儲(chǔ)備管理培養(yǎng)方案精選(九篇)

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第1篇：儲(chǔ)備管理培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞 校企聯(lián)合 學(xué)生培養(yǎng) 機(jī)械類

一、引言

高級技術(shù)人才隊(duì)伍是技術(shù)密集型的高端制造型企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，由于綿陽非省會(huì)城市，加之地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，不具有對優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)原有的人才隊(duì)伍存在學(xué)歷基礎(chǔ)等方面的不足，因此人才隊(duì)伍的培養(yǎng)的業(yè)務(wù)水平的提升并非一蹴而就的，在此背景之下，與高校聯(lián)合培養(yǎng)技術(shù)人才便是一條快速有效的提升企業(yè)人才隊(duì)伍業(yè)務(wù)水平的途徑。

二、探索與實(shí)踐

（一）校企聯(lián)合的人才培養(yǎng)目標(biāo)

校企聯(lián)合進(jìn)行人才培養(yǎng)的目的是優(yōu)化企業(yè)人才隊(duì)伍的知識結(jié)構(gòu)，提升人才隊(duì)伍的業(yè)務(wù)水平，以達(dá)到提高企業(yè)的生產(chǎn)效益和競爭力。因此，校企聯(lián)合培養(yǎng)人才不僅僅是為了讓學(xué)員取得學(xué)歷文憑，更重要的是通過人才培養(yǎng)過程，使企業(yè)員工掌握先進(jìn)的技術(shù)和工具、現(xiàn)代企業(yè)管理理論，以滿足現(xiàn)代制造型企業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)，通過培養(yǎng)過程，增強(qiáng)讓一部分基礎(chǔ)扎實(shí)的員工的創(chuàng)造力。在該人才培養(yǎng)目標(biāo)的指導(dǎo)下，所有員工的業(yè)務(wù)能力都得到不同程度的提升，其中一部分員工可以成為具有創(chuàng)新性的業(yè)務(wù)骨干，一部分員工可以逐漸走上領(lǐng)導(dǎo)工作崗位，滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的需求，也到了校企聯(lián)合人才培養(yǎng)的真正目的。

（二）人才培養(yǎng)方案的制訂

人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)實(shí)施過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是教學(xué)和實(shí)踐的課程依據(jù)，決定了人才知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)能力的形成。在培養(yǎng)方案制訂之前，需要對員工的學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)背景情況進(jìn)行充分調(diào)研，依據(jù)企業(yè)管理層對人才培養(yǎng)的期望目標(biāo)，充分考慮企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況和員工的實(shí)際工作情況，結(jié)合行業(yè)的總體需求，來確定本次人才培養(yǎng)方案的基礎(chǔ)課程，專業(yè)必須課程。同時(shí)根據(jù)員工不同的工種，開設(shè)一定數(shù)量的選修課程，以補(bǔ)充不同工種在業(yè)務(wù)方面的不足。

一般來講，企業(yè)員工由于具有不同程度的工作經(jīng)驗(yàn)，但又由于長時(shí)間從事具體工作，知識面相對較窄，接觸的專業(yè)技能比較局限，因此人才培養(yǎng)方案既要能提高學(xué)生的理論水平和專業(yè)技能，又要兼顧企業(yè)實(shí)際需要和學(xué)員的實(shí)際水平，盡可能把學(xué)員工作中迫切需要掌握的知識或企業(yè)要求員工達(dá)到的能力素質(zhì)反映到人才培養(yǎng)方案中來，以為員工提供更強(qiáng)大的知識儲(chǔ)備，進(jìn)而為企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整轉(zhuǎn)型與技術(shù)創(chuàng)新提供強(qiáng)有力的人才儲(chǔ)備。如對華晨瑞安汽車零部件有限公司人才培養(yǎng)方案制訂方面，強(qiáng)化了機(jī)械制造基礎(chǔ)和機(jī)械制造工藝部分；而對綿陽好圣汽車零部件制造有限公司則加強(qiáng)了專業(yè)外語和金屬材料方面的內(nèi)容；對于川渝中煙綿陽分廠則加強(qiáng)了機(jī)電一體化技術(shù)、現(xiàn)代企業(yè)管理等方面的內(nèi)容。

（三）教學(xué)與管理

考慮到企業(yè)的需求，在人才培養(yǎng)模式上確定夯實(shí)基礎(chǔ)知識、強(qiáng)化急需工程實(shí)踐能力、儲(chǔ)備未來專業(yè)技能這一基調(diào)。因此，在學(xué)習(xí)的時(shí)間安排問題上，有主干課程和專業(yè)必須課程時(shí)，原則上進(jìn)行集中教學(xué)，以加強(qiáng)學(xué)生的專業(yè)基礎(chǔ)，保證學(xué)生學(xué)習(xí)的知識面，與機(jī)械專業(yè)本科培養(yǎng)目標(biāo)“寬口徑、厚基礎(chǔ)”保持一致。所選課程均須參與期末考試并記學(xué)分，課程的考試非特殊化，以保證學(xué)習(xí)效果。在校期間接受學(xué)校的管理。

（四）企業(yè)培養(yǎng)與管理

采用的是三年制，員工修完所以學(xué)業(yè)的時(shí)間為三年，員工在崗條件下進(jìn)行學(xué)習(xí)，這種模式對企業(yè)、員工和教師都是一種考驗(yàn)。在不影響正常生產(chǎn)條件下，理論課程的學(xué)習(xí)都在夜間和周末進(jìn)行，對教師來講，授課內(nèi)容既兼顧理論內(nèi)容，同時(shí)也要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)中的實(shí)際問題，因此教師的備課量很大，以加速學(xué)員對課程內(nèi)容的吸收，提高教學(xué)效果。

（五）畢業(yè)設(shè)計(jì)管理

通過三年多校企聯(lián)合培養(yǎng)，學(xué)員不但具有比較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，較為寬廣的知識面，加之本身具備較強(qiáng)的工程實(shí)踐能力，為兼顧企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)和學(xué)校的人才培養(yǎng)方案，在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中，學(xué)校和企業(yè)為每一名學(xué)員各指定一名導(dǎo)師對學(xué)員們的畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行把關(guān)，負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)的順利完成。畢業(yè)設(shè)計(jì)題目來源于企業(yè)的新產(chǎn)品設(shè)計(jì)、設(shè)備改造以及生產(chǎn)物流的優(yōu)化等與企業(yè)的生產(chǎn)實(shí)際密切相關(guān)的實(shí)際課題。

三、校企聯(lián)合人才培養(yǎng)模式思考

第一屆校企人才培養(yǎng)，經(jīng)過三年時(shí)間，圓滿完成。企業(yè)達(dá)到了人才培養(yǎng)的目的，以較少的財(cái)力，提升了員工業(yè)務(wù)水平，為企業(yè)后期的轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級奠定了基礎(chǔ)。但也存在一些需要進(jìn)一步考慮的問題：

既要完成學(xué)業(yè)，又要兼顧工作任務(wù)，需要在學(xué)校和企業(yè)之間來回奔波，學(xué)員在某段時(shí)間內(nèi)顯得比較疲憊，因此精神狀態(tài)欠佳，對部分主干課程和專業(yè)課程的學(xué)習(xí)不能做到全力以赴，在以后幾期的培養(yǎng)中，考慮將部分理論課教師住進(jìn)企業(yè)比較合適。

企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注急需的專業(yè)技能，學(xué)員可能會(huì)輕視其它課程，導(dǎo)致知識面過窄，基礎(chǔ)薄弱，技能單一化，對學(xué)員以后的能力提升是個(gè)阻礙，如何來平衡和兼顧廣的知識面和精于某項(xiàng)技能，需要再以后的實(shí)踐中進(jìn)一步探討。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：儲(chǔ)備管理培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞： 連鎖經(jīng)營管理專業(yè) “訂單式”人才培養(yǎng)模式 工學(xué)結(jié)合

一、連鎖零售業(yè)發(fā)展與人才需求

在我國，連鎖零售業(yè)近幾年來發(fā)展迅猛，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分，這不僅表現(xiàn)在連鎖企業(yè)(集團(tuán))的逐年增加，而且表現(xiàn)在連鎖門店數(shù)量和銷售額的快速增長。根據(jù)中國連鎖經(jīng)營協(xié)會(huì)的統(tǒng)計(jì)，2007年我國“連鎖百強(qiáng)”銷售規(guī)模突破1萬億人民幣大關(guān)，2008年增長18.4%，2009年增長13.5%達(dá)到1.36萬億元人民幣；2009年“連鎖百強(qiáng)”門店數(shù)年13.7萬個(gè)，并保持10%以上的速度增長。中國零售業(yè)的快速發(fā)展也帶來了許多業(yè)內(nèi)人士需要認(rèn)真對待和解決的問題，比如人才短缺問題，特別是專業(yè)人才的短缺，這一問題將會(huì)長期影響甚至阻礙中國零售業(yè)的快速發(fā)展。根據(jù)中國商業(yè)聯(lián)合會(huì)調(diào)查結(jié)果顯示，從層次上看，基層管理人員和中層管理者成為企業(yè)最需要的人才；從崗位需求上看，營運(yùn)、采購、店長成為零售企業(yè)稀缺人才；從學(xué)歷上看，大專及以上學(xué)歷成為零售企業(yè)招聘人才的首選條件。目前，我國連鎖零售業(yè)人才現(xiàn)狀是：整體數(shù)量及素質(zhì)都不能滿足行業(yè)快速發(fā)展的要求，特別是高素質(zhì)的人才數(shù)量有限，加之零售企業(yè)快速擴(kuò)張，人才更顯緊缺，為此，業(yè)內(nèi)高薪互挖人才的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這既不能從根本上解決問題，對整個(gè)行業(yè)的發(fā)展也極為不利。

