國企薪酬管理問題與解決探索

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了國企薪酬管理問題與解決探索范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：在現(xiàn)在市場經(jīng)濟環(huán)境下，薪酬管理工作是一個重要的研究課題，這也是各個企業(yè)和學者在研究的熱點問題，隨著企業(yè)的發(fā)展，必須及時調整員工的工資,充分發(fā)揮工資的保護和激勵作用,避免員工抱怨,影響績效和業(yè)務穩(wěn)定性。

關鍵詞：國企；薪酬管理；問題；解決途徑

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展,企業(yè)發(fā)展迅速，不少企業(yè)在薪酬管理的過程中遇到了阻礙，很多公司在這方面存在的主要問題是：在薪酬分配原則不明晰，內部不公平，不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上都是憑感覺來確定。對于國有企業(yè)來說， 企業(yè)在不斷的進行改革, 推動工資管理問題與改革步伐同步。

一、當前國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

眾所周知，國有企業(yè)具有濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，在靈活性方面表現(xiàn)比較差，但是因為其本身特有的屬性，其又受到社會的關注，其中薪酬管理，又是一個大家關注的熱點，隨著社會的發(fā)展和改革開放程度的提高，企業(yè)的管理體制也在進行不斷地更新。廣泛就業(yè)是國有企業(yè)的一大特點，這導致了企業(yè)內部和外部人員的工作和福利待遇有很大的不同，導致人才的流失.

（一）薪酬的問題。

在這方面，國有企業(yè)員工工資普遍比較高，而且相對比較平均，多干少干一個樣，這就導致員工的工作積極性不高，而且隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，這樣的薪酬管理體系也阻礙了企業(yè)的科學發(fā)展。在日常管理的薪酬管理, 勞動力成本控制是人力資源管理的核心, 控制勞動力成本是工資管理的重要組成部分, 勞動成本包括: 職工總工資、社會保障費用、職工福利、職工教育經(jīng)費、勞動保險等。費用、員工住房費用等。所有這些都說明，國有企業(yè)的工資增長率是控制勞動力成本高低的有效手段，如果要實現(xiàn)對工資增長率的控制，國有企業(yè)應該具備兩個基本原則，首先，員工工資的增長率應該低于企業(yè)利潤率的增長；其次，人均工資增長率應該低于勞動領域的增長率。由于在大多數(shù)國有企業(yè)不合理的比例，有一種孤立的產品營銷，忽略了勞動力成本分擔，以保證補償策略，當勞動力成本和利潤的不匹配，導致公司的危機.在企業(yè)建立過程中, 只有勞動力成本總量受到控制, 忽視了勞動力成本的結構控制, 勞動成本控制的關鍵是如何把錢花在觀念上, 公司的人工結構成本是合理的勞動支出可以創(chuàng)造更大的價值, 大多數(shù)國有企業(yè)忽視了合理配置, 設立多個重復部門導致這些部門的勞動力成本沒有發(fā)揮實際作用或給企業(yè)帶來利益.在部門的發(fā)展中，過度考慮“人際關系”而不是員工的能力和公司的運作，導致公司職位的建立和混亂的準備，勞動成本和薪酬結構不能統(tǒng)一。

（二）日常薪酬管理中存在的問題。

在日常管理過程中, 企業(yè)應編制勞動成本報告, 對人力資本在生產經(jīng)營過程中的資金來源進行嚴格監(jiān)督, 并以此形式向人力資源管理團隊反饋。在報告數(shù)據(jù)的基礎上, 建立勞動成本控制系統(tǒng), 控制和管理勞動力成本的輸入通道。, 采用循環(huán)驗證和分析策略, 提高企業(yè)效率, 還要認真檢查勞動成本所涉及的財務報銷, 建立標準和驗證參考.加強勞動力成本控制人員的合理配置和培訓, 調整分工和資源使用, 促進績效評價的驅動作用, 使用人工成本調節(jié), 為不必要的勞動力成本, 通過分析勞動力成本指標, 確定勞動力的使用, 為了優(yōu)化公司的管理水平, 整體結構是以橫向和流線型的方式, 減少繁瑣的績效流程步驟, 保持水平的管理層和工作人員。技術含量低，輔助和替代的位置，逐步實現(xiàn)勞務派遣就業(yè)的方法，為了避免勞動力成本的不合理利用，使企業(yè)實現(xiàn)資源的人并行共享，工作和工作，減少不必要的浪費操作，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡免費的方式來招募新的費用，新員工入職培訓也可以用在舊的和新的方式，內部人員組織培訓和交流，不需要聘請外部專家進行高級培訓。

二、完善國有企業(yè)薪酬管理的措施

（一）工資設計合理化。

首先，要解決過度依賴國有企業(yè)工資水平，解決方案取決于政府管理國有企業(yè)的薪酬水平，對此有必要使用勞動分配率，工資利潤率等指標進行比較與同齡人，如果勞動力比行業(yè)其他企業(yè)要高，這表明國有企業(yè)工資總額已經(jīng)超過了相應的水平，工資水平應適當減少，由于壟斷因素的存在，它可以結合國有企業(yè)。除此之外，其還應該提升國有企業(yè)的投入產出比，對于具體的勞動崗位的價值去進行詳細的分析，對公司進行合理的規(guī)劃和布局，調整之前的那種傳統(tǒng)的工資制度，合理改革基本工資制度，在這方面，必須堅持合理分配的原則，避免固定工資過高，忽視績效工資的比例。除此之外，我們還應該注意，如果對基本工資進行調整和改革，員工的工作積極性就會受到影響，所以基本工資的應該堅持適度的原則。實踐證明，合理完善績效考核規(guī)范，保證員工的利益，確保公平和公開，在實踐科學管理薪酬的同時幫助員工工作，這樣是有利于國有企業(yè)長遠發(fā)展的。

