聘用合同管理全文(5篇)

一、存在問(wèn)題

公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過(guò)“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問(wèn)題，如管理人員少、管理手段落后，沒(méi)有建立電子檔案信息庫(kù)，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問(wèn)題。

二、對(duì)策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門(mén)工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，充分利用召開(kāi)會(huì)議、座談會(huì)、下基層等機(jī)會(huì)積極向職工講解宣傳開(kāi)展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)并積極支持開(kāi)展“三定”工作，提高工作效率。組織開(kāi)展人事管理工作研討會(huì)，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。

摘要：在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期下，事業(yè)單位的勞動(dòng)用工形式越來(lái)越多樣化，勞動(dòng)關(guān)系也日趨復(fù)雜?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位在人員結(jié)構(gòu)組成方面主要分為在編與非編兩種用工制度，隨著國(guó)家勞動(dòng)合同法的完善，非編人員的福利待遇等各方面的個(gè)人權(quán)益越來(lái)越受到重視，然而非編人員的勞動(dòng)合同管理還有著一定的爭(zhēng)議，這對(duì)于維護(hù)非編人員的個(gè)人權(quán)利以及個(gè)人效益方面有著不利影響?；诖?，文章首先對(duì)事業(yè)單位在勞動(dòng)合同管理方面的法律法規(guī)以及相關(guān)政策進(jìn)行探討，然后以此為切入點(diǎn)研究非編人員如何在事業(yè)單位勞動(dòng)合同管理中實(shí)現(xiàn)自身效益的最大化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；非編人員；勞動(dòng)合同管理

事業(yè)單位不同于其他一般形式的單位，是社會(huì)中一種特殊形式的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)承擔(dān)著公益職能與經(jīng)濟(jì)職能。事業(yè)單位以公益職能為基礎(chǔ)，對(duì)其單位勞動(dòng)人員進(jìn)行編制管理，國(guó)家會(huì)負(fù)責(zé)具體的用人經(jīng)費(fèi)，但是隨著新時(shí)期事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展以及改革，外來(lái)人才被大量引進(jìn)，勞動(dòng)人員數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了單位的編制額度，這使得事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了較大的變化，即非編人員的大量出現(xiàn)。針對(duì)這部分勞動(dòng)人群，應(yīng)根據(jù)法律法規(guī)以及相關(guān)政策采用適宜的勞動(dòng)合同管理制度。

一、事業(yè)單位勞動(dòng)合同管理概述

事業(yè)單位與其聘用的勞動(dòng)用工人員的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，有些參照公務(wù)員管理的適用《公務(wù)員法》，有些有特別規(guī)定的從其規(guī)定，除此之外均適用《勞動(dòng)合同法》。事業(yè)單位在進(jìn)行人才聘用時(shí)需簽訂合法的勞動(dòng)合同，其始終受到勞動(dòng)合同法的全面保護(hù)。勞動(dòng)合同指的是事業(yè)單位與勞動(dòng)人員之間進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系明確的協(xié)議與證明，是以《勞動(dòng)合同法》為基礎(chǔ)構(gòu)建的勞動(dòng)關(guān)系憑證與依據(jù)，其有著全面有效的法律效應(yīng)，能夠規(guī)范勞動(dòng)雙方的權(quán)利以及義務(wù)。事業(yè)單位在進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的建立、變更、履行、解除等活動(dòng)時(shí)，都需根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條例進(jìn)行。事業(yè)單位在進(jìn)行勞動(dòng)人員合同管理相關(guān)工作時(shí)，根據(jù)法律依據(jù)，主要分為以下兩種狀況：其一，在法律法規(guī)范圍內(nèi)具備適用優(yōu)先級(jí)的狀況，比如在一般狀況下未受到特殊規(guī)定限制，事業(yè)單位在進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的建立、變更、履行、解除等業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)相對(duì)于《勞動(dòng)合同法》有著使用優(yōu)先級(jí)；其二，勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)管理依照《勞動(dòng)合同法》執(zhí)行。

