儲(chǔ)備管理者培養(yǎng)方案精選(九篇)

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第1篇：儲(chǔ)備管理者培養(yǎng)方案范文

我才是紅花，大家都是綠葉；我才是中心，大家都是配角的個(gè)人表現(xiàn)主義和因取得某項(xiàng)工作的成功而自信心爆棚的個(gè)人膨脹主義在中國(guó)的企業(yè)中屢見不鮮。更有甚者，將自己在企業(yè)中工作的年限拿來(lái)當(dāng)成炫耀的資本，認(rèn)為憑自己的經(jīng)驗(yàn)足以獨(dú)立完成工作。這樣的風(fēng)氣一旦盛行，那企業(yè)就成了一層窗戶紙，吹彈可破。

要緩解這種現(xiàn)象企業(yè)的管理在布置工作時(shí)，可以令某幾個(gè)部門合作完成，并提交合作方案。這樣一來(lái)，膽礬遇到重大的任務(wù)時(shí)，各部門就能明確自己要做什么，不會(huì)出現(xiàn)幾家繁忙幾家閑的現(xiàn)象。要強(qiáng)調(diào)的是，有效的溝通是指企業(yè)成員或部門了解各自的工作，即使與工作中所涉及的其他部門聯(lián)系。

在企業(yè)管理中往往都會(huì)用到這樣兩個(gè)工具：中層崗位規(guī)范、基層崗位規(guī)范。這兩個(gè)規(guī)范包含了崗位說(shuō)明，崗位權(quán)利、職責(zé)，崗位在系統(tǒng)中的地位以及就任該崗位的條件等內(nèi)容。這就是制度。

在很多企業(yè)里，公司并不缺少管理制度與規(guī)范，但卻是各部門“八仙過(guò)海，各顯神通”，沒有同意的管理模式與管理系統(tǒng)。同一個(gè)公司的不同部門卻有完全不同風(fēng)格的管理模式，完全不同形式的獎(jiǎng)金分配機(jī)制，完全不同角度的意見分歧，當(dāng)然就有完全不同的管理效果。

明確的制度是企業(yè)管理的先決條件。除了崗位規(guī)范，企業(yè)還要指定獎(jiǎng)罰說(shuō)明、員工守則等一系列用以明確權(quán)利和義務(wù)的制度。優(yōu)秀企業(yè)的管理模式和管理系統(tǒng)是強(qiáng)調(diào)同意的，不會(huì)因?yàn)椴块T的不同而不同，更不會(huì)因?yàn)閿U(kuò)張、合資、合作、購(gòu)并，而在新的企業(yè)里“改弦更張”，實(shí)施另一套不同的管理方法。

有了制度就要實(shí)施。有些企業(yè)管理者指定了一大堆政策、制度，要求員工絕對(duì)執(zhí)行，到了自己面前卻一推再推，那么最終企業(yè)不是在沉默中爆發(fā)，就是在沉默中滅亡。

同時(shí)企業(yè)要讓中層管理人員融入到企業(yè)文化之中。企業(yè)文化又稱公司文化，它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，優(yōu)秀的企業(yè)文化的美麗是非常大的，它會(huì)使中層管理人員有一中歸屬感，而且與企業(yè)高層容易達(dá)成共識(shí)，上下層之間溝通是很順暢的。

在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)所想的和員工所想的往往不能得到有效地統(tǒng)一。導(dǎo)致中層管理者執(zhí)行力不強(qiáng)的原因是多方面的，我認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面：一是信息傳遞方面存在問(wèn)題。在企業(yè)中，層級(jí)制的管理體制決定了信息傳遞是一個(gè)逐級(jí)多鏈條的過(guò)程。層次較多的大企業(yè)內(nèi)部，信息溝通所經(jīng)過(guò)的環(huán)節(jié)越多，失真的程度就越嚴(yán)重。二是計(jì)劃方案設(shè)計(jì)缺乏操作性。方案計(jì)劃不精準(zhǔn)，現(xiàn)實(shí)性、可操作性較差，對(duì)問(wèn)題、以外估計(jì)不足或缺少不同情景下的備選方案，導(dǎo)致執(zhí)行過(guò)程中必須反復(fù)請(qǐng)示。三是企業(yè)內(nèi)部責(zé)權(quán)利不明確。企業(yè)執(zhí)行力的前景展望是企業(yè)的生命力，沒有執(zhí)行力企業(yè)就難以使企業(yè)走上持續(xù)發(fā)展之路，強(qiáng)有力的執(zhí)行力會(huì)使企業(yè)生命之樹常青。

為什么一份報(bào)告時(shí)隔一周都未見皮膚？為什么新的規(guī)定遲遲不見落實(shí)？為什么辦公室到處是忙碌的身影而工作效率依然低下？這主要是方法問(wèn)題！

工作中要隨時(shí)整理手頭資料。我的建議是即使整理專題資料，按天整理零散資料。每個(gè)員工都應(yīng)有自己的一套搜索方法，按日期、按編號(hào)、按字母均可?；銥檎炎约簭募姺敝薪饩瘸鰜?lái)。

如果遇到非常棘手，一時(shí)無(wú)法解決，沒有頭緒的問(wèn)題時(shí)。我建議：立即聽下你陀螺一樣旋轉(zhuǎn)的身體，去陽(yáng)臺(tái)的太陽(yáng)下理清以下問(wèn)題：你的工作鏈條在哪一個(gè)環(huán)節(jié)開始打滑？你的工作動(dòng)力是哪一個(gè)環(huán)節(jié)而推出不動(dòng)？哪些事情是必須做的，哪些不是？哪些事情是你應(yīng)該做的，哪些是你應(yīng)該授權(quán)別人做的？

幾百上千人的企業(yè)，卻時(shí)時(shí)苦惱沒有優(yōu)秀的人才，崗位出現(xiàn)孔雀后才發(fā)現(xiàn)后繼無(wú)人。這就是企業(yè)忽視了人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備。

現(xiàn)在的企業(yè)要專業(yè)素質(zhì)，更要綜合實(shí)力。強(qiáng)于戰(zhàn)術(shù)弱于戰(zhàn)略，或者強(qiáng)于戰(zhàn)略弱于戰(zhàn)術(shù)的“偏才”會(huì)使企業(yè)失去遇見性和動(dòng)力。

其實(shí)企業(yè)中不乏人才的存在，如果他們沒有閃光，很有可能是干錯(cuò)了崗位。因人而異，因才陪崗，再加強(qiáng)他們的專業(yè)技能、人格魅力的培養(yǎng)，那就會(huì)為企業(yè)不是就省了大筆招聘費(fèi)用。

第2篇：儲(chǔ)備管理者培養(yǎng)方案范文

論文摘要:有限理性決策模式認(rèn)為，理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現(xiàn)實(shí)中是不存在的，人的決策行動(dòng)受到外部因素和自身?xiàng)l件的雙重限制，因而主張用“滿意”來(lái)代替“最佳”。人力資源管理工作具有其自身的特點(diǎn)及種種限制因素.在實(shí)際工作中要注意遵循有限理性決策的基本原則，做到管理的剛性與彈性有機(jī)地結(jié)合。

有限理性決策過(guò)程模型是諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者、美國(guó)學(xué)者西蒙針對(duì)理性決策而創(chuàng)立的決策過(guò)程分析模型。如果說(shuō)理性決策是以追求最佳作為基本目標(biāo)的話，有限理性決策則是以追求滿意作為基本目標(biāo)。理性決策源于“經(jīng)濟(jì)人”理論，有限理性決策則建立在“行政人”的基礎(chǔ)之上。與理性決策相比，有限理性決策更具現(xiàn)實(shí)性和動(dòng)態(tài)性，對(duì)實(shí)際管理工作具有重要的指導(dǎo)意義。本文試就人力資源管理領(lǐng)域的有限理性問(wèn)題進(jìn)行初步探討。

一、有限理性決策理論的基本觀點(diǎn)

有限理性決策模式的要點(diǎn)在于，它認(rèn)為理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現(xiàn)實(shí)中是不存在的，人的決策行動(dòng)不僅受到外部因素(如時(shí)間、信息、技術(shù)等)的限制，同時(shí)也受到作為信息收集者和問(wèn)題解決者的人本身?xiàng)l件的限制，因而主張用“滿意”來(lái)代替“最佳”。如果用一個(gè)簡(jiǎn)單的模型來(lái)表示，則如圖1、圖2所示。

這一理論的基本觀點(diǎn)涉及以下幾個(gè)方面:

1.決策者或活動(dòng)者的信息處理能力是有限的。理性決策的前提條件是，決策者必須具備有關(guān)約束條件的完備知識(shí)，并且有能力進(jìn)行必須的計(jì)算。然而，實(shí)際情況是，

人腦不可能考慮一項(xiàng)決策的價(jià)值、知識(shí)及有關(guān)行為的所有方面，眾多決策往往是在約束條件極其復(fù)雜、決策者根本無(wú)力進(jìn)行周密計(jì)算的情況下做出的。

2.決策者或活動(dòng)者往往僅僅具備有關(guān)被選方案的不完全信息。眾多決策往往是在存在大量不確定性因素，決策者對(duì)備選方案及影響目標(biāo)達(dá)成的情況不甚明了的情況下做出的。

3.決策者往往傾向于將問(wèn)題情境盡量加以簡(jiǎn)化，用一個(gè)小得多的問(wèn)題空間去替代真實(shí)的問(wèn)題空間，使前者在某種意義上近似于實(shí)際。這是一個(gè)尋求滿意式的程序，決策者以有關(guān)環(huán)境的信息為依據(jù)，按照現(xiàn)實(shí)情況調(diào)整欲望水平。

4.決策者都帶著一種對(duì)問(wèn)題先人為主的印象行動(dòng)，過(guò)去的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、習(xí)慣等往往會(huì)影響到主體的選擇性感知。在他們?cè)噲D構(gòu)架一個(gè)問(wèn)題的客觀模式時(shí)，主觀的考慮常常滲人分析之中。當(dāng)他們?nèi)〉眯畔r(shí)，他們是有選擇的，有的加以重視，有的遭到忽略。此外，決策者常偏愛那些表明向題能處于控制之中的信息，而不喜歡那些表明他控制不了的信息。再者，條條框框也對(duì)決策者產(chǎn)生影響。

5.信息搜尋行為的有效性受到所得到信息的實(shí)質(zhì)和先后秩序的影響。雖然決策者對(duì)這些不同的目的有不同的搜尋戰(zhàn)略，但搜尋既不是客觀的，也不是窮盡的。

6.當(dāng)一項(xiàng)決定變得復(fù)雜，決策者將山窮水盡時(shí)，一些超負(fù)荷的信息會(huì)凝固。一旦發(fā)現(xiàn)這種情況，決策者將不得不求助于調(diào)節(jié)機(jī)制，而這一機(jī)制與理性過(guò)程并不相符。通常的情況是，決策者不得不以近似來(lái)代替精確。

7一些決策可能是憑直覺做出的。情感、人格等因素可能強(qiáng)烈地影響了活動(dòng)者的注意力以及決策的過(guò)程和選擇的結(jié)果，從而導(dǎo)致主體作出非理性的決定。

