人才管理論文精選(九篇)

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第1篇：人才管理論文范文

關(guān)鍵詞：人才市場(chǎng)；現(xiàn)狀；對(duì)策

一、我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)育現(xiàn)狀

面對(duì)與經(jīng)濟(jì)全球化的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國(guó)的人才市場(chǎng)的培育和發(fā)展相對(duì)滯后。從價(jià)格機(jī)制、供求機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制三個(gè)方面衡量我國(guó)人才市場(chǎng)的發(fā)育程度，目前我國(guó)人才市場(chǎng)發(fā)育度偏低，具體表現(xiàn)在：

（一）市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制尚未形成

其主要表征為，同一地區(qū)的不同行業(yè)的人才價(jià)格，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相當(dāng)?shù)牟煌貐^(qū)人才價(jià)格，同一地區(qū)的不同所有制單位的人才價(jià)格，在較長(zhǎng)時(shí)段內(nèi)都處于非均衡狀態(tài)，存在過(guò)大的差距。主要原因在于：

1、全社會(huì)人才價(jià)格，人才供求信息的匯集與尚未成為公共產(chǎn)品，用人單位與人才之間價(jià)格信息傳遞的渠道不暢，不能及時(shí)反映及預(yù)測(cè)人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢(shì)。

2、人才評(píng)價(jià)的社會(huì)化，市場(chǎng)化機(jī)制還未形成。體制內(nèi)的人才評(píng)價(jià)多數(shù)仍在沿用學(xué)歷、職稱標(biāo)準(zhǔn)，體制外的人才標(biāo)準(zhǔn)更重視經(jīng)歷、能力和績(jī)效，致使體制內(nèi)與體制外的人才價(jià)格形成較大的反差。

3、薪酬制度不透明。用人單位的市場(chǎng)報(bào)價(jià)一般只限于工資水平，而津貼、獎(jiǎng)金及福利則處于隱秘狀態(tài)，從而扭曲了人才市場(chǎng)價(jià)格。

（二）人才供求機(jī)制不健全

1、全國(guó)統(tǒng)一的人才市場(chǎng)均未形成，存在著人才就業(yè)和流動(dòng)的區(qū)域性壁壘，嚴(yán)重限制了全國(guó)市場(chǎng)容量的擴(kuò)大，增加了交易費(fèi)用。目前政府所屬人才中介機(jī)構(gòu)掌握人才信息的主渠道，但各自為政，相互封閉，使人才信息局限于本地區(qū)內(nèi)，妨礙了人才信息的全社會(huì)流通。戶籍管理、社會(huì)保險(xiǎn)制度、職業(yè)資格認(rèn)定、市場(chǎng)準(zhǔn)入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動(dòng)。

2、人才市場(chǎng)格局存在“場(chǎng)內(nèi)”與“場(chǎng)外”的市場(chǎng)份額倒掛。目前，全國(guó)人才中介機(jī)構(gòu)場(chǎng)內(nèi)成交率約為15%左右，即使考慮人才多次求職的因素，場(chǎng)內(nèi)成交率也不會(huì)高于30%。70%以上的場(chǎng)外成交多數(shù)是通過(guò)社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，不僅交易成本過(guò)高，不符合市場(chǎng)公開(kāi)、公平原則。

（三）人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善

在我國(guó)人才市場(chǎng)上，市場(chǎng)主體的信用與道德問(wèn)題一直困擾著人才市場(chǎng)成熟與發(fā)展。人才在流動(dòng)中由于缺乏道德與自律意識(shí)，引起各類人事?tīng)?zhēng)議及知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛；用人單位與人才互不信任，缺乏承諾，將契約關(guān)系視同兒戲。為了應(yīng)對(duì)人才泡沫，企業(yè)對(duì)人才許諾不切實(shí)際的待遇和機(jī)會(huì)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善，還表現(xiàn)為人才不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。如職業(yè)經(jīng)理人利用信息不對(duì)稱損害委托人利益，人員流動(dòng)之中竊取機(jī)密，帶走客戶等行為；人才中介機(jī)構(gòu)信息披露不真實(shí)，用人單位以“土政策”限制人才流動(dòng)等。

因此，由于市場(chǎng)發(fā)育程度較低，統(tǒng)一開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)有序的人才市場(chǎng)體系遠(yuǎn)未形成，還難以完全承擔(dān)人才配置的基礎(chǔ)。

二、人才市場(chǎng)發(fā)育程度偏低的原因

（一）政府宏觀調(diào)控不到位，人才市場(chǎng)發(fā)育的環(huán)境不成熟

政府宏觀調(diào)控滯后的主要表現(xiàn)：一是政策不規(guī)范，缺乏相配套的完備的政策法規(guī)，對(duì)市場(chǎng)的監(jiān)管力度不夠。二是對(duì)市場(chǎng)主體的引導(dǎo)、開(kāi)發(fā)、培育滯后。三是缺乏總量控制，人才市場(chǎng)的總供給與總需求失衡。四是結(jié)構(gòu)調(diào)整不到位，沒(méi)有充分運(yùn)用產(chǎn)業(yè)政策、分配手段、經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)人才的合理布局。

這樣勢(shì)必造成人才市場(chǎng)的發(fā)育環(huán)境不成熟：

1、人才市場(chǎng)的社會(huì)支撐體系不成熟，特別是戶籍的管理、住房的問(wèn)題以及社會(huì)保險(xiǎn)制度等尚未同步健全起來(lái)；占主導(dǎo)地位的國(guó)有企業(yè)目前的人事機(jī)制還存在著許多不符合市場(chǎng)規(guī)則的地方；政府對(duì)人才市場(chǎng)的宏觀調(diào)控作用還發(fā)揮得不到位，一些管理人員尚未真正樹(shù)立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念。

2、人才市場(chǎng)的市場(chǎng)規(guī)則不夠成熟，人才市場(chǎng)上相應(yīng)的法律法規(guī)還不夠健全，法治體制不夠完善。

3、人才市場(chǎng)的市場(chǎng)倫理道德不夠成熟，我國(guó)人才市場(chǎng)上的各方誠(chéng)信度偏低，信息不對(duì)稱，交易成本過(guò)高。市場(chǎng)中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴(yán)重。

（二）人才市場(chǎng)的主體到位速度緩慢

從人才的需求方來(lái)看，由于我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位改革滯后，人才管理配置60%以上依靠行政權(quán)力。用人機(jī)制仍然處于封閉半封閉的狀態(tài)，尚未完全走向市場(chǎng)。而用人主體市場(chǎng)化程度較高的一些“三資”、民營(yíng)企業(yè)，其用人數(shù)量不可與前述單位相比，而從擇業(yè)主體看，對(duì)人才市場(chǎng)的信任度沒(méi)有樹(shù)立起來(lái)，多數(shù)的就業(yè)方式仍以社會(huì)關(guān)系和各種各樣的人際網(wǎng)絡(luò)為主，而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動(dòng)率，需求雙方主體還不能完全以市場(chǎng)導(dǎo)向自主決策，影響了我國(guó)人才資源配置效率的提高。

（三）人才供需的結(jié)構(gòu)性失衡

一方面，用人單位找不到需要的人才；另一方面，人才市場(chǎng)又滯留著千千萬(wàn)萬(wàn)的求職者。隨著高校擴(kuò)招之后學(xué)生畢業(yè)人數(shù)的增多，這種狀況還在加劇。同時(shí)，低端的技術(shù)勞務(wù)人才市場(chǎng)也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，熟練的藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人供不應(yīng)求。人才的結(jié)構(gòu)性失業(yè)、摩擦性失業(yè)和初次就業(yè)失業(yè)交織在一起，使得我國(guó)人才供求結(jié)構(gòu)性失衡問(wèn)題更加復(fù)雜，解決難度更大。造成我國(guó)人才供求結(jié)構(gòu)性失衡的根本原因是社會(huì)對(duì)人才的特定結(jié)構(gòu)性需求與人才培養(yǎng)供給的不對(duì)應(yīng)，以及人才的就業(yè)期望與社會(huì)需求之間失衡，整個(gè)社會(huì)的人才培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)體系結(jié)構(gòu)性失衡。

（四）人才市場(chǎng)的渠道不暢

主要表現(xiàn)在：

1、人才流動(dòng)的市場(chǎng)化導(dǎo)向需求與人才市場(chǎng)由政府主導(dǎo)的現(xiàn)狀之間的矛盾。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)人才市場(chǎng)以政府行為為主導(dǎo)，人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)多為壟斷型實(shí)體，為人才流動(dòng)提供專業(yè)化服務(wù)的業(yè)務(wù)收入所占的比重很小，人才中介服務(wù)市場(chǎng)市場(chǎng)化程度低。

2、人才中介服務(wù)需求多樣化與國(guó)內(nèi)人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一的矛盾。目前我國(guó)人才市場(chǎng)的服務(wù)內(nèi)容和方式單一，大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術(shù)含量的服務(wù)產(chǎn)品，各類人才交流大會(huì)仍然處于大集市水平，成交率低。不適應(yīng)現(xiàn)代人才市場(chǎng)需要的服務(wù)方式。3、人才價(jià)值發(fā)現(xiàn)、復(fù)歸以及對(duì)人才的信用需求增加與人才市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制缺失的矛盾。人才價(jià)值需要在人才市場(chǎng)上得到客觀的顯現(xiàn)與界定，他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗(yàn)證。但我國(guó)人才市場(chǎng)上沒(méi)有形成人才價(jià)格與價(jià)值的指示器，信息的不對(duì)稱使得對(duì)人才信用價(jià)值的考證也無(wú)從著手。

