員工培訓個人總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：員工培訓個人總結(jié)范文

本次培訓分為兩個階段：軍訓階段與集中培訓階段。

短短兩周的軍訓正值七月，是上海最熱的時候，對于平時穿著休閑短褲，吹著空調(diào)的大學生而言，頂著烈日穿那厚厚的迷彩服，好似一條棉被令眾人汗如雨下、渾身濕透。生痱子者有之，曬傷者有之，暈眩者有之，病倒者有之，唯獨沒有人叫苦叫累……

白天的訓練單調(diào)卻不乏味，隊列、行進、軍體拳……當空的烈日記錄著我們的汗水，橄欖綠中滲出嚴明的紀律，僅有的睡前休息是我們與教官暢談的良機，歡笑聲里將白天的辛苦化為意志力的升華。

夜幕降臨卻依舊是奮斗的開始，為了讓關領導在第一時間了解訓練的進展，數(shù)名新關員組成了《關兵快訊》簡報編輯部，自己再次有幸成為其中一員。軍營的環(huán)境大大限制了平日里習慣于網(wǎng)絡的才子們的發(fā)揮，緊迫的進度讓大家不得不占用僅有的睡眠時間，然而毅力在支撐，關領導細心呵護，終于克服了又一個難關。

軍訓把我們每個人都鍛煉成了真正的男子漢，讓我們學會怎樣獨立，怎樣面對生活、面對困難，怎樣去承擔那份光榮而又艱巨的責任……

集中培訓環(huán)境雖不如軍訓艱苦，但當經(jīng)歷完業(yè)務技能的重重考驗，聆聽了各位前輩語重心長的教誨，我感觸頗深，也受益不淺。我深深感到，作為一名海關關員，特別是一名工作在業(yè)務第一線上的關員，還有許多知識和技能需要掌握。尤其當聽完數(shù)堂廉政教育課后，讓自己意識到了海關職業(yè)的高風險性，知道在今后的工作崗位上也應時刻繃緊神經(jīng)，防范一切腐敗的侵蝕。

第2篇：員工培訓個人總結(jié)范文

通過學習使我了解到，110接處警工作是公安機關面向社會大眾服務的一個窗口，我們這些接警員接處警的好壞直接影響著普通百姓對市委、市政府和市公安系統(tǒng)的評價。怎能樣做到讓群眾滿意、讓百姓放心是我們現(xiàn)階段每一個接警員應思考的問題。 

現(xiàn)就培訓期的學習、生活情況做以下總結(jié)： 

一、學習方面 

這次沈陽市公安局面向社會一共招考了200位接警員。作為其中的一員，我感到自己十分的榮幸，同時也感到了一股無形的壓力！作為一個從98年起就一直在沈陽市國稅局涉外窗口工作的人來說，和這些剛剛走出校門的弟弟、妹妹們相比，我唯一的優(yōu)勢就是有著豐富的社會經(jīng)驗和閱歷吧。所以盡快地掌握相關業(yè)務知識、努力提高業(yè)務技能水平是我目前的首要任務。通過學習《人民警察法》、《治安管理處罰法》、《消防法》、110接處警相關知識等等，使我對我未來的工作有了初步的了解，為能更好的運用到工作中，我通過網(wǎng)絡下載了各部法典、法規(guī)，將在近期閱讀完畢…… 

我很長時間沒接觸英語了，在平時就連最基本的單詞我都不好意思讀出來！為了解決這一難題，我就請隊里英語最好的劉偉一個單詞一個單詞的教我讀！雖然考試下來成績不是很理想，可是這畢竟是我的一大進步。周末回家的時候，我特意去商店購買了快易通，希望在平時的時候把英語補上來。 

我微機錄入平時一分鐘只能打70幾個字，聽說最近市局要求我們這批接警員最好1分鐘能打80個字，我就每天晚上用一個小時的時間練習……. 

我也許不是最聰明的一個，可是我會是最努力的一個！相信自己通過努力，可以順利的完成培訓期間的各種學業(yè)，也希望自己在今后的工作中可以把現(xiàn)在學到的知識學以致用。 

二、生活方面 

在培訓期間，我很榮幸地被兩位教官和學員們推選為三中隊隊長。作為隊長，我很好的完成了教官布置的各項任務，遇到事情及時與教官聯(lián)系，成為學員與教官溝通的一位橋梁。通過這次培訓不但進一步增強了我的組織協(xié)調(diào)能力，使我更懂得關心、愛護別人，也讓我變得更加自信了！除了教官交給我的任務外，我還作了以下幾項工作： 

1、在最初的軍訓中，我們中隊因為對軍歌的不了解，所以在第一次拉歌的時候輸給了四中隊。我和幾位學員商議后，利用午休的時間整理出了6首簡單易學的軍歌，在晚上休息前通過傳抄的方法，用全體隊員人手一份。有了大家的努力，在后來的拉歌比賽中，我們中隊獲得了武警教官的一致表揚。 