基于對整個(gè)連鎖零售業(yè)人才現(xiàn)狀的反思，一些有遠(yuǎn)見的連鎖企業(yè)通過各種方式建立有效支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備機(jī)制，并進(jìn)行了卓有成效的嘗試和實(shí)踐，如加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系的建立，甚至成立自己的培訓(xùn)學(xué)校或企業(yè)大學(xué)，注重人才的內(nèi)部再生儲(chǔ)備和輸送。這些方法固然能發(fā)揮一定的效用，但難以在短期內(nèi)解決經(jīng)營管理人才數(shù)量需求大、綜合素質(zhì)和職業(yè)技能要求高等問題。因此，加大與高等院校在人才培養(yǎng)方面的合作，特別是與高職院校合作，采用“訂單式”人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)與企業(yè)“零距離”對接的實(shí)用型人才，成為解決難題的一種選擇。這樣的人才培養(yǎng)模式不僅可以減少企業(yè)招聘成本，降低企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)和人才流失率，而且可以提升學(xué)校就業(yè)率和學(xué)生就業(yè)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、學(xué)生、學(xué)校三方共贏。

二、“訂單式”人才培養(yǎng)模式的實(shí)施

為了更好地推行“訂單式”人才培養(yǎng)模式，校企雙方應(yīng)立足于連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置與能力要求，圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)定位、人才培養(yǎng)方案制定、教材編寫、實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等方面全方位合作，形成完整科學(xué)的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，以確保人才培養(yǎng)工程實(shí)施的科學(xué)性和實(shí)用性。

（一）以連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置定位人才培養(yǎng)目標(biāo)

校企緊密合作形成較為完整和科學(xué)的人才培養(yǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人才“訂單式”培養(yǎng)，首先要對連鎖企業(yè)崗位及崗位群設(shè)置進(jìn)行充分的調(diào)研、分析和論證。以大賣場為例，其主要的崗位設(shè)置如表1所示；根據(jù)崗位任職要求定位人才知識結(jié)構(gòu)要求、能力素質(zhì)模型及專業(yè)技能要求，以收銀課長為例，其知識、能力、技能要求如表2所示。根據(jù)連鎖企業(yè)崗位設(shè)置與能力素質(zhì)要求，連鎖經(jīng)營管理人才培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)是：面向大型連鎖企業(yè)培養(yǎng)具有與專業(yè)相適應(yīng)的文化水平與素質(zhì)、良好的職業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新精神，掌握連鎖經(jīng)營管理的基本理論，具有較強(qiáng)的連鎖門店開發(fā)與設(shè)計(jì)、連鎖企業(yè)采購、物流倉儲(chǔ)與配送、連鎖門店?duì)I運(yùn)和管理、連鎖門店?duì)I銷與策劃、顧客服務(wù)等方面的綜合知識和能力，能在各類連鎖企業(yè)，特別是在現(xiàn)代服務(wù)業(yè)從事連鎖經(jīng)營與管理的高級技術(shù)應(yīng)用性專門人才。

表1 連鎖企業(yè)崗位設(shè)置情況

表2 收銀課長能力素質(zhì)體系

（二）校企共同制定人才培養(yǎng)方案

人才培養(yǎng)方案是人才培養(yǎng)的綱領(lǐng)性文件，它的執(zhí)行過程即為人才培養(yǎng)的全過程。校企雙方在明確了崗位設(shè)置及崗位能力素質(zhì)模型之后，應(yīng)據(jù)此共同開發(fā)較為科學(xué)完善的人才培養(yǎng)方案。訂單式人才培養(yǎng)模式在制定人才培養(yǎng)方案時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)。

1.打破“學(xué)科體系”，體現(xiàn)“能力本為”。在課程體系的設(shè)置上必須體現(xiàn)連鎖企業(yè)的典型工作任務(wù)，由企業(yè)的典型工作任務(wù)形成專業(yè)核心課程體系。傳統(tǒng)“學(xué)科體系”的課程往往為了保持所謂的學(xué)科完整性而設(shè)置了較多的“邊緣”課程，所以在制定人才培養(yǎng)方案時(shí)應(yīng)本著實(shí)用夠用的原則，對原有教學(xué)計(jì)劃進(jìn)行必要的“瘦身”。教學(xué)計(jì)劃中的課程設(shè)置、課時(shí)安排、理論課與實(shí)踐課的配比等，都必須在遵循職業(yè)教育規(guī)律的基礎(chǔ)上根據(jù)“訂單”企業(yè)的實(shí)際需求科學(xué)安排。

2.課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)訂單企業(yè)全程參與。訂單人才培養(yǎng)模式與非訂單人才培養(yǎng)模式最大的區(qū)別在于企業(yè)是否參與到人才培養(yǎng)的全過程，企業(yè)參與人才培養(yǎng)的過程可以通過課程體系設(shè)置和教學(xué)計(jì)劃執(zhí)行來實(shí)現(xiàn)。企業(yè)之所以到學(xué)校“定制”專門人才，無非是為了實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備人才“能用、好用、將來重用”的目的，將學(xué)生能力的形成、技能的培養(yǎng)放到在校學(xué)習(xí)階段并力爭實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生與企業(yè)“零距離”對接。所以課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)企業(yè)崗位需求、崗位能力要求、崗位工作過程。另外，為了保證學(xué)生將來的可持續(xù)發(fā)展，有必要將企業(yè)員工培訓(xùn)課程如企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念等融入到教學(xué)計(jì)劃中去，并與企業(yè)保持一致，以培養(yǎng)學(xué)生對訂單企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。

3.人才培養(yǎng)方案必須保持動(dòng)態(tài)調(diào)整。高等職業(yè)教育是和社會(huì)經(jīng)濟(jì)緊密聯(lián)系、直接為社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的就業(yè)教育，人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位必須適應(yīng)市場的不斷變化，課程體系設(shè)置必須突出“以專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力和崗位工作技能為主線”，這就要求我們對人才培養(yǎng)方案保持動(dòng)態(tài)的調(diào)整，具體形式可以通過學(xué)校與企業(yè)建立深度校企合作關(guān)系，根據(jù)訂單企業(yè)對人才的需求“量身訂制”培養(yǎng)計(jì)劃和課程教學(xué)內(nèi)容，或者定期召開人才培養(yǎng)研討會(huì)，邀請行業(yè)、企業(yè)的專家直接參與制定專業(yè)人才培養(yǎng)方案和課程教學(xué)計(jì)劃，發(fā)揮校外行業(yè)和企業(yè)專家在專業(yè)開發(fā)和建設(shè)中的作用。

4.課程體系設(shè)置必須體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展理念。根據(jù)高等職業(yè)教育的特點(diǎn)，以及人才培養(yǎng)目標(biāo)的定位，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)主要培養(yǎng)企業(yè)需要的中層及基層管理者，所以課程體系設(shè)置上面必須體現(xiàn)趨勢性，以學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展作為主線設(shè)置基礎(chǔ)課程和能力拓展課程，為學(xué)生今后的持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，要做到“生存有技能，發(fā)展有潛力”。

（三）校企共同開發(fā)實(shí)用型教材

隨著人才培養(yǎng)模式的改革，課程體系設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容改革更加突出企業(yè)的需求和崗位的需求，而目前真正凸顯高職高專特色的實(shí)用型教材比較缺乏，其主要問題是重理論輕實(shí)踐、過于強(qiáng)調(diào)學(xué)科體系的完整性、課程內(nèi)容重復(fù)多且略顯滯后，更不能體現(xiàn)工學(xué)結(jié)合的要求，這就要求我們必須對傳統(tǒng)教材進(jìn)行改革以適應(yīng)校企合作的教育模式。在“訂單”人才培養(yǎng)模式下，校企雙方準(zhǔn)確定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，互相配合，共同開發(fā)實(shí)用型教材乃是當(dāng)務(wù)之急。連鎖企業(yè)崗位設(shè)置相對穩(wěn)定、操作流程標(biāo)準(zhǔn)化程度高，這為校企雙方共同開發(fā)實(shí)用型教材提供了可能。教材的編寫既要遵循高職教育的規(guī)律，又要貼近行業(yè)與企業(yè)的實(shí)際，既要注重崗位能力的培養(yǎng)，又要注重學(xué)生可持續(xù)發(fā)展能力和綜合素質(zhì)的提高，力求“精煉適用”。另外，實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)教材也是校企共同開發(fā)的一個(gè)重點(diǎn)，與理論教材相互融合，充分體現(xiàn)“工學(xué)結(jié)合”的要求。

（四）校企共同打造實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地

高職連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體定位為面向連鎖服務(wù)業(yè)培養(yǎng)高技能應(yīng)用型專門人才。人才能力的培養(yǎng)特別是專業(yè)技能的培養(yǎng)很大程度上依賴經(jīng)驗(yàn)的積累，所以良好的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)條件是培養(yǎng)高技能經(jīng)營管理人才的必要保障。為此，校企雙方要努力做到發(fā)揮所長，優(yōu)勢互補(bǔ)，共同為學(xué)生的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)創(chuàng)造良好的條件并組織好實(shí)踐教學(xué)。

1.校企共同打造校內(nèi)模擬實(shí)訓(xùn)室。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室主要滿足日常教學(xué)的崗位技能訓(xùn)練和一些常用工具的使用，連鎖經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)的核心能力之一是門店的營運(yùn)能力，主要包括商品陳列、門店布局、排面整理、收銀服務(wù)、防損作業(yè)、促銷實(shí)施等，這些能力模塊非常注重實(shí)踐性和應(yīng)用性，所以校企雙方可以通過學(xué)校出場地、企業(yè)提供工具設(shè)備組建模擬賣場，并把企業(yè)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)流程和操作規(guī)范融入到實(shí)踐教學(xué)中去，實(shí)踐與理論教學(xué)并行，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)操作技能。

2.校外實(shí)習(xí)基地建設(shè)。根據(jù)專業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)體系要求并結(jié)合教學(xué)內(nèi)容，有計(jì)劃、有目的地安排學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行階段實(shí)習(xí)，如大一可以安排學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行認(rèn)知實(shí)習(xí)，讓學(xué)生深入訂單企業(yè)了解企業(yè)的崗位設(shè)置、工作環(huán)境等；大二可以安排課程實(shí)習(xí)甚至把有些課程直接安排在相關(guān)門店進(jìn)行現(xiàn)場教學(xué)，以增強(qiáng)教學(xué)效果。連鎖企業(yè)經(jīng)營具有很強(qiáng)的季節(jié)性、周期性特點(diǎn)，如盤點(diǎn)、新店開業(yè)、旺季促銷等，每逢這些時(shí)節(jié)可以安排學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行專項(xiàng)實(shí)習(xí)，這既可以解決企業(yè)臨時(shí)用工短缺問題，又可讓學(xué)生在真實(shí)的環(huán)境中接受鍛煉，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感。

