薪酬管理體系精選(九篇)

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第1篇：薪酬管理體系范文

論文摘要:戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計理念的提出規(guī)劃了現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的新時代對企業(yè)員工的激勵、經(jīng)營成本的節(jié)約以及動態(tài)適應(yīng)能力的提高，構(gòu)建核心競爭能力最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略都起至了重要作用。本文在分析現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系設(shè)計的弊端基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略性薪酬管理體系，并對其作用效能和路徑進(jìn)行了闡述，在此基礎(chǔ)上提出了戰(zhàn)略性薪酬管理模型具有一定的現(xiàn)實指導(dǎo)意又

一、問題的提出及研究的意義

我國的人力資源管理部門目前尚處于發(fā)展階段缺乏必要的理論指導(dǎo)更沒有自己的管理創(chuàng)新理念在這種環(huán)境下設(shè)計出的薪酬管理體系難免暴露出諸多的弊端給企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的實施帶來了諸多不便。同時薪酬管理制度與基本的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或者分離導(dǎo)致企業(yè)過分注重短期行為忽視或者放棄對企業(yè)長期發(fā)展具有決定性影響的工作同時現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理體系缺乏動態(tài)調(diào)整能力不能隨著企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略調(diào)整做出響應(yīng)的變動服務(wù)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此針對現(xiàn)行企業(yè)薪酬管理體系的諸多弊端我們有必要把薪酬管理提升到戰(zhàn)略的高度依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求制定相應(yīng)的薪酬管理體系以達(dá)到薪酬管理應(yīng)有的目的。

二，戰(zhàn)略性薪酬管理的提出及其特征

所謂戰(zhàn)略性薪酬管理是Milkovich在，988年提出的，指在做薪酬決策時對環(huán)境中的機(jī)會與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)并且配合或支持組織的全盤的、長期的發(fā)展目標(biāo)和方向。Milkovich認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理就是將對組織績效具有關(guān)鍵性的薪酬決策模式即凡是對組織績效產(chǎn)生重大影響的薪酬決策就是具有戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心是薪酬戰(zhàn)略。馬爾托奇奧認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是指在提高勞動競爭力從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬政策與實踐。米爾維奇認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略所決定的，為了獲取競爭優(yōu)勢而進(jìn)行的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策總結(jié)一下，可知薪酬戰(zhàn)略的基本是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略把薪酬管理上升到戰(zhàn)略的高度作為提升企業(yè)競爭力的一個重要工具。薪酬戰(zhàn)略包括兩部分內(nèi)容:

1.薪酬戰(zhàn)略要素只有對組織績效有重大影響的薪酬要素才具有戰(zhàn)略性其包括薪酬基礎(chǔ)、水平、結(jié)構(gòu)以及管理制度等。

2.薪酬政策它是薪酬戰(zhàn)略要素所遵循的綱領(lǐng)和原則為組織的薪酬管理指明方向包括企業(yè)內(nèi)部工資率應(yīng)高于、低于還是等于現(xiàn)行市場的工資率;新員工的初始工資水平以及與老員工的差距確定加薪間隔期明確業(yè)績和資歷對加薪?jīng)Q策的影響程度工資支付水平與企業(yè)財務(wù)狀況、市場狀況的關(guān)系:企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性薪酬與經(jīng)濟(jì)性薪酬的比例關(guān)系及使用安排等。

三、戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計的效能及其作用路徑

戰(zhàn)略性薪酬管理體系是順應(yīng)時代的要求和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)上提出的其無論在激勵員工積極性，提高工作滿意度獲取企業(yè)所需的人力資本還是節(jié)約企業(yè)經(jīng)營成本提高業(yè)的競爭優(yōu)勢方面都發(fā)揮著重要的效能作用。歸納起來可以分以下幾方面進(jìn)行探討

1戰(zhàn)略性薪酬管理體系有助于企業(yè)吸收和保留人才。通過設(shè)計具有外部公平競爭性的薪酬水平可以實現(xiàn)企業(yè)的人才計劃獲得企業(yè)所需的人力資本;通過內(nèi)部公平合理的薪酬水平企業(yè)可以保留所需人才，保持競爭優(yōu)勢。

2戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有提高員工的滿意度和工作積極性的激勵效能。薪酬是人力資源管理的重要工具管理者通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐設(shè)計出具有內(nèi)外公平且具有競爭性的薪酬體系，反映和評估員工的工作績效即將員工的不同工作績效與不同的薪酬掛鉤運用等級制方案加以實施從而促進(jìn)工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵員工的工作積極性。

3戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有傳遞企業(yè)目標(biāo)和價值觀的配置和協(xié)調(diào)效能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能通過薪酬水平的變動結(jié)合其他的管理手段合理地配置與協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源并且將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工促使員工個人行為與組織行為相融合不會偏離組織目標(biāo)。

4戰(zhàn)略性薪酬管理體系具有創(chuàng)造企業(yè)財富的增值效能。薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，而且關(guān)系到企業(yè)的產(chǎn)出和效益。雖然薪酬本身不能直接帶來效益但是可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐用激勵競爭性的薪酬換取勞動者的活勞動使之很好地與生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟(jì)效益這樣以基本或其他非經(jīng)濟(jì)報酬支付形式的薪酬，就可以為企業(yè)的價值增值貢獻(xiàn)力量，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分。

5戰(zhàn)略性薪酬管理體系可以幫助員工實現(xiàn)自我價值。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論人的需要是多方面的其中自我實現(xiàn)是處在一定高度的戰(zhàn)略性薪酬管理不僅僅從企業(yè)自我價值的現(xiàn)去設(shè)計，更多地表現(xiàn)為相關(guān)者利益最大化。薪酬可以用于獲得實物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求這些需求的滿足在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)需求。通過有效的薪酬管理體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬不再是一定數(shù)目的金錢而更多地反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和實力實現(xiàn)員工的自我價值。

四、戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計模型

戰(zhàn)略性薪酬管理體系的設(shè)計牽涉到企業(yè)內(nèi)外部的很多方面.在選擇薪酬模式、決定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平時需要綜合考慮各種因素這些因素大致可以分為企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及薪酬策略因素三個層次。其中企業(yè)外部環(huán)境包括社會生活水平、國家經(jīng)濟(jì)走勢、勞動力市場供需狀況、外部薪酬調(diào)查結(jié)果等企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素包括企業(yè)類型、企業(yè)所處發(fā)展階段、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的人力資源策略、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)的支付能力等‘而薪酬策略因素則包括崗位職責(zé)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、能力標(biāo)準(zhǔn)、績效標(biāo)準(zhǔn)，崗位價值體系、技術(shù)體系、能力水平體系、績效水平體系員工的實際要求如何按表現(xiàn)支付等。綜合考慮這些因素筆者提出了企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計模型MSCMSD (TheModelofStrageticCompensationManagementSystermDesign)

戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計模型的基本前提是分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境所存在的機(jī)會與威脅是充分考慮在實施企業(yè)戰(zhàn)略過程中作為人力資源管理戰(zhàn)略的重要組成部分的薪酬戰(zhàn)略所存在的優(yōu)勢與劣勢的基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合企業(yè)所處的生命周期階段以及組織的類型、性質(zhì)和員工構(gòu)成等實際情況同時在各種基礎(chǔ)工作諸如職位描述、工作評價、薪酬調(diào)查等的配合下而做出具有長期動態(tài)適應(yīng)性、競爭性、公平性、激勵性的薪酬管理體系設(shè)計。這樣就可以通過作用路徑即對員工的工作動機(jī)、員工的流動情況和企業(yè)的人力資本成本產(chǎn)生影響最終起到改善企業(yè)的財務(wù)指標(biāo)、提高企業(yè)的創(chuàng)新成長能力、構(gòu)建核心業(yè)務(wù)流程和增加顧客滿意度從多方面提高企業(yè)的核。

1.競爭力實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.組織的經(jīng)營戰(zhàn)略是戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵因素。組織的經(jīng)營戰(zhàn)略分為差異化、創(chuàng)新型、成本領(lǐng)先三種戰(zhàn)略。實行差異化戰(zhàn)略的企業(yè)強調(diào)薪酬的激勵目標(biāo)鼓勵員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同其薪酬戰(zhàn)略側(cè)重于采用變動工資而且變動幅度較大采用定量測量的成果來確定薪酬的數(shù)額實行創(chuàng)新型戰(zhàn)略的企業(yè)重視與雇員共同分散風(fēng)險同時使他們能夠通過分享企業(yè)未來的成功而有機(jī)會獲得高收入其薪酬戰(zhàn)略必然側(cè)重與鼓勵員工創(chuàng)新實行基于外部市場的薪酬短期中提供較低水平的固定工資但同時可以采取獎金和股票期權(quán)實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)適應(yīng)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)管理模式，增長率較低勞動力隊伍較為穩(wěn)定對于工資決策的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高其薪酬戰(zhàn)略注重嚴(yán)格控制成本強調(diào)生產(chǎn)率增加浮動工資滿足控制和生產(chǎn)要求。

2.戰(zhàn)略性薪酬管理體系設(shè)計要結(jié)合企業(yè)的生命周期考慮。處于初創(chuàng)期的企業(yè)注重業(yè)績的提高和利潤的增長薪酬戰(zhàn)略側(cè)重于較低的基本工資和高水平的績效工資而且重視長期報酬處于成長期的企業(yè)薪酬應(yīng)具有較強的激勵性注重效率報酬與中高程度的獎勵相結(jié)合;處于成熟期的企業(yè)以獎勵市場開拓和管理技能注重平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合而處于衰退期的企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略側(cè)重低于中等水平的基本工資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平同時采取適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵措施，并直接與成本控制相聯(lián)系處于再造期的企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與初創(chuàng)期的較為相似只是其競爭的程度比初創(chuàng)期要小。

3.組織的類型與工作性質(zhì)是影響戰(zhàn)略性薪酬管理體系的因素之一各種不同組織類型其薪酬戰(zhàn)略不同如果是勞動密集型企業(yè)，其員工數(shù)量多知識和技能水平相對較低實行計件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些，薪酬信息應(yīng)具有較高的透明度;對技術(shù)密集型企業(yè)員工的知識和技術(shù)水平較高技能工資和績效模式可能更適應(yīng)。當(dāng)然從工作性質(zhì)角度出發(fā)工作內(nèi)容是程序化的工作結(jié)果受外部因素影響較少的，容易量化更加適合計件工資、浮動工資和個人薪酬績效模式而工作內(nèi)容非程序化的結(jié)果不容易量化的可能實施計時工資制、崗位薪酬、團(tuán)隊績效薪酬模式。

第2篇：薪酬管理體系范文

關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理體系；問題；對策

薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵計劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎金、福利等對員工工作積極性的激勵和對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結(jié)合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的成長目標(biāo)。

一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題

就一般情況而言，一個企業(yè)中不同的職位與層次之間應(yīng)該保持著相應(yīng)的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結(jié)構(gòu)也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端，旅游企業(yè)內(nèi)部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，國內(nèi)的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔(dān)憂的同時，也引發(fā)了我們對這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。

1.旅游企業(yè)薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)化的考量

在大多旅游企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對員工在其內(nèi)部業(yè)績表現(xiàn)的認(rèn)可、反饋和物質(zhì)表現(xiàn)。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應(yīng)包括：工作的職責(zé)、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評定結(jié)果。此外，企業(yè)的效益、對社會保險的要求、培訓(xùn)需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧媱澓皖A(yù)算支付，只是隨意的復(fù)制大多數(shù)公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應(yīng)有的激勵員工的工作積極性的功能。這種做法最終導(dǎo)致旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內(nèi)的人才的嚴(yán)重流失。

2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價值強大的激勵作用

一個企業(yè)若想長遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去，就必須要密切關(guān)注員工的心理變化，及時了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵機(jī)制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。事實上，在很多旅游企業(yè)內(nèi)部，優(yōu)秀的員工并不是因為金錢上的缺失而離開，反而更多的是因為其認(rèn)為精神層次沒有得到滿足，認(rèn)為自身人格沒有得到相應(yīng)價值上的認(rèn)可而離開。

3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮

一個企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設(shè)定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力，則其很大程度上會選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導(dǎo)致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓(xùn)成本上升，很大程度上造成了資源的浪費。

二、關(guān)于旅游企業(yè)薪酬機(jī)制的幾點建議

1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應(yīng)按照各地區(qū)和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結(jié)構(gòu)、獎金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內(nèi)的薪資水平，并在此基礎(chǔ)上做出符合旅游企業(yè)自身的調(diào)整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強的合理性與靈活性。

2.建立有效的精神激勵機(jī)制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵機(jī)制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動、集體旅游等都是行之有效的精神激勵機(jī)制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷與溫暖，從而使員工形成對企業(yè)的忠誠度。

作者:謝元鳳 單位:南京牛首山文化旅游區(qū)管理委員會

參考文獻(xiàn):