二、人力資源管理的特點(diǎn)及其限制因素

人力資源管理的對(duì)象是人，人力資源管理者也是人。正如西蒙所指出的那樣，人的行為和決策總是時(shí)時(shí)處處會(huì)受到外部因素(如時(shí)間、信息、技術(shù)等)的限制和作為信息收集者及問(wèn)題解決者的人本身?xiàng)l件的限制。理想化的管理決策條件是不存在的，理想化的人力資源管理?xiàng)l件更是難以做到。

就人力資源管理對(duì)象而言，從組織的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)主管以及普通員工，他們都是人力資源管理的對(duì)象。高級(jí)管理人員其全部的任務(wù)就是決策，一般管理人員及普通員工其相當(dāng)部分的工作任務(wù)也是與決策相關(guān)聯(lián)的。同時(shí)，從人力資源管理者來(lái)看，他們從人力資源管理方案的制定到具體實(shí)施，從職務(wù)分析、人員選拔到績(jī)效管理，實(shí)際上也就是在進(jìn)行不斷的決策。簡(jiǎn)而言之，決策既貫穿于人力資源管理的始終，也貫穿于人力資源管理對(duì)象的日常行為之中。

因此，在人力資源管理工作中，必須充分考慮到人的種種局限性和環(huán)境因素的局限性，用有限理性規(guī)律來(lái)指導(dǎo)人力資源工作。

人力資源管理中面臨的限制因素主要涉及以下方面:

1.人力資源管理受到管理者自身因素的局限

人力資源管理是由人來(lái)進(jìn)行的，難免受到管理者知識(shí)、能力、價(jià)值觀和感情因素的影響。同時(shí)，面對(duì)不斷變化和創(chuàng)新的市場(chǎng)，人力資源管理需要?jiǎng)?chuàng)建新的模式和流程來(lái)培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競(jìng)爭(zhēng)力，這就向人力資源管理者提出了更高要求。

2.人力資源的管理受到整個(gè)人力資源市場(chǎng)環(huán)境的影響

人員選拔受到現(xiàn)有備選人才和整個(gè)市場(chǎng)需求的限制。隨著世界一體化和經(jīng)濟(jì)全球化，人力資源管理同樣面臨全球化的挑戰(zhàn)。組織急需的人才可能正是人才市場(chǎng)的緊缺人才，組織花大氣力儲(chǔ)備的人員可能又是人才市場(chǎng)里過(guò)剩的。

3.人力資源管理受到組織內(nèi)部環(huán)境因素的制約

人力資源管理工作不僅僅是人力資源部的職責(zé)，也是組織全體領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、管理者的業(yè)務(wù)素養(yǎng)和管理水平等因素對(duì)于組織人力資源管理工作有著直接影響。同時(shí)，組織的綜合實(shí)力與組織文化對(duì)于吸引和留住人才以及人才積極性的發(fā)揮也有著重要作用。

4,人力資源管理受到管理對(duì)象自身素質(zhì)的限制

企事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源狀況是實(shí)際人力資源管理工作的重要限制因素。我們不可能脫離現(xiàn)實(shí)情況在所謂“理想狀態(tài)”中去追求所謂“最佳”人力資源配置和人力資源管理。

5.人力資源管理受信息因素的限制

組織外部和內(nèi)部的信息溝通，也是影響人力資源管理的重要因素。而網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的飛速發(fā)展，更使得信息在人力資源管理中的作用日益凸顯。

三、有限理性決策對(duì)人力資西管理工作的啟示

根據(jù)有限理性理論，在企事業(yè)單位人力資源管理工作中，一方面要注意制定和貫徹實(shí)施嚴(yán)格的規(guī)章制度和各種工作標(biāo)準(zhǔn)、基準(zhǔn)，另一方面也要充分考慮到人和環(huán)境的局限性，做到把管理的剛性與彈性相結(jié)合。

1.充分認(rèn)識(shí)人力資源管理中的局限因素

按照有限理性理論，人力資源管理過(guò)程中往往存在著眾多限制因素。為此，管理者必須對(duì)此有清醒地認(rèn)識(shí)并給予充分的重視。例如，在人員選拔和績(jī)效評(píng)估過(guò)程中，往往容易摻雜管理者和評(píng)估者這樣那樣的情感因素和個(gè)人動(dòng)機(jī)、個(gè)人認(rèn)知偏好。一方面，我們要采取有效措施，盡量防止和減少個(gè)人因素的干擾。另一方面，也要正視其中的限制因素，容許一定限度內(nèi)的偏差并有針對(duì)性地采取一定輔助方案來(lái)彌補(bǔ)，決不能將單方面的考評(píng)神圣化。否則就可能出現(xiàn)要么主觀隨意性太強(qiáng)，要么標(biāo)準(zhǔn)過(guò)死、機(jī)械僵化等弊病。

2.用有限理性的觀點(diǎn)來(lái)看待員工，正視人的局限性，幫助員工不斷提高自身素質(zhì)

按照有限理性觀點(diǎn)，人的決策總是受到自身因素和環(huán)境因素的限制。因此，人的行為不可能十全十美。我們不可能要求企事業(yè)單位的管理者是圣人、全人，也不可能要求員工不出任何差錯(cuò)。在人力資源管理政策制定和具體實(shí)施過(guò)程中，要兼顧組織要求和人的現(xiàn)實(shí)能力。另外，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作中單純強(qiáng)調(diào)“用人”忽視“開發(fā)”的偏向，將人力資源培訓(xùn)納入常規(guī)性計(jì)劃項(xiàng)目。通過(guò)有計(jì)劃、持續(xù)性的培訓(xùn)項(xiàng)目，改善員工和整個(gè)組織的素質(zhì)。

3.注意人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，防止人才“高消費(fèi)”現(xiàn)象

按照理性決策標(biāo)準(zhǔn)，人員選拔應(yīng)該遵循公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的原則。但是，在實(shí)際工作中，由于受人才市場(chǎng)人才數(shù)量和質(zhì)量的限制、用人單位現(xiàn)有人才儲(chǔ)備和現(xiàn)有資源的限制，以及人才潛能發(fā)展的不確定因素的限制，等等，用人單位在人員選拔時(shí)不能單純追求“優(yōu)中選優(yōu)”，而是要注意確定適當(dāng)?shù)娜藛T選拔標(biāo)準(zhǔn)。一些用人單位盲目追求人才“高消費(fèi)”，認(rèn)為學(xué)校牌子越響越好、學(xué)歷越高越好、外語(yǔ)證書級(jí)別越高越好，這實(shí)際上是在一種脫離實(shí)際的理想化狀態(tài)下追求“理性”的“最佳”決策。

4.注意績(jī)效考核中的剛性與彈性

在績(jī)效管理過(guò)程中，往往需要與員工一起制定年度工作規(guī)劃。按照理性原則，通常的做法是制定一個(gè)最佳的規(guī)劃方案。這種最佳方案往往做起來(lái)難度大，實(shí)際結(jié)果并不一定“最佳”。按照有限理性原則，決策從最佳點(diǎn)變?yōu)闈M意區(qū)域(如圖3 ,4所示)。為此，工作規(guī)劃或目標(biāo)應(yīng)該是一個(gè)范圍，我們需要幫助員工制定本年度或本考察區(qū)間的最低目標(biāo)和最高目標(biāo)。同時(shí)，績(jī)效管理的彈性還意味著目標(biāo)任務(wù)內(nèi)部項(xiàng)目之間的可置換性。例如，教師的教學(xué)和科研任務(wù)之間的可置換性、科研任務(wù)之間如論文與著作、科研經(jīng)費(fèi)之間的可置換性等。另外，績(jī)效管理的彈性還應(yīng)該體現(xiàn)為時(shí)間上的彈性。例如，對(duì)于需要高度創(chuàng)造性的科研工作來(lái)說(shuō)，可以將年度考核改為兩年或三年一考核，給員工一定的時(shí)間冗余度。

4.防止壓力超限

一定的壓力對(duì)于提高員工的工作績(jī)效具有積極作用。但是，不切實(shí)際的過(guò)高要求不僅不會(huì)提高員工的工作積極性，反而會(huì)給員工帶來(lái)過(guò)重心理負(fù)擔(dān)，降低工作績(jī)效。例如，一些單位普遍采用的“末位淘汰制”。“末位淘汰制”，俗稱“割尾巴”。采取強(qiáng)制性考核方式，實(shí)行所謂的“末位淘汰”，把排序較后的員工當(dāng)作尾巴，并對(duì)這類員工進(jìn)行懲罰?！澳┪惶蕴笔娇己说某踔允峭ㄟ^(guò)強(qiáng)制的考核，迫使用人部門的主管對(duì)本部門的員工排出先后順序，實(shí)現(xiàn)所謂的優(yōu)中更優(yōu)，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)體素質(zhì)的不斷提高。這種考核出發(fā)點(diǎn)雖好，但是由于方式不當(dāng)，容易在員工中造成心理壓力。而此壓力一旦超過(guò)壓力限度，容易激起員工的集體反抗，反而損害公司的聲譽(yù)，得不償失。

第3篇：儲(chǔ)備管理者培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞:臨床實(shí)驗(yàn)室;醫(yī)學(xué)實(shí)驗(yàn)設(shè)備;實(shí)驗(yàn)室管理

隨著醫(yī)學(xué)科技的日新月異,醫(yī)學(xué)實(shí)驗(yàn)成為醫(yī)學(xué)發(fā)展的重要支撐力量和培養(yǎng)綜合性人才和實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新的重要手段,其中臨床實(shí)驗(yàn)室是必不可少的條件。其中新醫(yī)療設(shè)備的引入、舊設(shè)備的更替、儀器功能的增加、性能的先進(jìn)化給儀器設(shè)備的管理帶來(lái)層出不窮的問(wèn)題。如何能最大程度的利用實(shí)驗(yàn)室的儀器,提高實(shí)驗(yàn)室效能,同時(shí)又能使相應(yīng)儀器得到很好的維護(hù)。這些問(wèn)題一直困擾著實(shí)驗(yàn)室的管理者。因此將、實(shí)驗(yàn)室設(shè)備管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討分析,并提出實(shí)驗(yàn)室設(shè)備管理體系的升級(jí)方案?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1、實(shí)驗(yàn)室設(shè)備管理存在的問(wèn)題及管理系統(tǒng)升級(jí)

1.1 設(shè)備管理的概念與目的

1.1.1 設(shè)備管理的概念:設(shè)備管理是對(duì)組織內(nèi)儀器資源進(jìn)行有效整合以達(dá)到組織既定目標(biāo)與責(zé)任的動(dòng)態(tài)創(chuàng)造性活動(dòng)[1]。

1.1.2 設(shè)備管理的目的:保證設(shè)備的申購(gòu)、使用規(guī)范化,確保檢驗(yàn)活動(dòng)正常進(jìn)行。

1.2 實(shí)驗(yàn)設(shè)備管理中存在的問(wèn)題

1.2.1 管理意識(shí)及力度欠缺:在臨床實(shí)驗(yàn)中,管理者往往只在意實(shí)驗(yàn)任務(wù)的完成,缺乏自主的器械管理意識(shí),忽視臨床實(shí)驗(yàn)室的器械的使用監(jiān)督工作,沒有嚴(yán)格的安排器械使用后的檢查、維護(hù)工作。這導(dǎo)致使用過(guò)程中實(shí)驗(yàn)人員皆不重視器械的保護(hù),表現(xiàn)出責(zé)任心不強(qiáng)的現(xiàn)象,極大的降低了器械的使用壽命,變相地增加了資費(fèi)投入。

