考核表個人總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：考核表個人總結(jié)范文

德：加強(qiáng)學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變觀念，勇于創(chuàng)新，努力提高思想、理論水平。認(rèn)真學(xué)習(xí)xx屆六中全會精神，積極參加學(xué)校組織的各項(xiàng)政治學(xué)習(xí)活動，深刻領(lǐng)會“三個代表”重要思想的精神實(shí)質(zhì)和豐富內(nèi)涵，切實(shí)轉(zhuǎn)變教育教學(xué)觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育理論，樹立適應(yīng)遠(yuǎn)程教育要求的教學(xué)觀、學(xué)生觀和質(zhì)量觀，自覺運(yùn)用現(xiàn)代教育理論指導(dǎo)教學(xué)研究和實(shí)踐。通過政治學(xué)習(xí)和各項(xiàng)教學(xué)活動，提高了思想、理論水平。

能：積極參加“人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)工作”，主動學(xué)習(xí)、積極探索、勇于實(shí)踐教育改革思想。抓住現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的特點(diǎn),圍繞現(xiàn)代化教學(xué)手段如何應(yīng)用于課堂教學(xué)，優(yōu)化教學(xué)評價體系;認(rèn)真貫徹執(zhí)行教學(xué)計(jì)劃，每學(xué)期開學(xué)前，按照學(xué)校的布置認(rèn)真學(xué)習(xí)、研究，按照教學(xué)大綱、教學(xué)計(jì)劃的要求統(tǒng)一輔導(dǎo)內(nèi)容、進(jìn)度,并做好教學(xué)進(jìn)度表，強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)管理，規(guī)范教學(xué)進(jìn)程;圍繞如何提高專業(yè)課、文化課的課堂教學(xué)效益，如何加強(qiáng)文字教材和網(wǎng)絡(luò)教材的內(nèi)在統(tǒng)一，加強(qiáng)教學(xué)過程管理，提高教學(xué)效果;加強(qiáng)班級管理，建立健全小組學(xué)習(xí)制度，并對小組學(xué)習(xí)進(jìn)行跟蹤;做好學(xué)生的考風(fēng)考紀(jì)教育工作，強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)考風(fēng)考紀(jì)的作用和認(rèn)真對待考試對完成課程學(xué)習(xí)的意義。在工作中不斷提高自已的工作能力和業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量、管理水平進(jìn)一步提高。

勤：勤勤懇懇開展處室工作，我毫無怨言;熱情幫助同事做好工作，我樂在其中。全年出滿勤，不遲到早退，班主任工作忙碌又煩瑣，必需經(jīng)常加班加點(diǎn)為學(xué)生服務(wù)。

績：一年中主要做了以下工作：

1、履行好了全市教育管理專業(yè)責(zé)任教師職責(zé)，完成了全市教育管理專業(yè)實(shí)踐性環(huán)節(jié)教學(xué)指導(dǎo)工作，參加了全市教育管理專業(yè)本科論文答辯;

2、上半年開設(shè)了“入學(xué)教育”、“機(jī)械設(shè)計(jì)”、“機(jī)電設(shè)備一體化”課程，下半年開設(shè)了“入學(xué)教育” 課程，指導(dǎo)學(xué)生完成了課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)和畢業(yè)論文;

3、帶領(lǐng)處室同志完成處室日常工作和學(xué)校布置的迎接省校教學(xué)檢查、幫助招辦清理核對招生信息、搞衛(wèi)生等臨時性工作;

4、完成理工文法部課表編排、報考統(tǒng)卷、資料信息上傳下達(dá)工作;

5、親手指導(dǎo)新生進(jìn)行網(wǎng)上注冊和選課，經(jīng)常給學(xué)生傳授網(wǎng)上學(xué)習(xí)方法，所帶班級在讀生注冊率為100%; 6、督促學(xué)生在網(wǎng)上學(xué)習(xí)，并經(jīng)常與他們進(jìn)行交互、交流，督促學(xué)生平時抓緊學(xué)習(xí)，按時完成作業(yè)，對學(xué)生的學(xué)習(xí)全過程進(jìn)行全面考核，收集學(xué)生的作業(yè)交任課教師批改; 7、打印開學(xué)報到程序單和課程表，聘請面授課輔導(dǎo)教師，組織面授輔導(dǎo)課教學(xué); 8、每學(xué)期完成手工、電腦課程注冊各2次，核對、修改課程注冊信息3次;

9、每學(xué)期完成手工、電腦報考各3次，核對、修改報 考信息3次;

10、每學(xué)期核對考試安排單，調(diào)整重考科目考試時間，及時將考試安排單發(fā)放到每一位學(xué)員手中;

11、每學(xué)期3次核對學(xué)生上學(xué)期期末考試成績，2次手工、電腦填報成績核對表，本學(xué) 期追蹤工作近3個月，為20多名學(xué)生修訂了30多名課程的成績;

12、完成本學(xué)期教材、輔導(dǎo)資料和作業(yè)的領(lǐng)取、發(fā)放、費(fèi)用結(jié)算工作以及下學(xué)期的教材征訂工作，因系統(tǒng)未理順，效率低下，此項(xiàng)工作整個學(xué)期都在做;

13、組織7個班40多名學(xué)員到校拍攝畢業(yè)證用照片。為這些學(xué)員填涂了照相信息卡，督促每一位學(xué)員認(rèn)真核對照相信息并簽名，多次通知、提醒學(xué)員按時到校照相。為2個外省學(xué)員寄去照相信息卡，遠(yuǎn)程指導(dǎo)他們在當(dāng)?shù)財z相，并接收、存放好他們寄來的相片、光盤;

14、上學(xué)期完成5個班57名學(xué)員、本學(xué)期完成3個班42名學(xué)員的畢業(yè)生成績審核、上報工作。每學(xué)期3次上報、核對并修改學(xué)員辦證信息，及時理順、呈送辦證用照片，本學(xué)期追蹤工作2個月為2名未通過審核的學(xué)員提供詳細(xì)的學(xué)習(xí)成績證明材料，使他們順利通過了畢業(yè)審核，最終按時圓滿地完成了畢業(yè)生辦證工作;

15、畢業(yè)證辦證時間長，到得晚，為此多次回復(fù)并耐心向?qū)W生解釋，取得了學(xué)生的諒解。畢業(yè)證領(lǐng)到后，24小時內(nèi)通知全部學(xué)生，因系統(tǒng)原因，學(xué)習(xí)成績單不能隨畢業(yè)證同時到達(dá)，畢業(yè)生檔案我只能利用考試監(jiān)考空隙清理、密封，目前正在發(fā)放中。

