儲備管理者培養(yǎng)方案精選(九篇)

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第1篇：儲備管理者培養(yǎng)方案范文

我才是紅花，大家都是綠葉；我才是中心，大家都是配角的個人表現主義和因取得某項工作的成功而自信心爆棚的個人膨脹主義在中國的企業(yè)中屢見不鮮。更有甚者，將自己在企業(yè)中工作的年限拿來當成炫耀的資本，認為憑自己的經驗足以獨立完成工作。這樣的風氣一旦盛行，那企業(yè)就成了一層窗戶紙，吹彈可破。

要緩解這種現象企業(yè)的管理在布置工作時，可以令某幾個部門合作完成，并提交合作方案。這樣一來，膽礬遇到重大的任務時，各部門就能明確自己要做什么，不會出現幾家繁忙幾家閑的現象。要強調的是，有效的溝通是指企業(yè)成員或部門了解各自的工作，即使與工作中所涉及的其他部門聯(lián)系。

在企業(yè)管理中往往都會用到這樣兩個工具：中層崗位規(guī)范、基層崗位規(guī)范。這兩個規(guī)范包含了崗位說明，崗位權利、職責，崗位在系統(tǒng)中的地位以及就任該崗位的條件等內容。這就是制度。

在很多企業(yè)里，公司并不缺少管理制度與規(guī)范，但卻是各部門“八仙過海，各顯神通”，沒有同意的管理模式與管理系統(tǒng)。同一個公司的不同部門卻有完全不同風格的管理模式，完全不同形式的獎金分配機制，完全不同角度的意見分歧，當然就有完全不同的管理效果。

明確的制度是企業(yè)管理的先決條件。除了崗位規(guī)范，企業(yè)還要指定獎罰說明、員工守則等一系列用以明確權利和義務的制度。優(yōu)秀企業(yè)的管理模式和管理系統(tǒng)是強調同意的，不會因為部門的不同而不同，更不會因為擴張、合資、合作、購并，而在新的企業(yè)里“改弦更張”，實施另一套不同的管理方法。

有了制度就要實施。有些企業(yè)管理者指定了一大堆政策、制度，要求員工絕對執(zhí)行，到了自己面前卻一推再推，那么最終企業(yè)不是在沉默中爆發(fā)，就是在沉默中滅亡。

同時企業(yè)要讓中層管理人員融入到企業(yè)文化之中。企業(yè)文化又稱公司文化，它最普遍的定義是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，優(yōu)秀的企業(yè)文化的美麗是非常大的，它會使中層管理人員有一中歸屬感，而且與企業(yè)高層容易達成共識，上下層之間溝通是很順暢的。

在企業(yè)中，領導所想的和員工所想的往往不能得到有效地統(tǒng)一。導致中層管理者執(zhí)行力不強的原因是多方面的，我認為主要有以下幾個方面：一是信息傳遞方面存在問題。在企業(yè)中，層級制的管理體制決定了信息傳遞是一個逐級多鏈條的過程。層次較多的大企業(yè)內部，信息溝通所經過的環(huán)節(jié)越多，失真的程度就越嚴重。二是計劃方案設計缺乏操作性。方案計劃不精準，現實性、可操作性較差，對問題、以外估計不足或缺少不同情景下的備選方案，導致執(zhí)行過程中必須反復請示。三是企業(yè)內部責權利不明確。企業(yè)執(zhí)行力的前景展望是企業(yè)的生命力，沒有執(zhí)行力企業(yè)就難以使企業(yè)走上持續(xù)發(fā)展之路，強有力的執(zhí)行力會使企業(yè)生命之樹常青。

為什么一份報告時隔一周都未見皮膚？為什么新的規(guī)定遲遲不見落實？為什么辦公室到處是忙碌的身影而工作效率依然低下？這主要是方法問題！

工作中要隨時整理手頭資料。我的建議是即使整理專題資料，按天整理零散資料。每個員工都應有自己的一套搜索方法，按日期、按編號、按字母均可?；銥檎?，把自己從紛繁中解救出來。

如果遇到非常棘手，一時無法解決，沒有頭緒的問題時。我建議：立即聽下你陀螺一樣旋轉的身體，去陽臺的太陽下理清以下問題：你的工作鏈條在哪一個環(huán)節(jié)開始打滑？你的工作動力是哪一個環(huán)節(jié)而推出不動？哪些事情是必須做的，哪些不是？哪些事情是你應該做的，哪些是你應該授權別人做的？

幾百上千人的企業(yè)，卻時時苦惱沒有優(yōu)秀的人才，崗位出現孔雀后才發(fā)現后繼無人。這就是企業(yè)忽視了人才的培養(yǎng)和儲備。

現在的企業(yè)要專業(yè)素質，更要綜合實力。強于戰(zhàn)術弱于戰(zhàn)略，或者強于戰(zhàn)略弱于戰(zhàn)術的“偏才”會使企業(yè)失去遇見性和動力。

其實企業(yè)中不乏人才的存在，如果他們沒有閃光，很有可能是干錯了崗位。因人而異，因才陪崗，再加強他們的專業(yè)技能、人格魅力的培養(yǎng)，那就會為企業(yè)不是就省了大筆招聘費用。

第2篇：儲備管理者培養(yǎng)方案范文

論文摘要:有限理性決策模式認為，理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現實中是不存在的，人的決策行動受到外部因素和自身條件的雙重限制，因而主張用“滿意”來代替“最佳”。人力資源管理工作具有其自身的特點及種種限制因素.在實際工作中要注意遵循有限理性決策的基本原則，做到管理的剛性與彈性有機地結合。

有限理性決策過程模型是諾貝爾經濟學獎獲得者、美國學者西蒙針對理性決策而創(chuàng)立的決策過程分析模型。如果說理性決策是以追求最佳作為基本目標的話，有限理性決策則是以追求滿意作為基本目標。理性決策源于“經濟人”理論，有限理性決策則建立在“行政人”的基礎之上。與理性決策相比，有限理性決策更具現實性和動態(tài)性，對實際管理工作具有重要的指導意義。本文試就人力資源管理領域的有限理性問題進行初步探討。

一、有限理性決策理論的基本觀點

有限理性決策模式的要點在于，它認為理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現實中是不存在的，人的決策行動不僅受到外部因素(如時間、信息、技術等)的限制，同時也受到作為信息收集者和問題解決者的人本身條件的限制，因而主張用“滿意”來代替“最佳”。如果用一個簡單的模型來表示，則如圖1、圖2所示。

這一理論的基本觀點涉及以下幾個方面:

1.決策者或活動者的信息處理能力是有限的。理性決策的前提條件是，決策者必須具備有關約束條件的完備知識，并且有能力進行必須的計算。然而，實際情況是，

人腦不可能考慮一項決策的價值、知識及有關行為的所有方面，眾多決策往往是在約束條件極其復雜、決策者根本無力進行周密計算的情況下做出的。

2.決策者或活動者往往僅僅具備有關被選方案的不完全信息。眾多決策往往是在存在大量不確定性因素，決策者對備選方案及影響目標達成的情況不甚明了的情況下做出的。

3.決策者往往傾向于將問題情境盡量加以簡化，用一個小得多的問題空間去替代真實的問題空間，使前者在某種意義上近似于實際。這是一個尋求滿意式的程序，決策者以有關環(huán)境的信息為依據，按照現實情況調整欲望水平。

4.決策者都帶著一種對問題先人為主的印象行動，過去的知識經驗、習慣等往往會影響到主體的選擇性感知。在他們試圖構架一個問題的客觀模式時，主觀的考慮常常滲人分析之中。當他們取得信息時，他們是有選擇的，有的加以重視，有的遭到忽略。此外，決策者常偏愛那些表明向題能處于控制之中的信息，而不喜歡那些表明他控制不了的信息。再者，條條框框也對決策者產生影響。

5.信息搜尋行為的有效性受到所得到信息的實質和先后秩序的影響。雖然決策者對這些不同的目的有不同的搜尋戰(zhàn)略，但搜尋既不是客觀的，也不是窮盡的。

6.當一項決定變得復雜，決策者將山窮水盡時，一些超負荷的信息會凝固。一旦發(fā)現這種情況，決策者將不得不求助于調節(jié)機制，而這一機制與理性過程并不相符。通常的情況是，決策者不得不以近似來代替精確。

