，加強監(jiān)督考核，促進活動水平的提高。

第一，多渠道、多形式開展“導師帶徒”活動。三鋼針對新工程投產所帶來的崗位人員調動變化大的情況，及時為上（轉）崗員工挑選經驗豐富的師傅，重新簽訂師徒合同。保證做到師徒合同不因崗位調整受到影響，師徒培訓不因崗位調整中斷活動。同時，積極拓展“導師帶徒”活動運行方式，確保青工培養(yǎng)工作持續(xù)深入。如煉鐵廠編寫“高爐典型生產故障排除案例”，由師傅對徒弟進行分析講授；燒結廠、煉鋼廠推出“十大工種技能大賽”“技術比武”，為員工提供展示自身能力的平臺，不但提升了青工的專業(yè)技能，也是對導師帶徒活動成果的成功檢驗。

第二，以國家職業(yè)技能鑒定和職稱評聘考核為切入點，深化“導師帶徒”活動。三鋼每年都組織電工、鉗工、焊工及燒結、煉鐵、煉鋼、焦化、軋鋼、化驗、火車、汽車、起重等數十個通用技術工種和普通工種進行職業(yè)技能鑒定考核，崗位理論和技能考核合格者都發(fā)給相應等級資格證書。公司每年有相當數量的通用技術工種和普通工種青年職工在“導師帶徒”活動中虛心拜師、學有所成，以優(yōu)異的成績順利通過國家職業(yè)技能鑒定考試，取得初級、中級、高級工資格證書，并享受相應的崗位工資待遇，其中不乏在生產一線獨當一面的生產骨干和技術能手。同時，三鋼把“導師帶徒” 納入工程技術人員年度職稱評聘考核范疇，明確將培養(yǎng)指導低一級技術人員列入《工程技術人員綜合評價表》的七項考核內容之一，進一步發(fā)揮了工程技術人員在“導師帶徒”中的師資作用。

第3篇：導師培訓總結范文

關鍵詞：本科生 導師制 導師責任心教育

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）07（a）-0205-02

高校通過在理論教學和實踐教學中不斷融入創(chuàng)新教育理念，在加大學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)力度，已經取得了顯著的人才培養(yǎng)效果。隨著學生創(chuàng)新能力培養(yǎng)在本科教育教學中的比重不斷加大，人才培養(yǎng)主要教學環(huán)節(jié)質量要求的不斷提高，以及在研究型本科教育教學中導師制的普遍實施，對教師和導師的發(fā)展提出了更高的要求，不僅是學校實施教育改革的迫切需要，更是實現高校健康可持續(xù)發(fā)展的需要。在突出創(chuàng)新教學環(huán)節(jié)改革浪潮中，強化導師責任心教育，將成為新理念下實施導師負責制改革的切入點。

中國礦業(yè)大學（北京）管理學院在向研究型大學本科教育發(fā)展的轉型期過程中，實施了導師負責制，其具有一定的內涵和意義，也具備條件和可行性。探討研究和實施中制定了導師負責制在各個關鍵環(huán)節(jié)的相關制度、辦法和控制措施；設計了實踐教學環(huán)節(jié)的主要內容、主要環(huán)節(jié)；建立了在本科教育中實施導師負責制的激勵措施，完成了《在研究型大學本科教育中實施導師負責制的指導書》，取得了一些成效，但在加強和提高導師科研能力及科研實踐水平方面；在加強指導教師責任心的教育方面；在加強導師與學生的溝通方面；在完善導師負責制相關制度的建設方面；在導師負責制相關的激勵機制和措施方面還需進一步的研究和探討。

1 加強指導教師責任心的教育是在本科教育中實施導師制的基礎

在研究型本科教育中實施導師負責制，即在本科生的大學第二年開始直到學生畢業(yè)實行導師制，對本科學生的課程學習加以指導；在治學、為人、做事等方面為學生樹立榜樣，保持和學生的直接交流，關心學生的學習、生活和思想狀況，增進師生之間的情感溝通和相互理解；指導學生圍繞畢業(yè)論文主題開展教學和科研工作；負責安排學生的課程設計、實習、創(chuàng)新教學等實踐和創(chuàng)新教學環(huán)節(jié)事宜，以提高學生科學研究以及解決生產實際問題的能力，為研究型大學產出高水平的科研成果和培養(yǎng)出高層次精英人才打下堅實的基礎。

不難看出，導師在本科生的大學學習生活中起到重要的作用。傳統(tǒng)的研究生導師制側重于指導學生的科研方向，而本科生導師制側重于解決學生如何學習、如何對專業(yè)產生興趣，發(fā)揮學生潛在能力的同時，要求指導教師認真地、富有責任地、在治學、為人、做事等方面樹立榜樣，加以引導。指導教師不僅在教育教學過程中發(fā)揮主導作用，即對學生成長方向的引導和對學生學習途徑及方法的指導；而且引導學生發(fā)揮學生在教育、教學過程中的主體作用，做學習活動的主人，讓學生用“主人”的姿態(tài)對待所有的學習活動，使學生在教師指導下，積極主動地學習，獨立地學習，達到全面發(fā)展、個性發(fā)展、學會發(fā)展的目的。

大學的指導教師更不同于其他教師，據一份對哈佛本科生的調查報告，大學老師對學生的積極影響，遠遠超過老師本人的認知。在實際中，我們也不難發(fā)現，很多成功人士在談及大學生活時，總會提到一兩個對他影響重大深遠的老師。但不是每個老師都能做導師，導師既然要跟學生直面接觸，沒有一定的學術水平、責任感和愛心，是不能真正勝任的。做人和治學往往是相融的，出色的導師，能在學術交流的同時又不動聲色地將生活哲理傳達給學生，也能通過日常生活將治學精神對學生潛移默化。

指導教師的責任心教育，不是單指指導教師缺乏責任心，而是更需要教師要有更加嚴謹治學的積極性。我認為尤其在大學的本科教育中實施導師制，可以把責任心理解為愛崗、敬業(yè)和在愛崗、敬業(yè)基礎上的精業(yè)，就是在愛崗、敬業(yè)的同時，要不斷的掌握廣泛文化科學知識，不斷的更新知識結構；不斷的學習新教育技術，不斷的反思總結。在使自己的專業(yè)更“精”的同時，在理論的指導下大膽實踐、勇于探索，只有這樣子才能用更為適合的方式去指導自己的學生，使他們成為合格的高級復合型人才。

教師是一個很特殊的職業(yè)，責任重大，尤其在研究型的本科教育中實施導師制，她的使命崇高，更需要精業(yè)態(tài)度、責任心。大學本科生從高中進入大學，學習、生活模式大為改變，正處于向成年人過渡的途中，加之當今社會價值觀、思潮的混亂，一些思想問題和心理問題不能獨自解決，大學生們急需獲得一些來自學養(yǎng)深厚的教師的真誠建議。再者，初進入大學的學生在中學階段對教育科學缺乏認識，進校后學習盲目被動，表現為學習目標不明確，學習動力不足，學習方法不當，對今后的學習的前途深感困惑；而且，目前一個年級只有一名輔導員，平常教學以班級授課為主，“因材施教”難以落實。單靠輔導員工作不夠，必須讓指導教師積極參與，把“教書”與“育人”真正結合起來，充分發(fā)揮指導教師在教育、教學過程中的主導作用和學生在教育、教學過程中的主體作用，使之成為課堂教學的有效補充，并與課堂教學相互關照，以制度保證教師主導作用充分發(fā)揮，最終使學生在教師的引導下積極投入到自我教育，自我塑造，自我完善的能動實踐之中，促使他們健康發(fā)展。