1.2.2 管理理念陳舊,管理手段落后:現(xiàn)在電子技術(shù)在醫(yī)學(xué)中得到廣泛應(yīng)用,臨床實(shí)驗(yàn)器械功能增多,種樣愈加繁雜,而現(xiàn)在許多臨床實(shí)驗(yàn)室中,在設(shè)備的具體管理手段上,仍較多采用的是實(shí)驗(yàn)室定位,手工登記等陳舊的管理方式,這不僅會(huì)限制工作效率,而且易造成管理漏洞。如器械的購(gòu)入、維護(hù)及維修記錄不全,甚至有時(shí)會(huì)丟失器械的說(shuō)明書、配套軟件及相連硬件等。先進(jìn)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理方法卻并沒有得到應(yīng)有的應(yīng)用[2]。

1.2.3 規(guī)章制度不健全:影響臨床實(shí)驗(yàn)室工作水平關(guān)鍵是實(shí)驗(yàn)室自我制度管束的健全與否。管理工作不到位的重要原因是制度不完善,有些臨床實(shí)驗(yàn)室由于沒有一套完整的管理體系,設(shè)備的管理職責(zé)不明,從設(shè)備的計(jì)劃、采購(gòu)、驗(yàn)收、管理等眾多環(huán)節(jié)都存在問(wèn)題,如到貨的儀器不能及時(shí)驗(yàn)收;技術(shù)人員或管理人員更替,使部分儀器在購(gòu)置后多年無(wú)人問(wèn)津,從此閑置,甚至在儀器還沒有開箱前就已經(jīng)被破壞而無(wú)法使用。此外還缺乏有效的賠償機(jī)制,很多醫(yī)學(xué)部門的儀器設(shè)備存在著毀滅性使用的現(xiàn)象,各種違規(guī)操作現(xiàn)象一直存在。同時(shí)固定資產(chǎn)的建賬時(shí)間跨度大,管理體制的變更,固定資產(chǎn)定義的改變,設(shè)備賬目不清等均造成設(shè)備管理的混亂。

1.2.4 儀器的使用者的素質(zhì)較低:醫(yī)學(xué)的儀器設(shè)備越來(lái)越復(fù)雜,臨床實(shí)驗(yàn)室呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)和功能齊全、技術(shù)含量越來(lái)越高趨勢(shì),這種實(shí)驗(yàn)室的工作及管理需要很高知識(shí)儲(chǔ)備及品質(zhì)修養(yǎng)。雄厚的知識(shí)儲(chǔ)備是使用儀器的必需,而優(yōu)良的品質(zhì)是在設(shè)備的使用維護(hù)不可缺少的。而現(xiàn)在很多臨床實(shí)驗(yàn)室呈現(xiàn)的現(xiàn)狀卻是,使用者能力參差不齊、機(jī)構(gòu)不合理,很多盲目性的破壞操作,而且缺乏責(zé)任心及集體意識(shí),使用后不加檢修維護(hù),造成他人實(shí)驗(yàn)中問(wèn)題頗多、設(shè)備使用不良。

1.3 管理體系的升級(jí)方案

1.3.1 思想重視為提高管理水平的前提:臨床實(shí)驗(yàn)任務(wù)的完成對(duì)醫(yī)療水平的提高至關(guān)重要,這是工作者熟識(shí)的,而正也是如此,若不能規(guī)范、科學(xué)的進(jìn)行儀器管理,就不能確保這些儀器設(shè)備始終處于完好狀態(tài),發(fā)揮其應(yīng)有的效能,必能會(huì)削弱實(shí)驗(yàn)效果水平。因此實(shí)驗(yàn)室工作者在思想上要充分認(rèn)識(shí)到愛護(hù)儀器、正確使用和管理儀器設(shè)備的重要性?？梢栽谡惺諏?shí)驗(yàn)室工作人員之時(shí)便對(duì)其進(jìn)行儀器保護(hù)意識(shí)培養(yǎng),養(yǎng)成良好的實(shí)驗(yàn)習(xí)慣。

1.3.2 采用程序開發(fā)及計(jì)算機(jī)實(shí)行現(xiàn)代管理:面對(duì)現(xiàn)代醫(yī)療設(shè)備儀器種類、功能多樣化,操作過(guò)程及保養(yǎng)維護(hù)工作繁雜,要積極運(yùn)用計(jì)算機(jī)的高運(yùn)算能力、存儲(chǔ)能力,開發(fā)適合實(shí)驗(yàn)室的程序軟件,建立現(xiàn)代高效的管理體系。應(yīng)用此體系,嚴(yán)格統(tǒng)一各種設(shè)備的采購(gòu)、驗(yàn)收、使用、檢查、維修及借用等記錄信息,做到井井有條。

1.3.3 嚴(yán)格實(shí)驗(yàn)室的管理制度:完善的管理體系,制度是關(guān)鍵。針對(duì)臨床實(shí)驗(yàn)中對(duì)儀器的責(zé)任心不強(qiáng)、不良使用甚至是破壞使用,必須建立完善的各種管理規(guī)章制度,使實(shí)驗(yàn)室的各項(xiàng)工作有章可循、有法可依,責(zé)任到人,分工明確,并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事,實(shí)施獎(jiǎng)懲。特別針對(duì)醫(yī)學(xué)中使用的大型精密儀器,其操作規(guī)程、管理辦法、有償服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、使用登記制度等等必須明確到位,并有專人核查管理[3]。

1.3.4 提高實(shí)驗(yàn)室工作人員素質(zhì):只有擁有高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才,才能有高水平的管理格局。作為設(shè)備管理員不僅應(yīng)專業(yè)技術(shù)過(guò)硬,還應(yīng)具備一定的管理水平和強(qiáng)烈的事業(yè)心。要改變實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍老齡化、知識(shí)結(jié)構(gòu)落后的情況,應(yīng)在引入高學(xué)歷、高職稱人才的同時(shí)加大對(duì)在職管理者的培訓(xùn),鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)室管理人員不斷充實(shí)和提高自己,充分調(diào)動(dòng)大家的工作主動(dòng)性。另一方面,實(shí)行獎(jiǎng)罰結(jié)合調(diào)動(dòng)設(shè)備管理員的主動(dòng)性和加強(qiáng)其責(zé)任感。

2、結(jié)果

隨著實(shí)驗(yàn)室設(shè)備管理的不斷科學(xué)化正規(guī)化,提高了設(shè)備的使用效率、延長(zhǎng)儀器設(shè)備壽命、保障實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確有效、體現(xiàn)質(zhì)量監(jiān)督第三方的公正性和科學(xué)性。

3、討論

醫(yī)療科技不斷發(fā)展、外國(guó)先進(jìn)的醫(yī)療手段及管理方式流入國(guó)內(nèi),中國(guó)的醫(yī)學(xué)實(shí)驗(yàn)設(shè)備管理既有自己提高也有與國(guó)際接軌的必要。在臨床實(shí)驗(yàn)室管理中,首先要提高對(duì)設(shè)備管理的重視力度,然后去深入挖掘現(xiàn)有管理中存在的問(wèn)題,針對(duì)已存問(wèn)題提出相應(yīng)的建設(shè)性對(duì)策,以期不斷完善實(shí)驗(yàn)室設(shè)備管理系統(tǒng),充分提高設(shè)備的使用效能,實(shí)現(xiàn)設(shè)備的最大化、最有效利用,以便更好地為提高醫(yī)療水平服務(wù)。

參考文獻(xiàn):

[1] 王成艷,王 剛,石 楓.完善實(shí)驗(yàn)室設(shè)備管理的方法與實(shí)踐[J].中國(guó)醫(yī)學(xué)裝備,2009,6(3):31.

第4篇：儲(chǔ)備管理者培養(yǎng)方案范文

大唐電信集團(tuán)是通信行業(yè)自主創(chuàng)新的典范，“十二五”以來(lái)，集團(tuán)堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，深化機(jī)制改革，加快產(chǎn)業(yè)整合，堅(jiān)持戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)，促進(jìn)跨越發(fā)展。大唐大學(xué)作為集團(tuán)人才培養(yǎng)平臺(tái)，于2010年伊始適時(shí)推出了致力于干部能力培養(yǎng)與發(fā)展的專項(xiàng)培養(yǎng)項(xiàng)目―干部管理潛能開發(fā)訓(xùn)練營(yíng)。

干部管理潛能開發(fā)訓(xùn)練營(yíng)，英文全稱為Management Potential Development Camp，簡(jiǎn)稱“MPDC”，訓(xùn)練營(yíng)以“推動(dòng)組織內(nèi)部學(xué)習(xí)，提升干部、團(tuán)隊(duì)及組織管理績(jī)效”為使命，旨在幫助集團(tuán)管理者在業(yè)務(wù)中學(xué)習(xí)、在學(xué)習(xí)中發(fā)展、在發(fā)展中突破，從而更進(jìn)一步提升自身的管理水平，推動(dòng)集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展。

MPDC的具體實(shí)施

1.以行動(dòng)手冊(cè)為綱領(lǐng)，制訂年度培養(yǎng)計(jì)劃

項(xiàng)目立項(xiàng)后，由大唐大學(xué)編制《干部管理潛能開發(fā)訓(xùn)練營(yíng)行動(dòng)手冊(cè)》報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審批。審批通過(guò)后，該手冊(cè)作為項(xiàng)目執(zhí)行的綱領(lǐng)性文件，結(jié)合年度戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等情況，進(jìn)行高層訪談，制訂MPDC年度培養(yǎng)計(jì)劃。

2.以模型為導(dǎo)向，以測(cè)評(píng)做細(xì)分

大唐大學(xué)與專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作，建立本集團(tuán)內(nèi)部管理人員能力素質(zhì)模型，作為培養(yǎng)路徑和課程設(shè)計(jì)的有效導(dǎo)向。模型具體內(nèi)容如下：

3.突破傳統(tǒng)思路、創(chuàng)新培養(yǎng)形式

MPDC項(xiàng)目設(shè)計(jì)充分考慮了培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，立足于在業(yè)務(wù)中求發(fā)展、在形式上求創(chuàng)新，逐步開發(fā)出多種培養(yǎng)形式。

管理年會(huì)項(xiàng)目是集團(tuán)干部的大集會(huì)，由全體受訓(xùn)人員共同參與。通過(guò)拓展、體驗(yàn)、行動(dòng)學(xué)習(xí)等形式，幫助集團(tuán)干部在戰(zhàn)略認(rèn)知、企業(yè)文化理解，以及自身管理意識(shí)上得到提升。

第一期管理年會(huì)的主題定為“承諾、行動(dòng)”，年會(huì)以名為“帝國(guó)時(shí)代”的戶外拓展為開場(chǎng)。戶外拓展的優(yōu)勢(shì)和作用在于，為干部提供非工作場(chǎng)合的溝通與了解機(jī)會(huì)；本拓展項(xiàng)目的設(shè)計(jì)目的在于，幫助干部體會(huì)共贏的強(qiáng)大力量。

年會(huì)的第二門體驗(yàn)式課程“承諾、承諾”旨在幫助學(xué)員在硬性資源有限的條件下，通過(guò)提升軟性資源（服務(wù)、溝通）達(dá)到共贏結(jié)果的意識(shí)。