此外，我國(guó)人才市場(chǎng)上缺乏用人單位與人才之間進(jìn)行有效溝通的渠道，不能及時(shí)提供反映及預(yù)測(cè)人才供需數(shù)量、結(jié)構(gòu)的狀況和趨勢(shì)的確切信息。需求方的信息不能及時(shí)傳達(dá)到供給方，人才根據(jù)需要對(duì)自身知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)、就業(yè)區(qū)域與行業(yè)選擇以及就業(yè)期望的調(diào)整更加滯后。

三、加快我國(guó)人才市場(chǎng)培育和發(fā)展的對(duì)策

（一）政府轉(zhuǎn)換職能，強(qiáng)化宏觀調(diào)控

政府的職能不是辦市場(chǎng)、中介機(jī)構(gòu)，而是制定必要的政策，保證人才市場(chǎng)健康、有序地運(yùn)作和發(fā)展。

1、制定和執(zhí)行宏觀調(diào)控政策，抓好人才市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)、發(fā)展環(huán)境。培育人才市場(chǎng)體系，監(jiān)管人才市場(chǎng)的運(yùn)行和維護(hù)平等競(jìng)爭(zhēng)。調(diào)節(jié)人才的社會(huì)分配，組織人才的社會(huì)保障。制定和實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，保證人才與經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。

2、加強(qiáng)政府對(duì)人才市場(chǎng)的服務(wù)功能。政府部門應(yīng)不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，改進(jìn)服務(wù)手段，拓寬服務(wù)范圍，建立健全覆蓋全社會(huì)的人才流動(dòng)社會(huì)化服務(wù)體系，為各類人才和用人單位提供全方位服務(wù)。

3、改善和加強(qiáng)對(duì)人才市場(chǎng)的管理和監(jiān)督。建立正常的市場(chǎng)進(jìn)入、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)交流秩序。

4、加強(qiáng)人才市場(chǎng)法制化建設(shè)。當(dāng)前急需提高立法層次，建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范取費(fèi)方式，尊重和保護(hù)人才中介服務(wù)方法的創(chuàng)造性發(fā)明。同時(shí)，要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國(guó)家的戰(zhàn)略性資源，不可能完全自由交易，必須有安全體系作保障。在法制化建設(shè)的過(guò)程中，要重點(diǎn)制定和完善規(guī)范中介服務(wù)、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的管理規(guī)章，逐步實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)的政策性規(guī)范向法制性規(guī)范轉(zhuǎn)變，審批管理向資質(zhì)管理轉(zhuǎn)變，不斷創(chuàng)新管理體制和管理方法。

5、推進(jìn)政府建立的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)改革，創(chuàng)造公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。目前我國(guó)人才市場(chǎng)中政府建立的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)大部分政事不分，事企不分，社會(huì)公益服務(wù)與市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)不分，有意或無(wú)意地依托政府委托的社會(huì)公益職能，在人才市場(chǎng)中參與競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致了事實(shí)上的不平等競(jìng)爭(zhēng)。應(yīng)當(dāng)把公益性的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)性的人才中介機(jī)構(gòu)明確劃分開(kāi)來(lái)，人才服務(wù)機(jī)構(gòu)作為事業(yè)性質(zhì)的服務(wù)部門，接受政府委托，承擔(dān)包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設(shè)及人才社會(huì)化的具體事務(wù)。人才中介機(jī)構(gòu)作為企業(yè)性質(zhì)的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)，開(kāi)展公平競(jìng)爭(zhēng)，與其他要素市場(chǎng)融會(huì)貫通，向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展。

（二）建立全國(guó)統(tǒng)一的人才大市場(chǎng)

人才市場(chǎng)的統(tǒng)一，是指市場(chǎng)機(jī)制能夠在全國(guó)范圍或一個(gè)較大區(qū)域內(nèi)暢通無(wú)阻地運(yùn)行，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)資源配置的基礎(chǔ)性作用，是成熟市場(chǎng)的主要特征之一。

統(tǒng)一市場(chǎng)的形成，以減少直至消除各種市場(chǎng)壁壘和非市場(chǎng)壁壘為前提。目前，這兩種壁壘在人才就業(yè)和流動(dòng)中都有存在，主要以行政區(qū)域壁壘、中心城市壁壘、城鄉(xiāng)壁壘的形式出現(xiàn)。全國(guó)人才市場(chǎng)被分割成眾多的區(qū)域性市場(chǎng)，人才市場(chǎng)統(tǒng)籌的最高水平只能達(dá)到省級(jí)程度，大量存在的是市級(jí)，區(qū)級(jí)甚至小范圍的人才市場(chǎng)，由于在信息、資源、利益上不能實(shí)現(xiàn)共享，使人才資源配置的效率只能局限于區(qū)域市場(chǎng)，無(wú)法在全國(guó)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)。

因此，必須進(jìn)一步消除各種體制，打破人才市場(chǎng)條塊分割的局面，讓人才市場(chǎng)與商品市場(chǎng)及各類要素市場(chǎng)相銜接，形成全國(guó)統(tǒng)一的人才市場(chǎng)，并與國(guó)際人才市場(chǎng)接軌。

（三）創(chuàng)造推動(dòng)市場(chǎng)主體到位的新機(jī)制

盡管人事制度改革不屬于人才市場(chǎng)體系建設(shè)討論的范疇，但屬于人才市場(chǎng)建設(shè)的環(huán)境問(wèn)題。

按照十六大提出的“四個(gè)尊重”推進(jìn)干部人事制度改革，進(jìn)一步完善用人機(jī)制和人才流動(dòng)機(jī)制，消除制約人才流動(dòng)和人才市場(chǎng)發(fā)展的政策性、體制，把機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位人員的進(jìn)出口與市場(chǎng)緊密銜接起來(lái)，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)招聘選拔的范圍，可以起到互相促進(jìn)的作用。

（四）提高從業(yè)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的能力建設(shè)

要優(yōu)化從業(yè)人員素質(zhì)，就必須建立從業(yè)人員資格管理制度。充分發(fā)揮人才行業(yè)協(xié)會(huì)的積極作用，加強(qiáng)行業(yè)自律，強(qiáng)化職業(yè)道德和行業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，轉(zhuǎn)變從業(yè)人員的觀念，從人才市場(chǎng)發(fā)展的大局出發(fā)，積極探索新型人才市場(chǎng)建設(shè)的新路子，致力于人才市場(chǎng)的可持續(xù)、信息化、跨越式發(fā)展。

要進(jìn)行資源整合，建立人才實(shí)業(yè)集團(tuán)，投資主體多元化，建立人才產(chǎn)業(yè)的多元股權(quán)結(jié)構(gòu)和獨(dú)立法人結(jié)構(gòu)，打造人才經(jīng)營(yíng)的知名品牌，實(shí)現(xiàn)素質(zhì)、能力、結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)的國(guó)際化，使市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)體系強(qiáng)壯起來(lái)。

第2篇：人才管理論文范文

（一）科學(xué)人才觀的缺位

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球一體化，很多企業(yè)都引入了人才培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)人才的管理采用了很多方法和手段，并積極參與人才管理體制改革。但是由于長(zhǎng)期的體制原因，受到以往國(guó)有企業(yè)的影響，很多企業(yè)雖然積極響應(yīng)人才管理體制改革，但難見(jiàn)成效。原因在于沒(méi)有科學(xué)的對(duì)人才進(jìn)行選拔和考核以及評(píng)價(jià)等。

（二）人才結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

在我國(guó)，很多企業(yè)擁有不少人才，但是卻會(huì)出現(xiàn)才不受用的現(xiàn)狀。原因在于人才的工作規(guī)劃不合理。企業(yè)的發(fā)展需要人才，但是人才并沒(méi)有安置在相應(yīng)的崗位上，那么將會(huì)導(dǎo)致人才的工作難以發(fā)揮作用，浪費(fèi)了很多人力資源，這種人才結(jié)構(gòu)的不合理導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)展受到很大的阻礙。

（三）人才機(jī)制有待完善

企業(yè)為保障人才的工作積極性和有效性，必須定期對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核工作，有利于對(duì)人才的選拔和培養(yǎng)?？己撕驮u(píng)估必須秉著公平、公正的原則進(jìn)行考核，必須遵循科學(xué)的考評(píng)制度，才能吸納和保留人才。目前，很多企業(yè)的考評(píng)制度不完善，對(duì)人才的激勵(lì)政策不全面有效，導(dǎo)致人才對(duì)工作的積極性不高。

（四）優(yōu)秀人才的流失率過(guò)高

隨著市場(chǎng)價(jià)經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)程度的加強(qiáng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在對(duì)自身產(chǎn)品、企業(yè)自身文化上，更多的是對(duì)人才的挖掘和培養(yǎng)，所以這樣也出現(xiàn)了很多獵頭公司為企業(yè)選擇人才。但是很多企業(yè)在對(duì)人才管理的引進(jìn)和培養(yǎng)不重視，導(dǎo)致企業(yè)的人才大量流失，大大降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，企業(yè)人才的流失也為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密帶來(lái)嚴(yán)重的安全隱患。