2、內(nèi)務整理最初是我們這些從未過過獨立生活的人心里最大的一塊大石。而且內(nèi)務的好壞直接影響著個人的培訓成績。有的學員因此晚上不蓋被睡覺，傷風感冒的人天天都有。為了盡快讓學員們走出誤區(qū)，我主動在軍訓后聯(lián)系了武警王百勝教官，和教官一起利用中午休息的時間走遍了隊里的每一間寢室，手把手的教給學員方法，指導學員存在的不足。學員們也十分配合我的這項舉動，虛心地向教官請教。從那天以后，我們中隊的內(nèi)務整理一直是四個中隊中最好的。我所在的320室的內(nèi)務也一直是大家夸贊學習的典范。 

3、因為自己在隊里是屬于年齡大的同志了，所以關心、愛護其他學員是我日常生活中的一項重要事情。沒事的時候我會挨屋走一走，和大家聊聊天，一是便于了解學員的情況；二呢也是為了及時發(fā)現(xiàn)問題及時和教官溝通聯(lián)系，便于教官掌握我們學員的情況。下雨了，我會挨門挨屋地走一遍叮囑大家：“注意關好門窗”、“睡覺時蓋好被子”、“小心感冒”…… 有時學員遇到困難，我自己無法解決就發(fā)動附近的學員給予其幫助。盡力地去關心愛護別人，想使隊里的每個人都感到溫暖！也希望通過自己的努力可以看到更多人真誠的笑容。 

第3篇：員工培訓個人總結(jié)范文

 團隊業(yè)績簡述：

新人引進情況：新入職1名，無人離職

開戶情況：團隊新開戶共13戶

有效戶：團隊新增有效戶4戶、

 下月業(yè)績目標：

引進新人1~2人

新開戶20戶以上

新增有效戶5戶以上

引進資產(chǎn)80萬以上

 工作情況簡述：

在這一個月里，我工作的重點主要放在新人培訓，網(wǎng)點開發(fā)以及員工引進渠道方面。

    3月底，為公司新引進的員工開展了營銷技巧培訓。通過11個課時的學習，效果還是令人滿意的。

在本月上旬到大沙頭手機市場等私營老板比較集中的地方去了解了一下，炒股的人還是很多的，我們也跟賣場的老板交流過，有望可以在店鋪里面安排一兩個員工駐點，因為賣場的老板互相之間都有生意來往，打算采用以點帶面的戰(zhàn)術開發(fā)賣場的潛在客戶。

在本月中下旬，在羅經(jīng)理的帶領下拜訪了**開發(fā)區(qū)以及羅崗區(qū)的幾個銀行，希望在這兩個券商相對少的區(qū)域開發(fā)幾家有實力的網(wǎng)點，解決新員工后續(xù)工作問題，由于對該地區(qū)環(huán)境相對陌生，沒有了解到開發(fā)區(qū)青年路新開了一家萬聯(lián)證券營業(yè)部，市場已經(jīng)失去了先機，暫時只能擱置開發(fā)區(qū)的網(wǎng)點開發(fā)。**區(qū)科學城的銀行網(wǎng)點相對來說更有優(yōu)勢，附近沒有券商，潛在客戶到銀行辦業(yè)務時間比較集中，而且客戶來源集中在附近幾家大企業(yè)，開發(fā)一個客戶就可以得到更多的客戶。

由于要接送劉總到**營業(yè)部負責公司合規(guī)考核的原因，我了解到**營業(yè)部正跟當?shù)馗咝：献鹘⑷瞬呕?，我個人認為這是一個非常好的合作模式，于是聯(lián)系到了**科貿(mào)技術學院，擬定合作意向。假若能長期合作，該校有望每年向我司提供20~30名符合資格的從業(yè)人員。

 有待改善的問題：

工作前期準備不足，導致錯失了開發(fā)區(qū)銀行資源，以后的工作中會向這個方向改善。

工作經(jīng)驗不足，與學校方面的合作規(guī)劃落實時間比較慢，還好得到**營業(yè)部同事的幫助，存在的一些問題很快得到了解決，在以后的工作中我會更用心去記錄，多向同事請教。

下月工作展望：

第4篇：員工培訓個人總結(jié)范文

[論文摘要]20世紀80年代開始，國外就有較多人力資源專家和企業(yè)培訓人員從事培訓方面的研究與實踐，培訓無論對公司，還是對個人都具有十分重要的意義。

對于企業(yè)而言，培訓實質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)的長遠發(fā)展；培訓有利于企業(yè)加強自身對外部環(huán)境的適應性；培訓能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓是員工本文從員工培訓的概念著手，分析了員工培訓需求，探討了企業(yè)員工培訓效果評價方法設計，優(yōu)化設計了企業(yè)員工培訓效果評價的流程，得出了企業(yè)員工培訓改進策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓效果評價設計影響因素，運用科學的設計方案，有效為企業(yè)員工培訓提供理論依據(jù)。