年會(huì)的第三門課程為“行動(dòng)學(xué)習(xí)法”，通過(guò)行動(dòng)學(xué)習(xí)法的演練，大家就目前工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，旨在提出解決問(wèn)題的可行性方案。此形式得到了參會(huì)人員的高度評(píng)價(jià)和認(rèn)可。

EDP項(xiàng)目是針對(duì)集團(tuán)中層以及部分高管開發(fā)的學(xué)習(xí)形式。項(xiàng)目每年輸出一批干部到國(guó)內(nèi)知名高校的商學(xué)院系統(tǒng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，目的是不斷優(yōu)化中高層干部的知識(shí)結(jié)構(gòu)，更新管理理念，拓寬視野，積累人脈，實(shí)現(xiàn)自我超越。

在學(xué)習(xí)過(guò)程中，大唐大學(xué)與高校保持密切聯(lián)系，實(shí)時(shí)跟蹤學(xué)員的參訓(xùn)情況。管理干部對(duì)EDP項(xiàng)目非常認(rèn)可，普遍認(rèn)為在進(jìn)行了多年管理實(shí)踐后，重回校園與管理導(dǎo)師一起探討管理心得，重溫理論經(jīng)典，是對(duì)自己多年的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理與總結(jié)的大好機(jī)會(huì)。

目前與大唐大學(xué)達(dá)成EDP項(xiàng)目合作的高校有復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)、北京大學(xué)、北京郵電大學(xué)、北京理工大學(xué)。集團(tuán)每年都會(huì)輸送一批中級(jí)管理人員參加EDP項(xiàng)目研修，參訓(xùn)人員可根據(jù)個(gè)人意愿選擇心儀的院校進(jìn)行研修。

讀書會(huì)項(xiàng)目是開拓干部眼界、掌握前沿管理理念與方法、提升個(gè)人修養(yǎng)、培育正確價(jià)值觀的一種有效手段，可算是小投入大回報(bào)。每個(gè)季度，大唐大學(xué)都會(huì)通過(guò)各種途徑收集當(dāng)下口碑較好的書籍，通過(guò)評(píng)估，推選出一本書籍送發(fā)到管理層。為了確保大家投入時(shí)間和精力閱讀書籍，并對(duì)書籍內(nèi)容進(jìn)行消化和反思，學(xué)院要求每位干部每年至少提交2篇管理文章，并從見解獨(dú)到性、分析深刻性、建議可行性3個(gè)方面加以引導(dǎo)，確保讀后感質(zhì)量。

產(chǎn)品論壇項(xiàng)目每季度推出一期，每期活動(dòng)大家就實(shí)際業(yè)務(wù)當(dāng)中的某些主題進(jìn)行研討，導(dǎo)出行動(dòng)方案。每期產(chǎn)品論壇均由MPDC學(xué)員自行策劃、組織、推動(dòng)與實(shí)施，既鍛煉了干部的能力，又加強(qiáng)了成員之間的交流與溝通。

例如2014年上半年，我們組織了一次主題為“如何制訂年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃”的產(chǎn)品論壇，還邀請(qǐng)了外部嘉賓共同參與研討，學(xué)員普遍反映收獲良多。

管理論壇項(xiàng)目與產(chǎn)品論壇項(xiàng)目的操作方式相同，唯一不同的是，管理論壇的主題緊緊圍繞工作管理和人員管理展開。例如2012年下半年，該項(xiàng)目組織過(guò)一期主題為“集團(tuán)人力資源轉(zhuǎn)型”的論壇活動(dòng)，學(xué)員分組完成思考和探討。學(xué)員在論壇現(xiàn)場(chǎng)提出工作中的實(shí)際問(wèn)題，進(jìn)行角色扮演，場(chǎng)下學(xué)員通過(guò)觀察扮演者的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)方案。

管理知識(shí)大講堂項(xiàng)目是2010下半年推出的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，旨在鼓勵(lì)管理干部上講臺(tái)，結(jié)合經(jīng)典理論與管理經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)并分享具有大唐特色的管理課程。

本項(xiàng)目操作形式是，參加EDP項(xiàng)目的成員將其在高校學(xué)到的某一門課程為依托，為現(xiàn)有業(yè)務(wù)開發(fā)一門新課程，同時(shí)在MPDC完成授課。這是對(duì)典型的“三人教學(xué)法”的運(yùn)用。通過(guò)這一項(xiàng)目，參加EDP項(xiàng)目的干部能更加投入地學(xué)習(xí)，并能在開發(fā)課程的過(guò)程中進(jìn)一步消化、思考、感悟已學(xué)課程，同時(shí)鍛煉干部的表達(dá)能力、演繹能力。聽課的學(xué)員因講師的案例都來(lái)自于自己熟知的業(yè)務(wù)，很容易形成共同語(yǔ)言，方便理解。

MPDC的學(xué)習(xí)特點(diǎn)

1.注重結(jié)果，以用促學(xué)

MPDC的使命是推動(dòng)組織內(nèi)部學(xué)習(xí)，提升干部、團(tuán)隊(duì)及組織的管理績(jī)效。MPDC項(xiàng)目設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了“注重結(jié)果”的原則，大部分項(xiàng)目設(shè)計(jì)均基于集團(tuán)實(shí)際問(wèn)題，而后通過(guò)研討、分析、制定解決方案來(lái)達(dá)到鍛煉和發(fā)展干部的目的。

2.協(xié)作協(xié)同，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

企業(yè)是一個(gè)協(xié)同組織，而協(xié)同是組織必須學(xué)會(huì)的一種生存能力。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是促成協(xié)同能力的一種有效方法，具備演練、原理、精髓三個(gè)層次。

3.彼此欣賞，交互學(xué)習(xí)

MPDC倡導(dǎo)學(xué)員彼此欣賞、學(xué)習(xí)，其要點(diǎn)就是 “交互”。交互是立體的，既包括學(xué)員間的交流，又包括師生間的交流、學(xué)習(xí)場(chǎng)景與工作實(shí)際間的交流。交互式學(xué)習(xí)的一個(gè)重要價(jià)值在于它可以很好地把MPDC與實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)―圍繞實(shí)際工作中的問(wèn)題，通過(guò)活動(dòng)中的互動(dòng)來(lái)集思廣益、達(dá)成共識(shí)。

第5篇：儲(chǔ)備管理者培養(yǎng)方案范文

中層管理干部是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展?fàn)顩r的好壞與這些管理者的自身素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能息息相關(guān)。中層人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，是戰(zhàn)術(shù)決策的制定者，是高層管理實(shí)現(xiàn)控制的紐帶，也是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁。一個(gè)公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達(dá)到更高的業(yè)績(jī)，關(guān)鍵的因素不在于高級(jí)管理者，而在于企業(yè)是否擁有一批懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實(shí)實(shí)、公道正派、廉潔勤政、求真務(wù)實(shí)的中層管理者。組織的總目標(biāo)是靠眾多的亞目標(biāo)協(xié)調(diào)運(yùn)行實(shí)現(xiàn)的。這就要求各個(gè)系統(tǒng)，亞組織的領(lǐng)導(dǎo)者既要有全局和系統(tǒng)的眼光，又要在這種通盤考慮的前提下，保持自己本部門的良性運(yùn)行。從這個(gè)意義上講，中層管理人員執(zhí)行能力的發(fā)揮對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成敗起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)離不開中層管理人員的努力和貢獻(xiàn)，組建一支優(yōu)秀的中層管理人員隊(duì)伍，等于為企業(yè)樹立起了堅(jiān)實(shí)的中流砥柱。因此，發(fā)揮中層管理者的效能對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。

作為中層的管理人員，我們深知我們的位置的重要性。因此，在這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程中，我們也都是在積極認(rèn)真的學(xué)習(xí)，希望通過(guò)這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能夠提高自身的職業(yè)素養(yǎng)以及自身的職業(yè)能力，通過(guò)完善自己，來(lái)達(dá)到更好地為企業(yè)服務(wù)的目的。因此，為了更好的激勵(lì)自己，也為了能夠?qū)⑴嘤?xùn)的效果展示出來(lái)，我總結(jié)了一些關(guān)于中層管理人員的管理能力培養(yǎng)提高的內(nèi)容：

首先就是在這樣一個(gè)變化迅速、日新月異、競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)必須時(shí)刻保持高度的危機(jī)感，時(shí)刻留意市場(chǎng)變化，加強(qiáng)內(nèi)部管理，才能夠在強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力下不斷奮進(jìn)，才能夠不斷地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

中國(guó)古代有句俗語(yǔ)：生于憂患而死于安樂(lè)。這句話固然是指治理國(guó)家的。但是對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，也是同樣適用的。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)時(shí)間立足于市場(chǎng)而不被各方競(jìng)爭(zhēng)打垮，就必須居安思危，不斷地采取各項(xiàng)警覺措施開發(fā)新的策略促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。危機(jī)意識(shí)是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力。只有時(shí)刻存在危機(jī)感，才會(huì)不斷的刺激促進(jìn)企業(yè)人員不斷的努力，才能為企業(yè)做出更多有數(shù)量有質(zhì)量的工作成果。

因此，企業(yè)在進(jìn)行管理的時(shí)候，可以通過(guò)采取各種措施，來(lái)培養(yǎng)員工的憂患意識(shí)。員工具有這樣的憂患意識(shí)的話，才會(huì)不斷地提高自身的知識(shí)儲(chǔ)備與職業(yè)技能，不斷地完善自身的各項(xiàng)才能。要知道，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，充足的人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的有力資本。因此，企業(yè)要通過(guò)灌輸?shù)姆绞剑瑏?lái)培養(yǎng)員工的憂患意識(shí)。

“學(xué)習(xí)能力”決定了企業(yè)未來(lái)的生死存亡關(guān)系，特別是對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，沒有一定的學(xué)習(xí)能力就沒有強(qiáng)大有效的執(zhí)行力。學(xué)習(xí)力是打造執(zhí)行力的根本，提高執(zhí)行力就要提升中層管理者的學(xué)習(xí)力。在更新觀念日常工作中，我們?cè)趫?zhí)行某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，總會(huì)遇到一些問(wèn)題。而對(duì)待問(wèn)題有兩種選擇。一種是不怕問(wèn)題，想方設(shè)法解決問(wèn)題，千方百計(jì)消滅問(wèn)題，結(jié)果是圓滿完成任務(wù)；一種是面對(duì)問(wèn)題，一籌莫展，不思進(jìn)取，結(jié)果是問(wèn)題依然存在，任務(wù)也不會(huì)完成。反思對(duì)待問(wèn)題的兩種選擇和兩個(gè)結(jié)果，我們會(huì)不由自主的問(wèn)到，同是一項(xiàng)工作，為什么有的人能夠做得很好，有的人卻做不到呢？關(guān)鍵是學(xué)習(xí)能力不同導(dǎo)致思想觀念認(rèn)識(shí)不同的問(wèn)題。我們常說(shuō)，觀念決定思路，思路決定出路。觀念轉(zhuǎn)、天地寬，觀念的力量是無(wú)窮的。一些成功企業(yè)認(rèn)為，有什么樣的思想觀念，就有什么樣的工作效果。觀念轉(zhuǎn)變，思想解放具有“核裂變”效應(yīng)，能夠產(chǎn)生推動(dòng)發(fā)展的不竭動(dòng)力。只有轉(zhuǎn)變觀念，解放思想，企業(yè)才能始終保持快速發(fā)展，才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。