二、建立科學(xué)的人才引進(jìn)制度

科學(xué)的引進(jìn)人才和選拔人才，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用。人才的引進(jìn)是公司開(kāi)展業(yè)務(wù)并順利進(jìn)展的前提條件。所以企業(yè)必須樹(shù)立科學(xué)的人才引進(jìn)觀，確保人才的公平競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)必須做到：

（一）針對(duì)不同崗位，引用恰當(dāng)人才。

（二）在人力資源引進(jìn)人才的時(shí)候，必須有相應(yīng)的規(guī)章制度，并選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>

（三）重視人才的崗前培訓(xùn)工作，以便引進(jìn)員工能更快的適應(yīng)崗位需要。

三、企業(yè)人才管理創(chuàng)新機(jī)制分析

（一）建立有效的人才使用機(jī)制

根據(jù)不同的企業(yè)情況，分析崗位的不同特點(diǎn)，并引進(jìn)相應(yīng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，使他們發(fā)揮潛力和治理，必須建立合理的人力管理機(jī)制。首先，需要分析不同員工的特性，并制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要，幫助員工盡快適應(yīng)崗位并充分發(fā)揮作用，使員工有集體榮譽(yù)感和歸屬感。其次，建立企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制度。在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)下，每一個(gè)員工能更加積極主動(dòng)的盡力完成任務(wù)，促進(jìn)了人才的自我發(fā)展。最后，提供給人才發(fā)揮的舞臺(tái)，管理制度并不約束人才大膽創(chuàng)新的能力，讓員工能更好的發(fā)揮其個(gè)人所長(zhǎng)。

（二）培養(yǎng)機(jī)制

企業(yè)對(duì)人才的培養(yǎng)機(jī)制，能促使企業(yè)發(fā)掘人才，針對(duì)崗位培養(yǎng)適合的人才，并為將來(lái)工作的合理調(diào)控和運(yùn)作起到重要的作用。培養(yǎng)機(jī)制，能讓員工對(duì)相關(guān)的知識(shí)技能掌握更加全面，同時(shí)能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度。做好企業(yè)的培養(yǎng)機(jī)制，最終能使企業(yè)的利潤(rùn)最大化。

（三）激勵(lì)約束機(jī)制

在企業(yè)中，在主要的約束條件下，合理激勵(lì)員工，能培養(yǎng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。企業(yè)的激勵(lì)主要從員工的兩方面著手，第一、員工的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，第二、員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)通過(guò)合理的考核制度以及平時(shí)的考評(píng)制度，對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，在公平、公正的考核制度下，對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)培養(yǎng)員工在工作中更有積極主動(dòng)性，并在工作中充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有重要的推動(dòng)作用。

四、結(jié)束語(yǔ)

第3篇：人才管理論文范文

（一）招聘條件過(guò)于單一

這個(gè)可以說(shuō)是中國(guó)企業(yè)的通病，不僅僅局限于跨國(guó)企業(yè)之中，中國(guó)企業(yè)的HR部門人員在招聘人才方面，往往看重的是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“工作”，而不是應(yīng)聘者是否適合這個(gè)“職位”。企業(yè)對(duì)于員工的招聘，一定要符合企業(yè)發(fā)展的需要，員工除了要保證本身的專業(yè)能力能夠勝任之外，在其他諸如人際關(guān)系、未來(lái)發(fā)展方面也要適應(yīng)企業(yè)自身的發(fā)展，是否能夠隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己。而現(xiàn)階段中國(guó)跨國(guó)企業(yè)的招聘條件往往是重“學(xué)歷”而輕“能力”，依照這樣的招聘條件所甄選出來(lái)的員工或許在當(dāng)時(shí)能夠勝任好他們的工作，但是隨著時(shí)間的推移和企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，過(guò)于注重學(xué)歷而甄選出來(lái)的職員不一定能夠在未來(lái)的日子里適應(yīng)工作環(huán)境的變化。

（二）忽視員工素質(zhì)的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合

企業(yè)是處在不斷的發(fā)展之中的，當(dāng)今是信息時(shí)代，各種信息隨時(shí)變化刷新著，特別是國(guó)際經(jīng)濟(jì)信息瞬息萬(wàn)變，這也就要求了企業(yè)的員工能夠在認(rèn)真工作的同時(shí)，自身的素質(zhì)與能力的提升要跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。培訓(xùn)是HR部門人才管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，而現(xiàn)今中國(guó)跨國(guó)企業(yè)的大多數(shù)HR部門卻忽視了這一點(diǎn)，或者說(shuō)很多的培訓(xùn)過(guò)于單一，忽視了員工各項(xiàng)素質(zhì)的培養(yǎng)，它們更多的著眼于現(xiàn)在，在一定程度上忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不能夠?qū)T工素質(zhì)的提升發(fā)展與企業(yè)的未來(lái)發(fā)展相結(jié)合，失去了大局觀。

二、對(duì)策與建議

（一）通過(guò)企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個(gè)跨國(guó)公司的重要組成部分，除了凝聚力之外，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營(yíng)造出適合本企業(yè)發(fā)展的工作氛圍，代表了企業(yè)的特質(zhì)，是表現(xiàn)一個(gè)企業(yè)強(qiáng)大與否的重要因素。在企業(yè)文化的奇特魅力上，海爾集團(tuán)曾經(jīng)有過(guò)這樣一個(gè)著名的案例：有一個(gè)在海爾洗衣機(jī)分廠工作了三年的22歲姑娘，在勤懇工作的同時(shí)也接受了海爾集團(tuán)三年的企業(yè)文化熏陶，三年之后被診斷患了白血病，就在她彌留之際，她對(duì)親人提出的最后一個(gè)愿望：再讓我回去看一眼海爾。這說(shuō)明了什么?這就是海爾集團(tuán)企業(yè)文化的體現(xiàn)，作為一個(gè)企業(yè)凝聚力的體現(xiàn)，使得這個(gè)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生潛在的歸屬感。一個(gè)企業(yè)的文化并不是管理高層們所能夠狹隘的決定的，企業(yè)文化是公司的所有員工在工作的過(guò)程中互相磨合、在環(huán)境中受到熏陶、在長(zhǎng)年累月的經(jīng)營(yíng)過(guò)程之中經(jīng)過(guò)不斷的深化所形成原始的“胚胎”，然后再被企業(yè)的HR部門加以深化、精煉，提取成獨(dú)有的企業(yè)文化。企業(yè)文化的不可模仿性促使了HR部門的管理者們不可能直接從其他的公司“借用”到，需要HR工作人員根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況潛移默化的凝聚。

（二）豐富招聘條件

招聘人才是任何一個(gè)企業(yè)的HR部門最主要的職能之一，但是中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)，在選擇人才的時(shí)候，往往只注重對(duì)“職位”的招聘，而不是對(duì)“人才”的招聘。更加注重的只是應(yīng)聘人員對(duì)于所屬職位的技能和本身學(xué)歷這兩個(gè)條件，而忽視了作為一個(gè)優(yōu)秀員工的其他品質(zhì)要求。在這里需要特別提出的是，不應(yīng)僅局限于對(duì)工作崗位的技能、學(xué)歷上的要求，還應(yīng)該包括對(duì)應(yīng)聘員工的各項(xiàng)素質(zhì)的測(cè)試，如：主動(dòng)學(xué)習(xí)能力、生活情趣、對(duì)未來(lái)的規(guī)劃、人際交往等方面。國(guó)際上知名的跨國(guó)企業(yè)的招聘，更多地將員工的能力與其本身的素質(zhì)將結(jié)合，畢竟員工在企業(yè)并不僅僅是工作，還需要與同事互相協(xié)作、互相學(xué)習(xí)。中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)應(yīng)該在招聘員工之初就開(kāi)始注重“質(zhì)量”，豐富招聘的條件，某方面的突出并不一定就是真正的“人才”，適合本企業(yè)的特色發(fā)展才是最重要的。

（三）處理好員工與企業(yè)的關(guān)系

第4篇：人才管理論文范文

【摘要】本文以湖南科技職業(yè)學(xué)院應(yīng)用電子專業(yè)為例,對(duì)建立以產(chǎn)業(yè)對(duì)接為背景的人才培養(yǎng)模式做了初步探討。分別闡述了專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展、課堂教學(xué)與生產(chǎn)車間、校園文化與企業(yè)文化的聯(lián)系與區(qū)別,并詳細(xì)介紹了他們對(duì)接的途徑與模式,為高職畢業(yè)生在職場(chǎng)中具有比較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)能力提供了有力保障。

【關(guān)鍵詞】產(chǎn)業(yè)對(duì)接;人才培養(yǎng)模式;校園文化;企業(yè)文化

職業(yè)教育所承載的重任是培養(yǎng)為社會(huì)直接創(chuàng)造財(cái)富的高素質(zhì)勞動(dòng)者和專門人才的教育。進(jìn)幾年,在新型工業(yè)化帶動(dòng)下工程機(jī)械、軌道交通、汽車制造、鋼鐵有色、應(yīng)用電子等一些支柱產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展,對(duì)以培養(yǎng)技能型人才為主的職業(yè)教育提出了更高的要求。而現(xiàn)今職業(yè)院校所培養(yǎng)出來(lái)的專業(yè)人才并不能滿足其要求,面對(duì)這一新形勢(shì),高等職業(yè)教育如何充分有效地利用行業(yè)、企業(yè)和社會(huì)的教育資源,建立以產(chǎn)業(yè)對(duì)接為背景的人才培養(yǎng)模式變得尤為重要。

