教師職業(yè)薪酬管理革新分析
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現(xiàn)代大學脫胎于中世紀的行會學校，其最初的目的是為了能夠獨立自主地開展教學活動，傳授或者學習技術知識。文藝復興運動和資產(chǎn)階級工業(yè)革命，推動了社會經(jīng)濟的發(fā)展，人文精神的培養(yǎng)和自然科學知識的傳授受到了人們的高度重視，大學開始了以培養(yǎng)專門技術人才為主的目標的專業(yè)教育。洪堡在柏林大學提出了“大學具有科學研究的任務”以后，從事科學研究也成為大學的一項功能。20世紀初，大學又增加了為社會服務的功能。［1］在這三項功能中，以知識傳授和科學研究為大學的基本功能，也要求大學教師必須以高深知識探究、傳授、應用和發(fā)展為要旨進行工作，而高深知識的探究、傳授、應用與發(fā)展均表現(xiàn)為高度的專業(yè)化或者行業(yè)化。因此高校教師職業(yè)通常被稱之為學術職業(yè)。有學者研究認為，高度專業(yè)化的學術職業(yè)具有學術性、自由性、獨立性、競爭性、精神性等特征［2］，而這些特征則對教師管理提出了獨特要求。
1．高校教師職業(yè)的學術性決定了對教師勞動價值的判斷必須是專業(yè)判斷
所謂學術，是指系統(tǒng)專門的學問，是對存在物及其規(guī)律的學科化論證，泛指高等教育和研究，因此高校教師這一職業(yè)與其他職業(yè)的區(qū)分邊界在于其從事的是專門的教學、研究和知識服務工作［3］。正是這種專業(yè)性，高校教師所進行的各種活動有著較高的知識和技能要求，而其活動產(chǎn)出同樣包含著專業(yè)的知識與技能。因此，對于高校教師職業(yè)成果的判斷，必須經(jīng)由本學科的專家判斷和認定，才能做出科學的結(jié)論。而在科學技術飛速發(fā)展的今天，由于學科本身不斷深入和細化，即使是某學科的專家可能在學科某一領域也是外行，這就對教師勞動成果的認定提出了更高的要求。
2．高校教師以教學與科研為主的勞動內(nèi)容要求給教師管理相對寬松的氛圍
高校教師既然以高深專業(yè)知識為其工作對象，研究著自己專業(yè)方面的學術問題，而這些問題的解決可能從來沒有前人論及，屬于創(chuàng)新研究的問題。因此，在科學研究中，不僅需要經(jīng)過多次的反復甚至是大量的試驗，而且需要不同眼光的審視與觀點碰撞，只有在這些審視與碰撞中，才能激發(fā)靈感的火花，做出正確的判斷與設計，從而使創(chuàng)新得以延伸和進步。否則，固守一隅，閉門造車，根本不可能有創(chuàng)新一說。但大量的嘗試可能使教師們的勞動并不像企業(yè)勞動者的勞動那樣具有相對恒定的產(chǎn)出。因此，在教師薪酬管理中應該給教師一個相對寬松的氛圍。
3．高校教師勞動的教學、科研與社會服務三大領域要求對教師薪酬的管理應全面體現(xiàn)教師價值
大學之所以稱為“大”，不僅是有著大師之大，更在于其無所不包的學科門類及其服務于全人類的精神。當洪堡在柏林大學將高校教師由純粹的教學延伸為科學研究時，高校教師從普通人走進了象牙之塔；當“曼哈頓計劃”等一系列工程將高校科研轉(zhuǎn)變?yōu)槲痪邮澜缜傲械目茖W技術之時，高校教師又從象牙之塔走向了大眾生活。高校的社會服務功能無疑使高校教師的價值得到了平民百姓的認可，并現(xiàn)實地造福于人類生活。在當前社會，這三項功能已經(jīng)不再是毫不相干的單一功能，它們不僅體現(xiàn)著高校的社會價值，更使高校教師勞動的價值得以體現(xiàn)，也使大學教師這一“神秘”的身份現(xiàn)實化。因此，評價高校教師勞動時，不能僅限于其中某一領域，而應該全面地加以衡量和認可。