7一些決策可能是憑直覺做出的。情感、人格等因素可能強烈地影響了活動者的注意力以及決策的過程和選擇的結果，從而導致主體作出非理性的決定。

二、人力資源管理的特點及其限制因素

人力資源管理的對象是人，人力資源管理者也是人。正如西蒙所指出的那樣，人的行為和決策總是時時處處會受到外部因素(如時間、信息、技術等)的限制和作為信息收集者及問題解決者的人本身條件的限制。理想化的管理決策條件是不存在的，理想化的人力資源管理條件更是難以做到。

就人力資源管理對象而言，從組織的最高領導到各級主管以及普通員工，他們都是人力資源管理的對象。高級管理人員其全部的任務就是決策，一般管理人員及普通員工其相當部分的工作任務也是與決策相關聯(lián)的。同時，從人力資源管理者來看，他們從人力資源管理方案的制定到具體實施，從職務分析、人員選拔到績效管理，實際上也就是在進行不斷的決策。簡而言之，決策既貫穿于人力資源管理的始終，也貫穿于人力資源管理對象的日常行為之中。

因此，在人力資源管理工作中，必須充分考慮到人的種種局限性和環(huán)境因素的局限性，用有限理性規(guī)律來指導人力資源工作。

人力資源管理中面臨的限制因素主要涉及以下方面:

1.人力資源管理受到管理者自身因素的局限

人力資源管理是由人來進行的，難免受到管理者知識、能力、價值觀和感情因素的影響。同時，面對不斷變化和創(chuàng)新的市場，人力資源管理需要創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力，這就向人力資源管理者提出了更高要求。

2.人力資源的管理受到整個人力資源市場環(huán)境的影響

人員選拔受到現有備選人才和整個市場需求的限制。隨著世界一體化和經濟全球化，人力資源管理同樣面臨全球化的挑戰(zhàn)。組織急需的人才可能正是人才市場的緊缺人才，組織花大氣力儲備的人員可能又是人才市場里過剩的。

3.人力資源管理受到組織內部環(huán)境因素的制約

人力資源管理工作不僅僅是人力資源部的職責，也是組織全體領導者和管理者的職責。領導的重視程度、管理者的業(yè)務素養(yǎng)和管理水平等因素對于組織人力資源管理工作有著直接影響。同時，組織的綜合實力與組織文化對于吸引和留住人才以及人才積極性的發(fā)揮也有著重要作用。

4,人力資源管理受到管理對象自身素質的限制

企事業(yè)單位現有的人力資源狀況是實際人力資源管理工作的重要限制因素。我們不可能脫離現實情況在所謂“理想狀態(tài)”中去追求所謂“最佳”人力資源配置和人力資源管理。

5.人力資源管理受信息因素的限制

組織外部和內部的信息溝通，也是影響人力資源管理的重要因素。而網絡和信息技術的飛速發(fā)展，更使得信息在人力資源管理中的作用日益凸顯。

三、有限理性決策對人力資西管理工作的啟示

根據有限理性理論，在企事業(yè)單位人力資源管理工作中，一方面要注意制定和貫徹實施嚴格的規(guī)章制度和各種工作標準、基準，另一方面也要充分考慮到人和環(huán)境的局限性，做到把管理的剛性與彈性相結合。

1.充分認識人力資源管理中的局限因素

按照有限理性理論，人力資源管理過程中往往存在著眾多限制因素。為此，管理者必須對此有清醒地認識并給予充分的重視。例如，在人員選拔和績效評估過程中，往往容易摻雜管理者和評估者這樣那樣的情感因素和個人動機、個人認知偏好。一方面，我們要采取有效措施，盡量防止和減少個人因素的干擾。另一方面，也要正視其中的限制因素，容許一定限度內的偏差并有針對性地采取一定輔助方案來彌補，決不能將單方面的考評神圣化。否則就可能出現要么主觀隨意性太強，要么標準過死、機械僵化等弊病。

2.用有限理性的觀點來看待員工，正視人的局限性，幫助員工不斷提高自身素質

按照有限理性觀點，人的決策總是受到自身因素和環(huán)境因素的限制。因此，人的行為不可能十全十美。我們不可能要求企事業(yè)單位的管理者是圣人、全人，也不可能要求員工不出任何差錯。在人力資源管理政策制定和具體實施過程中，要兼顧組織要求和人的現實能力。另外，要轉變人力資源管理工作中單純強調“用人”忽視“開發(fā)”的偏向，將人力資源培訓納入常規(guī)性計劃項目。通過有計劃、持續(xù)性的培訓項目，改善員工和整個組織的素質。

3.注意人員選拔標準的適當性，防止人才“高消費”現象

按照理性決策標準，人員選拔應該遵循公平競爭、擇優(yōu)錄取的原則。但是，在實際工作中，由于受人才市場人才數量和質量的限制、用人單位現有人才儲備和現有資源的限制，以及人才潛能發(fā)展的不確定因素的限制，等等，用人單位在人員選拔時不能單純追求“優(yōu)中選優(yōu)”，而是要注意確定適當的人員選拔標準。一些用人單位盲目追求人才“高消費”，認為學校牌子越響越好、學歷越高越好、外語證書級別越高越好，這實際上是在一種脫離實際的理想化狀態(tài)下追求“理性”的“最佳”決策。

4.注意績效考核中的剛性與彈性

在績效管理過程中，往往需要與員工一起制定年度工作規(guī)劃。按照理性原則，通常的做法是制定一個最佳的規(guī)劃方案。這種最佳方案往往做起來難度大，實際結果并不一定“最佳”。按照有限理性原則，決策從最佳點變?yōu)闈M意區(qū)域(如圖3 ,4所示)。為此，工作規(guī)劃或目標應該是一個范圍，我們需要幫助員工制定本年度或本考察區(qū)間的最低目標和最高目標。同時，績效管理的彈性還意味著目標任務內部項目之間的可置換性。例如，教師的教學和科研任務之間的可置換性、科研任務之間如論文與著作、科研經費之間的可置換性等。另外，績效管理的彈性還應該體現為時間上的彈性。例如，對于需要高度創(chuàng)造性的科研工作來說，可以將年度考核改為兩年或三年一考核，給員工一定的時間冗余度。

4.防止壓力超限

一定的壓力對于提高員工的工作績效具有積極作用。但是，不切實際的過高要求不僅不會提高員工的工作積極性，反而會給員工帶來過重心理負擔，降低工作績效。例如，一些單位普遍采用的“末位淘汰制”。“末位淘汰制”，俗稱“割尾巴”。采取強制性考核方式，實行所謂的“末位淘汰”，把排序較后的員工當作尾巴，并對這類員工進行懲罰?！澳┪惶蕴笔娇己说某踔允峭ㄟ^強制的考核，迫使用人部門的主管對本部門的員工排出先后順序，實現所謂的優(yōu)中更優(yōu)，從而實現團體素質的不斷提高。這種考核出發(fā)點雖好，但是由于方式不當，容易在員工中造成心理壓力。而此壓力一旦超過壓力限度，容易激起員工的集體反抗，反而損害公司的聲譽，得不償失。

第3篇：儲備管理者培養(yǎng)方案范文

關鍵詞:臨床實驗室;醫(yī)學實驗設備;實驗室管理

隨著醫(yī)學科技的日新月異,醫(yī)學實驗成為醫(yī)學發(fā)展的重要支撐力量和培養(yǎng)綜合性人才和實現科技創(chuàng)新的重要手段,其中臨床實驗室是必不可少的條件。其中新醫(yī)療設備的引入、舊設備的更替、儀器功能的增加、性能的先進化給儀器設備的管理帶來層出不窮的問題。如何能最大程度的利用實驗室的儀器,提高實驗室效能,同時又能使相應儀器得到很好的維護。這些問題一直困擾著實驗室的管理者。因此將、實驗室設備管理中存在的問題進行探討分析,并提出實驗室設備管理體系的升級方案?，F報告如下。