[1]李銳.淺析我國薪酬戰(zhàn)略管理的相關(guān)問題[J].商場現(xiàn)代化,2009（1）

[2]朱傳偉.實施全面薪酬戰(zhàn)略留住并激勵企業(yè)員工[J].商場經(jīng)濟(jì),2009(2)

第3篇：薪酬管理體系范文

一、煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系的現(xiàn)狀

（一）薪酬制度的不完善。

我國薪酬制度存在一定的不完善，缺少一定的激勵作用，在煤田地質(zhì)單位中，其中薪酬管理體系包括工資的分配制度，在煤田地質(zhì)單位中，獎金和福利多存在一定的平均分配主義，并不注重多勞多得、獎勤罰懶，傳統(tǒng)的考核模式實際并未和真正意義上的獎金和福利聯(lián)系在一起，實際上只是對煤田地質(zhì)單位人員的素質(zhì)水平的考核，并沒有實際意義，一些多勞動、多工作、多貢獻(xiàn)的員工沒有得到所對應(yīng)的獎勵，更多的是實施一定的平均主義，降低了員工的積極性，從而使員工形成長期的惰性，降低了工作效率，不利于煤田地質(zhì)單位整體工作效率的提高，同時，也使員工失去了對于煤田地質(zhì)單位的信心，缺少必定的安全感，對于煤田地質(zhì)單位的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

（二）人才的大量流失。

在煤田地質(zhì)單位中，工作人員的固定工資過低，然而其相應(yīng)的住房補貼、醫(yī)療保險等支出更多，在固定工資上，更多采取平均分配的原則，從而導(dǎo)致煤田地質(zhì)單位中人員的工資收入差距過小，支出多于收入，更多高級的部門和人員所獲得的收入高出其應(yīng)有的價值，導(dǎo)致在煤田地質(zhì)單位中，工作人員之間缺乏一定的競爭力和積極性，導(dǎo)致許多高級的人才流失，同時，對于煤田地質(zhì)單位的整體結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了影響，降低了員工之間的積極性和競爭性，導(dǎo)致煤田地質(zhì)單位內(nèi)部分配的失衡，同時也影響了外部分配機(jī)制缺乏一定的公平、公正，使更多的煤田地質(zhì)單位工作人員不能很有效的提高工作效率，更多的關(guān)注薪酬分配，對于工作效率和成果的提高產(chǎn)生了阻礙。

（三）分配制度的不合理。

煤田地質(zhì)單位的分配制度不合理，比較單一，許多煤田地質(zhì)單位對于知識、資本、技術(shù)和勞動要素的重視程度并不夠，更多的注重員工的經(jīng)濟(jì)薪酬，并不注重員工的非經(jīng)濟(jì)薪酬的發(fā)展，并沒有為煤田地質(zhì)單位人員的工作進(jìn)行一定的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時并沒有進(jìn)行一定專業(yè)、規(guī)范的人員培訓(xùn)，降低了煤田地質(zhì)單位對于員工的激勵效果，在員工的福利制度上，沒有充分考慮員工的取向，沒有從員工的實際需求出發(fā)解決問題，在員工的利益激勵體制方面仍存在許多問題，員工提高薪酬的方式較為單一，更多的只能通過權(quán)力導(dǎo)向的方式，阻礙了煤田地質(zhì)單位在薪酬管理體系的發(fā)展和進(jìn)步。

（四）市場機(jī)制調(diào)節(jié)作用的不明顯。

煤田地質(zhì)單位并沒有注重市場調(diào)節(jié)的作用，對于煤田地質(zhì)單位的薪酬體系并沒有進(jìn)行一定的市場調(diào)查，所建立的薪酬自我約束體制并沒有依據(jù)于市場的薪酬水平和具體情況，同時，煤田地質(zhì)單位沒有對員工進(jìn)行全面、仔細(xì)的調(diào)查，并不了解員工的具體情況，員工并沒有滿足其生活的最低保障，使煤田地質(zhì)單位員工缺乏一定的安全感，煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系缺乏一定的整體性，薪酬價值與市場價值并不一致，在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平存在著許多的問題，煤田地質(zhì)單位還應(yīng)對薪酬管理體系進(jìn)行不斷的改革和創(chuàng)新，建立更有效的薪酬管理體系模式，促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的有效發(fā)展。

二、煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式的措施

（一）實行績效年薪制度。

煤田地質(zhì)單位的管理者應(yīng)實施一定的績效年薪制度，將薪酬與個人經(jīng)營管理的績效相聯(lián)系，將管理者的薪酬與其績效相聯(lián)系，增加了煤田地質(zhì)管理者和煤田地質(zhì)單位的聯(lián)系性，不僅提高了管理者的績效，同時也體現(xiàn)了按勞分配的原則，不僅對于煤田地質(zhì)資源進(jìn)行了相關(guān)的保護(hù)，將權(quán)利和義務(wù)互相對等，同時又將收益和風(fēng)險相匹配，不僅提高管理者的積極性，同時也促進(jìn)管理者進(jìn)行不斷的創(chuàng)新提高煤田地質(zhì)單位的整體效果，促進(jìn)了煤田地質(zhì)單位薪酬管理的發(fā)展。

（二）實行利潤分配制度。

對于煤田地質(zhì)管理單位的中層管理人員，應(yīng)實施一定的利潤分配制度，將工作人員的工作效果和煤田地質(zhì)單位的工作目標(biāo)聯(lián)系在一起，同時將煤田地質(zhì)中層管理人員的薪酬收入與煤田地質(zhì)單位的經(jīng)營利潤相匹配，提高中層管理者的創(chuàng)造力，同時為煤田地質(zhì)單位貢獻(xiàn)更多的個人力量，同時，促進(jìn)團(tuán)隊合作，制定更有利于煤田地質(zhì)單位發(fā)展的相關(guān)計劃，建立更為完全的薪酬管理體系，同時，提高中層管理人員的個人成就感，提高管理人員對于工作的熱情和態(tài)度，保證煤田地質(zhì)單位的持續(xù)發(fā)展。

（三）員工收入與付出相一致，建立健全薪酬管理體系。

煤田地質(zhì)工作人員是煤田地質(zhì)單位的主要人員，將工作人員的收入和其付出的勞動想聯(lián)系，保證工作人員的收入和付出相一致，保證按勞分配為原則，同時對于相關(guān)項目可進(jìn)行一定的分成，對員工進(jìn)行一定程度的激勵，建立健全員工激勵體制，提高員工工作的動力，將更多的利潤進(jìn)行分成對員工進(jìn)行激勵，考慮員工的實際情況，進(jìn)行一定的市場調(diào)查，滿足員工對于薪酬的必要需求，同時建立健全薪酬管理體系，充分考慮員工，為員工著想，對員工的實際需求和實際情況進(jìn)行一定的調(diào)查，創(chuàng)新薪酬管理體系，不斷總結(jié)經(jīng)驗，建立更適合煤田地質(zhì)單位自身發(fā)展的薪酬管理體系新模式。

