人才管理論文精選(九篇)

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第1篇：人才管理論文范文

“人才培養(yǎng)模式”指的是為實現(xiàn)特定教育對象培養(yǎng)目標和學制規(guī)定中的教學任務(wù)所設(shè)計出來的教學活動的總體結(jié)構(gòu)和運行機制。人才培養(yǎng)模式的重點是人才培養(yǎng)的方案，主要有專業(yè)的培養(yǎng)目標、職業(yè)的崗位群、能力的培養(yǎng)目標，課程的設(shè)置體系，教學環(huán)節(jié)和時間的分配，教學方式和培養(yǎng)途徑等相關(guān)要素。人才培養(yǎng)模式的目的為將諸多因素實施優(yōu)化組合,改變過去舊的模式，創(chuàng)新出與現(xiàn)實變化相符的新的人才培養(yǎng)模式。

二、高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀

(一)在培養(yǎng)目標中對人才的定位不準確

高職酒店的管理人才必須具備專業(yè)的基礎(chǔ)知識、綜合能力突出、高素質(zhì)等特點。但是目前多數(shù)高職院校在酒店管理培養(yǎng)目標中對人才的定位不準確，甚至出現(xiàn)院校將培養(yǎng)目標定位于酒店高層的管理者上，從而達不到相應(yīng)的水平。這是由于高層管理者需具備豐富的實踐經(jīng)驗，而目前國內(nèi)的教學水平無法達到這一目標。因此，高職院校在培養(yǎng)目標中人才定位上，需要以培養(yǎng)優(yōu)秀的基層服務(wù)人員或者初級的管理者為主，才能進一步與社會接軌，提高就業(yè)率。

(二)實踐教育不足

酒店要求的人才，一定是實踐經(jīng)驗豐富、專業(yè)水平過硬的實干型人才，但是高職院校的辦學思想深受傳統(tǒng)觀念教育等的影響，在教育中只注重對學生理論知識教育，而實踐教育存在不足，從而導致學生畢業(yè)后實踐經(jīng)驗不足或者根本沒有實踐的經(jīng)歷，從而導致在酒店應(yīng)聘中的實踐環(huán)節(jié)不過關(guān)，無法謀職的現(xiàn)象發(fā)生。因此，高職教育需將課堂教學中的理論傳授比例降低，而適當提高實踐教學的內(nèi)容，給予學生充分的實踐機會。

(三)教學計劃的制定方法不科學

因受教師及場地等因素的限制，酒店管理專業(yè)類的課程開發(fā)水平較低，現(xiàn)階段大部分高職院校的酒店管理專業(yè)都是在教研室內(nèi)制定出教學計劃的，因此，教學計劃的質(zhì)量與教研室水平直接掛鉤，具有一定的狹隘性，不利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。(四)專業(yè)實踐課的教學資源不足實踐性的教學資源在酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)上起著關(guān)鍵的作用，實踐性的教學資源包括實踐教學的師資力量和實踐教學的基地建設(shè)及使用狀況這兩個方面。但是，目前酒店管理專業(yè)的教師普遍存在缺乏實踐管理經(jīng)驗、與社會酒店管理信息脫軌的現(xiàn)象，從而導致其教學的觀念、方法與社會實際存在較大差距，其教學內(nèi)容的實用性不高，無法培養(yǎng)出實踐性較強的專業(yè)人才。而酒店管理的實踐教學基地的建設(shè)上，高職院校還存在基地規(guī)模小、實踐設(shè)備缺乏等問題，甚至部分學校的酒店專業(yè)根本就沒有設(shè)置實踐教學的場地及設(shè)備，導致學生實踐沒有場地的現(xiàn)象出現(xiàn)。

三、高職院校酒店管理專業(yè)的幾種培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀

(一)“訂單式”的培養(yǎng)模式

“訂單式”的培養(yǎng)模式是指將企業(yè)訂單作為依據(jù)或者標準，按照企業(yè)的要求實行“量身定做”，完成學校的人才培養(yǎng)工作?！坝唵问健迸囵B(yǎng)的優(yōu)點是培養(yǎng)出來的學生會受到企業(yè)的歡迎，但是此種培養(yǎng)模式，不利于長期的專業(yè)人才的培養(yǎng)，忽視學生的主觀能動性，學生很可能最終成為企業(yè)的機械人才，而非創(chuàng)造型人才。

(二)工學結(jié)合的培養(yǎng)模式

工學結(jié)合的培養(yǎng)模式本質(zhì)是一種半工半讀的人才培養(yǎng)模式，也就是學校與企業(yè)一起來培養(yǎng)學生。此種模式可讓學生較早地接觸到工作環(huán)境，在特定環(huán)境內(nèi)學習，學生能較早地掌握其實用技術(shù)，但是此種模式可能會導致學生偏離學習的重心，無法較好地調(diào)節(jié)學習與工作的時間。

(三)實踐性的培養(yǎng)模式

實踐性的培養(yǎng)模式集合了學生、學校和企業(yè)三方面的需求，通過對學生進行實習指導，加強和企業(yè)之間的合作，企業(yè)經(jīng)優(yōu)化的管理制度，對實習生進行專業(yè)的指導，從而能培養(yǎng)出專業(yè)能力強、實踐經(jīng)驗豐富的實干型人才，從而才能滿足企業(yè)對人才的需求。

四、高職酒店管理專業(yè)人才實踐性的培養(yǎng)模式的實現(xiàn)方式

(一)教學方面

在教學上，想要實現(xiàn)用實踐性的培養(yǎng)模式來培養(yǎng)人才，需要做到以下幾點：樹立新教學理念：高職院校需吸收著名酒店中的先進管理思想，將其與本專業(yè)中的特點相結(jié)合，將學生培養(yǎng)成為理念先進、基本功底扎實、基本技能較強、能力突出和可適應(yīng)現(xiàn)代的旅游酒店要求的綜合型人才。新的教學理念，必須摒棄傳統(tǒng)的以書本為主的老觀念，需注重對學生的專業(yè)知識和實踐能力的“雙強”培養(yǎng)，在教學的過程中，需將實踐與理論知識并重，在實踐中強化知識和技能。明確培養(yǎng)的目標及教學思想：在培養(yǎng)實踐性的人才的教學中，必需明確酒店管理的專業(yè)人才的培養(yǎng)目標，培養(yǎng)出滿足現(xiàn)代酒店管理需求，并具備高度的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)的技能和能熟練掌握一門或者多門外語的新型服務(wù)人才。其中高度的職業(yè)素養(yǎng)就是指具備高尚職業(yè)道德、優(yōu)良服務(wù)意識及規(guī)范職業(yè)行為的人才；專業(yè)技能就是具備能完成崗位中所需的專門知識及專業(yè)技能；掌握一門或者多門外語就是指可用外語流利表達，能與外國客人順利溝通。根據(jù)新的培養(yǎng)目標的提出，高職院校的教室就需要重新定位教學思想，主要注重實用性。這就要求教師需要向?qū)W生傳授能夠反映出酒店行業(yè)發(fā)展方向的專業(yè)理論知識，并以培養(yǎng)學生自身的實際動手能力為主，加強實踐教學，在實踐中培養(yǎng)學生較好的專業(yè)技能及吃苦耐勞的工作精神。另外，在教學中，還要將教學思想放遠，深入到國際市場需求中，為國家培養(yǎng)一批綜合職業(yè)能力強、綜合素質(zhì)高、可從事第一線工作的應(yīng)用型人才。人力資源