（二）深化工資分配制度改革

徹底改變政府和企業(yè)，減少政府對公司薪酬管理的直接干預。在國有企業(yè)內部，政府的角色是制定宏觀的調控政策，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，加強國有企業(yè)的薪酬管理工作，為國有企業(yè)薪酬分配奠定科學合理的基礎，要實現(xiàn)這一點，必須要建立一個完善的工作，通過各種職業(yè)分析和評價，，對勞動的性質進行重新定義，這是非常重要的，針對這些問題，在實施新的管理制度改革的過程當中，必須重視企業(yè)薪酬管理制度的建設和完善，實現(xiàn)必要的績效考核，績效管理考核的過程中，其必須要有一個科學的評價體系和評價指標，因為有的企業(yè)在實施的過程中有的將其流于形式，有的甚至存在認識上的誤區(qū)，可以說，大多數(shù)企業(yè)對績效考核并沒有一個科學認識和理解，在這方面企業(yè)必須要建立公開公平的績效考核體系，并夠參照績效考核的結果來對員工進行考核。并對崗位進行分析和評價，對國有企業(yè)的基本工資制度進行合理的改革和優(yōu)化，對于之前不合理的方面應該堅決給于否定，對繁瑣的計算方式進行簡化，盡可能的綜合考慮各方面的因素，取消平均工資制度，在企業(yè)內部的競爭中爭取更加良好的發(fā)展環(huán)境，實行靈活多樣的薪酬分配制度。

（三）在薪酬支付方面應注意藝術和技能，并應實施全面的薪酬戰(zhàn)略。

對普通從事體力性勞動的一般員工來說，基本薪酬一般有兩種支付形式：其一，是計時薪酬，它是以勞動的投入量或工資時間的長短來衡量的。計時薪酬在實際中操作簡便易行，它以員工所積累的人力資本水平具體確定薪酬級別，有利于促進員工努力提高其人力資本水平，其缺點是與個人努力程度相關性不大。其二、是計件薪酬，它是以勞動產出量或工資績效為基礎來支付，實際中多以完成產品或工作件數(shù)加以衡量?？傮w薪酬戰(zhàn)略是外部薪酬與內部薪酬的緊密結合, 是一種互補的薪酬支付策略, 是發(fā)達國家普遍采用的支付方式, 具體從以下幾個方面入手: 首先, 不同的人需要采用不同的薪酬激勵措施;第二, 使用現(xiàn)金和非現(xiàn)金補償, 縮短定期獎勵之間的間隔, 并保持及時的激勵措施, 以幫助實現(xiàn)最佳的獎勵。

（四）建立工資分配的上升、下降和下降的機制。

一個真正有效的薪酬體系應具有科學的薪酬標準、合理的工資結構和靈活高效的運行機制。首先, 薪酬標準應是動態(tài)的, 與企業(yè)的綜合效益有關。第二, 薪酬結構應具有動態(tài)性, 應及時調整, 以滿足不同時期的需要, 第三，企業(yè)的生產、管理和發(fā)展迫切需要高層次人才, 人才緊缺, 市場價格高, 增長率高于平均市場水平, 資本的增加應該更大;而對于企業(yè)的工資高于單純工作的市場價格, 資本增長的范圍必須非常小, 甚至增加資本, 通過這種動態(tài)的、積極的、合理的薪酬調整, 員工的收入將會增加和減少。隨著崗位和技術的變化和工作效益的提高。

三、結語

本文具體分析了國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并從不同的角度闡述了不同的解決方案。國有企業(yè)工資管理中存在的問題:首先，國有企業(yè)的結構臃腫，造成了較高的就業(yè)成本。其次，高管薪酬與普通員工的總薪酬有很大的區(qū)別。工資的增加高于績效的增加，這與公司的策略不一致;國有企業(yè)薪酬管理問題的對策:從政府的角度來看，有必要加以改進。有關法律法規(guī)將加強監(jiān)測，充分發(fā)揮政府的監(jiān)督和控制作用;從企業(yè)的角度出發(fā)，優(yōu)化管理水平，弱化無形的福利支出，加大激勵機制的實施力度。

參考文獻

[1]梁美鳳.基于員工薪酬滿意度的國企薪酬策略優(yōu)化研究[D].南昌航空大學,2017.

[2]陳瑾.國企薪酬管理中存在的問題與解決途徑分析[J].人力資源管理,2017(04):53-54.

[3]程園,許亞東,張國棟.中國國企薪酬管理現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢研究[J].河北企業(yè),2017(02):34-35.

[4]郭昭華.國企薪酬管理政策研究[D].南京大學,2016.

[5]靳行.當前國企薪酬管理面臨的問題研究[J].中國商論,2015(17):58-60.

[6]王曉文.薪酬管制下國企高管激勵研究[D].山東大學,2014.

[7]徐光偉.政府管制下的國有企業(yè)高管激勵機制研究[D].重慶大學,2012.

[8]李海霞.國企知識型員工的薪酬管理研究[D].內蒙古師范大學,2012.

作者：郭博 單位：鄭州市交通規(guī)劃勘察設計研究院