一、員工培訓的概念

培訓是企業(yè)有計劃地實施有助于提高員工學習與工作相關能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進行的各種形式的教育與訓練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進行培訓。

二、員工培訓需求分析

在企業(yè)培訓的過程中，培訓需求分析是設計培訓項目、建立評估模型的基礎。培訓研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進行需求分析：組織、工作任務和個人。

從組織角度進行培訓需求分析，通常可以了解實現(xiàn)企業(yè)目標需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。

從工作任務的角度入手，需要確定哪些是重要任務，哪些是屬于在培訓過程中必須加以強調(diào)的知識、技能和行為方式。

工作分析時，調(diào)查者必須了解做好一項工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關于事實的信息：程序性知識指有關技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實際是一種心理能力，在企業(yè)實踐過程中，主要與工作績效標準有關。能力是指做好工作所必需的認知能力。能力的形成是以知識為基礎的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務，那么就可以將兩者結(jié)合起來進行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進行培訓項目的設計。在實際情況中，找尋任務要求和履行任務所需要的知識、技能、能力的對應關系顯得特別有意義。

如果從個人角度來進行需求評估的話，分析人員應該關注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓？他們需要什么樣的培訓？企業(yè)中的績效評估實踐及反饋機制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓，需要什么樣的培訓。另外還可以從研究員工的學習動機的角度來了解培訓需求。調(diào)查培訓需求時可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術手冊和記錄、訪問專門項目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓類型。

三、企業(yè)員工培訓效果評價的流程優(yōu)化設計

（一）整理學員出勤情況（成績資料建檔）

統(tǒng)計出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學員建立資料檔。

（二）分析課程評估表

對講師及學員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設計的改進參考。

（三）撰寫課程實施報告

對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進行整合性的分析與檢討，提出綜合報告。

（四）訓練后訪查學員

在訓練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學員，追蹤其對參加訓練的印象及可應用程度。

（五）應用跟蹤

在訓練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學員的直屬主管，以利于主管對學員受訓后的應用跟蹤。

（六）召開課程檢討會議

針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關人員的意見統(tǒng)計做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。

四、企業(yè)員工培訓改進策略

企業(yè)員工培訓改進，就是對培訓工作進行追蹤、總結(jié)和改進。培訓改進的流程如下：

（一）追蹤訓練后的行動計劃

對訓練時學員所承諾的行動計劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動

對訓練時學員提出改善建議及要求相關單位配合的行動計劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓練質(zhì)量。

（四）對高階主管的建言

根據(jù)參與訓練學員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對研討資料進行有效整理，并擴大流傳范圍，或作為自我學習教材，將便于訓練效果延伸。

五、企業(yè)員工培訓方案評價設計影響因素

培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結(jié)。選擇什么樣的設計取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當設計的因素之一是，能不能得到評價人力資源開發(fā)培訓結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實考慮。評價設計越復雜，實施評價的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機抽樣的難易程度、消除學習之外的其它因素的影響等。如果設計不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻

[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實務，廣東經(jīng)濟出版社，2002年4月第1版

[2]郭京生、張立興，人員培訓實務手冊，機械工業(yè)出版社，2002年1月第1版

第5篇：員工培訓個人總結(jié)范文

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，所以說搞好員工培訓，提升員工的綜合素養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展中的頭等大事。論文撰寫過程中，可充分了解實習所在企業(yè)的員工培訓情況，以此展開論文撰寫。具體要求如下：

緒論

本部分包括：本公司員工培訓研究的背景及意義。

一、員工培訓概述

簡要介紹員工培訓的相關理論和員工培訓研究的新進展。

（只要求介紹論文中分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論）

二、目前本公司員工培訓中存在的問題

本部分應包括以下內(nèi)容：

公司概況（重點介紹組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)）等基本情況；

本公司此類人員結(jié)構(gòu)和崗位職責等；

本公司員工培訓現(xiàn)狀；

分析公司員工培訓存在的問題，并分析產(chǎn)生問題的原因及影響。（重點）

三、針對本公司員工培訓中存在的問題提出解決方案

基于分析問題部分，針對性地提出解決問題的方案。主要包括以下內(nèi)容：

本公司員工培訓意義和原則；

員工培訓需求分析（組織分析、工作分析和人員分析）；（重點）

員工培訓的內(nèi)容和層次；（重點）

員工培訓管理的實施；（重點）

培訓考核和評估；

培訓保障機制；（重點）

（還應包括其它方面的內(nèi)容）

······

結(jié)束語

呼應緒論，總結(jié)論文研究結(jié)果及現(xiàn)實意義。

選題說明：

1．要聯(lián)系具體企業(yè)實際撰寫論文（最好為作者所在企業(yè)），也可就某類人員（如營銷、運維、管理、社區(qū)經(jīng)理、勞務工、部門負責人、分公司經(jīng)理等）的培訓問題進行研究。