本文以湖南科技職業(yè)學(xué)院電子專業(yè)的人才培養(yǎng)模式建設(shè)為例,進(jìn)行初步探討。

1專業(yè)設(shè)置對(duì)接區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展

專業(yè)設(shè)置與區(qū)域產(chǎn)業(yè)二者相輔相成,后者決定前者,前者影響后者在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,高職的生存越來(lái)越依賴于生源,而生源的多少取決與學(xué)校能否培養(yǎng)出符合要求的高技能人才,因此任何新專業(yè)的設(shè)置都必須接受市場(chǎng)的檢驗(yàn),這就迫使專業(yè)結(jié)構(gòu)必須與產(chǎn)業(yè)相對(duì)接,專業(yè)設(shè)置應(yīng)站在市場(chǎng)的前沿,改革、改造、合并傳統(tǒng)專業(yè),淘汰落后專業(yè),發(fā)展與支柱產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)對(duì)接的專業(yè);

而對(duì)于一個(gè)區(qū)域而言,無(wú)論過(guò)去產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)多么優(yōu)越,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,都需要不斷淘汰高耗能的夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè),發(fā)展以第三產(chǎn)業(yè)為主的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)是歷史的必然趨勢(shì)。而朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)需要人才支持,沒(méi)有符合要求的專業(yè)人才,其創(chuàng)建就是一句空話。因此,專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)要納人整個(gè)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的規(guī)劃中,使高職專業(yè)結(jié)構(gòu)與區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)接,培養(yǎng)高技能實(shí)用人才,推動(dòng)地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)換代。

本校應(yīng)用電子專業(yè)對(duì)本區(qū)域及周邊區(qū)域產(chǎn)業(yè)情況和人才需求做了認(rèn)真而全面的調(diào)研,智能化是當(dāng)前和今后電子技術(shù)發(fā)展的熱點(diǎn)、重點(diǎn),其應(yīng)用相當(dāng)廣泛,智能電網(wǎng)、智能樓宇、智能監(jiān)控、智能電器等領(lǐng)域也有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)在支撐,于是結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況,將專業(yè)設(shè)置為智能電子新技術(shù)和智能監(jiān)控技術(shù)兩個(gè)方向;并與相關(guān)企業(yè)共同確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和專業(yè)人才能力標(biāo)準(zhǔn)。

2課堂教學(xué)對(duì)接生產(chǎn)車間

一切真知都產(chǎn)生于工作當(dāng)中,用粉筆講生產(chǎn),用書本談服務(wù),在教室講營(yíng)銷,這樣不可能滿足要求,必須打破傳統(tǒng)“象牙塔”式的教學(xué)模式。本專業(yè)在校外建立實(shí)訓(xùn)基地,把單位生產(chǎn)線引入校內(nèi),并探索與知名大企業(yè)聯(lián)合辦學(xué)。提倡教學(xué)走出教室,走下講臺(tái),到生產(chǎn)服務(wù)一線“實(shí)鏡”中去,通過(guò)教學(xué)、實(shí)訓(xùn)與社會(huì)實(shí)際嵌入式膠合。當(dāng)然,最真實(shí)的并一定是最適合教學(xué)的,對(duì)于學(xué)生而言,他既要走向企業(yè),也必須要具備足夠的基礎(chǔ)知識(shí)和技能以及文化素質(zhì),因此就需要在教學(xué)的不同階段,選擇最適合的教學(xué)場(chǎng)景和教學(xué)媒體,整合間接和直接兩方面的教學(xué)資源,循序漸進(jìn)地開(kāi)展教學(xué)和實(shí)訓(xùn),逐步實(shí)現(xiàn)學(xué)生“職業(yè)化”的目標(biāo)。對(duì)于本專業(yè)的學(xué)生在整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程中,開(kāi)始以理論教學(xué)為主,實(shí)踐教學(xué)以小項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)為主,中間以校內(nèi)實(shí)訓(xùn),特別是校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)訓(xùn)為主,然后校外實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)逐漸增多,到最后頂崗實(shí)習(xí),實(shí)現(xiàn)就業(yè)。教學(xué)實(shí)踐中,教師是設(shè)計(jì)、組織、引導(dǎo)教學(xué)過(guò)程的主要因素。校內(nèi)準(zhǔn)備,到校外實(shí)現(xiàn)學(xué)生“職業(yè)化”,返校后進(jìn)行總結(jié)、補(bǔ)漏、反思、提高,為下一次的校外實(shí)訓(xùn)做好準(zhǔn)備,這樣循環(huán)、提高,才構(gòu)成了整個(gè)教學(xué)的全過(guò)程。因此校內(nèi)(課堂教學(xué))校外(生產(chǎn)車間)教學(xué)應(yīng)該是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的有機(jī)整體。

然而學(xué)生的發(fā)展是一個(gè)完整的過(guò)程,校內(nèi)教學(xué)與校外教學(xué)各自“量”的劃分是一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題。而且要真正實(shí)現(xiàn)高職教育為生產(chǎn)服務(wù)一線培養(yǎng)技能人才的目標(biāo),校企之間廣泛深入的合作,也必然要求一定的“量”。為此,本專業(yè)計(jì)劃相關(guān)專業(yè)課程50%以上的為實(shí)踐教學(xué),并其50%以上安排在校外真實(shí)環(huán)境中。教學(xué)從此發(fā)生了巨大的變化,系部進(jìn)行了大量探索,校企合作進(jìn)一步廣泛而緊密,新增深圳富士康電子有限公司、深圳華為、東莞光榮電子有限公司、深圳新三機(jī)電有限公司、長(zhǎng)沙海力電子科技有限公司、長(zhǎng)沙科瑞特電子有限公司、長(zhǎng)沙威勝儀表電子有限公司等校外實(shí)訓(xùn)基地,成績(jī)顯著。

校內(nèi)、校外教學(xué)同時(shí)也具有相對(duì)意義。校內(nèi)相關(guān)課程的組織從生產(chǎn)一線的實(shí)際流程出發(fā),理論教學(xué)為崗位(群)能力做鋪墊,從各方面、多角度培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)崗位(群)生產(chǎn)服務(wù)的實(shí)際需要,并在校內(nèi)進(jìn)行基本的技能訓(xùn)練,為校內(nèi)的教學(xué)也能賦予“實(shí)境”意義而提供保障,同時(shí)與校外基地的教學(xué)密切配合,為職業(yè)能力發(fā)展打好基礎(chǔ)。而校外教學(xué)的場(chǎng)所選擇在校外,采取放任管理和繼續(xù)進(jìn)行書本知識(shí)的教授都是不可取,如何對(duì)校外教學(xué)進(jìn)行有效的管理,即“質(zhì)”的要求,是至關(guān)重要的。

校外教學(xué)的本質(zhì),并不在于49%或者是51%的教學(xué)時(shí)間和內(nèi)容安排在校外,更重要的是教學(xué)過(guò)程整體上是否體現(xiàn)“教學(xué)”與“生產(chǎn)”過(guò)程的耦合。這樣對(duì)校內(nèi)教師就有了更高的要求,必須與校外教師經(jīng)常交流,在了解職業(yè)崗位的前提下,進(jìn)行教學(xué)方法的研究,教學(xué)理論的思考和實(shí)踐探索,精心設(shè)計(jì)整個(gè)教學(xué)過(guò)程。教學(xué)中做到心中有職業(yè)崗位要求,口中講職業(yè)崗位的知識(shí),手中抓職業(yè)崗位技能,把職業(yè)崗位的目標(biāo),體現(xiàn)在知識(shí)傳授中、技能訓(xùn)練中和教學(xué)組織管理中。本專業(yè)的教師既是校內(nèi)的教學(xué)人員,是校外“實(shí)鏡”的管理人員,是用人單位的聘用人員,身份三者合一。學(xué)生在校外既要遵守學(xué)校的相關(guān)制度,同時(shí)也受制于與實(shí)訓(xùn)單位員工相同的管理制度,接受校內(nèi)校外的統(tǒng)一管理。這樣真正實(shí)現(xiàn)了課堂與生產(chǎn)車間的多方位對(duì)接。

3校園文化對(duì)接企業(yè)文化

優(yōu)秀的校園文化是提高高職院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑之一,它與企業(yè)文化之間既有相似點(diǎn)又有明顯的區(qū)別,二者都屬于社會(huì)文化分支,具有導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、協(xié)調(diào)作用和激勵(lì)作用;而校園文化是以師生為主體的一種教育文化,企業(yè)文化是以企業(yè)文化為主的經(jīng)營(yíng)文化。