4．高校教師勞動的精神性決定了教師的教學科研活動首先要有相對滿足的生活環(huán)境
人類精神生產(chǎn)與物質(zhì)生產(chǎn)不同。物質(zhì)的生產(chǎn)完全是基于市場需求，由人們通過某種技術加工實現(xiàn)物質(zhì)的形態(tài)或者質(zhì)的變化，在這一變化過程中，人類實現(xiàn)了從勞動力向價值的轉(zhuǎn)換，利潤也由此產(chǎn)生，因此物質(zhì)生產(chǎn)勞動者在產(chǎn)品通過市場交換以后就可以獲得現(xiàn)實的物質(zhì)回報；然而精神生產(chǎn)是基于專業(yè)知識的發(fā)展而進行的，這種生產(chǎn)要么是人類文化自身的發(fā)展與促進，要么并不具備現(xiàn)實的市場價值，因此當這種生產(chǎn)完成以后，其價值并不能馬上進入市場體現(xiàn)為利潤。因此，精神生產(chǎn)活動一般須以足夠的物質(zhì)所形成的寬松自由的生活環(huán)境為基礎。只有寬松自由的生活環(huán)境才能讓精神生產(chǎn)者放下思想包袱，把所有的精力投入到不能立即兌現(xiàn)為物質(zhì)利益的精神創(chuàng)新之中。
二、現(xiàn)行高校教師薪酬管理的局限
從淵源上看，現(xiàn)行高校薪酬管理脫胎于20世紀初的工業(yè)生產(chǎn)薪酬管理模式。這一模式以古典管理理論中泰勒的“計件工資制”、韋伯的“科層體制”和法約爾的管理過程理論為理論基礎，將管理過程視為控制過程，認為通過精確的控制，就可以實現(xiàn)勞動輸出最大化和效率最大化。這一基本觀點導致了現(xiàn)行的高校薪酬管理模式存在著以下局限：
1．過分注重對勞動產(chǎn)出的衡量，而忽視教師勞動的精神性
泰勒的“差別計件工資制”是20世紀最偉大的發(fā)明之一。它通過工人勞動過程的精確量化，為工人基本工資的設定和勞動成果的獎懲提供了明確的管理依據(jù)，在客觀上極大地提高了生產(chǎn)效率，因此多為后人所采用。同樣，本著“多勞多酬”的基本原則，這一做法也被引入教師管理。但是，由于教師勞動的精神性特點，截止到現(xiàn)在，教師勞動如何計量仍是需要進一步研究的問題，然而“差別計件工資制”仍實實在在成為衡量教師勞動的理論基礎，如教師每年必須達到240個課時，多少篇，承擔研究課題必須達到多少項，課題經(jīng)費必須達到多少數(shù)額等等，凡是涉及到教師勞動內(nèi)容的幾乎都有著數(shù)量的底限。這些數(shù)字規(guī)定的依據(jù)是什么，其表現(xiàn)出的勞動價值是什么，與“教書育人”的天然職責到底有著多大程度的聯(lián)系，卻沒有人能夠給出確切答案。所以，當確切的數(shù)字代替了對“育人”職責實現(xiàn)程度的判斷時，“育人”這一教師的本職所在就在那些量化數(shù)據(jù)中逐漸被淡化，成為了可有可無的內(nèi)容。
2．對競爭和差別激勵的強調(diào)，助長了教師的物質(zhì)與功利追求