三、“訂單式”人才培養(yǎng)的質(zhì)量監(jiān)控

為保證訂單人才培養(yǎng)的“成活率”和“成才率”，實(shí)現(xiàn)學(xué)生、企業(yè)、學(xué)校三方共贏的合作目標(biāo)，校企雙方必須加強(qiáng)互動(dòng)，形成人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控體系，共同關(guān)注學(xué)生的教育、教學(xué)和管理工作。

（一）“訂單班”的組建須嚴(yán)格把關(guān)，從源頭上控制質(zhì)量。

在“訂單班”組建之前，企業(yè)應(yīng)做好相應(yīng)的宣傳準(zhǔn)備，把企業(yè)文化、企業(yè)崗位設(shè)置、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核指標(biāo)、晉升途徑等實(shí)事求是地介紹給學(xué)生，讓學(xué)生在充分了解企業(yè)的基礎(chǔ)上選擇是否加入訂單班，并充分尊重學(xué)生的選擇；另外，企業(yè)在選拔訂單學(xué)生時(shí)，必須嚴(yán)格把好面試關(guān)，從“源頭”上控制學(xué)生的質(zhì)量，因?yàn)樾Ｆ髮?shí)施訂單人才培養(yǎng)的定位是為企業(yè)培養(yǎng)中基層管理者而不是普通的員工，面試更多的是看重學(xué)生的某種潛質(zhì)與可培養(yǎng)度。

（二）師資隊(duì)伍建設(shè)是保障人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵。

校企雙方應(yīng)將優(yōu)質(zhì)師資進(jìn)行有效整合，特別是加強(qiáng)企業(yè)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮企業(yè)骨干人才在實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)課教學(xué)過程中的作用，同時(shí)學(xué)校委派部分專任教師到企業(yè)掛職鍛煉，以培養(yǎng)更多的“雙師型”教師，為雙方進(jìn)一步合作辦學(xué)培養(yǎng)和儲(chǔ)備更多優(yōu)質(zhì)師資，以實(shí)現(xiàn)校企雙方師資的最大化整合利用。

（三）共同制定人才評價(jià)體系，積極探索新的能力鑒定辦法。

對學(xué)業(yè)成績的考核認(rèn)定可采用現(xiàn)實(shí)操作、軟件操作、案例分析、口試、面試、撰寫調(diào)研報(bào)告等方法。理論教學(xué)成績由校內(nèi)教師監(jiān)控，但能力鑒定方法應(yīng)征求訂單企業(yè)的意見并努力做到與企業(yè)員工考評準(zhǔn)則相一致；實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)成績由企業(yè)指導(dǎo)老師占主導(dǎo)，學(xué)校根據(jù)企業(yè)指導(dǎo)老師的評價(jià)意見最終確定學(xué)生的實(shí)習(xí)成績，同時(shí)實(shí)施“雙證考核制”，即學(xué)生在取得校方的畢業(yè)證書后，也需要拿到企業(yè)頒發(fā)的實(shí)踐成績合格認(rèn)證，這樣才能具備進(jìn)入企業(yè)的資格。

（四）實(shí)施“雙導(dǎo)師制”，加強(qiáng)對學(xué)生培養(yǎng)期的跟進(jìn)指導(dǎo)。

校企雙方互派一名“班導(dǎo)師”，共同對學(xué)生進(jìn)行人生方向的引導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)、學(xué)業(yè)和業(yè)務(wù)知識的輔導(dǎo)。企業(yè)方所派人員應(yīng)該是既對企業(yè)文化有深入了解，又熟諳教育規(guī)律之人士。將企業(yè)晨會(huì)、周例會(huì)等制度引入班級，將班級劃分為若干經(jīng)營管理班組，營造企業(yè)經(jīng)營管理的氛圍，對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)熏陶，增強(qiáng)學(xué)生對企業(yè)的認(rèn)同感。

（五）引入企業(yè)考核激勵(lì)機(jī)制。

通過設(shè)立“獎(jiǎng)學(xué)金”、“優(yōu)先晉升”等方式激勵(lì)在培養(yǎng)期間表現(xiàn)優(yōu)秀的同學(xué)，進(jìn)入企業(yè)后享受同等條件下高一級待遇并在今后的晉升中優(yōu)先考慮；同時(shí)，對考核不合格的同學(xué)予以及時(shí)提醒，在培養(yǎng)期進(jìn)行1―2次淘汰考核，實(shí)施 “末位淘汰制”，以增強(qiáng)學(xué)生的憂患意識、競爭意識。

總之，校企合作“訂單式”人才培養(yǎng)模式是一種以職業(yè)人才培養(yǎng)為主要目的、面向社會(huì)需求的開放式的教育模式。高等職業(yè)院校與本土連鎖經(jīng)營企業(yè)在“共謀發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏”的原則下攜手，實(shí)施“深度合作，訂單式”的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)連鎖經(jīng)營管理人才，既能解決企業(yè)現(xiàn)時(shí)的人才“瓶頸”問題，又能為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才資源，同時(shí)，也必將推動(dòng)我國高等職業(yè)技術(shù)教育的創(chuàng)新與發(fā)展。

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第3篇：儲(chǔ)備管理培養(yǎng)方案范文

工業(yè)設(shè)計(jì)對企業(yè)日常經(jīng)營起到了多方面的作用，“企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才競爭”，鑒于這一先進(jìn)的經(jīng)營理念，中國企業(yè)必須重視工業(yè)設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，借助人才力量來增強(qiáng)本企業(yè)在市場上的競爭實(shí)力?！案傎愋汀比瞬攀蔷C合型人才的一種，也是新工業(yè)領(lǐng)域急需培養(yǎng)的人力資源。競賽型人才要求具備競賽、實(shí)踐、科研、分析等多方面的能力，企業(yè)與高校應(yīng)建立校企合作模式，共同制定新的人才培養(yǎng)計(jì)劃。新時(shí)期高校人才培養(yǎng)應(yīng)注重以下幾點(diǎn)要求：

1.理論要求。理論知識是一切工業(yè)設(shè)計(jì)的基本要求，也是決定競賽型設(shè)計(jì)人才能否發(fā)揮作用的關(guān)鍵要素。我國工業(yè)設(shè)計(jì)涉及了多個(gè)領(lǐng)域的理論知識，而工業(yè)設(shè)計(jì)的本質(zhì)是利用先進(jìn)理論完成產(chǎn)品的設(shè)計(jì)與研發(fā)。其重點(diǎn)理論包括工學(xué)、美學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等，弄清每一個(gè)理論分支才能更好地設(shè)計(jì)產(chǎn)品。競賽型人才應(yīng)當(dāng)積累豐富的理論知識，靈活運(yùn)用各項(xiàng)理論基礎(chǔ)輔助產(chǎn)品設(shè)計(jì)與研究，從產(chǎn)業(yè)角度去挖掘產(chǎn)品內(nèi)在的市場價(jià)值。因此，人力資源部在實(shí)際教育過程中需增加人才的理論知識儲(chǔ)備量，可通過理論教學(xué)、知識講座、學(xué)術(shù)交流等方式，使設(shè)計(jì)人員接觸到國內(nèi)外先進(jìn)的工業(yè)理論，服務(wù)于未來的產(chǎn)品研發(fā)與設(shè)計(jì)操作。

2.技能要求。學(xué)習(xí)理論的根本目的是促進(jìn)技能水平提升，使設(shè)計(jì)人員在方案編制中便捷地使用各項(xiàng)知識。競賽型人才與科研型人才相比，更加注重設(shè)計(jì)人員的實(shí)際操作能力，面對某個(gè)產(chǎn)品有足夠的研究、控制、分析等能力，提出創(chuàng)新型的產(chǎn)品設(shè)計(jì)方案。由此可見，高校教育應(yīng)為設(shè)計(jì)人員提供足夠的教育培訓(xùn)平臺(tái)，使其在實(shí)踐活動(dòng)中鍛煉個(gè)人的設(shè)計(jì)才能。如成立教育實(shí)訓(xùn)基地，配備某些必要的材料、工藝、參數(shù)等內(nèi)容，帶領(lǐng)專業(yè)生在實(shí)訓(xùn)基地完成新方案的編制與設(shè)計(jì)，提高競賽型人員的設(shè)計(jì)技能。從整個(gè)國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢分析，以加工、采掘、原材料等工業(yè)為主導(dǎo)的行業(yè)前景廣闊，這對設(shè)計(jì)人才的技能提出了新要求。

3.參賽要求。各類人才實(shí)現(xiàn)其價(jià)值必須要投入實(shí)踐，否則人才便失去了其在商業(yè)經(jīng)濟(jì)中的價(jià)值地位。實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的方法有很多種，除了參與企業(yè)生產(chǎn)設(shè)計(jì)活動(dòng)，還應(yīng)將實(shí)踐范圍拓寬到企業(yè)之外，讓人才接觸到更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)。結(jié)合競賽型工業(yè)人才的內(nèi)在特點(diǎn)，培養(yǎng)期間必須要設(shè)置參賽環(huán)節(jié)，這對人才專業(yè)技能、理論應(yīng)用、方案操作等方面都有較大的推動(dòng)作用。從企業(yè)職業(yè)教育發(fā)展趨勢分析，應(yīng)當(dāng)成立工業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)的競賽小組，定期培訓(xùn)一批專業(yè)設(shè)計(jì)人員參與行業(yè)比賽，如IF工業(yè)設(shè)計(jì)大賽、工業(yè)設(shè)計(jì)紅點(diǎn)獎(jiǎng)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)研討會(huì)議等活動(dòng)。具備了比賽的經(jīng)歷，設(shè)計(jì)人員既可發(fā)揮個(gè)人的設(shè)計(jì)才能，也可將競賽中所見的先進(jìn)技術(shù)帶入本企業(yè)。