16、向補(bǔ)考學(xué)員逐個收取補(bǔ)考費(fèi)，協(xié)助總務(wù)處清查學(xué)員繳費(fèi)情況，確定下學(xué)期學(xué)生繳費(fèi)金額，擬定下學(xué)期開學(xué)報到通知，并將通知發(fā)放給每一位學(xué)員;

17、按照學(xué)校要求多次統(tǒng)計(jì)上報新、老生報到繳費(fèi)情況，與學(xué)生一道確定每學(xué)期開課科目;

18、正在完成本科班網(wǎng)考課程的網(wǎng)上報考工作;

19、主動承擔(dān)04春、05秋錄取的各1個剛來校就讀的學(xué)生的班主任管理工作;

20、完成學(xué)校分配的招生任務(wù)，與招生同志一道督促、勸說學(xué)生繳費(fèi)、繼續(xù)學(xué)習(xí)。 主管領(lǐng)導(dǎo)評語以及等次意見

第2篇：考核表個人總結(jié)范文

一、目標(biāo)考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

2014年度目標(biāo)考評內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，機(jī)關(guān)科室及直屬單位按照《意見》和目標(biāo)責(zé)任書要求進(jìn)行；水務(wù)站按照《意見》、市局《2014年度水務(wù)站工作目標(biāo)綜合考核細(xì)則》文件和目標(biāo)責(zé)任書要求進(jìn)行。

二、考核方法和程序

2014年度水務(wù)系統(tǒng)目標(biāo)考評工作從2014年12月23日開始，到2014年1月5日結(jié)束。

考評工作采取定性評議與定量考核相結(jié)合，自我評估與民主測評相結(jié)合，綜合考核與民主評議政風(fēng)行風(fēng)活動、“六好”爭先創(chuàng)優(yōu)活動以及星級基層站所創(chuàng)建等項(xiàng)目考核相結(jié)合的辦法。具體程序?yàn)椋?/p>

（一）自我考評。各單位（科室）應(yīng)在個人年度工作小結(jié)和本單位（科室）年度工作總結(jié)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行民主測評。單位（科室）負(fù)責(zé)人和水務(wù)站主要崗位工作人員的個人工作小結(jié)，須包括作風(fēng)和廉政建設(shè)內(nèi)容。單位自評要求分別為：

1、局機(jī)關(guān)科室及直屬單位按照《意見》和目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容，完成單位（科室）年度工作總結(jié)和自評項(xiàng)目，并將單位（科室）2014年度工作總結(jié)、2014年度工作計(jì)劃（一式兩份，A4紙張打印件）、自評項(xiàng)目表（水務(wù)局網(wǎng)站下載，填報時須經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)）以及機(jī)關(guān)工作人員、事業(yè)人員年度考核表等材料，于12月27日前報送局人事科）。

2、水務(wù)站按照《意見》、目標(biāo)責(zé)任書對照考評細(xì)則，完成綜合考核材料（水務(wù)局網(wǎng)站下載，填報時須經(jīng)局掛鉤聯(lián)系點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)）各項(xiàng)目的填寫，并將綜合考核材料（一式兩份）連同水務(wù)站2014年度工作總結(jié)、2014年度工作計(jì)劃（一式兩份，A4紙張打印件）以及事業(yè)人員年度考核表等材料，于12月27日前報送局水管處。機(jī)關(guān)工作人員和事業(yè)人員年度考核表另發(fā)。

（二）述職述廉測評。市局召開年度述職述廉報告會，并組織局中層以上干部對單位和科室進(jìn)行測評。

第3篇：考核表個人總結(jié)范文

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部門及員工績效考評管理制度

為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。

1.目的

通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進(jìn)個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績效目標(biāo)管理的達(dá)成。

2.適用范圍

適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。

3.職責(zé)和權(quán)限

3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對各類考評、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。

3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對本單位的員工進(jìn)行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。

3.3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。

3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。

4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則

4.1績效考評、考核管理程序

4.1.1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。

4.1.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

4.1.3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。

4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04

現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績效考核表》(部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績效工資的依據(jù)。

4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。

4.1.6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。

4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進(jìn)行獎勵或處罰。

4.2考評、考核管理辦法

4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對本部門員工的考評和考核。

4.2.2考評、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對應(yīng)原則——由各自的直接上級進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評以季度為單位進(jìn)行考評，年終進(jìn)行一次總考評。

4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對部門進(jìn)行考核。

4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.3.3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實(shí)施細(xì)則和考評、考核程序進(jìn)行。

4.2.4考評、考核結(jié)果的處理

4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)

為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與

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各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。

4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：

部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資

部門負(fù)責(zé)人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負(fù)責(zé)人個人績效系數(shù)

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。

4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動合同。

4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。

4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。

4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。

4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。

4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績效工資，直至減完為止。

4.2.6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復(fù)等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負(fù)責(zé)人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。

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4.3考評、考核實(shí)施細(xì)則

4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎勵。

4.3.1.1對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司

減少或免受損失的；

4.3.1.3遇到非常，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財物或人身安全的；

4.3.1.4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；

4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；

4.3.1.6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。

4.3.2員工獎勵種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。

4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進(jìn)行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。

4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計(jì)算。

4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。

4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；

4.3.3.2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實(shí)的；

4.3.3.3故意浪費(fèi)、損害公司財物的；

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4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；

4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；

4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；

4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；

4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；

4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；

4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。

4.3.4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)

4.3.4.1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4.3.4.1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。

4.3.4.3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。

4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。

Q/BW·G0802-04

4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。

4.3.7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。

5.相關(guān)文件

Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法

Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例

Q/BW·G0306-04環(huán)境保護(hù)獎懲條例

Q/BW·G0702-04成本管理工作實(shí)施細(xì)則

Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程

Q/BW·G0803-04員工薪酬方案

Q/BW·G0805-04考勤管理制度

6.記錄文件

GJ0802/01績效考核表（員工）

GJ0802/02績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

GJ0802/03績效考核表（部門）

附加說明

本制度由人力資源部編制

本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋

本標(biāo)準(zhǔn)主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

日期：04年5月30日

版本號：G-A受控（編號/章）：

Q/BW·G0802-04

附錄1、績效考核表（員工）

編號：GJ0802/01-（樣表）年月日

姓名：部門：職務(wù)：

考核時間考核人：考核人職務(wù)：

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容加減分標(biāo)準(zhǔn)該項(xiàng)扣分考核得分

