國企控股醫(yī)院薪酬管理改進策略探討

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摘要：在醫(yī)療市場中，國企醫(yī)院的功能逐漸從傳統(tǒng)模式下僅服務(wù)于所隸屬國有企業(yè)內(nèi)部，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷髢?nèi)部都提供專業(yè)化醫(yī)療服務(wù)，因此其不斷融入醫(yī)療市場中，同時也面臨著激烈的競爭。薪酬管理已經(jīng)成為影響國企控股醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展的重要問題，如何構(gòu)建完善的薪酬管理體系顯得尤為重要。對國企控股醫(yī)院薪酬管理改進策略進行研究，提出相應(yīng)的對策，全面促進國企控股醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企控股醫(yī)院；薪酬管理；改進策略；對策

引言

很多大型國有企業(yè)基本都建立自身控股醫(yī)院，最初的目的就是服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部，但是隨著其醫(yī)療功能的不斷健全，越來越多的國企控股醫(yī)院開始融入醫(yī)療市場中，為全社會提供醫(yī)療服務(wù)。但是當(dāng)前國企控股醫(yī)院在薪酬管理改革層面還存在一些問題，比如受國企管理體制的制約、自身經(jīng)濟能力相對有限、薪酬整體水平較低、薪酬管理模式相對落后等，在一定程度上限制了國企控股醫(yī)院的發(fā)展［1］。有效的薪酬管理能夠確保國企控股醫(yī)院能夠更加高效地運行，是促進其健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而隨著國企控股醫(yī)院不斷投入醫(yī)療市場競爭的大潮，其為企業(yè)服務(wù)的功能也在不斷淡化，參與市場競爭的經(jīng)濟屬性變得更為強烈，所以對其薪酬管理改進問題進行研究就顯得十分必要。

1國企控股醫(yī)院薪酬管理現(xiàn)狀

1.1受國企管理體制的制約

管理體制是組織科學(xué)有序運行的關(guān)鍵，隨著國有企業(yè)改革進程的不斷加快，其管理體制也在不斷得以優(yōu)化和完善，但是國企控股醫(yī)院在運作過程中會直接受制于所屬國有企業(yè)管理體制。國企控股醫(yī)院具有公立醫(yī)院的公益屬性，注重實現(xiàn)收支平衡，而國有企業(yè)追求利潤最大化的目標(biāo)。由于國企控股醫(yī)院具有從屬地位，從對國企經(jīng)濟貢獻的角度來看，其薪酬水平不能超過所屬國企。醫(yī)療市場近年來實現(xiàn)了快速發(fā)展，醫(yī)療人才市場火爆，出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，因此醫(yī)療行業(yè)的整體薪酬水平不斷提升，各大醫(yī)院也在積極通過提升薪酬水平來吸引更多的專業(yè)化人才。國企控股醫(yī)院作為從屬副業(yè)，其薪酬會受到所屬國企薪酬管理制度的制約，在薪酬制定方面缺乏自主性。因此，難以緊跟醫(yī)療市場的變化趨勢，不可避免地與醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的薪酬水平存在差距，且呈現(xiàn)不斷擴大的趨勢。這種管理體制方面的制約在短期內(nèi)難以得到有效改進。

1.2自身經(jīng)濟能力相對有限

國企控股醫(yī)院與事業(yè)公立醫(yī)院還存在較大的區(qū)別。事業(yè)公立醫(yī)院具有編制保護，在運行過程中會享受到政府在大型醫(yī)療設(shè)備引進、保險統(tǒng)籌、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、藥品零差價等方面的資金補助，因此其自身的經(jīng)濟能力明顯較強，所以能夠承擔(dān)起不斷增長的薪酬壓力。但是國企控股醫(yī)院在運行和發(fā)展中，只能依賴于所屬國有企業(yè)的投入和自身所具有的經(jīng)濟能力，因此在薪酬方面的壓力就明顯較大。但是部分國有企業(yè)目前存在較大的發(fā)展難題，難以為國企控股醫(yī)院提供必要的資金支持，部分國企控股醫(yī)院在發(fā)展中只能自負盈虧，與事業(yè)公立醫(yī)院相比，其發(fā)展前進的步伐相對沉重，所以能夠承擔(dān)的薪酬水平會受到自身經(jīng)濟能力的制約，在醫(yī)療市場中存在相對明顯的差異［2］。從這一點來看，國企控股醫(yī)院與事業(yè)公立醫(yī)院薪酬競爭中存在不可避免的差異，這也導(dǎo)致了國企控股醫(yī)院在醫(yī)療人才和設(shè)備等方面相對落后。