二、設(shè)計(jì)人才教育培養(yǎng)的重點(diǎn)內(nèi)容

面對競爭日趨激烈的國內(nèi)外市場，經(jīng)營者必須從工業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展角度考慮，立足于本行業(yè)未來的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略要求，制定切實(shí)可行的競賽型人才培養(yǎng)模式。筆者認(rèn)為，我國工業(yè)設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)需參照實(shí)際經(jīng)營管理的要求，聯(lián)系日常經(jīng)營體制以建立競賽型人才教育培養(yǎng)體系，所涉及重點(diǎn)應(yīng)包括產(chǎn)品設(shè)計(jì)、形象設(shè)計(jì)、環(huán)境設(shè)計(jì)、管理設(shè)計(jì)等內(nèi)容。

1.產(chǎn)品設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)是一款新產(chǎn)品研發(fā)的主要步驟，也是帶動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)革新的重要措施，其能夠從多個(gè)角度開辟出全新的產(chǎn)品加工與生產(chǎn)方案。結(jié)合材料、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、形態(tài)、色彩等因素，從社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的角度進(jìn)行創(chuàng)意設(shè)計(jì)。這樣不僅滿足了企業(yè)日常作業(yè)的工藝要求，也能將產(chǎn)品定位與客戶使用需求相互融合起來，保證了產(chǎn)品營銷活動(dòng)的有序進(jìn)行。

2.形象設(shè)計(jì)。市場形象是影響工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，未來工業(yè)設(shè)計(jì)涵蓋了更多與企業(yè)形象相關(guān)的內(nèi)容，這與企業(yè)日常可持續(xù)經(jīng)營戰(zhàn)略是相互配套的。形象設(shè)計(jì)不僅注重于企業(yè)產(chǎn)品外形的美觀設(shè)計(jì)，也與經(jīng)營主體外在形象緊密相關(guān)，兩者之間互相結(jié)合有助于企業(yè)經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)型調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營成功必須依賴于內(nèi)部凝聚力的要求，這是保障消費(fèi)者生產(chǎn)權(quán)益及企業(yè)利益的基本條件。

3.環(huán)境設(shè)計(jì)。新型工業(yè)概念提出之后，企業(yè)面臨的市場環(huán)境與競爭對手也不一樣，特別是國外資本主義沖擊國內(nèi)市場，給經(jīng)營者造成了巨大的營運(yùn)壓力，培養(yǎng)工業(yè)設(shè)計(jì)人才必須注重環(huán)境設(shè)計(jì)的要求，充分利用現(xiàn)有的人力資源增強(qiáng)本土企業(yè)在國際市場中的競爭力。環(huán)境設(shè)計(jì)著重解決城市中人與建筑物之間的界面的一切問題，從而也參與解決社會(huì)生活中的重大問題。培養(yǎng)工業(yè)設(shè)計(jì)人才要考慮經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變革趨勢，以本行業(yè)的經(jīng)營條件為準(zhǔn)，研發(fā)出更多符合消費(fèi)者需求的新產(chǎn)品。努力提高設(shè)計(jì)人員的環(huán)境競爭意識，使其在賽事競爭中改變傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)風(fēng)格，通過“求新、求異”來提升產(chǎn)品價(jià)值。

4.管理設(shè)計(jì)。當(dāng)人才力量完全融入企業(yè)經(jīng)營體系中，需要考慮的便是管理設(shè)計(jì)的技能培訓(xùn)，通過完善現(xiàn)有的管理方案來實(shí)現(xiàn)經(jīng)營水平的提升。工業(yè)設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)中添加管理內(nèi)容，符合了經(jīng)營者對內(nèi)部人才組織的宏觀調(diào)控，保障了產(chǎn)品設(shè)計(jì)與研發(fā)方案的科學(xué)性。企業(yè)要依循設(shè)計(jì)的原則和策略在企業(yè)開發(fā)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中對各部門進(jìn)行指導(dǎo)，以實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)目標(biāo)，使產(chǎn)品增值。如：考慮到競賽型設(shè)計(jì)人員未來可能參與企業(yè)的日常管理，培訓(xùn)階段便可注重一些管理方案設(shè)計(jì)課程的培訓(xùn)，為管理層調(diào)整做好人力儲(chǔ)備工作。

三、結(jié)語

第4篇：儲(chǔ)備管理培養(yǎng)方案范文

在“危”與“機(jī)”并存的經(jīng)濟(jì)全球化的當(dāng)下，各個(gè)企業(yè)的確越來越重視高潛人才的識別和儲(chǔ)備，以保證人才庫的儲(chǔ)備數(shù)量和質(zhì)量。然而，一項(xiàng)國外調(diào)查（DDI，2011）顯示，大多數(shù)的企業(yè)（82%）至今也沒有明確、清晰的高潛人才鑒別標(biāo)準(zhǔn)和流程，這直接致使高潛人才的識別猶如霧里看花，給人的印象大多停留在“看上去很美”的狀態(tài)。

為此，本篇力圖撥開高潛人才周圍的云霧繚繞，著重層層梳理潛能評估的種種要點(diǎn)，以期能為企業(yè)和組織在高潛人才識別方面建立完善的理念構(gòu)架、科學(xué)的操作范本等方面提供一定的啟示。

盲點(diǎn)掃除：高潛人才≠高績效人才

在各大企業(yè)和組織中，高潛人才一般被認(rèn)為是有很大可能在領(lǐng)導(dǎo)力通道上快速發(fā)展，并且能在未來管理角色上表現(xiàn)出高績效的人才。企業(yè)和組織大力發(fā)展和培養(yǎng)這些高潛員工，正是認(rèn)為并相信這部分人才是最有價(jià)值的員工，能夠成為未來組織各個(gè)管理層級和崗位上的接班人，引領(lǐng)組織應(yīng)變未來市場的變幻莫測，帶動(dòng)組織獲得更大發(fā)展。

然而，有數(shù)據(jù)顯示，30%的企業(yè)繼任發(fā)展計(jì)劃失敗的原因是錯(cuò)誤地識別了高潛人才，培養(yǎng)和發(fā)展了那些不應(yīng)該培養(yǎng)發(fā)展的員工，導(dǎo)致公司資源浪費(fèi)在了錯(cuò)誤的對象身上，不能有效地發(fā)揮資源的優(yōu)勢。而這些失敗多是起源于企業(yè)對于高潛人才的界定模糊，將高潛人才和高績效人才混為一談。

高績效員工能為企業(yè)帶來直接的產(chǎn)業(yè)業(yè)績，對組織發(fā)展有直接而重要的貢獻(xiàn)作用；然而，高績效員工并不意味著就是高潛員工，仍有三類高績效員工當(dāng)下是不能稱之為高潛人才的：

夢想家（Engaged Dreamers）：這類員工對工作有擔(dān)當(dāng)、有高度熱情，但是能力相對一般。倘若在尚未培養(yǎng)其能力之前，就貿(mào)然將其納入儲(chǔ)備人才培養(yǎng)和發(fā)展的序列，其失敗的機(jī)率會(huì)相當(dāng)高。

無意明星（Unengaged Stars）：這類員工有工作能力、也有高度熱情，但是對公司或組織沒信心，也不相信這個(gè)工作能符合其個(gè)人利益或需求。調(diào)查顯示，這類員工在下一階段成功的可能性僅有13%。

無志千里馬（Misaligned Stars）：由于缺乏工作動(dòng)力，也沒有雄心追求下一階段的工作表現(xiàn)，即使有優(yōu)秀的工作才能，對組織也相當(dāng)有信心和承擔(dān)，但在下一階段成功的可能性只約有44%。

面對這三類高績效員工，倘若組織沒有采用有針對性的培養(yǎng)方式，貿(mào)然將其納入到高潛人才儲(chǔ)備序列中，極有可能為人才和組織的發(fā)展均帶來損失?？梢?，高潛人才顯然是不能“以績效論英雄”，他們身上具備著可以稱之為領(lǐng)導(dǎo)者的天賦，或者稱之為潛能的重要素質(zhì)，如何有效地評估潛能，是企業(yè)在識別高潛人才中的重中之重，也是大部分組織所面臨的難點(diǎn)。

概念清晰：潛能與潛能評估模型

在明晰潛能的概念之前，我們需要明白：人才在領(lǐng)導(dǎo)通道上的發(fā)展是逐步、逐一層級，一線領(lǐng)導(dǎo)者不可能一蹴而就發(fā)展成為集團(tuán)的高層領(lǐng)導(dǎo)。我們進(jìn)行繼任發(fā)展計(jì)劃，正是為了針對不同領(lǐng)導(dǎo)層級，儲(chǔ)備有競爭力、最有價(jià)值的高潛人才，打造出適宜于企業(yè)和組織的后備人才梯隊(duì)。而潛能評估，也正是判斷人才勝任下一個(gè)層級的領(lǐng)導(dǎo)角色的可能性、可否進(jìn)入特定層級的人才儲(chǔ)備池的重要參考之一。故而，我們將潛能界定為“一種內(nèi)在的素質(zhì)特點(diǎn)，指未來勝任更高級別領(lǐng)導(dǎo)角色的可能性”，同時(shí)還需要強(qiáng)調(diào)的是潛能評估，仍需要從組織的領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)入手，這可以幫助我們制定出適用于各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層級的人才儲(chǔ)備入選標(biāo)準(zhǔn)（包括潛能標(biāo)準(zhǔn)）。

以五級領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)模型為例，其形成的人才池序列如圖1所示，通過人才池序列的模式企業(yè)可以很好地盤點(diǎn)每個(gè)梯隊(duì)的高潛人才，并根據(jù)池內(nèi)人才進(jìn)行有重點(diǎn)的培養(yǎng)。

對于不少企業(yè)來說，潛能至今就猶如一個(gè)黑匣子一般，看不清摸不著，有諸多的疑問：潛能如果是種天賦，是種內(nèi)在的素質(zhì)特點(diǎn)，那它包括什么，怎么去評估，針對不同層級的潛能評估標(biāo)準(zhǔn)有什么不同等等。