2 加強導師的責任心教育必須從學生和導師自身意識抓起

導師制是一種雙向的互動過程。然而現實中，由于師道尊嚴的傳統(tǒng)，我們的學生更習慣洗耳恭聽，老師更習慣于諄諄教誨。這種情形也造成一部分導師對學生熱情不高的原因之一。如果學生只被動地聽，只能逼迫老師一味地重復性灌輸，從學生那里汲取不到新的靈感或挑戰(zhàn)，天長日久，老師學生的雙向厭倦疲憊也在所難免。因此，我們在本科生實行導師制前，把有關在研究型大學本科教育中實施導師負責制的相關學習資料，包括其內涵和意義，具備條件和可行性，以及制定了導師負責制在各個關鍵環(huán)節(jié)的相關制度、辦法和控制措施等，下發(fā)到學生班級和各位教師，對學生和導師預先進行導師制闡釋與學習，使雙方都明晰導師制的宗旨、意圖，清楚自己有哪些權利和義務，意識到實施導師制不無裨益：師生之間平等、開放式的交流氛圍，不僅帶動良好學風的形成，對教師也有很好的促進作用，在與學生的接觸中，教師們增強了教書育人的責任感，同時促使大家積極拓寬知識面，多方面提高業(yè)務素質，使學生易于提高快速反應的能力，養(yǎng)成邏輯思維和富于反思批判的精神，并在落實中更默契地配合、互動。比如，學生要把握好請教老師的限度，不能事無巨細地咨詢導師，要尊重導師的工作、生活方式和時間；導師也要真誠耐心地對待每一個站在十字路口的年輕學子，注意鼓勵學生獨立思考。

3 加強導師的責任心教育必須賦予任務的驅動、領導的重視

本科生的導師制是一種培養(yǎng)本科人才、大規(guī)模因材施教的新的教育方式?？偨Y本科生導師的職責和工作任務，就是對學生進行思想引導、專業(yè)輔導、生活指導、心理疏導，應尊重學生個性發(fā)展，實行因材施教，促進素質教育，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識和能力，不斷提高教學質量和水平，培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的復合型人才。在本科生的教育中需要明確導師的職責與任務，并進行不斷的總結與學習，建立健全制度的同時也需要指導教師建立自己的工作手冊。在事實施的過程中，不難看出有些教師并沒有學習下發(fā)的資料，對于導師制的宗旨、意圖，自己的權利和義務，也只是憑著感覺在催促下敷衍完成任務而已，更有甚者視而不見，還抱怨太麻煩多事、任務繁重，平時難得見上老師一面的現象還存在。因此，加強導師的責任心教育，必須在領導的高度重視之下，把全體教師的積極性提高、任務的意識性提高。

首先，領導要制定相應的政策，明確任務、細化任務；其次，領導要加強過程管理與監(jiān)督檢查；最后，要有一個獎懲分明的機制。另外，在實施本科生導師制中師生比尤為重要，不能一味的追求多帶，出現班主任級別的導師，試想是否有能力帶好。對于還帶有一批碩士生和博士生的教授規(guī)定每屆帶本科生不超過兩名，帶有碩士生的規(guī)定每屆本科生不超過4名，最好3名，使總體的師生比不高，每位教師最多帶8人即可。

4 加強導師的責任心教育要不斷的進行培訓

教師的培訓是一項有效培訓策略，尤其是對中青年教師，它的特點：一是有效性強；二是受益面大；三是針對性強，通過雙向選擇、任務驅動、資源共享、相互學習等合作指導方式，有效促進教師個體專業(yè)發(fā)展，實現“雙贏”，全面提高中青年教師綜合素質，有利于構建學習型教師組織。各系成立導師培訓領導小組負責組織實施與監(jiān)督考核工作。著重在于培訓教師的思想品德修養(yǎng)和師德建設，培養(yǎng)嚴謹務實的科學態(tài)度和愛崗敬業(yè)的精神，幫助接受培訓教師樹立崇高的道德情操；培訓教師構建新課程理念，轉變教學方式，指導備課和撰寫教案，培訓教學技能，提高說課、聽課、評課等教學藝術。培訓教師指導科研工作的能力，如課件制作、課題申報、研究和論文的撰寫等；培訓教師建立民主、平等、和諧的人際關系，關心接受培訓教師的工作、生活情況，并切實指導和幫助他們解決工作和學習中的困難。

參考文獻

[1] 石英.本科生導師制―― 個性化教育[J].北方經貿，2005（2）：122-123.

第4篇：導師培訓總結范文

文/李蔓妮

“師徒制”也稱“師帶徒”，是手工藝人傳授徒弟的一種古老方式，它起源于工廠手工業(yè)時期。儒家《學記》中生動記載了我國手工業(yè)時代“父兄之教” “子弟之學”與“父承子繼”等技藝傳授模式，至今“學徒制”模式仍是對新員工進行在崗技能培訓的主要途徑。“師徒制”的出現，實現了培訓史上第一次革命。其特點是：師徒教與學關系的確立，打破了技藝私有不肯外傳的保守禁規(guī)；有了對應的培訓內容與學徒期限，其實質是通過“傳、幫、帶”來實現技藝傳承。

2010年，為解決因改制原因而日漸加劇的人才流失問題，中建二局一公司正式明確“導師帶徒”制度，近年來取得了顯著效果。本文將以中建二局一公司“導師帶徒”實踐活動為案例，探索現代企業(yè)“師徒制”培訓模式的傳承、改良與拓展。

從需求分析入手，定目標、立方案

企業(yè)發(fā)展與現狀分析。人才乃企業(yè)之魂，發(fā)展之本。只有從戰(zhàn)略高度認識人才培養(yǎng)，才能有高起點、大目標。人才的培養(yǎng)非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通過中建二局一公司人才現狀分析，公司決定以“傳、幫、帶”為契機，以持續(xù)開展“導師帶徒”活動為載體，拓展“師徒制”活動內涵，快速傳承崗位核心技能，造就一支年齡結構合理、綜合素質較高、業(yè)務技能較強的職工隊伍，逐步解決目前企業(yè)非常棘手的技能人才斷層問題，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強大的人才保障。

制定專項培訓方案?！皩煄健被顒邮且豁椣到y(tǒng)工程，必須同聲相和，合力以共。一公司“導師帶徒”培訓在公司2009~2011三年滾動發(fā)展規(guī)劃及之后的“十二五”規(guī)劃中均占了筆墨，公司高層對此非常重視。通過簽訂導師帶徒協(xié)議，讓企業(yè)中具有良好職業(yè)道德、高超職業(yè)技能和豐富工作經驗的優(yōu)秀員工對參加工作的新員工進行一對一或一對多地傳授、幫助和指導，幫助新員工樹立良好職業(yè)道德、提高職業(yè)技能，迅速適應工作崗位，成長成才。凡是從高校畢業(yè)新參加工作的新員工必須全部作為學員參加導師帶徒活動，時間般為年。公司成立了“導師帶徒”領導小組，其職責是：負責制訂師徒技能培訓方案，明確培訓目標、內容、考評標準并組織實施：分專業(yè)對師徒資格進行測評和認定，對師徒培訓合同進行審查、簽訂；對師徒培訓過程進行監(jiān)督指導，對師徒培訓效果進行評定。