“細(xì)節(jié)決定成敗”這句類似于口號(hào)的話已經(jīng)叫了很久了，但是到目前為止，這句話也并沒有引起很多企業(yè)的重視。但是我們要知道，在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中，要說(shuō)比技術(shù)，肯定會(huì)有不少的企業(yè)技術(shù)比較雄厚；要說(shuō)比人本，現(xiàn)在的教育也已經(jīng)造就了不少的人才；要說(shuō)比資金，這個(gè)更沒有競(jìng)爭(zhēng)力了。所以說(shuō)，在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，以細(xì)節(jié)取勝，倒是一個(gè)非常不錯(cuò)的思路。只有掌控細(xì)節(jié)、執(zhí)行細(xì)節(jié)、貫徹細(xì)節(jié)，才能夠提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于細(xì)微之處的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的高層和中層管理者都應(yīng)該牢記：細(xì)節(jié)競(jìng)爭(zhēng)力決定企業(yè)的成長(zhǎng)。

盡管我們是為中國(guó)電信建設(shè)通信基站或者是通信管道施工的，理應(yīng)是一個(gè)施工單位。但是因?yàn)槲覀兊墓ぷ餍再|(zhì)，在某種程度上來(lái)說(shuō)，我們公司應(yīng)該算是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)型企業(yè)。

作為一個(gè)服務(wù)型公司，首先要做的就是要做好服務(wù)工作。服務(wù)是一個(gè)全方位的整體概念，技術(shù)再好，功能再多，對(duì)用戶來(lái)說(shuō)都是沒有用的，客戶需要的是能夠滿足其生產(chǎn)和生活需要的解決方案。對(duì)于有一定科技含量的產(chǎn)品，用戶更多關(guān)注的是產(chǎn)品的品牌、質(zhì)量及服務(wù)。用戶愿意多花10%的價(jià)錢來(lái)購(gòu)買服務(wù)好的同質(zhì)產(chǎn)品。對(duì)公司而言，高水準(zhǔn)服務(wù)不僅能使用戶真正受益，也能為公司贏得更好的口碑、更大的市場(chǎng)份額和更多的經(jīng)濟(jì)效益。而高水準(zhǔn)的服務(wù)首先需要客戶經(jīng)理自身擺正位置，建立“關(guān)懷客戶”的意識(shí)，首先就是要和客戶先成為朋友，再逐漸地締造成為利益的雙贏者。

（—）從多個(gè)角度分析客戶行為，尋找出其真正的驅(qū)動(dòng)因素

使客戶滿意的關(guān)鍵是理解哪些東西對(duì)他們來(lái)說(shuō)是重要的，并且盡力滿足他們的期望。然而在很多時(shí)候，客戶并不知道他真正需要的是什么，或者說(shuō)客戶還沒有意識(shí)到對(duì)他來(lái)說(shuō)最重要的是什么。因此，“學(xué)會(huì)聽懂客戶的話”是我們?cè)诳蛻舴?wù)的時(shí)候其中一條比較重要的要求。例如：客戶經(jīng)常會(huì)抱怨“價(jià)格太高了”，客戶在乎的真的是價(jià)格嗎？其實(shí)很多情況下是在產(chǎn)品同質(zhì)的情況下，客戶沒有感受到因?yàn)閮r(jià)格差異給他帶來(lái)的增加價(jià)值，而客戶又很難從產(chǎn)品功能等深層次、專業(yè)的角度去分析這些問(wèn)題。于是客戶就把他最容易感受到的價(jià)格作為一個(gè)抱怨點(diǎn)。換句話說(shuō)，如果解決方案真正能夠解決問(wèn)題，帶來(lái)好處，那么客戶能夠承受一定的價(jià)格差異。

因此我們應(yīng)該引導(dǎo)客戶看到解決方案能夠帶來(lái)的附加價(jià)值，在業(yè)務(wù)拓展、效率提高等方面所能夠做出的貢獻(xiàn)，讓客戶認(rèn)識(shí)到與我們公司合作的話能夠帶來(lái)的直接的效益。如果根據(jù)客戶的要求很快承諾降低產(chǎn)品價(jià)格，他們反而往往會(huì)疑竇重生。更嚴(yán)重的是，客戶會(huì)認(rèn)為我們贊同了他們最初對(duì)價(jià)格的觀點(diǎn)。

（二）、客戶需求研究，超出客戶預(yù)期

第6篇：儲(chǔ)備管理者培養(yǎng)方案范文

一、民辦高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀

民辦高職院校的人力資源管理發(fā)展并不成熟，但卻是整個(gè)民辦高校發(fā)展的核心。高職院校發(fā)展水平的好與壞，取決于高校的人力資源管理水平。

1.當(dāng)前我國(guó)的民辦高校人力資源管理理念陳舊

具有較高的控制性，高職院校的職工人多而雜，導(dǎo)致人力資源管理有較大的可變性。受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的影響，要求高職院校的人力資源管理者要具備較高的專業(yè)素質(zhì)。不能沉溺于傳統(tǒng)的人力資源管理理念當(dāng)中，人資管理者必須拋棄舊觀念，加強(qiáng)自身的知識(shí)修養(yǎng)與積累，提高自身的素質(zhì)才能以最快的速度適應(yīng)當(dāng)今高速發(fā)展的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)。方可真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”的管理理念。

2.民辦高校的人力資源管理體制并非健全

當(dāng)今，民辦高校的管理體制雖然引進(jìn)了一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但是還是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主。高校很難大范圍的自主管理經(jīng)營(yíng)。還會(huì)有一些國(guó)家的政策干預(yù)，所以很難實(shí)現(xiàn)自主的人力資源管理方案。這在一定程度上也影響了高校的生存與發(fā)展。很難實(shí)現(xiàn)平等的競(jìng)爭(zhēng)與合理的績(jī)效考核。

3.民辦高校的人力資源重視管理輕視教學(xué)

民辦高校的學(xué)生都是高中時(shí)候沒有養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣導(dǎo)致的學(xué)習(xí)成績(jī)不理想。進(jìn)入高校后，他們的自覺性和學(xué)習(xí)能力就會(huì)更差，學(xué)習(xí)興趣也全無(wú)。民辦高校的人力資源管理者的主要精力都放在經(jīng)營(yíng)上，而忽略了高校的教學(xué)管理。通過(guò)改革以后雖然在經(jīng)濟(jì)體制上有別與國(guó)家的高職院校，但是并非完全徹底的改革成有效的公司體制。缺少科學(xué)性，過(guò)分強(qiáng)調(diào)數(shù)字效應(yīng)。

4.民辦高校的人力資源管理薪酬機(jī)制不合理

薪酬機(jī)制非常敏感，涉及到我們的自身利益。民辦高校則是以利益最大化為目的。調(diào)動(dòng)所有員工的積極性來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，這是人力資源管理者的難題。這便導(dǎo)致人力資源管理者對(duì)教職員工的薪酬能減則減。民辦高校其薪資待遇比不了公辦院校，導(dǎo)致業(yè)務(wù)精良的教師并不愿意去。教師隊(duì)伍水平也較低，人力資源的管理者受傳統(tǒng)方法影響，并沒有及時(shí)培訓(xùn)，理論知識(shí)缺乏，導(dǎo)致人力資源整體水平上不去這些都是造成民辦高校薪酬機(jī)制不合理的原因。

二、民辦高職院校人力資源管理的對(duì)策

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，民辦高校面臨著巨大挑戰(zhàn)，如何面臨科學(xué)的發(fā)展觀，合理的人力資源配置，培養(yǎng)出思想堅(jiān)定，專業(yè)技術(shù)精良，身心素質(zhì)良好的人才才能使高職院校實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)。

1.民辦高職院校要改變傳統(tǒng)觀點(diǎn)，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展

民辦高職院校突破傳統(tǒng)理念，盡可能的為學(xué)校輸入優(yōu)秀的教職員工。重視教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展，即有利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，又為教職員工提供優(yōu)秀的發(fā)展平臺(tái)。對(duì)新聘用的人員進(jìn)行靈活管理，為每個(gè)崗位都有清晰的職責(zé)管理。隨時(shí)對(duì)員工進(jìn)行交流溝通，使其對(duì)工作更加努力。做到人盡其才，才盡其用。

2.需要制定合理的考核機(jī)制

完善民辦高職院校人力資源管理中存在的問(wèn)題，就需要制定出科學(xué)合理的考核機(jī)制，在對(duì)教職員工的管理方面應(yīng)多方面、多層次的考核，才能全面調(diào)動(dòng)教職員工工作的積極性。

3.科學(xué)的引進(jìn)人才

民辦高職院校人力資源管理者要根據(jù)本院的實(shí)際情況，制定出高職院校需要各種人才，由此制定招聘方案。在根據(jù)方案引進(jìn)各種人才的同時(shí)， 也要考慮高職院校的發(fā)展前景， 既滿足現(xiàn)狀， 又要為未來(lái)高職院校的發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。人力資源管理者要關(guān)注招聘人員的學(xué)歷、職稱， 根據(jù)不同行業(yè)聘請(qǐng)不同專家來(lái)民辦高職院校進(jìn)行工作。保持老、 中、 青比例均衡， 使民辦高職院校教師隊(duì)伍更加生機(jī)勃勃， 使教學(xué)科研水平更上一層樓。

4.建立有效的激勵(lì)機(jī)制

人才引進(jìn)是人力資源管理的重要部分， 而留住人才更是人力資源管理的主要責(zé)任。民辦高職院校應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況， 建立科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。一方面是將精神激勵(lì)和物資激勵(lì)相結(jié)合。在做好物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)， 也要強(qiáng)化精神激勵(lì)， 將物資和精神有效的結(jié)合起來(lái)，全面提高全體教師工作的積極性；另一方面也要建立科學(xué)的考核機(jī)制，積極為高職院校的教師員工提供大的發(fā)展平臺(tái)。同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)方式也要公平、公開，體現(xiàn)人的資本價(jià)值觀。最后，薪酬管理制度也要公平合理。薪酬是教師隊(duì)伍的重要保障，合理提高薪資福利待遇，有利于提高教師隊(duì)伍的積極性。

第7篇：儲(chǔ)備管理者培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞：行政副職；政府；機(jī)構(gòu)改革

一、行政副職制存在的合理性

行政副職并非中國(guó)所特有，但由于特殊的國(guó)情條件、歷史文化造就了中國(guó)式的行政副職。那么在當(dāng)今中國(guó)真的需要設(shè)置行政副職嗎？行政副職存在的意義是什么呢？