為此，我們通過大量的研究調(diào)研、業(yè)務(wù)訪談和問卷調(diào)查，嘗試構(gòu)建了潛能的評估模型，將抽象化的潛能具象化為不同素質(zhì)成分，認(rèn)為在針對各個(gè)層級的潛能入選標(biāo)準(zhǔn)均需包括策略機(jī)敏性、學(xué)習(xí)靈敏性、情感成熟度和領(lǐng)導(dǎo)意愿四大方面，不過不同層級對各個(gè)方面所要求的程度有所不同，從而幫助企業(yè)更好地理解和操作潛能以及其評估。

策略機(jī)敏性：在復(fù)雜情境中，能夠?qū)⒛：男畔⒂袡C(jī)聯(lián)系在一起進(jìn)行全局判斷，制定工作計(jì)劃并推進(jìn)問題得以解決；

學(xué)習(xí)靈敏性：會(huì)涉獵廣泛的相關(guān)知識，并能快速掌握和運(yùn)用新的知識，也能從錯(cuò)誤和批評等反饋方式中吸取經(jīng)驗(yàn)并有效轉(zhuǎn)化為自身能力；

情感成熟度：對自己及他人情緒可以正確地識別和理解，并能有效地管理自我情緒，與人建立良好持久的工作關(guān)系；

領(lǐng)導(dǎo)意愿：有追求卓越的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，并有領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展他人的意愿

潛能評估是識別高潛人才的核心，是人才儲(chǔ)備池的重要入池標(biāo)準(zhǔn)，但卻不是唯一的參考，工作經(jīng)驗(yàn)，績效，勝任力等等均是高潛人才識別的重要參考。但是這里涉及到一個(gè)問題：倘若無法確認(rèn)員工當(dāng)前的角色，就無法定位他/她的未來發(fā)展可能性（潛能），同時(shí)也不知道應(yīng)該如何結(jié)合不同的參考和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行高潛人才識別。故而，我們十分推薦企業(yè)在進(jìn)行高潛人才識別時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工所處角色的不同，拆分出不同的場景下的高潛人才識別方案，以提高高潛人才的識別效率和準(zhǔn)確度。

1、應(yīng)屆畢業(yè)生――管理培訓(xùn)生的挑選

應(yīng)屆畢業(yè)生由于其學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、可塑性強(qiáng)，一直以來是各大企業(yè)和組織“拼搶”的對象。然而，應(yīng)屆畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，雖然像一張張白紙一樣可塑性極強(qiáng)，但也相對比較空白。如何在這“一張張白紙”中挑出可塑的苗子，培養(yǎng)出組織未來的接班人，是企業(yè)頭痛卻也不得不面對的問題。以往有不少企業(yè)面對這種情況，往往僅是簡單地基于崗位選擇名校、好專業(yè)、社團(tuán)和實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的方式進(jìn)行挑選，或是面試中采用“感覺”層次的判斷方式進(jìn)行挑選――認(rèn)為這樣的人差不多了。誠然，在應(yīng)屆畢業(yè)生中管理培訓(xùn)生的挑選或許不如其他已經(jīng)有多種依據(jù)可以參考者，但這更加凸顯了需要我們對應(yīng)屆畢業(yè)生的潛能評估的重要性。我們在對應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行挑選時(shí)，除了基本素質(zhì)（如學(xué)校、專業(yè)等）的達(dá)標(biāo)外，應(yīng)該著重關(guān)注他們的潛能，運(yùn)用科學(xué)的方式進(jìn)行潛能評估，判斷他/她成為一名未來的領(lǐng)導(dǎo)者的可能性，為企業(yè)進(jìn)行選人決策提供更多的科學(xué)依據(jù)。

2、中基層管理者――儲(chǔ)備人才的識別

中基層管理者作為組織的中堅(jiān)力量，在組織中有著重要的承上啟下的作用。他們需要正確領(lǐng)會(huì)高層的指示精神和戰(zhàn)略規(guī)劃，并將其落實(shí)到執(zhí)行層面，推進(jìn)各項(xiàng)工作的順利開展。由于針對該層級高潛人才識別的員工往往具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)，像應(yīng)屆畢業(yè)生一樣單純依靠潛能標(biāo)準(zhǔn)顯然是不夠的。我們建議企業(yè)和組織在儲(chǔ)備該層級的高潛員工時(shí)，除了潛能評估外，也可以根據(jù)目標(biāo)管理角色的要求設(shè)定領(lǐng)導(dǎo)力的評估，考察該員工是否已經(jīng)具備勝任目標(biāo)管理崗位的領(lǐng)導(dǎo)力的基本要求，培養(yǎng)后的勝任可能性可否更大，同時(shí)輔以績效、工作經(jīng)驗(yàn)等多項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)共同參考，以選拔出最具發(fā)展力、最有價(jià)值的儲(chǔ)備人才。

3、高層管理者――未來組織接班人的選拔

高層管理者作為企業(yè)的戰(zhàn)略決策層，是掌控企業(yè)發(fā)展方向和成長速度的重要舵手。正因?yàn)楦邔庸芾碚咴谄髽I(yè)組織中的核心作用，歷來各大企業(yè)和組織在選拔和培養(yǎng)高層管理接班人上往往是不遺余力、慎之又慎。然而，高層領(lǐng)導(dǎo)角色對個(gè)體的挑戰(zhàn)和要求可以說是巨大的。故而，我們對高層管理者需要從潛能、領(lǐng)導(dǎo)力、績效和工作資歷四個(gè)方面入手進(jìn)行科學(xué)選拔。

潛能評估：在企業(yè)和組織中，有可能發(fā)展成為高層管理者的員工是少之又少，研究顯示，其所占組織人數(shù)比率不足5%。在這不足5%的人才中，組織應(yīng)更為看重其潛能，運(yùn)用適宜組織的科學(xué)流程進(jìn)行潛能評估，將真正的未來組織接班人從這不足5%的員工中挑選出來。

領(lǐng)導(dǎo)力考察：能進(jìn)入高潛管理者儲(chǔ)備人才的員工往往擁有不短的工作經(jīng)驗(yàn)，具備了一定的領(lǐng)導(dǎo)力。考察員工當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)力水平，也是預(yù)測該員工未來可以發(fā)展成為高層管理者的可能性的有效的輔助途徑之一。

績效考核：員工在當(dāng)前崗位上的績效水平也是重要的決策參考之一。研究顯示，高潛人才往往能在當(dāng)前崗位上保持穩(wěn)定的高績效表現(xiàn)，這可以作為組織在進(jìn)行選擇人才儲(chǔ)備決策時(shí)的重要參考。

恰當(dāng)范圍的工作資歷和知識技能：高層管理者的儲(chǔ)備一般是定崗儲(chǔ)備，往往是有明確的目標(biāo)崗位和職責(zé)要求，這也就要求在儲(chǔ)備選拔時(shí)對工作資料和知識技能需要在一定程度上達(dá)到匹配。因?yàn)槲覀儾荒茈S意將長期以來都是協(xié)調(diào)型管理的人才隨意儲(chǔ)備為運(yùn)營型管理崗位，否則極有可能為組織帶來極大的用人風(fēng)險(xiǎn)。

誤區(qū)解讀：potential（潛能）≠readiness（準(zhǔn)備度）

我們在進(jìn)行高潛人才識別時(shí)，往往需要定制識別和入池標(biāo)準(zhǔn)，以判斷某一特定員工是否可以納入到人才儲(chǔ)備池的范疇中。其中，潛能作為重要的入池標(biāo)準(zhǔn)，是我們需要最為重視的參考依據(jù)。不過在實(shí)踐運(yùn)用中，不少組織將潛能與準(zhǔn)備度混淆，從而導(dǎo)致潛能評估中有所錯(cuò)用、亂用和混用。

為此，我們在此強(qiáng)調(diào)：

第5篇：儲(chǔ)備管理培養(yǎng)方案范文

20xx年，人力資源中心初建，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)小組的幫助下，在各個(gè)部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團(tuán)主要工作指導(dǎo)意見”的文件精神，認(rèn)真開展各項(xiàng)管理與服務(wù)工作，充分發(fā)揮了本部門“參謀、組織、協(xié)調(diào)、服務(wù)”的職能作用，現(xiàn)將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報(bào)如下：

一、20xx年工作總結(jié)

（一）強(qiáng)化企業(yè)制度建設(shè)，規(guī)范企業(yè)各項(xiàng)管理。

1、全面貫徹落實(shí)《員工請假、考勤制度》等各項(xiàng)人事管理制度，規(guī)范員工行為，嚴(yán)格考勤紀(jì)律，建立長效的監(jiān)督檢查機(jī)制。每月對各公司考勤、績效、工資情況進(jìn)行審核，年底督促各公司對各項(xiàng)補(bǔ)貼執(zhí)行情況進(jìn)行自查、糾正，保證集團(tuán)制度化管理落到實(shí)處。

2、針對集團(tuán)及各公司人事檔案管理不規(guī)范的現(xiàn)象，制定《華氏集團(tuán)人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實(shí)施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學(xué)化、規(guī)范化和制度化，在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中充分發(fā)揮其作用。

3、對企業(yè)現(xiàn)有各項(xiàng)規(guī)章制度進(jìn)行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊》，為人事行政管理工作提供簡便易行的管理文件。

4、為配合武昌項(xiàng)目的啟動(dòng)，編制武昌項(xiàng)目組組織架構(gòu)，撰寫前期各項(xiàng)管理制度，為新項(xiàng)目的順利啟動(dòng)提供制度保障。

5、為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)造性，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制訂《華氏集團(tuán)員工福利制度》，進(jìn)一步完善企業(yè)福利體系，創(chuàng)建和諧勞資關(guān)系。

（二）加大員工培訓(xùn)力度，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。

1、為提高集團(tuán)員工綜合素質(zhì)，定期（每周六下午）組織集團(tuán)及各公司員工參加在崗培訓(xùn)共計(jì)17次；根據(jù)各公司及部門實(shí)際需求，不定期組織專業(yè)培訓(xùn)共計(jì)23次。培訓(xùn)內(nèi)容涉及財(cái)務(wù)籌劃、房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)與管理、商務(wù)禮儀，以及EXCEL表格的高級操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓(xùn)等多方面。