兩者的對(duì)接對(duì)高職生的成人與成才、就業(yè)與創(chuàng)業(yè)具有積極的意義。第一可以激發(fā)學(xué)習(xí)激情,有利于成才。學(xué)生通過(guò)在校外的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn),讓他們直接接觸企業(yè)以及企業(yè)文化,親身體會(huì)到企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)人才與人才之間激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí),切身感受到專業(yè)知識(shí)、技能在企業(yè)中所發(fā)揮的巨大作用,認(rèn)識(shí)到?jīng)]有過(guò)硬的本事是很難在激烈競(jìng)爭(zhēng)中有“立足之地”的,從而激發(fā)起學(xué)習(xí)知識(shí)的內(nèi)在動(dòng)力;第二可以塑造良好品德,有利于成人。企業(yè)文化要求員工具有質(zhì)量意識(shí)、效益觀念、團(tuán)隊(duì)合作精神和一絲不茍的工作態(tài)度,兩種文化的對(duì)接可以樹(shù)立他們正確的人生價(jià)值觀和對(duì)社會(huì)的責(zé)任感;第三可以增強(qiáng)社會(huì)適應(yīng)能力,有利于就業(yè)。剛畢業(yè)的高職生大多過(guò)于理想化,學(xué)校應(yīng)為學(xué)生提供更多深入企業(yè)的機(jī)會(huì),去感受企業(yè)近于苛刻的紀(jì)律要求,感受員工吃苦耐勞的精神品質(zhì),提高他們畢業(yè)后的適應(yīng)能力,縮短就業(yè)后適應(yīng)企業(yè)崗位的時(shí)間;第四可以培養(yǎng)創(chuàng)新精神,有利于創(chuàng)業(yè)。因此,我們把學(xué)生不失時(shí)機(jī)的放到企業(yè)文化氛圍當(dāng)中,提升他們,讓他們更多的了解社會(huì)、了解企業(yè)。

第5篇：人才管理論文范文

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，各行各業(yè)都面臨著格局的重構(gòu)與企業(yè)的轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的市場(chǎng)分配、商業(yè)模式遭受著顛覆性的沖擊，人們的行為模式、溝通模式和消費(fèi)模式也在被改變，但是機(jī)遇與危機(jī)是并存的。誰(shuí)能最先盤活實(shí)體經(jīng)營(yíng)與網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營(yíng)的融合，誰(shuí)將會(huì)快速做大蛋糕，滲透市場(chǎng)占有率。然而，企業(yè)能否在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中成功轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)模式、管理方式，關(guān)鍵在于人才。人才是企業(yè)賴以發(fā)展的源泉，是企業(yè)形成獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的沖擊，實(shí)際上是對(duì)企業(yè)人才管理的挑戰(zhàn)，企業(yè)能否吸引具備專業(yè)知識(shí)和互聯(lián)網(wǎng)技能的復(fù)合型人才，能否依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)培育人才，能否在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代打造自己的雇主品牌，才是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代順利轉(zhuǎn)型和發(fā)展的根本。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)要更加重視人才的管理與雇主品牌的建設(shè)，從人才隊(duì)伍建設(shè)、人才工作和人才體制機(jī)制三方面進(jìn)行深化改革與制度創(chuàng)新，從企業(yè)人才的總量、結(jié)構(gòu)與效益三維度進(jìn)行全面升級(jí)。擁有良好的雇主品牌，企業(yè)可以在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代化危機(jī)為機(jī)遇，更有針對(duì)性地管理企業(yè)人才的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，依靠復(fù)合型人才推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，業(yè)務(wù)的開(kāi)拓與創(chuàng)新。

二、企業(yè)借力互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)創(chuàng)新人才的篩選與培育

伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的重要性，并希望將其運(yùn)用到人力資源的管理之中，形成信息流、技術(shù)流與人才流的合一。因此，雇主們首先開(kāi)始將目光觸及到網(wǎng)絡(luò)社交媒體，依靠其龐大的用戶量和信息資源，進(jìn)行大數(shù)據(jù)的搜集與篩選，幫助企業(yè)招募目標(biāo)人才，創(chuàng)新企業(yè)的招聘渠道。網(wǎng)絡(luò)社交媒體依托于現(xiàn)實(shí)人際關(guān)系將用戶信息構(gòu)建到虛擬網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，其媒介具有傳播速度快、范圍廣等特點(diǎn)，使用人群具備網(wǎng)絡(luò)時(shí)代新部落化、實(shí)名制、信息分享等特征，有利于信息快速、有效地交換與傳遞。例如，人人網(wǎng)、大街網(wǎng)、58同城、領(lǐng)英（LinkedIn）等網(wǎng)站其用戶以在校大學(xué)生、在職白領(lǐng)和潛在就業(yè)者為主要群體，企業(yè)可以利用用戶個(gè)人的公開(kāi)信息瀏覽和篩選目標(biāo)人才，并對(duì)其進(jìn)行大數(shù)據(jù)的深度分析。進(jìn)而建立求職者的性格圖譜、興趣圖譜和關(guān)系圖譜，深入了解求職者的性格特點(diǎn)、興趣方向和社交圈子。國(guó)內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)聘者的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化信息70%存在于以社交媒體為代表的媒介之中，這些因素在招聘決策和求職者的人生職業(yè)規(guī)劃中都占有重要地位。因此，雇主可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建有效的人才數(shù)據(jù)庫(kù)，定向挖掘目標(biāo)人才，創(chuàng)新企業(yè)的人才招聘途徑和人才考察方法，并為企業(yè)積累人力資源的戰(zhàn)略數(shù)據(jù)。除此之外，越來(lái)越多的企業(yè)也通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)等平臺(tái)培育和發(fā)展人才，企業(yè)網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)信息共享中心、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程、微博、微信等媒介都成為了企業(yè)對(duì)內(nèi)、對(duì)外分享和傳播學(xué)習(xí)資料的重要通道，既可以讓員工利用碎片化的時(shí)間進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與提升，也可以將企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)資料對(duì)外開(kāi)放，提升社會(huì)效益，吸引潛在人才的關(guān)注。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)可以依靠網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)搜尋和傳播定向的人才數(shù)據(jù)，同時(shí)員工和潛在人才也可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息更好地了解雇主，對(duì)特定的企業(yè)進(jìn)行關(guān)注與考慮，互聯(lián)網(wǎng)正在成為雇主與雇員進(jìn)行溝通的重要橋梁。

三、企業(yè)雇主品牌在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的建設(shè)與傳播

雇主品牌戰(zhàn)略是企業(yè)為了貫徹實(shí)施和支持總體戰(zhàn)略而設(shè)計(jì)的長(zhǎng)期人才規(guī)劃系統(tǒng)，它代表著企業(yè)在人才市場(chǎng)上的定位，是公司對(duì)內(nèi)部現(xiàn)有人才和外部潛在人才的“雇傭承諾”。良好的雇主品牌建設(shè)，可以使企業(yè)與人才之間產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力，讓企業(yè)在人才市場(chǎng)上長(zhǎng)久地保持知名度、美譽(yù)度。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)雇主品牌的價(jià)值變現(xiàn)，提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作滿意度和組織績(jī)效，降低企業(yè)人才的流失率，讓企業(yè)成為目標(biāo)人才求職選擇的最佳雇主。實(shí)踐證明，企業(yè)的雇主品牌是組織日積月累鍛造出來(lái)的，是企業(yè)全體員工自上而下不斷投入和踐行出來(lái)的。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)既要依靠網(wǎng)絡(luò)積極主動(dòng)地構(gòu)建和傳播雇主品牌，同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)也將企業(yè)暴露在了陽(yáng)光之下，讓公眾可以全方位地了解和監(jiān)督雇主，保障雇主承諾和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。雇主品牌是雇主與員工共同努力的結(jié)果，是雙方在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代共同承擔(dān)的新使命。具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)雇主品牌能夠在以下4點(diǎn)體現(xiàn)其價(jià)值并發(fā)揮戰(zhàn)略作用。

1.堅(jiān)守企業(yè)合法用工底線

優(yōu)秀雇主、品牌雇主應(yīng)該是對(duì)員工負(fù)責(zé)任的雇主，應(yīng)該遵守《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》，重視有關(guān)員工保護(hù)、勞動(dòng)保護(hù)的所有法規(guī)，承擔(dān)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，切實(shí)營(yíng)造好和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，為員工帶來(lái)雇傭安全感。

2.外部網(wǎng)絡(luò)突出組織承諾

雇主品牌的建設(shè)需要企業(yè)明確一個(gè)良好的、差異化的、競(jìng)爭(zhēng)性的雇傭承諾，這種雇傭承諾應(yīng)該是使企業(yè)和員工能夠成為利益的共同體。獨(dú)特的雇傭承諾是雇主品牌的核心，差異化的員工工作體驗(yàn)是職業(yè)價(jià)值的定位。因此，企業(yè)應(yīng)該著重對(duì)差異化的雇主承諾進(jìn)行建設(shè)和傳播，探索核心人才的工作期望，利用多媒體渠道打造雇主的良好聲譽(yù)與吸引力。

3.內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通企業(yè)制度

雇主品牌的定位和價(jià)值主張應(yīng)該與組織形態(tài)、企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀相匹配。企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念要配合完善的制度體系加以落實(shí)并不斷鞏固。良好的人才管理和培養(yǎng)制度是企業(yè)選拔人才、使用人才和激勵(lì)人才的手段與策略。但是，僅僅構(gòu)建好企業(yè)的人力資源制度是不夠的，還要不斷地依靠互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)對(duì)內(nèi)傳播和營(yíng)銷，形成組織內(nèi)部的認(rèn)可與一致。只有良好的內(nèi)部共識(shí)，才能發(fā)揮雇主品牌的內(nèi)部作用。