1、實驗室設備管理存在的問題及管理系統(tǒng)升級

1.1 設備管理的概念與目的

1.1.1 設備管理的概念:設備管理是對組織內儀器資源進行有效整合以達到組織既定目標與責任的動態(tài)創(chuàng)造性活動[1]。

1.1.2 設備管理的目的:保證設備的申購、使用規(guī)范化,確保檢驗活動正常進行。

1.2 實驗設備管理中存在的問題

1.2.1 管理意識及力度欠缺:在臨床實驗中,管理者往往只在意實驗任務的完成,缺乏自主的器械管理意識,忽視臨床實驗室的器械的使用監(jiān)督工作,沒有嚴格的安排器械使用后的檢查、維護工作。這導致使用過程中實驗人員皆不重視器械的保護,表現出責任心不強的現象,極大的降低了器械的使用壽命,變相地增加了資費投入。

1.2.2 管理理念陳舊,管理手段落后:現在電子技術在醫(yī)學中得到廣泛應用,臨床實驗器械功能增多,種樣愈加繁雜,而現在許多臨床實驗室中,在設備的具體管理手段上,仍較多采用的是實驗室定位,手工登記等陳舊的管理方式,這不僅會限制工作效率,而且易造成管理漏洞。如器械的購入、維護及維修記錄不全,甚至有時會丟失器械的說明書、配套軟件及相連硬件等。先進的計算機網絡管理方法卻并沒有得到應有的應用[2]。

1.2.3 規(guī)章制度不健全:影響臨床實驗室工作水平關鍵是實驗室自我制度管束的健全與否。管理工作不到位的重要原因是制度不完善,有些臨床實驗室由于沒有一套完整的管理體系,設備的管理職責不明,從設備的計劃、采購、驗收、管理等眾多環(huán)節(jié)都存在問題,如到貨的儀器不能及時驗收;技術人員或管理人員更替,使部分儀器在購置后多年無人問津,從此閑置,甚至在儀器還沒有開箱前就已經被破壞而無法使用。此外還缺乏有效的賠償機制,很多醫(yī)學部門的儀器設備存在著毀滅性使用的現象,各種違規(guī)操作現象一直存在。同時固定資產的建賬時間跨度大,管理體制的變更,固定資產定義的改變,設備賬目不清等均造成設備管理的混亂。

1.2.4 儀器的使用者的素質較低:醫(yī)學的儀器設備越來越復雜,臨床實驗室呈現結構和功能齊全、技術含量越來越高趨勢,這種實驗室的工作及管理需要很高知識儲備及品質修養(yǎng)。雄厚的知識儲備是使用儀器的必需,而優(yōu)良的品質是在設備的使用維護不可缺少的。而現在很多臨床實驗室呈現的現狀卻是,使用者能力參差不齊、機構不合理,很多盲目性的破壞操作,而且缺乏責任心及集體意識,使用后不加檢修維護,造成他人實驗中問題頗多、設備使用不良。

1.3 管理體系的升級方案

1.3.1 思想重視為提高管理水平的前提:臨床實驗任務的完成對醫(yī)療水平的提高至關重要,這是工作者熟識的,而正也是如此,若不能規(guī)范、科學的進行儀器管理,就不能確保這些儀器設備始終處于完好狀態(tài),發(fā)揮其應有的效能,必能會削弱實驗效果水平。因此實驗室工作者在思想上要充分認識到愛護儀器、正確使用和管理儀器設備的重要性?？梢栽谡惺諏嶒炇夜ぷ魅藛T之時便對其進行儀器保護意識培養(yǎng),養(yǎng)成良好的實驗習慣。

1.3.2 采用程序開發(fā)及計算機實行現代管理:面對現代醫(yī)療設備儀器種類、功能多樣化,操作過程及保養(yǎng)維護工作繁雜,要積極運用計算機的高運算能力、存儲能力,開發(fā)適合實驗室的程序軟件,建立現代高效的管理體系。應用此體系,嚴格統(tǒng)一各種設備的采購、驗收、使用、檢查、維修及借用等記錄信息,做到井井有條。

1.3.3 嚴格實驗室的管理制度:完善的管理體系,制度是關鍵。針對臨床實驗中對儀器的責任心不強、不良使用甚至是破壞使用,必須建立完善的各種管理規(guī)章制度,使實驗室的各項工作有章可循、有法可依,責任到人,分工明確,并嚴格按照規(guī)章制度辦事,實施獎懲。特別針對醫(yī)學中使用的大型精密儀器,其操作規(guī)程、管理辦法、有償服務標準、使用登記制度等等必須明確到位,并有專人核查管理[3]。

1.3.4 提高實驗室工作人員素質:只有擁有高質量、高素質的人才,才能有高水平的管理格局。作為設備管理員不僅應專業(yè)技術過硬,還應具備一定的管理水平和強烈的事業(yè)心。要改變實驗隊伍老齡化、知識結構落后的情況,應在引入高學歷、高職稱人才的同時加大對在職管理者的培訓,鼓勵實驗室管理人員不斷充實和提高自己,充分調動大家的工作主動性。另一方面,實行獎罰結合調動設備管理員的主動性和加強其責任感。

2、結果

隨著實驗室設備管理的不斷科學化正規(guī)化,提高了設備的使用效率、延長儀器設備壽命、保障實驗數據準確有效、體現質量監(jiān)督第三方的公正性和科學性。

3、討論

醫(yī)療科技不斷發(fā)展、外國先進的醫(yī)療手段及管理方式流入國內,中國的醫(yī)學實驗設備管理既有自己提高也有與國際接軌的必要。在臨床實驗室管理中,首先要提高對設備管理的重視力度,然后去深入挖掘現有管理中存在的問題,針對已存問題提出相應的建設性對策,以期不斷完善實驗室設備管理系統(tǒng),充分提高設備的使用效能,實現設備的最大化、最有效利用,以便更好地為提高醫(yī)療水平服務。

參考文獻:

[1] 王成艷,王 剛,石 楓.完善實驗室設備管理的方法與實踐[J].中國醫(yī)學裝備,2009,6(3):31.

第4篇：儲備管理者培養(yǎng)方案范文

大唐電信集團是通信行業(yè)自主創(chuàng)新的典范，“十二五”以來，集團堅持創(chuàng)新驅動，深化機制改革，加快產業(yè)整合，堅持戰(zhàn)略統(tǒng)領，促進跨越發(fā)展。大唐大學作為集團人才培養(yǎng)平臺，于2010年伊始適時推出了致力于干部能力培養(yǎng)與發(fā)展的專項培養(yǎng)項目―干部管理潛能開發(fā)訓練營。

干部管理潛能開發(fā)訓練營，英文全稱為Management Potential Development Camp，簡稱“MPDC”，訓練營以“推動組織內部學習，提升干部、團隊及組織管理績效”為使命，旨在幫助集團管理者在業(yè)務中學習、在學習中發(fā)展、在發(fā)展中突破，從而更進一步提升自身的管理水平，推動集團業(yè)務發(fā)展。

MPDC的具體實施

1.以行動手冊為綱領，制訂年度培養(yǎng)計劃

項目立項后，由大唐大學編制《干部管理潛能開發(fā)訓練營行動手冊》報集團領導審批。審批通過后，該手冊作為項目執(zhí)行的綱領性文件，結合年度戰(zhàn)略、經營業(yè)績等情況，進行高層訪談，制訂MPDC年度培養(yǎng)計劃。

2.以模型為導向，以測評做細分

大唐大學與專業(yè)測評機構合作，建立本集團內部管理人員能力素質模型，作為培養(yǎng)路徑和課程設計的有效導向。模型具體內容如下：

3.突破傳統(tǒng)思路、創(chuàng)新培養(yǎng)形式

MPDC項目設計充分考慮了培訓對象的特點，立足于在業(yè)務中求發(fā)展、在形式上求創(chuàng)新，逐步開發(fā)出多種培養(yǎng)形式。

管理年會項目是集團干部的大集會，由全體受訓人員共同參與。通過拓展、體驗、行動學習等形式，幫助集團干部在戰(zhàn)略認知、企業(yè)文化理解，以及自身管理意識上得到提升。

第一期管理年會的主題定為“承諾、行動”，年會以名為“帝國時代”的戶外拓展為開場。戶外拓展的優(yōu)勢和作用在于，為干部提供非工作場合的溝通與了解機會；本拓展項目的設計目的在于，幫助干部體會共贏的強大力量。