廠紀(jì)廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次

2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次

3、串崗、脫崗-1分/次

4、其它違紀(jì)被公司扣罰或通報批評-3分/次

5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次

工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）-3分/次

2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時-2分/次

3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴-4分/次

4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次

專業(yè)水平1、進(jìn)、銷、存信息反映不完全-2分/次

2、儲存信息和實(shí)物不相合-4分/次

3、保證24小時手機(jī)暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次

4、錯發(fā)、不按計(jì)劃收貨-5分/次

5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次

6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次

7、不按工作程序辦事-2分/次

8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天

9、每月積壓不合格明細(xì)表不按時交納-2分/天

10、貨物擺放不整齊-2分/次

職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實(shí)）-10分/次

扣分合計(jì)

獎勵情況1、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次

2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納+5分/次

3、公司級獎勵+5分/次

4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好+3分/次

5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次

加分合計(jì)

最后得分（≤120）

說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。

綜合評價結(jié)果：分級

總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實(shí)際出發(fā)，表揚(yáng)先進(jìn)以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。

考核人評估：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄2、績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

編號：GJ0802/02-（樣表）年月日

姓名：部門：總經(jīng)理辦職務(wù)：

考核時間：考核人：考核人職務(wù)：

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)總分得分

部門考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃的可行性，計(jì)劃實(shí)施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項(xiàng)指標(biāo)根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標(biāo)可以不同）

規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào)缺項(xiàng)扣5分；

投訴屬實(shí)每次扣1分

公司級會議的組織安排投訴屬實(shí)每次扣2分

質(zhì)量考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

安全考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

成本考核不重新考核，按專項(xiàng)考核結(jié)果≤120

小計(jì)

考勤情況1、事假每次扣1分

2、病假每次扣0.5分

3、曠工每次扣5分

4、遲到、早退每次扣2分

獎懲情況1、為改進(jìn)部門工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分

2、為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性建議并被采納每項(xiàng)加5分

2、公司獎勵1次加5分

3、書面警告1次扣2分

4、通報批評1次扣5分

合計(jì)得分

說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結(jié)果：分級

考核人評語：

考核人簽名：

Q/BW·G0802-04

附錄3、績效考核表（部門）

編號：GJ0802/03-（樣表）年月日

被考核部門：考核時間：

考核小組成員：

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容評分標(biāo)準(zhǔn)總分得分

部門目標(biāo)完成情況

（90分）1、按時、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會布置的任務(wù)未完成每項(xiàng)扣5分，單項(xiàng)扣完為止30

2、按時、保質(zhì)完成部門周、月計(jì)劃30

3、按時、保質(zhì)完成部門日常工作20

4、按時、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù)未完成每項(xiàng)扣2分10

協(xié)作情況

（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實(shí)，1分/件5

2、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實(shí)，1分/件5

小計(jì)100

獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分

2、部門受表彰每次加2分

3、員工受表彰每次加0.5分

4、部門受罰每次扣5分

5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分

6、部門被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣2分

7、員工被投訴且有事實(shí)依據(jù)每次扣0.5分

8、為改進(jìn)部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分

9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納每次加2分

10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分

小計(jì)

合計(jì)得分≤120

說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）

綜合評價結(jié)果：分級

總結(jié)部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓(xùn)來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。

第4篇：考核表個人總結(jié)范文

一、考核對象

考核對象為全區(qū)律師事務(wù)所、基層法律服務(wù)所和擔(dān)任法律顧問的執(zhí)業(yè)律師、基層法律服務(wù)工作者。

二、考核內(nèi)容

1、對律師事務(wù)所和基層法律服務(wù)所的考核內(nèi)容是：重大事項(xiàng)報告處置制度、定期服務(wù)制度、工作日志制度、工作交流制度、工作報告制度、回訪、檢查制度等各項(xiàng)規(guī)章制度建立情況，組織本所人員開展法制宣傳、調(diào)解各類糾紛、提供法律咨詢、幫助加強(qiáng)基層民主法治建設(shè)、幫助社區(qū)依法開展管理活動、幫助困難群眾依法獲得法律援助等工作落實(shí)情況。

2、對擔(dān)任法律顧問的律師和基層法律服務(wù)工作者的考核內(nèi)容是：與顧問社區(qū)的工作聯(lián)系情況，幫助顧問社區(qū)開展法制宣傳、調(diào)解各類糾紛、提供法律咨詢、幫助加強(qiáng)基層民主法治建設(shè)、幫助社區(qū)依法開展管理活動、幫助困難群眾依法獲得法律援助等工作開展情況。

三、考核的組織實(shí)施

考核按下列順序進(jìn)行：首先，律師事務(wù)所、基層法律服務(wù)所和擔(dān)任法律顧問的律師、基層法律服務(wù)工作者對一年來的工作寫出自我總結(jié)，并填寫考核表。其次，各律師事務(wù)所和基層法律服務(wù)所對所內(nèi)人員開展民主評議。第三，由區(qū)司法局組成考核小組，對律師事務(wù)所、基層法律服務(wù)所和擔(dān)任法律顧問的全體律師、基層法律服務(wù)工作者進(jìn)行全面考核。

考核以查看臺帳資料、聽取服務(wù)對象意見和進(jìn)行問卷調(diào)查等方式進(jìn)行。

四、考核結(jié)果

考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、不合格三類，優(yōu)秀名額不超過社區(qū)法律顧問總?cè)藬?shù)的10％。經(jīng)考核評定為不合格的，將不得再擔(dān)任社區(qū)法律顧問?？己私Y(jié)果在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行通報，并列入年度年檢注冊內(nèi)容，對社區(qū)法律顧問工作中作出顯著成績的法律服務(wù)機(jī)構(gòu)和法律服務(wù)人員予以表彰和獎勵。

五、考核要求

各律師事務(wù)所和基層法律服務(wù)所要高度重視社區(qū)法律顧問工作，認(rèn)真按照工作內(nèi)容和要求，為社區(qū)提供多種形式的法律幫助。要加強(qiáng)對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，督促法律服務(wù)人員實(shí)事求是地總結(jié)工作情況，認(rèn)真查找存在問題，不斷改進(jìn)服務(wù)形式和方法。要積極發(fā)掘和總結(jié)好的經(jīng)驗(yàn)和做法，并及時報區(qū)司法局法管科。

第5篇：考核表個人總結(jié)范文

主要工作內(nèi)容

TMF管理

項(xiàng)目名稱：某某項(xiàng)目

工作內(nèi)容:

1、 文檔收集與上傳工作：

制定收集文檔目錄和總體收集計(jì)劃，但3月監(jiān)查員反饋收集計(jì)劃需調(diào)整，計(jì)劃4月份重新制定計(jì)劃。按照中心整理愛數(shù)原有的文檔，完成了48個在研中心文檔的整理，并整理出相應(yīng)收集清單。