4.線上線下引導(dǎo)公眾輿論

第6篇：人才管理論文范文

（一）規(guī)范建檔，依法管檔

根據(jù)有關(guān)規(guī)定，檔案和人應(yīng)該是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，重建檔案的前提就是個(gè)人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開(kāi)“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國(guó)家檔案管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的，其可靠性、真實(shí)性無(wú)法保障，致使假資歷、假文憑、假學(xué)術(shù)成果等事件頻繁發(fā)生。針對(duì)此種情況，一定要根據(jù)《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對(duì)于檔案造假人員，給予相應(yīng)的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強(qiáng)專業(yè)水平與業(yè)務(wù)能力，嚴(yán)格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實(shí)，自覺(jué)遵守有關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)檔案管理制度的權(quán)威性與嚴(yán)肅性，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的效果。

（二）合理解決留人及放人問(wèn)題

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人才作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關(guān)系，具有自主選擇以及自由流動(dòng)的權(quán)利。大部分流動(dòng)人員在選擇一個(gè)發(fā)展空間的時(shí)候，主要就是想充分發(fā)揮自身價(jià)值，體驗(yàn)生命的最高質(zhì)量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個(gè)薪資待遇本身就是體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的重要指標(biāo)，可以帶來(lái)一定的滿意度，讓應(yīng)聘人員感受到同事、領(lǐng)導(dǎo)的重視與尊重。根據(jù)馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。每個(gè)人都希望被尊重，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，如果無(wú)法和單位實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，必然會(huì)出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應(yīng)扣留人員，應(yīng)給予尊重，進(jìn)行人性化的處理，保證留人及放人問(wèn)題的合理解決，為構(gòu)建和諧社會(huì)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）強(qiáng)化人事人員檔案的動(dòng)態(tài)管理

隨著用人機(jī)制改革的不斷深入，其靈活性越來(lái)越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數(shù)量。在開(kāi)展人事檔案管理工作的時(shí)候，必須加強(qiáng)用人單位和人事機(jī)構(gòu)的交流與溝通，根據(jù)實(shí)際情況，制定相關(guān)的溝通機(jī)制，強(qiáng)化彼此合作。同時(shí)，用人單位必須提高檔案意識(shí)，本著對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，及時(shí)收集被人的檔案，并且進(jìn)行有效的整理，之后將檔案材料移交給機(jī)構(gòu)，監(jiān)督機(jī)構(gòu)對(duì)檔案材料進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實(shí)性、連續(xù)性，同時(shí)保證檔案管理的合理性與科學(xué)性。除此之外，有關(guān)主管部門一定要強(qiáng)化對(duì)人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)與監(jiān)督，保證其各項(xiàng)工作的有效落實(shí)，促進(jìn)人事檔案管理工作的全面展開(kāi)，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

二、結(jié)束語(yǔ)

第7篇：人才管理論文范文

中國(guó)傳統(tǒng)文化講究天人合一，這一思想直接影響著人們的思維方式和行為習(xí)慣。中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值取向可以用“社會(huì)人生”來(lái)概括。在中國(guó)古代社會(huì)，人們往往希望通過(guò)提升自我修養(yǎng)的方式進(jìn)而改變和完善整個(gè)社會(huì)。在他們看來(lái)，個(gè)人發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步是緊密結(jié)合在一起的，只有社會(huì)不不斷發(fā)展進(jìn)步，個(gè)人的理想和抱負(fù)才有實(shí)現(xiàn)的可能性。但在社會(huì)人生思想的體現(xiàn)上，不同學(xué)派的思想存在一定的差異。其中，儒家主張“修身、齊家、治國(guó)、平天下”；道家主張“性命雙修”，即通過(guò)修行的方式實(shí)現(xiàn)人性與自然性的和諧統(tǒng)一；而佛家則主張“法身慧命”，即將人性中最光輝的地方呈現(xiàn)給世人。隨著社會(huì)主義和諧社會(huì)理念的提出，中國(guó)傳統(tǒng)文化的價(jià)值取向受到了時(shí)下越來(lái)越多人的認(rèn)可和追捧。

2中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人才管理的影響

2.1剛?cè)?mdash;——企業(yè)管理的良方

關(guān)于“剛”與“柔”關(guān)系的論述，中國(guó)傳統(tǒng)思想中有詳細(xì)的分析與理解方式，其中最著名的就是“剛?cè)岵?jì)”和“以柔克剛”。道家學(xué)派認(rèn)為，剛?cè)崴枷塍w現(xiàn)了為人處世之道，即當(dāng)柔則柔，當(dāng)剛則剛，既要有所收斂忍讓，不逞匹夫之勇，又要隨機(jī)應(yīng)變，圓融做人。剛?cè)崴枷爰仁亲鋈说牡览?，也是企業(yè)管理的重要手段。例如廣西玉柴集團(tuán)的“人為本、爭(zhēng)第一和零起點(diǎn)”的企業(yè)精神，還有TCL集團(tuán)、飛利浦等多家國(guó)內(nèi)外大型科技類公司在“剛?cè)岵?jì)”中成功運(yùn)行，充分體現(xiàn)了剛?cè)崴枷朐谄髽I(yè)管理中的意義和作用。

2.2和諧———企業(yè)旺盛的法寶

自古以來(lái)，中華民族就講究和推崇和諧思想，要求正確處理人與自然、人與人、人與社會(huì)之間的關(guān)系，從而達(dá)到一種和諧的狀態(tài)。譬如可口可樂(lè)（中國(guó)）有限公司在人才管理戰(zhàn)略方面，真可謂“伯樂(lè)”相中“千里馬”，給他寬廣的原野，讓他日行千里；同時(shí)為他補(bǔ)充足夠的營(yíng)養(yǎng)，使其后勁十足。正是這種“唯才是用、用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略使可口可樂(lè)（中國(guó)）有限公司的大批人才脫穎而出，為可口可樂(lè)（中國(guó)）有限公司的發(fā)展壯大立下了汗馬功勞。

2.3方圓———企業(yè)對(duì)外的形象

方圓思想同樣包含著為人處世之道，即在為人處世上一方面對(duì)內(nèi)要正直有禮，不虛偽；另一方面對(duì)內(nèi)應(yīng)該謹(jǐn)慎干練，把事情做到圓滿。方圓思想是中華傳統(tǒng)思想中社會(huì)良知的人格體現(xiàn)。這里以沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)的興衰為例，當(dāng)初沈陽(yáng)飛龍集團(tuán)總裁姜偉率領(lǐng)一千人等經(jīng)過(guò)刻苦鉆研開(kāi)發(fā)出一系列新產(chǎn)品，開(kāi)創(chuàng)了中國(guó)中醫(yī)藥保健品市場(chǎng)，帶動(dòng)起了轟轟烈烈的中國(guó)保健品市場(chǎng)，然而就是因?yàn)闆](méi)有真正領(lǐng)會(huì)“方與圓”的科學(xué)內(nèi)涵，則在短短的三年前功未成卻宣告“引退”。

2.4中庸———企業(yè)定位的根本

中庸之道是孔子最為信奉的思想之一，是其思想的精華所在?？鬃诱J(rèn)為，人在為人處世時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持不偏不倚的處世之道，既要展示自我，也應(yīng)適當(dāng)保留。松下集團(tuán)作為日本企業(yè)之首也非常推崇中庸之道，認(rèn)為提倡中庸之道，就是提倡以誠(chéng)、以寬、以禮待人；不偏聽(tīng)偏言，也不搞折中和放棄原則，而以社會(huì)利益為重，高瞻遠(yuǎn)矚地、全面地觀察和處理問(wèn)題。

3打造富有中國(guó)傳統(tǒng)文化的企業(yè)文化，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人才科學(xué)管理

3.1人事管理———儒家之人本思想

企業(yè)在進(jìn)行人事管理時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持儒家的人本思想，信任和尊重員工。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾方面做起：①對(duì)儒家思想“和”的吸收。儒家思想一直強(qiáng)調(diào)要積極處理人與人之間的關(guān)系，使其和諧相處。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，應(yīng)該充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，給予其足夠的信任和尊重，強(qiáng)化其集體觀念和責(zé)任意識(shí)。日本一直是中華文化的踐行者和支持者。日本企業(yè)在進(jìn)行人才管理時(shí)，通過(guò)創(chuàng)建以“和”為核心的企業(yè)文化來(lái)鼓舞和影響員工，使其自覺(jué)形成集體主義觀念，約束和調(diào)節(jié)自己的行為。②對(duì)儒家思想“仁”的吸收。“仁”思想強(qiáng)調(diào)關(guān)愛(ài)他人，正確處理人際關(guān)系。企業(yè)可以將這一思想引入其人才管理范疇，主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，積極為其排憂解難，使其感受到來(lái)自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，從而更好地為企業(yè)建言獻(xiàn)策，貢獻(xiàn)自身力量。日本企業(yè)把儒家人本思想、倫理道德與日本民族精神結(jié)合為一體，形成這一日本企業(yè)文化之魂。