2．論文必須應用員工培訓相關理論分析問題、解決問題，但介紹理論不是論文重點，理論只要求簡要介紹論文后面分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論。

3．論文要聯(lián)系企業(yè)實際，但不能將介紹企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀或培訓制度作為論文的重點，重點是分析問題（分析問題要全面、深刻），并針對存在的問題地提出公司員工培訓的解決方案（方案要有個人見解）。

4．解決問題部分除了上述主要內(nèi)容外，最好還要含有本單位實際的獨特內(nèi)容。

5．要求參閱《人力資源管理》教材及相關理論著作，要真正理解有關員工培訓的基本理論。

說明及要求：

1、論文字數(shù)要求在5000字以上

第6篇：員工培訓個人總結(jié)范文

【關鍵詞】培訓；效果評估；柯克帕特里模型

在經(jīng)濟發(fā)展日趨全球化的背景下，隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源成為企業(yè)關鍵的競爭優(yōu)勢，而員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)和管理非常重要的內(nèi)容。在培訓體系框架中，隱含著一個完整的員工培訓流程所要經(jīng)過的一系列程序或步驟，這幾個環(huán)節(jié)分別是：員工培訓需求分析、員工培訓計劃制定、員工培訓計劃實施以及員工培訓效果評估。系統(tǒng)的培訓體系使得員工培訓工作步入了系統(tǒng)化、規(guī)范化的軌道。本文就員工培訓流程中的培訓效果評估進行探討：

培訓效果評估是培訓流程中最后一個環(huán)節(jié)，它是組織管理中對培訓工作修正、完善和提高的重要手段，培訓效果評估既能對培訓組織部門業(yè)績做出評價，也能了解接受培訓的人員培訓效果；培訓效果評估還可以作為對培訓投入產(chǎn)出的收益進行定性的統(tǒng)計分析的基礎，為企業(yè)人力資本投資和管理提供依據(jù)，培訓評估能夠幫助決策者做出科學的決策，在不同的培訓項目之間做出科學的選擇，確保培訓項目實現(xiàn)所確定的目標。培訓評估是指運用科學的理論、方法和程序?qū)ε嘤栔黧w和培訓過程及其實際效果的系統(tǒng)考察。在培訓效果評估中，應用比較廣泛的是柯克帕特里模型，各企業(yè)可以針對自己的實際情況對評估內(nèi)容作出相應的調(diào)整，制作出培訓效果評估表（見下表）。

表中對幾個層面的內(nèi)容根據(jù)企業(yè)的實際情況進行細化和變動，然后分類進行評估。第一，反應層面：要了解員工對培訓項目的真實反映，通過員工的情緒、態(tài)度、意見、互動情況等來總結(jié)他們對培訓設施、培訓方法、培訓內(nèi)容和培訓教師的看法。這個過程中我們一般采用問卷調(diào)查方法，譬如要求員工填寫《培訓課程評估調(diào)查表》或《員工滿意度調(diào)查表》，以此準確掌握員工對培訓項目的主觀感受。第二，行為層面：這個層面評估的是員工所學應用于工作的情況和員工的行為改進的情況，評估中可以通過跟蹤調(diào)查，由員工的上下級和同事判斷其在工作中對所學知識的應用情況，包括工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和分析解決實際問題的能力。第三，知識層面：這個層面評估主要是針對員工在知識、技能、態(tài)度的學習情況，通過卷面或?qū)嶋H操作，了解員工在學習前后，對于在培訓中涉及到的一些理論知識和實際技能有多大程度的提高，這種對員工實際學到知識的評價可以直接檢驗這個層面的培訓效果。第四，結(jié)果層面：評價的是培訓為公司帶來多大程度的效益和效率的提高，它要從兩個角度入手，一是員工個人績效的提高；二是組織績效的提高，綜合兩方面來總結(jié)員工培訓對員工和企業(yè)的影響，具體地可以通過事故率、出勤率、銷售額、利潤率、單位電量能耗、安全生產(chǎn)周期等指標來進行考查。

第7篇：員工培訓個人總結(jié)范文

本文通過分析濟寧環(huán)宇風情旅行社員工培訓中存在的問題，借鑒國外旅行社員工培訓的經(jīng)驗，針對旅行社員工培訓中存在的問題提出相應的對策。從而幫助旅行社員工充分發(fā)揮潛能；增加員工對旅行社組織的歸屬感；提高旅行社的整體形象。同時也可以為其他中小型旅行社的員工了培訓提供