收集了剩余9家中心的倫理批件和方案簽字頁，收集的47家在研中心的部分文檔。其中，研究者授權(quán)表、研究者會議、啟動會等會議紀(jì)要、會議材料、簽到表、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)材料、實(shí)驗(yàn)室檢測正常值范圍及更新、生物樣本處理記錄、空白知情同意書樣本及更新等文檔收集完成率在90%左右，臨床試驗(yàn)項(xiàng)目申請表及批復(fù)意見、倫理委員會給予批準(zhǔn)文件的回執(zhí)（如遞交信等）、中期或年度報告或分中心小結(jié)等文檔收集完成率在70%左右，目前正在收集各中心的委托證明、已簽名的ICF、受試者篩選入選表、受試者鑒認(rèn)代碼表、完成試驗(yàn)受試者編碼目錄、隨機(jī)系統(tǒng)相關(guān)文件、總隨機(jī)表、協(xié)議、監(jiān)查/稽查模塊的文檔。收集存在缺失的主要原因是相關(guān)中心的監(jiān)查員未去中心或受其他項(xiàng)目工作的影響未能及時上傳。

2、 文檔審核工作：

完成審核47家在研中心的批件、研究者授權(quán)表、研究者會議、啟動會等會議紀(jì)要、會議材料、簽到表、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)材料、實(shí)驗(yàn)室檢測正常值范圍及更新、生物樣本處理記錄、空白知情同意書樣本及更新、臨床試驗(yàn)項(xiàng)目申請表及批復(fù)意見、倫理委員會給予批準(zhǔn)文件的回執(zhí)（如遞交信等）、中期或年度報告或分中心小結(jié)等文檔。

3、 現(xiàn)場核查：

前往江蘇省腫瘤、南醫(yī)二附院、北京大學(xué)腫瘤醫(yī)院（胸內(nèi)一和胸內(nèi)二）和華西醫(yī)院共4家中心5個科室進(jìn)行了文檔的現(xiàn)場核查，并撰寫核查報告。

項(xiàng)目名稱：某某項(xiàng)目

工作內(nèi)容：

1、啟動會前準(zhǔn)備：倫理備案資料準(zhǔn)備。

2、文檔收集：及時收集分中心產(chǎn)生的相關(guān)文件。

項(xiàng)目名稱：某某項(xiàng)目

工作內(nèi)容：

1、文檔收集：

收集28家中心的SAE回執(zhí)（271）、總藥物回收表、應(yīng)急信封、動態(tài)血壓報告核對與缺失整理（130份報告）、動態(tài)血壓缺失的CRF復(fù)印（30份）、CRF傳送表-南京/CRF傳送表-公司、數(shù)據(jù)勘誤表、方案偏離記錄表、小結(jié)表等文檔。

藥品/耗材管理

項(xiàng)目名稱：某某項(xiàng)目

工作內(nèi)容：

1、藥品耗材OA審核與登記匯總，并接收每個月新產(chǎn)生的交接單；

2、核對1-5月藥品和耗材交接單臺賬；

3、列出缺失清單，發(fā)送相關(guān)監(jiān)查員進(jìn)行跟進(jìn)；

4、處理并寄送研究者文件夾。

問題反饋

項(xiàng)目名稱：某某項(xiàng)目

工作內(nèi)容：

1、項(xiàng)目周例會會議資料準(zhǔn)備：

每周匯總各中心在篩選情況和月度篩選情況、匯總并跟進(jìn)SAE一致性、新入組新退出EDC填寫情況等項(xiàng)目問題與信息、OS情況、生存隨訪情況國家局核查情況、轉(zhuǎn)移灶缺失問題反饋、具體生存時間不明確統(tǒng)計(jì)、影像學(xué)資料刻盤與膠片整理等。

2、CRA考核：

匯總CRA日常考核文件，包括：整理并上傳工作日志、監(jiān)查計(jì)劃、監(jiān)查報告等。

負(fù)責(zé)16名正式CRA考核的日常管理部分，匯總其他部分考核成績，跟進(jìn)公示后CRA的反饋。PM匯總公示后發(fā)終稿給CTA，CTA填寫個人Word電子版考核表，并發(fā)起OA流程。

3、CRC考核：

匯總跟進(jìn)各中心的CRC月度考核表，并對考核表內(nèi)容進(jìn)行匯總。

4、預(yù)留與入組工作：

每月在月中和月末2次匯總患者預(yù)留信息，對預(yù)留表格填寫質(zhì)量進(jìn)行審核；每月月末填寫入組具體情況，匯總并核對通過預(yù)留入組的信息。

5、項(xiàng)目經(jīng)理安排的其他工作。

項(xiàng)目名稱：某某項(xiàng)目

工作內(nèi)容：

1、CRA考核：發(fā)起OA考核流程。

2、項(xiàng)目經(jīng)理安排的相關(guān)工作。

項(xiàng)目名稱：某某項(xiàng)目

工作內(nèi)容：

1、動態(tài)血壓缺失的CRF核對（45份）動態(tài)報告核對（45份）；

2、數(shù)據(jù)勘誤表填寫（11個中心120條，需對照報告核對）與收集。

3、動態(tài)血壓答疑表內(nèi)容核對（5家中心），簽字版答疑表整理與寄送。

4、付款情況統(tǒng)計(jì)、國家局核查情況統(tǒng)計(jì)。

會議/培訓(xùn)支持

項(xiàng)目名稱：某某項(xiàng)目

阿帕替尼肺癌III期項(xiàng)目周例會

項(xiàng)目名稱：某某項(xiàng)目

2086-303項(xiàng)目周例會

項(xiàng)目名稱：某某項(xiàng)目

阿齊沙坦答疑培訓(xùn)會

財務(wù)工作

收集項(xiàng)目組成員發(fā)票，整理報銷；

協(xié)助PM收集匯總預(yù)算；

3、協(xié)助PM控制項(xiàng)目組公關(guān)費(fèi)支出，協(xié)調(diào)公關(guān)費(fèi)報銷。

其他

項(xiàng)目名稱：某某項(xiàng)目

1、CRC月度考核、普蕊斯CRC季度反饋、CRC中期考核、CRA月度考核—日常管理、CRC月度考核—進(jìn)度。

2、月度票據(jù)整理、預(yù)算整理。

第6篇：考核表個人總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：績效薪酬；激勵；現(xiàn)代企業(yè)管理