（四）實行崗位績效工資制。

在煤田地質(zhì)單位中，仍有一些不能量化的工作人員，切實保證工作人員的自身權(quán)益，需要煤田地質(zhì)單位根據(jù)具體情況實施崗位績效工資制，將不同崗位的工作職責(zé)和工作技能和相應(yīng)的薪酬目標(biāo)相聯(lián)系，一定程度上減少平均主義現(xiàn)象的出現(xiàn)，堅持依崗變薪的原則，根據(jù)工作人員的具體勞動付出和工作人員對于煤田地質(zhì)單位的貢獻(xiàn)確定工作人員的具體薪酬目標(biāo)，滿足工作人員對于薪酬的不同需求，同時提高員工之間的競爭性和積極性，使員工將注意力放在對于煤田地質(zhì)單位工作效率的目標(biāo)上，提高工作人員對于煤田地質(zhì)單位的信任程度，提高工作人員的安全感，從而提高員工的工作效率，提高煤田地質(zhì)單位整體的工作效率和工作效果，促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系新模式的全面發(fā)展，

三、總結(jié)

第4篇：薪酬管理體系范文

[關(guān)鍵詞] 薪酬體系 優(yōu)化 路徑

一、某集團(tuán)簡介及其薪酬體系現(xiàn)狀分析

1.集團(tuán)簡介。某集團(tuán)公司前身為建筑企業(yè),始創(chuàng)于1986年,隨著業(yè)務(wù)不斷發(fā)展,2000年成立集團(tuán)公司,為集房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、裝飾裝修、置業(yè)投資等業(yè)務(wù)為一體的綜合型企業(yè)集團(tuán),現(xiàn)有員工378人。

2.集團(tuán)薪酬管理體系現(xiàn)狀分析。目前,某集團(tuán)薪酬管理體系極為不健全,缺乏科學(xué)性和合理性。為診斷其薪酬管理體系存在的問題,筆者進(jìn)行了問卷調(diào)查分析,認(rèn)為某集團(tuán)薪酬管理體系主要存在以下問題:(1)分配制度不合理,缺乏公平性。問卷表明:78%的集團(tuán)員工認(rèn)為公司分配制度不合理,缺乏公平性。(2)薪酬水平缺乏競爭力。問卷表明:72%的集團(tuán)員工認(rèn)為公司薪酬水平偏低,在行業(yè)內(nèi)及當(dāng)?shù)鼐狈Ω偁幜?。其?中層以上管理人員認(rèn)為導(dǎo)致滿意度偏低的最主要原因是薪酬福利缺乏競爭性,次要因素是分配制度不合理,缺乏公平性;而73%的普通員工則認(rèn)為分配制度不合理,缺乏公平性是導(dǎo)致員工滿意度偏低的最主要原因。(3)薪酬不能反映工作績效,沒有和企業(yè)的效益掛鉤。問卷表明:68.5%的員工認(rèn)為薪酬不能反映自己的工作業(yè)績,認(rèn)為干多干少,干好干壞一個樣。

二、某集團(tuán)薪酬體系優(yōu)化建議

1.薪酬體系設(shè)計目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)在設(shè)計薪酬管理體系時,往往從公司戰(zhàn)略出發(fā),希望通過構(gòu)建一套科學(xué)合理的薪酬管理體系,吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工,為公司取得競爭優(yōu)勢提供支持。筆者認(rèn)為某集團(tuán)應(yīng)以以下作為其薪酬體系設(shè)計目標(biāo):(1)解決集團(tuán)現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題。(2)建立以崗位價值為主要依據(jù)的現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系,充分調(diào)動員工積極性,激勵員工。(3)吸引,保留有才干的員工以更好地實現(xiàn)各項目標(biāo)。

2.薪酬體系設(shè)計導(dǎo)向及依據(jù)。薪酬體系設(shè)計不是為了就薪酬而論薪酬,否則將缺乏導(dǎo)向性。薪酬體系應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化,應(yīng)以企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為設(shè)計導(dǎo)向。某集團(tuán)在設(shè)計薪酬體系時,應(yīng)充分依據(jù):(1)市場,即依據(jù)市場價格為相應(yīng)的崗位、技能、知識及經(jīng)驗付酬;(2)業(yè)績,即依據(jù)員工的績效高低付酬;(3)能力,即依據(jù)員工素質(zhì)與價值觀付酬;(4)崗位,即依據(jù)職務(wù)對組織的價值與影響而付酬。

3.某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計原則。(1)公平性原則。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論,人們不僅關(guān)心自己所得的絕對值,而且更關(guān)心自己收入的相對值,他們會不自覺的把自己付出勞動所得報酬與他人付出勞動所得報酬進(jìn)行比較。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的收入相對較低時,就會滿腔怨氣,從而導(dǎo)致其績效偏低。因而,某集團(tuán)在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)“一碗水端平”,遵循公平性原則。(2)競爭性原則。即集團(tuán)薪酬體系必須考慮到同行業(yè)、地區(qū)市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力,能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。(3)透明性原則。在集團(tuán)薪酬體系運行之前,應(yīng)增加其透明性,即與員工就薪酬體系的主要內(nèi)容進(jìn)行溝通,否則,可能會由于對員工宣講不夠,而出現(xiàn)薪酬體系(尤其是其中的福利等)不能被員工所理解,從而導(dǎo)致薪酬回報率低。(4)經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬體系應(yīng)充分考慮集團(tuán)自身發(fā)展的特點和支付能力。即從短期來看,集團(tuán)的銷售收入扣除各項非人工(人力資源)費用和成本后,要足以支付企業(yè)所有員工的薪酬;從長期來看,集團(tuán)在支付所有員工的薪酬,及補償所用非人工費用和成本后,應(yīng)有盈余,這樣才能支撐集團(tuán)擴(kuò)大投資,獲得可持續(xù)發(fā)展。(5)激勵性原則,某集團(tuán)薪酬體系應(yīng)增強工資的激勵性,通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性;另外,還應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道,使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。