培訓(xùn)前期進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，擬定培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)期間做好培訓(xùn)管理，做好簽到和培訓(xùn)記錄；培訓(xùn)后期根據(jù)參訓(xùn)情況登記員工個(gè)人培訓(xùn)檔案記錄卡，做好培訓(xùn)評估和反饋。

通過近半年多的努力，在集團(tuán)內(nèi)部創(chuàng)建了良好的學(xué)習(xí)氛圍，員工的綜合素質(zhì)和工作技能都在一定程度上得到有效提升。

2、完成“打造職業(yè)操手”培訓(xùn)計(jì)劃及部分教材編寫工作，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)操手打好基礎(chǔ)。

3、針對集團(tuán)干部梯隊(duì)成員的需求，制訂詳細(xì)的培訓(xùn)方案和計(jì)劃（包括綜合素質(zhì)和專業(yè)技能培訓(xùn)）。

4、為進(jìn)一步滿足經(jīng)理級以上員工學(xué)習(xí)需求，創(chuàng)辦集團(tuán)內(nèi)部刊物《**集團(tuán)經(jīng)理人文摘》，促進(jìn)部門交流互動(dòng)，拓展員工學(xué)習(xí)渠道，提升企業(yè)凝聚力。

（三）合理優(yōu)化公司人力資源配置。

1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭找茬及行業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)介紹等方式不斷為公司補(bǔ)充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進(jìn)中層管理人員3名，為企業(yè)的業(yè)務(wù)開拓和發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備。

2、為培養(yǎng)、打造合格的職業(yè)操手，逐步改善企業(yè)干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，組織完成華氏集團(tuán)干部梯隊(duì)成員的推薦及選拔工作，對符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊(duì)培養(yǎng)，為集團(tuán)儲(chǔ)備后續(xù)人才，逐步實(shí)現(xiàn)重要崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的年輕化、知識化、專業(yè)化。

3、為滿足集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，完成6名員工跨部門職務(wù)調(diào)整工作，辦理相關(guān)異動(dòng)手續(xù)，進(jìn)一步優(yōu)化集團(tuán)人力資源配置。

（四）規(guī)范企業(yè)招聘、員工入職及離職流程。

1、為規(guī)范企業(yè)招聘，提高招聘效率，制作集團(tuán)招聘面試題庫；并制定《**集團(tuán)招聘流程指引》。

2、完善員工入職流程，制作集團(tuán)管理層員工及各公司一線員工的入職培訓(xùn)PPT教案，指定專人對新入職員工進(jìn)行入職手續(xù)辦理及入職培訓(xùn)，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設(shè)計(jì)《員工離職手續(xù)清單》，確保離職程序嚴(yán)謹(jǐn)，無遺留問題。

（五）全面推行員工績效考核，以考核推動(dòng)績效。

1、每月按時(shí)組織各公司、部門高管完成集團(tuán)高管月度績效考核工作，統(tǒng)計(jì)考評結(jié)果，并根據(jù)需要組織考評復(fù)議工作，確保其時(shí)效性、準(zhǔn)確性和公平性。

2、擬定《基層員工獎(jiǎng)勵(lì)方案》，激發(fā)基層員工工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

3、制定20xx年年終考核評先及員工表彰具體方案，鼓勵(lì)企業(yè)先進(jìn)員工。

（六）做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，建立良好信息溝通平臺(tái)。

1、配合公司組織架構(gòu)調(diào)整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關(guān)系。

2、建立集團(tuán)及各公司人員花名冊信息庫、檔案庫，全面掌握集團(tuán)人力資源狀況。

3、開放華氏集團(tuán)OA辦公平臺(tái)，建立企業(yè)內(nèi)部的通信平臺(tái)，使單位內(nèi)部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時(shí)了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)。

此外，企業(yè)文化建設(shè)方面，對在企業(yè)服務(wù)滿“十年、五年”的員工進(jìn)行年會(huì)嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會(huì)文藝活動(dòng)節(jié)目，豐富企業(yè)員工業(yè)余生活。

總結(jié)20xx年人力資源中心的工作，部門各項(xiàng)管理工作已經(jīng)切入管理的基礎(chǔ)階段，取得了一些成績，但同時(shí)我們也深刻地認(rèn)識到要全面實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理，切實(shí)發(fā)揮本部門的各項(xiàng)職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項(xiàng)制度在執(zhí)行上尚有待規(guī)范；人力資源中心各項(xiàng)工作尚需深入一線；需進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源等。

二、20xx年工作展望

（一）建立企業(yè)培訓(xùn)制度，全面提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。

1、從制度入手，以制度來保證工作的進(jìn)行。制定《培訓(xùn)管理制度》，依據(jù)此制度的貫徹和執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)規(guī)范培訓(xùn)管理工作，形成多層次抓培訓(xùn)、管培訓(xùn)、搞好培訓(xùn)的局面。

2、根據(jù)集團(tuán)打造職業(yè)操手、培養(yǎng)干部梯隊(duì)成員的要求及各部門培訓(xùn)需求，編制季度、月度培訓(xùn)計(jì)劃。

3、采用培訓(xùn)的形式：企業(yè)高管授課，派出需要培訓(xùn)人員到外部參觀學(xué)習(xí)，選拔一批內(nèi)部講師（內(nèi)部講師由各部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)精英承擔(dān)）進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)，購買先進(jìn)管理科學(xué)光碟、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)，爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，以老帶新培訓(xùn)，員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

4、計(jì)劃培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容：執(zhí)行管理、房地產(chǎn)營銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。

5、培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部講師授課根據(jù)公司業(yè)務(wù)情況的進(jìn)度適時(shí)安排培訓(xùn)。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門培訓(xùn)計(jì)劃安排；組織內(nèi)部視頻教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得少于一次。

（二）以“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”為原則，對集團(tuán)薪酬體系和福利制度實(shí)施改革。

1、完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置、部門職能和各職位工作分析，提交集團(tuán)新的薪酬設(shè)計(jì)方案，確定公司員工薪資等級、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

2、改善員工福利制度，設(shè)立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，出臺(tái)具體執(zhí)行辦法，使員工福利工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)留住核心、骨干人才。

3、逐步推行5天工作制，實(shí)行員工年休假制度，進(jìn)一步吸引人力，留住人才。

（三）設(shè)立科學(xué)的管理制度體系，用制度管人，按規(guī)章辦事。

1、編制《**集團(tuán)員工手冊》，內(nèi)容包括企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)奮斗目標(biāo)、員工考勤、請假制度、員工獎(jiǎng)懲制度、員工福利制度等內(nèi)容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業(yè)文化的載體，輔助管理的工具。

2、制訂《員工行為規(guī)范》，內(nèi)容包括企業(yè)形象、員工個(gè)人儀表儀容、上、下班行為規(guī)范、溝通禮儀、商務(wù)禮儀、接待禮儀等，以此營造和諧的工作環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。

（四）立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備，規(guī)范員工入職，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。

1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營戰(zhàn)略制訂人才儲(chǔ)備以及企業(yè)人力資源規(guī)劃，網(wǎng)絡(luò)各類專業(yè)人才和高級管理人才，打造年輕化、專業(yè)化的職業(yè)團(tuán)隊(duì)，為新項(xiàng)目成功啟航奠定基礎(chǔ)。

2、規(guī)范企業(yè)員工入職：指定體檢定點(diǎn)醫(yī)院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續(xù)；根據(jù)簽定合同年限及工作表現(xiàn)，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉(zhuǎn)正。

（五）修改完善績效考核方案，使之更為合理，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

通過完善績效考核體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（六）建立集團(tuán)內(nèi)部溝通機(jī)制，創(chuàng)建良好工作氛圍。

1、人力資源中心在20xx年將加強(qiáng)員工面談的力度。 設(shè)立人力資源總監(jiān)接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或提出相關(guān)

想法或建議時(shí)進(jìn)行，平時(shí)人力資源中心也可以有針對性地對與員工進(jìn)行工作面談。面談時(shí)進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或副總經(jīng)理進(jìn)行反饋，重要信息及時(shí)反饋集團(tuán)總裁。

2、設(shè)立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時(shí)反饋給集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。

（七）注重企業(yè)文化塑造。

1、借助《經(jīng)理人文摘》，記錄企業(yè)成長歷程，促進(jìn)各部門交流互動(dòng)，加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣，樹立楷模，提升企業(yè)凝聚力。

第6篇：儲(chǔ)備管理培養(yǎng)方案范文

［關(guān)鍵詞］人力資源管理會(huì)計(jì) 人力資源成本 知識型企業(yè) 人才決策

一、知識型企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

知識和知識創(chuàng)新能力是知識型企業(yè)首要的生產(chǎn)要素，提供知識和擁有知識創(chuàng)新能力者成為知識型企業(yè)的主體，知識型企業(yè)的管理將以知識為導(dǎo)向，人力資源管理就成為企業(yè)管理的中心，具有如下特點(diǎn)：

1.以員工發(fā)展為導(dǎo)向

知識型員工是一個(gè)追求自主性、個(gè)體性、多樣性、多樣化以及具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的員工群體。這個(gè)群體工作的動(dòng)力主要是來自其工作者內(nèi)在報(bào)酬本身，而非金錢財(cái)富。知識管理專家瑪漢•坦姆仆通過大量的調(diào)查研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識型員工的四個(gè)主要因素分別是：個(gè)體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢財(cái)富（約占7%）1。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作。他們對知識、對個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作。

2.以人才儲(chǔ)備管理為前提

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代以人為本，作為知識和知識創(chuàng)新載體的人，其素質(zhì)的高低和數(shù)量的多寡往往決定企業(yè)的成功與否。一個(gè)知識型企業(yè)只有具有前瞻性戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)未來發(fā)展的角度儲(chǔ)備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲(chǔ)備也就是知識和創(chuàng)新能力的儲(chǔ)備，北大方正的知識創(chuàng)新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，北大方正向世界一流大學(xué)招收計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)的優(yōu)秀人才，開發(fā)超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術(shù)。

3.以知識創(chuàng)新管理為核心

知識創(chuàng)新是知識型企業(yè)的靈魂，知識型企業(yè)的人力資源管理就理當(dāng)以對知識創(chuàng)新人才的管理為核心。要使現(xiàn)有科技人才發(fā)揮其最大的知識創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點(diǎn)是能者優(yōu)酬優(yōu)位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應(yīng)的制度。

