人力資源酒店管理論文

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一、人力資源在酒店管理語(yǔ)境中的作用

酒店是一個(gè)古老的事物，但只有到了近代特別是現(xiàn)代以來(lái)，隨著管理學(xué)在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的普及，酒店管理才成為管理學(xué)的一個(gè)不可或缺的內(nèi)容。作為管理學(xué)的一項(xiàng)內(nèi)容，酒店管理的理論研究與實(shí)務(wù)不可避免地受到管理學(xué)基礎(chǔ)理論的影響。人力資源在管理學(xué)中受到高度重視，這也給酒店管理提出了人力資源因素的問(wèn)題。具體而言，酒店管理中的人力資源因素包括如下幾個(gè)方面的內(nèi)容。首先是酒店人力資源雇傭問(wèn)題。與其他行業(yè)一樣，酒店的管理同樣關(guān)心人才招聘、特別是管理人才的招聘問(wèn)題。而酒店管理人才的招聘問(wèn)題歸結(jié)為: 如何找到合適的人來(lái)管理酒店。在學(xué)科專業(yè)分工的現(xiàn)代教育體制下，最合適的酒店管理者主要來(lái)自酒店管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生。專業(yè)的培養(yǎng)塑造了具備專業(yè)酒店管理技能且有工作認(rèn)同和工作熱情的學(xué)生。然而，在這些學(xué)生中同樣存在問(wèn)題，即對(duì)自己的估計(jì)過(guò)高，對(duì)工作的期望值過(guò)高等。其次是酒店人力資源的培養(yǎng)問(wèn)題。人力資源是一種勞動(dòng)力，而勞動(dòng)力的當(dāng)代形成方式，主要是專業(yè)的教育，因而，酒店教育成為了酒店管理不容忽視的問(wèn)題。這一問(wèn)題包括的內(nèi)容很多，主要有: 酒店教育的推動(dòng)力問(wèn)題、酒店教育專業(yè)設(shè)置的問(wèn)題。在亞洲地區(qū)，當(dāng)前酒店教育的推動(dòng)力并非來(lái)自酒店產(chǎn)業(yè)的需求，而是來(lái)自學(xué)生的興趣。在酒店教育專業(yè)設(shè)置問(wèn)題上，專業(yè)的設(shè)置反映了酒店發(fā)展對(duì)于專業(yè)管理人員的需要，也就是說(shuō)，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要推動(dòng)了人力資源培養(yǎng)的方向。然后是酒店人力資源的職業(yè)培訓(xùn)問(wèn)題。與大學(xué)中專門(mén)、長(zhǎng)期的酒店人力資源培養(yǎng)不同的是，這里所說(shuō)的是酒店對(duì)已雇傭的管理人員的職業(yè)培訓(xùn)。涉及的主要問(wèn)題是對(duì)于酒店管理人力資源的培訓(xùn)方式。Harris 和Cannon 的一項(xiàng)研究表明，培訓(xùn)的工具和方法對(duì)于培訓(xùn)的效果 ( 也就是酒店管理人力資源質(zhì)量的優(yōu)化程度) 有著明顯的作用。