4.某集團(tuán)薪酬體系設(shè)計流程。薪酬是員工用時間、努力與勞動來追求的,企業(yè)愿意用來交換的一切實物,它不僅僅限于金錢方面,也包括了非金錢方面。設(shè)計科學(xué)合理的薪酬體系,應(yīng)遵循一定的流程,筆者認(rèn)為某集團(tuán)薪酬體系應(yīng)按照以下流程進(jìn)行:(1)崗位分析;(2)通過崗位評價,確定每個職位的相對價值;(3)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,即通過對所有職位定級定等,將類似職位歸入同一薪酬等級;(4)薪酬調(diào)查;(5)薪酬分級與定薪;(6)薪酬制度的實施、反饋和調(diào)整。

5.某集團(tuán)薪酬福利體系結(jié)構(gòu)建議。聯(lián)想集團(tuán)董事長柳傳志說:企業(yè)管理好比做菜,廚師水平的高低往往體現(xiàn)在細(xì)節(jié)的處理上。筆者認(rèn)為某集團(tuán)薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)綜合考慮各方面的因素,具體建議如下:(1)年收入規(guī)劃。建議某集團(tuán)年收入規(guī)劃主要包括兩個部分:其一是固定工資,該部分依據(jù)職位重要性、外部薪酬水平加以確定;其二是績效獎,要求員工實際收入與其業(yè)績相關(guān)聯(lián),充分體現(xiàn)薪酬激勵性。(2)福利。除依據(jù)國家有關(guān)法律政策,發(fā)放社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等法定福利外,某集團(tuán)還應(yīng)設(shè)置具有個性化的補充福利,包括:假期(年假、法定假期、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、探親假);保健利(高溫補貼、加班補貼、駐外補助、出差補助);激勵性補充福利(節(jié)日慰問金、生病慰問、子女上大學(xué)慰問、車貼(或交通費用補助)、通訊費用補助、公費培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公費旅游、技術(shù)津貼……)。(3)中長期激勵。為長期保留、激勵核心員工,建議某集團(tuán)以利潤或超額利潤為分配基準(zhǔn),實施中長期激勵計劃。

參考文獻(xiàn):

[1]孫成軍.如何進(jìn)行企業(yè)薪酬設(shè)計[M].北京:北京大學(xué)出版社,2004

[2]代企業(yè)高層管理課題組.人事總監(jiān)[M].西安:西北大學(xué)出版社,2003

第5篇：薪酬管理體系范文

[關(guān)鍵詞]薪酬管理；薪酬體系；導(dǎo)入策略

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.078

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01

隨著改革開放的不斷深入，我國市場經(jīng)濟(jì)體制也得到了不斷的完善。目前，我國大多數(shù)企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的不科學(xué)的薪酬體系，只注重企業(yè)的發(fā)展，并不重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價值。為解決企業(yè)在薪酬管理上存在的問題，提高薪酬管理水平，以適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的需要，就要應(yīng)用現(xiàn)代管理的方法和理論。應(yīng)用戰(zhàn)略性的管理策略，才能提高企業(yè)的綜合競爭力，使企業(yè)在國內(nèi)市場甚至國際市場占領(lǐng)一席之地。

1 影響薪酬管理的主要因素

1.1 外部環(huán)境因素

現(xiàn)如今，我國企業(yè)依舊存在性別歧視、設(shè)置下限薪酬等問題，這些問題很大程度上是由于社會勞動生產(chǎn)率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡所致。對不同時期不同的經(jīng)濟(jì)情況，政府應(yīng)該實時推出與薪酬有關(guān)的法律法規(guī)和優(yōu)惠政策。勞動力市場的供求情況也與員工的薪酬水平有著密切聯(lián)系。且員工的薪酬存在著地域和行業(yè)的差異。

1.2 內(nèi)部環(huán)境因素

企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了企業(yè)的發(fā)展架構(gòu)，企業(yè)的架構(gòu)需要足夠的人才作支撐，良好的薪酬管理體系有利于企業(yè)吸引更多人才。員工的工資水平也受企業(yè)的經(jīng)營狀況及企業(yè)文化的影響，良好的經(jīng)濟(jì)實力和明確的薪酬制度有利于提高薪酬管理水平。

多方面的原因都影響著企業(yè)的薪酬管理體系，如員工的教育水平、工作經(jīng)驗及年限、員工未來的發(fā)展?jié)摿?、員工的工作技能及為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益等。

2 薪酬方案的設(shè)計原則

建立合理的薪酬管理體系，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，不僅能提高企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力，而且能增強員工對企業(yè)的忠誠度和認(rèn)同感。為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的薪酬體系要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，對員工實行薪酬激勵制度。企業(yè)在建立完善的薪酬方案時，必須遵循以下原則：合法原則、經(jīng)濟(jì)原則、公平原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、競爭原則與激勵原則。

3 薪酬管理的策略

3.1 員工招聘的薪酬策略

企業(yè)能否招聘到合適的員工，直接影響其發(fā)展。員工在進(jìn)入企業(yè)之前對企業(yè)情況不是很了解，最能吸引員工進(jìn)入企業(yè)工作的因素就是企業(yè)的薪酬體系和政策。企業(yè)為員工提供的薪酬直接影響了員工的生活水平和社會地位。良好的薪酬制度不僅能保證企業(yè)招聘到需要的人才，而且能實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。人力資源是企業(yè)發(fā)展中重要的資源，完善的薪酬管理體系有利于吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.2 員工培訓(xùn)的薪酬策略

我國科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，新知識、新技術(shù)通過網(wǎng)絡(luò)不斷傳播，市場上的商品更新?lián)Q代的速度越來越快。企業(yè)要快速適應(yīng)激烈的市場競爭，跟上時代步伐，就要加強對員工的培訓(xùn)，更新員工的知識結(jié)構(gòu)，使員工能快速掌握新技術(shù)，保證企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品應(yīng)對市場競爭。企業(yè)只有做到人力資源投資與硬件投資比重相當(dāng)，才能實現(xiàn)產(chǎn)品高質(zhì)量、高效率的產(chǎn)出。所以企業(yè)在重視設(shè)備投入的同時也要重視人才的投入，以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.3 績效考核的薪酬策略

企業(yè)在招聘的過程中要善于發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)、有能力的員工，并著重培養(yǎng)，使其成為企業(yè)高素質(zhì)的員工。企業(yè)通過激勵行為激發(fā)員工的工作熱情，促使員工為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。通過績效獎勵的方式，增強員工的工作積極性，達(dá)到企業(yè)期望的行為，定期的績效評價有利于實現(xiàn)完善的薪酬管理體系。

企業(yè)通過考核員工的業(yè)績、能力及態(tài)度等方面的內(nèi)容形成對員工的全面評價，而員工通過評價結(jié)果不斷完善自身行為和工作方式，這不僅有利于提高員工的工作效率，而且有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，形成一個完善的考核系統(tǒng)，建立符合企業(yè)發(fā)展的考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.4 人才儲備的薪酬策略