二、事業(yè)單位非編人員的勞動(dòng)合同管理相關(guān)論述

事業(yè)單位在進(jìn)行非編人員勞動(dòng)合同管理方面還存在較多的爭(zhēng)議，其中異議較多的部分集中在其是否在勞動(dòng)合同法管理范圍內(nèi)，是否在勞動(dòng)合同法下適用。此外還包括非編人員是否在人事相關(guān)政策方面有著一定的適用優(yōu)先級(jí)。我國(guó)現(xiàn)階段的法律法規(guī)、規(guī)章制度以及相關(guān)政策中對(duì)于事業(yè)單位非編人員的勞動(dòng)合同管理缺乏具體的明文規(guī)定，因此在執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)時(shí)就會(huì)有著較大的爭(zhēng)議性。有人認(rèn)為非編人員同樣簽訂相關(guān)勞動(dòng)用工合同，其應(yīng)當(dāng)同樣適用于勞動(dòng)合同法，但是在人事政策上不應(yīng)當(dāng)具備優(yōu)先級(jí)，也有人持反對(duì)意見(jiàn)。其一，法律適用性不能單靠人員編制身份來(lái)決定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)簽署的合同類(lèi)型來(lái)明確人事管理政策中的適用優(yōu)先級(jí)。在這種觀點(diǎn)下，事業(yè)單位簽署的勞動(dòng)人員不論其是否在編制內(nèi)，都應(yīng)在聘用制度下進(jìn)行聘用合同的簽署方可算是事業(yè)單位與個(gè)人人事關(guān)系的確立。因此在事業(yè)單位進(jìn)行人事管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)在人事政策方面有著一定的適用優(yōu)先級(jí)；勞動(dòng)人員在不在編并非最為重要的問(wèn)題，只要事業(yè)單位與勞動(dòng)人員之間簽署了勞動(dòng)關(guān)系，就表明雙方確立了勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法下有著直接的實(shí)用性。該觀點(diǎn)主要依靠《勞動(dòng)合同法》條例中的第二條以及第十九條確立，該種觀點(diǎn)與條例的結(jié)合認(rèn)為簽訂合同才是決定非編制人員在勞動(dòng)法中直接適用性功能具備與否的關(guān)鍵。其二，法律適用性不能單靠人員編制身份來(lái)決定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)干部身份進(jìn)行人事管理政策中決定適用優(yōu)先級(jí)。在這種觀點(diǎn)下，在編與否并不能明確決定該人員是否直接適用于勞動(dòng)合同法，事業(yè)單位中所有的勞動(dòng)人員，若其有著干部身份，則在人事關(guān)系范圍內(nèi)。若是沒(méi)有相關(guān)的干部身份，則在勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)，從屬于勞動(dòng)法規(guī)定。該種觀點(diǎn)一直是事業(yè)單位內(nèi)部人員的普遍看法，上述的干部身份指的是中專(zhuān)以及以上學(xué)歷，抑或者是通過(guò)正規(guī)流程轉(zhuǎn)正的干部，基于傳統(tǒng)認(rèn)知以及理念，有著干部身份的相關(guān)干部人員應(yīng)當(dāng)具備更強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技能以及知識(shí)水平，應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)事業(yè)單位的腦力勞動(dòng)，其應(yīng)當(dāng)隸屬于人事部門(mén)或者組織部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一管理。傳統(tǒng)觀念下，沒(méi)有相關(guān)干部身份的一般勞動(dòng)人員，在專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平方面有著較大的劣勢(shì)，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)負(fù)責(zé)事業(yè)單元的體力勞動(dòng)，隸屬于事業(yè)單位的勞動(dòng)部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一管理，這種觀點(diǎn)來(lái)源于長(zhǎng)久流傳下來(lái)的對(duì)于勞動(dòng)人員所固有的刻板觀念。其三，所有勞動(dòng)人員皆從屬于人事關(guān)系，且皆能直接適用事業(yè)單位人事管理相關(guān)政策優(yōu)先級(jí)。該種觀點(diǎn)下，事業(yè)單位所有勞動(dòng)人員，不論其在編與否，都應(yīng)將其歸屬到人事關(guān)系內(nèi)，在人事關(guān)系政策享有適用優(yōu)先級(jí)。該種觀點(diǎn)在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》以及相關(guān)文件中有著明確的規(guī)定，其強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位在與勞動(dòng)人員建立勞動(dòng)關(guān)系之前進(jìn)行聘用合同的簽訂，但是規(guī)定中卻沒(méi)有明確指出勞動(dòng)人員在合同關(guān)系中的具體身份，因此該種觀點(diǎn)認(rèn)為即使是非編制人員，也同樣能夠享受到與編制內(nèi)人員同等的福利待遇以及權(quán)利義務(wù)等。

摘要：近年來(lái)，我市以認(rèn)真貫徹落實(shí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為主線，堅(jiān)持規(guī)范創(chuàng)新并舉，進(jìn)一步完善崗位管理、人員聘用和公開(kāi)招聘三項(xiàng)基本制度，著力轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，不斷完善政策措施，努力提升我市事業(yè)單位人事管理工作規(guī)范化、法制化、科學(xué)化水平。