（一）從管理幅度看副職

國(guó)內(nèi)外管理研究成果和管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，各級(jí)行政組織必須確定合理的管理幅度。根據(jù)管理學(xué)原理，確定管理幅度應(yīng)了解如下變量：（1）管理層次；（2）管理事務(wù)難易程度；（3）管理者的水平和管理手段先進(jìn)程度；（4）被管理的機(jī)構(gòu)或人員的素質(zhì)。參照以上幾點(diǎn)，我們可以看到：1）中國(guó)政府的現(xiàn)有管理體制，加上世界第一的人口數(shù)，我們的一級(jí)政府或一個(gè)管理者，其直接管轄和控制的下屬單位和人員數(shù)是巨大的；2）在這個(gè)世界經(jīng)濟(jì)一體化，全球競(jìng)爭(zhēng)白熱化的形勢(shì)下，中國(guó)政府所面臨的任務(wù)是艱巨的；3）從管理者的水平和管理手段來(lái)看，中國(guó)的行政管理者并未經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，很多都是在實(shí)踐中摸索成才，可見還遠(yuǎn)未達(dá)到先進(jìn)的程度；4）從被管理者的素質(zhì)來(lái)看，中國(guó)的公務(wù)員考試制度在20世紀(jì)90年代中后期才剛剛開始，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格科學(xué)的考試選拔出的具備先進(jìn)科學(xué)知識(shí)技能的公務(wù)員在整個(gè)公務(wù)員系統(tǒng)中所占比重還很小，其整體素質(zhì)還有待提高。

在這樣的現(xiàn)實(shí)狀況下，中國(guó)從國(guó)務(wù)院到縣級(jí)政府均直接管轄著數(shù)十個(gè)甚至上百個(gè)工作部門和非常設(shè)機(jī)構(gòu)（或下級(jí)行政單位），行政組織的管理幅度不可謂不大。在不增加管理層次的情況下，一級(jí)政府多設(shè)幾名行政副職，有可能縮小管理幅度，解決管理者對(duì)被管理機(jī)構(gòu)和人員的失控問(wèn)題；另一方面，對(duì)于管轄數(shù)量過(guò)多的政府部門與機(jī)構(gòu)，在不改變管理幅度的條件下，通過(guò)設(shè)置行政副職來(lái)協(xié)助管理，也有利于解決行政管理者素質(zhì)與管理幅度相矛盾的問(wèn)題。

（二）從同西方國(guó)家的比較中看副職

在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，行政副職現(xiàn)象也有存在，但數(shù)量不多、范圍不廣，比如，德國(guó)、法國(guó)不設(shè)副總統(tǒng)、副總理，英國(guó)不設(shè)副首相，美國(guó)副總統(tǒng)也只有一個(gè)，且只起助手作用沒多少實(shí)權(quán)，法國(guó)政府各部一般不設(shè)副部長(zhǎng)等等。但中國(guó)卻有著自己特殊的國(guó)情。首先從縣一級(jí)政府的管理幅度看，與中國(guó)的縣在層級(jí)和地位上最為相似的英國(guó)的郡，其轄中間層級(jí)行政單位平均幅度為6.5個(gè)，而中國(guó)的縣轄基層行政單位平均幅度為25個(gè)左右。由此可見，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間，在這樣寬的管理幅度下，不設(shè)副職是不可想象的。

再看省一級(jí)的政府，中國(guó)一個(gè)省的人口和面積相當(dāng)于歐洲一個(gè)國(guó)家，中國(guó)各級(jí)政府的管理幅度當(dāng)然也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些國(guó)家同級(jí)政府的管理幅度。而至于中央一級(jí)，從國(guó)家結(jié)構(gòu)形式來(lái)看，美國(guó)實(shí)行聯(lián)邦制，州政府自很大，同聯(lián)邦政府沒有行政上的隸屬關(guān)系，中國(guó)是單一制國(guó)家，中央與地方間存在行政隸屬關(guān)系，因而，中央對(duì)地方政府的管理幅度比美國(guó)這樣的聯(lián)邦制國(guó)家的聯(lián)邦政府就要大得多，在不能增加新的管理層次的情況下，設(shè)置行政副職就成為了一種必要的選擇，有利于縮小管理幅度。

二、政府減副的必然性

既然行政副職制是因中國(guó)特殊的國(guó)情和歷史文化造就的，那么政府為何又要實(shí)行減副呢？

談及副職，我們不得不面對(duì)這樣一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)及發(fā)展的需要，我們?cè)O(shè)置了大量的行政副職，但在實(shí)際的行政活動(dòng)及效果中我們卻發(fā)現(xiàn)由此而來(lái)的很多問(wèn)題。其危害可從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明：

（一）削弱了正職應(yīng)有的權(quán)責(zé)

按照行政組織的一般規(guī)則，行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制是最為重要的一種組織制度。根據(jù)首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，在一個(gè)行政組織中，必須也只能有一個(gè)行政首長(zhǎng)握有組織的最高決策權(quán)力并對(duì)組織的行為負(fù)實(shí)際的責(zé)任。而在設(shè)置了副職特別是設(shè)置了較多的副職的情況下，副職必然要從正職那里分解一部分權(quán)力和責(zé)任，這樣也就勢(shì)必導(dǎo)致正職的應(yīng)有權(quán)力和責(zé)任受到削弱。尤其是，副職一多，分工必細(xì)，事權(quán)分散，行動(dòng)遲鈍，對(duì)統(tǒng)一指揮必有妨礙。

（二）削弱了職能部門的權(quán)責(zé)

在本來(lái)的意義上，職能部門就是為行政首長(zhǎng)具體處理行政事務(wù)的。自從設(shè)置了副職之后，各個(gè)副職實(shí)際上分管了某些方面的工作，并且在某種程度上實(shí)際發(fā)揮著職能部門的功能。在這種情況下，原來(lái)的職能部門的功能就相對(duì)削弱了。

（三）使下級(jí)對(duì)上級(jí)的程序復(fù)雜化

一個(gè)職能部門的負(fù)責(zé)人，既要服從分管的副職領(lǐng)導(dǎo)，更要聽從正職的指揮和命令，于是，為了使其能夠在正副職間尋求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副職的增多，無(wú)論是正職還是副職抑或下屬，都需要花更多的時(shí)間和精力來(lái)調(diào)整關(guān)系，協(xié)調(diào)矛盾。

（四）增加了管理的成本

管理的成本與管理人員特別是中高層管理者的數(shù)量成正比。副職的增多，使得官職趨于龐大，機(jī)構(gòu)趨于臃腫。中國(guó)的政府機(jī)構(gòu)多少次的精簡(jiǎn)之所以無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，其原因當(dāng)然是多方面的，但是副職的設(shè)置以及偏多不能不是一個(gè)主要原因。由于副職的增多導(dǎo)致的人員和機(jī)構(gòu)的膨脹造成了管理時(shí)間、人力、物力、財(cái)力上的浪費(fèi)，使得管理上的經(jīng)費(fèi)開支、人員配備、設(shè)備安排以及其他待遇等等都得增加，從而增加了政府管理的成本。

以上幾個(gè)方面正說(shuō)明了中國(guó)行政副職設(shè)置的無(wú)序狀態(tài)。

三、行政副職制的系統(tǒng)規(guī)劃

正是由于行政副職制理論與現(xiàn)實(shí)兩方面存在的合理性與政府減副的實(shí)踐必然性間的矛盾，所以必須要對(duì)行政副職制進(jìn)行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，以使其能發(fā)揮出應(yīng)有的效用。

（一）行政副職的設(shè)置

行政副職的設(shè)置涉及兩方面的內(nèi)容，其一是在什么條件下或者什么樣的行政崗位可以設(shè)置行政副職；其二是設(shè)置行政副職的程序以及設(shè)置后其地位如何。原則上，一般行政管理者可設(shè)行政副職，但是對(duì)于層級(jí)較低的行政管理者，當(dāng)一般行政管理人員在能力、經(jīng)驗(yàn)上足以應(yīng)付該職位上所有事務(wù)時(shí)，則無(wú)須再設(shè)副職。

由于行政副職都是根源于行政正職管理者的需要而產(chǎn)生和存在的，對(duì)于它的設(shè)置程序，應(yīng)首先由正職管理者提出方案，包括其設(shè)置的理由，設(shè)想的副職數(shù)以及管理的方案等。方案應(yīng)由上級(jí)人事部門進(jìn)行審查和批準(zhǔn)，必要時(shí)報(bào)同級(jí)人大常委會(huì)備案，最后再由行政正職管理者負(fù)責(zé)實(shí)施，上級(jí)行政機(jī)關(guān)進(jìn)行監(jiān)督，從而使整個(gè)行政副職的設(shè)置合法化。

（二）行政副職人員的產(chǎn)生

在完成行政副職的設(shè)置之后，我們需要去配置合適的副職人員。這里也要解決兩個(gè)問(wèn)題：一是副職人員的主體資格，二是副職選拔的程序。

1.“副職”人員的主體資格。是指什么人能夠擔(dān)任副職，他需要具備一些什么樣的條件。只有先對(duì)“副職”這一職務(wù)相關(guān)問(wèn)題作深入分析，認(rèn)清這一職務(wù)的工作性質(zhì)、地位、作用和內(nèi)容，才能據(jù)此對(duì)擔(dān)任這一職務(wù)的人員提出要求，確定擔(dān)任這一職務(wù)的主體資格條件。

2.副職選拔的程序。包括兩個(gè)內(nèi)容：首先是職務(wù)分析，系統(tǒng)地收集和分析與行政副職有關(guān)的各種信息。第二是資格考試，通過(guò)公開、公平、客觀、競(jìng)爭(zhēng)的考試方法為政府選錄合格的“副職人才”。行政副職實(shí)質(zhì)上是一種職務(wù)而不是一種一般行政職位，這就使行政副職有職業(yè)化的可能。我們可以先根據(jù)“副職”職業(yè)化的設(shè)想，將“副職”作為一門特殊的職業(yè)制定職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，再以此為據(jù)舉行公開的考試。這種標(biāo)準(zhǔn)資格的考試可以依據(jù)行政職務(wù)等級(jí)的特殊性而相應(yīng)地確定為若干層次，各個(gè)層次應(yīng)針對(duì)不同級(jí)別的行政副職設(shè)定。

（三）行政副職人員的任免

在確定行政副職主體資格和選拔程序之后，對(duì)于被錄用的人員還需要規(guī)范其任免形式。就一般行政副職而言，首先應(yīng)由正職提出行政副職的候選人員，然后由上級(jí)行政機(jī)關(guān)進(jìn)行資格審查及相關(guān)認(rèn)定，最后再由正職從合格的人員中進(jìn)行授權(quán)任命。對(duì)于任命的結(jié)果，報(bào)上級(jí)人事部門備案。而對(duì)于罷免程序，可先由行政正職提出罷免事由并作出罷免決定，然后報(bào)上級(jí)人事部門備案即可。

（四）行政副職的管理

按照行政副職職業(yè)化的要求，行政副職的管理主要涉及以下幾個(gè)方面：

1.任期。行政副職的產(chǎn)生與任免主要取決于其正職，這種極強(qiáng)的依附性使得行政副職的在職期限應(yīng)與其正職相一致，這將使行政副職具有更強(qiáng)的流動(dòng)性和變動(dòng)性。

2.人才儲(chǔ)備。我們有必要去建立起一套完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，利用現(xiàn)代的高科技手段，建立起詳細(xì)、真實(shí)的“副職”人員資料庫(kù)，以此作為他們今后被再次任用的可靠依據(jù)。