企業(yè)間的人才競爭日益激烈，越來越多的人意識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。充足的人力資源能使企業(yè)具有獨特的競爭力。企業(yè)通過采用適合企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)報酬策略和非經(jīng)濟(jì)報酬策略，提高員工對企業(yè)的忠誠度，有利于企業(yè)進(jìn)行人才儲備。公平的薪酬策略是采用經(jīng)濟(jì)報酬策略的基礎(chǔ)，而完善員工的工作環(huán)境則屬于非經(jīng)濟(jì)報酬策略。無論企業(yè)采用哪種策略進(jìn)行人才儲備，其根本目的都是為了提高企業(yè)的綜合競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人力資源支持，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4 結(jié) 語

現(xiàn)代社會的發(fā)展在為企業(yè)發(fā)展帶來機(jī)遇的同時也給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。薪酬管理不再是傳統(tǒng)的升職加薪模式，而是企業(yè)的一種管理理念。完善的薪酬管理體系能使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持自身優(yōu)勢，保障企業(yè)向著健康的方向發(fā)展，并進(jìn)行戰(zhàn)略性規(guī)劃。要以現(xiàn)論為指導(dǎo)，不斷促進(jìn)薪酬體系的完善。

主要參考文獻(xiàn)

[1]楊泉.企業(yè)績效評估方法的比較和選擇[J].中國人力資源開發(fā)，2007（10）：57-59.

第6篇：薪酬管理體系范文

商貿(mào)企業(yè)面臨當(dāng)下全球化和信息化的雙重挑戰(zhàn)，想要保證商貿(mào)企業(yè)的生命力旺盛就要樹立創(chuàng)新理念，完善績效薪酬管理體系?？冃Ч芾硎巧藤Q(mào)企業(yè)價值分配的依據(jù)，貫穿整個價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的過程，可以幫助商貿(mào)企業(yè)制定合理的薪酬管理體系，優(yōu)化商貿(mào)企業(yè)的人力資源配置，實現(xiàn)商貿(mào)企業(yè)與員工雙方利益的共贏。

二、績效管理與薪酬管理的作用

（一）績效管理的作用。績效管理體系能夠把員工的日常工作情況具體化，滲透給員工一定的專業(yè)知識，使其做出合理的自我決策，避免在工作過程中出現(xiàn)員工之間因分工不明確產(chǎn)生的矛盾。績效管理體系的建立還能在很大程度上減少領(lǐng)導(dǎo)層的工作量，把更多的工作下發(fā)到員工個人，提高其工作積極性。另一方面，通過績效管理體系的實行，員工可以明確自身的職能，把公司的利益更好地結(jié)合在自身利益之中，實現(xiàn)雙向共贏。

（二）薪酬管理的作用。薪酬管理制度能夠根據(jù)員工對商貿(mào)企業(yè)貢獻(xiàn)大小對薪酬進(jìn)行合理發(fā)放，可以在激發(fā)員工工作積極性的同時，實現(xiàn)商貿(mào)企業(yè)對員工回報的合理性，是商貿(mào)企業(yè)管理制度的重要組成部分。

三、目前績效管理與薪酬管理體系的不足

（一）績效管理系統(tǒng)中的不足。績效管理體系的不足主要體現(xiàn)在績效考核體系和考核指標(biāo)中，首先是考核體系沒有合理的結(jié)合商貿(mào)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo)，其次是考核指標(biāo)的量化效果不理想，致使考核效果無法有效區(qū)分，三是考核的指標(biāo)設(shè)計不能與商貿(mào)企業(yè)的實際相結(jié)合，導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生過大偏差。另一方面，在考核過程中，考核人員容易根據(jù)自身對被考核員工的了解做出感性考核，對評價結(jié)果造成偏差。

（二）薪酬管理體系中的不足。薪酬管理體系中最關(guān)鍵的，也是最常見的問題就是薪酬的合理性問題，商貿(mào)企業(yè)過多的強調(diào)薪酬分配的公平性會使得薪酬管理制度的激勵作用降低，也會出現(xiàn)員工對薪酬制度不認(rèn)同，產(chǎn)生抵觸的現(xiàn)象。

四、基于績效管理的薪酬管理體系設(shè)計

（一）提高績效考核的準(zhǔn)確性。績效考核是績效管理的首要階段，保證考核的精準(zhǔn)度是績效考核的關(guān)鍵，準(zhǔn)確的考核結(jié)果能夠有效保證人員崗位安排的科學(xué)性，鼓舞員工士氣，避免員工大部分離職現(xiàn)象的發(fā)生，以保證商貿(mào)企業(yè)正常生產(chǎn)活動的進(jìn)行。

（二）保證績效考核的公正性。公平、公正是績效考核的基本準(zhǔn)則，片面的、偏激的考評會使員工滋生不良的工作思想和情緒，影響商貿(mào)企業(yè)整體的管理活動，對商貿(mào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理力度造成嚴(yán)重影響。

（三）保證審核結(jié)果的有效性。商貿(mào)企業(yè)的審核方式具有多樣性特征，不同的考核方式有不同的適用范圍和優(yōu)缺點，在考核過程中，選擇合適的考核方式，以保證考核結(jié)果的有效性。

（四）設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)。設(shè)立責(zé)任制的階梯式考核體系，管理者、管理部門、經(jīng)營小組呈現(xiàn)階梯式考核管理，不斷對工作質(zhì)量進(jìn)行強化，進(jìn)一步實現(xiàn)個體化考核，在個人與商貿(mào)企業(yè)之間建立收益、權(quán)力、職能的融合性橋梁，形成縝密的考核機(jī)構(gòu)。

（五）薪酬管理要與商貿(mào)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。商貿(mào)企業(yè)能否制定與市場環(huán)境相符合的戰(zhàn)略目標(biāo)對商貿(mào)企業(yè)的競爭力提升有著直接影響，當(dāng)商貿(mào)企業(yè)制定的薪酬戰(zhàn)略與商貿(mào)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)時，薪酬管理制度就能夠?qū)ι藤Q(mào)企業(yè)員工起到激勵作用，幫助商貿(mào)企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益。