4.以繼續(xù)教育管理為基礎(chǔ)

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代也是知識爆炸與日新月異的時(shí)代，知識陳舊的周期越來越短，因而要想獲得與知識經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的技能必須崇尚終身教育。知識型企業(yè)作為現(xiàn)代高新技術(shù)的聚合體，更要重視現(xiàn)有科技人員的技能與知識水平的保持，繼續(xù)職業(yè)教育已成為知識型企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

二、人力資源管理會(huì)計(jì)在知識型企業(yè)人力開發(fā)方面的應(yīng)用

1.人力資源開發(fā)成本的確定

人力資源開發(fā)成本系指培訓(xùn)一個(gè)人使他達(dá)到某個(gè)職位上的預(yù)期業(yè)績水平或提高他的技能而發(fā)生的費(fèi)用。人力資源的開發(fā)會(huì)增進(jìn)技術(shù)的、管理的或社交的技能。

開發(fā)成本包括三個(gè)組成部分：脫產(chǎn)培訓(xùn)，在職培訓(xùn)，以及脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)成本通常包括薪金、學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、差旅費(fèi)和咨詢費(fèi)。而結(jié)合管理會(huì)計(jì)的機(jī)會(huì)成本概念和知識型企業(yè)人力資源的機(jī)會(huì)成本的易于取得的特點(diǎn)，故將脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本考慮進(jìn)去。

第一，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本：這些成本是在正式培訓(xùn)中所支付的成本，同實(shí)際

業(yè)績沒有直接聯(lián)系。正式培訓(xùn)方案可能是初級培訓(xùn)、突破式的培訓(xùn)、高級技術(shù)的培訓(xùn)，或者是管理開發(fā)方案。他們的范圍從對指定的工作所進(jìn)行的簡單的培訓(xùn)到持續(xù)若干年的專門培訓(xùn)方案。對這種培訓(xùn)可能要利用專門的設(shè)施，包括培訓(xùn)操作者所需要的機(jī)器或者會(huì)議設(shè)施。正式培訓(xùn)也可以作為一種服務(wù)從教育機(jī)構(gòu)那里“購得”，或者從使用企業(yè)自己設(shè)施的專家那里“購得”。脫產(chǎn)培訓(xùn)的成本包括薪金、學(xué)費(fèi)、膳食費(fèi)、差旅費(fèi)、設(shè)施成本、咨詢費(fèi)和材料費(fèi)。薪金為培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員雙方的薪金。

第二，在職培訓(xùn)成本：就是在工作職位上培訓(xùn)個(gè)人發(fā)生的成本而不是正式培訓(xùn)方案的成本。

第三，脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本：一般為了數(shù)據(jù)的便于取得，以脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)的成本總和乘以企業(yè)的平均資本利用率計(jì)算機(jī)會(huì)成本。

2.人力資源開發(fā)收益的預(yù)測方法

對企業(yè)職工進(jìn)行在職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，在職培訓(xùn)的收益，從理論上講是企業(yè)和職工共同受益。職工個(gè)人從在職培訓(xùn)中得到的收益是技能的提高，而企業(yè)的收益是通過培訓(xùn)可以提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)品質(zhì)量，并由此給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益。同時(shí)考慮到知識型企業(yè)一般為隱性知識，其進(jìn)行培訓(xùn)后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來的，故若采用間接的方法較為合適。

3.人力資源開發(fā)決策依據(jù)

方案一：針對相同人員進(jìn)行分析，利用前面介紹的第二種方法計(jì)算培訓(xùn)后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進(jìn)行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。

方案二：選取兩組相同數(shù)量的員工，一組進(jìn)行人力資源開發(fā)投資，一組不參加，利用經(jīng)驗(yàn)值法計(jì)算參加人力投資活動(dòng)的取得的培訓(xùn)凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業(yè)帶來利潤；反之，無效，不建議進(jìn)行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)。

企業(yè)人才決策是指對“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標(biāo)準(zhǔn)選聘人才，選聘人員的數(shù)量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發(fā)揮各種人才的優(yōu)勢，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養(yǎng)方法，提升人才的能力和素養(yǎng)；留人決策是指選擇合適的方法激勵(lì)人才，留住人才，對不合格人員淘汰。

人力資源管理會(huì)計(jì)從貨幣價(jià)值和非貨幣價(jià)值兩個(gè)角度出發(fā)，在貨幣價(jià)值上給與決策量化支持，在非貨幣價(jià)值方面提供定性分析，針對知識型企業(yè)不同層次的員工的人力價(jià)值進(jìn)行定價(jià)，對企業(yè)的人力資源價(jià)值進(jìn)行全面的評估。通過資源的有效使用以及通過使用顧客價(jià)值、股東價(jià)值和組織創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素來產(chǎn)生或創(chuàng)造價(jià)值，在人力資源規(guī)則、分析和評價(jià)方面為企業(yè)決策作支持，提供滿足管理當(dāng)局要求的決策信息。

參考文獻(xiàn)：

[1].趙喜倉.吳夢云,論我國知識型企業(yè)的發(fā)展策略[J].江蘇理工大學(xué)學(xué)報(bào),2009(2).

第7篇：儲(chǔ)備管理培養(yǎng)方案范文

(一)、思路分析

1、2016年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。

3、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。

(二)、目標(biāo)概述

公司目前屬于發(fā)展期，2016年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。

(三)、具體實(shí)施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

3、海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求;進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。

二、績效考核

(一)思路分析

績效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。

(二)目標(biāo)概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。

(三)具體實(shí)施方案

1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。

3、重點(diǎn)對考核結(jié)果進(jìn)行評估，對考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績效考核工作良性運(yùn)行。

4、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評價(jià)體系。

(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩?。

3、績效評價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

三、培訓(xùn)發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。

(二)目標(biāo)概述

1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

2、通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

(三)具體實(shí)施方案

1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。

2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)

個(gè)人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級別制訂)

內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會(huì)提高。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

第8篇：儲(chǔ)備管理培養(yǎng)方案范文

一體化課改穩(wěn)步推進(jìn)

新專業(yè)一體化課程框架審定暨課程方案編寫會(huì)在《一體化課程開發(fā)技術(shù)規(guī)程（試行）》（以下簡稱《規(guī)程》）頒布不久后召開，可以說是對《規(guī)程》的一次“實(shí)戰(zhàn)”解讀。人力資源社會(huì)保障部職業(yè)能力建設(shè)司技工院校管理處相關(guān)同志在會(huì)上強(qiáng)調(diào)，在一體化課程開發(fā)過程中，必須要以《規(guī)程》為標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照規(guī)程要求進(jìn)行開發(fā)。同時(shí)，他介紹了近期人社部對一體化課程教學(xué)改革的工作安排。

一是全力以赴做好10個(gè)新專業(yè)一體化課程開發(fā)工作，確保課程方案和各項(xiàng)教學(xué)資料開發(fā)的質(zhì)量和進(jìn)度，為9月1日在各試點(diǎn)院校順利啟動(dòng)10個(gè)新專業(yè)一體化課程教學(xué)改革工作奠定基礎(chǔ)。二是開展基礎(chǔ)工作研究，委托相關(guān)單位開展《技工院校一體化課程教學(xué)改革評價(jià)研究》和《技工院校一體化師資標(biāo)準(zhǔn)及培養(yǎng)方案研究》，組織開發(fā)一體化課程技術(shù)規(guī)程視頻培訓(xùn)課件。三是組織實(shí)施一體化師資培訓(xùn)。利用中央財(cái)政資金，在今年暑期，繼續(xù)開展一體化師資培訓(xùn)工作。除做好汽車維修、數(shù)控加工等第一批試點(diǎn)5個(gè)專業(yè)的一體化師資培訓(xùn)外，還要按照第二批一體化課程教學(xué)改革試驗(yàn)工作的安排，在今年秋季學(xué)期開始前，對各試點(diǎn)院校承擔(dān)相關(guān)專業(yè)一體化課程教學(xué)任務(wù)的一線教師進(jìn)行培訓(xùn)，為第二批10個(gè)新專業(yè)一體化課程教學(xué)改革工作順利啟動(dòng)提供師資保障。據(jù)介紹，今年暑期的一體化師資培訓(xùn)名額為800人，以第一批一體化課程教學(xué)改革5個(gè)試點(diǎn)專業(yè)為主，以第二批一體化課程教學(xué)改革10個(gè)試點(diǎn)專業(yè)（課程）為輔。

一體化不僅僅是口號

在調(diào)研報(bào)告的撰寫、一體化課程框架的制定工作中，各試點(diǎn)院校和參與的老師深入企業(yè)、行業(yè)調(diào)研，召開大大小小的研討會(huì)、討論會(huì)，不斷探索與學(xué)習(xí)，付出了辛勤的勞動(dòng)。在這次為期3天的會(huì)議里，10個(gè)專業(yè)的骨干老師分為兩大組，提交了行業(yè)企業(yè)調(diào)研報(bào)告和一體化課程框架初步方案，一體化方法專家張利芳、朱永亮、辜東蓮、黃景容、周曉峰、程森分組進(jìn)行全程指導(dǎo)，不僅從方法上進(jìn)行了技術(shù)評審和指導(dǎo)，明確了修改方案，還就一體化課程方案編寫進(jìn)行了技術(shù)培訓(xùn)。老師、專家們展開了熱烈討論，在思維碰撞的過程中，亮點(diǎn)頻現(xiàn)，并共同制定了下一步組織實(shí)施方案，會(huì)議獲得了圓滿成功。