借鑒。

關于企業(yè)的員工培訓，國外起步于資本主義社會初期。歷經(jīng)兩百多年的發(fā)展。1911年，馬克思.?韋伯（Max Weber）認為企業(yè)的良好發(fā)展，其員工必須要經(jīng)過正式的培訓。1913年，雨果?芒斯特伯格（Hogo Munsterberg）在《心理學與工業(yè)效率》中從心理學角度說明了培訓對員工績效的影響。由此看來，早期的研究主要強調(diào)員工培訓的重要性。1961年，麥格希（McGehee）與賽耶（Thayer）提出了在員工培訓前，要進行培訓需求分析，對培訓方法的選擇以及培訓計劃的制訂都有著至關重要的作用。戈德斯坦（Goldstein）提出培訓效果評估對員工培訓的重要性。1965年，倫納德?R?賽利斯（Leonard Sayles）和喬治?斯特勞斯（George Strauss）在《人力資源管理》中提出培訓是一個長期的過程。1990年，弗農(nóng)?漢弗萊（Vemon Humphtye）提出員工培訓要從整個企業(yè)的角度分析、設計、開發(fā)、執(zhí)行、和控制。1992年，阿姆斯特朗提出“計劃培訓”這一概念?？偟膩碚f，國外現(xiàn)代的員工培訓的研究不在停留在表面的重要性，而是對員工培訓進行了更加系統(tǒng)化的

研究。

中國的員工培訓起步較晚，開始于改革開放初期。研究時間較短。1998年，王鵬、時勘提出培訓需求分析對員工培訓的重要性。2002年，呂鋒對培訓評估的過程進行了研究，主要分為六個個步驟，包括培訓需求分析、明確培訓評估的層次、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫、調(diào)整培訓項目、溝通培訓項目結(jié)果。同年，苗青提出評價培訓效果的多種方法，包括前后測定法、簡單預測法、多重測定法、對照測定法、時間序列法。2004年，吳宇虹和蘇文平對培訓體系進行了研究。吳宇虹提出一個完整的培訓體系應該包括講師管理制度、培訓課程體系、培訓效果評估、培訓管理體系。蘇文平則針對培訓體系中存在的問題提出了有效的培訓方式。同年，田恩舜、楊雅清分析了培訓的風險以及防范策略，他們認為加強管理，提高培訓的質(zhì)量是防范培訓風險的

關鍵。

哈弗大學教授詹姆斯?P?克萊門斯曾經(jīng)說過，員工培訓是企業(yè)的一項重要的活動，他決定著企業(yè)是否能持續(xù)發(fā)展的關鍵。企業(yè)要想成功，必須有著一批具備卓越知識與技能的員工隊伍。隨著旅游業(yè)競爭的加劇，人員素質(zhì)成為旅行社的有形競爭力，提高人員素質(zhì)的主要途徑就是員工培訓，因此越來越多的旅行社開始注重員工培訓，怎樣將員工培訓做到最優(yōu)化成為各個旅行社研究工作的重點。

一、濟寧環(huán)宇風情旅行社員工培訓現(xiàn)狀

濟寧環(huán)宇風情旅行社已經(jīng)意識到了培訓工作的重要性，但仍舊處于初級階段，存在許多的不足。旅行社在員工培訓方面投入資金較少，沒有設立專門的培訓部門，沒有系統(tǒng)完整的培訓體系，培訓內(nèi)容較為簡單，主要針對旅游局組織的導游年審培訓，旅行社經(jīng)理年審培訓等職業(yè)資格證考試培訓，忽視對旅行社員工技能等其他素質(zhì)的培訓。培訓方式主要采用普遍的講授法，太過單一的方法顯得培訓枯燥乏味，員工積極性普遍較低。同時，由于沒有對培訓需求進行分析，不能滿足員工的自身需求，員工對培訓的滿意度也較低?？傊?，整個培訓的管理狀態(tài)較為松散，培訓后也不注重效果評估，這種流于形式的培訓，取得的效果必然不理想。

二、濟寧環(huán)宇風情旅行社員工培訓中存在的問題

（一）不注重對新員工及實習生的培訓

濟寧環(huán)宇風情旅行社認為，旅行社招聘的新員工和實習生都是旅游管理專業(yè)畢業(yè)的大?；虮究粕兄欢ǖ闹R基礎，因此，不需要培訓便可以直接上崗，即使不熟悉業(yè)務流程，隨著時間的推移，很快就會適應工作環(huán)境而勝任工作。其實，這種觀念是及其錯誤的，新員工即使是本專業(yè)出身，但在學校里說學到的知識畢竟有限，而且未應用于實踐。若僅僅靠員工的適應能力和悟性，較長時間內(nèi)員工的績效也未必能夠提高，那么旅行社所要付出的代價要遠遠高于培訓的代價。同時，人都是要終身學習的，學校所學的知識不免會比較陳舊且更傾向于理論，不能很好的與社會發(fā)展同步，這就需要旅行社積極組織培訓，結(jié)合社會發(fā)展趨勢，將理論與實踐結(jié)合進行培訓，才能保證旅行社人員素質(zhì)與社會發(fā)展同步不