（六）薪酬管理的四項原則。1.公平性原則。商貿(mào)企業(yè)在制定整體的薪酬水平時，要保證商貿(mào)企業(yè)內(nèi)的薪酬水平和商貿(mào)企業(yè)外部的薪酬水平相比是相對公平的，在制定商貿(mào)企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平時，要保證商貿(mào)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平在工作種類、職位等方面的相對公平性；2.激勵性原則。只有制定具有一定激勵性的薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的工作創(chuàng)新行為，使其不斷實現(xiàn)更高的工作目標(biāo)，為商貿(mào)企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益；3.多元化原則。制定薪酬管理體系的意義在于激勵員工的工作積極性，滿足他們的多樣化需求，所以，薪酬制度一定要站在多元化的角度進(jìn)行制定，商貿(mào)企業(yè)可以通過彈性薪酬的管理方式實現(xiàn)這一目標(biāo)，允許員工在一定范圍內(nèi)的自主性選擇；4.接受性原則。不被員工接受的薪酬制度是沒有任何存在價值的，只有被員工廣泛接受的薪酬制度才是有效地薪酬制度，才能實現(xiàn)對員工的激勵作用，在能夠保證商貿(mào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以，薪酬管理制度的接受性原則是制定過程中不可忽視的重要原則。

（七）績效管理是薪酬管理的前提。薪酬管理與績效管理是密不可分的，想要制定有效地薪酬管理就要設(shè)計出與之相配套的績效管理制度。薪酬管理制度的建立一定要對內(nèi)有一定的公平性，對外要有較強的競爭力；要建立包括福利、津貼、休假等多種獎勵回報的完整薪酬管理制度，為員工的工作提供更多、更好地保障。

第7篇：薪酬管理體系范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位薪酬管理體制改革措施

作為人事制度改革乃至整個管理體制運行中不可或缺的部分—薪酬，一種對人力資源的投資，如何投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮出最有效的作用，已成為當(dāng)今人力資源戰(zhàn)略管理的一項重要課題。

一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及存在的問題

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理體制是隨著社會主義經(jīng)濟(jì)制度的確立而建立起來的。在不同的歷史時期發(fā)揮過不同程度的積極作用。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國原來的分配理念、分配形式均受到強烈的沖擊。

(一)深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴(yán)重，在體現(xiàn)個人價值方面失去平衡

自過去很長一段時間以來，事業(yè)單位職工計算薪酬的方法過于簡單和粗糙，大部分事業(yè)單位現(xiàn)行的工資體系仍是以學(xué)歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等指標(biāo)作為確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。這套體系的結(jié)構(gòu)比較單一，加之級差小、平臺過寬，因此無法準(zhǔn)確地反映出各類人員的勞動特點，無法體現(xiàn)勞動者在本單位的實際價值，“充分發(fā)揮薪酬的激勵職能、調(diào)動職工積極性”因此也就變成了紙上談兵。

(二)市場化程度低，造成事業(yè)單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面

與企業(yè)相比，事業(yè)單位由于其本身職能特點所限，尚處于一個相對封閉的環(huán)境，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價格脫軌，有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復(fù)雜勞動崗位卻低于市場價格，從而給人員的優(yōu)勝劣汰及市場選聘機(jī)制的建立帶來了困難。

(三)分配模式單一，缺乏激勵性

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，薪酬已經(jīng)不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報酬。目前我國事業(yè)單位的薪酬體系的現(xiàn)狀是外部激勵措施尚不健全、內(nèi)在激勵因素更無從談起，對員工的長效激勵后勁不足，沒有建立起利益共享機(jī)制，很難使職工為單位的長期利益著想;資本要素、勞動力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達(dá)不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

(四)薪酬與考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津補貼項目和活的部分。其中基本工資及津補貼項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對比較穩(wěn)定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績效掛鉤。但在實際操作中，大多數(shù)單位都沒有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當(dāng)成固定項目隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動，仍體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

(五)薪酬增長模式僵化，激勵、導(dǎo)向作用片面

目前事業(yè)單位加薪模式通常為每兩年自然晉升一級工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒有拉開，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無法根除，激勵職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復(fù)合型人才。

二、改革的思路與對策

(一)建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分

1、薪酬體系設(shè)計的原則

在設(shè)計事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)重點突出績效原則，同時綜合考慮社會就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險、技能系數(shù)等因素。

2.重視薪酬市場調(diào)查，為合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、推進(jìn)薪酬改革打下良好的基礎(chǔ)

薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對單位的工作目標(biāo)、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

3.做好崗位評價與分析，實現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能

要實現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評價與分析是實現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。崗位評價就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價值量大小，通過打分、排序，劃分為若干職級、職別，對每一個職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說明書，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據(jù)，否則薪酬設(shè)計將成為無本之木、空中樓閣。

4.建立合理多元化的薪酬體系及結(jié)構(gòu)

(1)崗位工資制“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。其主要特點是對崗不對人，無論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅(qū)除事業(yè)單位多年“論資定薪”的頑疾。在實行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵各類崗位員工的工作積極性。

(2)績效工資制度“績效工資”制度是員工的工資調(diào)整取決于個人、部門及單位的績效，效益與收人直接掛鉤，它強調(diào)以目標(biāo)達(dá)成作為主要的評價依據(jù)，注重結(jié)果?？冃ЧべY通過調(diào)節(jié)績優(yōu)與績劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。

(3)“混合工資制”“結(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點，對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大薪酬中活的部分，其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進(jìn)效益的提高，可以起到積極的推動作用。

(4)經(jīng)營者年薪制年薪制是一種“完全責(zé)任制”薪資，突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國現(xiàn)代企業(yè)中年薪制已逐步為高層經(jīng)營者所接受，并散發(fā)著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經(jīng)營者年薪標(biāo)準(zhǔn)的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數(shù)事業(yè)單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。

(5)協(xié)議工資制通過建立特殊薪酬制度來向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發(fā)揮他們的作用。事業(yè)單位可以在與本人平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)，兌現(xiàn)相關(guān)待遇。

(二)建立合理有效的薪酬增長機(jī)制及長效激勵機(jī)制

應(yīng)當(dāng)建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎勵的薪酬增長機(jī)制。在整體設(shè)計中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達(dá)以績效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平?？梢砸月毠び行钨Y產(chǎn)人股、無形資產(chǎn)人股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實地參與到單位的管理中來，使職工關(guān)注單位的前途命運，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動單位不斷發(fā)展壯大。

(三)量化績效考核體系

要以工作業(yè)績作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，需要有一套完整、合理的考核評價體系，這套系統(tǒng)要完整、程序必須規(guī)范，從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。通過確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé)，量化工作任務(wù)，定期對員工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀地評價，并堅持以評價的結(jié)果作為對兌現(xiàn)獎金等薪酬中“活的部分”的依據(jù)，不搞平均主義，積極調(diào)動職工工作積極性。