簽訂《導師帶徒協(xié)議書》。簽訂師徒協(xié)議，以明確師徒雙方的責任和義務。協(xié)議內容包括“導師帶徒”雙方的職責、考評標準、結對的期限、所帶的專業(yè)及工種、階段性目標和計劃等。合同要求師傅應具有良好的職業(yè)道德，較高的業(yè)務技能，強烈的責任心和培養(yǎng)人才的使命感。負責制定合同期內的培訓計劃組織實施，定期對徒弟進行現場考問、技能示范、解惑答疑、考試等培訓，負責查找徒弟短板，糾正其存在的不足；對徒弟要熱心、負責，能客觀公正地對徒弟的培訓情況進行總結和評價。同時要求徒弟尊重師傅，服從師傅的培訓安排，按時完成師傅布置的培訓任務：嚴格按有關技術規(guī)范和操作規(guī)程工作，虛心向師傅請教技術上的疑難問題，刻苦學習專業(yè)知識和業(yè)務技能，確保達到培訓目標。

干中教才是真教，干中練才是真練

現場講解與實際操練相結合法。在質量、安全等關鍵崗位的實際操作中，師傅都是將徒弟帶到施工現場，哪怕一個安全帽的佩戴，師傅都是現場講解，現場示范，直到徒弟已經心領神會。在機械設備的操作上，師傅更是將徒弟帶到現場講授設備的操作原理，講述如何操作（拆裝程序），要注意什么（檢修工藝），為什么這么做（質量標準），如何進行風險防范（安全規(guī)則），需要哪些耗材（備品及備件）等。這體現了知識內容的核心是技能，每個模塊以課堂講解和現場示范講解相結合，尤其突出現場示范講解的比重。通過實際操作前系統(tǒng)、形象化的講解，新員工們深情地說：“這樣的培訓使我們能快速地融入施工現場，師傅教我后才敢上塔吊。”

角色換位法。師傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，干輔助工作。通過師傅言傳身教，一個項目做完，徒弟熟悉了項目的基本工作流程和要點，具備了獨立作戰(zhàn)的基本功；在某些需要電腦操作或運用BIM等新技術的新領域中，讓徒弟做A角，師傅做B角，把徒弟直接推上前臺，師傅在業(yè)務上進行指導，保駕護航。這種方法在最近兩年的新學生中應用更廣。因企業(yè)近兩年在轉型升級調整人才結構的過程中招收了一批211以上更高層次的高校畢業(yè)生，他們的知識結構廣泛，涉獵領域寬泛，在運用信息化等手段方面較企業(yè)內部的年長者有較大的優(yōu)勢，因此，企業(yè)在對這類學生的導師帶徒開展中采用了上述A、B角換位法。進入崗位只是給予新學生簡單的索引，由他們直接上位，過程中師傅更多地擔當“扶梯”，這種培養(yǎng)方法也很奏效。

推行全方位培訓評估體系，立標桿、樹典型

反映評估。公司指定由負責全公司培訓工作的主管負責在一個培訓項目結束時，采用問卷、座談等方式，總結前一階段培訓工作內容，評估徒弟對培訓課程、師傅對培訓組織的滿意度，找出存在的問題和不足，并提出下一步的培訓需求和改進措施，以便在下階段的培訓過程中進行修正、完善。

學習評估。每半年由師傅擬題對徒弟受培情況進行考試考評，采用理論知識（含安全規(guī)范、專業(yè)技能測試、現場實物操作等方式），衡量徒弟對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，并由師傅和徒弟分別寫出培訓小結。

行為評估。在培訓結束三個月后，由用人部門負責采用觀察、主管評價、同事評價等方式，對學徒的勞動態(tài)度、工作技能、職業(yè)行為、潛能開發(fā)等方面進行跟蹤評估，衡量學徒培訓后的行為改變是否因培訓導致；同時，為個人發(fā)展計劃、崗位晉升和培訓獎懲制度的確立提供依據。

結果評估。在合同期滿后，公司導師帶徒考核小組依據測試測評方案，組織對徒弟進行理論測試和技能測評。理論測試采取集中封閉出題，將安全規(guī)范列為必考內容，技能測試全部選定實際動手操作項目，輔之以書面答題，各測試項目均制訂了詳細、量化的評分細則。測試測評工作，較為全面地檢驗了培訓項目的實施效果和徒弟的技能水平，也為徒弟的轉正定級、下一步工作分工及技術骨干的選拔提供第一手資料。

“師帶徒”模式推行后的思考

“師徒制”培訓模式的傳承、改良與創(chuàng)新。培訓管理創(chuàng)新是一個永恒的話題，新的發(fā)展形勢要求不斷探索新的培訓理念、新的培訓機制和新的培訓方法。傳統(tǒng)的“師徒制”僅通過師傅帶徒弟的方式，對學徒提供技術上的傳授，由于“師徒制”這種模式的隨機性和隨意性較大，培訓效果也易受師傅水平及態(tài)度的影響；同時，學徒易產生依賴思想，從而弱化了學徒自我創(chuàng)新意識和能力的發(fā)展，使其在工作中缺乏創(chuàng)造力。2012年公司擬定了以《“職業(yè)導師制”培訓模式的探索》為課題開展創(chuàng)新活動，指定企業(yè)中富有經驗并具備良好管理技能的資深管理者及技術專家，與新員工和具有發(fā)展?jié)摿Φ那喙ぶg建立起支持性培訓關系，為相應員工融入企業(yè)文化，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，提升自我績效水平提供幫助與指導，還需要培訓體系的支撐。

建立切實有效的激勵與約束機制。建立高技能人才培養(yǎng)的長效機制，首先，需要在體制上打通管理、技術與技能崗位雙重職業(yè)發(fā)展通道，在關鍵崗位設立專家型技能人才、專業(yè)工種帶頭人等高級職位，受聘期間由企業(yè)發(fā)放崗位津貼；企業(yè)在聘的技師、高級技師與本單位工程師、高級工程師對應享受同等工資福利待遇；其次，推動企業(yè)建立內部講師制度、導師帶徒制度和明星師徒評選制度，獎勵在高技能人才培養(yǎng)上做出突出貢獻的企業(yè)培訓師，并及時總結推廣他們成功培養(yǎng)人才的方法，充分發(fā)揮其典型示范效應；再次，定期組織崗位練兵，技術比武等擂臺賽，讓技術能手、能工巧匠像金子般閃亮，但需要企業(yè)文化的滲透。

第5篇：導師培訓總結范文

以教師參與式學習的形式進行新手型教師培訓，集中體現了建構主義的認知學習理論，以某一問題為起點，在問題情境下展開不同內容和形式的學習，在解決問題的過程中培養(yǎng)新手型教師自主學習、合作學習、自我反思及解決問題的能力，從而提高了新手型教師專業(yè)能力。