(二)實踐方面

在實踐上，想要實現(xiàn)用實踐性的培養(yǎng)模式來培養(yǎng)人才，需要進行以下工作：增加實踐的教學時數(shù)：根據(jù)酒店管理專業(yè)自身的特點，加強實踐性的教學環(huán)節(jié)，增加實踐性的教學課時。在健全實踐性的教學體系中，需根據(jù)酒店的行業(yè)發(fā)展情況，制定出實訓課的教學大綱，完善實訓的報告及實習管理的制度，加強對實驗室及實習基地的建設(shè)，并引進或者培訓一批實踐管理經(jīng)驗豐富、了解社會酒店管理發(fā)展趨勢的師資力量，并促進教學和酒店行業(yè)之間的結(jié)合，確保告知酒店管理專業(yè)教學中的實踐力度；加大對外交流力度，并擴展知識面：學?？梢约哟髮ν饨涣鞯牧Χ龋瑪U展知識層面，從而加強學生認識專業(yè)知識及技能的能力，開闊學生眼界。具體方式有：增加國際的合作項目，進行中外教師互派培訓、進修，聘請涉外的星級酒店方面的行業(yè)專家來校講座，組織學生去國際酒店觀摩，參加酒店管理類的大賽等。通過以上諸多方式，可將學生的專業(yè)技能上升到新的層面，從而在給予學生新的思想理念的同時，還能與國際先進的管理理念接軌，有利于確定學生個人的發(fā)展方向，從而有針對性地制定適合學生自身發(fā)展和能力培養(yǎng)的教學方式。實施頂崗實習：頂崗實習屬于高職酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式中的最后環(huán)節(jié)，頂崗實習的方式很多，可根據(jù)學校的具體實際，采取最佳的實習方式。如可讓學生先進入企業(yè)實習半年，再回學校學習一段時間后（可為1年）后，再進入企業(yè)實習。同時學校和企業(yè)在制定實習措施時，還要綜合考慮到學生的想法，在充分滿足學生的利益的基礎(chǔ)上，才實現(xiàn)自身利益。此種實習模式有三個子模式：學?！獙W生、學校—企業(yè)、企業(yè)—學生。學?！獙W生模式：要求學校加強對學生的過程指導，增加對學生基礎(chǔ)理論知識教學，端正學生的實習態(tài)度。同時由學校組建具體的實習管理隊伍，精選實習企業(yè)，并按照實習企業(yè)所需人才來合理安排學生的實習方向和時間。企業(yè)—學生模式：企業(yè)主動組織實習生進行入職培訓、部門的技能培訓和交叉培訓等工作。學校將實習的主動權(quán)交予企業(yè)，企業(yè)可根據(jù)自身的需求，合理安排學生的實習崗位，為企業(yè)自身培養(yǎng)實干型人才。

五、結(jié)束語

第2篇：人才管理論文范文

（一）科學人才觀的缺位

當前經(jīng)濟全球一體化，很多企業(yè)都引入了人才培養(yǎng)計劃，對人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長期的體制原因，受到以往國有企業(yè)的影響，很多企業(yè)雖然積極響應(yīng)人才管理體制改革，但難見成效。原因在于沒有科學的對人才進行選拔和考核以及評價等。

（二）人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

在我國，很多企業(yè)擁有不少人才，但是卻會出現(xiàn)才不受用的現(xiàn)狀。原因在于人才的工作規(guī)劃不合理。企業(yè)的發(fā)展需要人才，但是人才并沒有安置在相應(yīng)的崗位上，那么將會導致人才的工作難以發(fā)揮作用，浪費了很多人力資源，這種人才結(jié)構(gòu)的不合理導致了企業(yè)發(fā)展受到很大的阻礙。

（三）人才機制有待完善

企業(yè)為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對企業(yè)員工進行考核工作，有利于對人才的選拔和培養(yǎng)?？己撕驮u估必須秉著公平、公正的原則進行考核，必須遵循科學的考評制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業(yè)的考評制度不完善，對人才的激勵政策不全面有效，導致人才對工作的積極性不高。

（四）優(yōu)秀人才的流失率過高

隨著市場價經(jīng)濟開發(fā)程度的加強，企業(yè)的競爭不僅體現(xiàn)在對自身產(chǎn)品、企業(yè)自身文化上，更多的是對人才的挖掘和培養(yǎng)，所以這樣也出現(xiàn)了很多獵頭公司為企業(yè)選擇人才。但是很多企業(yè)在對人才管理的引進和培養(yǎng)不重視，導致企業(yè)的人才大量流失，大大降低了企業(yè)的競爭力，同時，企業(yè)人才的流失也為企業(yè)的商業(yè)機密帶來嚴重的安全隱患。

二、建立科學的人才引進制度

科學的引進人才和選拔人才，對整個企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。人才的引進是公司開展業(yè)務(wù)并順利進展的前提條件。所以企業(yè)必須樹立科學的人才引進觀，確保人才的公平競爭。企業(yè)必須做到：

（一）針對不同崗位，引用恰當人才。

（二）在人力資源引進人才的時候，必須有相應(yīng)的規(guī)章制度，并選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>

（三）重視人才的崗前培訓工作，以便引進員工能更快的適應(yīng)崗位需要。

三、企業(yè)人才管理創(chuàng)新機制分析

（一）建立有效的人才使用機制

根據(jù)不同的企業(yè)情況，分析崗位的不同特點，并引進相應(yīng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，使他們發(fā)揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要，幫助員工盡快適應(yīng)崗位并充分發(fā)揮作用，使員工有集體榮譽感和歸屬感。其次，建立企業(yè)的內(nèi)部競爭制度。在企業(yè)內(nèi)部競爭下，每一個員工能更加積極主動的盡力完成任務(wù)，促進了人才的自我發(fā)展。最后，提供給人才發(fā)揮的舞臺，管理制度并不約束人才大膽創(chuàng)新的能力，讓員工能更好的發(fā)揮其個人所長。

（二）培養(yǎng)機制

企業(yè)對人才的培養(yǎng)機制，能促使企業(yè)發(fā)掘人才，針對崗位培養(yǎng)適合的人才，并為將來工作的合理調(diào)控和運作起到重要的作用。培養(yǎng)機制，能讓員工對相關(guān)的知識技能掌握更加全面，同時能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度。做好企業(yè)的培養(yǎng)機制，最終能使企業(yè)的利潤最大化。