(四)注重精神獎勵因素

按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個人成長、工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等。這些內(nèi)部激勵因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強效的作用，但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個人發(fā)展、聲譽等精神層面的獎勵。古人云:“賞不當(dāng)功，則不如無賞，罰不當(dāng)罪，則不如無罰?！币虼?，設(shè)計制定相對合理、全面的薪酬體系，對于激勵員工工作的主動性、積極性、增強責(zé)任心具有重要的實際意義。

(五)注重公平理論在事業(yè)單位薪酬管理中的體現(xiàn)

第8篇：薪酬管理體系范文

三大進(jìn)展

步正發(fā)說，收入分配問題是廣大人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，關(guān)乎國計民生，影響我國現(xiàn)代化進(jìn)程及社會的和諧穩(wěn)定。解決中國收入分配領(lǐng)域的問題不能就分配論分配，必須從中國現(xiàn)階段國情出發(fā)，著眼于解決制約影響收入分配的深層次問題，標(biāo)本兼治，循序漸進(jìn)，深化分配制度及其相關(guān)配套改革，加強各部門的協(xié)調(diào)和配合，整體推進(jìn)收入分配制度改革，推動經(jīng)濟(jì)社會等相關(guān)管理體制改革。

步正發(fā)在論壇上透露，近年來，我國收入分配制度改革在確保并提高低收入群體收入水平、建立并完善現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度、繼續(xù)深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革等三方面取得了新進(jìn)展。

五項新舉

本次論壇明確提出，我國收入分配制度將采取五大新措施。第一，研究確保并提高低收入者收入水平，保障勞動者基本生活問題。特別要完善最低工資制度。發(fā)揮最低工資對確保和提高低收入勞動者基本生活的作用，加強對勞動力市場狀況、居民生活水平、物價、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等諸多因素，以及國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)布局整體戰(zhàn)略的研究，及時調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。面對就業(yè)形式多樣化趨勢，還應(yīng)加強小時最低工資的規(guī)范和調(diào)整工作，研究小時工資如何在各類非全日制勞動者中全面推行。要重點研究分析各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)相互關(guān)系，特別是最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整對我國各地勞動力流動和人工成本的影響，從中尋找規(guī)律。此外，針對目前我國行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)尚屬空白的情況，有關(guān)部門應(yīng)加強研究，討論建立行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并與地區(qū)最低工資相互銜接，相互補充。

第二，研究建立并完善普通職工工資增長機(jī)制，讓廣大人民群眾分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果。

第三，繼續(xù)深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)工資分配制度改革，進(jìn)一步理順收入分配關(guān)系。

第四，研究解決少數(shù)壟斷行業(yè)過高收入問題，進(jìn)一步緩解收入分配差距。

第五，研究構(gòu)建科學(xué)的收入分配宏觀調(diào)控體系，為完善收入分配制度創(chuàng)造良好的外部條件。

本次論壇可謂專家云集，群賢畢至，勞動保障部工資司司長邱小平、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會企業(yè)分配局局長熊志軍、陜西省勞動保障廳廳長鬲向前、勞動保障部勞動工資研究所所長蘇海南等領(lǐng)導(dǎo)到會并就我國薪酬改革的發(fā)展趨勢和政策原則作重要講話。太平養(yǎng)老保險股份有限公司總經(jīng)理楊帆、中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉、國務(wù)院發(fā)展研究中心研究員林澤炎、中國人事科學(xué)院薪酬研究室副研究員岳穎以及來自國內(nèi)知名人力資源咨詢機(jī)構(gòu)的多位專家作了精彩實用的主題演講。

四個亮點

本次論壇具有四大亮點。一是層次高，參加論壇的有薪酬政策制定與管理部門的主要領(lǐng)導(dǎo)及全國知名的薪酬專家。二是理論探討與解決現(xiàn)實問題相結(jié)合，這對我國的薪酬改革將具有影響和推動作用。三是傳遞最新的薪酬改革信息、預(yù)測改革方向和趨勢，探索改革的措施和方案，突破難點問題，探討熱點問題，解決現(xiàn)實問題，明確改革方向。四是根據(jù)事業(yè)單位代表的要求，設(shè)置了事業(yè)單位薪酬制度改革問題分論壇，使各專題的探討更為深入和具有針對性。此次論壇對于深化企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理制度改革，規(guī)范收入分配秩序，理順收入分配關(guān)系，促進(jìn)和諧社會建設(shè)，具有十分重要的意義。

第9篇：薪酬管理體系范文

【論文內(nèi)容摘要】在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進(jìn)一步指出現(xiàn)今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力資源管理中的價值

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。

薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著重要的作用，是企業(yè)達(dá)成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng)造—評價—分配”價值鏈的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)薪酬管理的重點工作是薪酬體系的設(shè)計與維護(hù)。一般來說，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略決定了薪酬體系戰(zhàn)略。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置、薪酬制度的制定和執(zhí)行。

合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。

二、薪酬管理中存在的主要問題

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現(xiàn)為

1、傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎勵的作用

盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績本身幾乎沒有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎勵業(yè)績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數(shù)公司中業(yè)績薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績改善，它也被用來調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2、分配方式單一

這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來看，我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設(shè)計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平與外部市場不均衡

部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規(guī)律的要求，人才向著價高的企業(yè)流動將成為普遍現(xiàn)象。

三、尋求更加完善的薪酬管理體制

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰(zhàn)略性理念來指導(dǎo)和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務(wù)實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)。

1、建立系統(tǒng)公正的績效考核體系

制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點:(1)、能精確的測量業(yè)績;(2)、工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵性;(3)、清楚的定義工資和業(yè)績之間的關(guān)系，并能將業(yè)績測量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤;(4)、存在改進(jìn)業(yè)績的機(jī)會;(5)、其經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估過程，而且經(jīng)理及下屬之間存在相互信任。

2、確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰(zhàn)略的高度、有前瞻性地來規(guī)劃設(shè)計薪酬系統(tǒng)，以此匹配業(yè)務(wù)的計劃和組織的發(fā)展。比如，公司薪酬的市場定位問題:是跟著市場走按行情付薪，是根據(jù)員工的資質(zhì)水平、崗位對公司的重要性、還是業(yè)績水平和貢獻(xiàn)程度付薪?各因素的權(quán)重又該如何權(quán)衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中:是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨的薪酬戰(zhàn)略，是側(cè)重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標(biāo)，內(nèi)部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構(gòu)架、薪酬和業(yè)績的關(guān)聯(lián)，等等?？梢哉f，薪酬的科學(xué)性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。