年會的第二門體驗式課程“承諾、承諾”旨在幫助學員在硬性資源有限的條件下，通過提升軟性資源（服務、溝通）達到共贏結果的意識。

年會的第三門課程為“行動學習法”，通過行動學習法的演練，大家就目前工作中存在的問題進行頭腦風暴，旨在提出解決問題的可行性方案。此形式得到了參會人員的高度評價和認可。

EDP項目是針對集團中層以及部分高管開發(fā)的學習形式。項目每年輸出一批干部到國內知名高校的商學院系統(tǒng)學習現代企業(yè)管理知識，目的是不斷優(yōu)化中高層干部的知識結構，更新管理理念，拓寬視野，積累人脈，實現自我超越。

在學習過程中，大唐大學與高校保持密切聯(lián)系，實時跟蹤學員的參訓情況。管理干部對EDP項目非常認可，普遍認為在進行了多年管理實踐后，重回校園與管理導師一起探討管理心得，重溫理論經典，是對自己多年的經驗進行梳理與總結的大好機會。

目前與大唐大學達成EDP項目合作的高校有復旦大學、上海交通大學、北京大學、北京郵電大學、北京理工大學。集團每年都會輸送一批中級管理人員參加EDP項目研修，參訓人員可根據個人意愿選擇心儀的院校進行研修。

讀書會項目是開拓干部眼界、掌握前沿管理理念與方法、提升個人修養(yǎng)、培育正確價值觀的一種有效手段，可算是小投入大回報。每個季度，大唐大學都會通過各種途徑收集當下口碑較好的書籍，通過評估，推選出一本書籍送發(fā)到管理層。為了確保大家投入時間和精力閱讀書籍，并對書籍內容進行消化和反思，學院要求每位干部每年至少提交2篇管理文章，并從見解獨到性、分析深刻性、建議可行性3個方面加以引導，確保讀后感質量。

產品論壇項目每季度推出一期，每期活動大家就實際業(yè)務當中的某些主題進行研討，導出行動方案。每期產品論壇均由MPDC學員自行策劃、組織、推動與實施，既鍛煉了干部的能力，又加強了成員之間的交流與溝通。

例如2014年上半年，我們組織了一次主題為“如何制訂年度經營計劃”的產品論壇，還邀請了外部嘉賓共同參與研討，學員普遍反映收獲良多。

管理論壇項目與產品論壇項目的操作方式相同，唯一不同的是，管理論壇的主題緊緊圍繞工作管理和人員管理展開。例如2012年下半年，該項目組織過一期主題為“集團人力資源轉型”的論壇活動，學員分組完成思考和探討。學員在論壇現場提出工作中的實際問題，進行角色扮演，場下學員通過觀察扮演者的表現，發(fā)現問題，提出改進方案。

管理知識大講堂項目是2010下半年推出的學習項目，旨在鼓勵管理干部上講臺，結合經典理論與管理經驗，開發(fā)并分享具有大唐特色的管理課程。

本項目操作形式是，參加EDP項目的成員將其在高校學到的某一門課程為依托，為現有業(yè)務開發(fā)一門新課程，同時在MPDC完成授課。這是對典型的“三人教學法”的運用。通過這一項目，參加EDP項目的干部能更加投入地學習，并能在開發(fā)課程的過程中進一步消化、思考、感悟已學課程，同時鍛煉干部的表達能力、演繹能力。聽課的學員因講師的案例都來自于自己熟知的業(yè)務，很容易形成共同語言，方便理解。

MPDC的學習特點

1.注重結果，以用促學

MPDC的使命是推動組織內部學習，提升干部、團隊及組織的管理績效。MPDC項目設計充分體現了“注重結果”的原則，大部分項目設計均基于集團實際問題，而后通過研討、分析、制定解決方案來達到鍛煉和發(fā)展干部的目的。

2.協(xié)作協(xié)同，團隊學習

企業(yè)是一個協(xié)同組織，而協(xié)同是組織必須學會的一種生存能力。團隊學習是促成協(xié)同能力的一種有效方法，具備演練、原理、精髓三個層次。

3.彼此欣賞，交互學習

MPDC倡導學員彼此欣賞、學習，其要點就是 “交互”。交互是立體的，既包括學員間的交流，又包括師生間的交流、學習場景與工作實際間的交流。交互式學習的一個重要價值在于它可以很好地把MPDC與實際工作結合起來―圍繞實際工作中的問題，通過活動中的互動來集思廣益、達成共識。

第5篇：儲備管理者培養(yǎng)方案范文

中層管理干部是企業(yè)人才的中堅力量，而企業(yè)經營與發(fā)展狀況的好壞與這些管理者的自身素質和領導才能息息相關。中層人員是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，是戰(zhàn)術決策的制定者，是高層管理實現控制的紐帶，也是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。一個公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于企業(yè)是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務實的中層管理者。組織的總目標是靠眾多的亞目標協(xié)調運行實現的。這就要求各個系統(tǒng)，亞組織的領導者既要有全局和系統(tǒng)的眼光，又要在這種通盤考慮的前提下，保持自己本部門的良性運行。從這個意義上講，中層管理人員執(zhí)行能力的發(fā)揮對企業(yè)經營活動成敗起著至關重要的作用，企業(yè)的生產經營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻，組建一支優(yōu)秀的中層管理人員隊伍，等于為企業(yè)樹立起了堅實的中流砥柱。因此，發(fā)揮中層管理者的效能對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展來說至關重要。

作為中層的管理人員，我們深知我們的位置的重要性。因此，在這次培訓學習過程中，我們也都是在積極認真的學習，希望通過這次培訓學習，能夠提高自身的職業(yè)素養(yǎng)以及自身的職業(yè)能力，通過完善自己，來達到更好地為企業(yè)服務的目的。因此，為了更好的激勵自己，也為了能夠將培訓的效果展示出來，我總結了一些關于中層管理人員的管理能力培養(yǎng)提高的內容：

首先就是在這樣一個變化迅速、日新月異、競爭十分激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)必須時刻保持高度的危機感，時刻留意市場變化，加強內部管理，才能夠在強大的競爭壓力下不斷奮進，才能夠不斷地增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

中國古代有句俗語：生于憂患而死于安樂。這句話固然是指治理國家的。但是對于企業(yè)的發(fā)展來說，也是同樣適用的。一個企業(yè)要想長時間立足于市場而不被各方競爭打垮，就必須居安思危，不斷地采取各項警覺措施開發(fā)新的策略促進企業(yè)的發(fā)展。危機意識是企業(yè)發(fā)展的源動力。只有時刻存在危機感，才會不斷的刺激促進企業(yè)人員不斷的努力，才能為企業(yè)做出更多有數量有質量的工作成果。

因此，企業(yè)在進行管理的時候，可以通過采取各種措施，來培養(yǎng)員工的憂患意識。員工具有這樣的憂患意識的話，才會不斷地提高自身的知識儲備與職業(yè)技能，不斷地完善自身的各項才能。要知道，在競爭激烈的市場環(huán)境下，充足的人力資源是企業(yè)競爭的有力資本。因此，企業(yè)要通過灌輸的方式，來培養(yǎng)員工的憂患意識。

“學習能力”決定了企業(yè)未來的生死存亡關系，特別是對于管理者來說，沒有一定的學習能力就沒有強大有效的執(zhí)行力。學習力是打造執(zhí)行力的根本，提高執(zhí)行力就要提升中層管理者的學習力。在更新觀念日常工作中，我們在執(zhí)行某項任務時，總會遇到一些問題。而對待問題有兩種選擇。一種是不怕問題，想方設法解決問題，千方百計消滅問題，結果是圓滿完成任務；一種是面對問題，一籌莫展，不思進取，結果是問題依然存在，任務也不會完成。反思對待問題的兩種選擇和兩個結果，我們會不由自主的問到，同是一項工作，為什么有的人能夠做得很好，有的人卻做不到呢？關鍵是學習能力不同導致思想觀念認識不同的問題。我們常說，觀念決定思路，思路決定出路。觀念轉、天地寬，觀念的力量是無窮的。一些成功企業(yè)認為，有什么樣的思想觀念，就有什么樣的工作效果。觀念轉變，思想解放具有“核裂變”效應，能夠產生推動發(fā)展的不竭動力。只有轉變觀念，解放思想，企業(yè)才能始終保持快速發(fā)展，才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。