出軌。

（二）無專門的培訓部門

濟寧環(huán)宇風情旅行社的培訓工作較為松散，沒有自己專門的培訓部門，沒有一個統(tǒng)一的培訓管理程序，使其管理工作稍顯混亂。該旅行社總是會在不得以的情況下進行突擊培訓，整個培訓過程顯得雜亂無章，沒有合理的計劃與安排。所以，設立一個專門的培訓部門是非常有必要的。

（三）缺少系統(tǒng)完整的培訓體系

1.培訓需求缺乏客觀分析

濟寧環(huán)宇風情旅行社的培訓工作有很大的盲目性與隨意性。旅行社經(jīng)常將所有員工統(tǒng)一組織培訓，沒有將各個部門員工的自身需求與旅行社業(yè)務發(fā)展相結(jié)合，雖然花費了大量的時間、精力、錢財，但培訓效果并不理想，使得旅行社與員工雙方積極性都有所降低。

2.培訓內(nèi)容不全面

培訓內(nèi)容毫無針對性，沒有實行員工差異化培訓，將新老員工統(tǒng)一組織培訓，忽視新老員工間的能力差別，另一方面，只注重對員工技能的培訓，而忽視了對員工其他素質(zhì)的培訓，不注重對員工行為規(guī)范與客戶進行怎樣進行溝通交流等方面的培訓。這樣以來，員工的整體素質(zhì)很難得到

提高。

3.培訓方式過于單一

培訓方式主要采用普遍的講授法，這種方法會使員工感到枯燥乏味。一方面，這種方法僅適用于理論教學，而旅行社所提供的服務是要直接面對顧客的，這樣的培訓很難讓員工將理論應用于實踐；另一方面，傳統(tǒng)的講授法很容易讓員工的思維固化，思維得不到開拓創(chuàng)新。因此，應將多種培訓方法相結(jié)合，這樣才能取得更好的培訓效果。

4.缺乏必要的培訓效果評估

培訓工作大多是旅行社內(nèi)部組織的培訓，只是培訓而無考核。培訓過后沒有及時的進行反饋總結(jié)。沒有及時掌握培訓的落實情況。沒有考核的培訓會讓員工感到與他無關，因此員工積極參與性并不高。同時，不對培訓效果進行評估，就不會發(fā)現(xiàn)培訓中所存在的缺陷以及優(yōu)點，很難為下一次的培訓提供

借鑒。

（四）培訓是師資不專業(yè)，缺乏外部培訓力量支持

濟寧環(huán)宇風情旅行社的培訓工作大多由內(nèi)部一些資深員工和高層管理人員負責培訓。這一些人在旅行社的時間較長，對于旅行社的業(yè)務、運營模式都相當熟悉。新員工以及實習生可以從他們那里學到許多的經(jīng)驗。但是隨著社會的發(fā)展，科技的進步，他們的思維難免會有局限性，跟不上時代的步伐。同時，他們也并非專業(yè)的老師，一些培訓方法和技巧都相對生疏，因此培訓效果往往并不佳。

四、提升濟寧環(huán)宇風情旅行社培訓效果的對策

（一）建立科學完善的培訓體系

1.注重對員工培訓需求的分析

培訓需求分析需要涉及到兩個方面。一方面對員工個體進行需求分析，可以通過問卷調(diào)查，座談會等形式對個人的專業(yè)知識、業(yè)務能力、個人潛力進行分析，然后決定員工接受怎樣的培訓；另一方面是對旅行社組織的分析，即通過組織目標確定培訓目標，同時，對本組織人力資源狀況進行分析，然后結(jié)合本組織的結(jié)構(gòu)績效、資源配置來確定對未來人力資源素質(zhì)的要求。

2.做到深層次、全面培訓

培訓內(nèi)容應是深層次的專業(yè)知識，而非一些簡單的普及化的知識，通過培訓需求的分析，對員工的培訓內(nèi)容應該分層次進行，這樣更有針對性的培訓才能達到事半功倍的效果，同時除了對專業(yè)的知識、技能方面的培訓，還要對員工規(guī)范、紀律以及為人處事等方面進行培訓，這樣員工的綜合素質(zhì)才能

提高。

3.多樣化的培訓方法

旅行社的員工培訓應采用各種方法結(jié)合培訓，避免單一講授法的枯燥乏味。英國教授雷格?瑞文斯提出的行動學習法是一種將學習與反思相結(jié)合的方法，將理論與實踐進行了完美的結(jié)合。然后將案例分析、討論教學、實地考察、遠程教學應用于行動學習法中，可以更加系統(tǒng)全面的發(fā)現(xiàn)與解決問題。有效提高員工培訓效果。