關鍵詞：

建構主義；新手型教師；問題情境

建構主義視域下的新手教師參與式培訓。“基于問題的學習”是建構主義的一條核心教改思路，強調把學習發(fā)生在復雜的有意義的問題情境中，通過讓學習者合作解決真實情境中的問題，來學習隱含于問題背后的知識，形成解決問題的技能以及批判性思維和培養(yǎng)自主學習的能力。本次研究中本園以教師參與式學習的形式進行培訓，集中的體現了建構主義的認知學習理論，以某一問題為起點，在問題情境下展開不同內容和形式的學習，在解決問題的過程中培養(yǎng)新手型教師自主學習、合作學習、自我反思及解決問題的能力。從而提高了本園新手型教師在環(huán)境創(chuàng)設、區(qū)角活動、教學設計、游戲活動設計等方面的專業(yè)技能。

一、問題情境下的參與式學習

以往的教師培訓多以集中講授為主，培訓講師根據自己所培訓的內容進行集體講授，并且主要以理論為主，即使有實踐的內容，也是按照講授的形式進行的，參加培訓的教師只能心領神會，如果沒有相似的工作經驗可能就無法理解教師所講到的實踐案例，更無法間接地與理論結合。這樣的老師主講、學員主聽的教師培訓形式，教師的參與度很低，一個是培訓形式本身的局限，另一個是培訓內容的局限。而建構主義理論下強調學習的參與性，并且是在解決某一問題下的參與式學習。本園在新手型教師的參與式培訓過程中，首先秉持了這一點，改變以往的以講授為主的單一形式，更加強調教師在培訓和學習過程中的參與性。首先，是形式上實現了參與的可能性，培訓教師以小組進行了人員劃分，每一組都有一位導師，每組大概6～8人。每組人數較少在培訓的過程中既可以導師集體講授，也可以小組討論，還可以個別發(fā)言和指導。其次，是培訓內容實現了參與性，參與式培訓不僅體現在形式上，在培訓之前，幼兒園就針對本園以及學區(qū)內的所有新手型教師進行了問卷調查和訪談大致了解了這部分教師的現實之需，明確他們的優(yōu)勢和薄弱之處;在培訓期間，導師也會以參與式研討的形式與小組內的教師就某一問題進行探討，從而了解教師們的實際情況，再結合幼兒教師專業(yè)發(fā)展的要求，從而有針對性的選擇和安排培訓的具體內容。這樣就不會出現學不致用、參與度低的情況，在培訓中也確實是實現了較高的參與度。在這個過程中每一位教師都是帶著問題參與到培訓中來，又帶著問題在培訓中參與談論、參與思考、參與動手實踐、參與互動評價，真正地實現了主動的有意義學習，而不是被動的機械接受學習。

二、問題情境下的自主—合作學習

建構主義認為，知識的建構方式包括個體知識建構和協(xié)作知識建構。學習環(huán)境比較強調協(xié)作知識建構，但兩種方式對于知識的建構來說都是有價值的。因此在自主與合作的教師培訓過程中，自主學習是合作學習的必要條件，合作學習確保學習者自主活動的實現。在培訓過程中圍繞某一問題的解決，既有新手型教師的自主學習，也有教師之間的合作學習。自主學習主要圍繞導師講解的重點理論知識進一步的深化和理解，在培訓過程中，導師會根據主要的培訓內容劃分基本的培訓專題，針對每一次的專題都會有導師針對某一內容的集體講授和教師的自主學習。主要針對相應理論、概念、特點以及實施原則等理論性的較為定性的內容進行集體學習。這里的集體學習同樣是在教師自主查閱并學習了相關內容的基礎上進行的，由此導師在針對某一內容進行集體講授時教師才更能產生共鳴、引發(fā)思考，便于有更多的時間留給教師之間的協(xié)同學習。學習者在學習的過程中，與同伴開展包括協(xié)商、呈現自己的知識、相互依賴、承擔責任等多方面的合作性活動。通過這樣的自主—合作學習的形式，整個小組甚至整個培訓團隊形成學習共同體，使所有新手型教師在提高自身專業(yè)水平的同時獲得歸屬感、信任感、互惠感、分享感，以及培養(yǎng)自己與他人的有效協(xié)作能力。

三、問題情境下的高層次學習

所謂的高層次學習是指主要以發(fā)現問題、解決問題、創(chuàng)新思維等能力發(fā)展為主的學習。通過高層次學習，可以使新教師學會學習、學會協(xié)作，在認知策略、發(fā)現水平、遷移能力和認識自我的能力方面獲得提高。例如，在游戲小組，一次戶外體育游戲的組織與實施活動分在教室教研及戶外場地現場實施進行，導師會在上次活動結束時拋出問題，引導新手型教師進行反思與探索。從小組教研中頭腦風暴發(fā)現問題:如活動對象的年齡特點分析，活動內容采取什么樣的方式開展更加有效，需要采用怎樣的器械支持幼兒游戲，需不需要自制一些體育器械(怎樣制作、什么材質、安全性等)，教研小組之間討論找出最適宜的解決方法，在實施中百花齊放，每位新手型教師發(fā)揮自己的創(chuàng)意，讓大家在相互展示和交流中迸撞出新的火花。這是一次典型的在建構主義的學習理論指導下完成的“以解決問題為中心”進行高層次學習的實例。因為在與人合作、交流、協(xié)商、共享經驗的過程中，人們必須把思維的過程用合適的語言表達出來，而思維的表達對于促進學習是極為有益的。建構主義學習理論關注人是如何學習的，其核心思想是，學習是個人經驗與社會環(huán)境相互作用的產物，學習是以先前的經驗、知識為基礎，由學習者個人控制的、內省的活動。知識的建構是基于多方面的，即可以通過多種工具、信息源、經驗和環(huán)境來實現。我們所處的學習環(huán)境為我們提供的機會越多，越能引發(fā)我們積極的參與，就越能促進我們的學習。

四、問題情境下的自我反思

可以說問題的提出，除了對某些內容的不了解，或某一任務的解決方案的困惑外，問題的提出本身就是一種反思，當我們就某一內容或任務產生困惑或質疑時，我們是在思考的，并且是主動思考?；趩栴}的學習是近年來受到廣泛重視的一種教學模式，它集中體現了建構主義學習和教學理念。本次培訓中導師和新手型教師都會對每次的學習進行反思，包括學習內容、學習方式、學習效率、學習積極性、以及是否解決實際問題等進行思考，以口頭和書面的形式呈現。在每一次參與式培訓之后每位教師都會在小組內進行發(fā)言，講述自己的學習心得及困惑;導師根據培訓的情況及大家的反思情況做每次的培訓反思和總結。并在每一次培訓結束后導師和組內教師都將形成書面的總結和反思。看似這一環(huán)節(jié)與實際的培訓內容無關，但是卻起到承上啟下的關鍵作用，通過反思總結教師和導師對于培訓的情況有了清晰的把握，尤其是教師能夠正視自己的成長和不足，同時也能透過他人的反思審視自己的不足;其次有助于導師把握參訓教師的情況，避免導師的主觀判斷，有利于下一次培訓活動的開展。這種以問題為核心，圍繞問題展開知識建構的過程，正是基于問題反思的新一輪知識建構的開始，解決問題之后，教師就有意識地反思解決問題的過程?？紤]當前的問題和以前遇到的問題之間的聯系、相似之處和相異之處。教師通過評價自己和同伴的表現，反思自主學習的有效性與合作解決問題的有效性，對發(fā)展自身的高層次思維技能非常重要。

參考文獻:

［1］曾琦．參與式教師培訓的理念及實踐價值［J］．學前教育研究，2005，(07)．

［2］劉占蘭．廖貽促進幼兒教師專業(yè)成長的理論和實踐策略［M］．北京:教育科學出版社，2006．24－25．

［3］Kolb．ExperientsaILearning:Experieneeasthe-SoureeofLeamingandDevelopment．NewJerseUSA:prentieeHall，Ine．1984．

第6篇：導師培訓總結范文

關鍵詞：創(chuàng)新能力；創(chuàng)新型導師；創(chuàng)新平臺；創(chuàng)新思維

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2012）07-0096-03

國家的創(chuàng)新能力特別是自主創(chuàng)新能力已成為知識經濟時代衡量一個國家國際核心競爭力的關健要素。國家創(chuàng)新體系的提出和建立，為高校發(fā)揮并拓展其創(chuàng)新功能搭建了新的平臺。而研究生教育最重要的使命就是培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識的高層次人才，從而實現國家創(chuàng)新體系的源頭性創(chuàng)新和開拓型創(chuàng)新，進而發(fā)展和提升國家綜合國力和綜合競爭力。研究生創(chuàng)新能力是指研究生在從事理論研究、技術開發(fā)和社會實踐的過程中，利用前期積累的豐富的知識和經驗，經科學的思維加工和再造，產生新思想、新知識、新方法和新成果的一種綜合能力。隨著研究生教育積極適應加快建設創(chuàng)新型國家的戰(zhàn)略需要，全面提高研究生的培養(yǎng)質量、增強自主創(chuàng)新能力、大力培養(yǎng)創(chuàng)新型人才是研究生教育教學改革的重要任務。我院環(huán)境科學與工程專業(yè)碩士研究生培養(yǎng)過程中，一貫注重創(chuàng)新能力的智能條件、基礎知識和實踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)，但研究生仍然存在創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識不強現狀。為培養(yǎng)創(chuàng)新型高層次人才，我們根據研究生教育的導師群體、研究生培養(yǎng)環(huán)境、研究生群體的“三元素”理論，按照知識、能力、素質三者協(xié)調發(fā)展的人才培養(yǎng)模式，從研究生創(chuàng)新實踐平臺建設、創(chuàng)新型研究生導師隊伍建設、研究生學術交流平臺建設、研究生創(chuàng)新思維開拓和創(chuàng)新技法挖掘等方面進行了環(huán)境科學與工程專業(yè)研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的實踐，突出和加強了研究生創(chuàng)新知識的傳授以及研究生創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素質的培養(yǎng)，提高了我院環(huán)境科學與工程專業(yè)研究生的創(chuàng)新能力。

一、創(chuàng)新型研究生導師隊伍建設

創(chuàng)新型導師對加強研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)具有重要影響，在激勵研究生提高創(chuàng)新能力方面發(fā)揮著主導作用，因此我院環(huán)境科學與工程專業(yè)要培養(yǎng)和提高研究生的創(chuàng)新能力，需從導師素質與結構優(yōu)化、創(chuàng)新團隊導師隊伍建設、導師科技創(chuàng)新能力提升、崗前與業(yè)務培訓等方面建設一支創(chuàng)新型研究生導師隊伍。

1.素質與結構優(yōu)化，遴選優(yōu)秀研究生導師。師遴選按《南昌航空大學碩士研究生指導教師管理辦法》選聘條件嚴格遴選、競爭上崗，實行碩導評聘分開，定期開展考核，根據考核結果擇優(yōu)選用，實行能上能下的動態(tài)管理激勵機制[3]；同時靈活掌握定性與定量相結合原則，注重師德、素質、學識、能力、實績并重，學位、年齡、職稱、學緣、學科結構優(yōu)化，并從國內高等院校或公司企業(yè)中聘請本學科領域的著名教授、知名專家擔任碩士點的兼職導師，提高具有工程實踐經驗、創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識的導師比例，從而優(yōu)化導師隊伍，保證研究生導師隊伍的結構科學合理和整體素質的提高。

2.學科方向創(chuàng)新團隊，帶動導師隊伍創(chuàng)新發(fā)展。緊緊抓住學校博士學位立項建設預測單位環(huán)境工程授權學科建設的契機，加強學科方向創(chuàng)新團隊建設，進一步凝煉和優(yōu)化學科方向，以江西省主要學科學術和技術帶頭人培養(yǎng)對象為學科帶頭人和碩士點責任教授、以學科梯隊骨干為主體，建立起一支具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新意識的研究生導師隊伍，通過團隊建設帶動導師隊伍創(chuàng)新發(fā)展，從而開啟研究生的創(chuàng)新思維、培養(yǎng)創(chuàng)新意識、提高創(chuàng)新能力。

3.以科研項目為導向，提高導師科技創(chuàng)新能力。科研項目水平的高低代表著研究生導師自身科技創(chuàng)新能力，進而影響著研究生創(chuàng)新能力的發(fā)展。因此，我們以江西省高校科技創(chuàng)新團隊“水污染控制技術與環(huán)境功能材料”建設為依托，加強碩導科技創(chuàng)新能力的培養(yǎng)與提高，鼓勵研究生導師申報和開展高水平的科學研究，充分發(fā)揮科研項目的導向作用，實施向主持國家基金等高層次項目的導師傾斜分配研究生，同時鼓勵研究生導師開展國際合作、學術交流、出國訪問，承擔國際合作項目，深入開展學科前沿研究，提高自身科技創(chuàng)新能力，為提高研究生創(chuàng)新能力奠定基礎。

4.導師崗前培訓和業(yè)務培訓。新增導師缺乏指導研究生的經驗，需加強對他們的崗前培訓和業(yè)務培訓。實行研究生正副導師制，新增導師作為副導師，協(xié)助并參與研究生的指導，完成一個周期的研究生學習、實踐工作，使新增導師熟悉研究生培養(yǎng)整個工作環(huán)節(jié)。并選派部分導師參加江西省高校研究生指導教師研修計劃。同時不定期的開展新增導師業(yè)務培訓，并通過資深老導師的傳、幫、帶的團隊指導，使其明確自己的職責后，再上崗指導。

二、研究生創(chuàng)新實踐平臺建設

研究生創(chuàng)新實踐平臺是提高研究生創(chuàng)新能力的載體，可提供研究生創(chuàng)新能力培養(yǎng)的條件和保障。我們一方面通過整合學院各類平臺資源，另一方面借助企業(yè)和科研院所等社會資源，通過內外雙向結合，建立起環(huán)境科學與工程專業(yè)研究生創(chuàng)新實踐平臺體系。

第7篇：導師培訓總結范文

關鍵詞 企業(yè)人才 培養(yǎng)機制 共青團

人是推動企業(yè)發(fā)展最重要的動力。企業(yè)內部的人才培養(yǎng)關系到整個企業(yè)機器的穩(wěn)定、長期運行。近年來，企業(yè)日常管理將創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制作為一個重要課題，納入到整個發(fā)展體系中。通過企業(yè)實踐可以看出，形成一個良好的機制需要各種力量的配合，并且只有將機制真正的運用到日常工作中，才能檢驗這種機制是否真正的達到人才培養(yǎng)的目標。