“細節(jié)決定成敗”這句類似于口號的話已經叫了很久了，但是到目前為止，這句話也并沒有引起很多企業(yè)的重視。但是我們要知道，在這樣一個競爭激烈的社會中，要說比技術，肯定會有不少的企業(yè)技術比較雄厚；要說比人本，現在的教育也已經造就了不少的人才；要說比資金，這個更沒有競爭力了。所以說，在這樣的競爭環(huán)境下，以細節(jié)取勝，倒是一個非常不錯的思路。只有掌控細節(jié)、執(zhí)行細節(jié)、貫徹細節(jié)，才能夠提升企業(yè)的競爭力。因此，強大的競爭力來自于細微之處的競爭，企業(yè)的高層和中層管理者都應該牢記：細節(jié)競爭力決定企業(yè)的成長。

盡管我們是為中國電信建設通信基站或者是通信管道施工的，理應是一個施工單位。但是因為我們的工作性質，在某種程度上來說，我們公司應該算是一個標準的服務型企業(yè)。

作為一個服務型公司，首先要做的就是要做好服務工作。服務是一個全方位的整體概念，技術再好，功能再多，對用戶來說都是沒有用的，客戶需要的是能夠滿足其生產和生活需要的解決方案。對于有一定科技含量的產品，用戶更多關注的是產品的品牌、質量及服務。用戶愿意多花10%的價錢來購買服務好的同質產品。對公司而言，高水準服務不僅能使用戶真正受益，也能為公司贏得更好的口碑、更大的市場份額和更多的經濟效益。而高水準的服務首先需要客戶經理自身擺正位置，建立“關懷客戶”的意識，首先就是要和客戶先成為朋友，再逐漸地締造成為利益的雙贏者。

（—）從多個角度分析客戶行為，尋找出其真正的驅動因素

使客戶滿意的關鍵是理解哪些東西對他們來說是重要的，并且盡力滿足他們的期望。然而在很多時候，客戶并不知道他真正需要的是什么，或者說客戶還沒有意識到對他來說最重要的是什么。因此，“學會聽懂客戶的話”是我們在客戶服務的時候其中一條比較重要的要求。例如：客戶經常會抱怨“價格太高了”，客戶在乎的真的是價格嗎？其實很多情況下是在產品同質的情況下，客戶沒有感受到因為價格差異給他帶來的增加價值，而客戶又很難從產品功能等深層次、專業(yè)的角度去分析這些問題。于是客戶就把他最容易感受到的價格作為一個抱怨點。換句話說，如果解決方案真正能夠解決問題，帶來好處，那么客戶能夠承受一定的價格差異。

因此我們應該引導客戶看到解決方案能夠帶來的附加價值，在業(yè)務拓展、效率提高等方面所能夠做出的貢獻，讓客戶認識到與我們公司合作的話能夠帶來的直接的效益。如果根據客戶的要求很快承諾降低產品價格，他們反而往往會疑竇重生。更嚴重的是，客戶會認為我們贊同了他們最初對價格的觀點。

（二）、客戶需求研究，超出客戶預期

第6篇：儲備管理者培養(yǎng)方案范文

一、民辦高職院校人力資源管理的現狀

民辦高職院校的人力資源管理發(fā)展并不成熟，但卻是整個民辦高校發(fā)展的核心。高職院校發(fā)展水平的好與壞，取決于高校的人力資源管理水平。

1.當前我國的民辦高校人力資源管理理念陳舊

具有較高的控制性，高職院校的職工人多而雜，導致人力資源管理有較大的可變性。受傳統(tǒng)經濟體質的影響，要求高職院校的人力資源管理者要具備較高的專業(yè)素質。不能沉溺于傳統(tǒng)的人力資源管理理念當中，人資管理者必須拋棄舊觀念，加強自身的知識修養(yǎng)與積累，提高自身的素質才能以最快的速度適應當今高速發(fā)展的社會與經濟。方可真正實現“以人為本”的管理理念。

2.民辦高校的人力資源管理體制并非健全

當今，民辦高校的管理體制雖然引進了一些市場經濟，但是還是以計劃經濟為主。高校很難大范圍的自主管理經營。還會有一些國家的政策干預，所以很難實現自主的人力資源管理方案。這在一定程度上也影響了高校的生存與發(fā)展。很難實現平等的競爭與合理的績效考核。

3.民辦高校的人力資源重視管理輕視教學

民辦高校的學生都是高中時候沒有養(yǎng)成良好的學習習慣導致的學習成績不理想。進入高校后，他們的自覺性和學習能力就會更差，學習興趣也全無。民辦高校的人力資源管理者的主要精力都放在經營上，而忽略了高校的教學管理。通過改革以后雖然在經濟體制上有別與國家的高職院校，但是并非完全徹底的改革成有效的公司體制。缺少科學性，過分強調數字效應。

4.民辦高校的人力資源管理薪酬機制不合理

薪酬機制非常敏感，涉及到我們的自身利益。民辦高校則是以利益最大化為目的。調動所有員工的積極性來實現利潤最大化，這是人力資源管理者的難題。這便導致人力資源管理者對教職員工的薪酬能減則減。民辦高校其薪資待遇比不了公辦院校，導致業(yè)務精良的教師并不愿意去。教師隊伍水平也較低，人力資源的管理者受傳統(tǒng)方法影響，并沒有及時培訓，理論知識缺乏，導致人力資源整體水平上不去這些都是造成民辦高校薪酬機制不合理的原因。

二、民辦高職院校人力資源管理的對策

當前經濟的快速發(fā)展，民辦高校面臨著巨大挑戰(zhàn)，如何面臨科學的發(fā)展觀，合理的人力資源配置，培養(yǎng)出思想堅定，專業(yè)技術精良，身心素質良好的人才才能使高職院校實現全面建設。

1.民辦高職院校要改變傳統(tǒng)觀點，重視員工職業(yè)生涯發(fā)展

民辦高職院校突破傳統(tǒng)理念，盡可能的為學校輸入優(yōu)秀的教職員工。重視教職員工的職業(yè)生涯發(fā)展，即有利于高職院校的可持續(xù)發(fā)展，又為教職員工提供優(yōu)秀的發(fā)展平臺。對新聘用的人員進行靈活管理，為每個崗位都有清晰的職責管理。隨時對員工進行交流溝通，使其對工作更加努力。做到人盡其才，才盡其用。

2.需要制定合理的考核機制

完善民辦高職院校人力資源管理中存在的問題，就需要制定出科學合理的考核機制，在對教職員工的管理方面應多方面、多層次的考核，才能全面調動教職員工工作的積極性。

3.科學的引進人才

民辦高職院校人力資源管理者要根據本院的實際情況，制定出高職院校需要各種人才，由此制定招聘方案。在根據方案引進各種人才的同時， 也要考慮高職院校的發(fā)展前景， 既滿足現狀， 又要為未來高職院校的發(fā)展做好人才儲備。人力資源管理者要關注招聘人員的學歷、職稱， 根據不同行業(yè)聘請不同專家來民辦高職院校進行工作。保持老、 中、 青比例均衡， 使民辦高職院校教師隊伍更加生機勃勃， 使教學科研水平更上一層樓。

4.建立有效的激勵機制

人才引進是人力資源管理的重要部分， 而留住人才更是人力資源管理的主要責任。民辦高職院校應該根據自身的實際情況， 建立科學的獎勵機制。一方面是將精神激勵和物資激勵相結合。在做好物質激勵的同時， 也要強化精神激勵， 將物資和精神有效的結合起來，全面提高全體教師工作的積極性；另一方面也要建立科學的考核機制，積極為高職院校的教師員工提供大的發(fā)展平臺。同時獎勵方式也要公平、公開，體現人的資本價值觀。最后，薪酬管理制度也要公平合理。薪酬是教師隊伍的重要保障，合理提高薪資福利待遇，有利于提高教師隊伍的積極性。