4.加強對員工培訓效果的考核及評估

培訓過后應及時的進行反饋、總結(jié)，掌握培訓中的欠缺與不足，為下一次的培訓提供參考?？己藨獙⒗碚撆c實踐進行結(jié)合，同時，將考核成績與員工的轉(zhuǎn)正、升職、報酬等員工的自身利益相關聯(lián)，以提高員工參與培訓的積極性，獲得更好的培訓效果。

（二）建立專門的培訓部門

旅行社應建立專門的培訓部門，制訂專職人員負責培訓的策劃、實施、評估，確保時間、經(jīng)費、人員的合理安排。有專職人員的負責，整個培訓過程就會有條不紊的進行，避免了資金不足、時間安排不合理等問題的出現(xiàn)。培訓部門主要起到了一個檢查、指導、控制的作用，讓培訓進行更加

順利。

（三）適時選擇員工培訓外包

旅行社可以與高校、培訓機構(gòu)進行合作。高校以及培訓機構(gòu)有著專業(yè)的師資力量和完善的設備，他們具有專業(yè)的理論知識和教學方法，同時他們一直走在社會的前端，了解社會最新資訊。通過了解競爭對手的經(jīng)營情況，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營情況，有針對性的對企業(yè)員工進行培訓。

（四）將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

第8篇：員工培訓個人總結(jié)范文

一、培訓程序。

1、大學生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

二、培訓目的。

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應工作環(huán)境。

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛(wèi)生知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。

三，培訓內(nèi)容。

1、中心（公司）崗前培訓——中心準備培訓材料。

主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業(yè)特點，中心（公司）的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心（公司）有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名 老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評 估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期分發(fā)《員工培訓手冊》。

簡述xx大學的歷史與現(xiàn)狀，描述**大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理 念；集團組織結(jié)構(gòu)及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內(nèi)容，服務質(zhì)量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規(guī)章制度，員工合理化建議采納 的渠道；解答新員工提出的問題。

四、培訓反饋與考核。

1、各中心（公司）制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）部門培訓應在集團職工培訓學校 指導下進行。各中心（公司）每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門中心（公司）集團職校的培訓鏈，應環(huán)環(huán)相扣，層層確認。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結(jié)反饋一次。

五、新員工培訓實施。

1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心（公司）盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。

第9篇：員工培訓個人總結(jié)范文

【關鍵詞】員工培訓現(xiàn)狀分析科學體系

1、企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀分析

1.1企業(yè)對員工培訓重視不夠。企業(yè)管理人員沒將員工培訓提到戰(zhàn)略的高度，并不認為員工培訓是企業(yè)人力資源管理的一項硬任務，而是根據(jù)經(jīng)費、時間等情況隨意增減，有時甚至取消。由于企業(yè)領導對培訓工作不重視，造成用在培訓方面的投資不足，致使培訓成了一種形式，收效甚微。

1.2企業(yè)內(nèi)部培訓體系不完善。科學的員工培訓是一項系統(tǒng)的工作，包括培訓前的調(diào)查研究、培訓內(nèi)容培訓人員的選擇、培訓效果的考核評估等工作，因而需要專門的機構(gòu)或人員負責。但當今眾多企業(yè)的培訓工作并沒形成體系化。

1.3授課形式單一，培訓內(nèi)容欠缺針對性。公司組織員工培訓，由于沒有科學的培訓系統(tǒng)，致使培訓內(nèi)容往往欠缺針對性。培訓不能從實際出發(fā)整體規(guī)劃，培訓計劃、目標與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標不能很好的融合，培訓內(nèi)容往往流行什么培訓什么，沒有針對員工的崗位、技能、個性等特點組織培訓。此外培訓形式非常單一，一般都是采取講授式，也就是“你說我聽”的形式，使得很多員工提不起興趣，如果講授的枯燥乏味，培訓就更加沒效果了。

1.4員工培訓過于依賴培訓機構(gòu)。企業(yè)投入在員工培訓方面的費用主要用于聘請外部培訓師或參加外部培訓，而并不注重開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓資源。外部培訓不僅收費高而且針對性差，各個企業(yè)所需的技能、知識、觀念等差異性較大，想完全通過外部培訓來提高員工專業(yè)技能或整體凝聚力，單靠外部培訓是遠遠不夠的。外部的講師往往缺乏實際的生產(chǎn)經(jīng)驗，容易造成培訓內(nèi)容與實際需求的脫節(jié)，在企業(yè)文化方面更是不易融合，因而企業(yè)不能一味依賴外部培訓，應嘗試開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓資源。

1.5過于重視技能培訓，而忽視提升員工的職業(yè)修養(yǎng)。企業(yè)組織員工培訓一般集中在專業(yè)技能方面，而忽視管理能力及職業(yè)修養(yǎng)的培訓。公司認為管理人員的工作主要靠經(jīng)驗，甚至經(jīng)常將專業(yè)技術突出的人員提拔到領導崗位，但是這類管理人員在新的管理崗位不一定能勝任，他原來所擁有的技術優(yōu)勢也再沒有了用武之地，而公司再不注重這類人員管理能力，如協(xié)調(diào)能力、決策能力、組織能力等的培訓，勢必造成了管理不力。其次許多企業(yè)的員工培訓很少涉及到員工的個人修養(yǎng)，職業(yè)道德等方面，這樣不利于員工整體素質(zhì)的提升。