現(xiàn)代管理理論是建立在競爭基礎上的，其基本思想就是沒有競爭就沒有獎懲。這一理論所依賴的需要層次理論因此成為刺激競爭的基本理論。該理論認為，人有著不同層次的需要，只有滿足了當前層次的需要人才會去尋求更高層次的需要；而如果不能滿足當前層次的需要，人就會焦慮、緊張，從而努力去尋求滿足。因此如何激勵員工去競爭呢，最直接的手段就是通過外部的某種手段，強制或者刺激競爭。高校引入薪酬管理之后，其直接的作法就是物質(zhì)需求最低化，然后誘使教師們?yōu)榱烁纳粕瞽h(huán)境而不斷努力產(chǎn)出，再用這種產(chǎn)出交換相應的物質(zhì)滿足。同時，由于高校資源的有限性，為了能夠率先獲得或者較多獲得這種物質(zhì)滿足，高校教師們就必須加大互相競爭。然而，薪酬管理本質(zhì)上仍是物質(zhì)獎勵。這種管理在相當長一段時間內(nèi)固然已經(jīng)產(chǎn)生了較明顯的效果，然而長期的低層次物質(zhì)保障與競爭不僅損害了學術研究的本身價值而且也使學術研究更加功利化。功利化手段在刺激年青教師努力上進以滿足其物質(zhì)需求方面還具有相應的作用，但對于已經(jīng)達到教職頂點或者已經(jīng)對物質(zhì)需求不再有高需求的教師來講，其作用會明顯打折。同時，這種物質(zhì)化的激勵手段在鼓勵教師們追求回報的同時忽略了對教師教學、科研、育人真正價值的教育，反過來更不利于學術職業(yè)的發(fā)展和青年教師的健康成長。而學術職業(yè)本質(zhì)是精神勞動，其基礎在于對于專業(yè)前沿的不斷探索、思考和總結(jié)。而量化的薪酬管理則基于效率的要求，常常迫使高校教師必須在單位時間完成一定數(shù)量一定水平的研究成果。這種管理的要求明顯違反了學術產(chǎn)出的規(guī)律，十分容易誘使學術腐敗。近年來，連續(xù)曝光的學術剽竊和造假行為、為了滿足科研人員需求而產(chǎn)生的各種以“版面費”生存的期刊以及我國每年科研論文數(shù)量“世界第一”的排名，都使人們在不斷地反思，我們應該如何來評價學術職業(yè)，如何更好地引導我們的學術職業(yè)健康地發(fā)展。
3．基于官僚體系的薪酬設計，強化了行政和等級觀念卻壓縮了學術空間
如果單純按照多勞多得少勞少得的薪酬原則，自然多付出努力也無可厚非。但目前高校管理中的崗位管理與多勞多得的薪酬原則似乎又有矛盾。崗位管理思想出自韋伯的科層理論，認為在一個組織中必須定崗定編，嚴格控制人員與相應的崗位職責，以杜絕行政系統(tǒng)的人員臃腫、人浮于事，實現(xiàn)行政系統(tǒng)效率優(yōu)化，因此這一體系也被稱為官僚體系?；诖?，出于財政效率優(yōu)化的考量，高校教師編制也是定崗定編，教授、副教授、講師甚至助教的比例均已事先設定，同樣這些人所享受的薪酬也同時確定。在這一基礎上，誰拿多誰拿少，在一定意義上是由職稱級別或者崗位級別所控制，而非由能力所決定。這種基于控制的差別激勵，其最好的效果就是激勵著年青教師快快成長，迅速占領職稱、職位的制高點，而不會再有其它更好的效果。同時，這種由行政官僚所控制的薪酬體系，使得短缺的學術資源和物質(zhì)資源成為行政管理者控制高校教師的最好手段［4］。在這兩個過程的作用下，一方面教師們認識到只有進入行政管理層面，才有可能獲取更多的學術資源和福利待遇，另一方面作為學術資源的分配者，他們又可以利用權力和資源干預或者指揮其他教師的科研，從而在強化了高校行政化的同時也使學術研究的自由空間越來越小。
4．現(xiàn)行高校薪酬管理重視人才引進，而忽視對教師隊伍的培養(yǎng)