第7篇：儲備管理者培養(yǎng)方案范文

關鍵詞：行政副職；政府；機構改革

一、行政副職制存在的合理性

行政副職并非中國所特有，但由于特殊的國情條件、歷史文化造就了中國式的行政副職。那么在當今中國真的需要設置行政副職嗎？行政副職存在的意義是什么呢？

（一）從管理幅度看副職

國內外管理研究成果和管理實踐經驗表明，各級行政組織必須確定合理的管理幅度。根據管理學原理，確定管理幅度應了解如下變量：（1）管理層次；（2）管理事務難易程度；（3）管理者的水平和管理手段先進程度；（4）被管理的機構或人員的素質。參照以上幾點，我們可以看到：1）中國政府的現有管理體制，加上世界第一的人口數，我們的一級政府或一個管理者，其直接管轄和控制的下屬單位和人員數是巨大的；2）在這個世界經濟一體化，全球競爭白熱化的形勢下，中國政府所面臨的任務是艱巨的；3）從管理者的水平和管理手段來看，中國的行政管理者并未經過系統(tǒng)的學習和培養(yǎng)，很多都是在實踐中摸索成才，可見還遠未達到先進的程度；4）從被管理者的素質來看，中國的公務員考試制度在20世紀90年代中后期才剛剛開始，經過嚴格科學的考試選拔出的具備先進科學知識技能的公務員在整個公務員系統(tǒng)中所占比重還很小，其整體素質還有待提高。

在這樣的現實狀況下，中國從國務院到縣級政府均直接管轄著數十個甚至上百個工作部門和非常設機構（或下級行政單位），行政組織的管理幅度不可謂不大。在不增加管理層次的情況下，一級政府多設幾名行政副職，有可能縮小管理幅度，解決管理者對被管理機構和人員的失控問題；另一方面，對于管轄數量過多的政府部門與機構，在不改變管理幅度的條件下，通過設置行政副職來協(xié)助管理，也有利于解決行政管理者素質與管理幅度相矛盾的問題。

（二）從同西方國家的比較中看副職

在西方發(fā)達國家，行政副職現象也有存在，但數量不多、范圍不廣，比如，德國、法國不設副總統(tǒng)、副總理，英國不設副首相，美國副總統(tǒng)也只有一個，且只起助手作用沒多少實權，法國政府各部一般不設副部長等等。但中國卻有著自己特殊的國情。首先從縣一級政府的管理幅度看，與中國的縣在層級和地位上最為相似的英國的郡，其轄中間層級行政單位平均幅度為6.5個，而中國的縣轄基層行政單位平均幅度為25個左右。由此可見，在經濟轉型期間，在這樣寬的管理幅度下，不設副職是不可想象的。

再看省一級的政府，中國一個省的人口和面積相當于歐洲一個國家，中國各級政府的管理幅度當然也遠遠大于這些國家同級政府的管理幅度。而至于中央一級，從國家結構形式來看，美國實行聯(lián)邦制，州政府自很大，同聯(lián)邦政府沒有行政上的隸屬關系，中國是單一制國家，中央與地方間存在行政隸屬關系，因而，中央對地方政府的管理幅度比美國這樣的聯(lián)邦制國家的聯(lián)邦政府就要大得多，在不能增加新的管理層次的情況下，設置行政副職就成為了一種必要的選擇，有利于縮小管理幅度。

二、政府減副的必然性

既然行政副職制是因中國特殊的國情和歷史文化造就的，那么政府為何又要實行減副呢？

談及副職，我們不得不面對這樣一個尷尬的現實：為了適應現實及發(fā)展的需要，我們設置了大量的行政副職，但在實際的行政活動及效果中我們卻發(fā)現由此而來的很多問題。其危害可從以下幾個方面來說明：

（一）削弱了正職應有的權責

按照行政組織的一般規(guī)則，行政首長負責制是最為重要的一種組織制度。根據首長負責制，在一個行政組織中，必須也只能有一個行政首長握有組織的最高決策權力并對組織的行為負實際的責任。而在設置了副職特別是設置了較多的副職的情況下，副職必然要從正職那里分解一部分權力和責任，這樣也就勢必導致正職的應有權力和責任受到削弱。尤其是，副職一多，分工必細，事權分散，行動遲鈍，對統(tǒng)一指揮必有妨礙。

（二）削弱了職能部門的權責

在本來的意義上，職能部門就是為行政首長具體處理行政事務的。自從設置了副職之后，各個副職實際上分管了某些方面的工作，并且在某種程度上實際發(fā)揮著職能部門的功能。在這種情況下，原來的職能部門的功能就相對削弱了。

（三）使下級對上級的程序復雜化

一個職能部門的負責人，既要服從分管的副職領導，更要聽從正職的指揮和命令，于是，為了使其能夠在正副職間尋求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副職的增多，無論是正職還是副職抑或下屬，都需要花更多的時間和精力來調整關系，協(xié)調矛盾。

（四）增加了管理的成本

管理的成本與管理人員特別是中高層管理者的數量成正比。副職的增多，使得官職趨于龐大，機構趨于臃腫。中國的政府機構多少次的精簡之所以無法達到預期的目標，其原因當然是多方面的，但是副職的設置以及偏多不能不是一個主要原因。由于副職的增多導致的人員和機構的膨脹造成了管理時間、人力、物力、財力上的浪費，使得管理上的經費開支、人員配備、設備安排以及其他待遇等等都得增加，從而增加了政府管理的成本。

以上幾個方面正說明了中國行政副職設置的無序狀態(tài)。

三、行政副職制的系統(tǒng)規(guī)劃

正是由于行政副職制理論與現實兩方面存在的合理性與政府減副的實踐必然性間的矛盾，所以必須要對行政副職制進行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，以使其能發(fā)揮出應有的效用。

（一）行政副職的設置

行政副職的設置涉及兩方面的內容，其一是在什么條件下或者什么樣的行政崗位可以設置行政副職；其二是設置行政副職的程序以及設置后其地位如何。原則上，一般行政管理者可設行政副職，但是對于層級較低的行政管理者，當一般行政管理人員在能力、經驗上足以應付該職位上所有事務時，則無須再設副職。

由于行政副職都是根源于行政正職管理者的需要而產生和存在的，對于它的設置程序，應首先由正職管理者提出方案，包括其設置的理由，設想的副職數以及管理的方案等。方案應由上級人事部門進行審查和批準，必要時報同級人大常委會備案，最后再由行政正職管理者負責實施，上級行政機關進行監(jiān)督，從而使整個行政副職的設置合法化。

（二）行政副職人員的產生

在完成行政副職的設置之后，我們需要去配置合適的副職人員。這里也要解決兩個問題：一是副職人員的主體資格，二是副職選拔的程序。

1.“副職”人員的主體資格。是指什么人能夠擔任副職，他需要具備一些什么樣的條件。只有先對“副職”這一職務相關問題作深入分析，認清這一職務的工作性質、地位、作用和內容，才能據此對擔任這一職務的人員提出要求，確定擔任這一職務的主體資格條件。

2.副職選拔的程序。包括兩個內容：首先是職務分析，系統(tǒng)地收集和分析與行政副職有關的各種信息。第二是資格考試，通過公開、公平、客觀、競爭的考試方法為政府選錄合格的“副職人才”。行政副職實質上是一種職務而不是一種一般行政職位，這就使行政副職有職業(yè)化的可能。我們可以先根據“副職”職業(yè)化的設想，將“副職”作為一門特殊的職業(yè)制定職業(yè)標準，再以此為據舉行公開的考試。這種標準資格的考試可以依據行政職務等級的特殊性而相應地確定為若干層次，各個層次應針對不同級別的行政副職設定。

（三）行政副職人員的任免

在確定行政副職主體資格和選拔程序之后，對于被錄用的人員還需要規(guī)范其任免形式。就一般行政副職而言，首先應由正職提出行政副職的候選人員，然后由上級行政機關進行資格審查及相關認定，最后再由正職從合格的人員中進行授權任命。對于任命的結果，報上級人事部門備案。而對于罷免程序，可先由行政正職提出罷免事由并作出罷免決定，然后報上級人事部門備案即可。

（四）行政副職的管理

按照行政副職職業(yè)化的要求，行政副職的管理主要涉及以下幾個方面：

1.任期。行政副職的產生與任免主要取決于其正職，這種極強的依附性使得行政副職的在職期限應與其正職相一致，這將使行政副職具有更強的流動性和變動性。

2.人才儲備。我們有必要去建立起一套完善的人才儲備機制，利用現代的高科技手段，建立起詳細、真實的“副職”人員資料庫，以此作為他們今后被再次任用的可靠依據。

3.副職數的控制。副職數與副職的設置其實是一種成本與收益的關系。副職的設置其目的在于滿足行政的工作需要，提高行政效率，這是收益；而任免安排一定的副職人員必然要增加一定的管理費用，這是成本。如何確定這種收益與成本的最佳結合點呢？由于副職的設置來自于正職的實際需要，在編制上有其特殊性，故不宜納入行政編制體系。在具體確定行政副職人員數額時，首先要從最基本的職位分析入手，通過對正職工作的總體考評，估算出具體的工作量，然后需要考慮同類職位、正職的一般實際工作量和工作能力在現有科技水平的支持下，以及現階段副職后備人員的素質能力水平，并結合管理幅度的相關原理，從而確定出某一職位所需的具體副職數。

只有通過這種全新的行政副職制度的建立，才能為政府部門合理有效的減副提供行之有效的途徑，也才能保證政府機構改革的真正深入。

參考文獻：

[1][美]加里·貝克爾.人力資本[M].北京:北京大學出版社，1987.