傳統(tǒng)的薪酬管理僅有物質(zhì)報酬的單一屬性，對被管理者其他方面的需求關(guān)注點(diǎn)很低，員工容易忽略企業(yè)與自身共同發(fā)展、共同成長的過程，僅僅為了每月完成任務(wù)而工作，不利于更好的激勵員工。現(xiàn)代企業(yè)管理的薪酬體系設(shè)立的最關(guān)鍵理念之一就是引導(dǎo)員工從“我去工作”改變?yōu)椤拔乙ぷ鳌?。因此，績效薪酬管理這一模式被越來越多的企業(yè)所應(yīng)用，效果也是很明顯的?？冃匠旯芾聿皇呛唵我饬x上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。我們這里所說的薪酬已經(jīng)不再是簡單的一種價格表現(xiàn)，它除了包括工資、獎金、福利、補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式以外，也包括個人認(rèn)同感、價值感、人文環(huán)境、學(xué)習(xí)成長等非物質(zhì)的條件和機(jī)會等。

一、經(jīng)濟(jì)性報酬

在企業(yè)的薪酬管理實(shí)際工作中，這類薪酬的設(shè)計(jì)是最典型，也是最主要的工作。主要分工資、獎金、福利和補(bǔ)貼四個方面。

1.工資

只要員工與企業(yè)簽訂了勞動關(guān)系合同，還在企業(yè)中正常就業(yè)，即可享受基本工資。該工資應(yīng)該根據(jù)不同的崗位進(jìn)行設(shè)置，通過崗位說明書的描述，對不同難度的崗位進(jìn)行檔次劃分，具體級別由企業(yè)管理者自行決定。

2.獎金

獎金是對員工激勵性質(zhì)的薪酬表現(xiàn)之一，我們說的績效薪酬管理也主要是針對此項(xiàng)內(nèi)容。為了吸引和保留員工，激勵員工達(dá)到組織所期望的行為方式，需要設(shè)計(jì)一套有效的績效薪酬管理系統(tǒng)。

3.福利

福利主要包括保險（養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金）、帶薪休假、免費(fèi)食堂、洗浴等項(xiàng)目。這類屬于全員均可享受的福利能夠有效的凝聚員工的企業(yè)向心力，也是企業(yè)向其他人才拋出橄欖枝的亮點(diǎn)之一。

4.補(bǔ)貼

補(bǔ)貼是對某些員工的特殊待遇方面的薪酬補(bǔ)充，比如高溫津貼、出差差旅補(bǔ)貼、女職工福利補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼等。

二、非經(jīng)濟(jì)性報酬

1.培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)幫助員工儲備完成現(xiàn)有工作和未來工作的知識、能力的一種很重要的方法。它的最終目的也是為了提升組織的整體績效，因此和績效薪酬管理也是密不可分，相互促進(jìn)的一種方法。

2.晉升機(jī)會

通過對績效薪酬一定階段的觀察，可以看出候選人的任職情況、完成情況、工作職位的匹配程度等內(nèi)容，為企業(yè)選拔后備干部、杰出技術(shù)能手等提供了客觀的評價，有利于組織的發(fā)展和效率的提高。

3.內(nèi)心滿足感

員工在一個企業(yè)中的成長還需要人文關(guān)懷、成就感、挑戰(zhàn)感、個人價值實(shí)現(xiàn)等感官性的滿足感。薪酬具有剛性，易升難降。即使薪酬總量不變，由于構(gòu)成比例不同，企業(yè)總體薪酬的剛性也就不一樣，對企業(yè)的財務(wù)負(fù)擔(dān)的影響也會不一樣。因此在企業(yè)管理中，績效薪酬的設(shè)計(jì)合理性至關(guān)重要?？冃匠甑暮诵木褪菃T工績效水平隨個人、團(tuán)隊(duì)或組織績效的變化而變化。在績效設(shè)計(jì)上可以采取以崗定薪的思路，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值的關(guān)聯(lián)掛鉤。首先需要進(jìn)行工作分析，通過崗位說明書描述出不同崗位的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、自由度、權(quán)利責(zé)任等，讓員工了解到工作難度，也對績效薪酬的區(qū)別級別作出前提性分類。另外就是通過員工談話、組織分析等一系列溝通方式，尋求合理績效薪酬的設(shè)計(jì)方式。每月完成既定工作后由專業(yè)人員進(jìn)行績效打分，通過數(shù)字量化、直觀的體現(xiàn)出員工業(yè)績完成情況并支付相應(yīng)的薪酬?？冃匠曛贫鹊膬?yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）具有明確的向?qū)?/p>

在績效薪酬管理中，績效考核表中的各項(xiàng)具體的指標(biāo)項(xiàng)目、計(jì)劃值、目標(biāo)值、權(quán)限、比重等指標(biāo)明確的顯示了企業(yè)需要員工完成的工作類型和工作結(jié)果。員工可清楚自己完成的工作所處的檔次，做到心中有數(shù)，考核也有理有據(jù)。

（2）具有有效的激勵性

員工通過自己的努力工作取得相應(yīng)的業(yè)績和所獲得的報酬。在同一個工作小組或相同的工作崗位上，當(dāng)不同的員工績效考核成績有一定梯度的顯現(xiàn)時，對比也就會變的十分明顯。通過獎勵先進(jìn)考核落后的經(jīng)濟(jì)處罰，對員工的工作積極性也會予以有效的激勵。

（3）節(jié)約企業(yè)運(yùn)行成本

績效薪酬的本質(zhì)是一種浮動性薪酬，可以在一定程度上緩解企業(yè)固定成本的壓力，企業(yè)可以靈活的調(diào)整薪酬的支付水平。實(shí)行績效薪酬管理的關(guān)鍵是合理進(jìn)行業(yè)績評估，既制定績效考核表。在績效考核表的制定過程中，企業(yè)的管理者要遵循以下原則：

（1）公平性原則

同崗位人員的績效考核表一致，不要出現(xiàn)相同崗位，不同指標(biāo)的非公平現(xiàn)象。員工的考評指標(biāo)公平、公正，最好提前公告，使個人了解自己的考核指標(biāo)。

（2）可靠性原則

每月的績效考核表評價數(shù)據(jù)來源要真實(shí)、可靠、客觀，經(jīng)得起員工本人的質(zhì)疑和詢問，保證指標(biāo)的可靠性。

（3）限度性原則

績效薪酬管理中獎金的設(shè)定占一定比例，但是不能無限制過低或過高。獎金比例在薪酬設(shè)計(jì)中過低，起不到原有的激勵作用，員工不予重視就會變得可有可無；獎金比例在薪酬設(shè)計(jì)中過高，會給員工帶來畏難情緒，消極對待工作，也失去了績效薪酬的作用。薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留員工，激勵員工達(dá)到組織所期望的行為方式，一個優(yōu)秀的績效薪酬系統(tǒng)不僅能夠總結(jié)員工、部門或者企業(yè)一段時期的業(yè)績，更能有效的在上下級之間進(jìn)行溝通以及促進(jìn)信息的傳遞?？冃匠甑墓芾斫Y(jié)果也和一些重要的人力資源管理決策有直接的關(guān)聯(lián)，比如員工職位的變動、人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)機(jī)會的選擇等。因此，可以說薪酬績效在現(xiàn)代企業(yè)管理中占有很重要的比例，需要管理者予以很大的重視。

參考文獻(xiàn)

[1]任東光.薪酬管理體系的改革與創(chuàng)新[J].江蘇商論，2007，（30）：144-145.