二、提升酒店人力資源作用的途徑

( 一) 加快觀念更新

在當(dāng)前的酒店管理中，無(wú)論從理論還是實(shí)踐層面來(lái)看，對(duì)于酒店人力資源的重視、創(chuàng)新仍然很不夠。這與人力資源要素在酒店發(fā)展中的地位很不相稱。因此，酒店管理實(shí)踐者和理論工作者有必要加快觀念更新，將酒店人力資源問(wèn)題提上探討的議程。具體而言，目前對(duì)于酒店人力資源的理念還停留在 “管理人”的層次，有必要對(duì) “服務(wù)人”、 “影響人”、“心理管理”等三個(gè)更為深層次的理念進(jìn)行探討，并在實(shí)踐中確立其應(yīng)有地位。所謂 “服務(wù)人”理念，就是指人力資源的管理應(yīng)該回歸到其本來(lái)面目，實(shí)現(xiàn)其服務(wù)功能。而 “影響人”理念，則是對(duì)復(fù)合型管理人才的要求。酒店工作紛繁復(fù)雜，對(duì)管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不僅應(yīng)成為管理的專家，還應(yīng)成為對(duì)酒店相關(guān)業(yè)務(wù)有著深入理解與把握并能提出創(chuàng)造性見(jiàn)解的復(fù)合型人才。所謂 “心理管理”理念，則是指酒店中的人力資源管理不應(yīng)單純依靠剛性的制度，而應(yīng)更多地引入柔性方式進(jìn)行管理。加強(qiáng)與員工的心理溝通，給予更多的心理關(guān)懷，以和諧新型的心理秩序構(gòu)建酒店的秩序。

( 二) 努力創(chuàng)新管理方式

在管理方式的創(chuàng)新方面，有兩點(diǎn)需要加強(qiáng)。首先是對(duì)于人力資源存量的規(guī)劃與使用要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化。管理者應(yīng)該對(duì)于員工的個(gè)人情況，包括其學(xué)歷、技能、性格等與工作相關(guān)的信息有著全面而深入的掌握。同時(shí)，管理者還應(yīng)該根據(jù)酒店的長(zhǎng)期與近期發(fā)展規(guī)劃制定出相應(yīng)的人力資源配備計(jì)劃與方案。在這兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，才能開(kāi)展科學(xué)的、有效的人才引入與人才使用。在人才使用環(huán)節(jié)才能做到有的放矢、服務(wù)酒店發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)大局。其次，應(yīng)該重視對(duì)人力資源存量質(zhì)量的提高，亦即重視對(duì)酒店人員的培養(yǎng)。這同樣需要深入把握酒店發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與既有人力資源的狀況，并以此為基礎(chǔ)作出人力資源質(zhì)量提升的長(zhǎng)期、短期培訓(xùn)計(jì)劃。

( 三) 實(shí)現(xiàn)酒店管理機(jī)制的創(chuàng)新機(jī)制的作用

在各領(lǐng)域都起著至關(guān)重要的作用，在酒店人力資源管理領(lǐng)域同樣如此。良好的酒店人力資源管理機(jī)制對(duì)于酒店人力資源的效益開(kāi)發(fā)起著保障的作用。酒店人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的內(nèi)容與方向，總的而言即是建立其對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制。具體而言，按照激勵(lì)機(jī)制所作用的層面，可激勵(lì)機(jī)制可分為物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制與精神激勵(lì)機(jī)制; 按照激勵(lì)機(jī)制所采取的手段，可分為正向激勵(lì)機(jī)制與反向激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)激勵(lì)是指建立起科學(xué)健全的績(jī)效考評(píng)體系，并將員工的表現(xiàn)與其物質(zhì)報(bào)酬緊密掛鉤。而精神激勵(lì)則是為員工創(chuàng)造良好的心理環(huán)境，使其能以最佳的精神狀態(tài)投入工作，這要求對(duì)員工給予足夠的信任與關(guān)懷。

三、結(jié)論

人力資源概念的內(nèi)涵豐富，雖然在理論上出現(xiàn)的時(shí)間較短，但一經(jīng)提出即在經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科理論中占據(jù)了顯赫的地位，對(duì)于理論的發(fā)展起著重要推動(dòng)作用。人力資源因素在酒店中發(fā)揮的作用是重要的，其對(duì)于酒店發(fā)展的參與途徑多樣，與酒店發(fā)展的一般規(guī)律保持一致。如何根據(jù)酒店發(fā)展的要求正確、合理地改善對(duì)人力資源的管理，仍是一個(gè)有待長(zhǎng)期研究的問(wèn)題。

作者：劉繡春 單位: 湖南軟件職業(yè)學(xué)院