[2]周三多.管理學[M].北京:高等教育出版社，2005.

[3]張金鑒.各國人事制度概要[M].臺北:臺灣三民書局，1982.

第8篇：儲備管理者培養(yǎng)方案范文

關鍵詞：行政管理；隊伍建設；舉措

一、組成情況及面臨的困境

1.組織人員缺乏凝聚力和集體意識

眾所周知，高校的職能就是國家賦予它的教學職能。而實際上，由人組成的高?？傄男信c教育有關的許多行政管理職能，這就造成了從事高校行政管理工作的人員除了教學人員外，還會有其他輔助人員。大學校長在校黨委的領導下負責全面行政管理工作，有他領導若干名副校長分管不同的領域，副校長以下再由幾個處級人員管理自己的分系，而最終將各項要求落到實處的就是分系。然而，隨著高校辦學規(guī)模的不斷擴大，因人設崗、因人設事的情況時有發(fā)生，管理人員不斷增多，辦事人員之間的職責界限不清晰，一個人由多個人領導著，經常是各說個人對一件事的看法到最后也討論不出這件事的解決辦法，最終推延了時間，沒有辦成事；在我們尋求解決問題方法時還會遇到“踢皮球”現象。以上這些都嚴重影響了高校行政管理的行政效率。

2.知識儲備不足，業(yè)務素養(yǎng)欠缺

科學管理是組織、協(xié)調每個人發(fā)揮最高效率，實現最大的行政效率。在過去的幾年間，程序式管理占主導地位，可是當今社會不斷發(fā)展，人們的知識儲備不斷增加，這種方式已不適合管理現在見多識廣、具有個性的人了。那就需要增加領導者的自身知識儲備和管理方面的技術和技巧。而當前高校里的行政管理人員由于其工作的特殊性，長時外出進修或培訓幾乎是不可能的，而短時培訓又不能從根本上提升管理人員的業(yè)務素質。

3.酬勞過低，獎勵制度不合理

在當今的大學校園內，很多大學生認為行政管理工作人員不是“教師”，對他們的工作過分挑剔和苛刻，地位實在不高；同時行政管理工作人員只能得到相應崗位的固定收入，相對剛參加工作的工資水平還低；職稱的晉升也相對較難；科研人員不實行坐班制，而行政管理人員必須嚴格遵守坐班制度，有時還要加班。面對現實的境況，行政管理人員逐漸失去工作的積極性，甚至產生壓抑情緒。

二、建立高素質的管理隊伍的方法

1.加強聘任渠道的管理，培養(yǎng)具有為人服務精神的管理者

高校有著自己的一套引進管理人才的辦法，但老舊的模式也沒有被摒棄，仍在使用中。這樣就有一批靠人際關系走到領導崗位的人，慢慢的管理隊伍越來越龐大，管理人員也出現了干好干壞一個樣的想法，甚至有不少人不愿意認真教書而是想方設法的弄個行政職務。因此必須嚴格規(guī)范行政管理人員的聘任：建立校長公開選拔、聘用制度，實施對上和對下雙負責機制；創(chuàng)立制度并鼓勵管理人員應聘專技崗位，減少行政管理人員因聘不到專業(yè)技術職務而一味追求管理崗位工資待遇情況的發(fā)生；加強引導與重視，充分發(fā)揮管理人員的民利，使其有知情權和表達權，建立相應的民主決策機制，充分發(fā)揮他們在管理中的主體作用，使每一個人體會到大家都是這個集體當中的一份子，都有參與集體管理的權利，都應積極的規(guī)范自己，用自身的積極面去影響周圍的人，為高校的建設和發(fā)展獻計獻策。

2.實施多種方式多個方面的培訓教育，提升行政管理人員的業(yè)務素養(yǎng)與綜合素質

隨著國內外聯(lián)系越來越緊密，我國在人員管理方面也有了相應的提高，管理的整體水平越來越科學，與國外的差距越來越小。人的素質和能力不是自然形成的，需要不斷的進行開發(fā)。所以在引進高水平管理者的同時也要將后續(xù)人員的發(fā)展計劃好，不僅要提供繼續(xù)教育的機會，還要提供充分展示自我的舞臺。提供的繼續(xù)學習的機會要能有效的提升個人的價值，需要注意以下幾點：首先，精挑細選培訓內容，可以是工作實務方面，也可是使用技能方面，還可以是素質拓展方面；其次，注意時間上的安排，根據每個人的不同需要創(chuàng)造或者是提供不同形式的培訓形式；第三，制定學習的獎勵制度，對學習好的學員給予不同程度的獎勵，改善學員對繼續(xù)教育流于形式的狀況，促進每個人提高自我的積極性；第四，嚴格執(zhí)行考核制度，從上層管理者到下層人員都應重視起來，我想最終會受到顯而易見的成果的。

3.制定并執(zhí)行推進制度，確保管理人員的生活有所提升

保證參與管理的人員的生活質量，首先從主觀幸福感入手，采取科學安排物質財富的策略：即在原有的收入水平下，通過錢財的取得方式的改變，將人們自我感受到的幸福指數最大化，如實施抑制參照點效應的方式等；其次注重人本關懷，增強工作認同感：即高校領導者肯定每個人參與管理的工作崗位都很重要的同時，還可以通過不同的崗位體驗，增強同事之間的相互理解，使人們認識到這項工作同樣能鍛煉人的各方面才能，同樣也可以體會到不同的管理工作存在不同的樂趣，這樣堅持下去，不僅可以使管理階層的不同人員都獲得積極的幸福體驗，還可以創(chuàng)建出和諧的工作氛圍。

三、結束語

綜上所述，高校行政管理隊伍的建設直接影響高校的正常運行。我相信超凡脫俗的膽略和積極進取的開拓精神，必能使高校的現狀得以改進，高校人才培養(yǎng)的質量定會不斷提高，這樣的高校在未來的激烈競爭中定會立于不敗之地。

參考文獻

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[2]吳國振.關于高校職業(yè)化管理干部隊伍建設若干問題的思考[J].當代教育實踐與教學研究，2015，（1）：87-88.

[3]安愛衛(wèi).科學推進高校管理干部隊伍建設的思考[J].科技視界，2015，（21）：151.

[4]張禮超.高校行政管理執(zhí)行力建設的倫理思考[J].遵義師范學院學報，2015，（3）：19-21.