一、現狀和存在問題

結合共青團工作實際，我們可以將人才的來源分為內部培養(yǎng)及其他單位調入。從其他單位調入的人才會出現一些問題，例如，工作文化的融合能力、同事之間的信任度等，這些空降兵給企業(yè)人才培養(yǎng)增加了困難，導致企業(yè)人才培養(yǎng)體系的不穩(wěn)定。隨著經濟的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)尋求外力的配合，高薪聘請一些企業(yè)所謂的顧問。這些顧問雖然在技能水平方面較好，但由于其并沒有在工作在一線，無法熟悉企業(yè)的內環(huán)境，往往影響了企業(yè)對人才的標準。因此，企業(yè)培養(yǎng)人才創(chuàng)新機制的首先即是將門關好，利用企業(yè)的內環(huán)境，讓青年人感受到企業(yè)文化，從根上進行培養(yǎng)。共青團工作關系到國家青年人素質的形成，關系到黨和國家的長治久安，從這方面來看，形成共青團工作內部良好的文化體系是人才培養(yǎng)創(chuàng)新機制的首要問題。

二、合適的內部培養(yǎng)機制是企業(yè)培養(yǎng)制度的核心

尋求合適的內部培養(yǎng)機制，是企業(yè)培養(yǎng)制度的核心。這種培養(yǎng)制度能夠形成企業(yè)獨有的培訓方式，將企業(yè)文化深化到新員工成長的各個環(huán)節(jié)。一些好的方法陸續(xù)在企業(yè)中使用，這些方法的核心都是關注新員工在企業(yè)的適應能力，那么，如何在員工適應企業(yè)的前提下逐漸提高工作技能。近幾十年來，導師制日益成為各個企業(yè)培養(yǎng)員工的重要方法。老同志帶動新同志發(fā)展，熟練工指導新人操作，成為越來越多企業(yè)使用的方法。在國外，職業(yè)導師已經成為一個企業(yè)內部職業(yè)。企業(yè)建立導師制度，能夠形成在職管理人才的良好機制，經驗豐富的員工一對一培訓新成員，減輕企業(yè)集中培養(yǎng)等方式造成的巨大成本浪費。創(chuàng)新導師制既能夠使得企業(yè)達成人才培養(yǎng)的目標，又能夠使得員工之間培養(yǎng)良好的感情，加深團隊合作。共青團的工作較為繁雜，工作之間關聯較大，導師制能夠使得人才培養(yǎng)深入到每個細節(jié)，避免出現工作死角，提高工作效率。因此，筆者建議要從以下幾個方面考慮導師制的創(chuàng)新：

1.培養(yǎng)的目的和方向確定 。企業(yè)需要針對工作安排，深入調研企業(yè)每個部門的需求，參考往年的工作情況，提出人才培養(yǎng)的建議和計劃，確定每個人采用哪種導師來進行培養(yǎng)。例如，為每個員工進行素質考核，從而制定其培養(yǎng)計劃是一個好的方法。

2.確定合適的導師。導師在新員工培訓中起到了一個關鍵作用，企業(yè)需要將每個導師的特長發(fā)揮到最大，這樣才能使得整個培訓制度達到最大優(yōu)化。每個新員工的情況不同，企業(yè)需要對其進行認真調研后，安排適當的導師。對導師的工作情況，之前是否有過培訓經歷也應認真考察。

3.導師培訓機制。有人認為，導師是不需要培訓的，因為他們的工作熟練度很高，一定能夠將技能充分的傳授。殊不知，由于新員工的接收能力、個人素質不同，導師需要按照合適的手段來進行培養(yǎng)。導師提前培訓的機制能夠讓導師提高培訓的素質，同時，也能夠傳達企業(yè)對導師培訓的要求。

4.定期考核。企業(yè)人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。因此，有必要將培訓機制納入到業(yè)績考核中，形成考學結合的培養(yǎng)體制，做到考核成果有依據，考核責任可追究。

導師制是一種快速、有效的人才培養(yǎng)機制。特別是對于中小企業(yè)，這種制度更能夠增強企業(yè)內部的凝聚力，同時保障公司后續(xù)發(fā)展的人力資源。但是對于不同公司，導師制的形式可能會有不同的形式，但有些共性的東西一定要避免。例如，防止出現拉幫結伙的情況。

理順與青年的關系，梳理好共青團工作的職能，建立良好的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，是共青團工作的重要任務。共青團是凝聚、帶動廣大青年的基地，是國家穩(wěn)定、人民幸福的重要環(huán)節(jié)，需要走在國家發(fā)展的前列，保持先進性。因此，應認真思索共青團與青年的多維模式，即將青年活動的各個環(huán)節(jié)細化到組織、活動、服務、引導等環(huán)節(jié)，明確共青團內部工作的核心和要點，將這些關鍵要素深化到青年人才培養(yǎng)中，不斷地總結經驗，發(fā)展成為有創(chuàng)新力、有特色的共青團青年人才培養(yǎng)機制。

第8篇：導師培訓總結范文

摘 要 導師制度是企業(yè)人力資源發(fā)展管理的一項重要工具，是落實企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的有效保障，有利于隱性知識的傳播和企業(yè)文化的傳承。本文運用案例研究、文獻分析、專家訪談等方法，介紹了國內外一些先進的企業(yè)導師制度的成功案例，探究一套適合電力企業(yè)人才發(fā)展的企業(yè)導師制度。

關鍵詞 導師制度 核心人才 跟蹤反饋

核心人才是保持企業(yè)活力與核心競爭力的重要內因，針對核心人才的培養(yǎng)，一方面要依靠從公司外部招賢納士，另一方面要挖掘企業(yè)自身造血能力，穩(wěn)定公司內部的骨干人才。目前，在電力企業(yè)中，傳統(tǒng)的“師帶徒”輔導模式往往適用于剛剛入職的新員工，側重培養(yǎng)其完成日常工作所需要的技能。而對于進入企業(yè)3年以上的員工，只是采用技能考核和職稱評定等常規(guī)的方法對其工作業(yè)績進行考核。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，大家普遍認識到對這一部分員工的培養(yǎng)與發(fā)展關注夠。因此，某電力企業(yè)在某一特定人群的培養(yǎng)項目中首次應用了導師輔導制度，指定了一定數量的企業(yè)領導作為導師，并由學員自由選定導師。但在實施的過程中，因沒有了解被輔導的真實需求，導師和學員匹配方式較為單一，缺乏針對導師的培訓和跟蹤反饋等制度指引和保障，出現了導師不知如何輔導，學員較難將輔導中學習到的知識轉化為工作績效的問題。為了讓導師制度發(fā)揮其助力企業(yè)人才發(fā)展的重要作用，本文在借鑒國內外一些企業(yè)職業(yè)導致制度實施的成功案例的基礎上，提出了一些適合電力企業(yè)建立導師制度的建議。

一、人力資源管理中導師制度的內涵

導師制度是從傳統(tǒng)的“師帶徒”的人才培養(yǎng)模式的基礎發(fā)展而來，一種有效的人力資源培養(yǎng)工具。具體是指企業(yè)中工作經驗豐富且有一定管理技能的管理人員或者技術專家和企業(yè)中工作經驗不足但發(fā)展?jié)摿薮蟮膯T工建立一種相互支撐的培訓關系。給相應的員工在適應新的工作環(huán)境、融入公司的企業(yè)文化、提升自我績效水平等提供必要的幫助和指導。這種人才培養(yǎng)機制，在企業(yè)內部的智力層面構建了一種學習和提升的氛圍和機制。被指導者可以快速學習導師的工作方法技能以及人際交往互動，能夠在較短的時間內勝任工作職責，并產生較高的組織承諾水平、增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，提高員工的工作效率和工作滿意度。導師在和學員分享工作經驗的過程中，工作的責任感、使命感都得到一定的提升，自我價值得以實現，學員的新知識和工作理念，也在一定層面上促進導師職業(yè)生涯的發(fā)展。導師制度可以有效的提高導師和學員的工作能力，營造一種真誠開放、學習互助的合作氛圍，有利于公司學習型組織的構建；可以在輔導的過程中增強員工對公司文化和價值觀的認同，促進企業(yè)文化的融合和創(chuàng)新和整體績效的提升。