1.3薪酬整體水平相對較低

在人力資源管理中，薪酬管理是十分重要的內(nèi)容，薪酬水平是吸引人才和留住人才的關(guān)鍵。事業(yè)公立醫(yī)院不斷推進薪酬績效分配改革，不斷提升醫(yī)務(wù)人員的整體薪酬水平，可以有效吸引和留住醫(yī)務(wù)人才，醫(yī)療團隊的力量逐步壯大。但是部分國企控股醫(yī)院其可用于薪酬分配的收入能力相對有限，內(nèi)部薪酬水平相對較低，因此難以吸引優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人才，其在醫(yī)療市場中的競爭優(yōu)勢不斷下降。因此，由于薪酬整體水平較低，部分國企控股醫(yī)院在發(fā)展過程中陷入惡性循環(huán)，難以在醫(yī)療市場中占據(jù)一席之地。

1.4薪酬管理模式相對落后

國企控股醫(yī)院在薪酬管理方面，主要是根據(jù)所屬國企的相關(guān)規(guī)定實施的。近些年來，由于市場競爭的不斷加劇，部分傳統(tǒng)資源型國有企業(yè)的發(fā)展面臨更大的發(fā)展困境，對其內(nèi)部管理模式提出了較大的挑戰(zhàn)。同樣的，國企控股醫(yī)院在薪酬管理模式上依舊沿襲傳統(tǒng)國有企業(yè)薪酬管理的方式，缺乏必要的體制創(chuàng)新驅(qū)動，使得國有企業(yè)控股醫(yī)院難以突破現(xiàn)有的薪酬管理模式進行薪酬管理方面的改革。這在很大程度上影響了國有企業(yè)控股醫(yī)院的健康持續(xù)發(fā)展，當(dāng)前很多國企控股醫(yī)院也處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的艱難時期，但是在薪酬管理模式方面的問題仍然得不到有效解決，這也是國有企業(yè)在發(fā)展中面臨的普遍性問題之一。

2國企控股醫(yī)院薪酬管理的改進對策

2.1實現(xiàn)多元化管理模式

長期以來，國有企業(yè)尤其是能源企業(yè)的管理思想和運營模式相對老化，因此國有企業(yè)控股醫(yī)院僅能被作為所屬國有企業(yè)的副業(yè)而存在。隨著越來越多傳統(tǒng)能源類國有企業(yè)發(fā)展陷入困境，其對醫(yī)院的投入不斷減少。所以，國有企業(yè)控股醫(yī)院必須要重新尋求發(fā)展之路，逐漸實現(xiàn)醫(yī)院與企業(yè)的松綁，甚至地方政府可以將醫(yī)院從國有企業(yè)中進行強行改制重組，也可以發(fā)展成為公立醫(yī)院，使得國有企業(yè)控股醫(yī)院能夠盡快與醫(yī)療行業(yè)進行接軌，充分享受到事業(yè)公立醫(yī)院的技術(shù)優(yōu)勢和民營醫(yī)院的管理優(yōu)勢［3］。在人才使用層面要不斷推出新的政策，完善薪酬管理理念和制度，確保國有控股企業(yè)的多元化管理，為實施薪酬制度改革提供根本性保障。

2.2實現(xiàn)與醫(yī)療市場的接軌

國企控股醫(yī)院傳統(tǒng)的薪酬模式和管理方式，已經(jīng)難以支撐其繼續(xù)發(fā)展的需要，而盡快實現(xiàn)與醫(yī)療市場的接軌成為其改變現(xiàn)有發(fā)展模式、打破管理瓶頸的關(guān)鍵，也將為其薪酬管理改革提供強有力的支持。所以，國有控股醫(yī)院必須進行對醫(yī)療市場專業(yè)人才供求價格等情況的調(diào)查，了解醫(yī)療市場人才供需現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上對薪酬機制進行有效調(diào)整和優(yōu)化，提升其外部競爭優(yōu)勢。在現(xiàn)有的經(jīng)濟能力條件下，國有控股醫(yī)院要將薪酬水平向著醫(yī)療市場中具有稀缺性的、高端專業(yè)化的醫(yī)務(wù)人才傾斜，要對這些專業(yè)化人才給予特殊的薪酬待遇，以充分體現(xiàn)出人才的市場價值，進而吸引人才、留住人才，為國企控股醫(yī)院的發(fā)展提供更多的高端人才，促進其市場化發(fā)展水平，為薪酬管理工作創(chuàng)造良好的前提條件。

2.3全面推進績效工資改革

在醫(yī)院薪酬體系中，績效工資所占比重一般較大，而國企控股醫(yī)院的基本工資與績效工資基本相對等，這種薪酬管理模式雖然兼顧了公平和效率，但是隨著醫(yī)療市場競爭態(tài)勢的不斷加劇，這種模式限制了專業(yè)化人才的發(fā)展。所以，國有企業(yè)控股醫(yī)院應(yīng)該全面加大績效薪酬的改革力度，提升績效工資所占的比重，使其能夠充分提升在效率方面的促進作用，使得醫(yī)院在發(fā)展過程中更加充滿活力。作為知識密集型行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人才，而績效工資制度能夠充分反映人才的價值和貢獻。所以，國有控股醫(yī)院應(yīng)該充分根據(jù)崗位的技術(shù)含量、工作量、風(fēng)險性以及貢獻度等對績效工資進行全面核算，充分體現(xiàn)出多勞多得的特點。同時，也可以借助這一薪酬管理辦法提升對專業(yè)化醫(yī)務(wù)人才的吸引。這一策略也有助于打破國有企業(yè)大鍋飯式的平均主義，打造更具有競爭優(yōu)勢的薪酬水平，提升醫(yī)院在市場中的知名度，有效控制人工成本，更加適合國有企業(yè)控股醫(yī)院自身的經(jīng)濟能力。