關(guān)鍵詞：連云港市；事業(yè)單位；人事管理

一、狠抓制度建設(shè)，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理規(guī)范化

始終把制度建設(shè)擺在突出位置，通過(guò)完善三項(xiàng)基本制度，讓事業(yè)單位人事管理有章可循。

（一）推進(jìn)崗位管理制度全面入軌

為進(jìn)一步規(guī)范我市事業(yè)單位崗位管理工作，根據(jù)中共中央辦公廳《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見(jiàn)》、省委辦公廳、省政府辦公廳關(guān)于印發(fā)《江蘇省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》精神，我市印發(fā)了《連云港市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》等文件，制定了具體操作規(guī)范，推動(dòng)崗位管理制度全面入軌運(yùn)行。我市的崗位管理工作從2009年年底開(kāi)始實(shí)施，按照“先入軌后完善，由易到難，循序漸進(jìn)”的原則，經(jīng)過(guò)宣傳動(dòng)員、調(diào)查摸底、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、試點(diǎn)探索、全面實(shí)施、總結(jié)驗(yàn)收等幾個(gè)階段，截止2012年初已全面建立事業(yè)單位崗位管理制度，初步實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。如果沒(méi)有后期的跟蹤推進(jìn)，那么崗位管理也就成為了一句空話。在后續(xù)管理過(guò)程中，我們主要抓住三個(gè)工作要點(diǎn)：一是嚴(yán)格把控崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例。在首次設(shè)崗?fù)瓿珊螅l(fā)生事業(yè)單位合并、分立或增減機(jī)構(gòu)編制，或按照業(yè)務(wù)發(fā)展和實(shí)際情況為完成工作任務(wù)需要變更崗位設(shè)置的，人社部門(mén)在審核崗位設(shè)置變更方案時(shí)，嚴(yán)格把控專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)結(jié)構(gòu)比例；對(duì)于新成立需要進(jìn)行崗位設(shè)置的單位，堅(jiān)持因事設(shè)崗、按需設(shè)崗，結(jié)合事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)公益職責(zé)，科學(xué)合理設(shè)置并確定崗位類(lèi)別、崗位等級(jí)和各類(lèi)崗位的結(jié)構(gòu)比例。二是以崗位為核心開(kāi)展公開(kāi)招聘工作。事業(yè)單位的增員計(jì)劃要在有空編空崗的情況下申報(bào)，且與本單位崗位設(shè)置管理工作相結(jié)合，符合單位崗位設(shè)置實(shí)施方案的要求。公開(kāi)招聘方案中寫(xiě)明招聘崗位的類(lèi)別、崗位名稱和級(jí)別，按照崗位說(shuō)明書(shū)中明確的崗位職責(zé)和任職條件制定公開(kāi)招聘的具體條件。三是利用信息平臺(tái)規(guī)范崗位管理。在擬定單位主體崗位和各崗位等級(jí)比例時(shí)，通過(guò)我局自主開(kāi)發(fā)的信息平臺(tái)有效配置資源，把事業(yè)單位的公益服務(wù)職能、行業(yè)指導(dǎo)意見(jiàn)、人員實(shí)際編配情況和單位未來(lái)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)統(tǒng)籌考慮。利用信息平臺(tái)的統(tǒng)計(jì)、分析功能，科學(xué)設(shè)置崗位，規(guī)范聘后管理。例如崗位變動(dòng)業(yè)務(wù)，系統(tǒng)自動(dòng)判斷是否有空崗，在有空崗的前提下，首先由事業(yè)單位發(fā)起申報(bào)，經(jīng)主管部門(mén)審批，進(jìn)入事管處審批流程，事管處審批通過(guò)，自動(dòng)流入工資處審批流程，實(shí)現(xiàn)了崗位變動(dòng)聘用審核備案與工資審核的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，從而真正實(shí)現(xiàn)“打破身份”和“能上能下”的崗位管理新機(jī)制。

（二）推進(jìn)人員聘用制度落到實(shí)處

摘要：《人事?tīng)?zhēng)議規(guī)定》（法釋[2003]13號(hào)）現(xiàn)在仍然是法院受理人事?tīng)?zhēng)議案件的依據(jù)，但是，隨著新的法律法規(guī)的實(shí)施，人事?tīng)?zhēng)議案件的受案范圍應(yīng)當(dāng)?shù)玫綌U(kuò)展，而不是墨守成規(guī)?！度耸?tīng)?zhēng)議規(guī)定》的修訂應(yīng)當(dāng)以法律、行政法規(guī)為依據(jù)進(jìn)行，以體現(xiàn)新的立法目的和內(nèi)容，適應(yīng)人事制度改革的發(fā)展現(xiàn)狀。因此，除了《人事?tīng)?zhēng)議規(guī)定》已經(jīng)涉及的受案范圍以外，重新修訂的司法解釋所規(guī)定的人事?tīng)?zhēng)議受案范圍應(yīng)當(dāng)包括事業(yè)單位與其職工之間訂立、變更、解除、終止人事合同等產(chǎn)生的爭(zhēng)議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事?tīng)?zhēng)議；受案范圍；二倍工資