（三）激勵約束機制

在企業(yè)中，在主要的約束條件下，合理激勵員工，能培養(yǎng)員工工作的積極性和主動性。企業(yè)的激勵主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎勵報酬，第二、員工的精神獎勵。企業(yè)通過合理的考核制度以及平時的考評制度，對員工進行考評，在公平、公正的考核制度下，對優(yōu)秀人才進行獎勵，將會培養(yǎng)員工在工作中更有積極主動性，并在工作中充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動作用。

四、結(jié)束語

第3篇：人才管理論文范文

首先，要求建設(shè)的科技人才管理信息系統(tǒng)負荷國家相關(guān)法律法規(guī)要求，滿足科技局的實際工作需求。同時具備接受多名用戶訪問的功能，有一定的信息化、網(wǎng)絡(luò)化數(shù)據(jù)處理功能，符合無紙化辦公方面的要求。用B/S結(jié)構(gòu)，將其連接到Internet網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，全部用戶均可以在特定時間、地點訪問該系統(tǒng)。在具體錄入、查詢過程中，確保界面可清晰地顯示出相關(guān)內(nèi)容，整個操作業(yè)務(wù)流程便捷。其次，用面對對象與模塊化設(shè)計方法，以利于增加、更換未來軟件功能，同時擴充硬件設(shè)備，依照用戶規(guī)模、經(jīng)費情況伸縮系統(tǒng)。交互模式簡單快捷，要求管理員可選用多種方式向?qū)＜矣脩綦娮余]箱、手機短信等各項信息。同時，在安全機制調(diào)控下，各個不同的分布式管理體系內(nèi)的信息、軟硬件資源可以實現(xiàn)共享，且有一定的開放性、擴展性，和信息技術(shù)發(fā)展方向相吻合，以和現(xiàn)代用戶管理行為、信息需求改變相吻合。最后，科技人才管理信息系統(tǒng)需要以各級政府、科技高校及相關(guān)科研機構(gòu)為服務(wù)對象，可以及時、快速地反映出系統(tǒng)科技人才分布情況，為不同級別領(lǐng)導的決策提供有益參考。

2科技人才管理信息系統(tǒng)的整體設(shè)計

科技人才管理信息系統(tǒng)綜合利用數(shù)據(jù)庫技術(shù)、信息處理技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、新型移動通信技術(shù)等，其實質(zhì)是對原來系統(tǒng)內(nèi)部信息的收集、傳遞與整合處理。科技人才管理信息系統(tǒng)實際上是一個以數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)為基礎(chǔ)的分布式計算體系，有嚴密的邏輯性、數(shù)據(jù)準確性、信息完整性及安全可靠性，在該系統(tǒng)中，數(shù)據(jù)管理和提取依靠數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)，而數(shù)據(jù)的網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)則以Web3.0個性化信息聚合技術(shù)為基礎(chǔ)，由有關(guān)系型數(shù)據(jù)庫和XML文檔雙向映射關(guān)系促使不同數(shù)據(jù)庫之間進行有效的數(shù)據(jù)傳遞，每個系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)交互以XML當作統(tǒng)一規(guī)范標準，網(wǎng)絡(luò)之間的各個接口主要由JDBC實現(xiàn)。這個系統(tǒng)采取三層結(jié)構(gòu)：頂層為客戶層，有表示數(shù)據(jù)的作用，主要包括數(shù)據(jù)挖掘工具、分析工具及基礎(chǔ)查詢與報表工作；中間層為OLAP服務(wù)器，可實現(xiàn)業(yè)務(wù)邏輯；而底層為數(shù)據(jù)倉庫服務(wù)器，主要從原有數(shù)據(jù)庫與外部數(shù)據(jù)源中提取各種數(shù)據(jù)。功能模塊：該模塊主要包括系統(tǒng)管理、檢索查詢及統(tǒng)計各種報表，提供決策輔助等幾項內(nèi)容。

（1）系統(tǒng)管理指授權(quán)、管理用戶身份角色，尤其是對于高級用戶角色實施權(quán)限管理。而數(shù)據(jù)庫管理主要涉及數(shù)據(jù)庫設(shè)計連接、信息編碼方案、項目設(shè)計、數(shù)據(jù)字典設(shè)計等。

（2）檢查查詢主要包括基礎(chǔ)查詢、高級查詢兩種類型，其中前者主要指對人才基本信息實行單項查詢，后者是指對人才信息項目進行組合查詢，當用戶給出需滿足的多項信息條目以后，提交至系統(tǒng)出現(xiàn)符合要求的人才信息列表，直接點擊即可進入詳細信息體系。

（3）統(tǒng)計報表模塊，主要包括各種類型人力資源統(tǒng)計報表、相關(guān)用戶的自定義報表等，其中人力資源統(tǒng)計報表只有點擊報表命令可立即形成，但是自定義報表需要用戶依照自身實際需求，對統(tǒng)計信息項目自行定義，自行設(shè)計報表形式，再通過系統(tǒng)檢索出有效的數(shù)據(jù)信息，生成各種報表。

（4）決策輔助模塊是指對目前的科技人才管理信息系統(tǒng)的各種數(shù)據(jù)進行深度分析，以此制定出科學的戰(zhàn)略規(guī)劃。

3結(jié)束語

第4篇：人才管理論文范文

【摘要】本文以湖南科技職業(yè)學院應(yīng)用電子專業(yè)為例,對建立以產(chǎn)業(yè)對接為背景的人才培養(yǎng)模式做了初步探討。分別闡述了專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展、課堂教學與生產(chǎn)車間、校園文化與企業(yè)文化的聯(lián)系與區(qū)別,并詳細介紹了他們對接的途徑與模式,為高職畢業(yè)生在職場中具有比較強的競爭力和適應(yīng)能力提供了有力保障。

【關(guān)鍵詞】產(chǎn)業(yè)對接;人才培養(yǎng)模式;校園文化;企業(yè)文化

職業(yè)教育所承載的重任是培養(yǎng)為社會直接創(chuàng)造財富的高素質(zhì)勞動者和專門人才的教育。進幾年,在新型工業(yè)化帶動下工程機械、軌道交通、汽車制造、鋼鐵有色、應(yīng)用電子等一些支柱產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展,對以培養(yǎng)技能型人才為主的職業(yè)教育提出了更高的要求。而現(xiàn)今職業(yè)院校所培養(yǎng)出來的專業(yè)人才并不能滿足其要求,面對這一新形勢,高等職業(yè)教育如何充分有效地利用行業(yè)、企業(yè)和社會的教育資源,建立以產(chǎn)業(yè)對接為背景的人才培養(yǎng)模式變得尤為重要。

本文以湖南科技職業(yè)學院電子專業(yè)的人才培養(yǎng)模式建設(shè)為例,進行初步探討。

1專業(yè)設(shè)置對接區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展

專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)二者相輔相成,后者決定前者,前者影響后者在市場經(jīng)濟條件下,高職的生存越來越依賴于生源,而生源的多少取決與學校能否培養(yǎng)出符合要求的高技能人才,因此任何新專業(yè)的設(shè)置都必須接受市場的檢驗,這就迫使專業(yè)結(jié)構(gòu)必須與產(chǎn)業(yè)相對接,專業(yè)設(shè)置應(yīng)站在市場的前沿,改革、改造、合并傳統(tǒng)專業(yè),淘汰落后專業(yè),發(fā)展與支柱產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)對接的專業(yè);