第7篇：考核表個人總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】師資不足；小組教學(xué)；輪胎模塊

一、問題的提出

（一）汽修專業(yè)師資不足。技能在職業(yè)教育中起主導(dǎo)作用，實(shí)訓(xùn)更是職業(yè)教育的主要內(nèi)容，它直接體現(xiàn)學(xué)生對所學(xué)專業(yè)技能掌握的程度。中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生中有很多人基礎(chǔ)薄弱，學(xué)習(xí)信心不足，對文化課期許不高，但大多數(shù)學(xué)生都很想在專業(yè)上有所建樹，所以在專業(yè)實(shí)訓(xùn)課上表現(xiàn)特別積極。

可是一個班往往只由一個老師授課，勢必會出現(xiàn)老師不能兼顧所有學(xué)生的問題，這樣，盡管老師很累，可是還會有相當(dāng)一部分學(xué)生不能得到老師及時的指導(dǎo)，課堂學(xué)習(xí)效果不佳的情況。多配備老師雖然可以解決這個問題，但現(xiàn)在汽修專業(yè)師資緊缺，師生比嚴(yán)重不足，問題越來越明顯。

（二）課堂上學(xué)生多，場地大，教學(xué)秩序不好維護(hù)。由于實(shí)訓(xùn)有風(fēng)險，如果沒有指導(dǎo)教師在旁指導(dǎo)，是不允許學(xué)生亂動實(shí)訓(xùn)器材、擅自動手操作的，所以當(dāng)師資短缺時，汽修實(shí)訓(xùn)就總是一大組學(xué)生圍著一臺車輛或一臺儀器，在一位老師的指導(dǎo)下進(jìn)行操作學(xué)習(xí)。這樣，當(dāng)一或兩位學(xué)生操作的時候，其它學(xué)生就很容易出現(xiàn)閑散、注意力不集中的情況，課堂容易松散；再加上車間空間比較大，學(xué)生有時候會游走到其它設(shè)備面前，更有甚者，個別學(xué)生還會趁老師不注意，悄悄溜到車間外面，或是上廁所，或是買吃的，或者干脆就去打球、估計(jì)快下課了，老師要點(diǎn)名時再回來，即使老師嚴(yán)加管教，還是會有這種現(xiàn)象出現(xiàn)，讓老師們很無耐。所以汽修實(shí)訓(xùn)課堂的調(diào)控也一直是專業(yè)課老師面臨的一個比較頭疼的問題。

二、解決問題的途徑與方法

（一）有序管理，創(chuàng)設(shè)企業(yè)環(huán)境，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動性，讓實(shí)訓(xùn)課堂成為真正的生產(chǎn)現(xiàn)場。教學(xué)過程的管理應(yīng)該是科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、高效的，但現(xiàn)實(shí)是中職校學(xué)生的注意力不容易集中，一旦工作任務(wù)不緊張時，就會松弛下來，要使學(xué)生在學(xué)習(xí)中全身心地投入，需要教師創(chuàng)設(shè)與之適應(yīng)的情景和氛圍，在教學(xué)內(nèi)容與學(xué)生求知心理之間制造一種協(xié)調(diào)關(guān)系，引導(dǎo)學(xué)生忘掉自我，自然地進(jìn)入到學(xué)習(xí)中去，從而使學(xué)生的注意、記憶、思維、實(shí)踐凝聚在一起，以達(dá)到智力活動的最佳狀態(tài)。

（二）采用分組教學(xué)。由教師提前制訂出切實(shí)可行的實(shí)訓(xùn)考核表，事先選拔、培訓(xùn)小組長，以解決實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)師資不足的問題，同時還可以避免學(xué)生教學(xué)生時小組長操作與管理不夠規(guī)范的問題。這樣，更多的學(xué)生可以在同一節(jié)課上、在相同的時間里獲得實(shí)踐的機(jī)會，通過親身實(shí)踐得到的結(jié)論用起來自然就會得心應(yīng)手，當(dāng)學(xué)生學(xué)有所得的時候，整個教學(xué)過程也將一直處在緊張有序的狀態(tài)中。

（三）注重對學(xué)生實(shí)踐過程的評價。傳統(tǒng)教學(xué)模式下的汽修專業(yè)技能考核，有些 “唯技能操作”傾向，在一定程度上影響了學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)與發(fā)展，不利于全面客觀地評價學(xué)生，不利于調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。今天的評價應(yīng)該是尊重學(xué)生個性、張揚(yáng)學(xué)生個性、發(fā)展學(xué)生特長、鼓勵學(xué)生創(chuàng)造性和獨(dú)立性的。我的處理辦法是，改革教學(xué)評價方式，變終結(jié)性評價為過程性評價，當(dāng)學(xué)生實(shí)訓(xùn)的時候，多觀察他們，準(zhǔn)確無誤地指出他們的優(yōu)點(diǎn)與不足，讓他們清楚地意識到自己該強(qiáng)化什么，該改正什么，該保持什么。

（四）上實(shí)訓(xùn)課時盡可能使用規(guī)范的任務(wù)書。任務(wù)書上有操作步驟指導(dǎo)、實(shí)訓(xùn)參考數(shù)據(jù)、實(shí)訓(xùn)過程、實(shí)訓(xùn)體會及教師評定等相關(guān)欄目。它不但拓展了實(shí)習(xí)報告的功能。也使操作過程系統(tǒng)化、規(guī)范化，更貼近社會上汽車修理廠的生產(chǎn)實(shí)際。任務(wù)書對學(xué)生的實(shí)訓(xùn)操作具有很強(qiáng)的指導(dǎo)作用，既可以緩解師資不足的矛盾；還可以進(jìn)行資料記錄、協(xié)助學(xué)生自我總結(jié)、給教學(xué)評價提供依據(jù)等。

（五）當(dāng)教學(xué)中涉及到小零件時，要用好云臺等輔助教學(xué)設(shè)備，解決學(xué)生因看不清教師的演示而渙散注意力，游離于課堂之外的現(xiàn)象。