3.副職數(shù)的控制。副職數(shù)與副職的設(shè)置其實(shí)是一種成本與收益的關(guān)系。副職的設(shè)置其目的在于滿足行政的工作需要，提高行政效率，這是收益；而任免安排一定的副職人員必然要增加一定的管理費(fèi)用，這是成本。如何確定這種收益與成本的最佳結(jié)合點(diǎn)呢？由于副職的設(shè)置來(lái)自于正職的實(shí)際需要，在編制上有其特殊性，故不宜納入行政編制體系。在具體確定行政副職人員數(shù)額時(shí)，首先要從最基本的職位分析入手，通過(guò)對(duì)正職工作的總體考評(píng)，估算出具體的工作量，然后需要考慮同類職位、正職的一般實(shí)際工作量和工作能力在現(xiàn)有科技水平的支持下，以及現(xiàn)階段副職后備人員的素質(zhì)能力水平，并結(jié)合管理幅度的相關(guān)原理，從而確定出某一職位所需的具體副職數(shù)。

只有通過(guò)這種全新的行政副職制度的建立，才能為政府部門合理有效的減副提供行之有效的途徑，也才能保證政府機(jī)構(gòu)改革的真正深入。

參考文獻(xiàn)：

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第8篇：儲(chǔ)備管理者培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞：行政管理；隊(duì)伍建設(shè)；舉措

一、組成情況及面臨的困境

1.組織人員缺乏凝聚力和集體意識(shí)

眾所周知，高校的職能就是國(guó)家賦予它的教學(xué)職能。而實(shí)際上，由人組成的高校總要履行與教育有關(guān)的許多行政管理職能，這就造成了從事高校行政管理工作的人員除了教學(xué)人員外，還會(huì)有其他輔助人員。大學(xué)校長(zhǎng)在校黨委的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)全面行政管理工作，有他領(lǐng)導(dǎo)若干名副校長(zhǎng)分管不同的領(lǐng)域，副校長(zhǎng)以下再由幾個(gè)處級(jí)人員管理自己的分系，而最終將各項(xiàng)要求落到實(shí)處的就是分系。然而，隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，因人設(shè)崗、因人設(shè)事的情況時(shí)有發(fā)生，管理人員不斷增多，辦事人員之間的職責(zé)界限不清晰，一個(gè)人由多個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)著，經(jīng)常是各說(shuō)個(gè)人對(duì)一件事的看法到最后也討論不出這件事的解決辦法，最終推延了時(shí)間，沒有辦成事；在我們尋求解決問(wèn)題方法時(shí)還會(huì)遇到“踢皮球”現(xiàn)象。以上這些都嚴(yán)重影響了高校行政管理的行政效率。

2.知識(shí)儲(chǔ)備不足，業(yè)務(wù)素養(yǎng)欠缺

科學(xué)管理是組織、協(xié)調(diào)每個(gè)人發(fā)揮最高效率，實(shí)現(xiàn)最大的行政效率。在過(guò)去的幾年間，程序式管理占主導(dǎo)地位，可是當(dāng)今社會(huì)不斷發(fā)展，人們的知識(shí)儲(chǔ)備不斷增加，這種方式已不適合管理現(xiàn)在見多識(shí)廣、具有個(gè)性的人了。那就需要增加領(lǐng)導(dǎo)者的自身知識(shí)儲(chǔ)備和管理方面的技術(shù)和技巧。而當(dāng)前高校里的行政管理人員由于其工作的特殊性，長(zhǎng)時(shí)外出進(jìn)修或培訓(xùn)幾乎是不可能的，而短時(shí)培訓(xùn)又不能從根本上提升管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.酬勞過(guò)低，獎(jiǎng)勵(lì)制度不合理

在當(dāng)今的大學(xué)校園內(nèi)，很多大學(xué)生認(rèn)為行政管理工作人員不是“教師”，對(duì)他們的工作過(guò)分挑剔和苛刻，地位實(shí)在不高；同時(shí)行政管理工作人員只能得到相應(yīng)崗位的固定收入，相對(duì)剛參加工作的工資水平還低；職稱的晉升也相對(duì)較難；科研人員不實(shí)行坐班制，而行政管理人員必須嚴(yán)格遵守坐班制度，有時(shí)還要加班。面對(duì)現(xiàn)實(shí)的境況，行政管理人員逐漸失去工作的積極性，甚至產(chǎn)生壓抑情緒。

二、建立高素質(zhì)的管理隊(duì)伍的方法

1.加強(qiáng)聘任渠道的管理，培養(yǎng)具有為人服務(wù)精神的管理者

高校有著自己的一套引進(jìn)管理人才的辦法，但老舊的模式也沒有被摒棄，仍在使用中。這樣就有一批靠人際關(guān)系走到領(lǐng)導(dǎo)崗位的人，慢慢的管理隊(duì)伍越來(lái)越龐大，管理人員也出現(xiàn)了干好干壞一個(gè)樣的想法，甚至有不少人不愿意認(rèn)真教書而是想方設(shè)法的弄個(gè)行政職務(wù)。因此必須嚴(yán)格規(guī)范行政管理人員的聘任：建立校長(zhǎng)公開選拔、聘用制度，實(shí)施對(duì)上和對(duì)下雙負(fù)責(zé)機(jī)制；創(chuàng)立制度并鼓勵(lì)管理人員應(yīng)聘專技崗位，減少行政管理人員因聘不到專業(yè)技術(shù)職務(wù)而一味追求管理崗位工資待遇情況的發(fā)生；加強(qiáng)引導(dǎo)與重視，充分發(fā)揮管理人員的民利，使其有知情權(quán)和表達(dá)權(quán)，建立相應(yīng)的民主決策機(jī)制，充分發(fā)揮他們?cè)诠芾碇械闹黧w作用，使每一個(gè)人體會(huì)到大家都是這個(gè)集體當(dāng)中的一份子，都有參與集體管理的權(quán)利，都應(yīng)積極的規(guī)范自己，用自身的積極面去影響周圍的人，為高校的建設(shè)和發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

2.實(shí)施多種方式多個(gè)方面的培訓(xùn)教育，提升行政管理人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)與綜合素質(zhì)

隨著國(guó)內(nèi)外聯(lián)系越來(lái)越緊密，我國(guó)在人員管理方面也有了相應(yīng)的提高，管理的整體水平越來(lái)越科學(xué)，與國(guó)外的差距越來(lái)越小。人的素質(zhì)和能力不是自然形成的，需要不斷的進(jìn)行開發(fā)。所以在引進(jìn)高水平管理者的同時(shí)也要將后續(xù)人員的發(fā)展計(jì)劃好，不僅要提供繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)，還要提供充分展示自我的舞臺(tái)。提供的繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)要能有效的提升個(gè)人的價(jià)值，需要注意以下幾點(diǎn)：首先，精挑細(xì)選培訓(xùn)內(nèi)容，可以是工作實(shí)務(wù)方面，也可是使用技能方面，還可以是素質(zhì)拓展方面；其次，注意時(shí)間上的安排，根據(jù)每個(gè)人的不同需要?jiǎng)?chuàng)造或者是提供不同形式的培訓(xùn)形式；第三，制定學(xué)習(xí)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)學(xué)習(xí)好的學(xué)員給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，改善學(xué)員對(duì)繼續(xù)教育流于形式的狀況，促進(jìn)每個(gè)人提高自我的積極性；第四，嚴(yán)格執(zhí)行考核制度，從上層管理者到下層人員都應(yīng)重視起來(lái)，我想最終會(huì)受到顯而易見的成果的。

3.制定并執(zhí)行推進(jìn)制度，確保管理人員的生活有所提升

保證參與管理的人員的生活質(zhì)量，首先從主觀幸福感入手，采取科學(xué)安排物質(zhì)財(cái)富的策略：即在原有的收入水平下，通過(guò)錢財(cái)?shù)娜〉梅绞降母淖?，將人們自我感受到的幸福指?shù)最大化，如實(shí)施抑制參照點(diǎn)效應(yīng)的方式等；其次注重人本關(guān)懷，增強(qiáng)工作認(rèn)同感：即高校領(lǐng)導(dǎo)者肯定每個(gè)人參與管理的工作崗位都很重要的同時(shí)，還可以通過(guò)不同的崗位體驗(yàn)，增強(qiáng)同事之間的相互理解，使人們認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作同樣能鍛煉人的各方面才能，同樣也可以體會(huì)到不同的管理工作存在不同的樂(lè)趣，這樣堅(jiān)持下去，不僅可以使管理階層的不同人員都獲得積極的幸福體驗(yàn)，還可以創(chuàng)建出和諧的工作氛圍。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，高校行政管理隊(duì)伍的建設(shè)直接影響高校的正常運(yùn)行。我相信超凡脫俗的膽略和積極進(jìn)取的開拓精神，必能使高校的現(xiàn)狀得以改進(jìn)，高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量定會(huì)不斷提高，這樣的高校在未來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中定會(huì)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：儲(chǔ)備管理者培養(yǎng)方案范文

【關(guān)鍵詞】全面質(zhì)量管理；課程建設(shè)；全面質(zhì)量管理課程；一體化

鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院是全國(guó)為數(shù)不多的設(shè)置有質(zhì)量與可靠性工程專業(yè)的本科院校，質(zhì)量與可靠性工程專業(yè)是鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院前身――工業(yè)工程系的優(yōu)勢(shì)學(xué)科領(lǐng)域，在全國(guó)質(zhì)量管理和質(zhì)量工程領(lǐng)域涌現(xiàn)了眾多的學(xué)者，并培養(yǎng)了大量的質(zhì)量與可靠性方面的專業(yè)型人才，在我國(guó)航空航天系統(tǒng)和其他行業(yè)的質(zhì)量管理部門已經(jīng)成為單位的業(yè)務(wù)骨干和專家型人才。在該學(xué)科的課程體系建設(shè)中，《全面質(zhì)量管理》是該專業(yè)的主干課程，同時(shí)也是培養(yǎng)學(xué)生將管理技術(shù)與質(zhì)量影響因素分析進(jìn)行有效整合進(jìn)而實(shí)現(xiàn)客戶滿意的一門實(shí)用性、理論性非常強(qiáng)的一門課程。《全面質(zhì)量管理》課程建設(shè)需要將質(zhì)量管理的理論研究、任課教師教學(xué)過(guò)程、企業(yè)的質(zhì)量管理過(guò)程需求、學(xué)生的實(shí)習(xí)過(guò)程和未來(lái)學(xué)生就業(yè)有機(jī)的統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)而形成課程建設(shè)系統(tǒng)。本文結(jié)合鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院《全面質(zhì)量管理》課程建設(shè)實(shí)踐，探索將科研、教學(xué)、實(shí)習(xí)與學(xué)生就業(yè)形成一體化課程系統(tǒng)的可行性，并提出相應(yīng)的建議和措施。