第9篇：儲備管理者培養(yǎng)方案范文

【關鍵詞】全面質量管理；課程建設；全面質量管理課程；一體化

鄭州航空工業(yè)管理學院是全國為數不多的設置有質量與可靠性工程專業(yè)的本科院校，質量與可靠性工程專業(yè)是鄭州航空工業(yè)管理學院前身――工業(yè)工程系的優(yōu)勢學科領域，在全國質量管理和質量工程領域涌現了眾多的學者，并培養(yǎng)了大量的質量與可靠性方面的專業(yè)型人才，在我國航空航天系統(tǒng)和其他行業(yè)的質量管理部門已經成為單位的業(yè)務骨干和專家型人才。在該學科的課程體系建設中，《全面質量管理》是該專業(yè)的主干課程，同時也是培養(yǎng)學生將管理技術與質量影響因素分析進行有效整合進而實現客戶滿意的一門實用性、理論性非常強的一門課程。《全面質量管理》課程建設需要將質量管理的理論研究、任課教師教學過程、企業(yè)的質量管理過程需求、學生的實習過程和未來學生就業(yè)有機的統(tǒng)一起來，進而形成課程建設系統(tǒng)。本文結合鄭州航空工業(yè)管理學院《全面質量管理》課程建設實踐，探索將科研、教學、實習與學生就業(yè)形成一體化課程系統(tǒng)的可行性，并提出相應的建議和措施。

1 《全面質量管理》課程簡介

全面質量管理是指在質量管理領域，在組織范疇內調動各種企業(yè)內外質量影響要素，所有組織成員以提升產品質量為核心，有效的將質量管理的專業(yè)技術、數理統(tǒng)計工具、管理技術等進行有效的整合，目的是通過建立完備而有效的質量保障體系，有效的對企業(yè)生產過程的質量影響因素進行控制，進而實現以最低的成本達到客戶滿意的全部質量管理活動?！度尜|量管理》課程是系統(tǒng)介紹全面質量管理理念、相關統(tǒng)計技術和質量因素分析工具等的一門重要課程，該課程對學生全面質量管理理念的培養(yǎng)、數理統(tǒng)計工具在質量管理過程的運用、質量影響因素的分析與使用等知識體系建設和質量管理理念的培養(yǎng)具有重要的作用。該課程的特點是具有理論探索性、多學科知識綜合性和滿足企業(yè)質量管理實用性。實質上，上述三個課程特性對應三個實施的主體：課程的理論探索性需要任課教師結合企業(yè)全面質量管理的貫徹與實踐，對該領域的重要理論問題進行深入的研究與探索；多學科知識綜合性則要求學習該門課程的學生同時具備相關的數理統(tǒng)計知識、質量管理理論基礎和理念、質量成本分析和質量影響因素分析工具運用等方面的系統(tǒng)知識儲備體系。滿足企業(yè)質量管理實用性則需要企業(yè)層面對實施全面質量管理過程對人才素質和知識體系的要求及時的與人才培養(yǎng)單位進行有效的反饋?；谠撜n程的三大特性，作為高校的《全面質量管理》課程的教學單位，則需要考慮將教師科研與全面質量管理問題整合，將教師的理論研究成果與授課過程整合，將理論教學與學生實習整合，將企業(yè)質量管理工作與人才培養(yǎng)的具體要求進行整合。因此，本文提出將教學、科研、實習、就業(yè)進行一體化整合，實現全面質量管理課程一體化建設。

2 《全面質量管理》課程一體化建設的內涵

全面質量管理課程一體化建設涉及的主體較多，其中主要的參與者包括：教師、學生、用人單位。各個主體在全面質量管理課程一體化建設中的作用又各有不同。

首先，教師承擔發(fā)掘全面質量管理理論問題和調整課程教授內容與形式的職責。從20世紀50年代，質量管理專家朱蘭和美國通用電氣公司的工程師費根堡姆提出“全面質量管理”概念以來，經過60年代盛行的員工質量管理過程的自我控制、日本的全面質量管理小組等多個階段，而隨著外部科技、技術、競爭和生存模式的變革，全面質量管理所面對的具體質量管理問題也在發(fā)生著變化。作為教學與科研任務為一體的任課教師，需要在大量收集和閱讀全面質量管理理論研究文獻的基礎上，在與企業(yè)質量管理者的接觸和交流中敏銳的發(fā)現新環(huán)境下全面質量管理面臨的新挑戰(zhàn)和新問題，探索背后產生的原因，分析未來全面質量管理理論體系和質量保障體系的發(fā)展趨勢，并將這些最新的研究成果與自己的全面質量管理課程教學實踐有效的進行結合，進而實現教學內容與企業(yè)質量管理實際需要相結合，全面質量管理發(fā)展新問題與新趨勢與傳統(tǒng)教學內容相結合，學生的知識體系與企業(yè)對人才質量管理知識儲備和能力需要相結合。

其次，學生承擔將全面質量管理知識體系的掌握并有效的在實習過程應用的職責。全面質量管理是一門綜合性課程，需要學生在學習該課程以前掌握相關的數理分析、質量因素分析方法、成本分析工具等課程，積極做好該課程和相關學科的知識儲備。與此同時，在企業(yè)實習階段，需要認真的觀察企業(yè)質量管理工作、認真從企業(yè)質量管理實習老師處獲取相關質量管理經驗和技能要求，結合自己的全面質量管理課程學習內容進行思考和實踐。

最后，用人單位是全面質量管理的實施單位，同時也是對全面質量管理過程中出現的新問題進行有限反饋的重要來源。同時，企業(yè)需要將自身的全面質量管理的具體應用貫徹過程中對人才技能的需求積極與教學單位進行反饋，并對實施全面質量管理的人才知識和技能要求情況進行積極反饋。

3 《全面質量管理》課程一體化建設的措施

3.1 教師與用人單位的人才交流與互換機制

全面質量管理課程任課教師的優(yōu)勢在于，其對全面質量管理相關理論知識脈絡的清晰把握，對全面質量管理演變、發(fā)展和趨勢分析的判斷，對全面質量管理所需要的相關知識技能等的全面了解。但從現階段我國高校教師的培養(yǎng)和引進機制來看，雖然其專業(yè)背景與質量管理密切相關，但多數教師缺少在實施全面質量管理企業(yè)的實際工作經歷，造成理論研究過于學術化、知識技能過于專業(yè)化和課程教授內容與企業(yè)需求脫節(jié)的現象。企業(yè)的質量管理者擁有豐富的質量管理經驗和實際質量管理認知，但對全面質量管理的理論體系和管理方式、方法的變革缺乏系統(tǒng)的梳理和全面了解。因此，定期的實施高教全面質量管理任課教師與企業(yè)質量管理人員的人才交流和定期互換非常有必要。通過任課教師與企業(yè)質量管理人員的人才交流和定期互換最終達到任課教師質量管理實踐認知和經驗的提升，企業(yè)質量管理人員知識和技能體系的進一步完善。

3.2 學生理論知識學習現場化與質量管理者授課相結合

在學生的理論學習過程中，由于其缺乏對相關質量管理知識在質量管理過程的實踐感知，容易造成學生在學習全面質量管理過程中對授課內容的實際應用缺少了解，直接的后果是對部分全面質量管理課程內容有空洞感，學習興趣不強，簡單的以達到理論課考試成績及格為目標。這種傳統(tǒng)的授課模式雖然在學生知識體系完整性和系統(tǒng)性方面有優(yōu)勢，但實踐導向性和興趣培養(yǎng)方面存在問題。如果在課程教學中，能夠結合具體的質量管理課程內容，有針對性的選擇幾個知識模塊，在授課過程中到企業(yè)質量管理現場進行實際的感知，教學效果會得到很大提升。此外，以理論學習為主要知識儲備和來源的高校教師，在對全面質量管理知識的理解和傳授過程，由于受到工作經歷的限制，可能與現場的實際質量管理人員有很大的不同。如果能在企業(yè)與任課教師的人才互換過程中，邀請部分質量者對課程內容的部分章節(jié)結合自己的質量管理實踐進行授課，無論從授課的角度還是知識的范疇方面都會給學生一種全新感覺，達到提升教學效果的目的。

3.3 企業(yè)對學生實習過程管理與企業(yè)用人需求相結合

學生在相關質量管理課程學習過程中或課程結束后的實習過程，不僅是學生理論知識與實際質量管理技能有效結合的過程，同時也是企業(yè)或用人單位進行人力資源儲備、培養(yǎng)和選拔的過程。一方面，在實習過程中，企業(yè)可以通過對學生的實習指導，達到增強學生對理論知識的認知過程；另一方面，全面質量管理作為一種極為有效的質量管理方案和管理活動，需要對相關的人才進行儲備，而傳統(tǒng)的面試招聘過程，只能對企業(yè)需要的人才眾多技能中的幾個方面進行初步考核與甄別。但在實施全面質量管理過程中，對質量保證體系的每一個參與人員的專業(yè)知識和專業(yè)技能要求非常高，企業(yè)可以通過學生實習過程，在完成校方委托的實習任務的同時，在學生實習過程中，全面了解實習學生的知識技能儲備情況，有針對性的實施質量管理方面的人才儲備，并結合企業(yè)的人力資源計劃選拔和利用人才。

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