一、基本案情及審理結(jié)果

陳某與西南大學(xué)雙方簽訂了《人事聘用合同》。合同期限3年，具體時(shí)間為2014年1月1日至2016年12月31日。合同到期后，雙方未續(xù)簽聘用合同，陳某繼續(xù)在西南大學(xué)工作，直至2017年7月10日。后陳某訴至法院，要求西南大學(xué)支付因未簽書(shū)面聘用合同而產(chǎn)生的二倍工資差額部分。重慶市北碚區(qū)人民法院和重慶市第一中級(jí)人民法院均判決駁回了陳某的訴訟請(qǐng)求。

一、二審法院均認(rèn)為，事業(yè)單位

工作人員主張未簽聘用合同二倍工資差額不屬于人民法院的受案范圍。其理由為：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人員人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》（法釋[2003]13號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱《人事?tīng)?zhēng)議規(guī)定》）第一條、第三條的規(guī)定，人事?tīng)?zhēng)議案件的受理范圍為事業(yè)單位與其職工之間因履行聘用合同、辭職或者辭退所產(chǎn)生的爭(zhēng)議三種類(lèi)型。陳某要求西南大學(xué)支付未簽聘用合同二倍工資差額，是比照勞動(dòng)合同法的規(guī)定對(duì)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位的處罰，不屬人事?tīng)?zhēng)議的范疇，不屬于人民法院受理案件范圍。

二、人事?tīng)?zhēng)議的相關(guān)法律規(guī)定

【摘要】隨著高等教育事業(yè)發(fā)展進(jìn)入快速通道，用人需求急劇膨脹，各高校為實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三位一體的發(fā)展需求，開(kāi)始積極創(chuàng)新用人模式，探索不受編制限制的多元化用工模式。針對(duì)用工模式的多樣性，制度建設(shè)及精細(xì)化管理將成為高校人事管理制度建設(shè)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，如何打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)編制管理的思維模式，適應(yīng)市場(chǎng)化需求是對(duì)高校行政管理人員的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】多元化用工；高校人事管理；制度

一、多元化用工模式的背景

隨著高等教育從精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)變，高等教育事業(yè)發(fā)展進(jìn)入快速通道，用人需求急劇膨脹，然而傳統(tǒng)體制下編制規(guī)模的限制已無(wú)法滿足高校教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三位一體的發(fā)展需求，積極創(chuàng)新用人模式，探索不受編制限制的多種用人制度已成為新時(shí)代高校用工管理的必然選擇。為下放管理自主權(quán)，有效盤(pán)活資源，激發(fā)高校內(nèi)生動(dòng)力，國(guó)家自2016年起在多個(gè)綱領(lǐng)性文件中均提到了創(chuàng)新事業(yè)單位及高校人事管理模式的重要意見(jiàn)：2016年,中共中央在《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》中指出，應(yīng)“創(chuàng)新事業(yè)單位編制管理方式,對(duì)符合條件的公益二類(lèi)事業(yè)單位逐步實(shí)行備案制管理”。2017年，教育部等五部門(mén)聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見(jiàn)》提出，要積極探索實(shí)行高校人員總量管理,崗位設(shè)置方案應(yīng)包括崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、任職條件等。2018年，教育部、財(cái)政部和國(guó)家發(fā)展改革委在《關(guān)于高等學(xué)校加快“雙一流”建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》中明確指出，高校應(yīng)更加注重資源的有效集成和配置，加快構(gòu)建充滿活力、富有效率、更加開(kāi)放、動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的體制機(jī)制。

二、多元化用工模式的內(nèi)涵

我國(guó)大部分高校常見(jiàn)的用工模式大致分為以下幾類(lèi)：事業(yè)編制管理人員、勞動(dòng)合同制人員、勞務(wù)派遣人員等。其中，事業(yè)編制管理人員是與高校直接簽訂聘用合同，勞動(dòng)合同制人員則是簽訂勞動(dòng)合同，不納入事業(yè)編制管理，此兩類(lèi)人員多從事學(xué)校教學(xué)、科研、管理工作；勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式，大多用于后勤、安?；蜉o助服務(wù)類(lèi)崗位。近年來(lái)，各高校為大力推進(jìn)人才引進(jìn)力度，逐步推行“勞動(dòng)合同制（年薪制）+常任軌”模式：即不進(jìn)入學(xué)校事業(yè)編制，全員實(shí)行預(yù)聘制，并適當(dāng)調(diào)整薪酬水平，完善選留淘汰機(jī)制。靈活的用工模式有效地拓展了“引才”渠道，完善了“育才”機(jī)制，創(chuàng)新了“留才”手段。同時(shí)，擴(kuò)大了勞務(wù)派遣人員的規(guī)模，采取“外包”或購(gòu)買(mǎi)服務(wù)的手段完善用工需求。

三、多元化用工模式下的人事管理制度建設(shè)