而對于一個區(qū)域而言,無論過去產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)多么優(yōu)越,隨著經(jīng)濟的發(fā)展,都需要不斷淘汰高耗能的夕陽產(chǎn)業(yè),發(fā)展以第三產(chǎn)業(yè)為主的朝陽產(chǎn)業(yè)是歷史的必然趨勢。而朝陽產(chǎn)業(yè)需要人才支持,沒有符合要求的專業(yè)人才,其創(chuàng)建就是一句空話。因此,專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)要納人整個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的規(guī)劃中,使高職專業(yè)結(jié)構(gòu)與區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對接,培養(yǎng)高技能實用人才,推動地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級換代。

本校應(yīng)用電子專業(yè)對本區(qū)域及周邊區(qū)域產(chǎn)業(yè)情況和人才需求做了認真而全面的調(diào)研,智能化是當前和今后電子技術(shù)發(fā)展的熱點、重點,其應(yīng)用相當廣泛,智能電網(wǎng)、智能樓宇、智能監(jiān)控、智能電器等領(lǐng)域也有相當數(shù)量的企業(yè)在支撐,于是結(jié)合學校實際情況,將專業(yè)設(shè)置為智能電子新技術(shù)和智能監(jiān)控技術(shù)兩個方向;并與相關(guān)企業(yè)共同確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標和專業(yè)人才能力標準。

2課堂教學對接生產(chǎn)車間

一切真知都產(chǎn)生于工作當中,用粉筆講生產(chǎn),用書本談服務(wù),在教室講營銷,這樣不可能滿足要求,必須打破傳統(tǒng)“象牙塔”式的教學模式。本專業(yè)在校外建立實訓基地,把單位生產(chǎn)線引入校內(nèi),并探索與知名大企業(yè)聯(lián)合辦學。提倡教學走出教室,走下講臺,到生產(chǎn)服務(wù)一線“實鏡”中去,通過教學、實訓與社會實際嵌入式膠合。當然,最真實的并一定是最適合教學的,對于學生而言,他既要走向企業(yè),也必須要具備足夠的基礎(chǔ)知識和技能以及文化素質(zhì),因此就需要在教學的不同階段,選擇最適合的教學場景和教學媒體,整合間接和直接兩方面的教學資源,循序漸進地開展教學和實訓,逐步實現(xiàn)學生“職業(yè)化”的目標。對于本專業(yè)的學生在整個學習過程中,開始以理論教學為主,實踐教學以小項目實訓為主,中間以校內(nèi)實訓,特別是校內(nèi)生產(chǎn)性實訓為主,然后校外實訓、實習逐漸增多,到最后頂崗實習,實現(xiàn)就業(yè)。教學實踐中,教師是設(shè)計、組織、引導教學過程的主要因素。校內(nèi)準備,到校外實現(xiàn)學生“職業(yè)化”,返校后進行總結(jié)、補漏、反思、提高,為下一次的校外實訓做好準備,這樣循環(huán)、提高,才構(gòu)成了整個教學的全過程。因此校內(nèi)(課堂教學)校外(生產(chǎn)車間)教學應(yīng)該是相互補充、相互促進的有機整體。

然而學生的發(fā)展是一個完整的過程,校內(nèi)教學與校外教學各自“量”的劃分是一個非常關(guān)鍵的問題。而且要真正實現(xiàn)高職教育為生產(chǎn)服務(wù)一線培養(yǎng)技能人才的目標,校企之間廣泛深入的合作,也必然要求一定的“量”。為此,本專業(yè)計劃相關(guān)專業(yè)課程50%以上的為實踐教學,并其50%以上安排在校外真實環(huán)境中。教學從此發(fā)生了巨大的變化,系部進行了大量探索,校企合作進一步廣泛而緊密,新增深圳富士康電子有限公司、深圳華為、東莞光榮電子有限公司、深圳新三機電有限公司、長沙海力電子科技有限公司、長沙科瑞特電子有限公司、長沙威勝儀表電子有限公司等校外實訓基地,成績顯著。

校內(nèi)、校外教學同時也具有相對意義。校內(nèi)相關(guān)課程的組織從生產(chǎn)一線的實際流程出發(fā),理論教學為崗位(群)能力做鋪墊,從各方面、多角度培養(yǎng)學生適應(yīng)崗位(群)生產(chǎn)服務(wù)的實際需要,并在校內(nèi)進行基本的技能訓練,為校內(nèi)的教學也能賦予“實境”意義而提供保障,同時與校外基地的教學密切配合,為職業(yè)能力發(fā)展打好基礎(chǔ)。而校外教學的場所選擇在校外,采取放任管理和繼續(xù)進行書本知識的教授都是不可取,如何對校外教學進行有效的管理,即“質(zhì)”的要求,是至關(guān)重要的。

校外教學的本質(zhì),并不在于49%或者是51%的教學時間和內(nèi)容安排在校外,更重要的是教學過程整體上是否體現(xiàn)“教學”與“生產(chǎn)”過程的耦合。這樣對校內(nèi)教師就有了更高的要求,必須與校外教師經(jīng)常交流,在了解職業(yè)崗位的前提下,進行教學方法的研究,教學理論的思考和實踐探索,精心設(shè)計整個教學過程。教學中做到心中有職業(yè)崗位要求,口中講職業(yè)崗位的知識,手中抓職業(yè)崗位技能,把職業(yè)崗位的目標,體現(xiàn)在知識傳授中、技能訓練中和教學組織管理中。本專業(yè)的教師既是校內(nèi)的教學人員,是校外“實鏡”的管理人員,是用人單位的聘用人員,身份三者合一。學生在校外既要遵守學校的相關(guān)制度,同時也受制于與實訓單位員工相同的管理制度,接受校內(nèi)校外的統(tǒng)一管理。這樣真正實現(xiàn)了課堂與生產(chǎn)車間的多方位對接。

3校園文化對接企業(yè)文化

優(yōu)秀的校園文化是提高高職院校核心競爭力的有效途徑之一,它與企業(yè)文化之間既有相似點又有明顯的區(qū)別,二者都屬于社會文化分支,具有導向作用、規(guī)范作用、協(xié)調(diào)作用和激勵作用;而校園文化是以師生為主體的一種教育文化,企業(yè)文化是以企業(yè)文化為主的經(jīng)營文化。