市場經(jīng)濟下，價值理性必然逐漸成為指導人們行為的基本規(guī)律。遵循著這一規(guī)律，近年來各個高校通過高薪引入的方式，展開了人才引進的爭奪戰(zhàn)。雖然事實已證明這種薪酬方式有利于促進人才的進一步流動，并激發(fā)出相當?shù)姆e極性。然而，高層次人才畢竟是少數(shù)，各個高校的現(xiàn)任教師仍是支撐著學校正常運轉(zhuǎn)的基本力量。因此現(xiàn)行高校薪酬管理的結(jié)果就是把好鋼全用來招聘那些已經(jīng)成名成家取得了成就地位的“人才”，而視把全部生命精力奉獻于學校發(fā)展的本土教師于無物，從而陷入人才引進的誤區(qū)。［5］
三、高校薪酬管理的改革建議
針對以上影響，在目前高校管理體制尚不可能做根本變革的情況下，以薪酬管理為切入口不失為一個值得考慮的改革途徑。
1．粗分線條，淡化差異
高校教師雖然學科有異，水平有別，但其進行的精神生產(chǎn)勞動是相同的，因此高校教師在勞動上只有水平的差異，而無本質(zhì)上的差別。因此，目前高校中實行的將教師為分十幾級、待遇相差幾萬元的崗位津貼制度以及較大差別的工資制度并無其真正的合理性。筆者認為，在高校中宜粗分線條、淡化差異，從大學組織是一個“松散結(jié)合的系統(tǒng)”，其內(nèi)部存在著“有組織的無序狀態(tài)”這一組織特性［6］出發(fā)，本著“相信教師”的人本主義理論，鼓勵高校教師積極投入學術研究，真正體現(xiàn)高校教師學術職業(yè)的本質(zhì)，而不是把人細劃為三六九等地進行精細化管理。
2．加大投入，營造寬松的生活氛圍
高校教師的學術職業(yè)并不產(chǎn)生直接的經(jīng)濟價值，因而其生活來源基本上完全依賴于政府的投入和高校的分配。這在一定程度上就把自己的幸福轉(zhuǎn)交到了高校管理者的手中。香港科技大學前副校長孔憲鐸在總結(jié)香港科大建校十年迅速成為世界名校經(jīng)驗時反復提到的“Recruit the best people andkeep them happy”（延聘一流人才，并使得他們快樂）［7］是高校人事管理的要義。換言之，高校人事制度改革的關鍵，應該是建立一套以學術導向、教師高度流動，能夠吸引和留住人才的人事管理體制及與之配套的薪酬系統(tǒng)。［8］沒有足夠的、寬松的物質(zhì)生活作為保障，憑借那種在艱苦年代所采用的“勒緊褲腰干革命”辦法，只能使杰出的研究人才逃離學術職業(yè)或者早早為病痛奪去生命。
3．多元評價，彰顯大學的多功能作用
大學的功能是多元的，因此作為薪酬管理基礎的教師評價也應該是多元的?？蒲惺强平膛d國的重要步驟，教學可將高深知識系統(tǒng)傳授給青年學生進而造就下一代青年才俊。它們固然重要，但教師的社會服務工作也很重要，沒有他們的付出，大學的社會服務功能又由誰來完成？古詩云“不拘一格降人才”，這句話同樣適用于培養(yǎng)、評價教師。因此，對教師進行分類規(guī)劃、分類評價，不僅有利于充分發(fā)揮高校教師的不同能力，更有利于彰顯作為社會高水平象征的大學的多功能作用。
4．強化人文關懷，嚴格選拔與長期培養(yǎng)相結(jié)合
高校教師職業(yè)是一種學術職業(yè)，其獨立性和自由性要求管理者必須尊重、保護高校教師，使其始終保持對教學科研的最大興趣，將自己的全部精力投入到工作當中。因此作為高校管理者，應堅持以人文關懷為指導，對經(jīng)過嚴格選拔的教師樹立長期培養(yǎng)的思想和信念，積極提供各種物質(zhì)與精神支持，幫助他們克服人生中的各種難關，引導他們學術上健康成長，從而成為成功的學術職業(yè)者。畢竟，人才比錢更重要！