三、以輪胎模塊為例淺談實(shí)施小組教學(xué)、提高學(xué)生參與度的實(shí)際應(yīng)用

（一）課前準(zhǔn)備內(nèi)容

輪胎是底盤中行駛系的內(nèi)容，看起來雖然直觀，但在車間中存在的位置很分散，當(dāng)學(xué)生在不同的位置處理輪胎的時候，課堂仍然不好控制，同時學(xué)生多，實(shí)訓(xùn)教師又很缺乏，即使申請配備一名助教似乎也不夠用。所以我采取了按模塊劃分項(xiàng)目，選拔培養(yǎng)小組長，讓他們每個人負(fù)責(zé)一個項(xiàng)目，幫助我指導(dǎo)學(xué)生操作，管理實(shí)訓(xùn)過程，進(jìn)行小組教學(xué)。為此，我在課前做了下面三件事：

1.安全文明操作教育。安全文明操作在實(shí)訓(xùn)課上永遠(yuǎn)是第一位的，怎么強(qiáng)調(diào)都不過份，特別是采用小組教學(xué)，由學(xué)生來管理學(xué)生、指導(dǎo)實(shí)訓(xùn)的時候，所以我在授課前，就把前幾屆學(xué)生在實(shí)訓(xùn)車間遇到的幾起因設(shè)備誤操作引起的安全問題，多虧學(xué)生工作服和工作鞋穿得整齊才化險為夷的實(shí)例講給學(xué)生，使學(xué)生了解并接受安全生產(chǎn)是可以通過預(yù)防做到的，達(dá)到在學(xué)生以后的學(xué)習(xí)和工作中能自覺加強(qiáng)安全防范意識的效果。

2.制訂考核表。相關(guān)輪胎的模塊主要有：輪胎拆裝、輪胎磨損、漏氣檢測、輪胎充氣、輪胎動平衡、輪胎換位、輪胎扒胎等。在考慮到時間束縛和生產(chǎn)實(shí)際需要后，我確定了四個模塊內(nèi)容：輪胎拆裝、輪胎磨損檢測與輪胎充氣、輪胎動平衡、輪胎換位。

模塊確定之后，還需要針對每個模塊的內(nèi)容制訂考核表，我在制訂的時候就將考核分劃分為二塊，一塊是實(shí)訓(xùn)操作分，一塊是實(shí)訓(xùn)態(tài)度和紀(jì)律表現(xiàn)分，每一塊又按不同的表現(xiàn)細(xì)分為四個等級，對應(yīng)不同的分值，旨在強(qiáng)化學(xué)生的操作規(guī)范和課堂紀(jì)律。

3.培訓(xùn)小組長。為順利實(shí)施小組教學(xué)，我在課前提前選拔、培訓(xùn)了小組長，選出的小組長一定要熱愛學(xué)習(xí)，愿意動手，樂于為學(xué)生服務(wù)，愿意在管理學(xué)生的過程中體會自己的價值，有積極、健康的心態(tài)，能友善地與同學(xué)溝通，具備這些條件的人，就可以加以培養(yǎng)、重用。

之后我就利用業(yè)余時間專門針對實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目對小組長進(jìn)行培訓(xùn)，從實(shí)訓(xùn)目的、實(shí)訓(xùn)要求、動作要領(lǐng)、可能出現(xiàn)的問題及應(yīng)對措施等等方面進(jìn)行傳授，等小組長掌握了實(shí)訓(xùn)要點(diǎn)及可能出現(xiàn)的安全問題處理措施之后，我會對他們進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)考核，用我事先準(zhǔn)備好的評價表，對他們的操作過程進(jìn)行評定，由于我已經(jīng)把考核項(xiàng)目細(xì)分到每一個點(diǎn)，當(dāng)我在考核他們的時候也是在教給他們怎樣運(yùn)用這些細(xì)則去管理他們小組的學(xué)生，這樣做是因?yàn)榻M長也是學(xué)生，有時候掌握不了分寸，當(dāng)我在考核小組長的時候，也注意吸取他們的意見，之后再修改我原有的評價表，這樣既有利于教師制訂更科學(xué)合理的考核表，更便于組長把握對組員的過程評價。

（二）授課中老師與組長密切配合

1.讓組長配合教師演示。教學(xué)模式有了之后，還需要安排教學(xué)進(jìn)程，在導(dǎo)入新課環(huán)節(jié)，我在反復(fù)思考之后，決定采用講故事的形式，將輪胎維護(hù)的必要性及操作要點(diǎn)與本班學(xué)生的勞動態(tài)度和科學(xué)的操作方法聯(lián)系起來，必要的時候請小組長加以演示，以加深學(xué)生對本次實(shí)訓(xùn)教學(xué)的理解與掌握，事實(shí)證明，效果不錯。

2.組長和老師共同指導(dǎo)、管理學(xué)生。實(shí)訓(xùn)過程中，由于之前我已把班內(nèi)同學(xué)分為6組，每一個組長帶5-6名同學(xué)，不至于出現(xiàn)閑散或擁擠現(xiàn)象，老師則可以游走于組與組之間，進(jìn)行全面掌控，隨時記錄下學(xué)生操作過程中出現(xiàn)的不規(guī)范現(xiàn)象，并協(xié)助組長指導(dǎo)學(xué)生解決現(xiàn)場遇到的問題，由于每一個實(shí)訓(xùn)場地微觀上有組長在管理，宏觀上有老師在協(xié)調(diào)，教學(xué)過程很可控。

3.組長可及時考核組員。每名學(xué)生實(shí)訓(xùn)結(jié)束后，小組長會針對考核表要求對其打分，并告知組員問題出在哪里，組員也要把由小組長簽過名字的考核表上交之后才算完成了該實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目。

4.教師總結(jié)更全面到位。全部學(xué)生操作完成后，再由老師點(diǎn)評本次課的成功與失敗之處，由于老師一直都在觀注全場，掌控課堂，自然了解課堂上存在哪些亮點(diǎn)與不足，這樣的點(diǎn)評才更加充實(shí)、準(zhǔn)確，也使學(xué)生對本次課的要求和要點(diǎn)理解更加深入。

（三）實(shí)行小組教學(xué)后的反思

1.小組教學(xué)的益處。采用了小組教學(xué)之后，教師可以培養(yǎng)一批得力的助手，解決實(shí)訓(xùn)老師缺乏的困難，課堂管理有序，當(dāng)“指導(dǎo)老師”多了后，學(xué)生的參與面也多，當(dāng)大家都有事做、課堂按部就班的時候，學(xué)習(xí)效率特別高。

2.小組教學(xué)的難點(diǎn)。小組教學(xué)這種模式優(yōu)勢很多，但需要教師前期做大量的工作。既要制訂好詳細(xì)的考核表，又要把小組長培訓(xùn)好，培訓(xùn)內(nèi)容當(dāng)然既包括管理能力又包括實(shí)踐能力。如果做不到這兩點(diǎn)，組長不能或無法協(xié)助老師完成教學(xué)任務(wù)，將會使課堂仍然處于不可控狀態(tài)，那么小組教學(xué)也就失敗了。