兩者的對接對高職生的成人與成才、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)具有積極的意義。第一可以激發(fā)學習激情,有利于成才。學生通過在校外的實習實訓,讓他們直接接觸企業(yè)以及企業(yè)文化,親身體會到企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)人才與人才之間激烈競爭的現(xiàn)實,切身感受到專業(yè)知識、技能在企業(yè)中所發(fā)揮的巨大作用,認識到?jīng)]有過硬的本事是很難在激烈競爭中有“立足之地”的,從而激發(fā)起學習知識的內(nèi)在動力;第二可以塑造良好品德,有利于成人。企業(yè)文化要求員工具有質(zhì)量意識、效益觀念、團隊合作精神和一絲不茍的工作態(tài)度,兩種文化的對接可以樹立他們正確的人生價值觀和對社會的責任感;第三可以增強社會適應(yīng)能力,有利于就業(yè)。剛畢業(yè)的高職生大多過于理想化,學校應(yīng)為學生提供更多深入企業(yè)的機會,去感受企業(yè)近于苛刻的紀律要求,感受員工吃苦耐勞的精神品質(zhì),提高他們畢業(yè)后的適應(yīng)能力,縮短就業(yè)后適應(yīng)企業(yè)崗位的時間;第四可以培養(yǎng)創(chuàng)新精神,有利于創(chuàng)業(yè)。因此,我們把學生不失時機的放到企業(yè)文化氛圍當中,提升他們,讓他們更多的了解社會、了解企業(yè)。

第5篇：人才管理論文范文

在互聯(lián)網(wǎng)時代，各行各業(yè)都面臨著格局的重構(gòu)與企業(yè)的轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的市場分配、商業(yè)模式遭受著顛覆性的沖擊，人們的行為模式、溝通模式和消費模式也在被改變，但是機遇與危機是并存的。誰能最先盤活實體經(jīng)營與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營的融合，誰將會快速做大蛋糕，滲透市場占有率。然而，企業(yè)能否在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟中成功轉(zhuǎn)變經(jīng)營模式、管理方式，關(guān)鍵在于人才。人才是企業(yè)賴以發(fā)展的源泉，是企業(yè)形成獨特競爭優(yōu)勢的根本?；ヂ?lián)網(wǎng)時代對企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的沖擊，實際上是對企業(yè)人才管理的挑戰(zhàn)，企業(yè)能否吸引具備專業(yè)知識和互聯(lián)網(wǎng)技能的復合型人才，能否依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培育人才，能否在互聯(lián)網(wǎng)時代打造自己的雇主品牌，才是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代順利轉(zhuǎn)型和發(fā)展的根本。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)要更加重視人才的管理與雇主品牌的建設(shè)，從人才隊伍建設(shè)、人才工作和人才體制機制三方面進行深化改革與制度創(chuàng)新，從企業(yè)人才的總量、結(jié)構(gòu)與效益三維度進行全面升級。擁有良好的雇主品牌，企業(yè)可以在互聯(lián)網(wǎng)時代化危機為機遇，更有針對性地管理企業(yè)人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，依靠復合型人才推動企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)的開拓與創(chuàng)新。

二、企業(yè)借力互聯(lián)網(wǎng)平臺創(chuàng)新人才的篩選與培育

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，越來越多的企業(yè)意識到互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的重要性，并希望將其運用到人力資源的管理之中，形成信息流、技術(shù)流與人才流的合一。因此，雇主們首先開始將目光觸及到網(wǎng)絡(luò)社交媒體，依靠其龐大的用戶量和信息資源，進行大數(shù)據(jù)的搜集與篩選，幫助企業(yè)招募目標人才，創(chuàng)新企業(yè)的招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)社交媒體依托于現(xiàn)實人際關(guān)系將用戶信息構(gòu)建到虛擬網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，其媒介具有傳播速度快、范圍廣等特點，使用人群具備網(wǎng)絡(luò)時代新部落化、實名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交換與傳遞。例如，人人網(wǎng)、大街網(wǎng)、58同城、領(lǐng)英（LinkedIn）等網(wǎng)站其用戶以在校大學生、在職白領(lǐng)和潛在就業(yè)者為主要群體，企業(yè)可以利用用戶個人的公開信息瀏覽和篩選目標人才，并對其進行大數(shù)據(jù)的深度分析。進而建立求職者的性格圖譜、興趣圖譜和關(guān)系圖譜，深入了解求職者的性格特點、興趣方向和社交圈子。國內(nèi)有學者認為應(yīng)聘者的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化信息70%存在于以社交媒體為代表的媒介之中，這些因素在招聘決策和求職者的人生職業(yè)規(guī)劃中都占有重要地位。因此，雇主可以通過互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建有效的人才數(shù)據(jù)庫，定向挖掘目標人才，創(chuàng)新企業(yè)的人才招聘途徑和人才考察方法，并為企業(yè)積累人力資源的戰(zhàn)略數(shù)據(jù)。除此之外，越來越多的企業(yè)也通過互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)等平臺培育和發(fā)展人才，企業(yè)網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)信息共享中心、網(wǎng)絡(luò)培訓課程、微博、微信等媒介都成為了企業(yè)對內(nèi)、對外分享和傳播學習資料的重要通道，既可以讓員工利用碎片化的時間進行自我學習與提升，也可以將企業(yè)內(nèi)部的學習資料對外開放，提升社會效益，吸引潛在人才的關(guān)注。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)可以依靠網(wǎng)絡(luò)平臺搜尋和傳播定向的人才數(shù)據(jù)，同時員工和潛在人才也可以通過網(wǎng)絡(luò)信息更好地了解雇主，對特定的企業(yè)進行關(guān)注與考慮，互聯(lián)網(wǎng)正在成為雇主與雇員進行溝通的重要橋梁。

三、企業(yè)雇主品牌在互聯(lián)網(wǎng)時代的建設(shè)與傳播

雇主品牌戰(zhàn)略是企業(yè)為了貫徹實施和支持總體戰(zhàn)略而設(shè)計的長期人才規(guī)劃系統(tǒng)，它代表著企業(yè)在人才市場上的定位，是公司對內(nèi)部現(xiàn)有人才和外部潛在人才的“雇傭承諾”。良好的雇主品牌建設(shè)，可以使企業(yè)與人才之間產(chǎn)生強大的吸引力，讓企業(yè)在人才市場上長久地保持知名度、美譽度。進而實現(xiàn)雇主品牌的價值變現(xiàn)，提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作滿意度和組織績效，降低企業(yè)人才的流失率，讓企業(yè)成為目標人才求職選擇的最佳雇主。實踐證明，企業(yè)的雇主品牌是組織日積月累鍛造出來的，是企業(yè)全體員工自上而下不斷投入和踐行出來的。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)既要依靠網(wǎng)絡(luò)積極主動地構(gòu)建和傳播雇主品牌，同時，網(wǎng)絡(luò)也將企業(yè)暴露在了陽光之下，讓公眾可以全方位地了解和監(jiān)督雇主，保障雇主承諾和企業(yè)社會責任的履行。雇主品牌是雇主與員工共同努力的結(jié)果，是雙方在互聯(lián)網(wǎng)時代共同承擔的新使命。具體說來，企業(yè)雇主品牌能夠在以下4點體現(xiàn)其價值并發(fā)揮戰(zhàn)略作用。

1.堅守企業(yè)合法用工底線

優(yōu)秀雇主、品牌雇主應(yīng)該是對員工負責任的雇主，應(yīng)該遵守《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進法》，重視有關(guān)員工保護、勞動保護的所有法規(guī)，承擔企業(yè)的社會責任，切實營造好和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，為員工帶來雇傭安全感。