3.2文化與制度的軟硬結(jié)合———法家思想

法家思想歷來(lái)是統(tǒng)治者管理人民的主要思想，它以法制為核心，強(qiáng)調(diào)將法制思想和人本思想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理和約束。企業(yè)要想更好地實(shí)現(xiàn)其管理目標(biāo)，僅僅依靠人本思想是不夠的，必須通過(guò)相應(yīng)的制度規(guī)范和管理原則來(lái)調(diào)節(jié)員工的行為，使其自覺(jué)服從企業(yè)管理，遵守企業(yè)規(guī)范。

3.3企業(yè)文化塑造的戰(zhàn)略思想———儒家理想

①修身。所謂修身，就是指通過(guò)學(xué)習(xí)和鍛煉的方式不斷提升其綜合能力水平。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理核心的管理者，要想做好其人才管理工作，提升其管理質(zhì)量，，就必須要注重自身的學(xué)習(xí)和完善，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)思想，積極學(xué)習(xí)和了解新知識(shí)，同時(shí)還要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，能夠制定科學(xué)合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，將短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。②齊家。如果將企業(yè)視作一個(gè)集體，那么齊家就是指管理好整個(gè)企業(yè)，做到人盡其用。管理者要想實(shí)現(xiàn)“齊家”目標(biāo)，就必須統(tǒng)一員工思想，強(qiáng)化其集體意識(shí)，使員工以企業(yè)為家，自覺(jué)遵從管理制度，更好地為企業(yè)利益服務(wù)。企業(yè)管理者只有將儒家思想和法家思想有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能更好更快的實(shí)現(xiàn)這一管理目標(biāo)。③“治國(guó)平天下”。企業(yè)可以理解為一個(gè)小王國(guó)，王國(guó)生活著眾多的人民，即員工。管理者要想治國(guó)平天下，就必須充分發(fā)揮員工的力量，創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，塑造團(tuán)體積極文化。

4結(jié)語(yǔ)

第8篇：人才管理論文范文

職業(yè)素質(zhì)的養(yǎng)成是從“學(xué)校人”成功轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”最關(guān)鍵的要素。企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)，往往將忠誠(chéng)度、愛(ài)崗敬業(yè)、吃苦耐勞、勤奮好學(xué)和合作精神等排在前面，良好的職業(yè)素養(yǎng)是學(xué)生在職業(yè)生涯中可持續(xù)發(fā)展的重要因素。目前高職院校在學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)上的培養(yǎng)顯然是重視不夠的，這將影響著學(xué)生就業(yè)后職業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、“6C”人才培養(yǎng)模式的構(gòu)架與具體培養(yǎng)路徑

高職教育人才培養(yǎng)目標(biāo)是培養(yǎng)“以就業(yè)為導(dǎo)向”的德、智、體、美、勞全面發(fā)展的生產(chǎn)、服務(wù)一線的高素質(zhì)、高技能應(yīng)用型人才。“以就業(yè)為導(dǎo)向”和培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”的目標(biāo)就指明高職院校在培養(yǎng)人才過(guò)程中要融入企業(yè)的元素，包括培養(yǎng)某一崗位人才所需具備的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)行業(yè)文化等等，即需要一個(gè)職業(yè)化的培養(yǎng)過(guò)程。我校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革即從職業(yè)化的培養(yǎng)過(guò)程入手，注重校企聯(lián)合教學(xué)，全面提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)，改變傳統(tǒng)工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式。1.“6C”人才培養(yǎng)模式的構(gòu)架。根據(jù)我校對(duì)現(xiàn)代流通業(yè)專業(yè)布局的戰(zhàn)略，工商管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)為“商貿(mào)流通業(yè)專賣店店長(zhǎng)級(jí)管理人才”，改革推出的“6C”人才培養(yǎng)模式（“6C”為cooperation、career、calibre、culture&knowledge、capacity、continualdevelopment），即校企合作共建育人同平臺(tái)，實(shí)施職業(yè)化的培養(yǎng)過(guò)程，造就具備與職業(yè)崗位相適應(yīng)的基本素養(yǎng)、文化與知識(shí)、管理技能且可持續(xù)發(fā)展的管理人才?！?C”人才培養(yǎng)模式構(gòu)建圖2.“6C”人才培養(yǎng)模式的具體培養(yǎng)路徑。2.1依托企業(yè)和行業(yè)協(xié)會(huì)，積極開(kāi)展校企合作辦學(xué)項(xiàng)目，共建育人同平臺(tái)。目前我校工商管理專業(yè)與曼卡龍珠寶股份有限公司、國(guó)美電器有限公司、久加久食品飲料有限公司等企業(yè)合作，按照企業(yè)職業(yè)崗位所需的基本素養(yǎng)、文化知識(shí)以及管理技能，構(gòu)建職業(yè)化的課程與教學(xué)體系。2.2實(shí)施職業(yè)化的培養(yǎng)過(guò)程。在職業(yè)崗位能力的培養(yǎng)上，讓學(xué)生從企業(yè)基層崗位做起，通過(guò)從基層崗位（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)銷售顧問(wèn)）、中層崗位（店組長(zhǎng)）再到門店主管崗位的全過(guò)程培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)崗位能力的遞升，使學(xué)生在畢業(yè)時(shí)達(dá)到店長(zhǎng)職業(yè)崗位能力的基本要求。通過(guò)學(xué)習(xí)方法的傳授、專本銜接課程的學(xué)習(xí)、職業(yè)崗位資格證書的考試、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)、職業(yè)生涯的規(guī)劃等，使學(xué)生最終獲得可持續(xù)的發(fā)展。

三、“6C”人才培養(yǎng)模式的育人平臺(tái)建設(shè)及校企課程體系構(gòu)建

1.校企合作共建育人平臺(tái)。學(xué)校目前與曼卡龍珠寶股份有限公司、國(guó)美電器有限公司、浙江久加久食品飲料有限公司等企業(yè)合作，充分發(fā)揮校企雙方資源互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，建立互惠多贏的有效管理機(jī)制，啟動(dòng)校企合作辦學(xué)項(xiàng)目，共建校企合作育人平臺(tái)，推進(jìn)“6C”的人才培養(yǎng)模式改革。如：成立以行業(yè)企業(yè)專家、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)帶頭人等人員組成的校企合作專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)；定期召開(kāi)校企合作工作會(huì)議；聘請(qǐng)一批行業(yè)企業(yè)兼職導(dǎo)師，開(kāi)展企業(yè)導(dǎo)師進(jìn)校教學(xué)、指導(dǎo)，提高企業(yè)對(duì)學(xué)校教學(xué)與管理的參與度；學(xué)校老師到企業(yè)掛職鍛煉、校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)、學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)、職業(yè)資格證書考證、企業(yè)員工培訓(xùn)等方面的合作。2.基于職業(yè)化培養(yǎng)過(guò)程的專業(yè)課程體系構(gòu)建。以工作任務(wù)、職業(yè)環(huán)境為切入點(diǎn)、以專賣店經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)（工作內(nèi)容）為主線，以職業(yè)崗位所需具備職業(yè)能力為目標(biāo)，進(jìn)行職業(yè)化培養(yǎng)過(guò)程的專業(yè)課程體系構(gòu)建。工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式改革的目的是培養(yǎng)出一批學(xué)生樂(lè)學(xué)、企業(yè)愛(ài)用、學(xué)生能長(zhǎng)足發(fā)展的商貿(mào)流通業(yè)專賣店的管理人才，同時(shí)形成我校工商管理專業(yè)自身的培養(yǎng)特色。

四、結(jié)語(yǔ)

第9篇：人才管理論文范文

我國(guó)擁有幅員遼闊的疆域，旅游資源十分豐富，既有風(fēng)景秀麗的江南水鄉(xiāng)，也有粗獷豪邁的西北風(fēng)情。我國(guó)的歷史文化底蘊(yùn)十分豐厚，上下五千年的歷史以及那博冠兼容的儒家文化都向世人展示了我國(guó)的文化底蘊(yùn)，目前已經(jīng)公布了99個(gè)國(guó)家級(jí)歷史文化古城，長(zhǎng)城、故宮、頤和園等已經(jīng)被列入世界文化遺產(chǎn)名錄。同時(shí)我國(guó)還是一個(gè)擁有多個(gè)民族的國(guó)家，民族的多樣性同時(shí)也反映了我國(guó)文化的多樣性。這些都為我國(guó)的旅游業(yè)的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。旅游收入在我國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值中的份額呈現(xiàn)出明顯的增長(zhǎng)趨勢(shì)，旅游業(yè)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)的相關(guān)程度越來(lái)越高，1997年我國(guó)旅游總收入占GDP的4.16%，2010年將達(dá)到8%，但是即使達(dá)到8%也與世界旅游業(yè)總產(chǎn)出占世界GDP總量的10.7%有著不小的差距。從這點(diǎn)可以看出我國(guó)的旅游產(chǎn)業(yè)尚在發(fā)展的初期階段，在將來(lái)還有著很大的發(fā)展空間。在2006年時(shí)，我國(guó)接地愛(ài)過(guò)節(jié)游客1.25億人次，國(guó)內(nèi)旅游人才達(dá)到了13.9億人次，出境旅游的人次達(dá)到了3400萬(wàn)人次。這說(shuō)明了我國(guó)有著成為旅游大國(guó)的潛力。但是要成為一個(gè)旅游大國(guó)，則必須有相當(dāng)大的旅游人力資源來(lái)進(jìn)行支撐，特別是懂得管理、精通實(shí)際操作的人才。我國(guó)旅游業(yè)教育的規(guī)模擴(kuò)張速度十分迅速。從我國(guó)的改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，旅游業(yè)發(fā)展速度也十分驚人，同時(shí)對(duì)于相關(guān)的旅游業(yè)人才的需求也在快速的增長(zhǎng)。不同基礎(chǔ)、不同層次的辦學(xué)單位不斷的出現(xiàn)。截至到2006年底，全國(guó)共有高、中等旅游院校1703所，其中高等院校762所。2006年旅游院校在校生為734854人，其中旅游高等院校361129人，2006年全國(guó)旅游院校共有旅游專業(yè)教師33236人，其中旅游高等院校16868人。但是旅游專業(yè)的畢業(yè)生的就業(yè)率卻不是很高，同時(shí)一些主題公園與星級(jí)飯店等與旅游相關(guān)的企業(yè)卻缺乏專業(yè)的管理人才。目前的現(xiàn)象是教育與實(shí)際脫節(jié)。