四、結(jié)語

提高中職校汽修專業(yè)實(shí)訓(xùn)課堂學(xué)生參與度完全可以采用小組教學(xué)。

第8篇：考核表個人總結(jié)范文

二、考核與評估相結(jié)合，日常考核與期末考核相結(jié)合，個人自評與園內(nèi)評估相結(jié)合，確?？己斯ぷ鞯目茖W(xué)性、客觀性、真實(shí)性。

三、考核采取定量與定性相結(jié)合的方法，教職工必須真實(shí)填寫考核表格，保證考核工作順利進(jìn)行。

四、教職工必須自覺遵守幼兒園的考核評估，通過考核不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，促進(jìn)工作質(zhì)量的提高。

(一)獎勵

⒈凡改進(jìn)工作效果很好、成績顯著者可獲得專項(xiàng)獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創(chuàng)編教材或制作教具成績顯著、創(chuàng)設(shè)與教育相適應(yīng)的環(huán)境成績突出等);

2、凡在縣以上發(fā)表的優(yōu)秀論文(或經(jīng)驗(yàn)總結(jié))可獲得個人獎。

3、能為玉砫幼兒園爭得榮譽(yù)，如在“六一”活動中做出成績重獎。

(二)懲罰：

⒈不服從工作需要，不服從組織分配，體罰、變相體罰或虐待幼兒，工作失職，出了責(zé)任事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒、消毒不嚴(yán)格等)，根據(jù)具體情況，扣除當(dāng)月獎金;

2.工作擅離職守， 干私活或無故曠工一天以上扣除當(dāng)月獎金;

第9篇：考核表個人總結(jié)范文

1 方法

組織全科護(hù)理人員共同規(guī)范科內(nèi)各項(xiàng)護(hù)理工作流程，并將其分成相對獨(dú)立的工作項(xiàng)目，根據(jù)“勞動時間、勞動強(qiáng)度、壓力大小，技術(shù)含量”等全面衡量每一個護(hù)理工作應(yīng)得得分值數(shù)，在全科達(dá)成共識，并確定不同量化分值。

急診科護(hù)士工作量化指標(biāo)及評分細(xì)則

工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人靜脈輸液×3、小兒頭皮輸液×6、肌肉注射×1、皮試×1、接液×1、拔針×1，加藥×1、吸氧×1、縣內(nèi)出診×20等等。

1.1根據(jù)每項(xiàng)工作的難易以及完成的優(yōu)劣程度按質(zhì)量計(jì)分，使每個環(huán)節(jié)職責(zé)分明，評分過程容易操作。

1.2突出急診科護(hù)理工作的薄弱環(huán)節(jié)和難點(diǎn)，拉開計(jì)分檔次，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，既便于管理，又能確保急診護(hù)理質(zhì)量。

1.3我們還根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)制定了加分或減分標(biāo)準(zhǔn)。例如：服務(wù)態(tài)度滿意率測定達(dá)90%以上加3%，參加院部完成考核成績優(yōu)秀者加2%，及時完成本班護(hù)理工作加3%，靜脈穿刺不成功，重復(fù)穿刺給予相應(yīng)扣分，大夜班每夜班加2%，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)每月進(jìn)行考評一次，科內(nèi)建立監(jiān)督機(jī)制，選出質(zhì)控人員和記分員各一名，由她們每天對各人的工作量進(jìn)行核對和總結(jié)，方法：根據(jù)每天輸液卡上簽名、重打牌號及簽名、出診呼叫登記記錄等等為依據(jù)，能及時真實(shí)反映出其工作量登記的真實(shí)性，這樣有力的督促了每一位護(hù)士如實(shí)填寫考核表，結(jié)合院部制定的獎罰細(xì)則進(jìn)行加分、扣分。

1.4加分、扣分方法：工作數(shù)量量化考核在全員參與的基礎(chǔ)上，確定工作數(shù)量量化項(xiàng)目，經(jīng)過測定，確定每項(xiàng)計(jì)分分值，每日由當(dāng)事人公開填寫項(xiàng)目分值×數(shù)量，并累計(jì)總分，月底匯總，護(hù)士長定時或不定時地對工作量填寫的真實(shí)性進(jìn)行抽查，若發(fā)現(xiàn)有造假現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)每次扣30分，2次以上扣除當(dāng)月績效分。

1.5工作質(zhì)量量化考核采用倒扣分方法，扣分以醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量、感染管理檢查，每月綜合目標(biāo)檢查反饋、科內(nèi)護(hù)理質(zhì)量檢查、護(hù)士長平時及定時檢查考核為依據(jù)，感管科檢查扣分，感管科抽樣不合格扣責(zé)任者5分，輸液外滲一次扣3分，造成局部組織壞死扣20分，液體滴速未按病情調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)一次扣10分，不按操作規(guī)程每發(fā)現(xiàn)一次扣5分，自己工作范圍內(nèi)不完成任務(wù)每次扣20分。

1.6服務(wù)質(zhì)量量化考核：收到病人表揚(yáng)信或錦旗加40分，不耐心解釋致病人或家屬糾紛，爭吵扣20分，脫崗扣20分，儀表不符合要求扣5分，收到批評信、病人投訴、問卷調(diào)查收到批評者扣40分。

1.7理論、操作考試成績優(yōu)秀者加20分，杜絕嚴(yán)重差錯或事故者每次加6分，集體工作（活動）參加者每次0 30分，論文在省級以上正規(guī)雜志發(fā)表每篇加20分，晨會提問未作準(zhǔn)備不能回答扣10分，回答不全扣5分，無辜不參加院科業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20分，工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及其他方面的考核均由護(hù)士長平時記錄，月底匯總，公開結(jié)果，使每人心中有數(shù)，并在各自的績效考核表上簽名，最后護(hù)長簽名交由財務(wù)科統(tǒng)一計(jì)算績效工資。

2 體會

考核制度的關(guān)鍵就是要做到公平、公正，實(shí)事求是，監(jiān)督到位，可以客觀評價護(hù)士的業(yè)績，避免了分配的隨意性，考核與獎勵的分配在崗位風(fēng)險、辛苦程度、個人績效等方面拉開了距離。根據(jù)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕了從主觀出發(fā)，憑印象對護(hù)士進(jìn)行評價，切實(shí)把科學(xué)、相對公平、量化管理的考核標(biāo)準(zhǔn)引人對護(hù)理人員的評價中，為年終篩選護(hù)理骨干提供了可靠、客觀、真實(shí)的依據(jù)。充分調(diào)動了護(hù)士工作積極性，護(hù)士專業(yè)成就感提高