2.外部網(wǎng)絡(luò)突出組織承諾

雇主品牌的建設(shè)需要企業(yè)明確一個良好的、差異化的、競爭性的雇傭承諾，這種雇傭承諾應(yīng)該是使企業(yè)和員工能夠成為利益的共同體。獨特的雇傭承諾是雇主品牌的核心，差異化的員工工作體驗是職業(yè)價值的定位。因此，企業(yè)應(yīng)該著重對差異化的雇主承諾進行建設(shè)和傳播，探索核心人才的工作期望，利用多媒體渠道打造雇主的良好聲譽與吸引力。

3.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通企業(yè)制度

雇主品牌的定位和價值主張應(yīng)該與組織形態(tài)、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀相匹配。企業(yè)文化、經(jīng)營理念要配合完善的制度體系加以落實并不斷鞏固。良好的人才管理和培養(yǎng)制度是企業(yè)選拔人才、使用人才和激勵人才的手段與策略。但是，僅僅構(gòu)建好企業(yè)的人力資源制度是不夠的，還要不斷地依靠互聯(lián)網(wǎng)平臺對內(nèi)傳播和營銷，形成組織內(nèi)部的認可與一致。只有良好的內(nèi)部共識，才能發(fā)揮雇主品牌的內(nèi)部作用。

4.線上線下引導公眾輿論

第6篇：人才管理論文范文

（一）規(guī)范建檔，依法管檔

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，檔案和人應(yīng)該是一一對應(yīng)的關(guān)系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規(guī)范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術(shù)成果等事件頻繁發(fā)生。針對此種情況，一定要根據(jù)《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應(yīng)的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強專業(yè)水平與業(yè)務(wù)能力，嚴格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關(guān)法律法規(guī)，維護檔案管理制度的權(quán)威性與嚴肅性，實現(xiàn)人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問題

隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關(guān)系，具有自主選擇以及自由流動的權(quán)利。大部分流動人員在選擇一個發(fā)展空間的時候，主要就是想充分發(fā)揮自身價值，體驗生命的最高質(zhì)量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現(xiàn)個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應(yīng)聘人員感受到同事、領(lǐng)導的重視與尊重。根據(jù)馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。每個人都希望被尊重，實現(xiàn)自己的人生目標，如果無法和單位實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，必然會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應(yīng)扣留人員，應(yīng)給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構(gòu)建和諧社會奠定堅實的基礎(chǔ)。

（三）強化人事人員檔案的動態(tài)管理

隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數(shù)量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構(gòu)的交流與溝通，根據(jù)實際情況，制定相關(guān)的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態(tài)度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構(gòu)，監(jiān)督機構(gòu)對檔案材料進行動態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實性、連續(xù)性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關(guān)主管部門一定要強化對人才流動服務(wù)機構(gòu)的指導與監(jiān)督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

二、結(jié)束語

第7篇：人才管理論文范文

中國傳統(tǒng)文化講究天人合一，這一思想直接影響著人們的思維方式和行為習慣。中國傳統(tǒng)文化的價值取向可以用“社會人生”來概括。在中國古代社會，人們往往希望通過提升自我修養(yǎng)的方式進而改變和完善整個社會。在他們看來，個人發(fā)展和社會進步是緊密結(jié)合在一起的，只有社會不不斷發(fā)展進步，個人的理想和抱負才有實現(xiàn)的可能性。但在社會人生思想的體現(xiàn)上，不同學派的思想存在一定的差異。其中，儒家主張“修身、齊家、治國、平天下”；道家主張“性命雙修”，即通過修行的方式實現(xiàn)人性與自然性的和諧統(tǒng)一；而佛家則主張“法身慧命”，即將人性中最光輝的地方呈現(xiàn)給世人。隨著社會主義和諧社會理念的提出，中國傳統(tǒng)文化的價值取向受到了時下越來越多人的認可和追捧。

2中國傳統(tǒng)文化對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的影響

2.1剛?cè)?mdash;——企業(yè)管理的良方

關(guān)于“剛”與“柔”關(guān)系的論述，中國傳統(tǒng)思想中有詳細的分析與理解方式，其中最著名的就是“剛?cè)岵?rdquo;和“以柔克剛”。道家學派認為，剛?cè)崴枷塍w現(xiàn)了為人處世之道，即當柔則柔，當剛則剛，既要有所收斂忍讓，不逞匹夫之勇，又要隨機應(yīng)變，圓融做人。剛?cè)崴枷爰仁亲鋈说牡览?，也是企業(yè)管理的重要手段。例如廣西玉柴集團的“人為本、爭第一和零起點”的企業(yè)精神，還有TCL集團、飛利浦等多家國內(nèi)外大型科技類公司在“剛?cè)岵?rdquo;中成功運行，充分體現(xiàn)了剛?cè)崴枷朐谄髽I(yè)管理中的意義和作用。

2.2和諧———企業(yè)旺盛的法寶

自古以來，中華民族就講究和推崇和諧思想，要求正確處理人與自然、人與人、人與社會之間的關(guān)系，從而達到一種和諧的狀態(tài)。譬如可口可樂（中國）有限公司在人才管理戰(zhàn)略方面，真可謂“伯樂”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時為他補充足夠的營養(yǎng)，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略使可口可樂（中國）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂（中國）有限公司的發(fā)展壯大立下了汗馬功勞。

2.3方圓———企業(yè)對外的形象

方圓思想同樣包含著為人處世之道，即在為人處世上一方面對內(nèi)要正直有禮，不虛偽；另一方面對內(nèi)應(yīng)該謹慎干練，把事情做到圓滿。方圓思想是中華傳統(tǒng)思想中社會良知的人格體現(xiàn)。這里以沈陽飛龍集團的興衰為例，當初沈陽飛龍集團總裁姜偉率領(lǐng)一千人等經(jīng)過刻苦鉆研開發(fā)出一系列新產(chǎn)品，開創(chuàng)了中國中醫(yī)藥保健品市場，帶動起了轟轟烈烈的中國保健品市場，然而就是因為沒有真正領(lǐng)會“方與圓”的科學內(nèi)涵，則在短短的三年前功未成卻宣告“引退”。

2.4中庸———企業(yè)定位的根本

中庸之道是孔子最為信奉的思想之一，是其思想的精華所在。孔子認為，人在為人處世時應(yīng)該堅持不偏不倚的處世之道，既要展示自我，也應(yīng)適當保留。松下集團作為日本企業(yè)之首也非常推崇中庸之道，認為提倡中庸之道，就是提倡以誠、以寬、以禮待人；不偏聽偏言，也不搞折中和放棄原則，而以社會利益為重，高瞻遠矚地、全面地觀察和處理問題。

3打造富有中國傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化，加強現(xiàn)代企業(yè)人才科學管理