2.4規(guī)范非經(jīng)濟性薪酬管理

隨著醫(yī)療市場的進一步發(fā)展，行業(yè)內(nèi)薪酬水平在不斷改進和完善，醫(yī)務(wù)人員之間經(jīng)濟性薪酬的差異不斷縮小。與經(jīng)濟性薪酬相比，非經(jīng)濟薪酬可以更好地體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理的特點。當(dāng)前，事業(yè)公立醫(yī)院在醫(yī)務(wù)人員享受的非經(jīng)濟性薪酬方面的政策落實還不到位，尤其是缺乏帶薪休假等制度。國有企業(yè)控股醫(yī)院可以以此為突破口，有效規(guī)范非經(jīng)濟性薪酬的管理，根據(jù)自身的實際情況，打造出具有自身特色的薪酬管理優(yōu)勢。例如，國有企業(yè)控股醫(yī)院可以充分參考企業(yè)人力資源管理模式，嚴(yán)格落實醫(yī)務(wù)人員帶薪休假、家假日福利、輪班輪崗等，確保每一名醫(yī)務(wù)人員都能夠充分享受到醫(yī)院的人文關(guān)懷，可以更好地服務(wù)于醫(yī)院的發(fā)展。但是，國有企業(yè)控股醫(yī)院在完善非經(jīng)濟性薪酬管理過程中，必須要以經(jīng)濟性薪酬為基礎(chǔ)，強化兩者之間的融合，以此確保薪酬管理改進的科學(xué)性和有效性。

2.5實現(xiàn)薪酬管理的信息化

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，信息化技術(shù)已經(jīng)成為企業(yè)各項管理活動中不可或缺的重要因素，而隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，實現(xiàn)信息化也是國企控股醫(yī)院薪酬管理的重要趨勢。從自身工作的特性可以看出，對醫(yī)務(wù)工作者進行考核的難度較大，而有效的考核機制是薪酬管理的重要基礎(chǔ)。一般來說，績效考核評價要滿足有效率、可量化、可靠性原則?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)控股醫(yī)院在薪酬管理體系方面還缺乏有效性、規(guī)范性和完善性，其日常工作不能只看數(shù)量，更要關(guān)注質(zhì)量。隨著信息技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用不斷推進，在國有企業(yè)控股醫(yī)院薪酬管理方面要全面推進信息化。借助大數(shù)據(jù)等信息化手段，可以使得醫(yī)務(wù)工作者的工作量能夠被科學(xué)準(zhǔn)確地計量，更加客觀地反映出其價值貢獻，有助于提升醫(yī)院的薪酬管理效率，使得醫(yī)務(wù)工作者的滿意度明顯提升，進而有效提升醫(yī)務(wù)人員的積極性，為國有企業(yè)控股醫(yī)院的薪酬管理改進工作打下良好的基礎(chǔ)。

3結(jié)束語

國企控股醫(yī)院的發(fā)展已經(jīng)不再僅服務(wù)于企業(yè)，而是逐漸面向整個醫(yī)療市場，因此其現(xiàn)有的薪酬管理存在的問題就更加突出，也限制了其參與醫(yī)療市場競爭的能力。所以，必須要對國企控股醫(yī)院薪酬管理進行必要的改革。要從實現(xiàn)多元化管理模式、實現(xiàn)與醫(yī)療市場的接軌、全面推進績效工資改革、規(guī)范非經(jīng)濟性薪酬管理、實現(xiàn)薪酬管理的信息化等方面出發(fā)，全面推進國企控股醫(yī)院的薪酬管理改革，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上完善薪酬管理制度，更加有效地促進國企控股醫(yī)院的發(fā)展。

參考文獻：

［1］孫婉鈞,鐘錠,劉金紅,等.新時代國企醫(yī)院發(fā)展的新路徑分析［J］.現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生,2020,36(03):462-465.

［2］劉春麗.強化國企醫(yī)院成本管控的思考［J］.財會學(xué)習(xí),2017(21):107-108.

［3］鄧勇,張泉源.社會資本參與國有企業(yè)醫(yī)院改制問題探討［J］.中國醫(yī)院,2018,22(12):22-25.

作者：陳偉 單位：云南省投資控股集團有限公司