2、企業(yè)員工培訓的意義。人才是企業(yè)在激烈的競爭中取得優(yōu)勢的重要財富，在當今知識經(jīng)濟的大背景下，企業(yè)只有不斷提高員工素質(zhì)，才能確保企業(yè)的競爭力，而提高員工素質(zhì)的一個重要手段就是員工培訓。有調(diào)查顯示，培訓不僅提高員工的技能，使之更富有積極性與創(chuàng)造性，而且能提高員工的歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力，因此員工培訓對于任何企業(yè)都有著極為重要的意義。

2.1技術創(chuàng)新的需要?，F(xiàn)代企業(yè)都十分注重技術的創(chuàng)新，技術落后就意味著企業(yè)的落后。如果一家企業(yè)僅注重設備更新，而不重視員工知識觀念的更新，將很難實現(xiàn)技術的創(chuàng)新，沒有技術創(chuàng)新企業(yè)終究會處于競爭的劣勢，而員工培訓是保持技術創(chuàng)新的不竭動

2.2科學管理的需要。企業(yè)擁有優(yōu)秀的管理人員才會有高效的企業(yè)管理，目前企業(yè)中的管理人員大多經(jīng)驗豐富，但所掌握的管理知識缺乏科學系統(tǒng)性。而科學的培訓能使管理人員及時掌握最新的管理手段與方法，并且使自己的知識體系更加系統(tǒng)化，因而企業(yè)建立完善的培訓體系有助于自身的科學管理。

2.3有助于學習型組織的建立。一家企業(yè)要想充滿活力并且不斷創(chuàng)新，就應該營造良好的學習氛圍，加強學習型組織的建設。而學習型組織的建設不僅僅要在企業(yè)文化中滲透，或者單單強調(diào)員工的自我學習，還應該在員工培訓方面加強投入，使不斷學習成為員工和企業(yè)的一項必修課。

2.4有助于企業(yè)凝聚力的增強?？茖W的培訓能加強員工對企業(yè)文化的認同，對新定政策或改革方案的理解，并且可以提高員工綜合素質(zhì)，使之更好的完成工作，提高技能方面的培訓對員工來說也是一種福利，這有助于增進與員工的感情，提高員工歸屬感，從而使企業(yè)的凝聚力大大增強。

3、如何構(gòu)建科學的培訓體系。員工培訓要想取得好的效果，單靠設計完善的培訓計劃或聘請優(yōu)秀的培訓師是遠遠不夠的，企業(yè)應根據(jù)自身實際，從硬件設施、文化觀念等多方面著手，構(gòu)建完善的培訓體系。

3.1營造學習型企業(yè)文化

首先要更新觀念，重視學習，加強員工培訓，俗話說教育是立國之本，那么培訓就是立企業(yè)之本。企業(yè)領導應以戰(zhàn)略眼光看待員工培訓，營造學習的氛圍。其次應組建企業(yè)的學習網(wǎng)絡，支持員工向業(yè)務相關者甚至是競爭對手學習，積極吸納企業(yè)內(nèi)外的先進技術、策略與方法。第三加強培訓考核，將員工學習的效果納入績效考核指標，樹立優(yōu)秀典范等。

3.2制定科學的培訓計劃

要想培訓取得好的效果，必須事先制定科學的培訓計劃。首先確定培訓內(nèi)容前應先進行調(diào)查研究，根據(jù)實際的工作需要及員工的個人特點制定培訓方案。其次技能培訓與企業(yè)文化培訓兼顧。第三，注意全員培訓與重點培訓相結(jié)合。。

3.3選用外部培訓機構(gòu)與開發(fā)內(nèi)部培訓資源相結(jié)合

企業(yè)委托外部培訓機構(gòu)或聘請培訓師是組織員工培訓的常用手段。但當前的培訓市場可謂良莠不齊，許多僅以贏利為目的，進行虛假宣傳夸大其詞的培訓機構(gòu)屢見不鮮，所以企業(yè)要想保證培訓質(zhì)量，必須對培訓機構(gòu)進行多方面考察。為了達到更好的培訓效果，企業(yè)只從外面“取經(jīng)”是不夠，還應注重挖掘自身的資源，培養(yǎng)一批企業(yè)內(nèi)部的培訓師。企業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，肯定不乏技術過硬或管理高效的人才，這些都是企業(yè)的寶貴資源，對他們重點培養(yǎng)、開發(fā)其潛能，從中選拔一批具有培訓能力的優(yōu)秀人員擔當培訓師，從而開展更切實有效的內(nèi)部培訓。