3.1人事管理———儒家之人本思想

企業(yè)在進行人事管理時，應(yīng)該堅持儒家的人本思想，信任和尊重員工。具體來說，可以從以下幾方面做起：①對儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直強調(diào)要積極處理人與人之間的關(guān)系，使其和諧相處。因此，企業(yè)在進行人才管理時，應(yīng)該充分發(fā)揮其積極性和主動性，給予其足夠的信任和尊重，強化其集體觀念和責任意識。日本一直是中華文化的踐行者和支持者。日本企業(yè)在進行人才管理時，通過創(chuàng)建以“和”為核心的企業(yè)文化來鼓舞和影響員工，使其自覺形成集體主義觀念，約束和調(diào)節(jié)自己的行為。②對儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想強調(diào)關(guān)愛他人，正確處理人際關(guān)系。企業(yè)可以將這一思想引入其人才管理范疇，主動關(guān)心員工的工作和生活，積極為其排憂解難，使其感受到來自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，從而更好地為企業(yè)建言獻策，貢獻自身力量。日本企業(yè)把儒家人本思想、倫理道德與日本民族精神結(jié)合為一體，形成這一日本企業(yè)文化之魂。

3.2文化與制度的軟硬結(jié)合———法家思想

法家思想歷來是統(tǒng)治者管理人民的主要思想，它以法制為核心，強調(diào)將法制思想和人本思想結(jié)合起來，實現(xiàn)對人的管理和約束。企業(yè)要想更好地實現(xiàn)其管理目標，僅僅依靠人本思想是不夠的，必須通過相應(yīng)的制度規(guī)范和管理原則來調(diào)節(jié)員工的行為，使其自覺服從企業(yè)管理，遵守企業(yè)規(guī)范。

3.3企業(yè)文化塑造的戰(zhàn)略思想———儒家理想

①修身。所謂修身，就是指通過學習和鍛煉的方式不斷提升其綜合能力水平。作為企業(yè)領(lǐng)導和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理質(zhì)量，，就必須要注重自身的學習和完善，樹立終身學習思想，積極學習和了解新知識，同時還要有長遠的眼光，能夠制定科學合理的長遠規(guī)劃，將短期目標和長期目標結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。②齊家。如果將企業(yè)視作一個集體，那么齊家就是指管理好整個企業(yè)，做到人盡其用。管理者要想實現(xiàn)“齊家”目標，就必須統(tǒng)一員工思想，強化其集體意識，使員工以企業(yè)為家，自覺遵從管理制度，更好地為企業(yè)利益服務(wù)。企業(yè)管理者只有將儒家思想和法家思想有機結(jié)合起來，才能更好更快的實現(xiàn)這一管理目標。③“治國平天下”。企業(yè)可以理解為一個小王國，王國生活著眾多的人民，即員工。管理者要想治國平天下，就必須充分發(fā)揮員工的力量，創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，塑造團體積極文化。

4結(jié)語

第8篇：人才管理論文范文

職業(yè)素質(zhì)的養(yǎng)成是從“學校人”成功轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕弊铌P(guān)鍵的要素。企業(yè)用人標準，往往將忠誠度、愛崗敬業(yè)、吃苦耐勞、勤奮好學和合作精神等排在前面，良好的職業(yè)素養(yǎng)是學生在職業(yè)生涯中可持續(xù)發(fā)展的重要因素。目前高職院校在學生的職業(yè)素養(yǎng)上的培養(yǎng)顯然是重視不夠的，這將影響著學生就業(yè)后職業(yè)的長遠發(fā)展。

二、“6C”人才培養(yǎng)模式的構(gòu)架與具體培養(yǎng)路徑

高職教育人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)“以就業(yè)為導向”的德、智、體、美、勞全面發(fā)展的生產(chǎn)、服務(wù)一線的高素質(zhì)、高技能應(yīng)用型人才?！耙跃蜆I(yè)為導向”和培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”的目標就指明高職院校在培養(yǎng)人才過程中要融入企業(yè)的元素，包括培養(yǎng)某一崗位人才所需具備的專業(yè)知識、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)行業(yè)文化等等，即需要一個職業(yè)化的培養(yǎng)過程。我校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革即從職業(yè)化的培養(yǎng)過程入手，注重校企聯(lián)合教學，全面提升學生職業(yè)素養(yǎng)，改變傳統(tǒng)工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。1.“6C”人才培養(yǎng)模式的構(gòu)架。根據(jù)我校對現(xiàn)代流通業(yè)專業(yè)布局的戰(zhàn)略，工商管理專業(yè)的培養(yǎng)目標為“商貿(mào)流通業(yè)專賣店店長級管理人才”，改革推出的“6C”人才培養(yǎng)模式（“6C”為cooperation、career、calibre、culture&knowledge、capacity、continualdevelopment），即校企合作共建育人同平臺，實施職業(yè)化的培養(yǎng)過程，造就具備與職業(yè)崗位相適應(yīng)的基本素養(yǎng)、文化與知識、管理技能且可持續(xù)發(fā)展的管理人才?！?C”人才培養(yǎng)模式構(gòu)建圖2.“6C”人才培養(yǎng)模式的具體培養(yǎng)路徑。2.1依托企業(yè)和行業(yè)協(xié)會，積極開展校企合作辦學項目，共建育人同平臺。目前我校工商管理專業(yè)與曼卡龍珠寶股份有限公司、國美電器有限公司、久加久食品飲料有限公司等企業(yè)合作，按照企業(yè)職業(yè)崗位所需的基本素養(yǎng)、文化知識以及管理技能，構(gòu)建職業(yè)化的課程與教學體系。2.2實施職業(yè)化的培養(yǎng)過程。在職業(yè)崗位能力的培養(yǎng)上，讓學生從企業(yè)基層崗位做起，通過從基層崗位（初級、中級、高級銷售顧問）、中層崗位（店組長）再到門店主管崗位的全過程培養(yǎng)，實現(xiàn)崗位能力的遞升，使學生在畢業(yè)時達到店長職業(yè)崗位能力的基本要求。通過學習方法的傳授、專本銜接課程的學習、職業(yè)崗位資格證書的考試、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)、職業(yè)生涯的規(guī)劃等，使學生最終獲得可持續(xù)的發(fā)展。

三、“6C”人才培養(yǎng)模式的育人平臺建設(shè)及校企課程體系構(gòu)建

1.校企合作共建育人平臺。學校目前與曼卡龍珠寶股份有限公司、國美電器有限公司、浙江久加久食品飲料有限公司等企業(yè)合作，充分發(fā)揮校企雙方資源互補優(yōu)勢，建立互惠多贏的有效管理機制，啟動校企合作辦學項目，共建校企合作育人平臺，推進“6C”的人才培養(yǎng)模式改革。如：成立以行業(yè)企業(yè)專家、學校領(lǐng)導、專業(yè)帶頭人等人員組成的校企合作專業(yè)建設(shè)指導委員會；定期召開校企合作工作會議；聘請一批行業(yè)企業(yè)兼職導師，開展企業(yè)導師進校教學、指導，提高企業(yè)對學校教學與管理的參與度；學校老師到企業(yè)掛職鍛煉、校外實訓基地建設(shè)、學生頂崗實習、職業(yè)資格證書考證、企業(yè)員工培訓等方面的合作。2.基于職業(yè)化培養(yǎng)過程的專業(yè)課程體系構(gòu)建。以工作任務(wù)、職業(yè)環(huán)境為切入點、以專賣店經(jīng)營管理活動（工作內(nèi)容）為主線，以職業(yè)崗位所需具備職業(yè)能力為目標，進行職業(yè)化培養(yǎng)過程的專業(yè)課程體系構(gòu)建。工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的目的是培養(yǎng)出一批學生樂學、企業(yè)愛用、學生能長足發(fā)展的商貿(mào)流通業(yè)專賣店的管理人才，同時形成我校工商管理專業(yè)自身的培養(yǎng)特色。