二、國內外企業(yè)導師制度實施的成功案例

導師制度作為一種企業(yè)內部人力資源培訓和開發(fā)方式，已在國內外比較有實力的企業(yè)得到應用。其中IBM公司的全球導師計劃和華為公司的全員導師制是值得我們研究并借鑒的。

IBM全球導師計劃，又稱跨國界導師計劃，最早于2007 年在南非導入，由南非分公司高績效的員工與美國經驗豐富的高管所組成。通過不斷完善，形成了現今的“全球導師計劃”，它具有豐富而多元的導師資源，結合職業(yè)生涯發(fā)展的導師安排和完善的導師制度體系保證等特點。在IBM，只要愿意傾聽、愿意給他人建議、有高度興趣與他人分享他的工作經驗、知識和技能的人都可以成為導師，因此即使是最基層的員工，甚至是實習生，都有機會擔任導師。而對于剛進公司的新員工，部門主管會為他指定一位導師，幫助其快速的適應工作環(huán)境和熟悉業(yè)務流程，轉正之后，員工的一線經理會另外為員工安排一名導師，在業(yè)務和職業(yè)技能方面對其進行指導。此外，員工在一年以后可以在全球范圍內根據自己的需求尋找合適的榜樣人物作為自己的導師。在IBM基本上所有員工都曾經接受不同導師的輔導并從中獲益，在IBM也形成了了獨特的“傳幫帶”文化。

華為的“全員導師制”是全員性、全方位的。不僅新員工有導師， 所有員工都有導師；不僅生產系統(tǒng)實行這一做法， 營銷、客服、行政、后勤等所有系統(tǒng)也都實行這一做法。為了保證“導師制”落實到位，華為對導師實行物質激勵，以補助的形式， 給導師每月300 元的“導師費”，并且定期評選“優(yōu)秀導師”，被評為“優(yōu)秀導師”的可得到公司500 元的獎勵。更為重要的是，華為把“導師制”上升到培養(yǎng)接班人的高度來認識，并以制度的形式做出嚴格規(guī)定：沒有擔任過導師的員工，不得提拔為行政干部；不能繼續(xù)擔任導師的，不能再晉升。通過全系統(tǒng)、全方位、全員性的“導師制”的推行，可以形成企業(yè)內部良好的環(huán)境氛圍，層層級級的執(zhí)行力必然會大大增強。

三、電力企業(yè)實踐導師制度存在的問題分析

目前，電力企業(yè)對于有一定工作經驗員工實施的導師制度還處于起步階段，不可避免的存在一些問題?？偨Y為以下幾個方面：其一，沒有了解被輔導者的真實需求，導師輔導的內容和學員的需求以及組織的需求不一致。其二，導師與學員的匹配方式較為單一，目前只有學員選擇導師，但是學員并不十分清楚企業(yè)對其的要求和自己的欠缺，從而削弱了輔導的效果。其三，沒有為導師提供相應的指導與培訓，導師不清楚自己的角色，也不知該輔導些什么內容，輔導方法五花八門，差異性較大。其四，缺乏全過程跟蹤機制，無法知曉導師是否輔導學員，輔導效果如何和相關的激勵機制，造成導師在輔導過程中敷衍了事，無形中降低了輔導的效果。

四、適合電力企業(yè)的導師制度實施的具體內容和流程

通過借鑒國內外成功的導師制度實踐經驗，結合現階段，電力企業(yè)在實施導師制度過程中遇到的問題，筆者認為要切實發(fā)揮導師制度在人才培養(yǎng)過程中重要作用，應該在以下幾個方面做好保障：

（一）詳細分析被輔導者的真實需求。應對學員及其直接上級進行訪談，了解學員自己的需求和組織對學員的需求，最終確定學員的能力欠缺及需求。

（二）在導師與學員的匹配上建議采取學員直屬管理者指定和自主互選結合的方式。員工的直接管理者對其工作和職業(yè)發(fā)展所需的能力素質比較理解，他們知曉公司的特定崗位的人才需求，這樣就可以確保導師輔導內容的滿足公司發(fā)展。自主互選指徒弟可自行邀請其他人擔任導師，而導師也可自己尋找徒弟，雙方認可后師徒關系即建立。自主互選由人力資源部門主導此計劃，一方面能滿足員工不同職業(yè)生涯階段的需要，另一方面由于是自主選擇和決定，雙方彼此認可，個性、價值觀匹配度高，指導關系良好，輔導效果更佳。

（三）加強針對導師的培訓。由于導師是整個導師輔導效果中的關鍵人物，為確保導師輔導效果，應對導師進行必要的培訓：一是要對導師進行導師功能與角色的培訓，使其正確理解導師制及導師在指導關系中應發(fā)揮的作用及扮演的角色。二是要對導師進行企業(yè)文化、經營理念和公司戰(zhàn)略的培訓。導師直接輔導員工，導師對企業(yè)相關情況的了解也將直接影響到被輔導者對企業(yè)的認識，導師要通過對企業(yè)情況正確的掌握來強化對被輔導員工的正確引導功能。三是要對導師進行輔導技能課程的培訓，如溝通技巧、教練技巧、人格特質分析、職業(yè)生涯規(guī)劃等，通過培訓，提升導師個人的影響力，改善領導風格，成為“善于取出下屬智慧”的管理者，使其了解師徒關系的特點與性質，為建立良好的師徒關系做準備。

（四）建立全過程跟蹤反饋機制。在輔導過程中，導師要和學員簽訂書面的導師輔導任務書，人力管理部門要充分和導師的上級協(xié)作，跟蹤導師輔導任務的進度，確保輔導任務的落實。在輔導周期結束時，導師和被輔導員工要對對方進行一個書面的綜合評價，這種導師制度實踐的反饋資料，可以較真實的反映導師制度實施的效果，也能反映導師的輔導能力和員工學習能力。在輔導結束后，人力資源管理部門要對導師培訓的文獻資料進行收集、整理和歸檔，并聯合導師、學員所在部門一起對導師和學員的評價資料進行評估，并對輔導前后的績效表現進步明顯的導師和學員給以一定的激勵。這樣做不僅確保導師制度實施的制度化，還激發(fā)導師幫帶學員的積極性。

五、結束語

現代企業(yè)導師制能夠營造一種全員學習，在工作中學習，在學習中工作的良好氛圍，能在內部培養(yǎng)一批適合企業(yè)長期發(fā)展的核心人才，助力員工的職業(yè)發(fā)展。電力企業(yè)應在借鑒IBM和華為公司等導師制度成功案例的基礎上，結合自身實際，在提高對導師制的認識、選擇合適的導師與學員組合形態(tài)、完善導師制的制度保障和健全與塑造文化軟環(huán)境等方面進行嘗試。