1 《全面質(zhì)量管理》課程簡(jiǎn)介

全面質(zhì)量管理是指在質(zhì)量管理領(lǐng)域，在組織范疇內(nèi)調(diào)動(dòng)各種企業(yè)內(nèi)外質(zhì)量影響要素，所有組織成員以提升產(chǎn)品質(zhì)量為核心，有效的將質(zhì)量管理的專業(yè)技術(shù)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)工具、管理技術(shù)等進(jìn)行有效的整合，目的是通過(guò)建立完備而有效的質(zhì)量保障體系，有效的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的質(zhì)量影響因素進(jìn)行控制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)以最低的成本達(dá)到客戶滿意的全部質(zhì)量管理活動(dòng)?！度尜|(zhì)量管理》課程是系統(tǒng)介紹全面質(zhì)量管理理念、相關(guān)統(tǒng)計(jì)技術(shù)和質(zhì)量因素分析工具等的一門重要課程，該課程對(duì)學(xué)生全面質(zhì)量管理理念的培養(yǎng)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)工具在質(zhì)量管理過(guò)程的運(yùn)用、質(zhì)量影響因素的分析與使用等知識(shí)體系建設(shè)和質(zhì)量管理理念的培養(yǎng)具有重要的作用。該課程的特點(diǎn)是具有理論探索性、多學(xué)科知識(shí)綜合性和滿足企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)用性。實(shí)質(zhì)上，上述三個(gè)課程特性對(duì)應(yīng)三個(gè)實(shí)施的主體：課程的理論探索性需要任課教師結(jié)合企業(yè)全面質(zhì)量管理的貫徹與實(shí)踐，對(duì)該領(lǐng)域的重要理論問(wèn)題進(jìn)行深入的研究與探索；多學(xué)科知識(shí)綜合性則要求學(xué)習(xí)該門課程的學(xué)生同時(shí)具備相關(guān)的數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)、質(zhì)量管理理論基礎(chǔ)和理念、質(zhì)量成本分析和質(zhì)量影響因素分析工具運(yùn)用等方面的系統(tǒng)知識(shí)儲(chǔ)備體系。滿足企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)用性則需要企業(yè)層面對(duì)實(shí)施全面質(zhì)量管理過(guò)程對(duì)人才素質(zhì)和知識(shí)體系的要求及時(shí)的與人才培養(yǎng)單位進(jìn)行有效的反饋?；谠撜n程的三大特性，作為高校的《全面質(zhì)量管理》課程的教學(xué)單位，則需要考慮將教師科研與全面質(zhì)量管理問(wèn)題整合，將教師的理論研究成果與授課過(guò)程整合，將理論教學(xué)與學(xué)生實(shí)習(xí)整合，將企業(yè)質(zhì)量管理工作與人才培養(yǎng)的具體要求進(jìn)行整合。因此，本文提出將教學(xué)、科研、實(shí)習(xí)、就業(yè)進(jìn)行一體化整合，實(shí)現(xiàn)全面質(zhì)量管理課程一體化建設(shè)。

2 《全面質(zhì)量管理》課程一體化建設(shè)的內(nèi)涵

全面質(zhì)量管理課程一體化建設(shè)涉及的主體較多，其中主要的參與者包括：教師、學(xué)生、用人單位。各個(gè)主體在全面質(zhì)量管理課程一體化建設(shè)中的作用又各有不同。

首先，教師承擔(dān)發(fā)掘全面質(zhì)量管理理論問(wèn)題和調(diào)整課程教授內(nèi)容與形式的職責(zé)。從20世紀(jì)50年代，質(zhì)量管理專家朱蘭和美國(guó)通用電氣公司的工程師費(fèi)根堡姆提出“全面質(zhì)量管理”概念以來(lái)，經(jīng)過(guò)60年代盛行的員工質(zhì)量管理過(guò)程的自我控制、日本的全面質(zhì)量管理小組等多個(gè)階段，而隨著外部科技、技術(shù)、競(jìng)爭(zhēng)和生存模式的變革，全面質(zhì)量管理所面對(duì)的具體質(zhì)量管理問(wèn)題也在發(fā)生著變化。作為教學(xué)與科研任務(wù)為一體的任課教師，需要在大量收集和閱讀全面質(zhì)量管理理論研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，在與企業(yè)質(zhì)量管理者的接觸和交流中敏銳的發(fā)現(xiàn)新環(huán)境下全面質(zhì)量管理面臨的新挑戰(zhàn)和新問(wèn)題，探索背后產(chǎn)生的原因，分析未來(lái)全面質(zhì)量管理理論體系和質(zhì)量保障體系的發(fā)展趨勢(shì)，并將這些最新的研究成果與自己的全面質(zhì)量管理課程教學(xué)實(shí)踐有效的進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)際需要相結(jié)合，全面質(zhì)量管理發(fā)展新問(wèn)題與新趨勢(shì)與傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容相結(jié)合，學(xué)生的知識(shí)體系與企業(yè)對(duì)人才質(zhì)量管理知識(shí)儲(chǔ)備和能力需要相結(jié)合。

其次，學(xué)生承擔(dān)將全面質(zhì)量管理知識(shí)體系的掌握并有效的在實(shí)習(xí)過(guò)程應(yīng)用的職責(zé)。全面質(zhì)量管理是一門綜合性課程，需要學(xué)生在學(xué)習(xí)該課程以前掌握相關(guān)的數(shù)理分析、質(zhì)量因素分析方法、成本分析工具等課程，積極做好該課程和相關(guān)學(xué)科的知識(shí)儲(chǔ)備。與此同時(shí)，在企業(yè)實(shí)習(xí)階段，需要認(rèn)真的觀察企業(yè)質(zhì)量管理工作、認(rèn)真從企業(yè)質(zhì)量管理實(shí)習(xí)老師處獲取相關(guān)質(zhì)量管理經(jīng)驗(yàn)和技能要求，結(jié)合自己的全面質(zhì)量管理課程學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行思考和實(shí)踐。

最后，用人單位是全面質(zhì)量管理的實(shí)施單位，同時(shí)也是對(duì)全面質(zhì)量管理過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題進(jìn)行有限反饋的重要來(lái)源。同時(shí)，企業(yè)需要將自身的全面質(zhì)量管理的具體應(yīng)用貫徹過(guò)程中對(duì)人才技能的需求積極與教學(xué)單位進(jìn)行反饋，并對(duì)實(shí)施全面質(zhì)量管理的人才知識(shí)和技能要求情況進(jìn)行積極反饋。

3 《全面質(zhì)量管理》課程一體化建設(shè)的措施

3.1 教師與用人單位的人才交流與互換機(jī)制

全面質(zhì)量管理課程任課教師的優(yōu)勢(shì)在于，其對(duì)全面質(zhì)量管理相關(guān)理論知識(shí)脈絡(luò)的清晰把握，對(duì)全面質(zhì)量管理演變、發(fā)展和趨勢(shì)分析的判斷，對(duì)全面質(zhì)量管理所需要的相關(guān)知識(shí)技能等的全面了解。但從現(xiàn)階段我國(guó)高校教師的培養(yǎng)和引進(jìn)機(jī)制來(lái)看，雖然其專業(yè)背景與質(zhì)量管理密切相關(guān)，但多數(shù)教師缺少在實(shí)施全面質(zhì)量管理企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)歷，造成理論研究過(guò)于學(xué)術(shù)化、知識(shí)技能過(guò)于專業(yè)化和課程教授內(nèi)容與企業(yè)需求脫節(jié)的現(xiàn)象。企業(yè)的質(zhì)量管理者擁有豐富的質(zhì)量管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際質(zhì)量管理認(rèn)知，但對(duì)全面質(zhì)量管理的理論體系和管理方式、方法的變革缺乏系統(tǒng)的梳理和全面了解。因此，定期的實(shí)施高教全面質(zhì)量管理任課教師與企業(yè)質(zhì)量管理人員的人才交流和定期互換非常有必要。通過(guò)任課教師與企業(yè)質(zhì)量管理人員的人才交流和定期互換最終達(dá)到任課教師質(zhì)量管理實(shí)踐認(rèn)知和經(jīng)驗(yàn)的提升，企業(yè)質(zhì)量管理人員知識(shí)和技能體系的進(jìn)一步完善。

3.2 學(xué)生理論知識(shí)學(xué)習(xí)現(xiàn)場(chǎng)化與質(zhì)量管理者授課相結(jié)合

在學(xué)生的理論學(xué)習(xí)過(guò)程中，由于其缺乏對(duì)相關(guān)質(zhì)量管理知識(shí)在質(zhì)量管理過(guò)程的實(shí)踐感知，容易造成學(xué)生在學(xué)習(xí)全面質(zhì)量管理過(guò)程中對(duì)授課內(nèi)容的實(shí)際應(yīng)用缺少了解，直接的后果是對(duì)部分全面質(zhì)量管理課程內(nèi)容有空洞感，學(xué)習(xí)興趣不強(qiáng)，簡(jiǎn)單的以達(dá)到理論課考試成績(jī)及格為目標(biāo)。這種傳統(tǒng)的授課模式雖然在學(xué)生知識(shí)體系完整性和系統(tǒng)性方面有優(yōu)勢(shì)，但實(shí)踐導(dǎo)向性和興趣培養(yǎng)方面存在問(wèn)題。如果在課程教學(xué)中，能夠結(jié)合具體的質(zhì)量管理課程內(nèi)容，有針對(duì)性的選擇幾個(gè)知識(shí)模塊，在授課過(guò)程中到企業(yè)質(zhì)量管理現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)際的感知，教學(xué)效果會(huì)得到很大提升。此外，以理論學(xué)習(xí)為主要知識(shí)儲(chǔ)備和來(lái)源的高校教師，在對(duì)全面質(zhì)量管理知識(shí)的理解和傳授過(guò)程，由于受到工作經(jīng)歷的限制，可能與現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)際質(zhì)量管理人員有很大的不同。如果能在企業(yè)與任課教師的人才互換過(guò)程中，邀請(qǐng)部分質(zhì)量者對(duì)課程內(nèi)容的部分章節(jié)結(jié)合自己的質(zhì)量管理實(shí)踐進(jìn)行授課，無(wú)論從授課的角度還是知識(shí)的范疇方面都會(huì)給學(xué)生一種全新感覺，達(dá)到提升教學(xué)效果的目的。

3.3 企業(yè)對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)過(guò)程管理與企業(yè)用人需求相結(jié)合

學(xué)生在相關(guān)質(zhì)量管理課程學(xué)習(xí)過(guò)程中或課程結(jié)束后的實(shí)習(xí)過(guò)程，不僅是學(xué)生理論知識(shí)與實(shí)際質(zhì)量管理技能有效結(jié)合的過(guò)程，同時(shí)也是企業(yè)或用人單位進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備、培養(yǎng)和選拔的過(guò)程。一方面，在實(shí)習(xí)過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)學(xué)生的實(shí)習(xí)指導(dǎo)，達(dá)到增強(qiáng)學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的認(rèn)知過(guò)程；另一方面，全面質(zhì)量管理作為一種極為有效的質(zhì)量管理方案和管理活動(dòng)，需要對(duì)相關(guān)的人才進(jìn)行儲(chǔ)備，而傳統(tǒng)的面試招聘過(guò)程，只能對(duì)企業(yè)需要的人才眾多技能中的幾個(gè)方面進(jìn)行初步考核與甄別。但在實(shí)施全面質(zhì)量管理過(guò)程中，對(duì)質(zhì)量保證體系的每一個(gè)參與人員的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能要求非常高，企業(yè)可以通過(guò)學(xué)生實(shí)習(xí)過(guò)程，在完成校方委托的實(shí)習(xí)任務(wù)的同時(shí)，在學(xué)生實(shí)習(xí)過(guò)程中，全面了解實(shí)習(xí)學(xué)生的知識(shí)技能儲(chǔ)備情況，有針對(duì)性的實(shí)施質(zhì)量管理方面的人才儲(chǔ)備，并結(jié)合企業(yè)的人力資源計(jì)劃選拔和利用人才。

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