四、結(jié)語

第9篇：人才管理論文范文

在當前科技發(fā)展日新月異的新形勢下，一個基層科研單位想要獲得新的突破，必須有一個技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)的載體，才能積極推進科研事業(yè)持續(xù)性發(fā)展，因此我們把博士后工作作為一項具有戰(zhàn)略意義的工作來抓。一是積極開展聯(lián)合培養(yǎng)。為了實現(xiàn)優(yōu)勢互補、合作共贏，水涵院博士后工作站與中科院寒旱所博士后科研流動站聯(lián)合招收博士后，曾先后通過全國博士后管理委員會審核批準進站4名。研究院以博士后培養(yǎng)為切入點，注重與聯(lián)合培養(yǎng)單位更深層次的合作交流，以委托課題研究、專家咨詢、項目論證等，為研究院的科研管理和業(yè)務(wù)拓展提供專家支持。二是廣泛擴展生源。在中國博士后網(wǎng)、蘭州大學等多個網(wǎng)站博士后招生信息，在甘肅農(nóng)業(yè)大學博士通訊錄、祁連山水涵院網(wǎng)站、張掖林業(yè)局網(wǎng)站、張掖市綠洲論壇等媒體介紹博士后工作站，使水涵院博士后工作站得到社會廣泛關(guān)注。三是邀請指導專家負責博士后的進站考核工作。組成專家指導考核小組，本著“擇優(yōu)錄用、寧缺毋濫”的原則，經(jīng)過能力測評、研究課題計劃書論證等，確定錄用人員，進站博士后須做開題報告，專家對其選題論證后方可正式入站。四是規(guī)范管理，抓好博士后日常服務(wù)工作。從健全組織機構(gòu)著手，制定工作站發(fā)展計劃和措施，建立與中科院寒旱所博士后流動站聯(lián)合招收制度，完善管理細則和辦法等相應(yīng)的規(guī)章制度，建立健全博士后工作站辦公室職責、專家指導小組職責，博士后進出站及研究成果管理辦法，工作逐步走向正規(guī)。此外，為提升管理和服務(wù)水平，多次派員參加全國博士后管理委員會組織的管理人員培訓班，提高管理能力。五是研究費用保障、專項津貼補助落實。對于引進的博士后，研究院給予同行內(nèi)具有博士學位正式員工的工資、福利待遇；按照全國博管會的《博士后工作管理辦法》要求，為每名博士后配套每年2萬元的日?？蒲薪?jīng)費，專項用于博士后的調(diào)研、、會議交流。

2.完善措施，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制

如果不建立起自己的人才創(chuàng)新培養(yǎng)體系、完善“造血機制”、形成“內(nèi)生熱量”，就不可能具有核心競爭力。在博士后培養(yǎng)方面，一是選準項目。研究院從發(fā)展戰(zhàn)略和科學研究的實際出發(fā)，有針對性地提出了一些課題研究方向，并邀請指導專家進行評審論證。在項目的選擇、確定和實施過程中，充分考慮項目的實用性和技術(shù)先進性，保證研究成果能夠產(chǎn)生比較明確的生態(tài)和社會效益。二是建立博士后例會，開展博士后沙龍活動。為了及時掌握博士后的課題研究和業(yè)務(wù)工作進展情況，組織召開例會，匯報研究進展、交流業(yè)務(wù)信息、共同學習相關(guān)業(yè)務(wù)知識，注重提高博士后群體的業(yè)務(wù)能力和知識體系。舉辦博士后沙龍，做階段性研究成果演示，同時邀請院外專家做專題講座、同行業(yè)的博士后進行成果交流、監(jiān)管部門工作人員開展政策講解。三是鼓勵博士后參與各類高層次的學術(shù)論壇和研討活動。組織博士后積極參加高層次論壇。比如綠洲論壇和“生態(tài)經(jīng)濟與張掖轉(zhuǎn)型跨越”等各類高級研修班，提高學術(shù)水平。四是加強日常考核和激勵約束。確定博士后在站研究的工作任務(wù)和考核要點，按季提交書面匯報材料并考核評價，考核結(jié)果與年終績效獎勵掛鉤，根據(jù)年度考核情況，給予差別化的年終績效獎勵；定期考核不合格予以警告或退站處理；違反行內(nèi)考勤制度按文件有關(guān)規(guī)定處理；博士后研究成果得到專家組考核通過給予適當獎勵；申報各類課題成功獲批給予一定比例配套經(jīng)費資助；參加生態(tài)科研部門課題研究受到好評給予適當獎勵。

3.院地合作，實現(xiàn)科研成果和人才培養(yǎng)的新突破

在中科院寒旱所和水涵院的共同努力下，聯(lián)合培養(yǎng)的博士后主要依托國家自然科學基金，以祁連山中段典型季節(jié)性積雪流域、水源涵養(yǎng)區(qū)大野口流域為研究對象，系統(tǒng)分析了流域產(chǎn)水能力與流域水源涵養(yǎng)功能關(guān)系、亞高山灌叢特征與生態(tài)水文過程的關(guān)系等，發(fā)表SCI期刊論文2篇，SCSD期間論文8篇，取得地廳級科技進步獎2項，認定成果2項。與此同時，在單位內(nèi)部產(chǎn)生了“鯰魚效應(yīng)”，促進了人才素質(zhì)的提升。博士后人才引進，使研究院科研人員的學習氛圍開始活躍，形成了“博士后向科技人員學業(yè)務(wù)經(jīng)驗，科技人員向博士后學前沿知識”的良性機制。一批業(yè)務(wù)骨干主動參加高層次進修學習，提升自己的學歷水平和業(yè)務(wù)視野。在博士后工作站的配合下，研究院建設(shè)“學習型組織”的目標正在快速推進，在地方科研院所群體中產(chǎn)生了一定的示范效應(yīng)。部分地方科研院所到我院了解博士后工作站的建設(shè)情況，明確申報設(shè)立博士后工作站的想法。此外，在站博士后積極建言獻策，以“生態(tài)文明綠色發(fā)展宜居宜游”綠洲論壇會議為契機，廣泛與國內(nèi)外專家學者進行交流，探索實現(xiàn)綠洲可持續(xù)發(fā)展的新路徑，為實現(xiàn)經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展提供理論支撐。通過交流也提高了自身學術(shù)水平，開闊了眼界。

4.繼往開來，持續(xù)做好博士后工作