二、我國(guó)旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀以及問(wèn)題

1.我國(guó)旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)缺乏清晰的定位。

從行業(yè)來(lái)看，國(guó)內(nèi)旅游行業(yè)對(duì)旅游職高生的認(rèn)可度高于普通高校旅游管理專業(yè)的學(xué)生。這個(gè)主要是因?yàn)楹芏喔咝３鰜?lái)的學(xué)生存在著一種“眼高手低”的情況，再或者就是“高不成，低不就”，這些情況都不符合企業(yè)的用人需求，進(jìn)行再培訓(xùn)時(shí)則會(huì)花費(fèi)相對(duì)較多的精力。從教育內(nèi)容來(lái)看，很多學(xué)校都因?yàn)樽⒅貙?duì)理論知識(shí)的傳授，從而忽略了學(xué)生的實(shí)際技能的訓(xùn)練。當(dāng)學(xué)生出校后有很大一部分學(xué)生的動(dòng)手能力都不能夠滿足企業(yè)的需求。

2.缺乏合理的課程設(shè)置，教學(xué)手段缺乏多樣性。

旅游管理專業(yè)的教學(xué)模式孩子繼續(xù)的延續(xù)著傳統(tǒng)的“以教師為中心，以課堂教學(xué)為中心，以理論知識(shí)灌輸為中心”教學(xué)模式。傳統(tǒng)的旅游管理專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容大部分都是基于地理、歷史、經(jīng)濟(jì)、外語(yǔ)、中文、管理這幾部分，很多教師都是從這些行業(yè)轉(zhuǎn)行過(guò)來(lái)的，缺乏一定的專業(yè)性。而“以教師為中心”則意味著在課程的設(shè)計(jì)和安排上都會(huì)受到授課教師的影響。這種教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)與“以市場(chǎng)為導(dǎo)向”來(lái)設(shè)計(jì)的教學(xué)內(nèi)容相比缺乏了一定的針對(duì)性和專業(yè)性。同樣的這中教學(xué)模式也就不是以專業(yè)建設(shè)、以旅游管理專業(yè)教學(xué)特色品牌塑造和學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)為中心。

3.教學(xué)與旅游行業(yè)脫節(jié)，學(xué)校與企業(yè)之間缺少實(shí)質(zhì)性的交流與合作。

國(guó)內(nèi)的許多旅游學(xué)?；旧蕉际且环N自辦自銷的辦學(xué)模式，沒(méi)有與旅游行業(yè)與各旅游企業(yè)進(jìn)行合作。目前學(xué)校與企業(yè)之間的合作基本還停留在有關(guān)旅游企業(yè)建立實(shí)習(xí)基地等一些具體的、形式的事項(xiàng)。同時(shí)還有一些實(shí)習(xí)基地的合作也僅僅是存在于紙面上，而沒(méi)有真正的去實(shí)現(xiàn)，這樣就讓學(xué)生的實(shí)習(xí)產(chǎn)生了很大的影響。但是企業(yè)與學(xué)校之間由于在墓地上有著本質(zhì)的區(qū)別，所以很難讓兩者形成一個(gè)統(tǒng)一的共同目標(biāo)。

4.師資的發(fā)展滯后于旅游業(yè)的發(fā)展。

這點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)上。在高等教育方面，在在碩士點(diǎn)建設(shè)、博士點(diǎn)建設(shè)方面一直滯后于其他經(jīng)濟(jì)類、管理類碩士點(diǎn)、博士點(diǎn)的建設(shè)，許多旅游方向的碩士點(diǎn)只在近一兩年才有較大規(guī)模的發(fā)展，而旅游學(xué)科博士點(diǎn)在國(guó)內(nèi)寥寥無(wú)幾。旅游專業(yè)的教師還沒(méi)有能脫離以前地理、歷史、經(jīng)濟(jì)、外語(yǔ)、中文、管理等專業(yè)的教學(xué)模式的影響。同時(shí)旅游相關(guān)專業(yè)的教師基本都缺乏實(shí)際的行業(yè)操作經(jīng)驗(yàn)，這點(diǎn)上和我國(guó)其他許多專業(yè)的教學(xué)情況差不多。也正是因?yàn)榻處熑狈ο嚓P(guān)的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，使得許多的教學(xué)活動(dòng)囿于書本對(duì)書本、空對(duì)空的境地，難以保證符合旅游管理專業(yè)教學(xué)。規(guī)律、滿足旅游業(yè)發(fā)展需要的教學(xué)質(zhì)量

5.學(xué)生實(shí)習(xí)問(wèn)題較多。

這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾方面。（1）學(xué)生的實(shí)習(xí)面比較單一，大部分的實(shí)習(xí)都側(cè)重于酒店。（2）學(xué)生實(shí)習(xí)缺乏積極性，這主要是由于實(shí)習(xí)過(guò)于單一所引起的。（3）實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師缺乏實(shí)際動(dòng)手能力和處理突發(fā)事件能力。（4）校外實(shí)習(xí)基地不穩(wěn)固，選擇隨意性較大。（5）對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)缺乏總體上的系統(tǒng)性全面指導(dǎo)。學(xué)生的實(shí)習(xí)如果不能夠落到實(shí)處，則對(duì)學(xué)生的就業(yè)會(huì)造成很大的困難，同時(shí)旅游行業(yè)也有可能因此錯(cuò)過(guò)許多的人才。

三、我國(guó)旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的對(duì)策

1.各學(xué)校對(duì)旅游管理專業(yè)進(jìn)行明確的定位，讓旅游管理學(xué)變得更加的有特色。

例如各重點(diǎn)院?？梢灾攸c(diǎn)建設(shè)對(duì)旅游管理人才的研究生教育，在MBA、EMBA等高層次旅游管理人才培養(yǎng)方面創(chuàng)出品牌，進(jìn)而帶動(dòng)本科教學(xué)層次向旅游高級(jí)管理人才培養(yǎng)，通過(guò)人才的培養(yǎng)來(lái)吸引旅游行業(yè)和企業(yè)的關(guān)注，提高就業(yè)率。而其他的普通學(xué)校則可以通過(guò)更加關(guān)注市場(chǎng)需求，將專業(yè)特色與市場(chǎng)的需求進(jìn)行結(jié)構(gòu)，然后通過(guò)分層教學(xué)的模式為旅游行業(yè)和企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才。

2.合理設(shè)置教學(xué)內(nèi)容和課程。

對(duì)于旅游管理專業(yè)的課程設(shè)置必須打破傳統(tǒng)教學(xué)的桎梏。將所有的與旅游專業(yè)相關(guān)的專業(yè)基礎(chǔ)課與專業(yè)課整合為基礎(chǔ)類、管理類、營(yíng)銷類等專業(yè)基礎(chǔ)通用課程。從而使學(xué)生奠定廣泛的專業(yè)基礎(chǔ)。然后是對(duì)專業(yè)課進(jìn)行細(xì)化和深化，并針對(duì)專業(yè)方向設(shè)計(jì)，開(kāi)設(shè)能夠符合市場(chǎng)需求、有不同特色的專業(yè)方向課。同時(shí)鼓勵(lì)學(xué)生多學(xué)習(xí)各種人文相關(guān)的知識(shí)從而提高自身的文化素養(yǎng)。對(duì)教師，多鼓勵(lì)教師不使用固定的教材，而是根據(jù)實(shí)際的情況自己選擇教材，甚至是自己對(duì)講義進(jìn)行設(shè)計(jì)和整編。

3.加強(qiáng)校企合作，以“市場(chǎng)”為導(dǎo)向，培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。

學(xué)校必須與企業(yè)加強(qiáng)合作，從而可以使得學(xué)生生源、師資、教學(xué)設(shè)施設(shè)備等資源優(yōu)勢(shì)可以得到充分發(fā)揮。通過(guò)與企業(yè)的合作，學(xué)校里的教室可以運(yùn)用自己的智慧，在企業(yè)提供的平臺(tái)上一展所長(zhǎng)，從而提高自己的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也可以為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。通過(guò)與企業(yè)合作，可以讓企業(yè)的骨干進(jìn)入學(xué)校對(duì)學(xué)生進(jìn)行授課，為學(xué)生提供一些實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)通過(guò)與企業(yè)的合作還可以改善學(xué)生的實(shí)習(xí)狀況，可以讓學(xué)生有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行實(shí)習(xí)，從而避免缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的情況。