參考文獻：

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第9篇：導師培訓總結范文

積極投身工廠生產經營的主戰(zhàn)場

幾年來，五七四廠團委以“創(chuàng)新創(chuàng)效”活動為主線，帶領青工投身創(chuàng)新實踐，在企業(yè)改革與發(fā)展中發(fā)揮了團組織的積極作用。

一、以導師帶徒活動為主要載體，努力提高青工創(chuàng)新能力

他們始終把培養(yǎng)優(yōu)秀青年人才，作為創(chuàng)新創(chuàng)效活動的工作重點，加大了青工技術培訓力度，努力提高青工整體技術素質。培訓中，堅持崗位技能、崗位文明、崗位效益共同提高的原則。通過建立多層次青年科技人才庫、開展“導師帶徒”、“崗位練兵”、“青年科技創(chuàng)新成果鑒定會”、“技能培訓月”等活動，有效地提高了青工的技術水平。

在該廠的青工培訓工作中，“青年職工導師帶徒”是一項比較有特色的活動。至2005年，導師帶徒活動在該廠已經開展了四屆，可以說，每一屆都有各自的特點和側重，并且建立了較為健全的活動機制和規(guī)范的管理制度、以及完善的活動保障體系。并且工作中他們已經把“導師帶徒”活動逐漸納入到了企業(yè)行為。工廠勞資、人教、技術等相關部門均介入活動的管理與考核，并根據實際情況，他們與相關部門聯合制定下發(fā)了相應的《導師帶徒活動考核標準》、《導師帶徒活動各部門工作職責》和《工廠、車間、團支部三級導師帶徒活動考核制度》，做到每月檢查、按季考核，定期評比，年度表彰。形成了科學的多元化管理的立體格局。工廠在嚴重虧損的情況下，依然撥出專項資金，每季給考核合格的師傅發(fā)放津貼。在每屆活動結束后，他們對活動進行單獨總結，并對評出的優(yōu)秀師徒和活動最佳組織單位進行表彰。在第三屆青工導師帶徒活動中，他們總結了以往的活動經驗，在活動的內容和形式上進行了改進。打破以往“一助一”的活動形式，按照經濟學“二、八法則”的原理，采取“優(yōu)優(yōu)結合”的方法，以青年技術人員拜老工程學藝、一專多能多面手學藝和重要崗位一師一徒學藝三種形式，把技術基礎好、上進心強、有培養(yǎng)價值的青工同掌握絕技絕活的老師傅或高級技術人員結成對子，努力用最短的時間為工廠培養(yǎng)最優(yōu)秀的高、新、尖青年技術人才，以進一步滿足工廠改革與發(fā)展的需要。在人才競爭較為激烈的今天，通過這種形式的活動，極大調動了老師傅“傳、幫、帶”和青年職工學習技術的積極性，縮短了工廠“高、新、尖”技術人才的培養(yǎng)進程。幾年來，全廠參加“導師帶徒”活動的青工已達200余名，他們現已大部分成長為各車間的生產骨干、技術能手，在各個關鍵崗位上挑起了技術大梁。有31名青年徒弟被評為省、市、廠級青年崗位能手，以點帶面的促進了青工整體素質的提高，為工廠的改革與發(fā)展積累了人才后勁，提高了企業(yè)的競爭能力。

他們每年定期開展“技術比武、崗位練兵”活動，并把8月份定為“青工技能培訓月”， 每年參加崗位練兵的青工達2000多人次。通過這些活動來進一步檢驗技術培訓效果。工作中，他們還把青工技術培訓活動均納入到了企業(yè)管理全過程，把活動中青工的表現及成績與他們評職、進級掛鉤。他們還采取了典型激勵的方法，在五四期間開展了“杰出青年崗位能手”評選活動，為青工樹立自己身邊的榜樣。并選樹了一批以省級青年崗位能手于秋、王宏大、孫建華等為代表的青年典型，激勵青工立足平凡崗位，早日建功成材。通過這種方法，對青工起到了較強的激勵和促進作用，有效調動了青工學習技術的積極性，促進了青工整體素質的不斷提高。

二、通過各種創(chuàng)新活動，為企業(yè)青工提供廣闊的創(chuàng)新舞臺

在努力培養(yǎng)青工創(chuàng)新能力的基礎上，他們積極開展各種創(chuàng)新活動，為青年人才提供實踐中創(chuàng)新的機會和舞臺。這樣既在實踐中檢驗了他們技術培訓的成果，又鍛煉了青工隊伍，為企業(yè)帶來了較好的經濟效益。

 全面開展技術創(chuàng)新活動，促進企業(yè)技術進步。在技術創(chuàng)新活動中，他們以“青年科技協(xié)會”為載體，把重點放在新機修理、擴修復活、設備改造、新產品的開發(fā)等方面。今年以來，他們深入開展了 “百崗百課題科技創(chuàng)新”活動，并把活動內容與工廠的重點科研項目、技術改造、產品開發(fā)等工作有機結合。每年舉辦 “青年科技創(chuàng)新成果鑒定會”，有效調動了青工技術創(chuàng)新的積極性，促進了青年科技創(chuàng)新成果的轉化，解決了許多生產崗位上的急、難、新技術等問題。今年以來，在他們開展的科技創(chuàng)新活動中，各攻關小組共完成科技攻關項目32項，節(jié)約挖潛，擴修復活24項，這項活動有效增強了青工創(chuàng)新意識，提高了青年的科技創(chuàng)新能力，同時為工廠創(chuàng)造了較好的經濟效益，有力地推動了工廠的發(fā)展和科技的進步，在科技興廠中發(fā)揮了積極作用。

 深入開展管理創(chuàng)新活動，帶領青工崗位建功。創(chuàng)新創(chuàng)效活動不僅提高了青工的技術水平，也提高了青工的職業(yè)道德水平，增強了青工的管理創(chuàng)新能力。在管理創(chuàng)新方面，他們力求通過創(chuàng)新管理方法提高經濟效益，并重點開展了三個方面的工作：一是創(chuàng)新管理思路。他們在企業(yè)改革過程中，圍繞企業(yè)發(fā)展方向和如何實現現代化企業(yè)管理，積極開展提合理化建議活動。今年以來，針對工廠改革和加強內部管理，團員青年圍繞獻計獻策，共計提合理化建議60余條，為工廠全面深化改革和各項管理制度的進一步完善起到了積極的促進作用。二是創(chuàng)新質量管理方法。今年年初他們以提高青年職工第一手產品質量為目標，積極開展了“青工質量百分達標”、“質量連鎖承諾”等活動?；顒又?，他們采取每月打分、每季排名評比，前三名獎勵，后三名罰款的方法，把青年職工的第一手產品質量與軍品質量風險獎金掛鉤，有效提高了青工的產品質量意識。在質量連鎖活動中，青年班組飛機移交工段創(chuàng)造了產品交檢合格率100%的佳績。三是在節(jié)約挖潛上下功夫。他們圍繞節(jié)約降耗，開展了以“抓管理、降成本、增效益”為主題的“節(jié)約挖潛主人翁立功競賽”活動。通過深入開展管理創(chuàng)新活動，既增強了青工的主人翁意識，也為工廠節(jié)省了大量資金，為工廠的進一步發(fā)展奠定了基礎。