方法專家朱永亮、張利芳兩位老師是一體化課改的首批指導(dǎo)專家，他們就目前在各技工院校炙手可熱的一體化課改提出了三點(diǎn)建議。

首先，兩位專家都不約而同地提到了“人”的問題。一體化課改在我國還處在起步階段，相應(yīng)的人力資源儲(chǔ)備還不充足，而實(shí)施一體化課改急需兩類人才。一類是技工院校的專業(yè)系主任或?qū)I(yè)帶頭人，他們在精通專業(yè)知識之外，還應(yīng)該不斷增加人力資源管理、工作分析等方面的知識儲(chǔ)備。一類是一體化教師。學(xué)生光有知識和技能不一定能勝任工作，還應(yīng)該了解工作的要素、工作的改善等內(nèi)容。因此，一體化教師教的是工作，能培養(yǎng)學(xué)生具有勝任工作的能力。這對一線老師的能力要求也相應(yīng)提高了很多，一線老師必須懂得更多工作層面的東西，必須具有工作經(jīng)歷，同時(shí)知識的應(yīng)用、分析、提煉能力也非常重要。朱永亮老師更是建議技工院校的老師們，最好自己先把活兒都干一遍，并且要以企業(yè)工作的最高標(biāo)準(zhǔn)來要求自己。

第9篇：儲(chǔ)備管理培養(yǎng)方案范文

關(guān)鍵詞：倉儲(chǔ)管理；配送管理；現(xiàn)代物流設(shè)備

本文就某電力公司倉儲(chǔ)配送系統(tǒng)的實(shí)際業(yè)務(wù)和管理情況進(jìn)行分析，找出倉儲(chǔ)配送體系在業(yè)務(wù)上和信息化建設(shè)的不足，并結(jié)合國家電網(wǎng)公司“五大”體系建設(shè)要求，從構(gòu)建科學(xué)合理的倉儲(chǔ)配送網(wǎng)絡(luò)、倉儲(chǔ)業(yè)務(wù)精細(xì)化管理、配送業(yè)務(wù)精細(xì)化管理幾個(gè)方面，為省級電力公司在新形勢下構(gòu)建現(xiàn)代倉儲(chǔ)配送體系建設(shè)做了有益的嘗試，為之后電網(wǎng)的發(fā)展以及其他公司倉儲(chǔ)配送體系建設(shè)提供了可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

一、電力公司物資倉儲(chǔ)配送工作現(xiàn)狀

電網(wǎng)企業(yè)的行業(yè)特性決定了電網(wǎng)企業(yè)物資種類繁多，且具有不同程度危險(xiǎn)性和復(fù)雜性。按照采購的物資用途，可將其劃分為兩大類：項(xiàng)目物資和應(yīng)急物資。項(xiàng)目物資重點(diǎn)包括：基建類和生產(chǎn)運(yùn)行類物資、營銷計(jì)量類物資、辦公用品等，目前遼寧電力公司對其配送方式主要采用由供應(yīng)商直接配送到使用現(xiàn)場或終端庫。因此，項(xiàng)目物資的合理配送，主要是項(xiàng)目單位在申報(bào)物資采購申請時(shí)，合理選擇交貨方式和交貨時(shí)問，確保項(xiàng)目物資按時(shí)、準(zhǔn)確送達(dá)。應(yīng)急物資要求自然災(zāi)害發(fā)生時(shí)，能夠?qū)⒕葹?zāi)物資方便、迅速、安全的送達(dá)救災(zāi)現(xiàn)場，使搶險(xiǎn)人員方便使用應(yīng)急物資，及時(shí)有效開展搶險(xiǎn)救災(zāi)工作。由于應(yīng)急物資使用時(shí)間、地點(diǎn)、物資類別、數(shù)量等的不確定性，要求應(yīng)急物資儲(chǔ)備庫必須進(jìn)行合理的規(guī)劃，對應(yīng)急物資的儲(chǔ)存、保養(yǎng)、分揀、配送等要事先做好方案，以應(yīng)不時(shí)之需。其庫存物資是按照《國家電網(wǎng)公司應(yīng)急物資綜合儲(chǔ)備分配方案》進(jìn)行儲(chǔ)備，包括：電網(wǎng)搶修設(shè)備、電網(wǎng)搶修材料、應(yīng)急搶修工器具、應(yīng)急救災(zāi)物資、應(yīng)急移動(dòng)發(fā)電車等。

二、電力物資倉儲(chǔ)利庫效率過程中存在問題

對于物資需求部門來說，能夠影響其庫存物資使用積極性的因素是多方面的，從整體上來看，主要是時(shí)間、質(zhì)量以及成本三項(xiàng)內(nèi)容。如果這三項(xiàng)內(nèi)容可以很好地達(dá)到需求部門的要求，那么勢必會(huì)極大地提升它們利用庫存物資的積極性，最終提升庫存物資的使用效率。從當(dāng)前形勢來看，在完成清倉利庫以及庫存“一本賬”等工作內(nèi)容之后，便已經(jīng)處理了庫存物資賬實(shí)不符以及存放地點(diǎn)散亂的難題，然而物資儲(chǔ)備的定額管理工作才剛剛開始。下一環(huán)節(jié)進(jìn)行利庫工作，則應(yīng)該建立起一整套的標(biāo)準(zhǔn)，這也是提高庫存物資利用效率的重點(diǎn)。怎樣制定出一整套切實(shí)可行的庫存管理策略，找出庫存結(jié)構(gòu)、庫存水平和提升供應(yīng)效率的平衡點(diǎn)，成為了當(dāng)前衡量倉儲(chǔ)精細(xì)化管理水平的關(guān)鍵因素所在。利用一定規(guī)模物資儲(chǔ)備，進(jìn)一步明確庫存物資的分類標(biāo)準(zhǔn)，確定出應(yīng)該使用定額管理的物資類別和定額儲(chǔ)備方法，進(jìn)而制定出庫存控制的方法，諸如庫存控制模型、庫存管理方式和方法、補(bǔ)貨方法與補(bǔ)貨數(shù)量等等，最終勢必會(huì)提高庫存利庫的效果和水平。對于倉庫物資管理來說，物資質(zhì)量通常直接影響著需求部門使用之后的評價(jià)，所以工作人員一定要確保所有倉庫物資能用、可用、好用。怎樣從持續(xù)輪換、日常保養(yǎng)、質(zhì)量抽檢與監(jiān)督以及報(bào)廢處置等多個(gè)方面開始進(jìn)行管理，以確保庫存物資能夠?qū)崿F(xiàn)真正的維護(hù)，產(chǎn)品質(zhì)量可以完全滿足于安裝和使用需要；確保超期儲(chǔ)備物資實(shí)現(xiàn)及時(shí)的輪換；確保物資可以及時(shí)處置等，這些都是衡量物資實(shí)用性的關(guān)鍵因素。

三、電力倉儲(chǔ)配送體系建設(shè)規(guī)劃思路

（一）構(gòu)建信息集中物理分散的虛擬一級倉

根據(jù)電網(wǎng)公司的要求，沈陽供電局僅能保留一個(gè)一級倉，這種情形與沈陽市主要城市中心和周邊城市中心的發(fā)展趨勢不甚匹配。從理論上講，在信息層面進(jìn)行集中但在物理層面分離，已經(jīng)成為物流與供應(yīng)鏈管理領(lǐng)域的創(chuàng)新發(fā)展思路之一。為此，沈陽供電局可以考慮在高速路網(wǎng)發(fā)達(dá)的地區(qū)規(guī)劃一個(gè)現(xiàn)代化的、代表沈陽供電局物流管理水平的一級倉庫，在老城區(qū)組成的傳統(tǒng)城市中心和新城市中心各設(shè)置一個(gè)或幾個(gè)虛擬一級倉，作為實(shí)際一級倉的補(bǔ)充并同時(shí)滿足兩個(gè)交通和人流最為擁擠的主要城市中心電力物資應(yīng)急倉儲(chǔ)和配送的需求。同時(shí)，在一級倉庫中構(gòu)建一體化的物流信息中心或平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)一個(gè)實(shí)體一級倉和幾個(gè)虛擬一級倉的信息集中。

（二）優(yōu)化急救包的布局需要

急救包的建設(shè)工作大多處于開展?fàn)顟B(tài)中.采取的是自下向上申請，電網(wǎng)集中審批的模式。從“北方電網(wǎng)公司一級倉（區(qū)域）布點(diǎn)規(guī)劃”中。筆者感覺到現(xiàn)有的急救包布局缺乏必要的規(guī)劃和指導(dǎo)。有“滿山放羊”的發(fā)展趨勢。從前述沈陽市的城市和交通發(fā)展規(guī)劃的應(yīng)急物資配送分析可以看出，急救包應(yīng)該相對集中地分布在核心城區(qū)或鎮(zhèn)區(qū)所在的區(qū)域。人口和產(chǎn)業(yè)不是很集中的地區(qū).急救包的布局密度要相對低一些。因此，沈陽供電局有必要對轄區(qū)內(nèi)急救包的系統(tǒng)規(guī)劃做專題研究。

（三）重核急救物資的定額需要

急救包是一個(gè)新生事物，打破了傳統(tǒng)的從一級倉、二級倉直送應(yīng)急現(xiàn)場的配送模式，其設(shè)置必然導(dǎo)致急救物資的分類管理以及定額的重新確定。有必要根據(jù)事故的等級和發(fā)生頻率，用統(tǒng)計(jì)分析的方法和現(xiàn)代化的庫存管理理論.在滿足響應(yīng)服務(wù)水平的前提下，合理確定并規(guī)劃應(yīng)急物資的定額和庫存分布。否則。必然導(dǎo)致應(yīng)急物資庫存水平的大幅攀升，不利于物資的周轉(zhuǎn)和效用的發(fā)揮。與一級倉和急救包的建設(shè)相對應(yīng)，應(yīng)急物資的配送模式也需要做根本性調(diào)整。常規(guī)事故的應(yīng)急物資可以從急救包就近調(diào)撥；而非常規(guī)類事故的物資通常需要存放在一級倉，仍然需要從一級倉向事故現(xiàn)場緊急配送；此外，還需要安排一級倉到各基層單位和急救包的日常配送。

四、結(jié)束語

文章對新形式下現(xiàn)代電力倉儲(chǔ)配送體系建設(shè)提出了建設(shè)思路與探索方法，主要包括倉儲(chǔ)配送網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃、倉儲(chǔ)精細(xì)化管理、配送精細(xì)化管理和現(xiàn)代物流設(shè)備應(yīng)用幾個(gè)方面，為提高倉儲(chǔ)配送體系建設(shè)提供了一些借鑒。

參考文獻(xiàn)：